Universidad Tecnológica de Panamá

Facultad de Ingeniería Industrial

Licenciatura en Ingeniería en Logística y Cadena de Suministros

Administración de Recursos Humanos

Capítulo 10:
Establecimiento de Planes Salariales Estratégicos

Grupo #6
Camacho, Lineth 8-927-1909
Jiménez, Maika 8-933-1828
Lee, Lindsey 8-938-1508
Mall, Mayeli 8-924-163
Moreno, Keyssi 8-908-581
Ng, Karina 8-912-1004

Grupo:
1CL131

Profesor:
Ariel Córdoba

Fecha:
Viernes 1 de junio de 2018
CAPÍTULO 10: ESTABLECIMIENTO DE PLANES SALARIALES
ESTRATÉGICOS (REMUNERACIÓN)
FACTORES BÁSICOS PARA DETERMINAR RANGOS SALARIALES
Remuneración de trabajadores: Formas de retribuciones o pagos destinadas al personal, que derivan
de su empleo. Se clasifica en:
 Pagos monetarios directos: Remuneración en forma de pagos, salarios, incentivos,
comisiones y bonos tiene base por el aumento del tiempo o el desempeño.
 Pagos Monetarios indirectos: Remuneración en forma de prestaciones económicas como los
seguros y las vacaciones con goce de sueldo.
Teoría de la Equidad de la Motivación: Establece que, si alguien percibe una injusticia, se
desarrollará un impulso o una tensión que lo motivará a reducir o eliminar la tensión y la iniquidad
percibidas. Tipos de equidad:
 Equidad externa: Diferencia entre la tarifa salarial de un puesto en una empresa y la tarifa
salarial del mismo puesto en otras compañías.
 Equidad interna: Qué tan justa es la tarifa salarial del puesto, comparada con otros puestos
dentro de la misma empresa.
 Equidad individual (competitividad): Qué tan justo es el salario de un individuo comparado
con lo que ganan sus compañeros de trabajo en el mismo puesto o en un puesto similar dentro
de la organización, con base en el desempeño de cada uno
 Equidad procesal: Justicia con que se perciben el proceso y los procedimientos utilizados para
tomar decisiones sobre la asignación de salarios.
Políticas Salariales
La estrategia de remuneración del empleador se manifestará en políticas salariales, y pueden afectar el
desempeño y la rentabilidad el empleador. Los gerentes deben establecer políticas que cubran varios
aspectos relacionados con la remuneración, como, por ejemplo, distinguir a los trabajadores con un
alto desempeño de aquellos con uno bajo y si se le dará mayor importancia al desempeño o a la
antigüedad. También es importante considerar las diferencias en el costo de la vida de regiones
diferentes.
Aspectos legales de la remuneración en Panamá
 Decreto Ejecutivo No.75 del 26 de diciembre de 2017 (vigente): Fija las nuevas tasas de salario
mínimo en todo el territorio nacional que regirán en el periodo 2018-2019. En Panamá no existe
un salario mínimo igualitario para todas las actividades económicas. Cada trabajador debe
calcular su salario mínimo en función de la actividad económica que desempeñe, el tipo de
empresa (grande o pequeña) y el lugar donde se encuentre.
 Código del Trabajo: El capítulo III del título IV habla exclusivamente de los salarios y las
normas protectoras.
  Decreto de Gabinete 221 del 18 de noviembre de 1971: Décimo Tercer Mes. Es una retribución
especial a los trabajadores panameños. Esta bonificación especial debe pagarse en tres partidas
proporcionales: El 15 de abril, el 15 de agosto, y el 15 de diciembre.
 Deducciones al salario: Impuesto sobre la renta, seguro social y seguro educativo.

MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

Existen 2 métodos básicos para establecer los rangos salariales:
 Métodos basados en el mercado: Implica la realización de encuestas salariales para
determinar lo que pagan otros empleadores por puestos específicos, en mercados laborales
relevantes.
 Métodos de valuación de puestos: La valuación de puestos es la comparación sistemática
llevada a cabo con el propósito de determinar cuánto vale un puesto en relación con otro. El
principio básico de la valuación de puestos es el siguiente: los puestos de trabajo que requieren
mejores calificaciones, mayores responsabilidades y obligaciones más complejas deberían
recibir sueldos más altos, que aquellos con menores requerimientos.
Factores sujetos a remuneración
Elemento fundamental de un puesto de trabajo, como las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad y
las condiciones de trabajo. Los factores sujetos a remuneración que se utilicen dependen del puesto y
del método de valuación
Preparación para la valuación de puestos
Se exige una estrecha cooperación entre los supervisores, especialistas RH, trabajadores y
representantes sindicales. Los pasos por seguir son:
1. Identificar la necesidad (por ejemplo: elevada rotación o interrupciones en el trabajo)
2. Obtener cooperación: Los trabajadores quizás teman que una valuación sistemática de sus
puestos resulte en la reducción de sus rangos salariales, de modo que es importante lograr la
cooperación de la fuerza laboral.
3. Formas un comité de valuación de puesto: Por lo general, consta de 5 miembros y
desempeñan 3 funciones básicas:
 Identificar 10 o 15 puestos de referencia claves que servirán como puntos de
comparación. Los puestos de referencia son puestos que se usan para anclar la escala
salarial del empleador y sirve de base para clasificar los demás puestos según su valor
relativo
 Elegir los factores sujetos a remuneración
 Determinar realmente el valor de cada puesto.
Para determinar el valor de cada puesto existen los siguientes métodos:
 Método de Alineación: El método más sencillo para valuar los puestos, que implica clasificar
a cada uno por orden jerárquico, en relación con todos los demás, lo cual casi siempre se basa
 en su complejidad general. Este método es más utilizado por organizaciones pequeñas que no
pueden invertir el tiempo ni el dinero para desarrollar un sistema más elaborado. Consta de
cinco pasos:
 Obtener información acerca de los puestos, a través de las descripciones de puestos.
 Seleccionar y agrupar los puestos: Lo más común es clasificar los puestos por
departamentos o en grupos (ejemplo: obreros u oficinistas)
 Seleccionar factores sujetos a remuneración: En este método, comúnmente se maneja un
solo factor.
 Alinear los puestos.
 Combinar las calificaciones: Distintos evaluadores clasifican los puestos de manera
independiente, y luego el comité valuador calcula el promedio de esas clasificaciones.
 Método de Clasificación de puestos (o grados predeterminados): Método para clasificar los
puestos en grupos, es decir, los puestos se concentran en grupos y todos los puestos de cada
grupo tienen un valor aproximadamente similar en lo referente al salario. A los grupos se les
llama clases si contienen puestos similares, o grados si cuentan con puestos con grado parecido
de dificultad, aunque por lo demás sean diferentes.
 Clases: Agrupar los puestos con base en un conjunto de reglas para cada clase, como la
cantidad de juicios independientes, la habilidad, el esfuerzo físico, etc. Por lo general,
las clases contienen puestos similares.
 Grados: Sistema para la clasificación de puestos, similar al sistema de clases, aunque
con frecuencia las categorías consideran puestos diferentes como secretarias, mecánicos
y bomberos. Las descripciones de las categorías se redactan con base en factores sujetos
a remuneración listados en sistemas de clasificación.
 Definición de un grado: Descripciones escritas del grado, digamos, de responsabilidad
y conocimientos que requieren los puestos de cada una de las categorías. De esta manera,
puestos similares pueden combinarse dentro de las categorías o clases.
 Método por puntos: Método para evaluar puestos donde se identifican un número de factores,
sujetos a remuneración y, luego, se determina el grado en el que cada uno de ellos está presente
en cada puesto. Una vez que el comité de valuación determina el grado en el que cada factor
está presente en el puesto, calcula los puntos totales para el puesto sumando los puntos
correspondientes para cada factor. El resultado es una calificación cuantitativa de puntos para
cada puesto. Este método es la más popular actualmente para la valuación de puestos.

CÓMO CREAR UN PLAN SALARIAL QUE SEA COMPETITIVO EN EL MERCADO

No importa el método utilizado para la valuación de los puestos, los gerentes deben ajustar los niveles
salariales a las del mercado.
 Sistema salarial competitivo en el mercado: Sistema de remuneración donde los niveles de
pago reales del empleador son competitivos con respecto a los del mercado laboral
correspondiente.
  Curva salarial: Muestra la relación entre el valor del puesto de trabajo y el salario promedio
pagado por el mismo.
 Encuesta salarial: Encuesta que busca determinar los rangos salariales generales. Una buena
encuesta salarial presenta rangos salariales específicos para puestos determinados.
 Grado salarial: Un grado salarial está compuesto por puestos con un grado de dificultad
aproximadamente equivalente.
 Rangos salariales: Serie de escalones o niveles dentro de un escalafón salarial que, por lo
regular, se basan en los años de servicio prestados.

FIJACIÓN DE SALARIOS PARA PUESTOS GERENCIALES Y PROFESIONALES

El objetivo básico es atraer y mantener buenos trabajadores. En los puestos gerenciales destacan
factores más difíciles de cuantificar que los puestos de producción y oficina, como el juicio y la
solución de problemas.
Para los puestos de altos ejecutivos, la valuación de puestos es poco relevante. El tamaño de la empresa
y su desempeño afectan de forma significativa los salarios de la alta gerencia. Un estudio concluyó
que los tres factores principales que explican casi dos terceras partes de la varianza en la remuneración
de los ejecutivos son: la complejidad del puesto, la capacidad de pago del empleador y el capital
humano.
Remuneración de ejecutivos y gerentes
La remuneración de los altos ejecutivos de una empresa consiste en cuatro elementos básicos.
 El sueldo base abarca el salario fijo, así como bonos garantizados como por el ejemplo 10%
del salario al final cuarto semestre fiscal, sin importar si la empresa genera ganancias.
 Incentivos a corto plazo, se refieren a bonos por metas de corto plazo
 Incentivos a largo plazo, buscan motivar al ejecutivo para que eleve el valor de las acciones
 Prestaciones y privilegios, planes de jubilación y seguros de vida
Elementos del salario de los ejecutivos
La remuneración de ejecutivos pone más énfasis en el desempeño que los planes salariales de los
demás empleados, pues los resultados organizacionales reflejan las contribuciones de los ejecutivos de
manera más directa que las de los trabajadores de niveles más bajos.
Remuneración de empleados profesionales
Los empleadores deben asegurarse de que cada trabajador sea realmente profesional en términos
legales. El hecho de llamar a alguien profesional no lo convierte en uno. Las obligaciones de un
trabajador profesional incluyen realizar un trabajo que requiera de conocimientos avanzados y los
conocimientos avanzados deben haberse adquirido mediante el curso prolongado de instrucción
intelectual especializada.
Los empleadores también pueden hacer valuaciones de puestos profesionales. No obstante, en la
práctica, las compañías pocas veces se basan únicamente en las valuaciones de puestos para determinar
salarios profesionales. Factores como la creatividad son difíciles de medir, y es común que las
decisiones de los puestos de trabajadores profesionales se vean influidas por aspectos que no están
relacionados con el salario.

TEMAS ACTUALES SOBRE LA REMUNERACIÓN

 Remuneración basada en las competencias: Situación donde a empresa paga al trabajador
según su rango, cobertura y tipo de habilidades y conocimientos, no por el título del puesto que
ocupa.
 Bandas anchas: Consolidar los niveles y rangos salariales en unos cuantos niveles amplios o
“bandas”, cada uno de los cuales contiene un rango relativamente amplio de puestos de trabajo
y niveles salariales.
o Ventajas: Las bandas anchas permiten una mayor flexibilidad en el salario de los
trabajadores y facilita el traslado de personal hacia arriba y hacia abajo de la escala
salarial, sin necesidad de cambiarlos a un nuevo rango de sueldos.
o Desventajas: El uso de las bandas anchas puede ser confuso, pues “existe una sensación
de permanencia en el conjunto de responsabilidades laborales vinculadas con los títulos
de los puestos”.
 Administración del talento y administración activa de la distribución de la remuneración:
Los empleadores se vuelven cada vez más selectivos en la forma en que asignan incrementos
salariales y otras recompensas. Un ejemplo de esto es la tendencia de asignar las recompensas
no sólo en base al mérito o la antigüedad, sino en la importancia que tiene el trabajador para la
misión de la compañía.
 Valor comparable: Concepto mediante el cual las mujeres, que por lo general reciben un
salario menor que los hombres, pueden reclamar que ellos ganan más en puestos similares que
en puestos estrictamente iguales.
 Total de recompensas, reconocimiento y desempeño de los trabajadores: Abarca los
componentes tradicionales de remuneración económica y los programas de reconocimiento y
puestos rediseñados, programas de trabajo a distancia, programas de salud y bienestar,
capacitación y desarrollo de carrera. Las recompensas no económicas como tarjetas de regalo,
mercancía y reconocimientos están adquiriendo mayor importancia en la remuneración, ya que
son redituables y mejoran el desempeño.