IPN

ESCA

Licenciatura en Negocios Internacionales

Desarrollo de habilidades directivas
Actividad 2
Unidad 3

Practica 3: Teorías contemporáneas de dirección y

formación de equipos

6/17/18
IPN ESCA
Practica3: Teorías contemporáneas de dirección y formación de equipos
Empowerment: Consiste en ampliar el tramo de control y facultades de los
colaboradores para tomar decisiones con más autonomía, previa definición clara del
objetivo y la visión del negocio. Se basa en la premisa de que quienes realizan el
trabajo son los más indicados para tomar las decisiones, siempre y cuando estén
debidamente capacitados.

El Empowerment, implica disminución de mandos medios y renuncia de autoridad de

estos. Se define como: herramienta administrativa que permite analizar las estructuras
de autoridad y división del trabajo a fin de incrementar las facultades de los
colaboradores, unidades y equipos de trabajo para agilizar los procesos productivos, la
toma de decisiones y disminuir los costos de nómina en una empresa u organización.

Empresas donde se aplica este concepto

Bimbo
En primer lugar, queremos hablar de Bimbo, una multinacional que fomenta el
Empowerment de diferentes maneras. Por ejemplo, cuenta con grupos de empleados
que se encargan de un producto. Estos trabajadores son responsables de la mejora del
producto en cuestión, pero también del método de trabajo, de las características del
packaging, del marketing… Así, el equipo está comprometido con mejorar la calidad, el
proceso de información y las estrategias de negocio.

McDonald’s
Otra compañía que emplea el Empowerment es McDonald’s. Todos los empleados
tienen la libertad de realizar pequeñas acciones haciendo uso de los recursos de la
empresa, si estas tienen como objetivo garantizar la mejor experiencia del cliente. Así,
por ejemplo, si acudes al mostrador diciendo que la hamburguesa está fría, que las
patatas están duras o que el refresco tiene demasiado hielo, el empleado te entregará
otro producto en sustitución.
Google

Líder mundial en innovación, que se esfuerza por ofrecer un entorno de trabajo creativo
e inclusivo. Por ejemplo, la compañía anima a sus empleados a interactuar con
personas de otros departamentos. Además, cuentan con una herramienta de gestión
que permite a los trabajadores de toda la empresa involucrarse en las reuniones,
haciendo preguntas y participando en la creación de nuevas ideas. Es más, los
ingenieros pasan el 20% de su semana trabajando en proyectos que les interesan
personalmente.

Coaching
El coaching es una práctica profesional crecientemente solicitada por personas,
empresas e instituciones que buscan alcanzar logros significativos en su vida personal
y/o profesional.

Es una competencia que te ayuda a pensar diferente, que te permite tomar acción
efectiva y con responsabilidad hacia tus objetivos, mientras crece la imagen que tienes
de ti mismo, mejoras las comunicaciones y profundizas tus relaciones.

El coaching está focalizado en “ayudar a aprender”, que es un proceso diferente al

enseñar. El coach (facilitador) no es alguien que le diga al coachee (cliente) qué es lo
que tiene que hacer. Su tarea no es juzgar, ni dar consejos.

El rol del coach es hacer preguntas que estimulen a reflexionar, a recapacitar

críticamente acerca de los supuestos indudables, a poner en cuestión las creencias y a
tornar discutible lo que se considera incuestionable, favoreciendo así el desarrollo y
crecimiento personal.

El trabajo del coach se sustenta más en los signos de interrogación que en los de
admiración. Su misión es hacer que cada persona alcance sus propias comprensiones,
viva con más conciencia y autenticidad, y se transforme en maestro de sí mismo.
Proceso de coaching empresarial: desde la detección de su necesidad hasta la
evaluación de la intervención realizada

Eres consciente de los beneficios que tendrían el coaching empresarial en tu compañía

pero, ¿cómo lo implementas? ¿Cómo hay que empezar? A continuación te dejamos los
detalles del proceso de coaching empresarial con sus fases.

1. Fase de valoración y diagnóstico de necesidades

Lo primero que se debe hacer es analizar la situación inicial para saber cómo llegar al
objetivo.

Para ello es necesario explicar a la persona que va a recibir las sesiones de coaching
cuál es el objetivo de las mismas. Pueden ser para desarrollar competencias,
incrementar el rendimiento, o bien puede ser un coaching para un equipo de
trabajadores del mismo rango. En este último caso, las sesiones de coaching estarán
enfocadas a mejorar la comunicación entre los miembros del equipo.

Otro posible análisis de la situación inicial de los trabajadores es estudiar sus

evaluaciones de desempeño.

2. Fase de diseño

Después de elaborar el diagnóstico de necesidades viene la fase de diseño. En esta

fase se aborda el plan de trabajo.

Lo primero es fijar objetivos que serán realistas, alcanzables, medibles, relevantes,

temporales y específicos. Después de haberlos fijado hay que definir cuánto durará el
proceso de coaching.

La duración del proceso de coaching dependerá de la meta a conseguir, estableciendo

el número de sesiones y definiendo el contrato de coaching en el que estarán
presentes la empresa, el trabajador y el coach.
3. Fase de puesta en marcha

En esta fase es cuando se inicia el proyecto y se firma el contrato de coaching.

Las sesiones suelen durar entre 60 y 90 minutos. Según el objetivo que se quiera
alcanzar bastarán de 6 a 10 sesiones. En cada sesión se hará un control de progresos
analizando lo puesto en práctica y los cambios que ha supuesto. En función de los
resultados se pueden redefinir las técnicas.

4. Fase de seguimiento y evaluación

El seguimiento se realiza mediante informes dirigidos al trabajador y a la empresa.

Al final se evalúa si se ha conseguido o no el objetivo planteado y qué competencias se

han adquirido. Es conveniente realizar la evaluación final cuando hayan pasado 2 o 3
meses desde el final de las reuniones con el coach para verificar que se trata de un
cambio duradero.

Si en lugar de realizar coaching individual fuera coaching de equipos, los pasos a

seguir son idénticos.

Ahora que ya sabes cómo funciona un proceso global de coaching, ha llegado el

momento de saber cómo interviene el coach. Para ello vamos a conocer los modelos
de coaching empresarial.

Modelos de coaching empresarial

Hay distintos modelos de coaching y nos decantaremos más por uno u otro según el
objetivo a conseguir. Explicaremos brevemente tres modelos de coaching empresarial:
GROW, OUTCOMES y ACHIEVE.

1. Modelo GROW

Este modelo consta de 4 fases. Cada una de ellas debe desarrollarse correctamente y
si no es así, se debe volver a dicha etapa hasta conseguir la mejora que nos
proponemos. Las sesiones con este modelo se basan en las preguntas que formula el
coach.
Las preguntas de coaching empresarial tienen que ser poderosas de forma que inviten
a la reflexión y guíen al empleado hacia el logro de su objetivo. En coaching no se
utilizan preguntas cerradas o que pueden ser respondidas diciendo sí o no
simplemente.

2. Modelo OUTCOMES

Es similar al modelo GROW, solo que plantea un coaching más a fondo. Comienza
analizando y comprendiendo más profundamente la situación actual y los objetivos.
Lleva al trabajador a niveles más elevados de desarrollo.

Se utiliza mucho para los directivos, ya que la intervención de coaching es más

profunda y más estructurada que en el modelo anterior.

3. Modelo ACHIEVE

Se trata de un modelo de 7 pasos:

 Evaluación de la situación actual.

 Planteamiento de alternativas para salir de la situación actual.
 Definición de metas.
 Búsqueda de opciones
 Validación del diseño del plan de acción.
 Mantenimiento de la motivación.

Con este método el coach tiene que hacer un despliegue de habilidades tales como
escucha activa, feedback honesto, desarrollo del rapport, planteamiento de preguntas
estimulantes y utilización de la intuición. Tiene que saber motivar a su interlocutor para
que se involucre a fondo en el proceso.

Dinámicas de coaching empresarial: ¿qué se hace durante las sesiones de coaching?

Si no conoces demasiado el coaching te estarás preguntando qué se hace

exactamente. Por eso te explicamos algunas de las dinámicas de coaching empresarial
más utilizadas.
1. Las cualidades positivas

Este ejercicio sirve para motivar a los equipos de trabajo. Consiste en que cada
miembro del equipo piense lo que más le gusta de los demás compañeros y lo
exponga. Esta práctica suele sorprender, ya que a veces nos cuesta expresar qué
cosas buenas tenemos.

2. Exposiciones de temas

El equipo quiere trabajar un tema y cada uno prepara una presentación defendiendo su
propuesta. Este ejercicio sirve para conocer las posturas de los trabajadores y su
habilidad defendiendo sus ideas, lo cual también sirve para conocer facetas de
nuestros compañeros que desconocemos.

3. Lluvia de ideas

Es una de las dinámicas más conocidas, en la que cada miembro del equipo da una o
más ideas sobre el tema propuesto y el coach va apuntando en una pizarra o rotafolio.
Es una manera de implicar más a los equipos en las decisiones de la empresa.

Este tipo de dinámicas son muy utilizadas en coaching grupal, aunque también se
pueden utilizar en sesiones individuales y de hecho se hace.

Integración del personal

Proceso mediante el cual las empresas se dan cuenta de sus necesidades de recursos
humanos para el adecuado funcionamiento de la organización social. Además de, para
que los empleados de nuevo ingreso se adapten de forma fácil a la organización.

Su función consiste en cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de la

organización, previa identificación de sus necesidades de la fuerza de trabajo, el
reclutamiento, la selección, colocación, promoción, evaluación, los planes de carrera,
compensación y capacitación, desarrollar a los candidatos y trabajadores actuales de
los puestos para que puedan cumplir sus funciones con efectividad y eficiencia.

La responsabilidad de la integración de personal corresponde al director general y al

grupo de altos cargos de cada departamento. Además se debe hacer uso de los
miembros del staff para que los ayuden en el reclutamiento, la selección, promoción,
evaluación y capacitación de las personas.

-Los principios de la integración de personal son:

 La adecuación del trabajador a las funciones que realiza en su puesto de

trabajo.
 Provisión de elementos administrativos.
 Importancia de la introducción adecuada.
-Las técnicas para la integración de personal son las siguientes:
 Determinación de salarios.
 Asignación de funciones.
 Calificación de méritos mediante incentivos y premios.
 Control de asistencia.
Proceso de integración de personal
El reclutamiento es el procedimiento o técnica para atraer a candidatos potencialmente
cualificados de dentro o de fuera de la empresa para el proceso de selección. Este
proceso de reclutamiento se puede ver influido por factores como son los sindicatos, el
mercado laboral y las reglamentaciones gubernamentales.

La selección es el proceso mediante el cual se filtra a las personas que reúnen los
requisitos deseados para la organización. Las técnicas de selección son la entrevista,
las encuestas, pruebas psicotécnicas o prácticas, etc.

La inducción es un programa de adaptación de los empleados de nuevo ingreso con

sus funciones, compañeros y políticas de la organización. Así se podrá integrar el
nuevo personal a la empresa. Lo que propone la inducción de personal es: el ajuste del
miembro a la empresa, que el empleado reciba información sobre las expectativas de
su desempeño y conseguir objetivos.

El análisis de puesto o de trabajo es el proceso mediante el cual se determinan las

tareas que componen la realización de un trabajo y las habilidades, responsabilidades,
conocimientos y capacidades que se le requieren a un empleado para su adecuado
desempeño.

Y por último la evaluación de desempeño o rendimiento laboral de los empleados, que

se realiza a través de sus jefes directos. En la que se valora el cumplimiento de las
funciones, la calidad de los servicios, etc., para elaborar planes de mejora.

Plan de carrera del personal es el proceso a través del cual se realiza la promoción,
formación, rotación para conseguir mejores niveles de desempeño y mejorando los
objetivos de la organización.

El siguiente gráfico nos muestra este proceso de integración de personal:

Evaluación del desempeño

Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza
para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de

decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios
básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las
siguientes:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en

la empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en
información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño.
 Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
 El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras.

Todas las evaluaciones del desempeño deben tener unos elementos comunes:

Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño,

que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas.

Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben
ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el
desempeño.

Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado

Tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto,
ser medido.

Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

Estos Métodos son:

 Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del

desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
 Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación
seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus
características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.
 Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra.
 Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve
una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones mas destacadas que
lleva a cabo el evaluado.
 Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales
específicos.
 Método de verificación de campo: un representante cualificado del personal
participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de RRHH solicita información sobre el
desempeño del empleado al supervisor inmediato.
 Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos
pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que
se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus
compañeros de trabajo.
 Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una
escala de mejor a peor.
 Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones.
 Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.
Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del
empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

Estos Métodos son:

 Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede
constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo
individual.
 Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el
empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
 Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las
evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y
no su desempeño anterior.

Métodos de los centros de evaluación

Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en
tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.

 Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe
a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de
trabajo del subordinado, así como su rendimiento.
 Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su
desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso
de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más
con los objetivos.
 Evaluación por parte de los iguales: Este tipo de evaluación, es la que se realiza
entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del
rendimiento.
 Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a
sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su
efecto sobre los subordinados.
  Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al
titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
 Evaluación360º: éste método compendia todos los anteriores y si bien su
administración es complicada, no obstante,es de gran utilidad dada su conexión
con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de
los evaluados.
 Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente
objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la
gestión y utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la
invasión del derecho a la intimidad del empleado.

Sinergia
El término sinergia proviene del griego, synergo, que traducido literalmente significa
“trabajando en conjunto”. De acuerdo con la Real Academia Española, sinergia es la
“acción de dos o más causas cuyo efecto es superior a la suma de los efectos
individuales”.

Tipos de sinergias

Sinergia empresarial de ventas

Pensemos en el departamento de ventas de una empresa, si ésta es suficientemente

grande o cuenta con diferentes líneas de negocio, es común encontrarnos con que hay
distintos equipos de ventas, marketing o distribución para cada una de las líneas de
negocio, nos encontraríamos ante un caso de sinergia de ventas si se aprovecharan los
mismos canales de distribución, los mismos equipos de ventas y/o los costes de
publicidad.

Sinergia empresarial de producción

Realizando una buena planificación de la producción en la empresa, es posible

disminuir los costes directos o aumentar la producción a cambio del mismo coste si
reutilizamos el personal para las distintas líneas de productos o beneficiándonos de las
economías de escala que podemos conseguir gracias a una buena planificación en el
tiempo de la actividad de la empresa, dando lugar a lo que se conoce como una
sinergia de producción.

Sinergia empresarial de inversión

Se crea una sinergia de inversión cuando se comparte un espacio de trabajo, naves,

transporte, maquinaria, etc. Es decir, el uso de cualquier medio que haya requerido una
inversión previa, para su utilización en distintas tareas.

Como podemos ver es un concepto que puede aplicarse a cualquier área de la

empresa, ya que no es más que la utilización de los mismos recursos disponibles para
obtener más a cambio. Así pues, podemos encontrarnos con sinergias de gestión,
cuando las habilidades o conocimientos de un equipo se aplican a nuevas situaciones o
mercados, sinergias de dirección, de promoción, etc.

Teoría motivacional para el desempeño correcto de la organización

Maslow propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata de una jerarquía de
necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco
categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a
su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación.

Es así como a medida que el hombre va satisfaciendo sus necesidades surgen otras
que cambian o modifican el comportamiento del mismo; considerando que solo cuando
una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva necesidad.

Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y

pertenencia, de estima y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de
más bajo nivel. Maslow también distingue estas necesidades en “deficitarias”
(fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser”
(auto-realización). La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las
“deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen
referencia al quehacer del individuo.
Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y refieren a la supervivencia del
hombre; considerando necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de
respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.

Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte

satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades que se orienta a la seguridad
personal, el orden, la estabilidad y la protección. Aquí se encuentran cosas como:
seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el
crimen de la propiedad personal.

Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades anteriores están

medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el amor, el
afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y buscan superar los
sentimientos de soledad y alienación. Estas necesidades se presentan continuamente
en la vida diaria,cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una
familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club
social.

Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades están medianamente

satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la autoestima, el
reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al
satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse seguras de sí misma y
valiosas dentro de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las
personas se sienten inferiores y sin valor.

Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el respeto de los
demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y
dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo,
incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría, independencia
y libertad.

Necesidades de auto-realización: son las más elevadas encontrándose en la cima de la

jerarquía; responde a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona
“nació para hacer”, es decir, es el cumplimiento del potencial personal a través de una
actividad específica; de esta forma una persona que está inspirada para la música debe
hacer música, un artista debe pintar, y un poeta debe escribir.

Además de las cinco necesidades antes descritas, Maslow también identificó otras tres
categorías de necesidades, lo que dio origen a una rectificación de la jerarquía de
necesidades.

Necesidades estéticas: no son universales, pero al menos ciertos grupos de personas

en todas las culturas parecen estar motivadas por la necesidad de belleza exterior y de
experiencias estéticas gratificantes.

Necesidades cognitivas: están asociadas al deseo de conocer, que posee la mayoría

de las personas; como resolver misterios, ser curioso e investigar actividades diversas
fueron llamadas necesidades cognitivas, destacando que este tipo de necesidad es
muy importante para adaptarse a las cinco necesidades antes descritas.

Necesidades de auto-trascendencia: Hacen referencia a promover una causa más allá

de sí mismo y experimentar una comunión fuera de los límites del yo; esto puede
significar el servicio hacia otras personas o grupos, el perseguir un ideal o una causa,
la fe religiosa, la búsqueda de la ciencia y la unión con lo divino.
Referencias
https://www.nsyp.aulapolivirtual.ipn.mx/mod/scorm/player.php?a=907&currentorg=ORG
-95FC8A183A51564720E1AADF5FE884FD&scoid=2684
https://www.eaeprogramas.es/blog/seis-empresas-que-triunfan-gracias-al-
empowerment
http://www.lider-haz-go.info/que-es-coaching-3/
https://www.gestion.org/coaching-empresarial/
https://wikirrhh.wikispaces.com/Integraci%C3%B3n+de+Personal
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-
evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/
http://www.sanperasesores.es/sinergia-empresarial-concepto-tipos-posibilidades/
https://psicopedagogiaaprendizajeuc.wordpress.com/2012/06/29/abraham-maslow-y-
su-teoria-de-la-motivacion-humana/