UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA

EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y SU IMPACTO

EN LA GESTIÓN DEL ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL EN UNA
EMPRESA ALMACENADORA DEL SECTOR AGROALIMENTARIO
UBICADA EN VALENCIA, ESTADO CARABOBO

Prof.: Belkis Tovar Autor:

Tutor: Ylvia Padrino
Línea de Investigación:
Gestión de las Personas
Castro, Tamarys
C.I.: 23.410.693
E-mail: tamarys27@hotmail.com
Telefono: 04123420811
Leon Roreelis
C.I.: 24.348.128
E-mail: roreelisleon@gmail.com
Telefono: 04244110200
Zárate Maria
C.I: 24915353
E-mail: mariazarate9@hotmail.com
Telefono: 04124755773

Bárbula, junio de 2018

 ÍNDICE GENERAL

Pág.

CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema ……………………………………… 4
Objetivos de la Investigación ……………………………………. 11
Justificación de la Investigación………………………………… 12

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación………………………………… 14
Referente Teórico………………………………………………… 18
Bases Teóricas …………………………………………………….. 21
Definición de Términos Básicos………………………………….. 26

CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Diseño de la investigación………………………………………… 29
Tipo de Investigación ……………………………………………… 29
Población y muestra…………………………………………….. 30
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ………….. 31

REFERENCIAS………………………………………………………….. 36

ii
iii
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Los constantes cambios de los mercados actuales, producto de la

globalización y la evolución de las tecnologías de la información, traen de la
mano nuevos retos a las empresas, en las cuales cada factor productivo debe
trabajar de manera eficaz para poder adaptarse a las exigencias de
competitividad que estos cambios han representado en el logro de los
objetivos organizacionales; de allí que, se requiera contar con recursos
humanos con competencias y conocimientos que les permita ajustarse
óptimamente a los retos de la era moderna.

Del mismo modo, estos cambios han establecido, para las empresas,
nuevos parámetros de calidad y productividad, que exigen un desempeño
eficiente y eficaz de sus trabajadores, por lo que el recurso humano se torna
cada vez más determinante para el alcance de metas y proyectos en cualquier
organización, considerando que a través de su conocimiento y su capacidad
para hacer las cosas, impactará de manera vital los procesos de las mismas.
De allí, la importancia de una gestión de los recursos humanos en la
organización.

Por consiguiente, dada la importancia de los recursos humanos en las

organizaciones, éstas invierten en su gestión, buscando captar, seleccionar y
desarrollar personas que puedan aportar sus conocimientos y competencias,
significando oportunidades de cambio y crecimiento que contribuyan al logro
de sus objetivos. A ese respecto, Chiavenato (2002) señala que:
 … la importancia del recurso humano para las
organizaciones de hoy, ha hecho que éstas deban contar
con personal capacitado para su administración,
orientándose a brindar un servicio de calidad en la
gestión del talento humano, pues hoy ya no se trata de
administrar personal, sino de administrar con las
personas (p. 27).

En ese orden de ideas, Chiavenato (2002:36), señala que “los procesos

básicos de la administración de los recursos humanos están orientados a la
integración, organización, retención, desarrollo y auditoría de las personas en
la organización”. Estos procesos, están íntimamente interrelacionados e
interdependientes, haciendo que cualquier cambio en uno de ellos tenga
influencia sobre los demás.

La integración, señala el mencionado autor, se relaciona con quiénes

trabajan en la organización e implica investigar el mercado de capital humano
para reclutar y seleccionar a las personas requeridas para llevar a cabo sus
operaciones. La organización se refiere a la definición de qué hacen las
personas en la empresa, diseñando los puestos de trabajo, analizando y
describiendo los procesos que debe realizar. La retención tiene que ver con la
manera cómo se conserva a las personas que trabajan en la organización, por
lo que ha de cuidar de remuneraciones y retribuciones, prestaciones y
servicios sociales, la higiene y seguridad en el trabajo, así como de las
relaciones sindicales. La función de desarrollo corresponde a cómo se
prepara, capacita y desarrolla a las personas para que puedan mejorar su
desempeño, facilitando así el desarrollo organizacional.

Por último, la auditoria debe permitir a la empresa saber lo que son y lo

que hacen las personas, evaluando su desempeño, generando sistemas de
información y control que permitan garantizar la productividad y el equilibrio

5
social dentro de la organización. Al respecto de la evaluación del desempeño,
Werther y Davis (2008) señalan que ésta es una de las funciones más
importantes de la gestión de recursos humanos y es el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado; dicho de otra manera, su
contribución total a la organización; y en último término, justifica su
permanencia en la empresa.

Por consiguiente, puede decirse que la evaluación de desempeño

representa una herramienta altamente productiva para la organización,
considerando que a través de ella se puede determinar las fortalezas y
debilidades de la organización en la ejecución de sus procesos, identificando
las oportunidades de mejora mediante la retroalimentación sobre la ejecución
de las tareas, así como la necesidad de capacitación y adiestramiento del
trabajador, facilitando mejorar el rendimiento de los integrantes de la
organización.

De acuerdo con Mondy y Noe (2005:292), “las evaluaciones de

desempeño ofrecen importantes beneficios, y entre sus diversos propósitos se
cuenta obtener mejores resultados y lograr la eficiencia en los procesos de
trabajo, lo cual es cada vez más importante en el actual mundo global tan
competitivo”. Asimismo, señalan los autores, permiten medir el potencial
laboral del trabajador, facilitando las decisiones relacionadas con su
capacitación, las remuneraciones y compensaciones, promociones,
transferencias y separaciones, con base en su desempeño anterior; así como
propiciar condiciones para la participación de todos los miembros de la
organización en el logro de objetivos, tanto empresariales como individuales,
proporcionando una herramienta para lograr la consecución de las metras a
través de los correctivos necesarios para optimizar la labor de los individuos.

6
 Por otro lado, Werther y Davis (2008) agregan que

Un sistema de evaluación del desempeño bien

fundamentado ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, selección e inducción. Incluso las
decisiones sobre promociones internas,
compensaciones y otras del área del departamento de
capital humano dependen de la información sistemática
y bien documentada disponible sobre el empleado. (p.
302)

En otro orden de ideas, sobre la capacitación y adiestramiento, Chiavenato

(2002:371) señala que es “un medio que desarrolla las competencias de las
personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a
efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan
cada vez más valiosas”. Por lo que puede decirse que es un proceso que
permite desarrollar cualidades en los trabajadores, preparándolos para que
sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la
organización, convirtiéndose en una manera eficaz de agregar valor a las
personas, a la organización y a los clientes.

Por consiguiente, es un proceso orientado a lograr cambios en el

comportamiento humano de los individuos para aumentar su productividad en
su trabajo, propiciando la adquisición de pericias limitadas, con un alcance
hacia tareas específicas. Por lo que, para alcanzar sus objetivos debe estar
dirigido a conductas específicas en situaciones o tareas específicas, su
resultado debe producir cambios en la actuación de los individuos, mejorando
eficiencia de la empresa, así que debe ser sistemático, es decir,
cuidadosamente planificado, implementado de manera innovadora y
rigurosamente evaluado.

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 En ese orden de ideas, Chiavenato (2002:376) afirma que “La capacitación
es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas: Diagnóstico,
Diseño, Implantación y Evaluación”. El diagnóstico consiste en realizar un
inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser
atendidas o satisfechas, pudiendo ser pasadas, presentes o futuras. Es decir,
es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de
adiestramiento para el personal que labora en la organización, de manera que
se puedan programar las diferentes acciones de capacitación.

Por otro lado, el diseño consiste en preparar el proyecto o programa de

capacitación para atender las necesidades diagnosticadas. Se refiere a la
planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo
específico; es decir, una vez que se ha hecho el diagnóstico de las
necesidades de capacitación, es necesario definir cómo se atenderán esas
necesidades en un programa integral y cohesionado.

Seguidamente, como tercera fase, se debe implantar el plan de

adiestramiento. A ese respecto, Chiavenato (2002) señala que para la
conducción, implantación y ejecución del programa de capacitación existe una
sofisticada gama de tecnologías, así como varias técnicas para transmitir la
información necesaria y para desarrollar las habilidades requeridas en el
programa de capacitación. Por último, de acuerdo con el autor, es necesario
saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos, es decir, se deben
revisar los resultados obtenidos con la capacitación, conociendo su eficacia y
si realmente satisfizo las necesidades de la organización, las personas y los
clientes.

En el caso particular de la presente investigación, considerando la

importancia, para la empresas, de contar con personal capacitado para los

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diferentes procesos, como medio de garantizar la productividad y
competitividad de la organización, se busca conocer como la evaluación de
desempeño incide en los planes de capacitación y adiestramiento de una
empresa del sector agroalimentario, ubicada en Valencia, Estado Carabobo,
la cual se dedica a ofrecer servicios logísticos y de almacenamiento de
materias primas e insumos para el sector manufacturero de alimentos.

En ese orden de ideas, puede decirse que la mencionada empresa ha visto

crecer sus operaciones a pesar de las dificultades económicas que atraviesa
el país, por lo que ha requerido incrementar su personal, para lo cual busca
evaluar el desempeño de sus trabajadores en busca de identificar sus
potencialidades y propiciar su desarrollo de manera que pueda contar con el
personal idóneo para la ejecución de sus operaciones, contando con
empleados capacitados y competentes en cada uno de los puestos de trabajo,
logrando mejorar la gestión de sus recursos humanos.

Por otro lado, cabe mencionar que de conversación con la persona

encargada de Recursos Humanos, se pudo conocer que la empresa ha
establecido como política llenar las vacantes de personas claves en sus
procesos con personas que ya están laborando en la empresa, propiciando su
capacitación o adiestramiento, a manera de facultarlo para sus nuevas
responsabilidades. Sin embargo, no cuenta con procedimientos claramente
establecidos para la selección de los candidatos o evaluar el desempeño de
una manera objetiva y eficaz.

Asimismo, se pudo conocer que se utilizan algunos formatos para los

diferentes procesos de la gestión de personal, entre los cuales destaca uno
denominado Evaluación del Período de Prueba, que recoge la evaluación del
desempeño de los trabajadores luego del mencionado periodo, en cual se

9
contemplan tan sólo doce aspectos con una escala valorativa de Excelente,
Bueno, Regular, Deficiente y no aplica; utilizando indicadores muy genéricos
que parecen no satisfacer las necesidades de la empresa; ya que parecen no
ser adecuados para evaluar las competencias específicas que se requieren
para ocupar los diferentes puestos de trabajo.

Del mismo modo, el procedimiento utilizado incluye una evaluación

general por parte del Supervisor, quien puede sugerir el adiestramiento
necesario para el trabajador evaluado. Sin embargo, el supervisor no cuenta
con procedimientos o instructivos que definan los criterios y lineamientos a
utilizar para conducir la evaluación, por lo que ésta se basa en criterios
personales y no en función de los objetivos y metas establecidos por la
empresa, o de las competencias requeridas para los diferentes cargos.

Por otro lado, debe decirse que el encargado de la gestión del personal no
dispone de procedimientos formalmente establecidos que permitan realizar
una evaluación de desempeño orientada a detectar las debilidades en el
conocimiento y competencias del trabajador que oriente acciones para la
detección y/o planificación del adiestramiento, ni las consideraciones
necesarias para promociones, traslados, los aumentos de sueldos o la
terminación contractual del trabajador.

Por consiguiente, surge el interés por realizar esta investigación con el

objeto de analizar la evaluación de desempeño de la empresa y su impacto en
la gestión del adiestramiento del personal, con el fin de señalar oportunidades
de mejoras, por lo que se plantean las siguientes interrogantes:
¿Cómo se realiza la evaluación de desempeño del personal en una
empresa almacenadora del sector agroalimentario, ubicada en Valencia,
Estado Carabobo?

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 ¿Qué actividades en la gestión del adiestramiento del personal realiza la
empresa caso de estudios?
¿Cómo incide la evaluación de desempeño en las decisiones de la gestión
del adiestramiento del personal en una empresa almacenadora del sector
agroalimentario, ubicada en Valencia, Estado Carabobo?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar el sistema de evaluación de desempeño y su impacto en la

gestión del adiestramiento del personal en una empresa almacenadora del
sector agroalimentario ubicada en Valencia, Estado Carabobo

Objetivos Específicos

Describir el sistema de evaluación de desempeño del personal utilizado en

una empresa almacenadora del sector agroalimentario, ubicada en Valencia,
Estado Carabobo.
Identificar las actividades de la gestión de adiestramiento del personal en
una empresa almacenadora del sector agroalimentario ubicada en Valencia,
Estado Carabobo.
Determinar la incidencia de las evaluaciones de desempeño en las
decisiones de la gestión del adiestramiento del personal en una empresa
almacenadora del sector agroalimentario, ubicada en Valencia, Estado
Carabobo.
Justificación de la Investigación

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 En los actuales momentos, el los cuales se privilegian los recursos
humanos con conocimientos y competencias que les faculten enfrentar los
constantes cambios tecnológicos, aportando valor a las organizaciones, la
evaluación de desempeño el adquiere una vital relevancia en el logro de los
objetivos de cualquier empresa, ya que permite determinar las fortalezas y
debilidades de sus trabajadores, así como la necesidad de capacitarlo y
adiestrarlo para el desarrollo de sus capacidades y habilidades, promoviendo
modificaciones en su actitud, facilitando el mejoramiento continuo del
desempeño en sus labores.

Por consiguiente, cobra relevancia, conocer los procesos de evaluación de

desempeño de una empresa almacenadora del sector agroalimentario y su
impacto en la gestión del adiestramiento de su personal, ya que permitirá
plantear conclusiones y recomendaciones que podrán beneficiar la gestión de
los recursos humanos de la organización, permitiéndole mejorar la toma de
decisiones e implementar programas de capacitación orientados al
mejoramiento continuo del rendimiento de los trabajadores, optimizando la
productividad y competitividad de la empresa.

Desde el punto de vista social, se espera que el presente estudio beneficie

directamente a los trabajadores de la empresa, al vincularse la evaluación de
desempeño con sus necesidades de adiestramiento y capacitación,
permitiendo a la empresa formular planes de capacitación que consoliden sus
fortalezas y corrijan sus debilidades. Asimismo, se pretende que desde el
punto de vista institucional, permita fortalecer la relación colaborativa de la
Universidad de Carabobo con la sociedad en que está inmersa, aportando
conocimientos y experiencias que den solución a problemas reales en sus
organizaciones y empresas,

12
 En cuanto a sus beneficios académicos, se espera que el desarrollo del
presente estudio aporte información y conocimientos que contribuyan a la
compresión de los procesos relacionados con la administración de recursos
humanos, además de servir de referencia a futuras investigaciones que
puedan realizarse con relación a problemáticas similares en la Universidad de
Carabobo u otra institución de educación superior.

Por último, desde un punto de vista más personal, se espera que la

información derivada de este estudio, contribuya al crecimiento intelectual y
personal de la investigadora, fortaleciendo su formación como futura
profesional de la gestión de recursos humanos, debido a que las evaluaciones
de desempeño y el adiestramiento representan un aspecto relevante del
ejercicio laboral en dicho campo, de gran valor para las organizaciones, que
requieren de condiciones adecuadas para que su implementación pueda ser
eficiente.

13
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

Al realizar una investigación, se deben establecer los aspectos teóricos

que determinan la perspectiva de análisis para la problemática que se estudia,
es decir, debe definirse el marco teórico referencial que oriente el estudio. Al
respecto del marco teórico, Balestrini (2010:91) señala que “es el resultado de
la selección de aquellos aspectos más relacionados del cuerpo teórico
epistemológico que se asume, referidos al tema específico elegido para su
estudio”. En ese sentido, debe hacer referencia a los antecedentes de la
investigación y los enfoques teóricos derivados dela problemática que se
estudia.

Antecedentes de la Investigación

Los antecedentes de una investigación, según Arias (2006:106), se refiere

a “los estudios previos: trabajos y tesis de grado, trabajos de ascenso, artículos
e informes científicos relacionados con el problema planteado, es decir
investigaciones realizadas anteriormente y que guardan relación con el
proyecto”. De allí, que para el presente estudio se resaltó la importancia que
tiene la identificación de los diferentes aspectos de la evaluación del
desempeño y la capacitación.

Rodríguez (2017) presentó su trabajo de grado titulado Evaluación de

Desempeño y Satisfacción Laboral de los Funcionarios Adscritos a la
Contraloría Municipal de Los Guayos, Período 2016, ante la Universidad de
Carabobo, para optar a la Especialización en Gerencia de Recursos Humanos,
cuyo objetivo fue identificar las debilidades y fortalezas del sistema de

14
evaluación de desempeño según la percepción de los funcionarios del
mencionado ente público y describir su nivel de satisfacción laboral para de
determinar la relación entre ambos en el período 2016.

En cuanto a su metodología, el estudio tuvo un diseño de campo, de tipo

correlaciona descriptivo. La población estuvo conformada por la totalidad de
los 26 funcionarios adscritos a la Contraloría Municipal de Los Guayos del
Estado Carabobo, con una muestra no probabilística de tipo censal. Para la
recolección de los datos se empleó la encuesta, utilizando como instrumento
un cuestionario integrado por 22 ítemspolicotómicos, con una escala tipo
Likert, previamente validado por expertos y la confiabilidad se calculó mediante
el coeficiente Alfa de Cron Bach, reflejando una confiabilidad muy alta con un
valor de 0,87.

Entre sus conclusiones, la autora señala que pudieron identificarse

debilidades y fortalezas en la evaluación de desempeño, en la percepción de
los funcionarios; quienes destacaron que el responsable evaluador no es el
supervisor inmediato y su desacuerdo con la ponderación de los indicadores
para la responsabilidad, compromiso, motivación, valoración de su formación
profesional. Asimismo, concluye que los mayores indicadores de insatisfacción
se relacionaban con las limitaciones en desarrollo profesional, capacitación,
motivación, relaciones y reconocimientos. Se determinó la relación existente
entre evaluación del desempeño y satisfacción laboral mediante la prueba de
Spearman con un coeficiente rho=0,859, con significación bilateral p=0.01,
para una relación fuerte y directa con magnitud al 99 por ciento.

Este trabajo tiene relación con la actual investigación ya que al haber sido
realizada en un ente del sector público y abordar igualmente la temática de la
evaluación del desempeño aporta información relevante sobre diferentes

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procesos que permite orientar el diagnóstico a realizar en el ente caso de
estudio para determinar la importancia de la evaluación del desempeño para
la planificación de la capacitación del talento humano y aumentar la eficiencia
organizacional.

Rodríguez (2015) presentó su trabajo de grado titulado Programa de

Capacitación para el Desarrollo de Competencias en el Personal
Administrativo. Caso: Servicio Autónomo Instituto de Altos Estudios “Dr.
Arnoldo Gabaldón”, ante la Universidad de Carabobo, para optar a la Maestría
en Administración de Empresas. Mención Gerencia; cuyo objetivo fue
proponer un programa de capacitación por competencias como una
herramienta gerencial para el personal administrativo del mencionado instituto
ubicado en Maracay, estado Aragua.

Desde el punto de vista de su método, la investigación se enmarcó en la

modalidad de proyecto factible, con un diseño fue no experimental, tipo de
campo, de nivel descriptivo y proyectivo. La población estuvo conformada por
el personal administrativo que se desempeña en el Instituto corresponde a una
cantidad de 170 trabajadores, el muestreo fue de tipo aleatorio simple,
estratificado quedando conformada por 63 personas. Para recolectar los datos
se utilizaron la observación directa, y la encuesta, utilizando como
instrumentos la guía de observación y un cuestionario con 28 preguntas de
tipo dicotómico, validado por expertos.

Los datos recolectados permitieron concluir que el instituto no contaba con

un programa de capacitación formal, aun cuando el personal cumple con una
variada gama de actividades que explican la teoría y la práctica, pero deja de
lado la regularidad e integralidad de tales actividades para el desarrollo
profesional de los trabajadores, de manera que se desaprovechan los recursos

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materiales, técnicos e instalaciones que posee la institución para gestionar
conforme a las nuevas tendencias y realidades las competencias laborales, de
modo que los resultados esperados para consolidar la disponibilidad de un
talento humano altamente competitivo, no se cumplían en su totalidad.

Este trabajo pone de manifiesto la importancia de contar con un programa

de capacitación que brinde una herramienta para mejorar el desempeño del
personal, destacando la necesidad de planificar las competencias a fortalecer
en el personal en función de los requerimientos de la institución a fin de
optimizar el aprovechamiento de los recursos de la organización. En ese
sentido, aporta información de interés para esta investigación relacionadas con
los aspectos teóricos, metodológicos y prácticos de la capacitación
contribuyendo a ampliar las perspectivas del presente estudio.

Colmenares y González (2014) presentaron su trabajo de grado titulado

Evaluación del Desempeño como herramienta para la Mejora Continua del
Sistema de Gestión de la Calidad, en la empresa Lácteos Santa Bárbara,
ubicada en la Zona Industrial Los Curos, Mérida, ante la Universidad de Los
Andes, para optar a la Licenciatura en Administración de Empresas, el cual
tuvo por objetivo proponer un sistema de evaluación de desempeño como
herramienta para identificar las desviaciones del sistema de gestión
establecido aplicando correctivos que faciliten la mejora continua de la calidad
en la mencionada empresa.

Metodológicamente, la investigación estuvo enmarcada en la modalidad

de los proyectos factibles, con un diseño de campo, de tipo descriptivo y nivel
proyectivo. La población estuvo representada por 114 trabajadores de la
empresa y se seleccionó una muestra intencional, con el criterio de incluir a
supervisores, gerentes y el personal de recursos humanos, para un total de 22

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personas. Para recolectar los datos utilizó la observación no participante y la
encuesta, con un cuestionario, de 26 ítems, con una escala de Likert, validado
por expertos y su confiabilidad muy alta calculada por el Coeficiente Alpha de
Cronbach en 0,90, que indicaba su pertinencia y coherencia.

Los resultados permitieron evidenciar que la falta de seguimiento a las

auditorias de calidad interferían con los objetivos establecidos en el sistema
de gestión, ya que no se contaba con un procedimiento que uniera criterios en
cuanto a indicadores, criterios y responsabilidades sobre la evaluación de
desempeño en los diferentes procesos, lo que llevó a los autores a proponer
un procedimiento para la evaluación del desempeño que pudiera aplicarse a
todos los procesos de la empresa, de manera que sirviera de herramienta para
la mejora continua de la calidad.

Este trabajo contribuye a la presente investigación al poner de manifiesto

la importancia de la evaluación del desempeño para lograr la efectividad y
eficiencia de los sistemas de gestión en las empresas, así como los beneficios
que aporta a los empleados y a la productividad en la organización para la
consecución de metas; de allí que aporte información relevante para el
desarrollo del estudio, permitiendo definir diferentes aspectos a investigar.

Referente Teórico

El referente teórico es una recopilación de conocimientos científicos

existentes sobre un tema, que sirven de base para el inicio, desarrollo y
culminación de cualquier proyecto de investigación, siendo vital para el
planteamiento de los objetivos de la investigación y la metodología a utilizar,
además de servir de orientación para interpretar los resultados obtenidos.

18
Administración de Recursos Humanos

La administración de recursos humanos puede ser definida como el

proceso administrativo aplicado al crecimiento y conservación del esfuerzo, a
la capacitación en conocimientos, habilidades y destrezas que aunadas a las
experiencias de los miembros de la organización redundarán en beneficio del
individuo, de la propia organización y de la colectividad en general.

En ese sentido, Chiavenato (2002:9) la define como “el conjunto de

políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en
cuanto a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la
selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño”,
señalando que toda organización busca alcanzar sus objetivos de producción
y rentabilidad a la vez de satisfacer los intereses y necesidades de sus clientes,
mediante la contratación de recursos humanos capaces y con un perfil de
conocimientos, destrezas, habilidades y competencias que les permite
ejecutar los procesos asignados a su responsabilidad, de manera eficiente y
eficaz logrando no sólo los objetivos de la organización, sino también los suyos
propios sirviéndose de la organización.

En ese contexto, de acuerdo con el mencionado autor, cobra importancia

la administración de los recursos humanos, ya que representan la diferencia
competitiva que mantiene y promueve el éxito de una organización, es decir el
trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa
organización con sus talentos y competencias constituyen la principal ventaja
competitiva en un mundo globalizado. Las características principales de este
recurso son el hecho que no pueden ser propiedad de la empresa y que las
actividades de las personas son voluntarias, ya que por el hecho de existir un
contrato la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros,

19
por lo contrario, contaran con él si perciben que esa actividad va a ser
provechosa.

En ese mismo orden de ideas, Werther y Davis (2008) señalan que el

principal objetivo de la administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal, de forma que sean responsables
desde el punto de vista estratégico, ético y social, contratando y trasladando
personal administrando salarios y beneficios; precisando las funciones de cada
unidad de trabajo y las relaciones dentro de ellas y de una con otra,
deslindando responsabilidades para evitar la duplicidad de funciones y
detectar las omisiones, contribuyendo a la correcta ejecución de las labores.

En virtud de estos objetivos, Werther y Davis (2008) señalan cinco

procesos básicos íntimamente interrelacionados e interdependientes cuya
interacción hace que cualquier cambio en uno de ellos tenga influencia sobre
los demás, lo cual genera ajustes en todo el sistema; los cuales pueden
definirse de la siguiente manera:
- Integrar a las personas: Su objetivo son quienes trabajan en la
organización, incluye actividades como la investigación del mercado de
recursos humanos, el reclutamiento y selección de personas.
- Organizar a las personas: Su objetivo es definir qué harán las personas
en la organización e incluye actividades como la socialización de las personas;
el diseño, descripción y análisis de los puestos de trabajo y la evaluación de
desempeño.
- Desarrollar a las personas: Su objetivo es establecer cómo preparar y
desarrollar a las personas de allí que entre sus actividades esta la capacitación
y adiestramiento del personal, así como el desarrollo organizacional.
- Retener a las personas: Su objetivo es cómo conservar a las personas
que trabajan en la organización por lo que tiene actividades como la

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remuneración y retribuciones, las prestaciones y servicios sociales; la higiene
y seguridad en el trabajo y las relaciones sindicales
- Auditar a las personas: El objetivo es cómo saber lo que son y lo que
hacen las personas por lo que se establecen banco de datos, sistemas de
información, controles, constancias, registros de productividad y equilibrio
social.

Bases Teóricas

Las bases teóricas, de acuerdo con Arias (2012:107), “implican un

desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de
vista o enfoque adoptado para sustentar o explicar el problema planteado” y
tiene como objetivo presentar los postulados teóricos y agruparlos de una
manera intencional con el fin de explicar por qué, cómo y cuándo ocurre el
fenómeno, de allí que permita orientarla búsqueda de otros datos relevantes
para la investigación que se propone. Entre las teorías que fundamentan esta
investigación, se propone el siguiente esquema tentativo:

Capacitación y Adiestramiento
- Aspectos generales.
- Objetivos de la capacitación.
- Proceso de capacitación.
- Tipos de capacitación.
- Técnicas de capacitación.

Evaluación de Desempeño
- Aspectos generales.
- Objetivos e importancia.
- Elementos de la evaluación de desempeño.

21
 - Métodos de evaluación de desempeño.

Capacitación del Personal

La capacitación es definida por Chiavenato (2002:371) como “el proceso

de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que
sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la
organización”. Su propósito es influir en los comportamientos de los individuos
para aumentar su productividad en el trabajo, por lo que debe ser una actividad
sistemática, planificada y permanente que permita a las personas desarrollar
habilidades y actitudes necesarias para el proceso productivo y mejorar su
desempeño, adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno.

Por consiguiente, puede decirse que la capacitación es uno de los

procesos más importantes de la administración de recursos humanos,
constituyendo el núcleo de un esfuerzo continuo diseñado para proporcionar a
los miembros de la organización el conocimiento, las habilidades, las actitudes
y los conceptos que necesitan para mejorar sus competencias y, en
consecuencia, pueda desempeñarse eficientemente en las funciones
asignadas, produciendo resultados de calidad, o dando excelentes servicios a
sus clientes, previniendo y solucionando anticipadamente problemas
potenciales dentro de la organización.

En los tiempos actuales, la capacitación juega un papel fundamental en la

administración de los recursos humanos, dado los constantes avances de las
tecnologías y los cambios en los patrones de competitividad, que hacen
necesario incrementar los conocimientos y habilidades del personal a manera
de brindar a la organización verdaderas ventajas competitivas que puedan
diferenciarla de otras empresas, mejorando su productividad y beneficios.

22
 En otro orden de ideas, Werther y Davis (2008) señalan que la
capacitación a todos los niveles representa para la empresa una de las
mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de
bienestar para el personal de toda organización, pudiendo identificarse una
serie de beneficios, importantes tanto para el individuo como generar actitudes
más positivas y elevar la moral de las fuerzas de trabajo, ayudándolo a
identificarse con los objetivos de la organización, como para la empresa
haciendo viables sus políticas, mejorándolas relaciones laborales, agilizando
la toma de decisiones, se incrementa la calidad y se reducen las tensiones,
facilitando el manejo de conflictos, además de facilitar el logro de las metas
individuales y organizacionales, incrementando la rentabilidad, entre otros.

Objetivos de la Capacitación

La capacitación es una herramienta clave para el desarrollo del recurso

humano, siendo su objetivo fundamental de la capacitación, según Werther y
Davis (2008:253), “Integrar al personal al proceso productivo, contribuyendo a
las metas globales de la organización”, así como proporcionarle los
conocimientos necesarios para un desempeño eficiente y efectivo en el puesto
de trabajo, mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje, que les permita
elevar la productividad. Otros objetivos son:
- Dotar a la organización de personas altamente calificadas en términos
de conocimientos, habilidades, competencias y actitudes para un
desempeño eficaz de su trabajo.
- Desarrollar un sentimiento de compromiso e identificación hacia la
organización a través de una mayor competitividad y conocimientos
apropiados.

23
 - Propiciar el desarrollo profesional de gerentes y empleados en las
funciones y responsabilidades de sus puestos actuales y futuros.
- Actualizar permanentemente a los gerentes y empleados de la empresa
en las nuevas tecnologías y métodos de trabajo que generan cambios
en los procesos productivos.
- Lograr cambios de conductas y actitudes con el propósito de mejorar
las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
organización, fortaleciendo el clima organizacional y motivando mejoras
en el desempeño.

Evaluación de Desempeño

La evaluación de desempeño es un medio de control aplicado a los

trabajadores para medir y evaluar el desarrollo y rendimiento que tienen dentro
de una organización. Al respecto, Mondy y Noe (2005), señalan que:

Es un proceso técnico realizado en forma integral,

sistemática y continua por parte de los jefes inmediatos;
a través del cual se valora el conjunto de actitudes,
rendimientos y comportamiento laboral del trabajador en
el desempeño de su cargo y el cumplimiento de sus
funciones, en términos de oportunidad, cantidad y
calidad de los servicios producidos (p. 295)
Por su parte Chiavenato (2002:245) señala que es “el proceso que mide
el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste cumple
con los requisitos de su trabajo”. En ese sentido, revisa y mide la actividad
productiva anterior con el objeto de evaluar qué tanto contribuyeron los
individuos que se alcanzaran los objetivos de la empresa, identificando y
administrando el desempeño humano y el desenvolvimiento del individuo en
su cargo y el potencial de desarrollo. Es decir, es un proceso para estimar o

24
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus del trabajo hecho por
el individuo.

En ese orden de ideas, Werther y Davis (2008:302) señalan que la

evaluación del desempeño constituye “el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado; dicho de otra manera, su contribución total a
la organización; y en último término, justifica su permanencia en la empresa”.
Por lo tanto, se convierte en una herramienta que beneficia tanto a la
organización como al empleado mismo, teniendo en cuenta que es un método
objetivo con el que las organizaciones hacen una evaluación periódica del
rendimiento y de los diferentes grados del potencial del personal, a su vez que
beneficia al empleado porque mediante la evaluación este puede identificar
sus debilidades y fortalezas.

Objetivos de la Evaluación de Desempeño

Las evaluaciones de desempeño, de acuerdo con Mondy y Noé (2005),

ofrecen importantes beneficios, y entre sus diversos propósitos se cuenta
obtener mejores resultados y lograr la eficiencia en los procesos de trabajo.
Entre sus objetivos fundamentales, se encuentran:
- Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas
funcionales según los requerimientos de la empresa.
- Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato
obtiene un resultado negativo.
- Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial
laboral.
- Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones
de participación a todos los miembros de la organización, considerando
tanto los objetivos empresariales como los individuales.

25
 En otro contexto, Werther y Davis (2008) plantean que las evaluaciones
de desempeño contribuyen en diferentes aspectos de la organización y
señalan que, entre otros:
- Mejora el desempeño mediante la retroalimentación sobre el
desempeño.
- Facilita establecer políticas de compensación ayudando a decir sobre
una remuneración equitativa.
- Permite tomar decisiones de ubicación, pues permite definir las
promociones, transferencias y separaciones.
- Facilita la detección de necesidad de capacitación y desarrollo.
- Permite planificar programas de desarrollo de carrera profesional.
- Pone en evidencia los errores del diseño de puestos.

Definición de Términos Básicos

Autoevaluación: evaluación que el individuo realiza de sí mismo durante

el proceso de medición del rendimiento. Con frecuencia, es una herramienta
efectiva en los programas que se centran en el auto-perfeccionamiento, el
crecimiento personal y el compromiso con los objetivos.

Competencias: conjunto de conocimientos, habilidades y

comportamientos que forman la base de todos los procesos modernos de
recursos humanos.

Desarrollo profesional: proceso formativo destinado a desarrollar y

perfeccionar al individuo para su crecimiento laboral en la evolución de su
carrera profesional y en orden a estimular su eficiencia y productividad en el
puesto de trabajo.

26
 Estrategia: es un conjunto de acciones que se llevan a cabo para lograr
un determinado fin. Se refiere al diseño del plan de acción dentro de una
empresa para el logro de sus metas y objetivos.

Evaluación del desempeño: proceso de determinación del rendimiento

actual de un trabajador en su puesto de trabajo y de su desarrollo potencial.
Como técnica de gestión es también un indicador del estilo directivo existente
en la organización.

Feed-back o Retroalimentación: información de retorno,

retroinformación, retroalimentación. Información que proporciona la reflexión
sobre los puntos fuertes y débiles de una persona, resultado de un diagnóstico
individualizado.

Habilidades: capacidad de un individuo para realizar con pericia,

precisión, facilidad y economía de tiempo y esfuerzo.

Método: significa literalmente camino o vía para llegar más lejos; hace
referencia al medio para llegar a un fin. En su significado original esta palabra
nos indica que el camino conduce a un lugar.
Puesto de trabajo: conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona.
El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto
específico de deberes y responsabilidades. El número total de puestos de
trabajo en una organización equivale al número de empleados más los puestos
vacantes.

Talento: se puede considerar realmente como un potencial. Lo es en el

sentido de que una persona dispone de una serie de características o actitudes

27
que puede o no llegar a desarrollar, o desplegarlas a un ritmo mayor o menor
en función de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeño.

28
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico, de acuerdo con Balestrini, M. (2010:125),

comprenden “los distintos métodos y las técnicas que posibilitarán obtener la
información requerida”. En ese sentido, en este capítulose describen los
métodos, detallando el diseño y tipo de investigación, la población y muestra,
así como las técnicas para la recolección de los datos, los instrumentos a
utilizar, además de la validez y confiabilidad de los mismos.

Diseño de la Investigación

El diseño de la investigación, de acuerdo con Tamayo y Tamayo

(2009:108) “es la estructura a seguir en una investigación, ejerciendo el control
de la misma a fin de encontrar resultados confiables”. Asimismo, señala que
es de campo cuando “los datos se recogen directamente de la realidad, por lo
cual los denominamos primarios, su valor radica en que permiten cerciorarse
de las verdaderas condiciones en que se han obtenido los datos, lo cual facilita
su revisión o modificación” (p. 110). De allí, que en función de la manera en
que se recolectará la información, esta investigación tendrá un diseño de
campo, ya que se recogerán los datos directamente de la realidad donde
ocurren los hechos, es decir, en la empresa caso de estudio.

Tipo de Investigación

Esta investigación será de tipo descriptivo ya que pretende describir el

sistema de evaluación de desempeño del personal utilizado en una empresa
almacenadora del sector agroalimentario, ubicada en Valencia, Estado

29
Carabobo. Al respecto de los estudios descriptivos, Tamayo y Tamayo
(2009:46) señala que este tipo de estudio comprende “la descripción, registro,
análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la composición o procesos
de los fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre
cómo una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente”.

Población y Muestra

Población

La población en una investigación es definida por Tamayo y Tamayo

(2009:176) como la “totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad
de unidades de análisis o entidades de población que integran dicho fenómeno
y que debe cuantificarse para un determinado estudio”. En el caso de este
estudio, la población estará conformada por el personal que labora en el área
de Recursos Humanos y los que tienen cargos de supervisión con
responsabilidad en la evaluación del desempeño de los trabajadores, por lo
que estará constituido por dieciocho (18) personas.

Muestra

Con respecto a la muestra, se puede decir que es, en esencia, un

subgrupo de los elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus
características como la población. Al respecto, Balestrini (2010:141) la define
como “Una parte de la población, o sea, un número de individuos u objetos
seleccionados científicamente, cada uno de los cuales es un elemento del
universo”. En el caso de esta investigación, como el tamaño de la población,
es pequeña y finita, se tomarán como unidad de estudio a todos los individuos

30
que la integran, es decir, dieciocho (18); por lo que será una muestra
intencional, no probabilística, de censal.

Cuadro No. 1
Caracterización de la Muestra

Descripción del Cargo No. Personas

Jefe de Recursos Humanos 1
Supervisora de Recursos Humanos 1
Analistas de Recursos Humanos 3
Gerentes (Administración, Operaciones, Logística) 3
Jefes de Sección (Contabilidad, Almacén, Transporte) 3
Supervisora Contabilidad 1
Supervisores de Operaciones 3
Supervisores de Almacén 2
Supervisor de Logística 1
Total 18

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Conocidos los objetivos de la investigación identificados los indicadores de

las variables en estudio a través de los postulados teóricos que respaldan el
planteamiento del problema, es necesario seleccionar las técnicas de
recolección de datos y construir los instrumentos que permitan obtener los
datos de la realidad. De allí, que en este estudio utilizarán la revisión
documental y la encuesta.

Inicialmente se empleará la técnica de la observación, para recolectar

información respecto a los procesos realizados en la empresa, conociendo
cómo se ejecutan, así como las políticas y procedimientos en que se sustenta

31
sus sistemas de evaluación de desempeño. La observación será directa, ya
que como mencionan Palella y Martins (2006:129) “el investigador se pone en
contacto personalmente con el hecho o fenómeno a investigar” y será no
participante porque “se recoge la información desde afuera, sin intervenir para
nada en el grupo social, hecho o fenómeno investigado”.

Posteriormente, se aplicará la encuesta, definida por Arias (2012:72) como

“una técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o
muestra de sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un tema en
particular”. En el caso de esta investigación, se utilizará la encuesta escrita,
modalidad que se realiza mediante un cuestionario, definido por el precitado
autor como “un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de
preguntas. Se le denomina cuestionario auto administrado porque debe ser
llenado por el encuestado, sin intervención del encuestador” (p. 74).

Como instrumento, se empleará un cuestionario, el cual es definido por

Delgado, Colombo y Orfila (2003:61) como “la recopilación de datos que se
realiza de forma escrita por medio de preguntas abiertas, cerradas,
dicotómicas, por rangos de opción múltiple, etc.”, ya que se considera que un
cuestionario cerrado tendrá más alcance y podrá aplicarse a un mayor número
de personas. Para diseñar las preguntas del cuestionario, se utilizará la técnica
del cuadro técnico metodológico para realizar la operacionalización de los
objetivos y especificar con mayor precisión la información.

En ese orden de ideas, se diseñará un cuestionario, con una escala tipo

Likert, la cual Palella y Martins (2006:165) señalan que “consiste en un conjunto
de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide
la reacción de los sujetos a quienes se administran, especificando niveles de
acuerdo o desacuerdo”. En consecuencia, se utilizará un cuestionario con una

32
escala con cinco diferentes alternativas de respuesta (totalmente de acuerdo,
de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo y totalmente en
desacuerdo) y los ítems serán elaborados de acuerdo al cuadro técnico
metodológico.

Con relación al cuadro técnico metodológico, Delgado, Colombo y Orfila

(2003:52) señalan que “tiene entre sus bondades que logra agrupar de manera
resumida los aspectos relevantes de la investigación”. Es decir, permite
especificar con mayor precisión la información requerida, pues partiendo de
los objetivos específicos se puede descomponerlos desde lo más general a lo
más específico y definir las variables en estudio, identificando sus dimensiones
e indicadores, para así determinar las diferentes preguntas que deben
considerarse inicialmente en la encuesta.

33
 CUADRO No. 2
CUADRO TÉCNICO METODOLÓGICO
Objetivo General: Analizar el sistema de evaluación de desempeño y su impacto en la gestión del adiestramiento del
personal en una empresa almacenadora del sector agroalimentario ubicada en Valencia, Estado Carabobo
Objetivos Técnica e
Variable Definición Dimensión Indicadores Fuente
Específicos Instrumento
Describir el sistema Sistema de Conjunto de Políticas para la - Calidad de trabajo Encuesta/ Empleados de la
de evaluación de Evaluación de actividades mejora del Cuestionario empresa
- Cantidad de trabajo
desempeño del desempeño encaminadas a desempeño
personal utilizado valorar el
en una empresa conjunto de Políticas de - Salarios
almacenadora del actitudes, compensación: - Bonificación por
sector rendimientos y desempeño
agroalimentario, comportamiento Decisiones de - Promociones
ubicada en laboral del ubicación:
Valencia, Estado trabajador en el - Transferencias
Carabobo. desempeño de - Separaciones
su cargo y el
cumplimiento de
sus funciones
Detección de - Capacitación
(Mondy y Noé,
necesidades de - Desarrollo de carrera
2005)
adiestramiento

Detectar errores en - Procesos

el diseño del - Habilidades y
puesto destrezas

Desafíos externos - Familia

- Salud
- Otros

Fuente: Castro, León, Zarate (2018)

 CUADRO TÉCNICO METODOLÓGICO (Cont.)
Objetivo General: Analizar el sistema de evaluación de desempeño y su impacto en la gestión del adiestramiento del
personal en una empresa almacenadora del sector agroalimentario ubicada en Valencia, Estado Carabobo
Objetivos Técnica e
Variable Definición Dimensión Indicadores Fuente
Específicos Instrumento
Identificar las Gestión del Actividades - Detección de - Objetivos organización Encuesta/ Empleados de
actividades de la adiestramiento orientadas a necesidades - Competencias Cuestionario la empresa
gestión de y capacitación desarrollar necesarias
adiestramiento del cualidades en los
personal en una recursos
- Resultado evaluación
de desempeño
empresa humanos,
almacenadora del preparándolos - Diseño de - A quién
sector para que sean programas - En qué
agroalimentario más productivos - Cómo
ubicada en y contribuyan - Cuándo
Valencia, Estado mejor al logro de - Aplicación del - Supervisor
Carabobo. los objetivos de programa
la organización
- Recursos Humanos
- Terceros
- Evaluación del - Evaluación
adiestramiento - Relación costo beneficio
Determinar la Incidencia de la Relación causa - Relacional - Conocimientos Encuesta/ Empleados de
incidencia de las evaluación de efecto entre la necesarios Cuestionario la empresa
evaluaciones de desempeño en evaluación de
desempeño en las la capacitación desempeño y la
- Habilidades
decisiones de la capacitación - Competencias
gestión del adies- - Costos
tramiento del - Calidad
personal en una - Resultados
empresa almace-
nadora del sector
agroalimentario,
ubicada en
Valencia, Estado
Carabobo.
Fuente: Castro, León, Zarate (2018)
 LISTA DE REFERENCIAS

Arias, Fidias (2012). El Proyecto de Investigación. 7ª Edición. Editorial

Episteme Caracas.

Balestrini, Miriam (2010). Como se elabora el Proyecto de Investigación. 7ª

Edición. Caracas. Servicio Editorial

Chiavenato, Idalberto (2002). Gestión del Talento Humano.2ª Edición.

EditorialMc Graw Hill Interamericana. México

Colmenares, Wilmer y González, Cecilia (2014) Evaluación del Desempeño

como herramienta para la Mejora Continua del Sistema de Gestión de la
Calidad, en la empresa Lácteos Santa Bárbara, ubicada en la Zona
Industrial Los Curos, Mérida. Trabajo de Grado. Facultad de Ciencias
Económicas y Sociales. Universidad de Los Andes. Mérida.

Delgado, Yamile, Colombo, Leida y Orfila, Rosmel (2003). Conduciendo la

Investigación. 2ª Edición. Comala.com. Caracas. Venezuela.

Palella, Santa y Martins, Feliberto (2006). Metodología de la Investigación

Cuantitativa. 2ª Edición. Fondo Editorial de la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (FEDEUPEL).Caracas.

Rodríguez, Elizabeth (2017). Evaluación de Desempeño y Satisfacción

Laboral de los Funcionarios Adscritos a la Contraloría Municipal de Los
Guayos, Período 2016. Trabajo de Grado. Especialización en Gerencia de
Recursos Humanos. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Universidad de Carabobo

Rodríguez, Gaudy (2015). Programa de Capacitación para el Desarrollo de

Competencias en el Personal Administrativo. Caso: Servicio Autónomo
Instituto de Altos Estudios “Dr. Arnoldo Gabaldón”.Maestría en
Administración de Empresas. Trabajo de Grado. Mención Gerencia. Facultad
de Ciencias Económicas y Sociales. Universidad de Carabobo. Campus
Bárbula.

Tamayo y Tamayo, Mario (2009). El Proceso de la Investigación Científica.

5ª Edición. Editorial Limusa S.A.

Werther, William y Davis, Keith (2008).Administración de Personal y

Recursos Humanos. 6ª Edición. Editorial McGraw Hill Interamericana. México

36