ADM Personal para El Siglo XXI

TOP
Capacitación de Alto Nivel
Administración de
Personal
“ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL PARA LAS
EMPRESAS DEL SIGLO
XXI”.
Patricio Solís Díaz

Ingeniero en Administración
E Mail:
patriciosolis@mixmail.com
TOP Capacitación de Alto Nivel 2
WWW.patriciosolis.cl
INDICE
Capitulo I “Autonomía del área de RR. HH.”
Causas y consecuencias históricas.
Proceso administrativo en el área de RR.HH.

 Planificación.
 Organización.
 Dirección.
 Control.
Moderna escala de trabajadores.
Conducta típica del dueño del capital, frente a las

necesidades de los trabajadores.
 Enfoque económico mercantil.
 Enfoque humanista.
 Enfoque de cogestión.
Capitulo II “Análisis de Cargo”
Definiciones del cargo.

Descripción del cargo.
 Recomendaciones para hacer una descripción.
 Definición de función
 Definición de tarea.
 Definición de operaciones.
 Objetivo del análisis de cargo.
 Método de análisis de cargo
 Método de entrevista.
 Método de observación.
 Método de cuestionario.
 Método mixto.
 Método al vacío.
Especificación del cargo.

Factores a consideran en una especificación.
1. Responsabilidad.
2. Experiencia profesional.
3. Exigencias mentales.
4. Destreza y precisión.
5. Conocimiento profesional.
6. Exigencias físicas.
7. Condiciones de trabajo y riesgo social.
8. Layouto o diseño de la planta.
 Posibles composiciones del comité.
Capitulo III “Evaluación del cargo”

 Con los gerentes de más alto rango.
 Grupo de personas reconocidos por sus partes.
 Representantes del sindicato y de la empresa.
 Asesoría externa.
Métodos de jerarquización.
Métodos globales.
 Método de otis.
 Método de comparación por pares.
 Método de comparación por pares con puntos
de diferencias.
Sistema de clasificación por categoría.

 Ventajas e inconvenientes.
 Categorías de mayor uso.
1. No cualificados.
2. Cualificados.
3. Interpretativo.
4. Creativos.
5. Dirección.
6. Administrativos.
7. Políticas de empresa.
Sistema de comparación por factores.

 Ventajas e inconvenientes.
 Factores de mayor uso.
 Exigencias mentales.
 Habilidades
 capacidades físicas
 Responsabilidades.
 Condiciones generales.
 Cargos claves.
Sistema de clasificación por puntos.

 Campos y factores de mayor uso
Capitulo IV “Sistema de Remuneraciones”
Extracto del código del trabajo.
Conceptos otorgados por la dirección del trabajo.
Factores que condicionan el valor de la remuneración.

1. Oferta y demanda de la mano de obra.
2. Sindicalización.
3. Capacidad de pago de la empresa.
4. Productividad.
5. Costo de la vida.
6. Disposiciones gubernamentales.
7. Efectos microeconómicos y macroeconómicos.
8. Tarifas comunes de mercado.
 Planes de incentivos monetarios.
 Planes de aumento de la producción.
 Escalas de remuneraciones.
 Formulas de las curvas.
Capitulo V “Selección de personal”
Etapas de la selección.
1. Postulación
2. Primera entrevista.
3. Relación cargo-postulante.
4. Aplicación de instrumentos de medición
5. Valoración.
6. Verificación.
7. Segunda entrevista con el encargado de selección.
8. Examen médico.
9. Entrevista con el jefe directo.
10. Decisión.
11. Contrato de prueba.
12. Inducción.
13. Calificación de prueba.
14. Contrato definido.
15. Termino de la inducción.
Capitulo VI “Evaluación del desempeño”
Criterios a considerar.
1. Conocimientos del trabajador.
2. Rendimiento.
3. Autonomía y capacidad de mando.
4. Iniciativa.
5. Juicio.
6. Cumplimientos de las normas.
7. Acciones positivas.
8. Opiniones acertadas.
9. Tino.
10. Potencial del desarrollo.
11. Cortesía.
12. Compañerismo.
Objetivos de la calificación.
Errores de la calificación
Capitulo VII “Capacitación”
Elementos para definir la estructura de la capacitación.

a. Tipo de tecnología.
b. Grado de competencia.
c. Tamaño.
d. Mercado laboral.
e. Calificación de los trabajadores.
f. Dispersión geográfica.
I Unidad
Las causas que genera la autonomía del área de
Recursos Humanos
En tiempos pasados el área de RR.HH. se encontraba en el área de
finanzas, después tomaría su autonomía. El área de RR.HH., sólo se limitaba a la
alta gerencia.
Causas Y Consecuencias Por Causas Históricas.
CAUSA CONSECUENCIA
1 Organización de guerra Reconocimiento del peso del factor
humano para el logro de los objetivos.
2 Acción sindical y acuerdos colectivos. Necesidad de un especialista que
conduzca las discusiones con los
organismos de trabajo.
3 Legislación laboral y seguridad social. Necesidad de un especialista para dar
cumplimiento a las obligaciones legales.
4 Desarrollo de la industrialización y los Reconocimiento del rol de la gestión del
problemas técnicos y organizativos área de RR.HH.
inherentes.
5 Asistencia social en una empresa. Necesidad de un organismo especializado
de las diversas formas de asistencia
social.
6 Mercado de trabajo. Necesidad de un organismo especializado
en selección y evaluación.
7 Tecnificación de la selección de RR.HH. Reconocimiento de la necesidad de usar
tecnología blanda en la gestión de RR.HH.
NOTA 1: Capacidad de cobertura es dependiente del grado de complejidad del

trabajo.
NOTA 2: Tecnología blanda se refiere a las personas y un mejoramiento de la

tecnología blanda es un mejoramiento del trabajo de selección. La tecnología dura
se refiere a la maquinaría.
En atención a las causas señaladas, se genera la necesidad de contar con

una unidad especializada para que desarrolle las actividades para potenciar el
RR.HH. esta unidad cumple las funciones de:
a) Directiva. Que es la aplicación del proceso administrativo a la gestión de

RR.HH.
 Planificación.
 Organización.
 Dirección.
 Control.
 Coordinación (se encuentra en todos los puntos anteriores e incluso uniendo
cada uno de ellos).
b) Operativa. Corresponde a obtener, desarrollar y utilizar en un adecuado nivel

de efectividad al equipo de trabajo.
Se define la función de RR.HH. como el conjunto de actividades desarrolladas por

la empresa y que están estrechamente vinculadas a la presencia del factor
humano cuyo objetivo es promover el mejor uso posible de la energía humana,
considerando que para lograr esta finalidad es absolutamente necesario que
exista clima de colaboración activa por parte de la empresa y los trabajadores.
1. Proceso Administrativo En El Área De RR.HH.
a) Planificación. Consiste en determinar lo que queremos lograr, definir los

recursos que sean necesarios y prever las condiciones de trabajo para dejar
precisado:
 El objetivo o los resultados que se pretenden.
 Las políticas o definición de las guías de acción.
 Los procedimientos o definición de acciones de ejecutar, para lograr los

objetivos.
 El presupuesto o definición del costo del proyecto.
b) Organización. Definiendo procesos, disponer los recursos y las relaciones que

existieran con las demás unidades por lo que se debe considerar lo siguiente:
 Los problemas organizativos del área.
 Las comunicaciones como aspecto fundamental de interacción con otras

unidades.
 Las relaciones industriales que s la interacción que existe entre los dueños
del capital o sus representantes y los trabajadores y/o sus representantes.
c) Dirección. Consiste en la supervisión de las acciones en motivar y disciplinar.

Los principales problemas que se presentan son:
 La motivación, que es la actividad de estimular a la ejecución por la vía

formal o informal.
 La reglamentación interna que es la que define la conducta esperada por la

organización, en este punto podemos distinguir:
 Reglamento interno exigible por la legislación chilena para 25 o más

trabajadores.
 El reglamento de higiene y seguridad que es obligatoria para un solo

trabajador.
 Memorándum y circulares que son disposiciones para uno o para el

grupo.
 La disciplina, que castiga la violación de las normas para mantener la

conducta del grupo laboral.
d) Control. Consiste en verificar que se avanza de acuerdo a lo planeado,

comprobando a través de estándares y parámetros. Siendo necesario:
 La moral de trabajo.
 Ausentismo, sin considerar la fuga psicológica y l rotación del personal.
 Estadística sobre tiempo producido, remuneraciones, costos de los

proyectos (acerca de los RR.HH.), etc.
 Evaluación de la efectividad de los trabajadores es decir, si acaso aquel

costo para pagar una actividad corresponde o no corresponde: ¿Los
trabajadores cumplen con los objetivos? Y ¿El tiempo productivo es real a
lo que corresponde?.
NOTA:
 Estándar. Consiste en buscar o utilizar datos históricos para ejecutar un
control.
 Parámetro. Es elegir o ubicar un punto arbitrario para el control.
 El Ausentismo, es cuando no esta en las horas de trabajo o en la jornada de

trabajo, unos ejemplos claros de esta situación son: las licencias medicas,
vacaciones, atrasos, días administrativos, etc.
 La Fuga Psicológica, es cuando se encuentra en su lugar de trabajo, pero

mentalmente no se encuentra en sus labores y es posible que genere o sea
causal de accidentes laborales.
 Rotación Interna Respecto Del Cargo, es cuando no se puede mantener a

una persona en sus labores y es difícil encontrar o conseguir personal.
 Rotación Interna Respecto De La Persona, cuando no cumple con las

condiciones o rendimiento esperadas para ejecutar sus labores, por lo que se
debe derivar a otras funciones.
 Rotación Externa, se produce cuando las personas salen de la empresa por

nuevas perspectivas por distintos aspectos.
e) Coordinación. Consiste en armonizar actividades y recursos en función de los

planes, es necesario tener presente:
 Armonía Con La Estructura, proveyendo de trabajadores en la calidad y

tiempo acordado es decir, nosotros debemos ser capaces de distribuir
personal a todos los sectores de la organización, capaces de ejecutar el
trabajo adecuado y entregándolo en el tiempo que se demanda.
 Armonizar Las Unidades Descentralizadas, se debe mantener con

igualdad a todos los trabajadores como en el caso de una casa matriz y una
sucursal de un banco.
 Armonizar Respecto De Trabajadores Con Actividades Especiales, es

el caso del personal de terreno o de comisión, los cuales deben ser
tomados como parte de la empresa para lo cual es necesario integrarlos,
que es en el caso de reuniones de carácter informales las cuales se debe
llevar a cabo en horarios adecuados para la integración de todos.
2. La Moderna Escala De Trabajadores
1. Reconocimiento De Su Calidad De Persona, es decir, que se reconozca su

dignidad como persona.
2. Reconocimiento De La Importancia Del Trabajo Que Realiza.
3. Desarrollar Un Trabajo Que Satisfaga, aquí es donde entra la vocación de la

persona.
4. Posibilidad De Obtener Reconocimiento Por Méritos, aquí encuentra la

estabilidad en su trabajo.
5. Que Existan Condiciones Aceptables De Trabajo, referido a lugar físico el

cual debe ser aceptable.
MOTIVACION  Si no existe no desmotiva

 Si existe motiva
HIGIENE  Si existe no motiva
 Si no existe desmotiva.
6. Dirección Y Supervisión Capaces.
7. Retribución Justa, es decir la remuneración se debe pagar en forma

adecuada a su esfuerzo.
8. Que Exista Armonía En El Grupo De Trabajo.
9. Un Horario Adecuado De Trabajo Acorde Con El Mercado.
10. Ayuda Eficaz Para La Solución De Problemas Personales.
11. Que Exista Una Disciplina Justa Y Estable.
12. Constante Información Sobre La Marcha De La Empresa Y Sus

Actividades.
3. Conducta del dueño del capital frente a las necesidades de los

trabajadores.
1. Enfoque Económico Mercantil. El trabajador interesa como un elemento

valorizado en dinero, sin considerar su condición humana.
2. Enfoque Humanista. El trabajador es un recurso especifico de la producción,

que posee condiciones psicológicas y es capaz de comprometerse con su
actividad.
3. Enfoque De Cogestión. El trabajador co-partícipa en la gestión empresarial,

comprometiéndose con la actividad y percibiendo sus beneficios.
II Unidad
El Análisis del Cargo
Es el estudio sistemático y ordenado de la actividad a desarrollar, de las
condiciones de trabajo y requisitos del ejecutante que son las características de
una unidad estructural.
Definiciones Del Cargo.
 Conjunto de funciones y responsabilidades que caracteriza una unidad de la

organización y que se atribuyen a uno o más individuos, en virtud de un acto
de autoridad competente.
NOTA: el cargo se descompone en puestos y se da cuando el cargo lo ejecutan

un conjunto de personas distribuidos en puestos. Un ejemplo claro es cuando en
un supermercado o empresas comerciales, los cuales requieren del cargo “cajero”
que por su afluencia de clientes debe mantener un gran número de cajeros, es
aquí donde el cargo se descompone en puesto debido a que todos ellos cumplen
con las mismas funciones.
 Conjunto de funciones, tareas y responsabilidades con recursos técnicos y

materiales. Es susceptible de ser ejecutado por un individuo.
Puesto es un lugar físico y una persona ejecutando en determinado sector o

espacio físico. También es posible que sé de en un espacio no existente es decir,
solo queda la persona como en el caso de un junior, vendedor, etc.
El análisis de cargo se compone de dos caminos: descripción del cargo y

especificación del cargo.
1. La Descripción del Cargo.
Es una exposición escrita, ordenada y objetiva de las funciones, tareas,

responsabilidades y condiciones de trabajo que distinguen a una unidad
estructural.
Antes de describir el cargo deben ser identificado por su nombre y por otros
nombres de la misma función en otra empresa, el número de puesto, fecha de
ejecución e identificación del analista. Un ejemplo, es el nombre del cargo
vendedor y otro nombre que se puede otorgarle es ejecutivo de venta.
1.1 Recomendaciones Para Hacer Una Descripción.
A. Cada frase debe comenzar con un verbo que identifique la actividad que se
efectúa. Ejemplo, coge el vaso a diferencia de tomar el vaso.
B. Utilizar términos técnicos y precisos que describa con exactitud el trabajo a

efectuar. Ejemplo, evaluación del desempeño y no nota a la persona.
C. El orden de anotar las actividades debe ser cronológico procurando agrupar las
acciones en forma secuencial.
NOTA: cronológico se refiere dentro del tiempo real dando secuencia lógica. Se
describe en forma real lo que ocurrió en tiempo real, anotando de manera
secuencial o continua.
D. Resaltar los lazos de dependencia entre las diferentes tareas para definir las
puntuaciones.
1.2 Diferencia entre Función, Tarea y Operación
Función. Se define como un conjunto de actividades o tareas que es cíclica

(empieza, termina y se repite). Ejemplo: inventario que se debe hacer con un lapso
de tiempo y seria continuo cuando comienzan, termina y vuelve a lo mismo.
Tarea. Se define como una actividad distintiva que forma la función, por ejemplo
digitar, escribir, etc. atribuible a una secretaria.
Cargo
Función
Tarea
Empresa Cargo Función Tarea Operación
Tarea
Función
Cargo
NOTA: la operación no se incluye en la descripción.
Operación. Una operación es la descripción puntual del ¿qué? Y ¿cómo?

Realizar la tarea asignada. Ejemplo, como: tomar la escoba con la mano derecha
en la parte superior y la mano izquierda en el centro; apoyar la escoba en el suelo;
mover la escoba de derecha a izquierda.
1.3 Objetivo Del Análisis Del Cargo.
1. Proporcionar información de los aspectos relevantes de cada cargo, de manera

tal que la valorización que se realice de estos refleje adecuadamente las
diferencias entre los cargos, para que sean una base sólida para la
jerarquización.
2. Normalizar el lenguaje de la empresa de modo que cada cargo corresponda al

titulo y la función.
3. Establecer políticas de ingreso que permitan una selección tecnificada.
NOTA: una política puede ser de tipo físico y el técnico es el que más se adecua
al cargo. Una adecuada política de selección en una empresa de comercio exterior
el postulante de tener conocimientos de inglés.
4. Facilita la detección de necesidades de capacitación.
5. Permite establecer los cuadros de relevos o definir las carreras funcionales.
NOTA:
 La carrera funcional, esta dada de acuerdo a la antigüedad y no significa mayor

capacidad.
 Cuadro de relevo, la empresa define como política las promociones de la

empresa de acuerdo a sus conocimientos y capacidad, ya sea por
capacitación o por su grado de conocimiento por la experiencia que lo lleva a
subir en cargo. Sea por técnica o vivencia el trabajador será promovido.
 El cuadro de relevo es de mayor importancia que una carrera funcional.
6. Aplicar procedimientos de evaluación del desempeño como base para la

capacitación y las promociones.
7. Las ejecuciones de las descripciones del cargo corresponden a la comisión de

análisis de cargo (C.A.C.). La cual tendrá como primera actividad determinar
la metodología con que se describirá los cargo, pudiendo elegir de entre los
siguientes métodos tradicionales del cargo. Estos tendrán como principal
resultado saber: ¿qué hace el trabajador?, ¿cómo lo hace? Y ¿por qué lo

hace?.
1.4 Métodos para la confección de una descripción de cargo
a) Método De La Entrevista.
Consiste en obtener los componentes del cargo mediante una conversación

con el trabajador para lograr definir él ¿qué?, Él ¿cómo? Y él ¿por qué?. Es
importante que el entrevistador o analista este bien informado respecto del trabajo;
y tenga presente las siguientes consideraciones:
a) Los puntos a tomar deben expresarse en forma clara e inequívoca.
b) Los tópicos (o aspectos) a considerar deben diferenciarse claramente entre sí.
c) Solicitar autorización a la jefatura respectiva.
d) Considerar las posibles reacciones personales del trabajador como por

ejemplo: locuacidad, tartamudez, amnesias temporales, etc.
e) El análisis no debe adoptar actitud de superioridad o de aburrimiento.
f) El analista no debe hacer sugerencias ni dar consejos respecto del cargo.
g) El analista no debe discutir sobre el grado de eficiencia de quien ejerce el

cargo, como tampoco de la efectividad de los procedimientos utilizados.
h) Evitar aspectos que signifiquen divergencias entre el trabajador y el jefe es

decir, que el jefe es de esta forma o de otra, etc.
i) Respecto de la mecánica de la entrevista, las preguntas deben efectuarse en

orden cronológico. Se refiere a seguir el orden en que ocurre respecto al
tiempo y no a la secuencia del proceso.
b) Método de la Observación.
Consiste en estudiar ¿qué hace?, ¿cómo lo hace? Y ¿por qué hace el

trabajador? Sus actividades, solo mirando y sin contacto verbal. La
aplicación de este método requiere que el analista conozca con anticipación
la información que existe respecto del cargo y llevar un registro escrito de lo
que observa. La principal ventaja es que se obtienen los datos directamente
de la realidad, pero tiene como gran inconveniente que el analista debe
inferir él porque.
c) Método De Cuestionario.
Que permite obtener la información del cargo a través de preguntas

escritas. En la aplicación de este método es necesario seleccionar a los
trabajadores que lo deben responder, porque no todos los trabajadores tienen la
capacidad para hacerlo. La mayor ventaja de este método es que la información
queda por escrito y d quienes conocen el cargo, siendo su inconveniente que si el
cuestionario tiene errores de forma y de fondo; la información no será fidedigna.
NOTA:
 Error de forma, significa error de presentación.
 Error de fondo, significa error de contenido.

d) Método Mixto.
Consiste en aplicar cualquiera de los dos o tres métodos

simultáneamente, de tal forma que se potencien las ventajas y se minimizan
los inconvenientes, pero a su vez, genera un mayor costos.
e) Método Al Vacío.
En una visión lógica los cargos nacen o se crean, a partir de la

necesidad de la empresa de que alguna persona ejecute un conjunto de
actividades secuenciadas con sus inherentes responsabilidades. Recibe
este nombre porque no se considera al ejecutante, sino que se toma como
fundamento el manual de procedimientos.
Dado que este método es de tipo teórico, deberán usarse un método

tradicional para verificar y complementar lo descrito por el método al vacío.
El análisis de cargo realizado con este método debe ser considerado

como la técnica madre porque a contar de ella es que se realizan las demás
técnicas del área de recursos humanos en forma científica porque son:
a) Evaluación del cargo. Al discrimina a unos y otros en función de la

intensidad y frecuencia de las actividades que se realizan.
b) Remuneraciones. Establecido lo anterior, se fijan los distintos

estipendios.
c) Selección. Al conocer los requisitos que el postulante debería poseer

para ejecutar el trabajo, la acción de obtener trabajadores obedece a un
criterio técnico.
d) Calificaciones. Al comparar lo que realiza el trabajador, respecto del

detalle del cargo.
e) Capacitación. Solucionar las diferenciales del desempeño es decir,

mejorar la diferencia que existe entre lo que el trabajador debe saber,
con lo que realmente sabe.
f) Beneficios al personal. Discriminar por el grado de dificultad que

implica el cargo respecto de: la zona, responsabilidades u otros.
Con el método al vacío se establecerá en primer termino, las

funciones del cargo; y en segundo lugar las actividades para desarrollar
esta actividad, es decir, funciones y tareas se requiere el manual de
procedimiento y un grupo múltidisciplinario discriminará erginometricamente
entre un cargo y otro respecto de sus actividades, ya que no en todos se
aplican con la misma intensidad o frecuencia. Se debe considerar también
las condiciones ergonometricas, que pueda afectar positiva o negativamente
el desempeño del cargo.
NOTA:
 Ergionomía. Es la medición de la potencia física humana.
 Ergonomía. Es la medición del confort o comodidad, es utilizada como

técnica para implementar o adecuar maquinaria, equipos o lugares
físicos a las capacidades humanas.
En la especificación del cargo debe señalarse los exámenes, pruebas

y test que debería rendir el postulante y que puntaje acredita que cumple
con los requisitos del trabajo.
NOTA:
 Examen. Mide los conocimientos teóricos.
 Prueba. Mide las habilidades.
 Test. Mide los conocimientos psicológicos.

Se debe fijar las condiciones físicas mínimas necesarias para ejecutar

el trabajo. Esto es en atención a personas discapacitadas.
En resumen, el método al vacío establece ¿qué debe hacer el

trabajador?, ¿Cómo debe hacerlo? y ¿por qué debe ejecutarlo de esa
forma? ; que son las necesidades de la empresa. Tener la persona precisa
en el lugar adecuado, esto evita focos de conflictos y derroches de recursos.
Métodos anteriores
¿Qué hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?
NOTA: A excepción del método al vacío.
Considerando el método al vacío responderemos a las necesidades

de la empresa, por lo que:
Método al vacío
¿Qué Debe Hacer?
¿Cómo Debe Hacerlo?
¿Por qué Debe Hacerlo así?

Aplicación de las necesidades de la

empresa.
Ventajas del Método al Vacio.
1. Describe las necesidades de la empresa.
2. Permite equilibrar la carga de trabajo de los cargos.
3. Es técnico, porque se fundamenta en el manual de procedimiento.
4. Posibilita el desarrollo técnico de las otras disciplinas de la gestión de recursos

humanos.
Inconvenientes del Método al Vacio
1. Es teórico por lo que requiere comprobación.
2. Si no existe el manual de procedimientos pierde la validez.
3. Es de mayor costo.
2. La Especificación del cargo.
Especificación del cargo, es la relación escrita y ordenada de los requisitos

necesarios, tanto mentales como físicos, que debe poseer una persona para
desempeñar el cargo.
La especificación tiene su origen en la descripción del cargo y esta

enfocada a las características de la persona.
Los factores que generalmente se consideran en una especificación son:
1. Responsabilidad. Que depende del grado de vigilancia recibida o ejercida en

un ámbito de decisión
NOTA:
 Se refiere a que tan libre es para tomar decisiones.
 Si hablamos de vigilancia ejercida, diremos que es el grado de decisión que le

otorga al supervisar ya sea por proceso o resultado. En el caso de una
vigilancia recibida, diremos que es la supervisión ejercida sobre lo que realiza
la persona supervisada. En la base de la pirámide es posible ejercer una
supervisión por resultado y por debajo de la pirámide es posible ejercer una
supervisión por proceso.
 La supervisión se puede realizar por tiempo o control. Será por tiempo, cuando
obtenemos resultados por el factor “cuanto se demora en entregar un
resultado final”; será por control, cuando los resultados se obtienen por “un
tiempo mínimo fijado para realizar el trabajo”.
2. Experiencia Profesional. Corresponde a los conocimientos prácticos

necesarios para que el trabajador realice su actividad satisfactoriamente. Estos
conocimientos varían con relación al grado de vigilancia recibido; esto implica
que a mayor grado de autoridad, mayor es el grado de conocimientos.
3. Exigencias Mentales. Que se refiere al grado de atención, rapidez,

concentración y capacidad organizativa en función del trabajo. Estos elementos
están en relación con la densidad de tareas y los problemas inherentes que se
puedan tipificar a lo siguiente.
a) Iniciativa. Es la facultad de trabajar independientemente y la toma de

decisiones autónomas.
b) Juicio. Es saber tomar decisiones con relación a la información pertinente.
NOTA: el juicio es objetivo, porque toma decisiones con información propia a los
problemas. En cambio el criterio es subjetivo debido a que son opiniones las
cuales tiene un rango de bueno o malo dependiendo de las creencias de una
persona en particular.
c) Adaptación. Que es adecuarse a las condiciones de trabajo.
d) Vivacidad. Que es el cuidado necesario para evitar errores y accidentes de

trabajo.
4. Destreza Y Precisión. Son las capacidades manuales necesarias para realizar

el trabajo con la velocidad y precisión requerida.
a) Destreza. Corresponde a la rapidez, es decir, habilidad y grado de

coordinación sensorial como muscular.
NOTA: se refiere a que tan rápido actúa la persona de acuerdo a sus sentidos.
b) Precisión. Se refiere a la exactitud requerida en el manejo de los productos y

herramientas.
NOTA: respecto de nuestro lenguaje administrativo precisión y exactitud son

antónimos, porque a mayor rapidez menor precisión por lo que a un aumento en la
precisión significara una disminución de la rapidez.
5. Conocimiento Profesional. Corresponde a la educación técnica formal

necesaria para que el trabajador posea la calificación necesaria para ejecutar
el trabajo. Corresponde a la educación regular y la capacitación es decir, a los
conocimientos sistematizados.
NOTA: cuando hablamos de educación regular nos referimos a la educación

básica, media y a una educación genérica. En cambio una educación por
capacitación esta referida a conocimientos puntuales.
6. Exigencias Físicas. Son las aptitudes que se exigen por la naturaleza del
trabajo Se establecen en función de la frecuencia, que es el tiempo total
dedicado a la actividad y por la intensidad que son los volúmenes máximos a
manipular o de alguna cualidad sensorial especifica según el trabajo. Esta
capacidad se mide por la ergionomía.
7. Condiciones De Trabajo Y Riesgo Social.
a) Condiciones De Trabajo. Son las concernientes al entorno sobre las cuales el

trabajador no tiene injerencias. Por ejemplo: temperatura, acústica,
luminosidad, ventilación, humedad, partículas en suspención, espacio físico y

equipo humano.
b) Riesgos Profesionales. Son los que generan efectos nocivos que puedan
afectar al trabajo, producto de su actividad física o condiciones ambientales
que pueden provocar accidentes de trabajo o enfermedad profesional. Se debe
establecer el índice de frecuencia, el índice de gravedad y la naturaleza del
riesgo.
8. Layouto O Diseño De La Planta. La distribución de la maquinaría y los

elementos de trabajo deben ser ergonómicos.
Cuadro Resumen.
Descripción del cargo

 Es el trabajo que se debe desempeñar.
Análisis de cargo.
Especificación del cargo
 Son los requisitos que debe poseer la
persona para ejecutar el cargo.
NOTA: si modificamos la especificación del cargo, también, se debe modificar la

descripción del cargo. Esto se debe por nuevas tecnologías o por una
especificación lo que requiere que el postulante debe poseer estos conocimientos,
situación que ocurre después de una evaluación del desempeño y se debe a que
es posible encontrar nuevos requisitos para el cargo.
III Unidad
La Evaluación del Cargo
Es la técnica que permite jerarquizar los cargos de una empresa, a través

de un indicador de similares características que permita definir el valor económico
de cada cargo.
Esta actividad la desarrolla el comité de evaluación del cargo (C.E.C.), el

que generalmente esta compuesto por las mismas personas del comité de
análisis del cargo (C.A.C.).
Con todo el C.E.C. pude ser constituido de las siguientes formas:
a) Con los gerentes de más alto rango. Que tiene como ventaja el compromiso
de la empresa en el desarrollo de la actividad; y su inconveniente es el alto
costo.
b) Un grupo de personas reconocidos por sus partes (iguales). Que tiene

como ventaja el prestigio del trabajador; y como inconveniente el mayor tiempo
necesario para obtener los resultados finales.
c) Con representantes del sindicato y de la empresa. Cuya ventaja es la

amplia aceptación por los trabajadores; y su inconveniente es que la dirigencia
sindical podrá sobredimensionar los cargos de menor jerarquía, para
asignarles un mayor valor económico.
d) Asesoría externa. Cuya ventaja es la experiencia y la rapidez; y su

inconveniente es que los externos desconocen aspectos de la empresa y de
que es de un costo elevado.
La primera actividad que debe desarrollar el C.E.C. es la de definir el

método con que se jerarquizaran los cargos, decisión que debe considerar los
resultados de la empresa, el tiempo para ejecutar el trabajo y si existe o no un
análisis de cargo.
1. Métodos de Evaluación
1.2 Métodos de Jerarquización.
Métodos globales.
Son "no" analíticos y se usan cuando no existe un análisis de cargo, estos son:
a) Método de Otis. Consiste en dividir en partes iguales los cargos en un grupo

de complejos y un grupo de simples, luego el grupo de complejos se subdivide
en un subgrupo de complejos de complejos y simples de complejos. Esto se
debe repetir de la misma manera para subdividir el grupo de simples, hasta
jerarquizar todos los cargos.
C.C.C
2.C.C.
S.C.C.
4 cargos complejos.
C.S.C.
2.S.C.
S.S.C.
8 cargos
S.S.S.
2.S.S.
C.S.S.
4 cargos simples.
S.C.S.
2.C.S.
C.C.S.
b) Método de comparación por pares. Se comparan aleatoriamente dos cargos

bajo el mismo criterio; es mejor, igual o peor. Generando una jerarquía; luego
se va tomando de un cargo y aplicando el mismo criterio. Así se va formando la
escala.
Cargo
Cargo = Cargo
Cargo
NOTA: el criterio puede ser tomado como: es más simple igualmente complejo o
más complejo.
c) Método de comparación por pares con puntos de diferencias.

Corresponde a una tabla de doble entrada, en que se compara cargo contra
cargo asignándole un puntaje positivo o negativo, que establezca la diferencia
que existe entre ellos. La jerarquización se establece por la suma de los
puntos.
Responsabilidad
Cargo A. Cargo B. Cargo C.

Cargo A.
Cargo B.
Cargo C.
Nota: En la parte superior, se debe colocar el componente existente en todos los

cargos y jerarquizar, por ende, con criterio analítico.
Escala 0 -9
Peras
Manzanas
Uva
Guayabas
Kiwi
Plátanos
Total
Peras -3 -9 -5 5 -9 -21
Manzanas 3 -7 -4 -6 -9 -23
Uva 9 7 9 -7 -9 9
Guayabas 5 4 -9 -8 -9 -17
Kiwi 5 6 7 8 -9 17
Plátanos 9 9 9 9 9 45
Jerarquización
1. Plátanos
2. Kiwi
3. Uva
4. Guayabas
5. Peras
6. Manzanas
2. Sistema De Clasificación Por Categoría.
Es un método semi estructurado, que consiste en jerarquizar los cargos de

acuerdo a categorías preestablecidas.
Este método no es conveniente aplicarlo a un universo superior de cuarenta

cargos, por la dificultad que significa memorizar las actividades de más de
cuarenta cargos.
Ventajas:
 Es económico.
 Fácil de aplicar.
 Sencillo y más flexibles que los métodos analíticos.
Inconvenientes.
Es difícil justificar la evaluación, como en todo método no analítico; influye

fácilmente en la remuneración vigente en el cargo y; se aplica en la medida que
aumenta el universo de cargos.
Las Categorías De Mayor Uso Son:
1. No Cualificados. Son cargos que requieren precisión y confianza, pero no

gran experiencia. Por ejemplo, auxiliar de archivos, guardia de seguridad,
auxiliar de oficina de partes, etc.
2. Cualificado. Las ocupaciones de este cargo exige de experiencia manual o

mental. Por ejemplo, taquígrafo, auxiliar de laboratorio, digitador, auxiliar
contable, etc.
3. Interpretativo. Estos cargos exigen habilidad para clasificar y poner en

practica procedimientos. Por ejemplo, proyectista, programador, dibujante
técnico, etc.
4. Creativos. Cargos de índole innovadora. Por ejemplo, ingeniero, diseñador,

publicista, arquitecto, etc.
5. Dirección. Son los cargos que ejercen mando con nivel decisional a nivel
táctico. Por ejemplo, supervisor, superintendente, jefe de taller, jefe de
departamento, etc.
6. Administrativos. Corresponde a los cargos con importante nivel de

responsabilidad por personas, recursos y hechos con capacidad direccional
con nivel estratégico. Por ejemplo: gerente fe área, gerente divisional, tesorero,
jefe de adquisiciones, etc.
7. Políticas De Empresa. Son las que definen metas y directrices. Estas

cualidades corresponden a gerentes generales y directorio.
NOTA: políticas son las guías que orientan el accionar de la empresa, las cuales
definen metas con relación a los proyectos.
Resumen De Las Categorías.
N° Categoría Explicación
1. No cualificados Se tiene confianza a ejecutante del trabajo.
2. calificado Se posee confianza sumada con experiencia.
3. Interpretativo Sumado a lo anterior se debe agregar la capacidad de
clasificar.
4. Creativos Todo loseñalado más la capacidad innovadora.
5. dirección Los puntos anteriores sumado con la capacidad de mando
táctico.
6. administrativo Todas la otras cualidades más el mando estratégico.
7. políticas Las ya nombradas más una definición de políticas.
NOTA:
 Mando Táctico. Cuando hablamos de táctica, nos referimos a intrusiones
especificas o particulares asignadas a una persona o a un grupo. Por lo que
se puede utilizar para un nivel direccional, que aplicamos para la toma de
decisiones tácticas que a su vez la usamos para remplazar a personas.
 Mando estratégico. Es una proyección en el tiempo con resultados no

inmediato. Por ejemplo el manejo de recursos financieros de la empresa y
para aplicar a presupuestos, cualesquiera que sea el presupuesto.
Dado que este método es semi estructurado, se deben usar algunos

criterios para clasificar los cargos. Los de uso más común son: supervisión
ejercida, supervisión recibida, responsabilidad, complejidad, experiencia y
esfuerzo.
3. Sistema De Comparación Por Factores.
Es un método analítico, porque descompone el cargo en factores que se

prefijan y que determina en que proporción afecta al desarrollo del mismo.
Este tipo de jerarquización permite discriminar entre los cargos, atendiendo

a los elementos que le son comunes.
Ventajas.
 Al compara por factores, se obtiene resultados sobre un parámetro

comparable.
 Una vez definido el método, su manejo es simple.
Inconvenientes.
 La elección de los factores es arbitraría.
 Requiere demasiado tiempo.
 Si existen diferencias de remuneración en los cargos claves, este

problema se perpetúa.
 Es difícil explicar a los trabajadores.

Con relación a los factores, para definir los que se usaran, se puede optar
por:
 Utiliza un método existente y aplicarlo tal cual.
 Reformar un sistema ya existente.
 Definir nuestros propios factores, generando un nuevo método.

Entre los factores de mayor uso se tiene:
1. Exigencias Mentales. Presupone el dominio y la aplicación activa de las

siguientes aptitudes:
a. Inherentes. Son características mentales como: memoria, raciocinio,

imaginación, dominio del lenguaje y capacidad sociabilizadora (son
capacidades del individuo).
b. Adquiridas Generales. Corresponde a la instrucción básica como:

matemáticas castellano, cultura, información de los hechos del entorno
(como política, deporte religión, etc.). En este caso, están en función del
aprendizaje.
c. Adquiridas Especificas. Se refiere a conocimientos especializados como:

química, contabilidad, publicidad, etc.
2. Habilidades.
a. Inherentes. Corresponde a la facilidad de coordinación en los movimientos

musculares, para el manejo de maquinarías e instrumentos para realizar
ensambles, movimientos repetitivos, etc. Son habilidades propias del ser
humano, que las puede poseer; como no las puede poseer.
b. Adquiridas. Conocimientos específicos del trabajo y que se logra solo por la

ejecución del mismo.
3. Capacidades Físicas.
a. Esfuerzo Físico. Necesario para trabajar de píe, sentado, caminando,

trepando, empujando, etc. Debe considerarse la intensidad y la frecuencia
del esfuerzo físico.
b. Condiciones Físicas. Como: edad, estatura, sexo, contextura, agudeza

sensorial, funciones en que la edad es condicionante (por ley, trabajo
pesado), etc.
4. Responsabilidad Por:
a. Materias primas, material en proceso, productos, maquinarías, herramientas

y propiedades.
b. Dinero y especies valoradas.
c. Beneficios o perdidas, por la aplicación de metodología.
d. Contactos con clientes externos e internos.
e. Registros, archivos e informes confidenciales.
f. Supervisión.
5. Condiciones Generales.
a. Condiciones Ambientales. Como: ventilación, luminosidad, acústica, etc.
b. Maquinas, instrumentos y herramientas ergonómicas en buen estado.
c. Riegos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
d. Horario de trabajo.
4. Cargos Claves.
Con éste método se debe seleccionar el 25% de los cargos para que
cumplan la función de cargos claves, con un tope de 15 cargos. Estos servirán de
base para la jerarquización del universo de cargos.
NOTA: estos cargos solo sirven para efectuar la jerarquización y no significan que
estos cargos son los más importantes en la empresa.
Estos deben cumplir con los siguientes requisitos:
a. Deben ser conocidos y definibles (no pueden ser cargos nuevos).
b. Deben tener antigüedad y no deben desaparecer en el corto plazo.
c. Deben ser representativos de los diversos niveles de remuneración.
d. El salario debe ser coherente externa e internamente.
NOTA:
 Coherencia externa, significa que debe tener un valor económico

equivalente con el salario del mercado.
 Coherencia interna, debe estar dentro de la curva armónica de

remuneraciones.
Los cargos claves deberán ser jerarquizados por cada uno de los
integrantes del C.E.C. en las hojea que se han diseñado para tal efecto. Se
asignara un puntaje a un factor en referencia a todos los cargos, con la finalidad
de eliminar el efecto aureola, que es dejarse influenciar consiente o
inconsientemente por elementos ajenos a lo que se debe evaluar.
Cargo Cargo A Cargo B Cargo C Cargo D

Factor
7 4 2 0
Responsabilidad Por Valores
0 1 2 9
Confiabilidad
NOTA:
 Se debe asignar puntaje a un factor para todos los cargos y no a un cargo

para cada factor, porque se desvirtúa la información provocando el efecto
aureola.
 Si se discrimina por factores ajenos a cada cargo se incurriría en el efecto

aureola.
La jerarquización se produce al traspasar la información a un estado

consolidado, sumando los puntajes o definiendo el promedio.
La evaluación de los cargos claves debe repetirse con una escala diferente,
con el objeto de verificar la certeza de la jerarquía. Si existen diferencias se le
solicita al evaluador que reasigne él o los puntajes, que provocaron la diferencia.
La jerarquización del resto de los cargos se va a producir con la misma

mecánica, pero en una sola oportunidad.
5. Sistema De Clasificación Por Punto
Es un método analítico que discrimina los cargos con un parámetro común

que se compone de campos, lo que a su vez se divide en factores y cada factor
tiene distintos grados de importancia.
El cargo sé evalúa al asignar uno de los puntajes preestablecidos, que son

el grado de importancia que tiene ese elemento respecto del factor dentro del
campo.
Es el único método que tiene un manual de evaluación estandarizado

internacionalmente.
Este fue considerado científico en la conferencia internacional de

evaluación de tareas realizado en Ginebra, porque son importante dos cosas:
 Diferencia la evaluación de la remuneración.
 Se jerarquiza por sí solo.
Los factores que se consideran, deben cumplir con los siguientes requisitos:
a. Debe referirse a las características del trabajo y no de la persona.
b. Debe presentarse con diversa intensidad en los cargos.
NOTA: debe buscar elementos distintivos que discrimine entre los cargos.
c. Debe estar presente en la mayoría de los cargos y no ser aspectos

particulares, sin que cuando sea importante destacar respecto del trabajo.
NOTA: los elementos a discriminar deben estar en la mayoría de los

cargos.
Campos Y Factores De Mayor Uso.
Campo Factores
1. Campo - Habilidad.  Instrucción.
 Experiencia.
 Iniciativa.
 Creatividad.
 Toma de decisiones (autónomas).
 Conocimiento de metodología de
trabajo.
2. Campo - Responsabilidad.  Contactos.
 Confiabilidad por maquinaría y

materiales.
 Trabajo de subordinados.
 Seguridad de terceros.
3. Campo - Esfuerzo.  Físico.
 Memoria.
 Monotonía.
4. Campo - condiciones de trabajo  Ambiente.
 Riesgo de accidente.
 Fatiga física o sensorial.
Los puntajes que se asignan a cada cargo deberán tener las siguientes
ponderaciones:
Campo Ponderación
Campo – Habilidad Entre el 40% y el 45%
Campo - Responsabilidad Entre el 25% y el 40%
Campo – Esfuerzo Entre el 15% y el 25%

Campo - condiciones de trabajo Entre el 3% y el 10%
NOTA:
 Campo - habilidad es lo más genérico.
 Se jerarquizan los cargos por si solo.
 El criterio es mínimo.
 Se declara científico, porque desvincula la remuneración al cargo y al

jerarquizar le otorga el valor económico.
 El porcentaje lo acuerda el C.E.C. de acuerdo a máximos y mínimos, que a

su vez esta establecido un parámetro en el acuerdo de Ginebra.
 Es necesario tener el manual de cargo y la evaluación de cargo, para

realizar éste método.
 Una vez sumados los puntajes a cada cargo por campo se debe utilizar la
ponderación asignada para obtener el puntaje de cada cargo.
IV Unidad
Sistema de Remuneraciones
EXTRACTO DEL CÓDIGO DEL TRABAJO (CAPITULO V)
De las Remuneraciones.
Artículo 41.- Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las

adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida

de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de
servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al
extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en
que se incurra por causa del trabajo.
Artículo 42.- Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
a. Sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,

determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de
sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo
10;
b. Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de

trabajo;
c. Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o

sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador;
d. participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma, y
e. Gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con que el

empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Artículo 43.- Los reajustes legales no se aplicarán a las remuneraciones y

beneficios estipulados en contratos y convenios colectivos de trabajo o en fallos
arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
Artículo 44.- La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana,
quincena o mes o bien por pieza, medida u obra.
En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso

mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración
no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación
con la jornada ordinaria de trabajo.
En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se

entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo
que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en
proporción al tiempo servido.
Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas

que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de sesenta días.
Las infracciones a lo dispuesto en el inciso tercero del presente artículo,

serán sancionadas con una multa a beneficio fiscal de 1 a 20 Unidades Tributarias
Mensuales más el incremento a que alude el inciso primero del artículo 477, en su
caso.
Artículo 45.- El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a

la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al
promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se
determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas
por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.
No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las

remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como
gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el

sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado
por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que
se liquiden las horas extraordinarias.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto

corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del
descanso a que se refiere el artículo 35.
Artículo 46.- Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no

podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes.
Artículo 47.- Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas,

empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que
estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o
excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a
sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades
o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será
determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el
respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.
Artículo 48.- Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la

liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación
del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por
utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el diez por
ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.
Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el

Servicio de Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere
este artículo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.
Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el
carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio
de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.
Artículo 49.- Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de

Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el capital propio del empleador
invertido en la empresa y calculará el monto de la utilidad líquida que deberá servir
de base para el pago de gratificaciones. El referido Servicio comunicará este
antecedente al Juzgado de Letras del Trabajo o a la Dirección del Trabajo, cuando
éstos lo soliciten. Asimismo deberá otorgar certificaciones en igual sentido a los
empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando ellos lo
requieran, dentro del plazo de treinta días hábiles, contado desde el momento en
que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes
para la determinación de la utilidad conforme al artículo precedente.
Artículo 50.- El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco

por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el
artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la
gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4.75)
ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se
ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial
conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales
remuneraciones dentro del mismo.
Artículo 51.- En todo caso, se deducirán de las gratificaciones legales

cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputación expresa a
las utilidades de la empresa.
Artículo 52.- Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios
tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados.
Artículo 53.- El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos

razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia,
lo que no constituirá remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del
trabajador, los de su familia que viva con él. No existirá la obligación del presente
artículo cuando la terminación del contrato se produjere por culpa o por la sola
voluntad del trabajador.
Artículo 54.- Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin

perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado
para los trabajadores agrícolas y los de casa particular.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su
nombre.
Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un

comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y
de las deducciones efectuadas
Artículo 55.- Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el

contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los

trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.
Artículo 56.- Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes
y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u
horas de pago.
Artículo 57.- Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de

seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las
remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de
fomento.
Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y

decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el
trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo, o de
remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a
su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por
ciento de las remuneraciones.
Artículo 58.- El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos

que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en
conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de
previsión o con organismos públicos. Igualmente, a solicitud escrita del trabajador,
el empleador deberá descontar de las remuneraciones las cuotas
correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las
cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una
cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera
o en una cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto
equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador.
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por
escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes
determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las
deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento
de la remuneración total del trabajador.
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que

rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de
agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras
prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el
reglamento interno de la empresa.
Artículo 59.- En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador

asigne para la mantención de su familia.
La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la

remuneración de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del
Trabajo.
En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a

efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.
Artículo 60.- En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se

adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus
funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del

fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los
padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden
indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no

superiores a cinco unidades tributarias anuales.
Artículo 61.- Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las
remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las
imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los
organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales
devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y
convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello
conforme al artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código.
Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que

correspondan al respectivo crédito.
Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código
Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso
primero del artículo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a
los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.
El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el

número 8 del artículo 2472 del Código Civil, no excederá, respecto de cada
beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mínimos mensuales por cada año
de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite de diez años; el saldo, si
lo hubiere, será considerado crédito valista. Si hubiere pagos parciales, éstos se
imputarán al máximo referido.
Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén

devengados a la fecha en que se hagan valer.
Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de

los créditos privilegiados a que se refiere el presente artículo.
Artículo 62.- Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro
auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de
Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior
serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la
contabilidad de la empresa.
Artículo 63.- Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por
concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con
motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo
porcentaje en que haya variado el Indice de Precios al Consumidor determinado
por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que
debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales

que hubiera hecho el empleador.
Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en

la forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones
reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.
Artículo 64 El dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente

responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los
contratistas en favor de los trabajadores de éstos. También responderá de iguales
obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse
efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
En los mismos términos, el contratista será subsidiariamente responsable
de obligaciones que afecten a sus subcontratistas, en favor de los trabajadores de
éstos.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo,

podrá también demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan
responder en tal calidad de sus derechos.
En los casos de construcción de edificios por un precio único prefijado, no

procederán estas responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue la obra
sea una persona natural
Artículo 64 bis.- El dueño de la obra, empresa o faena, cuando así lo solicite,

tendrá derecho a ser informado por los contratistas sobre el monto y estado de
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos
correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de
obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo
derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.
En el caso que el contratista no acredite oportunamente el cumplimiento

íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, así
como cuando el dueño de la obra, empresa o faena fuere demandado
subsidiariamente conforme a lo previsto en el artículo 64, éste podrá retener de las
obligaciones que tenga a favor de aquél, el monto de que es responsable
subsidiariamente. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus
subcontratistas.
En todo caso, el dueño de la obra, empresa o faena, o el contratista en su

caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o institución previsional
acreedora.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y

previsionales a que se refiere el inciso primero de este artículo, podrá ser
acreditado mediante certificados emitidos por la Inspección del Trabajo respectiva.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del dueño de la

obra, empresa o faena, las infracciones a la legislación laboral o previsional que se
constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o
subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus
subcontratistas.
Artículo 65.- Habrá libertad de comercio en los recintos de las empresas mineras
y salitreras.
No podrán ejercer comercio los trabajadores que hubieran sido despedidos

de la respectiva empresa, a menos que el empleador los autorice previamente.
Conceptos Otorgados Por La Dirección Del Trabajo.
La Remuneración
La remuneración es la contraprestación en dinero y las adicionales en

especie avaluable en dinero que debe recibir el trabajador del empleador por la
prestación de servicios, de conformidad con el contrato de trabajo.
Las Formas De Remuneración Más Usuales Son:
a. El Sueldo, que es el estipendio (paga, remuneración) fijo, en dinero, pagado

por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador
por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de los beneficios adicionales
que suministre el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible,

alimento, u otras prestaciones en especie o servicios.
b. El Sobresueldo, que es la remuneración correspondiente a las horas

extraordinarias de trabajo.
c. La Comisión, es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o

sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.
d. La Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma.
e. La Gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con que el

empleador beneficia el sueldo del trabajador.
¿En qué condiciones debe el empleador pagarme la remuneración?
El empleador debe efectuarle el pago de la remuneración en las siguientes

condiciones:
 En día de trabajo.
 Entre lunes y viernes.
 En el lugar mismo en que el trabajador presta servicios.
 Dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Si usted

está sujeto a un sistema de turnos, la exigencia señalada en la
letra d) debe entenderse cumplida si el pago de la remuneración se
efectúa dentro de la hora siguiente a la finalización de su turno.
LA REMUNERACIÓN
El Código del Trabajo establece que en el caso de los trabajadores con

remuneración variable, la remuneración íntegra será el promedio de lo percibido
por el trabajador en los 3 últimos meses trabajados. Ahora bien, durante el período
que un trabajador se encuentra haciendo uso de licencia médica se suspenden los
efectos del contrato de trabajo y el trabajador queda liberado de la obligación de
prestar servicios y el empleador de pagar remuneración, de suerte tal que el
mismo tiempo no puede considerarse trabajado para determinar su remuneración
íntegra. De lo anterior se concluye que, el tiempo que usted estuvo con licencia
por enfermedad no debe considerarse para los efectos del cálculo del
promedio de la remuneración de los tres últimos meses trabajados.
11111111111111111 11
INGRESO MÍNIMO
El Código del Trabajo dispone que el monto mensual de las remuneraciones

de los trabajadores no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual que se
establece anualmente por ley, salvo las excepciones que el propio código señala:
Si el trabajador se desempeña en jornadas parciales, la remuneración no podrá
ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con una
jornada ordinaria de trabajo. El empleador no puede incluir dentro del ingreso
mínimo mensual ninguno de los siguientes conceptos:
a. Horas extraordinarias;
b. Asignación de movilización;
c. Asignación de colación;
d. Asignación familiar legal;
e. Asignación de desgaste de herramientas;
f. Asignación de pérdida de caja, y
g. Gratificación legal o convencional pagada mes a mes, ni aún cuando fuera
garantizada, salvo que se trate de contratos de trabajo que tengan una
duración de 30 días o menos, o de prórrogas de éstos, que sumadas al
período inicial, no excedan de 60 días.
HORA EXTRAORDINARIA
Se entiende por jornada extraordinaria (horas extras o sobretiempo), la que
excede del máximo legal de 48 horas a la semana o de la jornada ordinaria
pactada con el empleador, si fuese menor. Se puede trabajar sólo hasta un
máximo de dos (2) horas extraordinarias por día, las que deben pactarse por
escrito en el contrato o en un documento anexo. Si no se hace, se consideran
extraordinarias las que se trabajen más allá de la jornada ordinaria de trabajo
pactada, con conocimiento del empleador.
La ley establece dos formas de pactar por escrito las horas extraordinarias:
a. En el contrato de trabajo al momento de escriturarse, y

b. En un momento posterior a la escrituración del contrato. En este caso podrá

agregarse al contrato, en el reverso, una cláusula que establezca el pacto de
horas extraordinarias o anexarse al contrato un documento que contenga el
pacto en cuestión, firmado por usted y por el empleador. Hay que tener
presente que, aunque no pactadas por escrito, se consideran horas
extraordinarias las trabajadas más allá de la jornada ordinaria de trabajo, con
conocimiento del empleador.
c. Las horas extraordinarias que usted ha trabajado, deben pagárselas con un

recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, y
deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo período.
¿Cómo se calculan las horas extraordinarias?
Trabajador con sueldo mensual, con jornada de 48 horas:

 Multiplicar sueldo mensual por 0,0072917
Trabajador con sueldo semanal:

 Multiplicar sueldo semanal por 0,03125
Trabajador con sueldo diario (jornada de seis días):

 Multiplicar sueldo diario por 0,1875
Trabajador con sueldo diario (jornada de cinco días):

 Multiplicar sueldo diario por 0,15625
Trabajador con sueldo por hora:

 Multiplicar sueldo hora por 1,5.
Hay que tener en cuenta que el sólo hecho de trabajar en domingo o

festivo, no origina jornada extraordinaria si con ellas no se excede el máximo de
48 horas semanales o el máximo pactado, si fuere menor. Es del caso señalar que
el trabajador que tiene jornada de trabajo con descanso dominical, tiene
prohibición de laborar en día domingo o festivo.
Si no se excede el máximo de 48 horas semanales o la jornada ordinaria

pactado, si fuere menor, las horas trabajadas de noche no dan origen a jornada
extraordinaria. Es del caso señalar que se puede acordar con el empleador que
las horas trabajadas de noche se paguen con recargo. Por ejemplo, pactándolo en
un contrato colectivo.
No existe inconveniente para que se pueda trabajar horas extraordinarias el

día sábado o sexto día si se laboran cinco días a la semana. En este caso no rige
el límite de dos horas de jornada extraordinaria por día, sino que la extensión
máxima de ésta se encuentra determinada por la duración de la jornada diaria
convenida en los respectivos contratos de trabajo. Así, por ejemplo, si la jornada
diaria pactada en el contrato es de 9 horas, el día sábado se podrá trabajar un
máximo de 9 horas.
No, no está obligado a laborar horas extraordinarias, salvo que así lo haya
convenido con su empleador.
El sólo hecho que usted haya trabajado en exceso sobre la jornada diaria
no determina por sí sola la presencia de horas extraordinarias, por cuanto el límite
que sirve de base para establecer la existencia de horas extraordinarias es de
carácter semanal. Por lo tanto sólo serán extraordinarias las que excedan de las
48 horas semanales o de la jornada ordinaria pactada, si fuere menor.
Los trabajadores que se encuentran excluidos de la limitación de jornada de

trabajo, como es su caso, no pueden laborar horas extraordinarias, toda vez que
no se encuentran afectos a ninguna jornada de trabajo que puedan exceder.
No constituyen horas extraordinarias las horas laboradas en compensación

de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito
por usted y autorizada por el empleador.
Para que las horas extraordinarias trabajadas se paguen con el recargo

legal es requisito fundamental que usted se encuentre remunerado con un sueldo,
por cuanto las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el
SUELDO CONVENIDO. De consiguiente, si usted está remunerado
exclusivamente a trato, a comisión o cualquier otra remuneración que sea variable
entre un mes y otro, no tiene derecho al pago de horas extraordinarias, aún
cuando haya laborado más allá de su jornada ordinaria pactada.
Para determinar el valor de la hora extraordinaria de los trabajadores

remunerados mensualmente, se debe proceder de la siguiente forma: Se divide el
sueldo mensual por 30 (días del mes) para obtener el monto del sueldo diario;
Este monto diario se multiplica por 7 (días de la semana) para determinar el
sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal; El producto así obtenido se
divide por la cantidad de horas pactadas que constituyen la respectiva jornada
ordinaria semanal, y la cantidad resultante es el valor de la hora ordinaria, la que
se incrementará, para obtener el valor de la hora extraordinaria, en un 50%
(recargo legal) o en otro porcentaje superior, si usted así lo hubiere convenido con
el empleador. Los trabajadores que tienen una jornada semanal de 48 horas, el
cálculo lo pueden hacer simplemente multiplicando la remuneración mensual por
el factor 0,00729 y el resultado será el valor de la hora extraordinaria.
No se puede estipular anticipadamente en los contratos de trabajo el pago

de una cantidad determinada por las horas extraordinarias que usted trabaje, sino
que éstas deben pagarse estrictamente de acuerdo con los totales que arroje el
registro de asistencia. En el caso de existir tal cláusula en el contrato y el registro
de asistencia refleje un mayor número de horas extraordinarias trabajadas, el
empleador deberá pagar la diferencia.
Sí. Al hacer el cálculo de las horas extraordinarias o sobresueldo, se debe

considerar la remuneración pagada por los días domingo y festivos comprendida
en el período en que se liquidan las horas extraordinarias.
GRATIFICACIÓN
La gratificación legal es una forma de remuneración que consiste en la parte
de las utilidades de la empresa con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador. Un empleador se encuentra obligado a gratificar a sus trabajadores
cuando se reúnan las siguientes condiciones copulativas (deben existir todas):
a. Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o

agrícolas; empresas y cooperativas;
b. Que persigan fines de lucro;
c. Que estén obligadas a llevar libros de contabilidad, y
d. Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros. En el evento

que corresponda el pago de gratificaciones, éste deberá efectuarse en el
mes de abril y cotizarse dentro de los primeros 10 días del mes siguiente. En
caso que tenga duda de sí corresponde o no el pago de gratificaciones,
puede solicitar al sindicato o al delegado del personal que requieran del
Servicio de Impuestos Internos la certificación respecto de la utilidad líquida
que debe servir de base para el pago de gratificaciones. Esta gestión
también se puede solicitar en la Inspección del Trabajo en cuya jurisdicción
se encuentre la empresa.
Si el empleador se encuentra obligado a pagar gratificaciones a sus

trabajadores debe optar por una de las siguientes formas:
a. Entregar anualmente a sus trabajadores una proporción no inferior al 30 %

de las utilidades o excedentes líquidos del ejercicio. La gratificación para
cada trabajador será determinada en forma proporcional a lo devengado por
cada uno en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan
derecho.
b. Abonar o pagar a los trabajadores el 25 % de lo devengado por concepto de

remuneraciones mensuales, cualquiera sea la utilidad líquida obtenida, la
que no puede exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales. La facultad de
opción es un beneficio que está establecido en favor del empleador y puede
aplicar respecto de cada trabajador uno u otro sistema. El empleador puede
ejercer este derecho hasta el momento que se presente el balance o

liquidación al Servicio de Impuestos Internos.
Las sumas que le han pagado o anticipado indebidamente por concepto de

gratificación sólo pueden compensarse con igual beneficio que pudiere
corresponderle en el ejercicio financiero del año siguiente, no siendo procedente
que la empresa le descuente de las remuneraciones de los trabajadores las sumas
mal pagadas.
Si usted goza de subsidio o descanso maternal no pierde el derecho a

percibir gratificación por el tiempo en que goza de subsidio, correspondiendo
pagar dicho beneficio al empleador, no siendo procedente que el organismo
previsional respectivo se haga cargo del mencionado beneficio.
Si usted ha hecho uso del descanso maternal, el pago de la gratificación

debe efectuarse tomando también en consideración el subsidio a que ha tenido
derecho, por cuanto éste reemplaza su remuneración cuando se ve privada de
ésta como consecuencia de la suspensión legal de la prestación de sus servicios.
Lo anterior es válido para cualquier trabajador sujeto a licencia médica por
enfermedad común u otra causa.
El empleador no está obligado a otorgarle anticipo de gratificación, salvo

que se haya pactado en el contrato individual de trabajo o en el contrato o
convenio colectivo. Por otra parte, es importante tener presente que el solo hecho
que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta de gratificación no significa,
necesariamente, que ha optado por el sistema de pagar el 25 % de lo devengado
en el año, conservando la facultad de optar por alguno de los dos sistemas en abril
del año siguiente al cierre del respectivo ejercicio financiero.
ASIGNACIONES
Los pagos efectuados por un empleador que no constituyen remuneración son:
a. La asignación de movilización,
b. La asignación por pérdida de caja;
c. La asignación de desgaste de herramientas;
d. La asignación de colación;
e. Los viáticos;
f. Las asignaciones familiares otorgadas conforme a la ley;

g. La indemnización por años de servicios;
h. Las indemnizaciones que procedan pagarse al terminar la relación laboral, y
i. En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del

trabajo.
Factores que condicionan el valor de la remuneración.
No existe una forma científica de definir con exactitud el valor de un cargo,

cual quiera que sea la empresa en que se desarrolla determinado cargo, porque la
condicionan elementos como:
1. Oferta Y Demanda De Mano De Obra. Este factor económico impide

establecer un valor único de la remuneración.
2. Sindicalización. En donde es necesario tocar el poder negociador, la

capacidad de los directivos, el número de participantes en el sindicato y su
peso relativo.
NOTA:
 En el caso que no exista sindicato, será el empleador quien fije el valor de

cada cargo.
 En el caso de existir el sindicato, los cargos relativamente similares

tendrán un mismo valor económico.
 Cuando hablamos de peso relativo, nos referimos al poder que tiene el

sindicato con relación a trabajadores capaces de detener el funcionamiento
de la empresa, debido a que ellos son trabajadores inamovibles por sus
capacidades, es decir solo vasta 10 trabajadores amparados en un
sindicato con la capacidad de detener toda la actividad. Ejemplo
operadores del metro, en definitiva se trata de trabajadores que no se
pueden remplazar y de ellos depende el funcionar de toda la faena.
 El poder negociador de refiere a cuanto podemos llegar a negociar, de

acuerdo al peso relativo.
 La capacidad de los directivos se refiere a al intelecto de los directivos,

quienes deben ser capaces de entender un balance general para el caso
de las gratificaciones legales.
3. Capacidad De Pago De La Empresa. Que esta directamente relacionada

con el segmento de mercado, en que participa la empresa.
4. Productividad. Condicionado fundamentalmente por la capacidad de

gestión de la empresa.
5. Costo De La Vida (I.P.C.). Este factor inflacionario afecta al nivel de las

ventas.
6. Disposiciones Gubernamentales. Que obliga a un ingreso mínimo y

condiciones que aumentan los costos operacionales, incluyen los
condiciones ambientales, debido a que también aumentan los costos.
7. Efectos Microeconómicos Y Efectos Macroeconómicos. En el efecto

micro si sube el sueldo, aumentara los costos, por lo que subiría el precio,
lo que resultaría una baja en las ventas y aumentara el precio lo que se
traduce en despido de trabajadores. En cambio, en el efecto macro sube el
sueldo, aumenta la demanda, aumentan las ventas, sube el precio, bajan
las ventas entregando como resultado una inflación. En el efecto macro los
resultados van a la inversa.
8. Tarifas Comunes De Mercado. Por la conservación de volumen de

producir y los precios (monopolio).
NOTA: en los monopolios si aumentan los sueldos, también deben aumentar los
precios.
Planes De Incentivo Monetario.
Son los mecanismos que permiten motivar al trabajador, para aumentar su

producción con la expectativa de obtener mayor cantidad de ingreso.
Planes De Aumento De La Producción.
1. Plan Directo. Que implica pagar solo por lo ejecutado dentro de los estándares
de calidad, es decir, se paga por pieza. Si no hay producción, no hay pago.
2. Plan Taylor. Existe una base preestablecida y un incentivo por cada pieza
producida, tal incentivo se traduce en bonos.
3. Según Grupos De Trabajadores. Es el total de incentivos entregados en

partes iguales a los trabajadores. Este punto se caracteriza por la preferencia a
la producción y no al tiempo.
4. Planes Por Ahorro De Tiempo.
5. Plan Hasley. Se paga un sobre precio por la cantidad de tiempo ahorrado,

cuyo porcentaje esta preestablecido.
NOTA: éste plan es posible aplicar a empresas con limites de hora, es decir, por
turno que imposibilita la posibilidad de horas extraordinarias.
6. Plan Bedaux. Es una modificación del plan Hasley, que consiste en pagar el
75% del incentivo al trabajador operativo y un 25% al ayudante o
administrativo.
Hora Media Una Hora Una Hora Dos Dos Horas Tres
Ahorrada Hora Y Media Horas Y Medias Horas
Incentivo 20% 40% 60% 80% 100% 120%
7. Plan Gantt. Incentivo por ahorro de tiempo y aumento de la producción.
NOTA: combina los dos elementos.
V Unidad
La Selección de Personal
Esta técnica es la de mayor importancia después del sistema de cargos,
debido a que es sobre la base del análisis que se define las características que
debe poseer una persona para ejecutar un determinado trabajo (los requisitos
están en la especificación del cargo).
La actividad de selección es vital para la empresa, por que ésta tiene dos
tipos de insumos que son:
a) El RR.HH.
b) Los recursos materiales, Pero los primeros son los que definen políticas,
estrategias, calidad y cantidad de los recursos materiales que entraran al
proceso productivo; por lo tanto es en el insumo sobre el cual se debe colocar
el máximo de cuidado al seleccionarlos, el factor humano es el que mantiene
viva a la organización y la hace competitiva en el mercado. En definitiva, si el
resultado es bueno o malo dependerá de quienes son los trabajadores y como
realizan su trabajo.
Existen diversas formas para seleccionar trabajadores, algunos métodos

son de mayor rigor científico por lo que cada empresa deberá definir cual es el
mejor método de selección de acuerdo a sus necesidades y ajustándose a los
recursos económicos que posea.
Al aplicar métodos técnicos de selección se termina con el proteccionismo

para lograr un puesto de trabajo. El proceso de selección desempeña una función
ético-social, al dar a quienes corresponda un lugar en la empresa terminando con
el nepotismo (asignar responsabilidades a familiares).
Con la aplicación del método técnico en la selección se podrá obtener al

personal más competente para el cargo y para asumir mayores responsabilidades,
se logra por esta vía un sano sentido de competencia entre los trabajadores,
situación que es conveniente para la empresa, por que apunta a eliminar el
problema de los trabajadores sus insustituibles, los que al percatarse de ésta
situación invariablemente caen en la modorra (flojera) laboral, trabando los
procesos al retener información y/o demorar las decisiones, haciendo caer a otros
trabajadores en la "Trampa De La Actividad" es decir, alargar y complicar los
procesos realizando funciones no necesarias que tiene como fin justificar que la
empresa mantenga el cargo y por consecuencia al trabajador.
En la medida que se avanza en el ámbito científico y técnico se hace cada

vez más necesario un proceso de selección tecnificado Una buena selección de
personal de una alta connotación con él optimo rendimiento de un trabajador

seleccionado técnicamente, para esto es necesario aplicar un proceso, el que
debería contemplar las siguientes etapas:
1. Postulación. Corresponde a la obtención de los datos preliminares

generalmente establecidos en el curriculum vitae.
2. Primera Entrevista. Generalmente de carácter grupal, para obtener

información más detallada y una primera evaluación respecto de la
presentación del postulante.
Estas dos primeras etapas son conocidas como reclutamiento.
3. Relación Cargo-Postulante. Es el proceso de comprobar la especificación del

cargo, con lo que el trabajador dice ser.
NOTA: Es la parte más importante debido a que es difícil saber si lo escrito por el
trabajador es cierto, pero se compara o se debería comparar con lo que sé esta
requiriendo es decir, el postulante debe ajustarse a un cierto porcentaje para
seguir en este proceso.
4. Aplicación De Instrumentos De Medición. Los postulantes deberán

someterse a las pruebas, exámenes y test que ya están definidos y por
aquellas que por política de empresa se hallan establecido como requisito del
postulante. La prueba mide la habilidad manual; el examen mide la habilidad
actual o de conocimiento, o bien teoría y; el test mide la las condiciones
psicológicas, todo esto dependerá de las necesidades del cargo.
5. Valoración. Se asignara un puntaje por cada instancia de medición, los que

sumados permitirá definir una jerarquía y en función de ella definir quienes
continúan en el proceso. Adicionalmente se establecerá la diferencial de
desempeño.
NOTA: diferencial de desempeño. Parámetro obtenido de los puntos y la

especificación del cargo.
6. Verificación. Corresponde a la comprobación de lo que se ha señalado en el

curriculum.
7. Segunda Entrevista Individual Con El Encargado De Selección. Con la

finalidad de establecer aspectos motivacionales, anhelos o aspiraciones,
motivo del cambio del trabajo, afinidad con la empresa u otros.
8. Examen Médico. Que permite evaluar la capacidad física del postulante para
desenvolverse en el cargo, considerando los esfuerzos que demanda la
ubicación territorial u otros.
9. Entrevista Con El Jefe Directo. Una terna o una quina de postulante,

deberán ser enviados a esta entrevista y que tiene por objeto buscar la
afinidad entre subordinados y jefatura; y trabajador y grupo de trabajadores de
la empresa.
10. Decisión. La jefatura es responsable por su equipo de trabajo del éxito y del
fracaso, por lo tanto es quien debe decidir. Esta decisión deberá comunicar al
encargado del proceso de selección.
11. Contrato De Prueba. Se debe firmar un contrato de prueba por un período

adecuado al tiempo de adaptación.
12. Inducción. Corresponde a la actividad de contectualizar al trabajador en sus

elementos más básicos con el objeto de proteger la inversión entre selección.
13. Calificación De Prueba. La jefatura deberá emitir un informe técnico del

trabajador recomendado o no su contratación definitiva.
14. Contrato Definitivo. Que depende del informe de la jefatura.
15. Termino De La Inducción.
Una buena política de contratación es de proveer las vacantes con los

propios trabajadores de la empresa, esto centra el incentivo de las promociones
que tiene como ventajas: que el trabajador promovido conoce la empresa, crea un
ambiente favorable hacia esta, el tiempo de adaptación es menor, etc. Se crea un
"cuadro de relevos", en donde la contratación de externos esta en los cargos
inferiores, lo cual tiene menor repercusión económica.
VI Unidad
La Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño o calificaciones debe actuar directamente
sobre la calidad y competencia del trabajador ante sus responsabilidades es decir,
debe calificarse en termino de lo que hace o deja de hacer en su cargo,
comparando con lo que es la base de éste.
Eduardo Matute, define las clasificaciones como una medida sistemática,

periódica y hasta donde sea posible imparcial de las características del trabajador
con relación al cargo y a sus posibilidades futuras en plazas superiores o cargos
superiores.
1. Criterios utilizados para la Evaluación del Desempeño
Un sistema de clasificaciones técnico debería considerar los siguientes

criterios:
1. Conocimiento Del Trabajador (10). Es el dominio que posee el trabajador

respecto de las funciones y tareas del cargo y de los objetivos de los mismos.
Considérese el interés por superarse, adquiriendo nuevos conocimientos y
habilidades que se puedan aprovechar en el cargo.
2. Rendimiento (12). Se refiere al resultado cuantitativo y/o cualitativo del

trabajo, considérese la aplicación, precisión, oportunidad y volumen de trabajo
en condiciones normales. En el caso de las jefaturas, tómese en cuenta los
resultados de las unidades a su cargo en referencia a los planes, programas y
metas que para la misma fueron previstos.
Estos dos factores son los de mayor importancia en el desarrollo del cargo,
por lo que deberían tener una ponderación superior al 55% de la evaluación final.
3. Autonomía (No-Jefatura), Capacidad De Mando (Jefaturas) (11). Se refiere

a la aptitud para organizar su trabajo en forma independiente y tomar
decisiones de acuerdo a su competencia (respecto de la toma de decisiones
de acuerdo a sus atribuciones) en forma autónoma. En caso de las jefaturas
delegar atribuciones, impartir ordenes y hacerlas cumplir, interés por
entrenarlos y fomentar un buen clima laboral.
4. Iniciativa (8%). Se considera la solución ingeniosa, para problemas

inesperado y/o la inquietud de promover cambios ventajosos para facilitar su
trabajo o de su grupo y que permita, además, lograr economía o mejorar la
calidad.
5. Juicio (9%). Examínese la habilidad para juzgar la oportunidad, procedencia y

conveniencia de los actos del trabajador. Considerar si el trabajador discierne
y emana lo positivo y lo negativo de las soluciones que propone.
6. Cumplimiento De Las Normas (7%). Es la observancia por parte del

trabajador a los reglamentos, normas técnicas y de costumbre que existen en
la organización; considerar el cumplimiento de las ordenes que ha recibido.
Considérese, además, asistencia, puntualidad u otros que se le asemeje.
Estos factores ponderados individualmente no deben ser superiores al 35%

de la nota final.
Toda calificación tiene un importante grado de subjetividad, situación que

ésta presente en todo acto humano.
7. Acciones Positivas. Debe considerarse la actividad de competencia, en

especial cuando no se le ha solicitado.
8. Opiniones Acertadas. Se refiere a colocar sus conocimientos laborales y

extra laborales al servicio del grupo.
9. Tino. Se refiere a que si en las acciones u opiniones el trabajador muestra

que prevé.
10. Potencial De Desarrollo. Juzgar si el trabajador esta apto para asumir

nuevas funciones, ser promovido o capacitado.
11. Cortesía. Considérese al respecto en el trato tanto a supervisores como a sus

iguales e inferiores aun cuando disienta (desacuerdo) en opiniones.
12. Compañerismo. Se refiere a la actitud de aportar trabajo manual e intelectual.

2. Las Apelaciones en la Evaluación
Todo proceso de evaluación debe tener una instancia de apelación,

situación que debe resolver un organismo colegiado que pueda constituirse en:
 Fijo. Que lo preside una jefatura de RR.HH. Un trabajador probo

(honesto) y una jefatura de nivel gerencial.
 Itinerante (Movimiento, Cambio). Lo preside la jefatura de RR.HH. y

participa la más alta jefatura del área a la cual pertenece el trabajador y un
trabajador probo.
3. Los Objetivos de las Calificaciones
a) Establecer La Diferencial De Desempeño. Es lo que le falta conocer al

trabajador de su cargo.
Conocimiento de la persona
Diferencial de desempeño Conocimiento del trabajo
b) Evaluación De La Capacitación.
c) Establecer Cuadros De Relevos.
d) Medir Resultados Por Unidad (Motivacionales).
e) Mantener Al Día Las Descripciones De Los Cargos.

4. Errores De La Calificación.
 Errores De Antigüedad. Defecto del calificador que infiere que el más

antiguo o el más anciano sabe más del trabajo.
 Errores De Lenidad. Incorrección del calificador que siempre es

dadivoso y actúa en pro del evaluado.
 Error De Grupo De Trabajo. Inexactitud del calificador que evalúa al

equipo sin medir los aportes individuales.
 Errores De Memoria. Negligencia del calificador que confía de su frágil

memoria y no lleva un registro escrito de los hechos importantes del
trabajador.
 Errores De Severidad. Incorrección del calificador de comportamiento

inflexibles quitando en contra del trabajador.
 Errores De Tendencia Central. Negligencia del evaluador o calificador

que se ubica en la posición central de la escala sin comprometerse.
 Errores De Halo. Es un defecto o error de afectarse o influenciarse en

forma positiva o negativamente por el evaluado. Este error se comete al
evaluar a la persona por su apariencia física y no por su capacidad.
NOTA: dadivoso significa generoso. Lenidad corresponde a una acción de

blandura.
VII Unidad
La Capacitación
La capacitación ocupacional es un proceso de enseñanza - aplicación
(enfocado a la practica), por lo tanto es una actividad destinada a provocar
cambios conductuales en las personas, de manera tal que le facilite el realizar su
trabajo eficaz y eficientemente.
En todo tipo de organización el aprendizaje es una actividad inevitable,

producto de la interacción de las personas y de esta con las cosas. Cuando sed a
en forma espontanea, existe un aprendizaje informal no estructurado cuyo costo
resulta altísimo, porque obtener la verdad o la forma correcta de ejecución implica
un suceso de errores, se dice entonces, el aprendizaje por el método ensayo -
error.
El aprendizaje formal tiene sus costos en la perdida de material, daños de
equipos y accidentes de trabajo. Todos estos hechos provocan la paralización de
la línea productiva, que repercute en los costos operacionales. En consecuencia,
es necesario evaluar económicamente si resulta más conveniente que el
trabajador aprenda solo y respecto de lo que quiera aprender o que aprenda con
un guía y respecto de lo que la empresa necesita.
La inversión en capacitación trae como beneficio la adaptabilidad del

trabajador a una organización flexible y a la depreciación del factor humano es
mínima. En definitiva, es posible obtener una organización con alto grado de
competencia.
Para definir la estructura de la unidad de capacitación y el nivel jerárquico

habrá de tener presente:
a. Tipo De Tecnología. En donde es necesario estimar el impacto que provoca

el desarrollo tecnológico en el desarrollo de la actividad de la empresa.
b. Grado De Competencia. Se debe estudiar el mercado y las fortalezas de los

competidores que afectan al negocio.
c. Tamaño. Se refiere al número de trabajadores y a la división vertical (división

por área)y división horizontal (división funcional) de la empresa.
d. Mercado Laboral. En empresa de alta especialización (empresa con alta

tecnología) es difícil obtener trabajadores capacitados.
e. Calificación De Los Trabajadores. Corresponde al nivel de conocimientos

teóricos.
f. Dispersión Geográfica. Se debe considerar la ubicación de las sucursales y

si ésta se encuentra cerca de centros educacionales.

ADM Personal para El Siglo XXI

Enviado por

Dados do documento

Descrição original:

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

ADM Personal para El Siglo XXI

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

TOP

Capacitación de Alto Nivel

Patricio Solís Díaz

Capitulo I “Autonomía del área de RR. HH.”

Causas y consecuencias históricas.

Proceso administrativo en el área de RR.HH.

Moderna escala de trabajadores.

Conducta típica del dueño del capital, frente a las

Capitulo II “Análisis de Cargo”

Definiciones del cargo.

Especificación del cargo.

Capitulo III “Evaluación del cargo”

Sistema de clasificación por categoría.

Sistema de comparación por factores.

Sistema de clasificación por puntos.

Capitulo IV “Sistema de Remuneraciones”

Extracto del código del trabajo.

Conceptos otorgados por la dirección del trabajo.

Factores que condicionan el valor de la remuneración.

Capitulo V “Selección de personal”

Capitulo VI “Evaluación del desempeño”

Capitulo VII “Capacitación”

Elementos para definir la estructura de la capacitación.

Causas Y Consecuencias Por Causas Históricas.

NOTA 1: Capacidad de cobertura es dependiente del grado de complejidad del

NOTA 2: Tecnología blanda se refiere a las personas y un mejoramiento de la

En atención a las causas señaladas, se genera la necesidad de contar con

a) Directiva. Que es la aplicación del proceso administrativo a la gestión de

b) Operativa. Corresponde a obtener, desarrollar y utilizar en un adecuado nivel

Se define la función de RR.HH. como el conjunto de actividades desarrolladas por

1. Proceso Administrativo En El Área De RR.HH.

a) Planificación. Consiste en determinar lo que queremos lograr, definir los

 El objetivo o los resultados que se pretenden.

 Las políticas o definición de las guías de acción.

 Los procedimientos o definición de acciones de ejecutar, para lograr los

 El presupuesto o definición del costo del proyecto.

b) Organización. Definiendo procesos, disponer los recursos y las relaciones que

 Los problemas organizativos del área.

 Las comunicaciones como aspecto fundamental de interacción con otras

c) Dirección. Consiste en la supervisión de las acciones en motivar y disciplinar.

 La motivación, que es la actividad de estimular a la ejecución por la vía

 La reglamentación interna que es la que define la conducta esperada por la

 Reglamento interno exigible por la legislación chilena para 25 o más

 El reglamento de higiene y seguridad que es obligatoria para un solo

 Memorándum y circulares que son disposiciones para uno o para el

 La disciplina, que castiga la violación de las normas para mantener la

d) Control. Consiste en verificar que se avanza de acuerdo a lo planeado,

 Ausentismo, sin considerar la fuga psicológica y l rotación del personal.

 Estadística sobre tiempo producido, remuneraciones, costos de los

 Evaluación de la efectividad de los trabajadores es decir, si acaso aquel

 Parámetro. Es elegir o ubicar un punto arbitrario para el control.

 El Ausentismo, es cuando no esta en las horas de trabajo o en la jornada de

 La Fuga Psicológica, es cuando se encuentra en su lugar de trabajo, pero

 Rotación Interna Respecto Del Cargo, es cuando no se puede mantener a

 Rotación Interna Respecto De La Persona, cuando no cumple con las

 Rotación Externa, se produce cuando las personas salen de la empresa por

e) Coordinación. Consiste en armonizar actividades y recursos en función de los

 Armonía Con La Estructura, proveyendo de trabajadores en la calidad y

 Armonizar Las Unidades Descentralizadas, se debe mantener con

 Armonizar Respecto De Trabajadores Con Actividades Especiales, es

2. La Moderna Escala De Trabajadores

1. Reconocimiento De Su Calidad De Persona, es decir, que se reconozca su