Você está na página 1de 5

6 DICAS PARA ANALISAR A REAL NECESSIDADE DE E-FORMAÇÃO NA SUA EMPRESA

Que tal discutirmos a real necessidade de treinamento online de sua empresa? De modo que você pode criar uma estratégia
de e-formação e desenvolvimento online que permite que a sua organização retenha os reais benefícios que o treinamento
online tem a oferecer?

Fazer a transição da formação face-a-face para treinamento virtual oferece uma série de benefícios para as organizações.
Desde a melhoria do desempenho do empregado (para aumentar os lucros e motivação) até as vantagens competitivas no
atual ambiente de negócios instável como com o qual temos convivido com essa (caca…. ) de economia.

No entanto, a fim de implementá-lo com sucesso, é fundamental a realização de uma análise profunda de antemão das suas
necessidades de formação.

1. Determinar o desempenho atual do empregado:

A fim de determinar seus objetivos de aprendizagem e para desenvolver uma estratégia eficaz de treinamento online, você
deve primeiro avaliar a atual base de conhecimentos e as habilidades de seus funcionários.

Você deve se perguntar: O seu desempenho no trabalho atual é alto ou baixo? Por exemplo, eles estão alcançando suas
metas de vendas e são eles que efetivamente lidam com as questões de serviço ao cliente?

Realizar uma avaliação completa para avaliar a sua equipe para que você possa determinar as áreas de formação que
pretende se concentrar antes de avançar. Para tal temos a famosa ferramenta de análise contextual que ajuda você a
determinar todos os pontos (e outros mais…) .

Ao fazer isso, você também será capaz de identificar quais departamentos ou grupos precisam de mais atenção quando você
está formulando seu plano de treinamento online ou formatando uma matiz instrucional (mapeamento de instruções). Por
exemplo, se a sua avaliação revela que o seu departamento de RH pode ter de retocar as políticas da empresa e
procedimentos de contratação, então você pode tentar adaptar a sua estratégia de treinamento online para desenvolver a
sua base de conhecimento e habilidades sobre essas questões.

2. Diagnosticar obstáculos de treinamento que pode estar bloqueando o desempenho dos funcionários:

Avaliar cuidadosamente sua estratégia atual de treinamento para ver se ele pode estar prejudicando, em vez de estar
ajudando a sua organização. Em muitos casos, você pode achar que a sua estratégia de formação tradicional pode realmente
estar causando problemas de desempenho.

Então ao invéz de remediá-los: estirpe-os… uma vez que não é são eficazes como deveriam ser. Por exemplo, os funcionários
não podem ter acesso aos recursos de que precisam, quando precisam deles, ou os seus cursos de formação em
andamento não estão enfocando as habilidades certas.
(Pelo amor de Deus!! ) Pergunte-se: O que estão causando os problemas de desempenho que você observou? Se você já
implementa a formação online, então avalie como você pode melhorar o seu material / módulos / eventos para tirar o
máximo proveito de seus esforços no treinamento.

As vezes a solução é bem basiquinha (rssss…) podem ser apenas alguns módulos que precisam ser encurtados ou adicionar
gráficos e/ou vídeos para melhorar a motivação do usuário.

Venha aqui… me diga uma coisa: você está atualizando seus cursos de treinamento online regularmente, de modo que os
funcionários obtenham informações sobre os mais recentes produtos ou serviços que sua empresa está oferecendo? Para
não ficar aqui contando a historia da carochinha…,saiba que o diagnóstico destes obstáculos de treinamento podem ajudá-
lo a identificar áreas de melhoria. Ataque com as alterações/atualizações necessárias no curso…e seja feliz!

3. Identificar áreas de melhoria com base na missão da empresa e os objetivos gerais:

Quais são a missão e os objetivos da sua empresa e como você pode alinhar estes com o desempenho dos funcionários por
meio de seus treinamentos? A resposta a esta questão muito importante pois lhe permitirá identificar áreas de melhoria ou
preocupações devem ser abordadas em seus módulos de formação online. O que você quer alcançar através de treinamento
online, afinal? Falar com os funcionários, usar técnicas de entrevista, realizar pesquisas, ou realizar avaliações, a fim de
descobrir onde existem áreas fracas, de modo que você pode descobrir como criar um plano de desenvolvimento do
empregado realmente alinhado com os objetivos da empresa.

4. Analisar o que é necessário para o crescimento de toda a empresa: CONTEÚDO!

Que informações ou dados que você vai precisar lançar mão para oferecer a seus funcionários, a fim de garantir o crescimento
de toda a empresa?

Qual é o conteúdo central que irá ajudá-los a fazer o seu trabalho de forma mais eficaz?
Existem protocolos que você pode compartilhar com eles a fim de melhorar o seu desempenho no trabalho?

Este é um aspecto vital de seu treinamento online e precisa de análise profunda porque vai permitir que você determine
quais especialistas você pode querer trazer durante o processo de desenvolvimento, bem como, quais os materiais de
treinamento que você pode precisar para fornecer durante as sessões de treinamento online.

Enquanto você está tentando avaliar suas necessidades de formação, quero que saiba: a informação a ser inclusa é tão
importante quanto determinar o que pode ser deixado de fora.

Pensa que parou por aí? Não, Naãooooo. Depois de tudo, atente e evite qualquer tipo de sobrecarga cognitiva do aluno…Isso
é essencial para o processo de aquisição de conhecimentos e de retenção e vai ser a origem do sucesso ou fracasso do
produto que vc lançar.

Só inclua o que é relevante para o trabalhador individual, e omita quaisquer dados ou informações que podem ser
desnecessárias. Por exemplo, você não precisa incluir informações sobre o suporte técnico ou de recursos humanos em um
curso que fale sobre vendas, uma vez que só irá confundir os funcionários e tornar a experiência de aprendizagem menos
envolvente. OK?????

5. Identifique o seu público e seus conjuntos de habilidades:

Saiba o máximo que puder sobre quem vai participar do programa de treinamento e o que eles terão de aprender. Em outras
palavras, é preciso analisar de forma eficaz o seu público pois isso poderá ajudá-lo a desenvolver uma estratégia de
treinamento que oferece as habilidades necessárias e atende a necessidades e competências individuais.

Se você descobrir através de uma análise de dados que o seu departamento de suporte técnico precisa trabalhar em suas
habilidades de comunicação, você pode, então, formular uma estratégia com base em suas necessidades específicas. Por
exemplo, o treinamento pode incluir jargões específicos de nicho e incluem cenários que são baseados em problemas de
da vida real em que eles se encontram diariamente.

6. Considere os métodos de entrega e as limitações técnicas: (fluência digital, acesso a banda, contato com a máquina,
trejeitos, etc etc…)

Parace tão fácil fazer uma análise contextual ne? Não é! Não basta você determinar prontamente que deverá incluir uma
vídeo-aula num ambiente no qual o aluno não possui acesso a banda larga de boa qualidade. Não adianta você desenvolver
um lindo game para um público idoso que adora leitura ao invés de manipular um recurso interativo…

Veja: Você precisa considerar como seus funcionários aprendem (neurociencia aplicada ao desenho instrucional) e qual
a forma mais eficaz e quais as limitações técnicas que possam ter. Dessa forma, você ganha a habilidade de desenvolver uma
estratégia de formação na sua empresa que permite êxito na transmissão das informações e criação das habilidades
necessárias para uma futura ação requisitada.

Levando-se em conta as limitações técnicas que permitem criar cursos de formação online e módulos que podem ser
facilmente acessados por seus funcionários, você pode por exemplo, errar ao criar um curso de formação online que não
permite que um determinado conteúdo seja acessado por um dispositivo móvel resultando em funcionários incapazes de
adquirir novas informações de uma forma rápida.
É importante considerar sempre, não só como você estará entregando a informação, mas também como o funcionário deverá
absorver essa nova informação. Considere também o seu ambiente de aprendizagem, as plataformas que estará utilizando,
e quando eles vão estar acessando seu curso de formação afim de que voc6e adapte constantemente a formação em relação
a real necessidade do usuário. Desta forma a experiência do usuário será sempre satisfatória.

Michele Kasten

ADDIE é uma sigla formada pelas iniciais das 5 grandes atividades realizadas pela equipe que cria
um curso, seja ele presencial, virtual ou misto: Analyse,Design, Develop, Implement, Evaluate
(Analisar, Projetar, Desenvolver, Implementar e Avaliar).
ADDIE = sequência óbvia para qualquer projeto (de ensino ou não) onde o objetivo final é entregar
um produto ou serviço.
ADDIE = metodologia, quase uma 'receita de bolo' para se transformar uma 'ideia' de curso em um
curso pronto para os alunos se matricularem.
Tony Bates no livro 'Ensinando na era digital' explica que as origens do ADDIE remontam à época da
Segunda Guerra Mundial, nos anos 1940, sendo uma adaptação do planejamento desenvolvido para
gerenciar o complexo desembarque de tropas na Normandia. Explica que é usado com sucesso desde
1971 na Open University do Reino Unido, o que reforça a credibilidade do modelo.
Já Michael Treser, em artigo de 2015, afirma que o método ADDIE foi desenvolvido nos Estados
Unidos, nos anos de 1970, no Centro de Tecnologia Educacional da Universidade Estadual da Flórida,
inicialmente para uso pelas Forças Armadas americanas.
Não importa quem criou ou quando foi criado, o método funciona e continua sendo usado. É
popular por ser simples, flexível e versátil. O fato de ser cíclico, permite a fácil implementação da
melhoria contínua da qualidade do produto final.
Sua popularidade está baseada no fato servir tanto para cursos acadêmicos, de maior duração e
design complexo, como para os cursos livres e de curta duração. É um método associado ao design
de boa qualidade, com objetivos de aprendizagem claros e conteúdo cuidadosamente estruturado
Alguns questionam o fato de ser 'linear', que isso afetaria os custos e um maior uso de tempo. Outros
sugerem que, mesmo sendo linear, se as etapas forem bem estruturadas, executadas por pessoas
capacitadas, usando ferramentas simples, é possível criar cursos de forma ágil sem abrir mão do
planejamento pedagógico.
Diversos autores em trabalhos recentes (veja links abaixo) apresentam o ADDIE como um modelo de
planejamento e produção de material instrucional consolidado, amplamente aplicado na área
acadêmica e corporativa, para cursos presenciais, online ou mistos.
Ao planejar um curso lembre-se: o foco é o aluno e não o conteúdo. Portanto, na primeira etapa
(Análise) detalhe o máximo possível as características e desejos do público alvo.
Clique na figura abaixo para acessar um infográfico interativo sobre o ADDIE (em inglês). Na nova
página que será aberta, passe o mouse pelas várias áreas e clique para ver mais detalhes.

Observe que no gráfico é apresentado o % que cada etapa representaria do orçamento de um curso
(budget).
Ainda não consegui identificar onde explicam sobre os 8% que faltam para completar 100%, mas não

deixe de explorar o infográfico por este motivo

E se tiver uma pista para os 8% 'sumidos' compartilhe no Café Virtual

Etapa % do orçamento de um curso


Análise 10%
Design 36%
Desenvolvimento 35%
Implementação 4%
Avaliação 7%
TOTAL 92%

Você também pode gostar