Tomando como base el tema "Evaluación de los individuos" del texto sugerido

en el programa de la asignatura; elabora un cuadro comparativo de cuatro columnas,

sobre las pruebas usadas para evaluar a los candidatos en el proceso de selección de
personal.

Los aspectos abordados en el cuadro comparativo son los siguientes: Enfoque

o marco teórico de la prueba, características principales de la prueba, tipo o
clase de prueba y ejemplo (debe nombrar al menos dos pruebas de cada tipo).

TIPOS DE PRUEBAS PARA SELECCIÓN DE PERSONAL

Prueba Enfoque o Marco Característica de la Tipo o clase de prueba
Teórico prueba
Pruebas de Esta está diseñada para Son tradicionalmente Pruebas universitarias.
conocimiento de medir cuanto sabe la de opción múltiple
puesto persona sobre el para facilitar la
puesto. calificación, pero
también se pueden
escribir en forma de
ensayo o hacerse de
manera oral en
unaentrevista de
trabajo.
Pruebas de capacidad Está diseñada para ver Se usan Test cognoscitivo
el grado de capacidad principalmente (wonderlic), Test de
que tiene el solicitante paraocupaciones en capacidad perceptual
en desempeñar las las que no se espera (Test del domino), Test
habilidades que los solicitantes psicomotriz (TMN-M),
relacionadas con el sepan cómo realizar el Test de capacidad Física
puesto. puestoen el momento (Ejercicio físico)
de la contratación.
2- Escriba un breve ensayo (dos páginas máximo) sobre la entrevista en
la selección de personal. Incluya definición, importancia, pasos, qué
hacer y qué no hacer, preparación del entrevistado y finalmente como se
realiza un reporte de una entrevista.

Ensayo sobre La Entrevista Laboral:

Es el método que más se usa para la selección de personal, esta de dividen en

tres factores importantes que son: estructura, estilo y medio,

Tipos:

Estructura

La estructura de una entrevista se determina por la fuente de las preguntas, el

grado enel que éstas se realizan a los solicitantes y la estructura del sistema
que se ha utilizadopara evaluar las respuestas. Una entrevista estructurada es
aquella donde la fuentede preguntas es un análisis de puesto donde se
realizanlas mismas preguntas a todos los solicitantes y existe una puntuación
estandarizadaclave para evaluar cada respuesta.

Una entrevista no estructurada es en la quelos entrevistadores son libres de

preguntar lo que deseen, no requieren consistenciaen lo que preguntan a cada
solicitante y pueden asignar calificaciones según su propiadiscreción. Las
entrevistas varían en su estructura y, en lugar de llamarse estructuradaso no
estructuradas, puede tener mayor sentido usar términos como
altamenteestructurada, moderadamente estructurada, ligeramente estructurada
y no estructurada.

La investigación es clara respecto al hecho de que las entrevistas altamente

estructuradas son más confiables y válidas quelas que tienen menos
estructura.

Estilo

El estilo de una entrevista se determina por el número de entrevistados y de

entrevistadores.

Las entrevistas uno a uno incluye un entrevistador que interroga a unsolicitante.

Las entrevistas en serie incluyen una sucesión de entrevistas.

Las entrevistas panel tienen múltiples entrevistadores realizando preguntasy

evaluando al solicitante al mismo tiempo, mientras que las entrevistas
grupalestienen múltiples solicitantes respondiendo preguntas durante la misma
entrevista.
Medio

Las entrevistas también difieren en el grado en el que se realizan en persona.

En lasentrevistas cara a cara, tanto entrevistador como solicitante se
encuentran en lamisma habitación. Tales entrevistas proporcionan un
escenario personal y permitenque los participantes usen claves visuales y
orales para evaluar la información. Porotra parte, las entrevistas telefónicas a
menudo se usan para buscar interesados, perono permiten el uso de claves
visuales. Encambio, las entrevistas por videoconferencia se realizan en sitios
remotos. Solicitantey entrevistador pueden oírse y verse el uno al otro, pero el
escenario no es personal,ni la imagen ni la calidad vocal del entrevistador tan
precisas como en las efectuadascara a cara. Finalmente, en las entrevistas
escritas el aspirante responde una serie depreguntas escritas y envía sus
respuestas por correo regular o electrónico.

Ventajas de las entrevistas estructuradas

Algunos profesionales de RH piensan que usan la entrevista estructurada

porquerealizan las mismas preguntas a todos, es la relación con el puesto y las
puntuacionesestandarizadas lo que la distingue más de la no estructurada. La
distinción esimportante porque los meta-análisis indican claramente que las
entrevistas muy estructuradasson más válidas que las no estructuradas. Esto
es verdad incluso cuando se realizanpor teléfono. Además, indica que
lasentrevistas estructuradas pueden añadir poder predictivo (llamado validez
incremental)para el uso de las pruebas de capacidad cognoscitiva.

Desde el punto de vista legal, las entrevistas estructuradas son percibidas

demanera más favorable por los tribunales que las no estructuradas. Existen
dos razones probables para esto.Una, las entrevistas estructuradas se basan
en un análisis de puesto.

Dos, las entrevistasestructuradas dan como resultado un impacto adverso

sustancialmente menor de loque lo hacen las no estructuradas. En parte, esto
se debe alhecho de que éstas se concentran en inteligencia general, educación
y capacitación,mientras que aquéllas toman en cuenta habilidades y
conocimiento del puesto, habilidadesmentales aplicadas e interpersonales.

Aunque las entrevistas estructuradas tienen menor impacto adverso, no son

Completamente inmunes a la discriminación potencial.

Aunque las entrevistas estructuradas se consideran mejores que las no

estructuradas,los aspirantes perciben a las primeras como complicadas.
Porotra parte, debido a lo estructurado de la entrevista, los aspirantes quizá
sientan queno tienen la oportunidad de decirle al entrevistador todo lo que les
hubiera gustado.