El Coaching y la PNL en la gestión y

desarrollo del Talento Humano en las

Organizaciones.
Ricardo De la Cruz Gil.

A finales del siglo XIX y principios del siglo XX la ciencia en general estaba
muy influenciada por los modelos mecanicistas de la física newtoniana,
Newton y su modelo de “mesa de Billar” influía sobre todas las ciencias y las
ciencias administrativas y del comportamiento no eran la excepción ,la
influencia de la epistemología Newtoniana centrada en el individuo, analítica
y reduccionista, estaba focalizada en el estudio de las partes más que en el
todo , donde la epistemología del objeto era la preponderante, en tal sentido
, el modelo Taylorista recogía los principios de la mecánica Newtoniana y
los aplicaba a las organizaciones, desde este enfoque una organización era
vista como un sistema mecánico, un sistema que promovía la prevalencia de
la tecnología y sus imponentes máquinas sobre lo humano , de este modo el
ser humano estaba supeditado a cumplir un rol accesorio a la tecnología, en
esta era industrial, la percepción del hombre desde el modelo Taylorista,
claramente influenciado por la ideología Newtoniana subordinaba al
trabajador al proceso productivo, el ser humano era “cosificado” utilizado
como un recurso, un ser “holgazán que no le gustaba trabajar” y que
necesitaba ser “vigilado” para cumplir con sus tareas, por lo tanto era una
pieza intercambiable del sistema productivo, un recurso que necesitaba de
incentivos económicos y que era motivado por ellos, convirtiéndose así en
un agente pasivo a quién la organización debía controlar, manipular y
motivar. En ese contexto el diseño de las organizaciones debía estructurarse
de tal forma que las emociones y sentimientos de la gente no se interpongan
en sus actividades laborales, por ende las emociones, sentimientos y
“problemas personales” de los trabajadores de la era industrial debían quedar
fuera de la ecuación productiva en tanto eran distractores de la misma, de esta
forma se hacía un distingo importante entre el mundo laboral , el mundo
personal y familiar del trabajador; No eran compatibles los sistemas
productivos, la fábrica y el trabajo con la familia, con las personas y su
mundo interno y emocional. Este sistema mecánico
organizacional claramente basado en una epistemología del
objeto, subordinaba a las personas a las máquinas, priorizando la tecnología,
siendo esta la base para el diseño de los puestos, el trabajador por ende era
un trabajador manual,donde "el pensar" estaba solo limitado a los niveles
gerenciales; Bajo ese contexto este trabajador Tayloriano e industrial no
necesitaba pensar, tan solo actuar, seguir órdenes sencillas y utilizar su fuerza
y su físico para desarrollar la tarea, se requería entonces de un modelo de
liderazgo basado en la coacción, en la autoridad y en la verticalidad, el
trabajador debía hacer lo que el jefe decía y ordenaba, tan solo el jefe podía
pensar, el trabajador bajo este contexto de estructura organizacional no podía
hacerlo, o mejor dicho no se le pagaba para hacerlo, solo para ejecutar las
órdenes de su jefe, por lo tanto este modelo mecanicista de organización trajo
consecuencias también en la forma de liderar y en la forma de castigar el
error, equivocarse en la organización Tayloriana era casi un pecado capital,
se buscaba al culpable y se castigaba el error , no era permitido equivocarse,
por lo tanto el error era castigado y sancionado, el trabajador manual de la
era industrial temía equivocarse, no podía hacerlo y no se le estaba
permitido. En ese contexto era necesario contar con un tipo de liderazgo que
controle, que vigile y cuide que el trabajador no cometa errores, la
supervisión en ese contexto se fundaba en el control minucioso sobre el
trabajador y la tarea, las órdenes emanadas debían cumplirse y ser
ejecutadas, se requería de un liderazgo vertical, autoritario, dado que el
trabajador “no podía pensar”. Esta herencia tanto Tayloriana como de la
administración científica primaban en el modelo mecanicista de la
organización, influenciadas por una epistemología del objeto, una
epistemología Newtoniana, y si bien está desapareciendo aún sigue vigente
en muchas organizaciones pero aún está profundamente arraigado a nivel
directivo, empresarial y hasta académico. Por ello sigue aún vigente como
paradigma y modelo de creencias. Pero este modelo de management esta en
cuestionamiento y debe evolucionar. En los tiempos actuales de
globalización, de interconectividad, de tecnologías de la información,
requiere de otro tipo de liderazgo, estamos en la era del conocimiento por lo
tanto los nuevos tiempos requieren otro tipo de gerente, un gerente del
conocimiento, este gerente moderno esta en transición, por que la herencia
Tayloriana nos dejó una gran influencia a muchos niveles y se encuentra aún
muy arraigada sobre todo a nivel del sistema de creencias.
La evolución epistemológica de la ciencia y sus grandes avances permitieron
el surgimiento de nuevos modelos como el autopoiético de Maturana. Las
organizaciones desde las perspectiva autopoiética son sistemas determinados
estructuralmente, eso quiere decir que el medio en este caso, el mercado, sólo
gatilla y brinda información pero no determina los cambios internos que en
él se puedan suscitar, ya que cada sistema organizacional está determinado
estructuralmente, cada sistema organizacional tiene la suficiente plasticidad
estructural e independencia para adaptarse a esos cambios, pero la decisión
de hacerlo o no, no está en el mercado sino en la organización. Este concepto
de organización autopoiética va más allá ya que implica la inclusión en la
organización del ser humano como elemento estratégico de la organización,
ya no está supeditado a la tecnología, al producto ni al cliente, como en el
modelo Tayloriano o el modelo sociotécnico, es ahora también una parte
importante de la ecuación organizacional, y con él sus sentimientos y
emociones. La organización autopoiética es una organización que aprende,
basada en nuevas competencias como la innovación, es una organización que
posee trabajadores del conocimiento, por ende necesita de un nuevo liderazgo
y de un nuevo tipo de líder, un nuevo management , un management del
conocimiento, que gestiona y trabaja las emociones, que escucha, orienta y
comunica.

Pero nuestros líderes actuales, aún se encuentran en proceso de transición,

son líderes que necesitan ser reeducados, mantienen todavía sus modelos
mentales de la era Tayloriana y sociotécnica; La era del conocimiento
requiere de nuevas competencias y habilidades que aún no las poseen,
necesitan aprender a comunicar, a escuchar, a permitir y valorar el error
(condición necesaria para la innovación) y aprender a desarrollar a su gente,a
valorar las emociones y sentimientos, creando sinergia a través de la
colaboración e interdependencia. En este contexto el coaching y la PNL se
convierten en herramientas importantes y necesarias para el desarrollo del
talento humano en las organizaciones, incidiendo sobre las competencias
claves de nuestros líderes y de la organización en su conjunto. En el trabajo
del liderazgo nuestros líderes actuales necesitan aprender a liderar a los
trabajadores del conocimiento, trabajadores pensantes e innovadores. Ese es
el reto actual darnos cuenta que necesitamos desarrollar y aprender a
aprender las nuevas competencias de las organizaciones autopoiéticas y
empezar con el proceso de transformación, el camino recién empieza.!

Ricardo De la Cruz Gil. MBA, MRH, MSc.