UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

FACULTAD DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

PLAN DE TESIS

Tema : “Clima Organizacional y su Relación con el Desempeño Laboral

del Programa Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda Construcción
y saneamiento”

Para optar el título de:

Licenciada en Administración de Empresas

Presentado por:

Lima - Perú

2017

1
2
Contenido
1. TEMA Y TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN................................................................... 6

1.1. TEMA ........................................................................................................................... 6

1.2. TITULO DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................... 7

2. OBJETIVOS ........................................................................................................................ 8

2.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA ....................................... 8

2.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................. 11

2.3. FORMULACIÓN DE LOS PROBLEMAS ............................................................ 12

2.3.1. PRINCIPAL ....................................................................................................... 12

2.3.2. ESPECÍFICOS .................................................................................................. 12

2.4. OBJETIVO PRINCIPAL .......................................................................................... 13

2.5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................................. 13

3. FUNDAMENTACIÓN DEL TEMA ................................................................................. 14

3.1. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN......................................................... 14

3.2. LIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................ 16

3.3. VIABILIDAD O FACTIBILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN ............................... 16

4. DESCRIPCIÓN DEL CONTENIDO ............................................................................... 17

4.1. MARCO TEÓRICO .................................................................................................. 17

4.1.1. ANTECEDENTES NACIONALES ................................................................. 17

4.1.2. ANTECEDENTES INTERNACIONALES ..................................................... 24

4.1.3. BASES TEÓRICAS ......................................................................................... 30

4.1.3.1 Clima Organizacional ....................................................................................... 30

4.1.3.1.1 Factores que afectan al clima organizacional........................................ 41

4.1.3.1.2 Características del clima organizacional ............................................... 44

4.1.3.1.3 Perspectivas sobre el clima organizacional.......................................... 45

4.1.3.1.4 Componentes del clima organizacional ................................................. 46

4.1.3.1.5 Evaluación del clima organizacional ....................................................... 47

4.1.3.2 Desempeño laboral........................................................................................... 50

3
 4.1.3.2.1 Elementos que conforman el desempeño .............................................. 63

4.1.3.2.2 Indicadores del desempeño laboral ......................................................... 64

4.1.3.2.3 Evaluación del desempeño laboral ........................................................... 67

4.1.4. HIPÓTESIS PRINCIPAL ................................................................................. 69

4.1.5. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS ............................................................................ 69

4.1.6. DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES .............................................................. 69

4.1.6.1 DEFINICIÓN CONCEPTUAL ............................................................................ 69

4.1.6.2 SEGÚN EL GRADO DE RELACIÓN............................................................... 70

4.1.6.2 SEGÚN SU NATURALEZA DE MEDICIÓN................................................... 70

4.1.6.2 OPERACIONALIZACIÒN DE VARIABLES ................................................... 71

4.1.7. GLOSARIO DE TÉRMINO ............................................................................. 71

4.2. METODOLOGÍA....................................................................................................... 73

4.2.1. METODOS DE INVESTIGACIÓN ................................................................. 73

4.2.2. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................... 75

4.2.3. NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................... 75

4.2.4. TIPO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................ 76

4.2.5. POBLACIÓN ..................................................................................................... 76

4.2.6. MUESTRA ......................................................................................................... 76

4.2.7. UNIDAD DE ANÁLISIS ................................................................................... 77

4.2.8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................ 77

4.2.9. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN ................................................................. 78

4.2.10. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN .................................................. 78

5. LAN DE ACTIVIDADES Y CALENDARIO .................................................................. 79

5.1. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ......................................................................... 79

5.2. PRESUPUESTO DE INVESTIGACIÓN ............................................................... 79

5.3. TABLA DE GANTT .................................................................................................. 80

6. INDICADORES DE LOGRO DE LOS OBJETIVOS................................................... 81

6.1. PRUEBA DE HIPÓTESIS ....................................................................................... 81

4
7. ÉTICA DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................... 81

7.1. ORIGINALIDAD........................................................................................................ 81

7.2. DECLARACIÓN JURADA DE AUTORÍA............................................................ 82

8. BIBLIOGRAFÍA INICIAL ................................................................................................ 83

8.1. INSTRUMENTOS ..................................................................................................... 88

8.2. OTRAS INFORMACIONES ADICIONALES ....................................................... 92

1.1. MATRIZ DE CONSISTENCIA ................................................................................ 93

5
 CAPÍTULO I

1. TEMA Y TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN

1.1. Tema
La presente investigación se centra en dos temas principales lo cuales
son; el clima organizacional y el desempeño laboral que están
relacionados a la ciencia fáctica por lo que son hechos reales y se
complementan entre sí.

Así mismo es indispensable mencionar que esta investigación

corresponde a las ciencias sociales por lo que estudia los
comportamientos y actividades de las personas dentro de las
organizaciones tanto públicas como privadas, es allí en donde se
puede obtener datos de la importancia y la relación de ambas
variables, los cuales aportarán mayor claridad para nuestra
investigación con la finalidad de conocer el nivel de relación entre las
variables estudio.

Así mismo corresponde a las ciencias Empíricas ya que se hace uso

de la observación de las variables en su medio natural y en base a
estas podremos establecer, deducir y profundizar los efectos y las
causas que tienen las variables de investigación.

6
1.2. Título de la investigación
“Clima Organizacional y su relación con el Desempeño Laboral de los
Colaboradores del Programa Generación Suelo Urbano del Ministerio
de Vivienda Construcción y Saneamiento, Lima - 2017”

7
 CAPÍTULO II

2. OBJETIVOS
2.1. Descripción de la realidad problemática

En la actualidad existen diversas problemáticas ligadas al entorno

organizacional una de ellas es el cómo se desarrolla el clima laboral
dentro de las empresas, el clima organizacional se genera por las
actitudes comportamientos y conductos que tienen los jefes de un
área determinado ya que el clima es totalmente indistinto en las
distintas áreas de la organización así mismo esto pues se ve enlazado
con las emociones las situaciones estresantes y se ve reflejado en la
efectividad, el desempeño y la productividad que son elementos
importantes dentro de la organización, y estos factores también se ven
influenciados por otros aspectos tanto intrínsecos y extrínsecos como
son: la motivación, el ambiente laboral, las relaciones tanto intra como
inter-personales y así mismo el propio clima organizacional. Las
empresas se preocupan por desarrollar habilidades y cualidades de
los colaboradores a todo nivel con la finalidad de que estas
problemáticas no se presenten tan seguidas y no afecten por ende la

8
eficiencia y eficacia de los colaboradores en el desarrollo de sus
actividades.
En ese contexto es importante el estudio de las interacciones entre
los colaboradores hacía la institución y las interacciones que se
presentan entre los mismos colaboradores, es decir las áreas de una
institución que gocen de un óptimo clima laboral tienen como
resultado la identificación con su institución, siendo este un factor útil
que permita el desarrollo del talento humano la cual la institución debe
mantener en una constante observación.
Así como es sabido hay situaciones de este tipo que no son muy bien
llevadas por las organizaciones, acá podemos mencionar que esta
problemática se presenta de forma muy fluida: el personal que labora
en una institución durante muchísimo tiempo y con un clima laboral no
muy dinámico, impide que se desenvuelva completamente de manera
individual o grupal, así como contar con un buen ambiente laboral el
cual permita a los colaboradores tener un adecuado lugar de trabajo,
presentándose así una participación más fluida y adecuada a las
demandas y problemas que se vayan presentando dentro de la
institución, para ello es necesario que exista un buen ambiente
laboral.

El Ministerio de Vivienda Construcción y Saneamiento del Perú tiene

varias direcciones y programas, la que es de interés en este estudio
es el Programa Generación Suelo Urbano, en el día a día se observa
por ejemplo que los comentarios adelantados por los servidores
ocasionan que se entienda las cosas cada uno a su manera y
dependiendo de cómo es transmitida la idea, cuando llega la
comunicación por parte del Director o Coordinador General ya no es
tan relevante y causa una desorientación, como evidencia de una
ausencia de comunicación interna, los mensajes en secreto son las
actitudes negativas del personal y una constante “Me acabo de
enterar” lo cual es producto de un deterioro del clima laboral y por lo
tanto se presenta un bajo desempeño laboral. La aparición de
rumores es muy frecuente, construyendo un clima de desconfianza y

9
desmotivación que se ve reflejado en el comportamiento de cada
trabajador, el personal aprende a ser muy reservado para evitar entrar
en conflictos o enfrentamientos en aras de la tranquilidad laboral, cada
profesional realiza lo que le corresponde. La responsabilidad del
trabajador es lo más importante para que la institución cumpla con su
meta trazada, pero no existe ninguna premiación ni estímulo por el
logro obtenido.

Debido a que todo el sistema se rige bajo un control de autorización,

el personal simplemente realiza sus funciones por responsabilidad,
permisos y autorizaciones ya establecidas, es decir que el personal
no tiene otras opciones dentro de las cuales pueda desarrollar sus
funciones, toda vez que los procedimientos no son flexibles, son
rígidos sin opciones de poder modificarlos, por propias restricciones
de la misma Organización.
Si la institución no se preocupa que el personal aprenda mejores
prácticas para potenciar su desarrollo humano, este a su vez tampoco
es capaz de adicionar progresos y ampliar instrumentos para lograr
una mejor gestión institucional, para lo cual debe incentivar a fin que
tomen conciencia que el clima laboral constituye el eje estratégico que
permite que se tenga un buen desempeño laboral para lograr mejores
resultados.
Una de las posibles causas el por qué se ocasionan un mal clima
laboral dentro de la institución es un ambiente laboral con un espacio
reducido, así mismo no se cuenta con ventilación y en cuanto a las
relaciones personales, no hay reconocimiento por los logros, ni se
lleva a cabo las respectivas capacitaciones que necesitan los
colaboradores.
Es por todo lo antes descrito, que se ha generado el interés en
conocer si es que existe relación entre la percepción que tienen los
colaboradores de este Programa sobre el clima laboral que la
institución presenta, así mismo, identificar el desempeño laboral que
existe, con el fin de entregar este informe al Director del área y tomar
las medidas correctivas necesarias, para que los colaboradores

10
 mejoren su desempeño y se sientan cómodos en su espacio de
trabajo y no se siga presentando la problemática de la rotación de
personal la cual a la fecha es una grave situación que afecta a la
institución.

2.2. Planteamiento del problema

Para poder llevar acabo esta investigación vamos a utilizar el método

científico.
Así mismo se debe mencionar que se están siguiendo una serie de
etapas del método científico las cuales son:

La observación. - Se está analizando y observando toda la situación

problemática a través de la observación acción participante es decir
que como investigadores se percibe en el lugar el problema y como
se ha generado a través de esto analizar cuáles son las necesidades
implícitas dentro del problema de la investigación.

Hipótesis.- La hipótesis que se ha planteado tiene como finalidad

conocer y analizar la relación que existe entre el clima organizacional
con el desempeño laboral ya que el clima laboral es un aspecto muy
importante que influye sobre la motivación y sobre diversos aspectos
relacionados directamente con el desempeño laboral el cual es llevar
a cabo las tareas de manera eficaz, lo que buscamos con la hipótesis
planteada es reconocer y describir de manera directa las relaciones
que existe entre las dos variables.

Comprobación. - las pruebas que se va utilizar es que con certeza

claridad y organización adecuada vamos a explicar a través de los
resultados de la encuesta aquellos datos que sean relevantes con
respecto a la investigación, así mismo estos datos nos van a permitir
confirmar o rechazar la hipótesis que nos hemos planteado esto con
la finalidad de poder comprobar si es que realmente existe una

11
 relación directa entre el clima organizacional y todo sus indicadores
sobre el desempeño laboral.

2.3. Formulación de los problemas

2.3.1. Principal
¿Cuál es la relación existente entre el Clima organizacional y el
Desempeño Laboral de los Colaboradores del Programa Generación
Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda Construcción y Saneamiento,
Lima - 2017?

2.3.2. Específicos
 ¿En qué medida las condiciones laborales se relacionan con el
Cumplimiento de Metas de los colaboradores del Programa
Generación Suelo Urbano del ministerio de Vivienda
Construcción y Saneamiento, Lima - 2017?

 ¿Cuál es la relación entre condiciones laborales y la Calidad de

Trabajo de los colaboradores del Programa Generación Suelo
Urbano del Ministerio de Vivienda Construcción y
Saneamiento, Lima - 2017?

 ¿Cómo las relaciones interpersonales se asocian con el

cumplimiento de metas de los colaboradores del Programa
Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda
Construcción y Saneamiento, Lima - 2017?

 ¿Existe asociación entre las relaciones interpersonales con la

calidad de trabajo de los colaboradores del Programa
Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda
Construcción y Saneamiento, Lima - 2017?

12
2.4. Objetivo principal
Conocer cuál es la relación existente entre el Clima organizacional y
el Desempeño Laboral de los colaboradores del Programa
Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda Construcción y
Saneamiento, lima-2017.

2.5. Objetivos específicos

 Identificar en qué medida se relacionan las Condiciones

Laborales con el Cumplimiento de Metas de los colaboradores
del Programa Generación Suelo Urbano del ministerio de
Vivienda Construcción y Saneamiento, Lima – 2017.

 Demostrar cuál es la relación entre Condiciones Laborales y la

Calidad de Trabajo de los colaboradores del Programa
Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda
Construcción y Saneamiento, Lima – 2017

 Demostrar cómo las relaciones interpersonales se relacionan

con el cumplimiento de metas de los colaboradores del
Programa Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda
Construcción y Saneamiento, Lima – 2017

 Establecer si existe relación entre las relaciones

interpersonales con la calidad de trabajo de los colaboradores
del Programa Generación Suelo Urbano del Ministerio de
Vivienda Construcción y Saneamiento, Lima – 2017.

13
 CAPÍTULO III

3. FUNDAMENTACIÓN DEL TEMA

3.1. Justificación de la investigación

La presente investigación se realiza debido a que en las

organizaciones se observa una disminución con referencia al
cumplimiento de metas a corto, mediano y largo plazo, las cuales
podrían ser el resultado de una serie de factores tanto intrínsecos
como extrínsecos al personal, dentro de estos factores se puede
mencionar a la presencia de un inadecuado clima laboral y por ende
esto generaría una alta rotación del personal. Así mismo se cuenta
con información de primera mano la cual nos da un indicador de que
existe un cierto grado de insatisfacción la cual influye sobre el
desempeño de los mismos, así mismo debemos tener en

14
consideración que las personas tienden a buscar su identificación y el
sentido de pertenencia hacia el grupo en donde se desarrollan tanto
personal como profesionalmente, por ende el estudio de esta temática
es de vital importancia para la obtención de datos cualitativos los que
nos permitan, en base a los resultados obtenidos mediante la
aplicación de una encuesta, no solamente identificar aquellos
aspectos que estén generando la problemática sino que también esta
investigación nos conduzca a la plena identificación de aquellas
variables que deben abordarse con la finalidad de dar una serie de
posibles soluciones y la implementación de las mismas, esto permitirá
conocer mejor la realidad problemática y su posterior cambio hacia un
nuevo rumbo organizacional.

La investigación permitirá observar si en el contexto donde se realiza

el estudio, existe relación entre la gestión del talento humano y el
clima laboral tal y como refieren antecedentes y teoría existente. De
este modo aportaremos al campo de conocimientos en las ciencias
administrativas sobre estos temas de índole organizacional, en este
caso en el ámbito estatal, espacio que tiene sus propias
particularidades.

Esta investigación pretende ser una herramienta de posible solución

para la institución, los resultados obtenidos servirán para tomar
medidas correctivas por parte de los Directivos del Programa
Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda, Construcción y
Saneamiento, como para la forma de gestión. Actualmente, los
Servidores buscan mantener un buen clima laboral y una adecuada
estructura organizacional para realizar sus actividades
satisfactoriamente.

15
3.2. Delimitaciones de la investigación

Delimitación Teórica: La investigación lo que busca es conocer y

reconocer aquellos aspectos del clima organizacional y como estos
influyen en relación con el desempeño laboral.

Delimitación Espacial: Lugar de investigación en el departamento de

Lima Provincia de Lima en el distrito de Miraflores, en la Av. Benavides
Cdra. 3, que limitan al norte con el distrito de San Isidro, al este con
los distritos de Surquillo y Santiago de Surco, al sur con Barranco y al
oeste es bañado por el océano Pacífico en la Costa Verde.

Delimitación Temporal: La investigación fue iniciada en octubre del

año 2016 a marzo del año 2017.

3.3. Limitación de la investigación

Las limitaciones de la investigación están asociadas a poder llegar a

cubrir el presupuesto para realizar la investigación el cual es limitado
por lo tanto no permite abarcar los estudios a profundidad, así mismo
el tiempo de ejecución del proyecto es limitado lo cual no permite
abarcar muchos meses de investigación.

3.4. Viabilidad o factibilidad de la investigación

Esta investigación se llevará a cabo en forma exitosa ya que se tiene
fácil acceso a la información, así mismo se cuenta con las asesorías
tanto temáticas como metodológicas pertinentes y se cuenta con el
acceso a las tecnologías para una investigación de manera eficiente
y rápida

16
 CAPÍTULO IV

4. DESCRIPCIÓN DEL CONTENIDO

4.1. Marco teórico
4.1.1. Antecedentes nacionales

Arratia, A. (2010)1. Sustentó su trabajo de investigación titulado:

“Desempeño laboral y condiciones de trabajo docente en chile:
influencias y percepciones desde los evaluados”, para optar al grado
de Magíster en Ciencias Sociales Mención Sociología de la
Modernización. Universidad de Chile.

La autora de esta investigación planteó como problema general al

siguiente: ¿De qué manera perciben los docentes que las condiciones
de trabajo y la satisfacción laboral son factores que inciden sus

1
Arratia Beniscelli, Amanda, 2010, “Desempeño laboral y condiciones de trabajo docente en chile:
influencias y percepciones desde los evaluados”, Postgrado, Universidad de Chile.

17
desempeños laborales y qué relación tiene esta con sus resultados en
la Evaluación de Desempeño Docente de nuestro país?, donde tiene
por objetivo indagar y caracterizar las percepciones que tienen los
docentes respecto de la satisfacción laboral y las condiciones de
trabajo como factores influyentes en sus desempeños laborales, y
analizar la relación que tiene con sus resultados en la Evaluación de
Desempeño Docente (EDD) en Chile, de acuerdo a ello plantea como
hipótesis general es que existe una relación directa entre las
condiciones de trabajo, la satisfacción laboral y el buen desempeño
en la Evaluación de Desempeño Docente.

La autora, el método y enfoque que utiliza en la investigación es el

cualitativo, de tipo descriptivo, en base a una población que consta de
todos los docentes de la Región Metropolitana que laboran en
colegios municipales y participan de la evaluación de desempeño
docente entre los años 2003 al 2004, con una muestra de 12
docentes.

La técnica que se usa para la recolección de datos en el trabajo de

investigación es la técnica de entrevista semi – estructurada.

Se concluye que un grupo de docentes (los con bajo desempeño

profesional) no son conscientes de sus condiciones de trabajo, lo cual,
podría estar influyendo en sus desempeños profesionales,
produciendo un círculo vicioso de postergación y frustración
profesional y personal. Los docentes centran su desarrollo y el
entendimiento de su profesión desde un enfoque vocacional, que
debe sobreponerse a todas las condiciones del contexto escolar y
laboral, debido a la importancia de los estudiantes por sobre el
profesor. Esto incidiría en la importancia de la relación entre
condiciones de trabajo, desempeño y la evaluación de desempeño
docente. De esta forma, es posible indicar que para los docentes las
condiciones materiales de trabajo y la satisfacción laboral se

18
 encuentran relacionadas y mediadas por el sentido vocacional de la
profesión.

Crespín M. (2012)2, sustento en su tesis “Clima organizacional según

la percepción de los docentes de una institución educativa de la región
Callao”, Para optar el grado académico de maestro en Educación
Mención en Evaluación y Acreditación de la Calidad de la Educación.
Realizado en la Universidad San Ignacio de Loyola. Lima.

La autora de esta investigación planteó como problema general al

siguiente: ¿Cómo es el clima organizacional según la percepción de
los docentes de una institución educativa de la región Callao?, donde
tiene como objetivo general determinar el clima organizacional según
la percepción de los docentes de una institución educativa de la región
Callao.
La autora, el método y enfoque que utiliza en la investigación es el
método de tipo descriptivo, en base a una población que consta de un
total de ochenta (80) docentes y una muestra de cincuenta y dos (52)
docentes.

La técnica que se utilizó fue la de encuesta con el uso de

cuestionarios.
La autora concluye que el clima organizacional según la percepción
de los docentes de una institución educativa de la región Callao se
encuentra en el nivel medio. La dimensión estructura del clima
organizacional según la percepción de los docentes de una institución
educativa de la región Callao se encuentra en el nivel medio,
asimismo la dimensión recompensa del clima organizacional según la
percepción de los docentes de una institución educativa de la región
Callao se encuentra en el nivel medio. De igual forma la dimensión
relaciones del clima organizacional según la percepción de los
docentes de una institución educativa de la región Callao se encuentra

2
Crespín Meza, Angélica Lucrecia, 2011, “Clima organizacional según la percepción de los docentes de
una institución educativa de la región Callao”, Pregrado, Universidad San Ignacio De Loyola.

19
 en el nivel medio. Sin embargo, la dimensión identidad del clima
organizacional según la percepción de los docentes de una institución
educativa de la región Callao se encuentra en el nivel alto.

Montalvo F. (2011)3, sustento en su tesis “El clima organizacional y

su influencia en el desempeño docente en las instituciones educativas
del nivel de educación secundaria de la Ugel 15 de Huarochirí-2008”,
Tesis para optar el grado de Doctor en ciencias de la Educación.
Realizado en la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán
y Valle. Lima.
El autor de la investigación propone como problema general ¿Qué
relación existe entre el clima organizacional y el nivel de desempeño
docente de las instituciones educativas de educación secundaria de
la UGEL 15 de la provincia de Huarochirí-2008?, con el propósito
general de determinar la relación existente entre el clima
organizacional y el nivel de desempeño docente de las instituciones
en mención, propone como hipótesis general que existe una relación
directa y significativa entre el clima organizacional y el nivel de
desempeño docente de dichas instituciones.
El método que se hace uso el autor de esta investigación es el
empírico, deductivo e inductivo, el nivel que se usa es el básico
aplicativo de tipo y diseño descriptivo – correlacional de corte
transversal. Además cuenta con una población de 41 instituciones
educativas del nivel de educación secundaria en el ámbito
jurisdiccional de la UGEL objeto de investigación, de esta se posee
una muestra que se conformó de 15 instituciones.
El autor utilizó la técnica de encuesta a través del instrumento del
cuestionario.
El autor concluye que el clima organizacional según la percepción de
los sujetos encuestados se expresa en forma predominantemente en
un nivel alto, asimismo predomina el nivel alto, respecto a la

3
Montalvo Fritas, Willner, 2011, “El clima organizacional y su influencia en el desempeño docente en las
instituciones educativas del nivel de educación secundaria de la Ugel 15 de Huarochirí-2008”, Postgrado,
Universidad Nacional de Educación.

20
 percepción del desempeño docente. Asimismo, todas las dimensiones
del clima organizacional están relacionadas con el nivel de
desempeño docente.

Pérez, M. (2012)4, Sustento en su tesis Titulado “Relación entre el

clima institucional y desempeño docente en instituciones educativas
de la red Nº 1 Pachacutec – Ventanilla”, para optar el grado de
Maestro en Educación con mención en evaluación y acreditación de
la Calidad de la Educación. Universidad San Ignacio de Loyola. Lima-
Peru.
La autora de esta investigación plantea el problema general al
siguiente ¿Cuál es la relación existente entre el clima institucional y
desempeño docente, según opinión de los docentes, en las
instituciones educativas de la red Nº 01 de Pachacutec Ventanilla?
Donde tiene por objetivo general de determinar la relación entre el
clima institucional y el desempeño docente según la opinión de los
docentes, en las instituciones Educativas en mención, además
planteó como respuesta anticipada en que existe relación significativa
entre el clima institucional y desempeño docente, según opinión de
los docentes, en las instituciones educativas de la red Nº 1 de
Pachacutec – Ventanilla.
La investigación es de tipo descriptivo, con un diseño descriptivo
correlacional, de nivel básico, en base a una población conformada
por 253 docentes y una muestra de cien (100) docentes que
pertenecen a la red en estudio.
El autor hace uso de cuestionarios como instrumento de recolección
de datos, mediante la técnica de encuesta.
Llegando a concluir en que: Existe una relación media y positiva entre
el clima institucional y el desempeño, los docentes tienen una
percepción regular sobre el clima institucional en las instituciones
educativas de la red No 1 de Pachacutec en Ventanilla. Existe una

4
Pérez Huamán, Yolanda Maximiliana, 2012, “Relación entre el clima institucional y desempeño docente
en instituciones educativas de la red Nº 1 Pachacutec – Ventanilla”, Pregrado, Universidad San Ignacio de
Loyola.

21
 relación media y positiva entre el nivel de comunicación y el
desempeño docente en las instituciones educativas de la red No 1 de
Pachacutec en Ventanilla, al igual de la existencia de una relación
media y positiva entre el nivel de motivación y el desempeño docente
en las instituciones educativas de la red No 1 de Pachacutec en
Ventanilla. Finalmente también existe una relación media y positiva
entre el nivel de confianza y el desempeño docente en las
instituciones educativas de la red No 1 de Pachacutec en Ventanilla.

Mino, E. (2014)5, sustentó su trabajo de investigación: “Correlación

entre el clima organizacional y el desempeño en los trabajadores del
restaurante de parrillas Marakos 490 del departamento de
Lambayeque”. Tesis para optar el título de licenciado en
administración de empresas. Universidad Católica Santo Toribio de
Mogrovejo. Chicayo- Perú.
El autor plantea como problema general lo siguiente: ¿Existe
correlación entre el clima organizacional y el desempeño en los
trabajadores del Restaurante de Parrillas Marakos 490 del
Departamento de Lambayeque?, donde tiene por objetivo Principal
determinar si existe la correlación entre el clima organizacional y el
desempeño en los trabajadores del Restaurante objeto de estudio, de
acuerdo a ello plantea como hipótesis general que si existe
correlación significativa entre el clima organizacional y el desempeño
en los trabajadores del restaurante en mención.
El trabajo de investigación es de tipo y nivel descriptivo con enfoque
cualitativo, además es aplicada, en base a una población conformada
por 21 personas la misma que conforma la muestra.
La técnica para la recolección de datos fue la encuesta mediante
cuestionarios para ambas variables.
El autor llega a concluir que si existe una correlación baja entre el
clima organizacional y el desempeño en los trabajadores del

5
Mino Pérez, Edgardo Mauricio, 2014, “Correlación entre el clima organizacional y el desempeño en los
trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del departamento de Lambayeque”, Pregrado,
Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.

22
 restaurante, el compromiso una de sus dimensiones indicó que no hay
trabajado en equipo, no presentan compromiso y coordinación entre
ellos y por ende afectando a su productividad, como también concluye
que el clima laboral no presenta una estructura y la remuneración
ofrecida no es motivador, generando estrés dentro de ellos.

Ruiz, E. Reyes, B. y Suarez, O. (2014)6 sustentaron en su tesis “Clima

y satisfacción laboral en el personal docente y no docente de la I.E. n°
82753, distrito de llapa, provincia San Miguel – Cajamarca. 2014”,
para obtener el grado de bachiller en educación. Universidad César
Vallejo. Cajamarca-Perú.
Los autores plantean como problema general: ¿Cómo es la relación
entre el clima laboral y la satisfacción laboral del personal docente y
no docente de la I.E. N° 82753, distrito de Llapa de la provincia de San
Miguel – Cajamarca año 2014?, donde tienen como objetivo general
determinar la relación entre el Clima Laboral y la Satisfacción Laboral
del personal docente y no docente de la Institución objeto de estudio,
adelantando la hipótesis de que si existe una relación directa entre
Clima Laboral y Satisfacción Laboral en el personal docente y no
docente de la Institución.
Los autores hicieron uso del método cuantitativo, deductivo de tipo y
diseño descriptivo correlacional, de nivel básico, en base a una
población y muestra de 20 personas entre docentes y administrativos.
Los autores usaron la técnica de la encuesta que por medio de
cuestionarios sirvió como instrumento para la recolección de datos.
Los autores concluyeron que: el clima laboral que hay dentro de la
institución educativa afecta al desarrollo de los aprendizajes de los
estudiantes ya que hay varias posiciones de liderazgo por parte de
docentes y administrativos de la institución, por lo cual con este
trabajo se pretende alcanzar estrategias de cómo desarrollar un mejor
clima laboral y así tener una mayor satisfacción por parte de cada

6
Ruiz Boy, Enrique W., Reyes Mostacero, Bety A. y Suarez Romero, Oferlinda, 2014, “Clima y satisfacción
laboral en el personal docente y no docente de la i.e. n° 82753, distrito de llapa, provincia san miguel –
Cajamarca. 2014”, Pregrado, Universidad Cesar Vallejo, Cajamarca, Perú.

23
 trabajador de ésta institución, lo cual va a permitir un mejor
aprendizaje para sus estudiantes.

4.1.2. ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Delgado, M. y Di Antonio, A. (2010)7, sustentó en su tesis “La

motivación laboral y su incidencia en el desempeño organizacional:
un estudio de caso”. Tesis para optar el grado de licenciatura en
educación. Universidad Central de Venezuela. Venezuela.
Las autoras plantearon como problema general al siguiente ¿cuál es
la incidencia de la motivación laboral en el desempeño organizacional
que poseen los empleados de la empresa de Bienes Raíces
“Multiviviendas, C.A.?, donde tienen como objetivo principal analizar
la incidencia de la motivación laboral en el desempeño organizacional
que poseen los empleados de la empresa de Bienes – Raíces.
Las autoras usan la metodología basada en el paradigma cuantitativo
con el tipo de investigación de campo, de nivel descriptivo, además
contó con una población y muestra es finita compuesta por las 12
personas que trabajan en la empresa objeto de estudio.
La técnica de recolección de datos es la encuesta, con la aplicación
de cuestionarios como instrumento.
Las autoras concluyen en lo siguiente: con respecto al desempeño y
la motivación laboral se obtuvo que la mayoría del personal se
encuentra en un bajo nivel de desempeño, reflejan que sus
actividades no están relacionadas al cargo que poseen, al momento
de tomar una decisión laboral la mitad de la población lo hace en
grupo mientras que la otra mitad lo hace individualmente, al igual que
un 50% no se siente identificado con el ambiente laboral, mientras que
un 41,7% si lo hace; el mismo que se debe al bajo nivel de motivación,
así pues, el mismo condiciona los resultados según la Teoría de
Herzberg. El desempeño es una variable dependiente del esfuerzo
que se realiza y de otras variables tanto personales (habilidades y

7
Delgado, Maria y Di Antonio, Ana, 2010, “La motivación laboral y su incidencia en el desempeño
organizacional: un estudio de caso”, Pregrado, Universidad Central de Venezuela.

24
 conocimientos), como del ambiente laboral. A su vez, el esfuerzo que
decide hacer el trabajador es, fruto de su motivación.

Aponte, L. (2011)8, sustentó su trabajo de investigación “El Clima

Organizacional en el Desempeño Laboral en la empresa Serviposible
S.A. de la ciudad de Baños”. Tesis para optar el título de Ingeniera de
Empresas. Universidad Técnica de Ambato- Ecuador.
La autora plantea como problema general al siguiente ¿Cómo incide
el Clima Organizacional al Desempeño Laboral de la empresa
SERVIPOSIBLE S.A en la ciudad de Baños?, donde tiene por objetivo
general, mejorar el clima organizacional en la empresa objeto de
estudio, planteando como hipótesis que la ejecución de un Modelo
Organizacional mejorará el Clima Organizacional y el Desempeño
Laboral de los trabajadores de la empresa SERVIPOSIBLE S.A.
La autora hizo uso del enfoque cuantitativo y cualitativo, nivel de
investigación es el básico, de tipo exploratoria, descriptiva
correlacional, además contó con una población de 150 clientes y 109
que conforman la muestra.
La técnica que usó es la encuesta con el uso de cuestionarios como
instrumento de recolección de datos.
La autora concluye que la mayoría de los trabajadores no se sienten
satisfechos con el clima organizacional de la empresa esto se debe a
muchos factores que son parte del clima laboral en la organización, lo
que provoca desinterés en el personal al momento de realizar sus
actividades, para ello la empresa debe implementar medidas
necesarias para solucionar este problema de forma oportuna. Por lo
tanto fue necesario la elaboración de un Modelo Organizacional, que
servirá para mejorar el desempeño de los trabajadores; sin embargo
la falta de aplicación a tiempo de un modelo organizacional ocasiona
un poco de desinterés por parte de los directivos y empleados, pero
al mismo tiempo comprenden que es necesario para elevar el
desempeño laboral de los trabajadores.

8
Aponte Velastegui, Leticia Maricela, 2011, “El Clima Organizacional en el Desempeño Laboral en la
empresa Serviposible S.A. de la ciudad de Baños”, Pregrado, Universidad Técnica de Ambato.

25
 Vásquez, Y. (2012)9, sustento en su tesis “Evaluación del nivel de
desempeño laboral de los empleados de la empresa equipos de
bombeo, S. A.”, para optar el grado de Maestría en Administración.
Universidad de Montemorelos. México.
El autor planteó como problema general lo siguiente ¿Existe
diferencia entre la autoevaluación del nivel de desempeño laboral de
los empleados y la evaluación de su jefe en la empresa Equipos de
Bombeo, S. A. de C. V. de Allende, Nuevo León, México?, y tiene
objetivo principal determinar la diferencia entre la autoevaluación del
nivel de desempeño de los empleados de EB y la evaluación de sus
jefes, además plantea como hipótesis que si existe una diferencia
significativa entre la autoevaluación y la evaluación de sus jefes
respecto al desempeño laboral.
El autor usa la metodología cuantitativa, de tipo descriptiva,
correlacional de campo y transversal, además cuenta con una
población de 133 empleados y una muestra de 61 empleados.
La técnica que se usó en la investigación fue la de encuesta con el
uso del instrumento de medición los que fueron cuestionarios.
Seconcluye lo siguiente: la autoevaluación del nivel de desempeño de
los empleados fue similar a la evaluación que realizaron los jefes.
Ambos grupos evaluaron el desempeño como muy bueno. Al analizar
la hipótesis se encontró, que el área donde laboran los empleados,
tuvo un efecto significativo en la autoevaluación de nivel de
desempeño de los empleados, dejando entender que los trabajadores
que pertenecen al área de finanzas tuvieron una autoevaluación en
nivel muy bueno y los del área de marketing con un nivel entre bueno
y muy bueno. Se determina entonces que sin importar la edad, la
autoevaluación del nivel de desempeño fue muy buena.

9
Vásquez Estrada, Ysabel, 2012, “Evaluación del nivel de desempeño laboral de los empleados de la
empresa equipos de bombeo, S. A., Pregrado, Universidad de Montemorelos, México

26
 Sánchez, M. (2011)10, sustento su trabajo de investigación titulado
“Motivación como factor determinante en el desempeño laboral del
personal Administrativo del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara”, tesis de
especialidad en Gerencia Pública, Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la fuerza Armada Nacional-Venezuela.
La autora plantea como problema general lo siguiente: ¿Qué factores
motivacionales están presentes como elementos claves de
desempeño?, donde tiene por objetivo general de analizar los factores
motivacionales presentes como elementos claves para el desempeño
laboral del personal administrativo del Hospital objeto de estudio.
En la investigación se hace uso del método cualitativo, de tipo
correlaciones y de nivel descriptivo, además se basa en una población
y muestra que consta de doce (12) trabajadores, en un diseño
descriptivo correlacional.
La técnica que se aplicó fue la de encuesta a través de cuestionarios
como instrumento de recolección de datos.
Se concluye que existe un alto índice de descontento por el personal
ya que el ingreso que perciben no le parece acorde con las funciones
que cumplen en los departamentos de Administración y Recursos
Humanos, por tal motivo se considera que sus necesidades
motivacionales se encuentran medianamente satisfecha, por lo tanto,
se pudo observar que, si el personal no tiene un alto nivel de
motivación, su rendimiento laboral no es el más adecuado para
realizar sus actividades. Por otra parte, se observaron que entre los
factores que inciden en la satisfacción, está el proceso de
comunicación efectiva que les permite a los colaboradores, desarrollar
una percepción más favorable de las condiciones de trabajo en
equipo, así como otro de los factores son los beneficios
socioeconómicos, ya que les permiten cubrir sus necesidades básicas
individuales y las de sus familias. Además, se indica que existe una
relación directa entre la motivación y el trabajo en equipo; todo esto

10
Sánchez Pinto, María Aulladora, 2011, “Motivación como factor determinante en el desempeño laboral
del personal Administrativo del Hospital Dr, Adolfo Prince Lara”, Pregrado, Universidad Nacional
Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional.

27
 favorece, que dentro de las labores se desarrolle un clima
satisfactorio, mediante la comunicación, la cooperación y el trabajo en
grupo.

Criollo, L. (2014)11, sustentó en su tesis “Clima laboral y rotación de

personal motorizado en la empresa Sodetur S.A. Universidad Central
del Ecuador”. Tesis de Pre grado, Universidad Central del Ecuador,
Ecuador.
La autora plantea como problema general lo siguiente ¿El clima
laboral tiene influencia directa en la rotación de personal motorizado
en la empresa?, donde tuvo por objetivo general determinar si el clima
laboral influye directamente en la rotación del personal motorizado de
la empresa objeto de estudio, además expone la hipótesis de que el
clima laboral incide directamente en la rotación del personal
motorizado.
La metodología y enfoque que se usó en esta investigación fue
cuantitativo, de tipo correlacional, de nivel básico, con una población
y muestra de 402 trabajadores, en un diseño descriptivo correlacional,
no experimental.
Se aplicó la técnica de encuesta y se usó cuestionarios como
instrumento de recolección de datos.
Se concluyó que existe una influencia significativa entre el clima
laboral y la rotación de personal, también se observó que los índices
de rotación de personal son negativos y el clima laboral inadecuado
en cuanto a estabilidad en el trabajo, por otro lado, el clima laboral en
cuanto a motivación y comunicación está en un nivel adecuado. La
presente investigación también dio a conocer que la relación entre el
personal motorizado con los supervisores y jefes no es buena, ya que
no se les da un buen trato, lo que ocasiona que el personal motorizado
tenga miedo en cuanto al trabajo que realiza y vive tensionado por
una posible baja en el trabajo. Por otro lado, a nivel general se dice
que si hay un agradable clima laboral ya que la empresa considera la

11
Criollo Fernández, Lizeth Margarita, 2014, “Clima laboral y rotación de personal motorizado en la
empresa Sodetur S.A.”, Pregrado, Universidad Central del Ecuador.

28
 colaboración del personal en diferentes actividades, por ello el
personal se encuentra satisfecho al ser tomados en cuenta por la
empresa.

Coello, V. (2014)12, expuso en su tesis titulado “Condiciones laborales

que afectan el desempeño laboral de los asesores de American Call
Center (ACC) del Departamento Inbound Pymes, empresa contratada
para prestar servicios a Conecel (CLARO)”. Tesis de Pre grado.
Universidad de Guayaquil. Ecuador.
La autora plantea como problema general el bajo rendimiento de los
asesores de ACC del departamento de Inbound Pymes está
determinado por factores extrínsecos como la carga laboral, el salario,
las relaciones interpersonales, o se trata de factores intrínsecos como
la motivación, el trabajo en equipo y la responsabilidad, como objetivo
general identificar los factores que influyen en el bajo rendimiento de
los asesores de ACC del departamento Inbound Pymes y que
desencadena en una disminución de la efectividad del departamento,
además señala que la hipótesis es el bajo rendimiento de los asesores
de American Call Center (ACC) del Departamento Inbound Pymes,
está determinada por la necesidad de reforzar temas de capacitación
y que no son brindados de manera oportuna y frecuente.
El método que se usó para el desarrollo de la investigación fue de
enfoque cuantitativo transaccional, de tipo descriptivo correlacional,
en base a una población y muestra de 20 asesores entre mujeres y
varones, con un diseño no experimental.
Los instrumentos que se usaron fueron: cuestionario, entrevista y
grupo focal.
La autora concluye que, se refleja un ambiente armónico y efectivo
para la satisfacción y comodidad de quienes conforman el grupo
Inbound Pymes. Por otro lado, queda en evidencia que hay altos
niveles de Insatisfacción en sus Condiciones Internas como: el salario

12
Coello Almeida, Verónica del Rocio, 2014, “Condiciones laborales que afectan el desempeño laboral de
los asesores de American Call Center (ACC) del Departamento Inbound Pymes, empresa contratada para
prestar servicios a Conecel (CLARO)”, Pregrado, Universidad de Guayaquil.

29
 que perciben, la valoración de su trabajo, su participación activa en el
grupo y en la empresa, y las comunicaciones interpersonales. En el
grupo focal se consideró el tema de las Capacitaciones, Pre turno y
retroalimentaciones al grupo de asesores y se pudo evidenciar que
existen ciertas falencias en la forma en que se comunica y la
organización que sus “líderes” o supervisores tienen al momento de
hacerlo.

4.1.3. Bases teóricas

4.1.3.1 Clima Organizacional

4.1.3.1.1 Definición

Gan y Triginé (2012)13, menciona que el clima laboral es el

indicador principal del desempeño de los colaboradores en una
organización, es decir es un tema muy profundo de estudio e
investigación del capital humano, de las empresas y
organizaciones, comprendiendo las múltiples condiciones que
pueden ir desde normas internas como externas, condiciones del
puesto de trabajo, desempeño laboral, y satisfacción de cada
persona con las actividades, por lo tanto se dice que el clima
laboral esta direccionado teniendo en cuenta los estilos de
dirección de los gerentes, jefes y líderes, las remuneraciones y
salarios, la estructura organizacional y el equipo de trabajo que lo
integran.

Chiang, Martin y Núñez (2010)14, define al clima laboral o clima

organizacional es de suma importancia porque radie en las
personas, ya sea en su conducta como en sus sentimientos, ya
que el clima laboral es el conjunto de atributos del ambiente de
trabajo, pero esos atributos desaparecen cuando se intenta

13
Gan, Federico y Triginé, Joume, 2012, Clima Laboral, Editorial Díaz de Santos, Madrid-España
14
Chiang, Margarita, Martin, Jose y Núñez, Antonio, 2010, Relaciones entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral. Editorial Universidad Pontífica Comillas, Madrid-España.

30
 abordar la naturaleza de esos atributos, el cómo se combinan y el
proceso por el cual las personas llega a configurar su percepción
sobre el clima organizacional. De eso se entiende que el clima
laborar trae consigo la satisfacción laboral de los trabajadores de
una organización.

Schadeck, Martini, Wollenhaupt y Domingues (2011)15, define al

clima organizacional como la calidad de vida que llevan los
trabajadores dentro de la organización, tomando en cuenta el
medio ambiente donde desarrollan tus actividades, lo cual refleja
en el comportamiento de los trabajadores. También se dice que el
clima laboral es la atmosfera psicológica, que todo ser humano
percibe al momento de entrar en un medio ambiente desconocido,
este sentimiento puede ser bueno o malo dependiendo de la
conducta que muestra la persona hacia ese lugar, lo cual
repercute en su satisfacción y desempeño laboral.

Bordas (2016)16, menciona que el clima laboral se basa en la

calidad del medio ambiente de trabajo, el cual engloba
características tangibles e intangibles, las cuales se encuentran
dentro de una organización. El clima laboral está comprendido y
descrito por los integrantes de la organización, el cual es medido
desde un punto de vista operativo, haciendo uso de la
observación y las características propias del medio ambiente que
lo rodeo, asimismo se dice que el clima laboral es un factor que
puede cambiar de manera frecuente, debido a la forma de actuar
de los directivos y líderes.

15
Schadeck, Marise, Martini, Eliezer, Wollenhaupt, Lisiane y Domingues, Adilson, 2011, La motivación de
los sujetos en la nueva gestión de recursos, Volumen 02, e-Universitas, Santa fe-Argentina.
16
Bordas Martínez, María Jesús, 2016, Gestión estratégica del clima laboral, Universidad Nacional de
Educación a Distancia, Madrid-España.

31
 Amabile & Kramer (2012)17, mencionan que el clima
organizacional es un conjunto de normas que moldean el
comportamiento y las expectativas de las personas que trabajan
en una organización. El clima (o la cultura) es la “firma” de dicha
organización, visible para la gente dentro y fuera de ella. El clima
se crea en buena parte mediante las palabras y las acciones de
los líderes, comenzando por los fundadores de las
organizaciones. El clima engendra los eventos específicos que se
presentan en una organización. A medida que va pasando el
tiempo, hechos similares van reforzando este clima.

Capote (2013)18, constituye el ambiente donde una persona

desarrolla su trabajo, el trato que un jefe puede tener con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa e
incluso las relaciones con proveedores y clientes. De forma
resumida se plantea que es la percepción que los colaboradores
y directivos se forman de la organización a la que pertenecen la
cual incide directamente en su desempeño.

17
Amabile, Teresa y Kramer, Steven, 2012, El principio del progreso: la importancia de los pequeños logros
para la motivación y la creatividad en el trabajo, Grupo Editorial Norma, Colombia.
18
Capote Castillo, Roberto, 2013, La gerencia sin práctica, Análisis del desempeño de la empresa socialista
en Cuba, Editorial Palibro, Estados Unidos.

32
 Chiang, Salazar, Martín & Nuñez (2011)19, el término de clima
organizacional deriva en las características de la organización
determinadas como en el caso de las percepciones (del cual se
sospecha dominan los factores organizacionales o de
circunstancia), los esquemas cognitivos (donde son los factores
primarios los determinantes) y las percepciones sumarias (donde
tanto la persona y la circunstancia interactúan mutuamente). El
procedimiento de clima organizacional como percepción general
circunstancial tiene la ventaja de permitir la evaluación sumaria
del contexto. Asimismo el clima como pensamiento está
delimitado específicamente de otras características y de otras
percepciones, el cual el clima queda conceptualizado en que es
una percepción y a su vez es descriptiva. Las percepciones son
realizaciones experimentadas o sensaciones de un individuo y las
descripciones son reportes de las sensaciones de esta persona.
García (2007)20 cuando se habla de clima organizacional es una
mezcla de percepciones e interpretaciones que las personas
hacen dentro de una organización, en sus trabajos o su relación
con sus compañeros de labores, por lo tanto se dice que a partir
de las percepciones es donde surge el clima, y solo a partir de
esas percepciones se puede definir y comprender las
características del mismo. A su vez para que exista clima es
necesario la presencia de tranquilidad, confianza y franqueza; y
que el comportamiento de las personas tiene mucho que ver en
la composición de clima organizacional, y dicho comportamiento
depende de la influencia de la percepción de los sujetos tengan
de su entorno.

Viera (2011)21 Es el ambiente intrínseco en una organización y

este es percibido por el individuo de acuerdo al tipo de

19
Chiang, María, Salazar, Mauricio, Martín, Maria y Nuñez, Antonio, 2011, Clima organizacional y
desempeño laboral.Salud de los trabajadores. 19(1). Carabobo, Venezuela.
20
García, Guillermo, 2007, Clima organizacional: hacia un nuevo modelo. Popayán, Colombia.
21
Viera, Deybe, 2011, Clima organizacional en la gestión. Sapientis. Huancayo, Perú.

33
 condiciones que encuentra el proceso de interacción social y la
estructura organizacional el cual está expreso por variables
(liderazgo, motivación, objetivos, toma de decisiones, control,
cooperación, relaciones interpersonales) los cuales orientan su
percepción , su creencia y su grado de participación y actitud,
definiendo así su comportamiento, satisfacción y nivel de
eficiencia en el trabajo.
Del Toro, Salazar & Gómez (2012)22 Una organización de
recursos concebida para crear y mantener clientes (empresa),
constituye un entorno en el cual los trabajadores emplean sus
capacidades con diversos objetivos en mente de sustento
económico y de realización personal y profesional. Por un lado a
la empresa con una misión y visión definida, recursos físicos,
cultura, valores, y políticas únicas, y por otro lado tenemos los
trabajadores con sus objetivos individuales y sistema de valores
propios que le otorgan una percepción del entorno en donde
laboran. Esta percepción de la realidad que tiene un trabajador
sobre la empresa en el cual se desempeña, es conocida como
clima organizacional.

Domínguez, Ramírez & García (2013)23 manifiestan que el clima

organizacional está cimentado en la percepción individual de los
trabajadores, frecuentemente mediante patrones repetidos de
actitudes, comportamiento y sentimientos la cual caracterizan a
una empresa de los cuales hacen referencia a la situación actual
por la que atraviesa la organización, la manera en cómo se vincula
entre los empleados, los grupos de trabajo y su desempeño
laboral, dado esto la organización está más predispuesta a
manipular el clima organizacional que la cultura con la finalidad de
que obtenga un efecto en el comportamiento directo de los

22
Del Toro, Jennifer, Salazar, María, Gómez, Javier, 2011, Clima organizacional, satisfacción laboral y su
relación con el desempeño laboral en trabajadores de una MYPE de servicios de ingeniería. 5(10). 204-
227.
23
Domínguez, Luis, Ramírez, Álvaro, García, Andrés, 2013, El clima laboral como un elemento del
compromiso organizacional. Revista nacional de administración. 4(1). 59-70.

34
 empleados. En otras palabras el clima organizacional engloba las
percepciones que los trabajadores tienen del entorno en el cual
laboran y a su vez ven reflejado la interacción entre las
características tanto de la organización como del individuo. Al ser
una función de parte de la organización este puede intervenir
sobre el mismo o no, de acuerdo a lo que se pretenda lograr.

Thompson (2005) citado por Nurharani, Nur Zahira & Shaminah

(2013)24 El clima organizacional puede definirse como un enfoque
en el que los miembros de la organización observan y caracterizan
su entorno y su entorno de manera actitudinal y basada en el
valor. Asimismo el clima organizacional es un conjunto de
atributos específicos de una organización particular que puede ser
inducido de la organización, trata con sus miembros y su entorno.
A pesar de que poco se sabe sobre el clima organizacional en el
pasado, sin embargo, en la actualidad, el clima organizacional ha
recibido una atención considerable por muchos sectores. Esto se
debe al hecho de que el clima organizacional suele estar
relacionado con la efectividad en la empresa. Este
comportamiento por parte de los que manejan la organización
mantiene una distancia social. Empleadores, mediante la práctica
de normas y reglamentos excesivos. Indica que hay algunos que
no poseen comportamiento orientado a la gente y tienden a ser
vistos como hostiles. Para este tipo de empleadores,
normalmente se enfocan más en la tarea, que en conectar sus
emociones y sentimientos al interactuar con los miembros de su
organización.

Zhang (2010)25 Definió el clima organizacional como un grupo de

características mensurables que los miembros podrían percibir

24
Nurharani, Selamat, Nur Zahira Samsu, Shaminah, Mustafa (2013). El impacto del clima laboral en el
desempeño laboral de los maestros. E Journal. 2(1). 71-82.
25
Zhang, Jianwei, 2010, El clima organizacional y sus efectos sobre las variables organizacionales: un
estudio empírico. Bijing, China. 2(2). 189-201.

35
 directa o indirectamente en el ambiente de trabajo y, como
descripción de factores ambientales, podría ayudar a los
investigadores a determinar los efectos del ambiente en la
motivación de los empleados. Además clasificó el entorno
organizacional en cuatro dimensiones: ecología, antecedentes,
sistema social y cultura, y especuló que el clima organizacional es
la suma total de las características ambientales de un grupo que
resulta de la interacción de las cuatro dimensiones.
Al investigar el clima organizacional, debemos seleccionar
variables de las cuatro dimensiones: ecología se refiere a los
recursos materiales de la organización, incluyendo equipos,
materiales, instrumentos, construcción y finanzas; Ambiente de
fondo cubre todas las características de fondo de los miembros
de una organización, incluyendo la situación socioeconómica,
nivel de educación, auto concepto de los miembros y así
sucesivamente; El sistema social representa la interacción entre
los roles formales e informales en las organizaciones, incluyendo
la organización administrativa, los programas de orientación, la
interacción entre líderes y miembros, los modelos de toma de
decisiones y participación; mientras que cultura se relaciona con
normas contenidas, sistemas de creencias, valores, estructuras
cognitivas.

Niño, Arciniegas y Barrera (2009)26 manifiestan que el clima

organizacional ha sido definido de manera diversa, como un
conjunto integrado por elementos y propiedades dentro del
entorno laboral, además de las percepciones en el cual el
trabajador va asumiendo conforme se va integrando a la
organización en el proceso de formación del mismo, de la
interacción del trabajador en función a sus características
personales y organizacionales y que en efecto influyen directa o
indirectamente en el comportamiento de las personas que

26
Niño, Lucila, Arciniegas, Cristina y Barrera, Mónica, 2009, Modelo de intervención en el clima
organizacional. International journal of psychological research. 2(2). 121-127.

36
 laboran dentro de una organización, de esta manera el
comportamiento organizacional es una respuesta del
comportamiento manifestado por la administración y las
condiciones como organización.
El clima laboral afecta los procesos psicológicos y
organizacionales, y esto tiene como consecuencia la afectación
en la productividad, el bienestar y la satisfacción laboral de los
empleados, es por eso que el entorno en donde se desenvuelve
el grupo de trabajo tiene que estar compuesto de motivación para
que esto pueda ser percibido por el trabajador y repercuta en la
productividad de sus labores.

Adenike (2011)27 menciona que el clima organizacional sirve

como una medida de las percepciones o sentimientos individuales
sobre una organización. El clima organizacional incluye estilos de
gestión o liderazgo, participación en la toma de decisiones,
provisión de trabajos desafiantes a los empleados, reducción del
tedio y frustración, provisión de beneficios, políticas de personal,
provisión de buenas condiciones de trabajo y creación de una
escala de carrera adecuada para los empleados. Cuando el
empleado ve que sus expectativas no se cumplen en el ambiente
de trabajo, la insatisfacción laboral surge. Esto conduce a la
disminución de la productividad de la mano de obra, el
compromiso de la organización y el compromiso con el trabajo y
el aumento en las tasas de la discontinuación opcional del trabajo.
La satisfacción en el trabajo puede describirse como uno de los
sentimientos o el estado de ánimo con respecto a la naturaleza
del trabajo. La satisfacción en el trabajo puede ser la calidad de
las relaciones de los empleados con sus administradores, la
calidad del entorno físico en el que trabajan y el grado de
cumplimiento en su trabajo, lo que conlleva a una productividad
laboral a favor del clima organizacional.

27
Adenike, Anthonia, 2011, Clima organizacional como predictor de la afición del trabajo de empleados:
evidencia de la Universidad de Covenant. 151-165.

37
 Schneider, Ehrhart y Macey (2013)28 El clima organizacional
puede definirse como las percepciones compartidas y el
significado que se les atribuye a las políticas, prácticas y
procedimientos que experimentan los empleados y los
comportamientos que observan, obteniendo recompensas y que
son apoyados y esperados, en torno a la cultura como las
suposiciones básicas compartidas, los valores y las creencias que
caracterizan un entorno y se les enseña a los recién llegados,
como la forma adecuada de pensar y sentir, comunicada por los
mitos y las historias que la gente cuenta acerca de cómo la
organización llegó a ser la forma en que se resolvió los problemas
asociados con la adaptación externa y la integración interna.

Manosalvas & Quintero (2015)29 El clima laboral u organizacional,

es uno de los temas que son de uso cotidiano, y adquiere
diferentes significad. Se dice que el clima organizacional consiste
en un conjunto de características que definen una empresa y la
distinguen de otras; estas características son de relativa
permanencia en el tiempo y tienden a influenciar en el
comportamiento de las personas. El clima organizacional es un
conjunto de atributos que se pueden percibir sobre una
organización particular y/o sus subsistemas, y que puede ser
inducido por la forma en que la organización interactúa con sus
miembros y su entorno.

28
Schneider, Benjamin, Ehrhart, Mark, Macey, William, 2013, Clima organizacional y cultura. Further
Review. Estados Unidos.
29
Manosalvas, Luis y Quintero, Jorge, 2015, El clima organizacional y la satisfacción laboral: un análisis
cuantitativo riguroso de su relación. Ad-minister. 26(1). 5-15.

38
 Yıldız y Özcan (2014)30 Definió el clima como percepciones de los
eventos, prácticas y procedimientos, así como el tipo de
comportamientos, que son recompensados, apoyados y
esperados en un entorno organizacional particular. El clima
definido como la recurrencia de patrones de comportamiento,
actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la
organización. Desde el punto de vista individual, el concepto se
llama clima psicológico. En este caso, el clima tiene que ver con
la comprensión individual del comportamiento. Cuando se
combinan, se llama clima organizacional. Son percepciones
comunes que definen la vida en la organización. En otras
palabras, el clima organizacional es pensamientos, sentimientos
y percepciones de los individuos en la organización. El clima
organizacional es un concepto tratado en varias dimensiones. En
sus estudios que examinan la relación entre el clima
organizacional y la percepción de apoyo a la innovación, se
definen sub-dimensiones del clima organizacional como apoyo,
cohesión, presión, reconocimiento intrínseco e imparcialidad. El
apoyo se dirige a la existencia de gerentes que apoyan a los
empleados que trabajan en una organización. La cohesión hace
hincapié en la armonía y la cooperación en la organización. La
presión expresa la presión creada por la pesada carga de trabajo
de los trabajadores. El reconocimiento intrínseco hace hincapié
en la recompensa y el aprecio en la organización. La imparcialidad
expresa la objetividad percibida por los trabajadores en la
organización. En este estudio, el clima organizacional se maneja
en línea con estas dimensiones.

30
Yıldız, Leyla, Özcan, Esra, 2014, Clima Organizacional como moderador de la Relación entre Liderazgo
Transformacional y Creatividad. International journal business and management. 2(1). 76-87.

39
 Bronkhorst, Tummers, Steijn, Vijverberg (2014)31 Para aclarar
más la descripción del clima organizacional utilizada en este
estudio, se adopta una caracterización. Estos autores realizaron
una revisión de la literatura biomédica para iniciar un proceso de
estandarización de la terminología. Para ello, revisaron los
instrumentos de medición del clima organizacional e identificaron
cuatro dimensiones principales del concepto: características de
liderazgo, comportamientos y relaciones de grupo, comunicación
y atributos estructurales de la calidad del trabajo vida. Las tres
primeras dimensiones se refieren claramente a los aspectos
sociales e interpersonales de la situación laboral. Sin embargo, la
dimensión de atributos estructurales se ajusta mejor al dominio de
trabajo que se describe como "diseño de trabajo". La separación
clara entre los aspectos pertenecientes al dominio de diseño de
puestos de trabajo y aquellos aspectos que se clasifican como
atributos estructurales del clima organizacional se dimensionan a
partir de esta revisión.

Porzse, Takacs, Csed, Berta, Sara y Fejes (2012)32 El clima

organizacional influye en los procesos de negocio como la
resolución de problemas, la toma de decisiones, la comunicación,
la cooperación, el control y otros procesos internos psicológicos
como el aprendizaje, la creación, la motivación o el compromiso.
Una empresa tiene varios recursos desechables (hombre, dinero,
máquinas, materiales) que se utilizan durante sus operaciones.
Estos procesos tienen diferentes resultados: productos de alta o
baja calidad, pérdida de ganancias, mejoras, etc. El clima tiene un
impacto notable en estos procesos de negocio y puede explicarse
en el contexto organizacional como un mediador entre recursos y
resultados. Los miembros de la organización perciben sus

31
Bronkhorst, Babette, Tummers, Lars, Steijn, Bram y Vijverberg, Dominique, 2014, Resultados de la salud
mental del clima organizacional y del empleado. 1-42.
32
Porzse, Gabor, Takecs, Sador, Csedo, Zoltan, Berta, Zoltan, Sara, Zoltan, Fejes Jozsef, 2014, El impacto
del clima organizativo-creativo en la actividad de innovación de las empresas fabricantes de dispositivos
médicos en Hungría. European journal of bussiness management. 4(13). 1-12.

40
 objetivos y asignaciones como retos importantes. Las tareas que
hacen son notables y prestan atención al desarrollo y la
supervivencia de la empresa. Los empleados pueden sugerir
libremente ideas, recopilar información, interactuar con colegas
dentro o fuera de la organización, y aprovechar esta libertad.
Los empleados están vinculados por reglas de comunicación
interna. Las nuevas ideas y las iniciativas de cambio son
bienvenidas. La gente consigue un terreno común y apoya nuevas
propuestas. La gente se atreve a declarar sus propias opiniones
porque confían en sí. Ellos hacen su trabajo sin miedo porque en
caso de fracaso o ineficiencia no habrá reproche por ningún
trabajador.

4.1.3.1.1 Factores que afectan al clima organizacional

Cruz (2014)33, indica que según las teorías de los profesores

Litwin y Stinger, se establece nueve factores que, a su juicio,
repercuten en la generación de lo que nosotros llamamos clima
organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa,
desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e
identidad. Cada uno de estos elementos se menciona a
continuación:

 Factor Estructura: Este se refiere a la forma en que se dividen,

agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en
cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos,
indistintamente del rango en el nivel. Su fundamento tiene una
relación directa con la composición orgánica, plasmada en el
organigrama, y que comúnmente conocemos como estructura
organizacional.

33
Cruz Torres, Juan Fernando, 2014, Liderazgo inspiracional: Descifra su ADN y Maximiza Tu Legado,
Influencia, impacto y efectividad, Basado en el modelo IIDDAA, Editorial Palibro, Estados Unidos.

41
 Factor Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va
ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad
encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el
tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a
los colaboradores. Para cada uno de nosotros,
independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que
realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos
place, nuestra labor siempre será importante, manteniendo la
idea de que estamos aportando un grano de arena a la
organización, y esa importancia la medimos con una relación
directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los
desafíos que propone la actividad y el compromiso que
asumamos con los mejores resultados.

 Factor Recompensa: ¿Qué recibe el empleado a cambio del

esfuerzo y dedicación y, ante todo, de los buenos resultados
obtenidos en la realización del trabajo? Un salario justo y
apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el
primer incentivo en una relación laboral. Es importante no
olvidar que, a pesar de que el salario justo y los resultados del
trabajo logren el equilibrio esperado, los seres humanos
reclamamos mayor reconocimiento.

 Factor Desafíos: En la medida que la organización promueva

la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima
competitivo, necesario en toda organización.

 Factor Relaciones: Estas relaciones se fundamentarán en el

respeto interpersonal, el buen trato y la cooperación, con
sustento a base de la efectividad, productividad, utilidad y
obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo
y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros
inconvenientes de este estilo.
42
 Factor Cooperación: Este factor está relacionado con el
apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un
espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes
relacionados, a su vez, con los objetivos de la empresa.

 Factor Estándares: Un estándar, sabemos, establece un

parámetro o patrón que indica su alcance y cumplimiento. En
la medida que los estándares sean fijados con sentido de
racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin
exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del
grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad y
como una necesidad.

 Factor Conflicto: El conflicto siempre será generado por las

desavenencias entre los miembros de un grupo. Este
sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes:
relacionados con el trabajo o bien, con lo social y podrá darse
entre colaboradores de un mismo nivel o en la relación con
jefes o superiores.

 Factor Identidad: El factor identidad lo conocemos como

sentido de pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la
empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de
estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la
organización.

43
 4.1.3.1.2 Características del clima organizacional

Uribe (2015)34, define al clima organizacional como un conjunto de

atributos percibidos de una organización y. o sus subsistemas o
ambos, que pueden ser inducidos de forma que la organización y.
o sus subsistemas, o ambos, sean acordes con sus miembros o
el entorno De acuerdo con este autor, el clima laboral presenta las
siguientes características:

 Se refiere a respuestas perceptuales como descripciones

primarias más que evaluaciones del ambiente organizacional.
 El grado de inclusividad de los reactivos escalas y constructos
son a nivel macro, más que a uno micro.
 Las unidades de análisis tienden a ser atributos de la
organización o de subsistemas específicos más que a nivel
individual.
 Las percepciones tienen consecuencias potenciales en el
comportamiento.

En tanto, para autores como Aguilar, M. Pereyra, L. Miguel, F.

(s/f)35, mencionan que el clima organizacional presenta las
siguientes características:

 El clima se refiere a las características del medio ambiente de

la institución en que se desempeñan los miembros de estas y
pueden ser externas o internas.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente
por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente
y esto determina el clima organizacional ya que cada individuo
tiene una percepción distinta del medio en el que se encuentra.

34
Uribe Prado, Jesús Felipe, 2015, Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales,
Universidad Autónoma de México, Editorial El Manual Moderno SA, México.
35
Aguilar, M. Pereyra, L. Miguel, F. (s/f),

44
  El clima junto con las estructuras y las características
organizacionales y los individuos, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico.
 Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá
consecuencias para la institución a nivel positivo o negativo,
definidas por la percepción que los miembros tienen de la
institución.

4.1.3.1.3 Perspectivas sobre el clima organizacional

Garda (2006), citado por Uribe (2015), sostiene que el clima

organizacional abarca tres perspectivas diferentes:

 Perspectiva estructural. Definiciones en las cuales el clima

organizacional es una característica de la organización, de forma
independiente a las percepciones de sus miembros. Si se
considera esta perspectiva, el clima organizacional es un conjunto
de características que describen a una organización, las cuales a)
distinguen una organización de otra b) tienen una estabilidad
relativa en el tiempo y. c) influyen en la conducta de tos
colaboradores.

 Perspectiva individual. El clima organizacional se define a partir

de las percepciones de los colaboradores acerca del entorno para
asignar significados que hacen una realidad más comprensible. El
clima organizacional está conformado, entonces por tos
significados percibidos que los individuos atribuyen a las
características particulares del contexto de trabajo.

 Perspectiva interaccionista. El clima organizacional es el

resultado de la interacción entre las características de la
organización y las de los colaboradores tal como las perciben.
Desde esta perspectiva, el clima organizacional es el conjunto de
interacciones sociales en el trabajo que permiten a los

45
 colaboradores tener una comprensión del significado del contexto
del trabajo. El clima organizacional tiene un efecto en el
comportamiento de los colaboradores dentro de la organización,
por lo que éste actúa como un determinante del comportamiento
en un sentido interactivo, más que como un determinante directo
del comportamiento.

4.1.3.1.4 Componentes del clima organizacional

Berbel (2011)36, señala que el clima organizacional se encuentra

constituida fundamentalmente por las percepciones de las personas
que componen la organización, es importante atender a las actitudes,
ya que estas dan forma a una disposición mental que implica en la
forma de ver las cosas. Entre los componentes subjetivos tenemos:

 Autonomía. Es el contrario y se polariza al componente control.

Podemos hablar de alta autonomía, asociándola a bajo control, y
de baja autonomía cuando el control ejercido es amplio.

 Participación. Se concentra con la inactividad e indiferencia. Sin

embargo, pueden darse situaciones que desde el punto de vista
organizacional contrarresten actitudes de participación y las
sitúen involucradamente para la persona en el plano de la
pasividad e indiferencia al no existir canales y personas que
formalicen de forma correcta esta participación. Está en relación
directa con el próximo componente.

 Liderazgo. Se proyecta a través de los distintos perfiles o estilos

de líder, cada uno de los cuales forma distintos enfoques dentro
del trajo y distintos climas.

36
Berbel Giménez, Gaspar, (2011), Manual de Recursos Humanos, 1ª edición, Editorial UOC España:

46
 4.1.3.1.5 Evaluación del clima organizacional

Según lo mencionado por Bordas (2016), el clima laboral de una

organización involucra una serie de aspectos relacionados con la
organización, los procesos en grupo y las personas en su conjunto,
dando importancia a la conducta que muestran los colaboradores
frente a su lugar de trabajo, generando en ellos una mejora en su
calidad de vida laboral; por lo que en la presente investigación, se
tomarán en cuenta los tres elementos y serán tomados como
dimensiones, tal y como se explica a continuación:

a. Condiciones laborales. Bordas (2016), se refiere al medio ambiente

laboral donde se desarrolla el trabajador, corresponde al medio
administrativo, que tiene como finalidad lograr metas u objetivos
organizacionales por medio del capital humano, por ende es allí donde
ese desarrolla el clima laboral, ya sea agradable u hostil, dependiendo
de las conductas que muestren los trabajadores, depende de este para
medir el desempeño laboral. Es por ello que la organización evaluar
tres indicadores en cuanto al clima laboral de la organización.

 Transparencia y equidad. Hace referencia al grado de claridad

e igualdad de las políticas de la organización, logrando que estas
se den de manera equitativa ante todos los colaboradores,
teniendo en cuenta su desempeño y satisfacción laboral.

 Organización y estructura. Este indicador hace mención a la

manera como están distribuidas las diferentes áreas de la
organización, la planificación adecuada de los procesos de
trabajo, generando que se encuentren bien organizados y
coordinados, evitando excesivas restricciones y formulismo
burocráticos que impidan el buen desarrollo de las actividades
que se realizan en la organización.

47
  Innovación. La innovación es la capacidad de aceptar o
adaptarse a los cambios que se den en la organización, los cuales
están comprendidos desde la implementación de nueva
tecnología hasta la toma de decisiones, nuevos métodos y
procedimientos los cuales se pueden dar por parte de los líderes
como de los empleados en general, teniendo la certeza de asumir
los riesgos que se puedan presentar.

 Motivación. Se refiere al nivel de motivación que perciben los

trabajadores, dentro de la organización, teniendo en cuenta las
relaciones con sus demás compañeros, y en las actividades que
realiza; esto se ve reflejado en el desempeño y en el compromiso
con las actividades que realiza.

 Reconocimiento. Hace referencia al reconocimiento que reciben

los trabajadores de una organización, por la eficiente labor que
realiza, destacando su desempeño laboral y su contribución en la
organización.

b. Relaciones interpersonales. Bordas (2016), este indicador del clima

laboral, basa en la conducta que muestran las personas dentro de la
organización, ya que las personas son seres sociales, que se
encuentran en constante intercambio de ideas y comportamientos, es
decir los procesos en grupo implica un grupo de personas que trabajan
de manera coordinada.

 Cooperación y apoyo. Se refiere al nivel de compañerismo que

muestran los trabajadores dentro de una organización, lo cual se
ve reflejado en la cordialidad y apoyo que perciben los empleados,
lo que genera un ambiente agradable para desarrollar las
actividades laborales.

48
 Liderazgo. Hace referencia a las habilidades, comportamientos
que tienen los lideres para influir en otras personas ya sea en su
forma de pensar y actuar, es decir es la relación que tienen los
gerentes o directivos con los empleados, motivándolos a realizar
su tarea laboral de la mejor manera, generando así la satisfacción
laboral.

 Autonomía. Este indicador hace referencia a la condición que

opta el trabajador para tomar soluciones ante un problema, tomar
decisiones y expresar libremente sus ideas de manera autónoma
según su criterio.

49
 4.1.3.2 Desempeño laboral

4.1.3.2.1 Definición

Salas (2012)37 lo define como el comportamiento observable de la

conducta real de los colaboradores, bajo un enfoque cognitivo,
operativo y relacional que realizan durante el proceso de brindar un
producto y/o servicio, lo cual influye a su vez de manera importante
en el componente ambiental y financiero de las empresas.

Chiang, Martin y Núñez (2010), menciona que el desempeño

laboral se define como el resultado total del aporte a la
organización, sobre los diferentes sucesos en su conducta de un
individuo en un periodo de tiempo, en la que se realiza las
operaciones o desarrollo de su actividad. A través de las diferentes
conductas por parte del personal de la organización en diferente
tiempo ayudan a cumplir las metas de la organización, mejora la
rentabilidad en conclusión el desempeño laboral es la actitud que
cada persona aporta para la organización, a través de sus
conocimientos, utilizando estrategias, con sus habilidades, etc.

Robbins y Judge (2013)38, menciona que el desempeño labora

representa a los principios necesarios y obligatorios en la
organización para la fijación de metas y gestión de proyectos de
inversión, es el comportamiento, el desempeño que ayuda con
esfuerzo llegar a las metas no importa cuán difícil sean.

Capacho (2011)39, que menciona que: “el desempeño laboral es el

proceso de evaluación en la empresa, comprobando los estándares

37
Salas Perea, Ramón, 2015, “Los procesos formativos, la competencia profesional y el desempeño laboral
en el Sistema Nacional de Salud de Cuba”, Scielo, Habana.
38
Robbins, Stephen P. y Judge, Timothy A., 2013, Comportamiento Organizacional, 13ª edición, Pearson
Education, México.
39
Capacho Portilla, José Rafael, 2011, Evaluación del aprendizaje en espacios virtuales – TIC, ECOE
Ediciones, Colombia.

50
 de desempeño del trabajador y calificación obtenido en los cursos
de entrenamientos con el estándar logrado en el sitio de trabajo de
la empresa”. (p.193).

Mondy (2010)40, sostiene que el desempeño consiste en la revisión

periódica y formal de los resultados obtenidos en el trabajo, que se
efectúa de manera conjunta entre el jefe y el colaborador. Su valor
principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los
jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicación
sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en que se
van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente
acordados para el cumplimiento de los compromisos. La evaluación
del desempeño es un proceso completo que abarca desde la
determinación de las principales responsabilidades del puesto y los
principales compromisos especiales, al inicio del período de
evaluación, el seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la
evaluación formal de los mismos que se realiza una vez al año.
(p.87).

Chiavenato (2011)41, refiere que el desempeño laboral es el

comportamiento que presenta una persona que se encuentra
ocupando un puesto o cargo dentro de una empresa. Sin embargo,
como menciona el autor, este desempeño es situacional, debido a
que varía según los principios y la crianza de la persona, así como
de múltiples factores condicionantes, como lo son las
recompensas, y el afán de realizar una determinada actividad. Por
tanto, dentro de una empresa, el esfuerzo individual depende de
las habilidades y las capacidades personales así como de la
percepción del papel que desempeñará.

40
Mondy R., Wayne, 2010, Administración De Recursos Humanos, 11ª edición, Pearson Educación, México
D.F.
41
Chiavenato, Idalberto, 2011, Administración de Recursos Humanos – El capital de las organizaciones. 9ª
edición, Mc Graw Hill Educación, México D.F.

51
 Lado (2013)42, determina que el desempeño laboral constituye dos
aspectos importantes acerca del accionar de un trabajador dentro
de la empresa, dichos aspectos son: la medición de los resultados
obtenidos en el trabajo, como criterio objetivo, sirve para evaluar y
tener en consideración la naturaleza del trabajo a fin de poder
cuantificar los resultados; Por su parte, la valoración de conductas,
capacidades, etc., es un tanto más subjetiva y obedece a las
características del evaluador.

Del Toro, Salazar & Gómez (2011) mencionan que el desempeño

laboral se define para un trabajador en relación al cumplimiento de
metas y objetivos, y en base a recursos propios para el alcance de
dichos objetivos, mediante el desempeño que realizan dentro del
lugar donde laboran, en consecuencia de la motivación, factores
situacionales y que influyen en sus actitudes y aptitudes lo cual
comprende el comportamiento propio del individuo. Este proceso
consiste en la manera como las empresas desean a través de sus
laburadores para que de esa manera alcance tanto sus objetivos
personales como los objetivos trazados por la organización.

Sonnentag, Volmer & Spychala (2008)43 mencionan que el aspecto

conductual se refiere a lo que la gente hace mientras está en el
trabajo, la acción misma. El desempeño abarca comportamientos
específicos (por ejemplo, conversaciones de ventas con clientes,
estadísticas de enseñanza a estudiantes de pregrado,
programación de software de computadora, montaje de partes de
un producto). Esta conceptualización implica que sólo las acciones
que pueden ser escaladas (es decir, contado) se consideran como
rendimiento. Por otra parte, este concepto de rendimiento
explícitamente sólo describe el comportamiento que está orientado

42
Lado Campelo, Mario, 2013, Introducción a la Auditoría Socio laboral: una perspectiva desde los
Recursos Humanos, 1ª edición, Bubok Publishing, España.
43
Sonnentag, Sabine, Volmer, Judith y Spychala, Anne, 2011, Desempeño laboral. Micro enfoques.
California, Estados Unidos.

52
 a objetivos, es decir, el comportamiento que la organización
contrata al empleado a hacer bien como rendimiento.
Además, el rendimiento debe distinguirse de la eficacia y de la
productividad o la eficiencia. Eficacia se refiere a las evaluaciones
de los resultados de rendimiento (es decir, el valor financiero de las
ventas). En comparación, la productividad es la relación entre la
efectividad y el costo de alcanzar el resultado. Por ejemplo, la
proporción de horas de trabajo (entrada) en relación con los
productos ensamblados (resultado) describe la productividad.

Jankingthong, Rurkkhum (2012)44 El desempeño laboral es una de

las variables dependientes más importantes y ha sido estudios para
una larga década, identificando dos tipos de comportamiento de los
empleados que son necesarios para la efectividad de la
organización: rendimiento de la tarea y desempeño contextual. El
desempeño de las tareas se refiere a comportamientos que están
directamente involucrados en la producción de bienes o servicios,
o actividades que proporcionan apoyo indirecto a los procesos
técnicos centrales de la organización.
Estos comportamientos se relacionan directamente con el sistema
de recompensas de organización formal. Por otro lado, el
desempeño contextual se define como esfuerzos individuales que
no están directamente relacionados con sus principales funciones
de tarea. Sin embargo, estos comportamientos son importantes
porque dan forma a los contextos organizacionales, sociales y
psicológicos que sirven como catalizador crítico para las
actividades y procesos de las tareas.

Sarasvathy (2011)45 El desempeño laboral es la actitud general que

las personas tienen sobre sus trabajos. Los factores de trabajo

44
Jankingthong, Korkaew, Rurkkhum, Suthinee, 2011, Factores que afectan al desempeño laboral.
Silpakorn journal of social sciences. 12(2). 115-127.
45
Sarasvathy, Munisamy, 2013, Factores influyentes en el desempeño laboral entre los empleados. 1(79).
Malasia.

53
 tales como el salario, el trabajo en sí, las oportunidades de
promoción, el apoyo de los supervisores y la relación con los
compañeros de trabajo pueden afectar la satisfacción del
empleado.
Según una reciente encuesta de Job Street que se realizó en
septiembre de 2012 sobre la satisfacción laboral de los empleados
en Malasia, el 78% de los encuestados afirmó que estaban
descontentos con su trabajo actual. La insatisfacción con su
alcance del trabajo era la razón superior por la que muchos se
sintieron infelices en el trabajo. El empleado insatisfecho en el
trabajo es más probable que demuestre pobre desempeño en el
trabajo que indirectamente afecta la productividad de la
organización. El compromiso organizacional y la participación
laboral de los empleados también será un signo de interrogación si
el empleado no está satisfecho con su trabajo.
Los empleados son los recursos más importantes de cada
organización. Cómo se sienten sobre el trabajo y los resultados de
la misma, tienen un impacto directo en el rendimiento de la
organización y, en última instancia, su estabilidad. Por ejemplo, si
los empleados están contentos y satisfechos con su trabajo,
estarán altamente motivados para realizar lo mejor de su capacidad
para alcanzar los objetivos de la organización. Por lo tanto, para
competir en el mercado global y lograr los objetivos de la
organización, la organización debe hacer más por un empleado de
lo que el trabajo requiere que podría conducir a un mayor
rendimiento en el trabajo.

Vanden (2011)46 En un nivel muy general, el desempeño laboral

puede definirse como todos los comportamientos que los
empleados realizan mientras trabajan. Sin embargo, esta es una
descripción bastante vaga.

46
Vanden Jae, 2011, Satisfacción laboral y desempeño laboral en el centro de trabajo. Editorial Arcada.

54
 Una buena parte de la conducta de los empleados mostrada en el
trabajo no está necesariamente relacionada con aspectos
específicos del trabajo. Más comúnmente, el desempeño en el
trabajo se refiere a lo bien que alguien se desempeña en su trabajo.
Las definiciones van desde aspectos generales hasta aspectos
específicos y de dimensiones cuantitativas a cualitativas.
Inicialmente, los investigadores eran optimistas sobre la posibilidad
de definir y medir el desempeño en el trabajo. Sin embargo, pronto
se dieron cuenta de que determinar las dimensiones de un trabajo
y sus requisitos de desempeño no era un proceso sencillo. Hoy en
día se conviene generalmente en que el desempeño en el trabajo
consiste en complicadas series de variables que interactúan en
relación con aspectos del trabajo, el empleado y el medio ambiente.
Históricamente, ha habido tres enfoques para definir las
dimensiones del desempeño en el trabajo:

 En función de los resultados;

 Como una función del comportamiento;
 En función de rasgos personales

La mayoría de los estudios han cambiado su enfoque en la

definición del desempeño laboral en términos de resultados y
comportamiento, ya que son más fáciles y más objetivos de definir
y observar que los rasgos personales.

Christen, Iyer & Soberman (2007)47 La idea de que los empleados

satisfechos son más productivos se mantuvo durante décadas
anteriores. Sin embargo, fue difícil obtener apoyo para la opinión
de que la satisfacción en el trabajo tiene un efecto significativo en
el desempeño en el trabajo. Como resultado, el revés (que el
desempeño laboral de un empleado afecta su satisfacción laboral)

47
Christen, Markus, Iyer, Ganesh y Soberman, David, 2007, Satisfacción en el trabajo, desempeño en el
trabajo y esfuerzo. Journal of marketing. 70(1). 137-150.

55
se convirtió en el foco de la investigación en el área. Aunque la idea
de que el desempeño laboral de un empleado afecta su satisfacción
laboral es consistente con varias teorías psicológicas, como la
teoría de la motivación intrínseca, pocos estudios han encontrado
apoyo para ello. Del mismo modo, los estudios organizacionales de
la fuerza de ventas en marketing encuentran invariablemente que
la relación entre el desempeño en el trabajo y la satisfacción en el
trabajo es débil. Si el efecto del desempeño en el trabajo sobre la
satisfacción en el trabajo es insignificante, las acciones firmes
diseñadas para aumentar el desempeño en el trabajo no deben
tener un efecto directo sobre la satisfacción laboral y los resultados
relacionados, como la rotación de empleados.
Por el contrario, parece haber consenso en que muchos
antecedentes de satisfacción laboral y desempeño laboral son
comunes (por ejemplo, esfuerzo, compensación, calidad de la
supervisión, claridad de las responsabilidades laborales). En
consecuencia, es esencial tener en cuenta los efectos directos e
indirectos de los antecedentes comunes para llegar a la conclusión
de que el efecto del desempeño laboral en la satisfacción en el
trabajo es insignificante. La literatura sugiere que los antecedentes
de satisfacción en el trabajo pueden ser categorizados en
características personales, percepciones de roles y variables
organizacionales.

Pugno y Depedri (2009) El desempeño de los trabajadores y la

satisfacción en el trabajo se estudian por diferentes líneas de
investigación y en diferentes disciplinas. Sin embargo, la referencia
cruzada es ocasional, y los resultados no siempre son consistentes.
En particular, los estudios empíricos sobre el desempeño en el
trabajo y la satisfacción producen resultados desconcertantes para
la teoría económica, que en su lugar se concentra en el trabajo y la
utilidad de los trabajadores. De hecho, la satisfacción en el trabajo
ha atraído recientemente la atención creciente de los economistas
aplicados, principalmente porque los datos auto informados han

56
sido validados por una serie de pruebas. La evidencia obtenida por
esta línea de investigación es desconcertante porque la
compensación monetaria y los incentivos para el esfuerzo laboral
no Demuestran ser de importancia primordial para la satisfacción
en el trabajo en estudios transversales, mientras que el interés en
el trabajo lo hace. En el análisis de series de tiempo, la satisfacción
laboral no aumenta; O incluso disminuye en algunos países
desarrollados, a pesar de su crecimiento económico general. La
investigación en psicología experimental produce otro resultado
desconcertante: los incentivos materiales a menudo parecen tener
efectos perversos en el desempeño de las tareas.

57
 Grant (2008)48 El desempeño laboral se refiere a la efectividad de
los comportamientos individuales que contribuyen a los objetivos
de la organización. Los investigadores que estudian tanto el diseño
del trabajo como el procesamiento de la información social han
propuesto que cuando los empleados perciben que sus trabajos
tienen un alto grado de importancia en las tareas, muestran mayor
desempeño en el trabajo. Los investigadores de diseño de trabajo
conceptualizan la significación de la tarea como una característica
objetiva del trabajo en sí, buscando aumentar el desempeño laboral
mediante el rediseño estructural de tareas para enriquecer las
percepciones de los empleados sobre la importancia de la tarea.
Los investigadores de procesamiento de información social
conceptualizan la significación de la tarea como un juicio subjetivo
que se construye socialmente en las interacciones interpersonales,
buscando aumentar el desempeño en el trabajo proporcionando
señales sociales para reestructurar las percepciones de los
empleados sobre la importancia de la tarea. Aunque estas dos
perspectivas teóricas enfatizan diferentes antecedentes de la
importancia de la tarea, comparten la premisa de que una vez que
las percepciones de la significación de la tarea se cultivan, los
empleados tienen más probabilidades de desempeñarse
eficazmente.

Afful-Broni (2012)49 Uno de los factores más importantes que

mueven a cada ser humano para lograr su objetivo es la motivación.
De hecho, la motivación es ese principio guía que permite a la gente
mantenerse enfocada en el camino del éxito independientemente
de los retos que se puedan encontrar. Esto incluye metas
personales y profesionales y objetivos. Algunos estudiosos del
campo creen que si no existiera esta fuerza motriz, la gente viviría

48
Grant, Adam, 2008, El significado de la importancia de la tarea: Efectos del desempeño laboral,
mecanismos relacionales y condiciones de los límites. Revista de psicología aplicada. 93(8). 108-124.
49
Afful-Broni, Anthony, 2012, Relación entre la motivación y el desempeño laboral. Creative Education.
3(3). 309-314.

58
 en la rutina de la monotonía y no hubieran ocurrido grandes
descubrimientos o intervenciones, las concepciones iniciales
supusieron que el trabajo era una búsqueda intrínsecamente
indeseable y que los trabajadores naturalmente trataban de hacer
Lo menos posible que luego se tradujo en una especie de política
de gestión de la zanahoria y el palo, la motivación se refiere a un
proceso que rige las opciones individuales entre las diferentes
formas de actividades voluntarias. Postularon que la motivación es
el proceso que explica la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo de un individuo hacia el logro de una meta. Esto significa
que la motivación determina la cantidad de esfuerzos que una
persona pone en su trabajo, la dirección a la que esos esfuerzos
están orientados y una medida de cuánto tiempo una persona
puede mantener el esfuerzo.
La motivación puede ser intrínseca o extrínseca. La motivación
intrínseca se deriva de dentro de la persona. Se refiere a la relación
directa entre un trabajador y la tarea, y normalmente se aplica
automáticamente. Los ejemplos de motivación intrínseca son logro,
realización, el desafío y la competencia que se derivan de un buen
desempeño del puesto de trabajo. La motivación extrínseca
proviene del ambiente de trabajo, externos a la persona y su
trabajo. Un buen salario, beneficios complementarios, políticas
habilitadoras y diversas formas de supervisión son buenos
ejemplos de este tipo de motivación.

Zaki (2015)50 Define el desempeño del trabajo como el agregado

de valor agregado financiero o no financiero por parte de los
empleados en contribución al cumplimiento tanto directa como
indirectamente a los objetivos organizacionales específicos. Los
estudios han demostrado que la participación de los empleados
tiene una influencia positiva en los indicadores de desempeño

50
Zaki, Ahmed, 2015, El impacto de la participación de los empleados en el desempeño del trabajo y el
compromiso organizacional en el sector bancario egipcio. Journal of business and management sciences.
3(5). 138-147.

59
 organizacional tales como: satisfacción de los empleados,
productividad, rotación de empleados, omisión de la organización y
seguridad.
Sin embargo, no todos los investigadores estaban totalmente de
acuerdo con la idea de que el compromiso de los empleados motiva
el éxito del negocio. Por ejemplo, la referencia sugiere que el
vínculo entre el compromiso de los empleados y el desempeño
organizacional es insignificante. Alternativamente supusieron que
existe una conexión inversa entre el desempeño organizacional y
las actitudes de los empleados; Por lo tanto, cuando los índices de
desempeño organizacional son altos, evoca actitudes positivas
entre los trabajadores. La referencia mostró que el compromiso es
un constructo de nivel individual que debe impactar al empleado al
principio, y luego sigue afectando a la organización en general. En
la misma línea, el desempeño en el trabajo y no el desempeño
organizacional fueron probados como una consecuencia directa de
la participación de los empleados.

Saari & Judge (2007)51 mencionan que el estudio de la relación

entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral tiene una
historia controvertida. Los estudios llevados décadas atrás, a
menudo se acreditan con la toma de los investigadores conscientes
de los efectos de las actitudes de los empleados sobre el
rendimiento. Poco después los investigadores comenzaron a tomar
una mirada crítica a la noción de que un "trabajador feliz es un
trabajador productivo". La mayoría de las revisiones anteriores de
la literatura sugiere una relación débil y algo incoherente entre
satisfacción laboral y desempeño. Se sugiere que el fracaso de
encontrar una fuerte relación entre la satisfacción en el trabajo y el
desempeño se debe a los estrechos medios a menudo utilizados
para definir el desempeño en el trabajo. Se argumenta que cuando
se define el desempeño para incluir comportamientos importantes

51
Saari, Lise y Judge, Timothy, 2007, Actitud de empleo y satisfacción laboral. Human resource
management. 43(4). 395-407.

60
 que generalmente no se reflejan en las evaluaciones de
desempeño, como los comportamientos de ciudadanía
organizacional, mejora su relación con la satisfacción en el trabajo.
La investigación tiende a apoyar la propuesta de que la satisfacción
laboral se correlaciona con el clima organizacional.

Blicke, Meurs, Zettler, Soga, noethen, Kramer y Ferris (2008)52

mencionan que bajo una visión socioanalítica del desempeño
laboral, lo que sugiere que los empleados están motivados para
llevarse bien y salir adelante. Con el fin de llevarse bien, la gente
necesita para cumplir y cooperar con los demás de una manera
amistosa y positiva. Para salir adelante, los individuos buscan la
responsabilidad, son competitivos y tratan de ser reconocidos.
Aunque la gente está motivada para llevarse bien con y por delante
de otros, el deseo, la capacidad y el éxito final de las personas de
participar en estos esfuerzos difieren de persona a persona. En la
investigación empírica, la personalidad se ha utilizado como un
proxy para la motivación de los investigadores. Debido a que el
desempeño en la mayoría sustancial de los trabajos actuales
depende de las interacciones sociales, la habilidad social de una
persona también es una parte importante de la perspectiva
socioanalítica sobre la predicción de desempeño. Además, la
importancia de la habilidad social se puede ver en el crecimiento de
los empleos del sector de servicios, que se ha encontrado que
emplean a más de dos tercios de la mano de obra estadounidense,
y en el creciente uso de equipos. Asimismo, la habilidad social es
un moderador de las relaciones entre estas motivaciones y
evaluaciones de desempeño. A través de la habilidad social o la
eficacia, uno es capaz de transformar las intenciones para llevarse
bien y avanzar en acciones que son percibidas y evaluadas por
otros.

52
Blicke, Gerhald, Meurs, James, Zettler, Ingo, Solga, Jutta, Noethen, Daniela, Kramer, Jochen y Ferris,
Gerald, 2008, Personalidad, habilidad política y desempeño laboral. Journal of vocational behavior. 72(1).
377-387.

61
 Dar y Akmal (2011)53. El desempeño en el trabajo puede ser visto
como una actividad en la cual un individuo es capaz de cumplir la
tarea asignada a él / ella con éxito, sujeto a lo limitaciones normales
de la utilización razonable de los recursos disponibles. A nivel
conceptual, se propusieron cuatro tipos de relaciones entre las
medidas del estrés laboral y el desempeño en el trabajo. Una es
una relación lineal negativa, cuando la productividad disminuye con
el estrés (angustia). La productividad también puede aumentar
como consecuencia del estrés, lo que implica una relación lineal
positiva entre los dos. En tercer lugar, podría haber una forma de
U o una relación curvilínea en la que, el estrés leve podría aumentar
la productividad inicialmente hasta un pico y luego disminuye a
medida que la persona desciende a un estado de angustia.
Alternativamente, no tiene que haber ninguna relación cuantificable
entre los dos. En el nivel más general, se puede diferenciar entre
cuatro conceptos de estrés: (a) el concepto de estímulo, (b) el
concepto de respuesta; (c) el concepto transaccional; y (d) el
concepto de discrepancia. El concepto de estímulo se centra en
condiciones o eventos situacionales. Dentro de esta
conceptualización, ciertos estímulos son estresantes, por ejemplo,
presión en el tiempo, conflictos interpersonales en el trabajo o
accidentes. Sin embargo, el concepto de estímulo es problemático
porque no todos los individuos reaccionan de manera uniforme al
mismo estresor.
Casi todas las condiciones de la situación o cada evento pueden
provocar tensión en algunos individuos. Aunque la
conceptualización del estímulo conduce a los problemas
conceptuales del Stress in Organizations, muchos investigadores
coinciden en que hay subconjuntos de estímulos que despertaron
tensión en la mayoría de los individuos. Algunos empleadores
asumen que las condiciones de trabajo estresantes son un mal

53
Dar, Laiba y Akmal, Anum, 2011, Impacto del estrés en el desempeño laboral de los empleados en el
sector empresarial de Pakistán. 11(6).

62
 necesario - que las empresas deben subir la presión sobre los
trabajadores y dejar de lado las preocupaciones de salud para
seguir siendo productivo y rentable en la economía de hoy.

4.1.3.2.1 Elementos que conforman el desempeño

Según Chiavenato (2011), los elementos a considerarse dentro del

desempeño de los colaboradores son los siguientes:

Relaciones interpersonales
 Excepcionalmente bien aceptado
 Trabaja bien con los demás
 Va más allá de lo satisfactorio

Juicio
 Excepcionalmente Maduro
 Por encima de la media al tomar decisiones
 Generalmente toma decisiones correctas

Habilidad para aprender

 Aprende Velozmente
 Aprende con un mínimo de supervisión.

Atención al cliente o consumidor

 Sumamente adecuado a las necesidades
 Brinda Apoyo y es entusiasta

Negociación / Solución de Problemas

 Excelente uso de recursos
 Identifica claramente problemas y soluciones

63
 Actitud y dedicación en el trabajo
 Enorme entusiasmo
 Muy interesado y productivo

Independencia
 Completamente Independiente
 Autonomía por encima de la media
 Generalmente independiente

Calidad del trabajo

 Trabajo excelente

Desempeño con diversidad cultural

 Respeto y atención a las diferencias culturales
 Reconoce patrones propios y ajenos

Puntualidad
 Excelente Puntualidad

4.1.3.2.2 Indicadores del desempeño laboral

Monteza (2016)54 cita a Mendoza (2008) que sostiene que el

desempeño laborar es el conjunto de procedimientos laborales que un
colaborador realiza para el cumplimiento de sus actividades, dentro
de ello se involucra la disciplina, la iniciativa, los cuales llevan a
generar una mejor calidad en su trabajo, además cuenta con
parámetros de medición establecida, dentro de ellos se enmarca 8
indicadores, calidad del trabajo, disciplina laboral, iniciativa y
creatividad, superación personal, cumplimiento del plan de trabajo,
responsabilidad, cooperación y trabajo en equipo.

54
Monteza Izquierdo, Aixa Ylse, 2016, “Clima organizacional y su relación con el desempeño laboral en el
personal docente de la UNSM-Tarapoto-San Martin-2016”, Postgrado, Universidad Cesar Vallejo.

64
 Calidad de trabajo: este indicador refleja un nivel de calificación
acerca de la manifestación mediante actitud y resultados, sobre el
profesionalismo, la exactitud, el esmero y el orden que
manifiestan al momento de realizar su trabajo, además refleja el
cumplimiento de normas en el procedimiento de realización de
sus actividades, para finalizar este indicador refleja las muestras
de orden y limpieza que este tiene en su ambiente de trabajo
Mendoza (2008).

 Disciplina Laboral: entiéndase por disciplina como el ejercicio al

cumplimiento de una norma establecida, además en base a un
enfoque laboral, la norma generalmente reflejara el cumplimiento
objetivo de las funciones, en ese sentido la disciplina laboral,
converge el cumplimiento del código de conducta y ética, además
el aprovechamiento de las horas de trabajo en el cumplimiento de
sus funciones. Mendoza (2008).

 Iniciativa y creatividad: este indicador básicamente se sustenta

en la capacidad que tiene el colaborador para resolver los
problemas que acontecen a las funciones de sus a actividades,
estas resoluciones deben constar de sentido común, novedad en
ideas y la muestra constante de iniciativas de aprendizaje para
mejorar el desempeño de sus tareas. Mendoza (2008).

 Superación personal: la superación personal resulta ser un

indicador con mucha importancia en el desempeño laboral, ya que
parte del principio de que solo una persona con aspiraciones
personales, buscara constantemente la competitividad y la calidad
del desempeño de sus funciones, para ello estos colaboradores
buscan su desarrollo profesional, además muestran alto interés
en las diversas capacitaciones que podría hacer una empresa.
Mendoza (2008).

65
 Cumplimiento del plan de trabajo: el plan de trabajo es un
instrumento de gestión elaborado en el proceso de planificación
estratégica, es ahí en donde se enmarca el cumplimiento de las
tareas asignadas de acuerdo al plan y funciones establecidas,
todo ello en contraste del cumplimiento de las metas. Mendoza
(2008).

 Responsabilidad: la responsabilidad resulta ser un valor

intrínseco de cada persona, la cual se ve materializada por la
forma de cómo cumple sus actividades programadas en el tiempo
oportuno, bajo ese acápite las empresas cuentan con diversas
funciones que deben cumplirse ello se logrará en la medida que
el colaborador muestre dedicación en el trabajo, lo cual le
permitirá el reconocimiento máximo de confianza, además el solo
hecho de la asistencia puntual a su trabajo ya refleja un buen
indicador de confianza, cuando un colaborador llega a mantener
una confianza sólida para la empresa incluso se le puede dar para
el manejo de los bienes de la institución. Mendoza (2008).

 Cooperación y trabajo en equipo: este indicador resulta de

suma importancia en la medida que los trabajadores necesitan del
resto de sus compañeros de trabajo para para cumplir las metas
del área y por ende de la organización, en ese sentido el
colaborador debe demostrar índices de cooperación mutua con
sus compañeros de trabajo, respetando sus ideas y teniendo una
buena pre disposición para trabajar en equipo, incluso si es que
tiene la necesidad de quedarse fuera del horario de trabajo con el
fin de cumplir las tareas encomendadas al grupo. Mendoza
(2008).

66
 4.1.3.2.3 Evaluación del desempeño laboral

Evans & Lindsay (2008)55, sostienen que la evaluación o medición del

desempeño laboral debe ser realizado en base una extensa base de
dimensiones: enfocados hacia los proveedores y contratistas,
enfocado al servicio, financieros (ejecución de metas, recursos
humanos, eficacia organizacional, liderazgo y responsabilidad social
reunidas por sistemas de información poderosos, que ayudan a
alinear las operaciones de una empresa con sus direcciones
estratégicas bajo diversos indicadores que generalizan las actividades
de la institución de las cuales son los siguientes: valor percibido por
cumplimiento de pagos, manejo de quejas, capacidad de resolución a
los problemas de los proveedores, contratistas y áreas internas, valor
percibido por cumplimiento de pagos, manejo de Quejas, capacidad
de resolución a los problemas de los proveedores, contratistas y áreas
internas, tiempo de espera, resultados de iniciativa, innovación en su
centro de trabajo, cumplimiento de resultados, conformidad con el
medio ambiente y las regulaciones, y el servicio a la comunidad.
(p.95).

Durante el periodo de evaluación del desempeño laboral, Alles

(2013)56 sugiere que los empleados no deben verlo como una
evaluación, un examen de concurso, sino como una oportunidad para
mejorar y corregir con el fin de aportar a la organización lo mejor de
ellos. Todas las empresas de alguna u otra manera no han logrado
mejorar en todos sus aspectos, por lo cual es necesario hacer una
pausa para pensar en que andaban mal.

De esta manera, de lo mencionado por Alles (2013), se infieren e

identifican tres tipos de dimensiones importantes, estos son: el

55
James R., Evans, & Lindsay M., William, 2008, Administración y control de calidad, 7ª Edición. México
D.F.
56
Alles, Martha, 2013, Comportamiento Organizacional: Como lograr un cambio cultural a través de la
gestión por competencias, Ediciones Granica, Buenos Aires.

67
conocimiento, la estructura organizacional y la motivación, los mismos
que se mencionan a continuación:

Competencia. Define a la competencia como la capacidad de cada

individuo para entender, comprender, conocer la naturaleza y el
comportamiento y todas las cualidades con las que cuenta para
desarrollarlas dentro de su trabajo, también indica que es quien sabe
sobre el trabajo a realizar. (Alles, 2013).

 Iniciativa cumplimiento de metas. Representa a la capacidad

de cada trabajador para solucionar los diferentes problemas que
acontecen en la organización, a base de sus conocimientos
obtenidos con la experiencia. Entendiéndose como Capacidad del
personal que cada trabajador se caracterice como un
emprendedor y esto aporte a la empresa, que en corazón sienta
el deseo de apoyar en el cumplimiento de los objetivos y metas
de la empresa.

Productividad. Menciona que, los trabajadores observan en primer

lugar la estructura del lugar donde van a trabajar, ellos perciben el
ambiente y evalúan si es que es adecuado para trabajar sin
problemas, en esta parte también tenemos algunos indicadores
detallados a continuación. (Alles, 2013).

 Calidad de trabajo. La organización como su mismo nombre

menciona es un grupo organizado jerárquicamente, por medio de
puestos y el personal de trabajo dentro de la institución, el orden
caracteriza a la empresa, a través de implantación de normas y
reglas que sirven de guía para motivar la responsabilidad que
representa a los principios de la empresa para llevar a las
personas a conseguir las metas u objetivos de la empresa, todo
ello dentro de un ambiente laboral de empeño y aporte al
cumplimiento de las metas y objetivos, que se desarrollan dentro
de cada una de las actividades.
68
4.1.4. HIPÓTESIS PRINCIPAL
La relación existente entre el Clima Organizacional y el Desempeño
Laboral de los colaboradores del Programa Generación Suelo Urbano
del Ministerio de Vivienda Construcción y Saneamiento, Lima -2017,
es débil.

4.1.5. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

 La relación existente entre las condiciones laborales y el

cumplimiento de metas de los colaboradores del Programa
Generación Suelo Urbano del ministerio de Vivienda
Construcción y Saneamiento, Lima – 2017, es débil.

 Existe una débil relación entre las condiciones laborales y la

calidad de trabajo de los colaboradores del Programa
Generación Suelo Urbano del ministerio de Vivienda
Construcción y Saneamiento, Lima – 2017.

 La asociación existente entre las relaciones interpersonales y

el cumplimiento de metas, es débil de los colaboradores del
Programa Generación Suelo Urbano del ministerio de Vivienda
Construcción y Saneamiento, Lima – 2017.

 Es débil la relación existente entre las relaciones

interpersonales con la calidad de trabajo de los colaboradores
del Programa Generación Suelo Urbano del ministerio de
Vivienda Construcción y Saneamiento, Lima – 2017.

4.1.6. DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES

4.1.6.1 DEFINICIÓN CONCEPTUAL

69
Blejmar B. (2005) Define que la emoción es el motor que impulsa a
actuar para el logro de los objetivos. Aquí se introduce el concepto
de clima laboral, ya que las emociones y percepciones compartidas
con respecto a la tarea por resolver se ven afectadas, positiva o
negativamente, por las relaciones interpersonales de los miembros
de la organización.

Robbins (2004) se refiere al desempeño laboral como el conjunto

de habilidades físicas e intelectuales que se requieren para
desarrollarse en un puesto de trabajo. Señala que el
desempeño laboral se ve favorecido cuando las habilidades
y aptitudes de la persona corresponden a su puesto; sin
embargo, menciona que enfocarse únicamente en el puesto
y no en las habilidades de las personas es llevarlos a su
fracaso, puesto que el desempeño debe ir enfocado en la
búsqueda de la satisfacción laboral de los mismos.

4.1.6.2 SEGÚN EL GRADO DE RELACIÓN

En esta investigación se ha hecho uso de dos variables, una

denomina variable independiente y otra denominada dependiente,
las cuales son representadas por X y por Y. Esta variable que
funciona como variable independiente denominada X cumple la
función de tener incidencia e influir sobre la variable dependiente,
la cual tendrá el valor de Y, y actuará de acuerdo al comportamiento
de la variable independiente.

4.1.6.2 SEGÚN SU NATURALEZA DE MEDICIÓN

En el desarrollo de esta investigación, según su naturaleza de

medición se considerará a las variables de tipo cualitativas, las que
serán medidas bajo la escala ordinal, así mismo estas son
expresadas tal cual como se demuestra en la realidad
problemática; para el desarrollo de instrumentos se utilizó como

70
 técnica de investigación a la encuesta donde el contenido de las de
las preguntas son politómicas ya que contienen más de dos
valores, a su vez las mismas son de tipo ordinal.

4.1.6.2 OPERACIONALIZACIÒN DE VARIABLES

VARIABLES INDICADORES (SUBVARIABLES)

X1= CONDICIONES LABORALES

VARIABLE INDEPENDIENTE = “ X”
CLIMA ORGANIZACIONAL
VARIABLE DEPENDIENTE = “Y”
DESEMPEÑO LABORAL
X2=RELACIONES
INTERPERSONALES
Y1= CUMPLIMIENTO DE METAS
Y2= CALIDAD DE TRABAJO

4.1.7. Glosario de término

 CLIMA ORGANIZACIONAL. - Percepciones que el trabajador

tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio
laboral. Se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la
conducta y el comportamiento de sus miembros.

 DESEMPEÑO LABORAL. - Es donde el individuo manifiesta

las competencias laborales alcanzadas en las que se integran,
como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes, motivaciones, características
personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados
que se esperan, en correspondencia con las exigencias
técnicas, productivas y de servicios de la empresa.
 DIRECTORIO. - En el caso de un directorio entendido como
una estructura integrada con personas capaces de dirigir a un

71
 estado, el mismo se caracteriza por que las decisiones se
toman de manera conjunta.

 ESTRATEGIA. - Es como el arte y ciencia de formular,

seleccionar acciones, implantar y evaluar decisiones
interfuncionales que permitan a la organización llevar a cabo
sus objetivos.

 PERCEPCIÒN. - Es la imagen mental en donde el sujeto aplica

el interactuar con el mundo objetivo al percibirlo. Por lo que la
percepción está ligada al lenguaje y es entonces un elemento
básico en el desarrollo cognitivo también es la impresión que
se recibe por los sentidos.

 FIJACIÒN. - Es Idea, palabra o imagen que se impone en la

mente de una persona de forma repetitiva y con independencia
de la voluntad, de forma que no se puede reprimir o evitar con
facilidad.

 INFLUYE. - Producir unas cosas sobre otras de una manera

indirecta o insensible una acción o efecto.

 ACTITUD. - La actitud es la disposición voluntaria de una

persona frente a la existencia en general o a un aspecto
particular de esta.

72
4.2. METODOLOGÍA

4.2.1. METODOS DE INVESTIGACIÓN

Los métodos usados en esta investigación son:

4.2.1.1 METODO ANALITICO

En la presente investigación este método ha permitido conocer y
analizar el problema de la investigación y lograr disgregar cada una
de las variables y la relación que guardan entre las mismas lo cual
conlleva a definir cada una de ellas, lo que permite formular el
problema general y específico y plantear el objetivo general y
específico.

4.2.1.2 METODO SINTETICO

En el desarrollo de la investigación se considera el método sintético
ya que ha permitido recopilar información a través de la percepción y
directa de la problemática que se presentan dentro de la organización
y la recopilación de las diversas informaciones en la investigación
tales como los antecedentes y las relaciones de las variables nos han
permitido llegar a la hipótesis de la investigación.

4.2.1.3 METODO INDUCTIVO

Lo que busca el método inductivo es que a partir de ciertas premisas
se obtenga información con respecto a la muestra, esto con la
finalidad de la aplicación de este método, para ello se hará uso de la
observación ya que además de las encuestas se pretende observar
cómo se está presentando la problemática y ver realmente como es
el clima laboral y como esto influye sobre la conducta ya que en base
a estos resultados obtenidos nos permitirá la clasificación de los
hechos en base a los indicadores del clima organizacional y
desempeño laboral.

73
4.2.1.4 METODO DEDUCTIVO
El método a aplicar en el presente trabajo de investigación, será de
carácter deductivo, puesto que, a partir del estudio de los problemas
identificados en función a teorías y conocimientos generales, se
pretende obtener un conocimiento específico que permita dar solución
a la problemática que presenta la variable independiente (el clima
organizacional), y como este repercutirá en la mejora de la variable
dependiente (Desempeño Laboral).

4.2.1.5 METODO HERMENEUTICO

En la presente investigación se ha considerado el método
Hermenéutico ya que esta permitirá esclarecer e interpretar palabras,
circunstancias, situaciones del contexto donde se desarrollan las
variables de la presente investigación las cuales son “Clima
Organizacional y el Desempeño Laboral” así mismo nos ha permitido
desarrollar el glosario de términos. A su vez evita la mala
interpretación de los mismos con la finalidad de no tener conceptos
errados en la investigación.

4.2.1.6 METODO ESTADISTICO

En esta investigación se considera el método estadístico por lo que
permite, comprender, analizar e interpretar las mediciones numéricas
a través de los gráficos estadísticos de los resultados obtenidos del
instrumento de la investigación aplicado con las informaciones
obtenidas en la investigación, para obtener los resultados del
problema en la que permite mencionar las conclusiones y
recomendaciones de la presente investigación.

4.2.1.7 METODO ANALOGICO

En el presente trabajo este método analógico ha permitido encontrar
las semejanzas que tienen las variables de investigación del presente
estudio asimismo ha permitido entender la similitud que tiene la
problemática de investigación en comparación con estudios

74
precedentes; conllevando así a elaborar los antecedentes y
delimitación de investigación, así como la base teórica.

4.2.1.8 METODO DIALECTICO

Para el desarrollo de la presente investigación el uso del método
dialéctico ha servido para conectar todas las partes que conforman la
presente investigación logrando así un mejor entendimiento de la
problemática; es así que permitió la elaboración de la base teórica y
el glosario de términos.

4.2.2. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

El enfoque de la investigación, es cuantitativo, puesto que, a partir
de la formulación de una hipótesis como posible respuesta al
problema identificado, se procederá a aplicar una serie de métodos
que permitan cuantificar aspectos observables de cada una de las
variables, que conlleven a la demostración y contrastación de la
hipótesis y posterior pronunciación de las conclusiones. Así mismo
cabe resaltar que este enfoque es delimitado y tiene antecedentes de
investigación.

4.2.3. NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN

El presente trabajo investigativo, se encuentra enmarcado bajo dos
niveles de investigación, estos son el nivel descriptivo y el nivel
correlacional, los mismos que se mencionan a continuación:

Nivel Descriptivo: Debido a que, por medio de los aspectos

observables de cada una de las variables, se podrán describir su
estado correspondiente, tratando de que las respuestas sean las más
asertivas posibles.

Nivel Correlacional: Tras el proceso descriptivo, y tomando en

cuenta la data previamente cuantificada, se pretende establecer una
relación entre las variables, con el fin de determinar si la variable clima

75
organizacional afecta al desempeño dentro de la institución objeto en
estudio.
A su vez es correlacional negativa debido a que menor sea el grado
del clima organizacional menor será el desempeño laboral de los
colaboradores del Programa Generación Suelo Urbano.

4.2.4. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Según la finalidad de esta investigación es una investigación aplicada,
debido a que el fin principal de la investigación es contrastar las
teorías generales de cada una de las variables, con el objeto de
adquirir conocimientos significativos para responder a la realidad de
la institución.

4.2.5. POBLACIÓN
Las unidades de análisis que conforman la población son 45
colaboradores.
El tipo de población que utilizara es finita porque es menor e igual a
100000 es conocida y está conformada por los 45 colaboradores del
Programa Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda
Construcción y Saneamiento de la ciudad de Lima, registrados hasta
2017, y la unidad de análisis es homogénea animada los mismos que
ascienden a un total de cuarenta y cinco (45) colaboradores.

4.2.6. MUESTRA
Debido a que se cuenta con una población finita, y es conocida no se
requiere de la aplicación de una fórmula estadística para determinar
la muestra, por lo que ésta se encontrará constituida por la totalidad
de la población, es decir, por los cuarenta y cinco (45) colaboradores
del Programa Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda
Construcción y Saneamiento.

Para el desarrollo de la presente investigación se utilizó la técnica de

muestreo no probabilística por conveniencia debido que el total de
población será parte de la aplicación del instrumento de investigación.

76
4.2.7. UNIDAD DE ANÁLISIS
En esta investigación el tipo de unidad de análisis que se utilizara es
animada puesto que se aplicara a los colaboradores del Programa
Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda Construcción y
Saneamiento, debido a que en este programa se ha presentado e
identificado el problema de estudio y será aplicado a los
colaboradores.

4.2.8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El tipo de diseño de la investigación es un diseño no experimental

porque se va utilizar las variables en su contexto natural sin
manipulación con la finalidad de obtener resultados convenientes para
los fines del estudio.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2010) este tipo de
investigación consiste en no manipular las variables; es decir, no
experimentar con ellas.
Este diseño es corte transversal porque el instrumento será aplicado
en un solo momento es decir una sola vez.

X = Clima Organizacional

Muestra r = Correlación

Y = Desempeño Laboral

Dónde:
M = Muestra
X = Clima organizacional
Y = Desempeño Laboral
R = Relación o correlación entre las variables Clima
Organizacional y Desempeño Laboral.

77
4.2.9. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
La técnica a emplear en la investigación es la encuesta, permite
obtener y elaborar datos de modo rápido y eficaz.

4.2.10. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

El instrumento a emplear para la recolección de los datos es el
cuestionario, el mismo que será trabajado bajo las escalas de Likert,
a fin de entregar más opciones de respuestas a los encuestados.

78
 CAPÍTULO IV

5. PLAN DE ACTIVIDADES Y CALENDARIO

5.1. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

Los aspectos administrativos se encuentran determinados por los
materiales, bienes y servicios que se emplearan para poder efectuar
el plan de investigación, los mismos que se detallan a continuación:

5.2. PRESUPUESTO DE INVESTIGACIÓN

Personal
Costo
Clasificador Naturaleza de Gasto Cantidad Total S/.
Unitario
2.3.27.15 Investigador 1 0.00 0.00
2.3.27.12 Asesores 1 0.00 0.00
Sub Total 0.00
Materiales
Costo
Clasificador Artículo U.D.M. Cantidad Total S/.
Unitario S/.
Papel Bond A-4 Millar 4 26.00 104.00
Lapicero Unidad 12 0.50 6.00
Engrapador Unidad 1 15.00 15.00
Resaltador Unidad 6 3.00 18.00
2.3.1.5.1.2
Corrector Líquido Unidad 3 5.00 15.00
Grapas Caja 3 10.00 30.00
Lápiz Unidad 12 1.00 12.00
Folder Manila Unidad 12 1.00 12.00
Sub Total 212.00

Bienes de consumo

79
 Costo
Clasificador Artículo U.D.M. Cantidad Total S/.
Unitario. S/.
2.3.22.23 Fotocopias Unidad 600 0.10 60.00
2.3.22.23 Anillado Unidad 12 7.00 84.00
2.3.15.11 Impresión Unidad 200 0.50 100.00
2.3.2.1.2.1 Movilidad Veces 60 24.00 1440.00
2.3.22.23 Internet Mes 2 130.00 260.00
2.1.21.199 Refrigerios Unidad 40 10.00 400.00
Sub Total 2344.00

Resumen

Clasificador Naturaleza del gasto Costo s/.

2.3.27. 1 Personal 0.00

2.3.15 Materiales 212.00
2.3. 22 Bienes de Consumo 2344.00
TOTAL 2556.00

5.3. TABLA DE GANTT

ACTIVIDADES TIEMPOS

80
 MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5
SEMANAS SEMANAS SEMANAS SEMANAS SEMANAS
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Redacción del titulo
Objetivos del proyecto de
investigación.
Justificación y realidad
problemática.
Elaboración y prueba de los
instrumentos
Recolección de datos
Análisis de las informaciones
Contrastación de los hipótesis y
formulación de conclusiones
Elaboración del informe final
Presentación
Correcciones
Sustentación

6. INDICADORES DE LOGRO DE LOS OBJETIVOS

6.1. PRUEBA DE HIPÓTESIS
La prueba de la hipótesis, será efectuada por medio de los resultados
obtenidos de la correlación de las variables (Sean estos por Pearson
o Rho Spearman), puestas en la prueba de contrastación de hipótesis. Commented [ms1]: para realizar la prueba de correlación
de Pearson o de Spearman, primero se tiene que hacer una
prueba de normalidad, si las variables se presentan con
normalidad (p>0.05) se realiza Pearson, caso contrario
7. ÉTICA DE LA INVESTIGACIÓN Spearman. Para la prueba de normalidad si n>50 se aplica
Kolmogorov-smirnov, si n≤50 se aplica la prueba de
7.1. ORIGINALIDAD normalidad Shapiro-wilk.
El presente trabajo de investigación fue propuesta por la
investigadora, sin la necesidad de la intervención de terceras
personas o de haber copiado tanto el tema como el contendió de otros
trabajos de investigación, por lo que no se presenta ningún
inconveniente de pasar el trabajo por detectores de plagio.

81
 7.2. DECLARACIÓN JURADA DE AUTORÍA

Yo, Potocino Chávez, Gilberta, estudiante de la Facultad de Administración

y Negocios de la Escuela Académica Profesional de Administración de
Empresas, de la Universidad Tecnológica del Perú identificada con DNI N°
44319059, con la tesis titulada “Clima Organizacional y su relación con el
Desempeño Laboral del Programa Generación Suelo Urbano del Ministerio
de Vivienda Construcción y Saneamiento, Lima -2017”.
Declaro bajo juramento que:
1. La tesis es de mi auditoria
2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.
3. La tesis no ha sido auto-plagiada; es decir, no ha sido publicada ni
presentada anteriormente para obtener algún grado académico previo o
título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido
falseados, ni duplicados, ni copiados, y por tanto los resultados que se
presenten en la tesis se constituirán en aportes a la realidad investigada.
5. De identificarse la falta de fraude (datos físicos), plagio (información sin
citar a autores), auto plagio (presentar como nuevo algún trabajo de
investigación propio que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de
información ajena) o falsificación (representar falsamente las ideas de
otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven,
sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad Tecnológica
del Perú.

Lima,…..de……..del 2017

……………………………….
Gilberta Potocino Chàvez
DNI N° 44319059

82
8. BIBLIOGRAFÍA INICIAL

Libros
Adenike, A. (2011). Clima organizacional como predictor de la afición del
trabajo de empleados: evidencia de la Universidad de Covenant. 151-
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8.1. INSTRUMENTOS
Cuestionario sobre clima organizacional

88
 Opciones de respuesta

Valor 1 2 3 4 5

Significado Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

CLIMA LABORAL

N° INDICADOR: CONDICIONES LABORALES 1 2 3 4 5

Transparencia y equidad
¿Considera usted que sus compañeros de trabajo son
1
transparentes en sus actividades?
¿De presentarse algún reconocimiento, este se efectúa
2
aclarando las razones?
¿Todos los trabajadores cumplen de forma plena las normas
3
y políticas establecidas en la organización?
Organización y estructura
¿Crees que la estructura organizativa del programa es la
4
más adecuada?
¿Los procesos establecidos para el desarrollo de las
5
actividades laborales son las adecuadas?
¿Existe buena coordinación para el desarrollo de las
6
actividades dentro del programa?
Innovación
¿Existe innovación en el desarrollo de tus actividades
7
laborales?
¿Sus compañeros salen de la rutina e innovan ciertos
8
aspectos de su trabajo?
Motivación
¿Se siente motivado por la forma en la que se trabaja dentro
09
del programa?
¿El programa desarrolla planes de motivación para los
10
colaboradores como reuniones de confraternidad?
Reconocimiento

¿Los representantes del programa le han realizado algún

11
tipo de reconocimiento público por un buen desempeño?

¿Tus compañeros de trabajo reconocen su valor dentro del

12
programa?
N° INDICADOR: RELACIONES INTERPERSONALES 1 2 3 4 5
Cooperación y apoyo
¿Crees que existe coordinación plena al momento de
13
efectuar una actividad compartida?

14 ¿Has observado si tus compañeros se apoyan entre sí?

89
 Liderazgo
¿Consideras que la persona que está a cargo de tu área de
15
trabajo es un líder?
¿La persona a cargo del área de trabajo le entrega y genera
16
seguridad y confianza?
Autonomía
¿La institución les otorga la facilidad de poder trabajar sin
17
supervisión alguna?
¿Sus compañeros demuestran tener la capacidad para
18
poder efectuar sus trabajos de forma autónoma?

Cuestionario sobre desempeño laboral

Opciones de respuesta

90
 Valor 1 2 3 4 5

Significado Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

INDICADOR: CUMPLMIENTO DE METAS

Preguntas 1 2 3 4 5
¿Crees que se cumple con las responsabilidades otorgadas
1
dentro del tiempo establecido?
¿Cuán frecuentemente logra cumplir con las metas y objetivos
2
entregados?
¿Consideras que tienes dominio sobre las tareas que se le han
3
encomendado?
¿Observas que la capacidad de tus compañeros va más allá de
4
lo que se le pide?
¿Tus compañeros llegan de manera puntual a su centro de
5
trabajo?
¿Consideras que cada uno de tus compañeros cumplen
6
adecuadamente con sus labores?
INDICADOR: CALIDAD DE TRABAJO
Preguntas 1 2 3 4 5
¿Crees que en el área donde te desempañas se realiza un
7
excelente trabajo?
¿Los que trabajan allí, le entrega más de lo que realmente se le
8
había solicitado?
¿El personal se responsabiliza de terminar las labores que se le
9
han encomendado?
¿Crees que se evidencia que el colaborador hace suyo el
10
cumplimiento de una tarea?
¿Has observado si tus compañeros contribuyen en la solución de
11
problemas?
¿Tú y tus compañeros aportan ideas para el proceso de toma de
12
decisiones?

91
8.2. OTRAS INFORMACIONES ADICIONALES

92
 1.1. MATRIZ DE CONSISTENCIA
VARIABLES ,
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS METODOLOGIA
INDICADORES E ITEMS
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL
Variable TIPO.
¿Cuál es la relación Conocer cuál es la relación La relación existente entre el Clima organizacional Tipo Básica con enfoque
existente entre el Clima existente entre el Clima Clima Organizacional y el cuantitativo
organizacional y el organizacional y el Desempeño Laboral de los Indicadores:
Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los colaboradores del Programa  Condiciones laborales DISEÑO.
Colaboradores del colaboradores del Programa Generación Suelo Urbano del  Relaciones Descriptivo-correlacional, el
Programa Generación Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda interpersonales esquema es el siguiente:
Suelo Urbano del Ministerio Ministerio de Vivienda Construcción y Saneamiento,
de Vivienda Construcción y Construcción y Saneamiento, Lima -2017, es débil.
Saneamiento, Lima - 2017? lima-2017. Variable
Desempeño laboral
PROBLEMAS OBJETIVOS ESPECÍFICOS. HIPÓTESISESPECÍFICOS.
ESPECÍFICOS. Indicadores:
La relación existente entre las  Cumplimiento de metas Dónde:
¿En qué medida las Identificar en qué medida se condiciones laborales y el  Calidad de trabajo M = Muestra
condiciones laborales se relacionan las Condiciones cumplimiento de metas de los Y = Clima organizacional
relacionan con el Laborales con el Cumplimiento colaboradores del Programa X = Desempeño Laboral
Cumplimiento de Metas de de Metas de los colaboradores Generación Suelo Urbano del R = Relación
los colaboradores del del Programa Generación ministerio de Vivienda
Programa Generación Suelo Urbano del ministerio de Construcción y Saneamiento, POBLACION Y MUESTRA
Suelo Urbano del ministerio Vivienda Construcción y Lima – 2017, es débil. 45 colaboradores del Programa
de Vivienda Construcción y Saneamiento, Lima – 2017. Generación de Suelo Urbano
Saneamiento, Lima - 2017? Existe una débil relación entre (PGSU), 2017.
Demostrar cuál es la relación las condiciones laborales y la
¿Cuál es la relación entre entre Condiciones Laborales y calidad de trabajo de los PRUEBA DE HIPOTESIS
condiciones laborales y la la Calidad de Trabajo de los colaboradores del Programa Se efectuará mediante la
Calidad de Trabajo de los colaboradores del Programa Generación Suelo Urbano del determinación de la prueba de
colaboradores del Generación Suelo Urbano del ministerio de Vivienda relación de Pearsonal o Rho-
Programa Generación Ministerio de Vivienda Construcción y Saneamiento, Spearman.
Suelo Urbano del Ministerio Construcción y Saneamiento, Lima – 2017.
de Vivienda Construcción y Lima - 2017
Saneamiento, Lima - 2017?

93
¿Cómo las relaciones Demostrar cómo las relaciones La relación existente entre las
interpersonales se interpersonales se relacionan relaciones interpersonales y el
relacionan con el con el cumplimiento de metas cumplimiento de metas, es
cumplimiento de metas de de los colaboradores del débil de los colaboradores del
los colaboradores del Programa Generación Suelo Programa Generación Suelo
Programa Generación Urbano del Ministerio de Urbano del ministerio de
Suelo Urbano del Ministerio Vivienda Construcción y Vivienda Construcción y
de Vivienda Construcción y Saneamiento, Lima - 2017 Saneamiento, Lima – 2017.
Saneamiento, Lima - 2017?
Establecer si existe relación Es débil la relación existente
¿Existe relación entre las entre las relaciones entre las condiciones laborales
relaciones interpersonales interpersonales con la calidad y la calidad de trabajo de los
con la calidad de trabajo de de trabajo de los colaboradores del Programa
los colaboradores del colaboradores del Programa Generación Suelo Urbano del
Programa Generación Generación Suelo Urbano del ministerio de Vivienda
Suelo Urbano del Ministerio Ministerio de Vivienda Construcción y Saneamiento,
de Vivienda Construcción y Construcción y Saneamiento, Lima – 2017.
Saneamiento, Lima - 2017? Lima – 2017.

94