29/9/2005

Presenza di tre nuclei normativi:

1) responsabilità civile del datore di lavoro;
2) assicurazione obbligatoria contro gli infortuni di lavoro;
3) la parte della normativa che si occupa, e si preoccupa soprattutto, della prevenzione.
Dobbiamo partire dal fondamento del sistema, cioè dalla responsabilità civile del datore di
lavoro, responsabilità civile dei danni causati alla salute e alla sicurezza del lavoratore. Nel nostro
ordinamento la prospettiva della prevenzione è molto recente, dagli anni Novanta in poi - anni in
cui le direttive europee in realtà erano molto più avanti delle leggi del tempo, ma il nostro Paese ci
ha messo dieci anni ad adeguarsi alle direttive europee in materia di salute e sicurezza, comunque
sia, a metà anni Novanta, è stata comunque diffusa, negli ultimi decenni del Novecento. Mentre, per
un largo tratto della nostra storia, ci si è preoccupati solo della prospettiva risarcitoria: succede un
infortunio? una malattia professionale? il lavoratore perde la vita? un arto? Subisce una grave me-
nomazione della propria capacità lavorativa? -> vediamo come si può risarcire questo danno, e
soprattutto a chi spetta risarcire questo danno. La norma di base che ha sancito la responsabilità del
datore di lavoro dei danni arrecati al lavoratore durante lo svolgimento dell’attività lavorativa è
l’articolo 2087 del codice civile. E’ una norma che noi troveremo richiamata, rispolverata in con-
tinuazione, soprattutto è la disposizione più utilizzata e più amata dalla giurisprudenza del lavoro.
L’art. 2087 del codice civile è dedicato, rubricato alla “tutela delle condizioni di lavoro”; esso dice
che: “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la par-
ticolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la perso-
nalità morale dei prestatori di lavoro”. Questa è la norma che fonda nel nostro sistema l’obbligo di
sicurezza del datore di lavoro, cioè questa è la norma a fondamento di una obbligazione di sicu-
rezza che il datore di lavoro avrà nei confronti del lavoratore che utilizza nella propria impresa.
Richiamando le nozioni generali del diritto del lavoro, il contratto di lavoro subordinato è un
contratto di scambio “lavoro-retribuzione”, abbiamo due obbligazioni fondamentali: il lavoratore
presta la sua attività e riceve in contropartita la retribuzione. Ma queste due obbligazioni fondamen-
tali non esauriscono gli obblighi che nascono dal contratto di lavoro; infatti, c’è anche l’obbligo di
sicurezza, forse più importante di quello della retribuzione. Infatti, chi va a lavorare anzitutto vuole
la retribuzione, ma prima ancora vuole che il datore di lavoro gli salvi la vita, si richiede il rispetto
della salute e della sicurezza. Quindi, l’art. 2087 è la norma che sancisce l’obbligazione di sicurezza
ed è il fondamento della responsabilità civile risarcitoria del datore di lavoro.
Ma questo è il punto di arrivo di un percorso molto lungo di elaborazione della norma. Per-
ché questa norma da quando è stata inserita nel codice civile (anni Quaranta) ha avuto delle inter-
pretazioni molto diverse nel corso del tempo, soprattutto ha avuto delle interpretazioni che hanno in
qualche modo “vantato” il ruolo di questa norma come fondamento della obbligazione di sicurezza
del datore di lavoro. Negli anni Quaranta chi avesse letto questa norma non avrebbe visto una obbli-
gazione di sicurezza del datore di lavoro, perché quella norma veniva letta così: “l’imprenditore,
nell’esercizio della sua impresa, deve adottare quelle misure di tutela che la legge gli impone”.
Quindi, se il legislatore ha previsto degli obblighi di sicurezza, il datore di lavoro si adeguerà a
quella legge e addottorerà il dispositivo di sicurezza; ma il lavoratore non ha alcun diritto a richie-
dere l’adozione di dispositivi di sicurezza, perché il datore di lavoro è tenuto non verso il lavoratore,
ma tenuto solo a rispettare la legge, laddove la legge imponesse misure di sicurezza; e poiché a quel
tempo il legislatore era molto meno prolisso del legislatore odierno, non esistevano leggi in materia
di sicurezza del lavoro, perché le prime leggi sono dagli anni Cinquanta in poi, e il datore di lavoro
non aveva alcuna obbligazione di sicurezza nei confronti del lavoratore – perché l’art. 2087 veniva
letto come una norma che regola i rapporti tra Stato e cittadino, non una norma del contratto di la-
voro. Infatti negli anni Quaranta e Cinquanta si riteneva (dottrina e giurisprudenza) che l’art. 2087
non parlasse di diritti,ma di interessi legittimi-. Oggi, invece la norma è inquadrata nel tempio di un
obbligo che lega datore-lavoratore: il lavoratore ha diritto a di pretendere che il datore di lavoro
adotti tutte le misure che sono necessarie per il lavoro che si svolge. Si è partiti con una totale svalu-

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tazione della norma e del suo valore per arrivare a considerarla quella fondamentale non solo del
sistema della responsabilità civile, ma anche della prevenzione. Perché la giurisprudenza oggi tende
a leggere l’art. 2087 non come la prospettiva della responsabilità civile del datore di lavoro nei con-
fronti del lavoratore, ma tende a leggere questa norma in una prospettiva prevenzionistica, cioè ten-
de a vedere nella norma una obbligazione di sicurezza non risarcitoria, ma di prevenzione dell’in-
fortunio e della malattia professionale. Questa norma viene valorizzata enormemente perché è cam-
biata la prospettiva e perché la giurisprudenza ha collegato questa norma del codice civile ad alcune
norme della Costituzione: art. 32 (diritto alla salute e alla integrità fisica); art. 41 (rispetto della
sicurezza, della libertà e della dignità umana). Quindi combinato-disposto dell’art. 2087cc con gli
artt. 32-41 Cost. consente di dare una interpretazione di questa norma di estrema valorizzazione:
fonda un diritto fondamentale, costituzionale del lavoratore che è il diritto alla salute, un diritto che
va tutelato dal momento in cui il lavoratore entra nel luogo di lavoro, proprio perché entrare in un
luogo di lavoro, entrare in una organizzazione di mezzi crea un rischio per il lavoratore, perché il
lavoratore viene immesso in una realtà organizzativa e produttiva che è stata predisposta da altri.
Quindi la sicurezza è una obbligazione fondamentale, che ha una matrice costituzionale, che
ha azione e oggetto molto ampio, che abbraccia la responsabilità ex-post – risarcitoria – e la respon-
sabilità ex-ante – prevenzionistica -.
Il SOGGETTO DEBITORE dell’obbligazione è il datore di lavoro pubblico e privato (l’im-
prenditore) - per comodità si parlerà di imprese intendendo sottintese anche le pubbliche am-
ministrazioni -. In una impresa abbiamo diverse posizioni di comando, diversi soggetti che sono
alter-ego dell’imprenditore, in particolare i dirigenti. Tutti questi soggetti in qualche modo sono
coinvolti soprattutto nello svolgimento dell’attività dell’imprenditore e nell’assolvimento dell’ob-
bligo di sicurezza, ma la responsabilità giuridica si ricollega sempre all’imprenditore.
L’OGGETTO della obbligazione è la tutela della integrità fisica e personalità morale del
lavoratore. Anche rispetto ai concetti di “integrità fisica” e “personalità morale” c’è stata una
evoluzione della interpretazione. Per lungo tempo si è pensato che fosse sufficiente al lavoratore
salvargli la vita, evitare che subisse menomazioni: l’obbligazione di sicurezza non andava oltre.
Oggi ci si è accorti che non basta tutelare l’integrità fisica del lavoratore, perché ci sono insidie che
riguardano l’integrità psichica e psicologica del lavoratore. Quindi bisogna anche impedire che le
persone che lavorano abbiano danni a livello psico-fisico. Ed è il concetto di personalità morale che
è stato interpretato proprio in modo da garantire alle persone che lavorano anche la tutela dell’in-
tegrità psichica (es: mobbing). -> ampliamento dell’oggetto giuridico della obbligazione.
Quali sono i criteri di commisurazione dell’obbligo di sicurezza? Posto che esiste questo
obbligo giuridico del datore di lavoro, fino a che punto si spinge l’adempimento di questo obbligo?
Quali sono i parametri di riferimento per vedere se il datore di lavoro ha adempiuto o non ha adem-
piuto all’obbligazione di sicurezza? Che cosa si chiede al datore di lavoro? Le misure di sicurezza
che il datore di lavoro deve adottare per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavora-
tore sono misure che vengono individuate e determinate in che modo? Come fa il datore di lavoro di
lavoro a sapere quali sono le misure che deve adottare per assolvere alla sua obbligazione di sicu-
rezza? Di fronte ad un infortunio sul lavoro, di fronte ad una malattia professionale, di fronte a un
caso di mobbing il giudice che deve decidere se i datore di lavoro è responsabile cosa verifica, cosa
accerta? L’art. 2087 dà alcuni parametri di riferimento che servono per verificare se il datore di
lavoro ha adempiuto o non ha adempiuto all’obbligo di sicurezza, se il datore di lavoro deve o non
deve essere responsabile civilmente del danno arrecato al lavoratore. Questi parametri sono: la
particolarità del lavoro, l’esperienza, la tecnica. Anche qui molto dipende dall’interpretazione.
Quello che chiediamo all’imprenditore può essere più o meno gravoso, più o meno difficile da
realizzare, a seconda del valore che noi diamo a questi parametri. Negli anni Quaranta si riteneva
che fosse sufficiente rispettare le leggi. Oggi non basta rispettare le leggi, anche perché sappiamo
che non ci può essere una norma di legge che va a regolare ogni situazione! Macchine nuove se ne
inventano ogni giorno e non ci può essere un legislatore che si preoccupa di tutti i ritrovati della
scienza e della tecnica!

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 1) PARTICOLARITA’ DEL LAVORO -> L’imprenditore deve adottare tutte le misure che
sono necessarie per evitare il rischio (e quindi l’infortunio sul lavoro) in relazione alla particolarità
del lavoro, cioè la misura adatta a quel tipo di attività lavorativa.
2) ESPERIENZA -> L’imprenditore è colui che crea l’organizzazione -> crea anche il
rischio. Ma egli ha anche una certa esperienza: quella regola di buon senso comune che gli impren-
ditori hanno e che serve per individuare la misura idonea a scongiurare il danno. Quando il legisla-
tore fa riferimento all’esperienza si riferisce a quella del settore, cioè a quel dato di esperienza che
l’imprenditore ha appreso lavorando in quel settore, organizzando la propria attività produttiva in
quel settore.
3) TECNICA -> L’imprenditore deve migliorare all’ammodernamento tecnologico delle
misure di sicurezza. L’investimento in dispositivi di sicurezza è un investimento che il datore di
lavoro non fa volentieri perché è un costo non remunerativo e per questo è stato previsto anche
questo criterio.
Quando si verifica un infortunio sul lavoro e il datore di lavoro è convenuto in giudizio
davanti al giudice del lavoro, quest’ultimo chiederà al datore di lavoro come ha adempiuto al suo
obbligo di sicurezza, quali misure ha posto in essere per evitare il danno, e soprattutto se per adem-
piere questa obbligazione, nell’individuare le misure, ha rispettato i tre parametri: se ha rispettato
l’esperienza media del settore, se ha rispettato il criterio della innovazione tecnologica, se ha rispet-
tato il criterio della particolarità del lavoro in concreto -> se le misure adottate in concreto erano
idonee ad evitare il danno.

30/9/2005
OBBLIGO DI SICUREZZA – art. 2087cc :
- DEBITORE -> datore di lavoro (pubblico e privato);
- CREDITORE -> lavoratore (pubblico e privato);
- OGGETTO -> sicurezza, cioè la tutela, la protezione della integrità psico-fisica del lavoratore.

LIMITI DELL’OBBLIGO DI SICUREZZA

Il lavoratore che ritenga di aver subito un danno fisico o psichico alla sua salute, si presenta
davanti al giudice del lavoro e deve dimostrare, provare anzitutto il danno, poi il nesso di causalità
tra il danno alla persona e l’attività lavorativa. Il giudice normalmente non richiede al lavoratore la
prova piena perché il lavoratore ha difficoltà a reperire gli strumenti probatori; egli si accontenta di
un inizio di prova, o di una prova indiziaria perché il giudice del lavoro dispone di poteri istruttori
che consentono di accertare la realtà dei fatti con iniziativa del giudice. Il datore di lavoro, chiamato
in causa dal lavoratore, deve dare la prova contraria per liberarsi dalla responsabilità civile risar-
citoria: deve dimostrare di aver adempiuto all’art. 2087cc; deve dimostrare che l’obbligo di sicurez-
za è stato adempiuto, quindi deve dimostrare di aver adottato le misure idonee secondo la particola-
rità del caso per evitare l’evento lesivo, di avere fatto tutto il possibile.
C’è una sorta di contrasto tra dottrina e giurisprudenza. La giurisprudenza adotta un modello
molto rigoroso di responsabilità. Dimostrare di aver fatto tutto il possibile per evitare l’evento lesi-
vo significa in sostanza essere esonerato dalla responsabilità solo nel caso fortuito o della forza
maggiore; fare tutto il possibile vuol dire non fare l’impossibile (=il caso fortuito e la forza mag-
giore) -> responsabilità del datore enorme, dalla quale si libera solo se dimostra l’impossibile, cioè
se dimostra che il fatto è avvenuto per un agente esterno (=il caso fortuito e forza maggiore – tutto
ciò che sfugge al controllo umano). Questo modello è quello che la giurisprudenza tende ad
applicare maggiormente.
La dottrina e la parte minoritaria della giurisprudenza obiettano: se il datore di lavoro deve
fare tutto il possibile, gli si addossa una responsabilità di tipo oggettivo, che dipende oggettiva-
mente da lui e da questa responsabilità sostanzialmente non ci si libera. Infatti i casi di responsa-
bilità oggettiva sono elencati tassativamente nel codice civile agli articoli 2044 e seguenti; sono casi
eccezionali perché il legislatore, quando c’è una responsabilità oggettiva, tende a responsabilizzare

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al massimo il soggetto. Ma la regola generale è quella della responsabilità per colpa, cioè il soggetto
è responsabile se c’è la sua colpa, cioè se c’è stato un caso di imperizia o un caso di negligenza. La
responsabilità contrattuale per le obbligazioni contrattuali come è l’obbligazione di sicurezza, non è
una responsabilità oggettiva, non è elencata nel codice civile tra i casi di responsabilità oggettiva; è
una responsabilità per colpa; quindi, se si applicano le regolo le generali, che dovrebbero valere
anche in questo caso, bisognerebbe dire che il datore di lavoro si libera dalla sua responsabilità non
solo provando il caso fortuito o della forza maggiore, ma anche provando l’assenza di colpa. Se il
datore di lavoro dimostra che non c’è stata negligenza da parte sua, che non c’è stata imperizia
(incapacità professionale) da parte sua, dovrebbe essere liberato dalla responsabilità.
Siamo quindi di fronte a due modelli di responsabilità: uno più pesante, più rigoroso per il
datore di lavoro, uno più leggero. Se diciamo che il datore di lavoro deve dimostrare di aver fatto
tutto il possibile fino al limite del caso fortuito, abbiamo un modello molto vicino alla responsabi-
lità oggettiva. Se diciamo, invece, che il datore di lavoro deve dimostrare di aver agito con diligen-
za e con perizia, quindi di non essere stato in colpa, abbiamo un modello un po’ più morbido perché
il datore di lavoro si libera della sua responsabilità dimostrando di aver adottato ragionevolmente
misure di sicurezza, di aver avvertito il lavoratore, di aver fatto quello che in coscienza, con
diligenza, con cautela, con attenzione si può fare.
Questo problema può sembrare un problema teorico, ma non è assolutamente così, perché a
seconda del modello teorico che si applica, si può avere un risultato in concreto che è bianco o che è
nero: un evento che viene addebitato o non viene addebitato alla responsabilità del datore di lavoro.
E il giudice, nell’affrontare i singoli casi, deve decidere quale modello di responsabilità: se è un
modello pesante o un modello leggero di responsabilità. Si ha talvolta qualche oscillazione, ma
prevalgono le sentenze che sono molto rigorose.
C’è un altro elemento che serve per individuare qual è il limite della responsabilità del
datore di lavoro: ci sono dei casi in cui il lavoratore concorre a provocare l’evento lesivo. Art.
1227cc: concorso colposo della vittima, del soggetto passivo nella responsabilità. Questa norma
dice che se il giudice accerta che c’è stato un concorso nella produzione del danno, egli darà un
risarcimento alla vittima, ma terrà conto del fatto che questa ne è responsabile in qualche modo, egli
valuterà poi la percentuale di questa responsabilità. Tutte le volte che c’è un concorso del lavoratore
nella produzione del danno, il giudice ne deve tener conto e deve liberare conseguentemente in tutto
o in parte il datore di lavoro dalla responsabilità. Il giudice accerterà come si è verificato l’evento,
se nel prodursi questo evento c’è un concorso del lavoratore, di ciò bisognerà tener conto e dire al
datore di lavoro che è liberato dalla sua responsabilità in tutto o in parte (che il giudice stabilirà con
perizia tecnica d’ufficio). La giurisprudenza che adotta il modello di responsabilità contrattuale
molto rigoroso, di fronte alla possibilità di applicare l’art. 1227cc ha dei dubbi e preferisce svalutare
l’importanza di questa norma. La giurisprudenza del lavoro preferisce dire che se c’è concorso del
lavoratore nel prodursi del danno, questo concorso non rileva, o rileva molto poco perché c’è alla
base un ragionamento politico da parte dei giudici: bisogna considerare il soggetto che si ha davan-
ti; datore di lavoro e lavoratore non si trovano in condizioni di parità. Poiché il lavoratore è subor-
dinato, se c’è concorso nella produzione dell’evento lesivo, non si può tener conto di questo con-
corso, perché è come dire di prendersela con il soggetto più debole. Pertanto l’art. 1227cc va ap-
plicato, ma con alcuni limiti, i quali sono scritti solo nelle sentenze. Secondo i giudici si può tener
presente il concorso di colpa del lavoratore, quindi si può applicare l’art. 1227cc, solo in questi casi:
1) dolo del lavoratore -> ci sono dei lavoratori che si procurano appositamente una lesione (certa-
mente non grave!) per poter stare a casa dal lavoro e magari percepire anche un indennizzo; ci sono
lavoratori che si infortunano fuori dai luoghi di lavoro e che invece lo fanno passare per infortunio
sul lavoro; oppure il lavoratore si procura volontariamente sul luogo di lavoro una lesione per pote-
re usufruire dell’indennizzo – in questo caso c’è anche una responsabilità penale del lavoratore per
truffa ai danni dell’INAIL -;

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2) rischio elettivo -> rischio scelto dal lavoratore, volontario, contravvenendo le disposizioni di
sicurezza; situazione di pericolo scelto dal lavoratore (es: togliersi gli elementi di protezione,
camminare su una impalcatura senza dispositivi di sicurezza,…);
3) comportamento imprevedibile/inopinabile -> è il cosiddetto “colpo di testa”, l’insulto improvviso
che viene o può venire al lavoratore assolutamente imprevedibile, ciò che sfugge al controllo
dell’imprenditore.
In queste situazioni che la giurisprudenza ha elaborato da fatti concreti il datore di lavoro
non risponde perché sono casi che sfuggono al controllo del datore di lavoro, per cui il datore di
lavoro ha fatto tutto il possibile. Infatti, non c’è contraddizione nel ragionamento dei giudici: tutti
questi casi assomigliano molto al caso fortuito; sono comportamenti umani che sono imprevedibili,
eventi che il datore di lavoro non può controllare anche se sono eventi umani. Sono comunque casi
marginali rispetto alla stragrande maggioranza degli eventi lesivi.

Sentenze con decisioni opposte sulla responsabilità del datore

Sentenza n°1
Dipendente della Fiera del Levante che chiede una condanna del proprio datore di lavoro ad
un risarcimento del danno per aver subito un infarto miocardico conseguente ad un eccessivo carico
di lavoro che si è trovato a fronteggiare. Un carico esagerato di lavoro, un super-lavoro crea una
situazione di stress molto forte, il quale a sua volta se prolungato e persistente può portare problemi
a livello vascolare, nei casi più gravi ad infarto.
Tribunale di Bari - I grado -> non accoglie la domanda del lavoratore perché il fatto che ci
sia un carico di lavoro eccessivo non obbliga il datore di lavoro ad adeguare il suo organico, dato
che è libero di scegliere l’organizzazione della sua impresa. Oltretutto c’è anche un concorso di
colpa del lavoratore, perché il lavoratore ha accettato di fare gli straordinari, ha accettato di rinviare
le ferie, e quindi il lavoratore che di sua iniziativa si assoggetti ad un super-lavoro per mantenere
l’efficienza del reparto lui affidato, nonostante la carenza d’organico, compie una scelta che rientra
nella sua esclusiva responsabilità senza che possa essere chiamato in causa il datore di lavoro. -> il
tribunale ha adottato un modello che punta sul concorso di colpa.
Cassazione -> la decisione del tribunale di Bari poggia sull’idea della assoluta non respon-
sabilità del datore di lavoro in ordine ai danni alla salute del lavoratore che dipendano da iniziative
volte a sopperire la carenza di organico per mantenere i livelli di efficienza. Il tribunale ha ritenuto
che non vi fosse un obbligo di sicurezza da parte del datore di lavoro di adeguare l’organico a fronte
di un aumento eccessivo del lavoro. L’imprenditore, invece, ai sensi dell’art. 2087cc, è tenuto ad
adottare tutte le misure imposte dalla legge, ma anche tutte le misure che si vedono idonee a tutelare
l’integrità psico-fisica del lavoratore, quindi è tenuto a fare tutto il possibile -> anche adeguare l’or-
ganico in presenza di un eccessivo carico di lavoro. Ne consegue che il mancato adeguamento
dell’organico in presenza di un eccessivo carico di lavoro, e quindi anche il mancato impedimento
del super-lavoro al dipendente, sono comportamenti che violano l’art. 2087cc -> il datore di lavoro
non ha adempiuto correttamente al suo obbligo di sicurezza, è tenuto al risarcimento del danno e
non si rileva il concorso di colpa del lavoratore, perchè anche quando l’eccessivo impegno sia frutto
di una scelta del lavoratore non esonera il datore di lavoro dall’adottare tutte le misure che sono
necessarie alla tutela dell’integrità fisica dei dipendenti. La Cassazione ha adottato il modello più
rigido di responsabilità.

Sentenza n°2
Infortunio subito da un apprendista sedicenne, il quale era affiancato da un operaio esperto
che aveva il compito di fare il tutoraggio aziendale, durante l’assenza del tutor. Il datore di lavoro si
difende in giudizio dicendo di aver assolto il proprio obbligo di sicurezza affiancando all’appren-
dista un tutor. C’è un concorso di colpa del lavoratore: l’aver approfittato dell’assenza del tutor per
fare ciò che non gli era consentito.

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 Cassazione -> il datore di lavoro risponde e non è esonerato dalla colpa, dalla responsabilità
perché secondo l’art. 2087cc il datore di lavoro deve adottare non solo le misure imposte dalle
legge, ma anche tutte le altre misure che si vedono idonee a tutelare l’integrità psico-fisica del lavo-
ratore. Non assume alcun valore di esonero per il datore di lavoro l’eventuale concorso di colpa del
lavoratore perché un esonero ci può essere solo quando il comportamento del lavoratore infortunato
ha il carattere della eccezionalità e dell’inopinabilità, in relazione al livello di esperienza del dipen-
dente. Il minore inesperto, giovane, apprendista ha bisogno di una tutela maggiore rispetto agli altri
dipendenti, per cui il comportamento imprudente dell’apprendista che approfitta dell’assenza del
tutor per fare un movimento sbagliato è un comportamento prevedibile, bisogna tenere conto che la
minore età scusa. Bisognava evitare l’assenza del tutor. -> anche in questo caso la Cassazione
adotta un modello di responsabilità molto rigido.

13-10-2005
ASSICURAZIONE OBBLIGATORIA CONTRO INFORTUNI E MALATTIE PROFESSIONALI
Un lavoratore che subisce un infortunio o contrae una malattia professionale sul luogo di
lavoro ha una sua tutela, che è una tutela di tipo previdenziale, è una tutela di tipo pubblico, è la
tutela che viene assicurata dall’INAIL. La domanda alla quale rispondere è quale ruolo ha l’assi-
curazione contro gli infortuni sul lavoro e soprattutto- questo è il problema tecnico delicato da risol-
vere - qual è il rapporto tra la responsabilità civile del datore di lavoro e la assicurazione obbligato-
ria dell’INAIL, in che modo l’assicurazione obbligatoria dell’INAIL incide sulla responsabilità del
datore di lavoro, in che modo questa assicurazione obbligatoria esonera, libera il datore di lavoro
dalla propria responsabilità.
L’assicurazione obbligatoria gestita dall’INAIL è stata la prima storicamente, cronologica-
mente forma di previdenza che è nata in Italia, prima ancora che si parlasse pensione, di assistenza
previdenziale in caso di malattia generica, prima che nascesse quella forma di tutela della malattia,
della maternità, della vecchiaia –che sono tutele di forma previdenziale che noi oggi diamo per
scontate -. L’assicurazione INAIL è nata accompagnando la nostra Rivoluzione industriale, agli
inizi del Novecento come assicurazione privata che l’imprenditore stipula con compagnie di assicu-
razione privata per poter essere liberati dalla responsabilità civile risarcitoria in caso di infortuni sul
lavoro. Rapidamente questa assicurazione è stata trasformata in una assicurazione obbligatoria, cioè
pubblica. I datori di lavoro, quindi sono stati obbligati dalla legge istitutiva dell’INAIL alla stipu-
lazione di polizze di assicurazione; quindi si è passati rapidamente da un sistema di assicurazione
privata a un sistema di assicurazione pubblica, per cui oggi l’ente di assicurazione è un ente pub-
blico, l’INAIL (Istituto Nazionale di Assicurazione per gli Infortuni sul Lavoro); tutti i datori di
lavoro (pubblici e privati) devono assicurare presso l’INAIL i propri lavoratori.
Nel tempo è cambiata la concezione che l’ordinamento giuridico ha del lavoro umano e
della salute delle persone: se all’inizio del secolo scorso, in un regime privatistico, l’obiettivo
dell’assi-curazione era solo quello di liberare il datore di lavoro dalla sua responsabilità risarcitoria,
poi ci si è resi conto che la cosa principale da tutelare era non il patrimonio del datore di lavoro, ma
la salute del lavoratore. Quindi l’assicurazione ha avuto e deve avere una collocazione obbligatoria
pub-blica sociale perché punta a tutelare la salute e l’integrità fisica delle persone che lavorano.
Certo, dal punto di vista tecnico l’effetto dell’esonero dalla responsabilità civile del datore di lavoro
non è irrilevante, ma da un punto di vista della costruzione del sistema è chiaro che è più rilevante
la fina-lità di tutela della salute del lavoratore. E questa nuova concezione di tutela della salute delle
perso-ne è poi la concezione che si trova scritta nel testo costituzionale: in particolare l’art. 38
Cost. (nor-ma fondamentale in materia di tutela previdenziale): tutti i cittadini, e in particolare tutti
i lavoratori, che si trovano in una situazione di bisogno derivante dall’infortunio e da altre cause
hanno diritto di ricevere dallo Stato un trattamento previdenziale.
Naturalmente, però, la matrice privatista dell’assicurazione è rimasta. Infatti, vedendo il
Testo Unico del 1965, che disciplina oggi l’assicurazione obbligatoria gestita dall’INAIL, si
trovano tantissime tracce di questa originaria matrice privatistica. Per esempio, ciò che il datore di

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lavoro paga all’INAIL per assicurare il lavoratore si chiama “premio” -> terminologia privatista.
Ma la traccia la si trova non solo nell’uso delle parole, ma in altri elementi ben più consistenti
perché proprio l’assicurazione INAIL ha mantenuto questa matrice privatistitica, questa
assicurazione ha una connotazione fondamentale che è il suo carattere assolutamente transattivo.
Ciò vuol dire che l’indennizzo che l’INAIL eroga al lavoratore infortunato non è un risarcimento
del danno e non è neppure commisurato al danno effettivamente subito dal lavoratore, ma
è,appunto, semplicemente un indennizzo che viene calcolato in modo forfetario sulla base di tabelle
di cui l’INAIL dispone; per cui si può dire che non c’è un rapporto di esatta corrispondenza tra la
lesione subita dal lavora-tore e l’indennizzo percepito dal lavoratore -> questo è nella logica delle
assicurazioni. C’è un’enor-me differenza tra il risarcimento del danno per lesione della salute del
lavoratore e l’indennizzo ero-gato dall’INAIL a fronte dell’infortunio sul lavoro. Prendiamo il caso
in cui un lavoratore subisce un infortunio con una grave lesione della sua integrità psico-fisica: se ci
si basa sull’art. 2087cc e sulla responsabilità civile del datore di lavoro, in questo sistema il
lavoratore ha diritto al risarci-mento del danno arrecato alla propria salute –il risarcimento viene
commisurato a tutti i danni subiti, patrimoniali e non-; nel sistema dell’assicurazione INAIL il
lavoratore non ha diritto a un risarcimento del danno, ma ha diritto ad un trattamento previdenziale
che lo liberi dal bisogno (art. 38Cost); quindi ciò che il lavoratore percepisce non è l’esatto
risarcimento del danno subito, ma è ciò che lo Stato considera necessario e sufficiente per la
liberazione dal bisogno; tant’è vero che il lavoratore avrà diritto non a un risarcimento del danno,
ma a un indennizzo (solitamente minore) che viene calcolato sulla base di una serie di parametri e
di tabelle che sono già prestabiliti. Infatti, allegato al Testo Unico del 1965 vi è una serie di tabelle
dove c’è un calcolo per ogni ipotesi stan-dard di infortunio; l’indennizzo corrisposto si basa quindi
su questi calcoli già stabiliti e non sul danno effettivamente subito dal lavoratore -> enorme
differenza tra risarcimento del danno e inden-nizzo data dal fatto che l’assicurazione INAIL ha una
finalità transattiva, cioè di transazione sul danno arrecato dal datore di lavoro, subito dal lavoratore;
non c’è una responsabilità civile risarci-toria che guarda al danno, ma c’è una soluzione transattiva:
un quantum che viene determinato dall’INAIL sulla base di calcoli che sono già stati fatti e che
prendono in considerazione la percen-tuale di invalidità del lavoratore, le caratteristiche del
lavoratore stesso e facendo una moltipli-cazione si determina un quantum effettivo. Questo sistema
dell’indennizzo è tipico dell’assicura-zione privata, è una logica transattiva.
Allora che vantaggio c’è per il lavoratore passare da un sistema di responsabilità civile a un
sistema di tutela previdenziale indennitaria? Come sempre avviene nelle transazioni, c’è qualcosa
che si dà e qualcosa che si riceve: datore di lavoro e lavoratore si fanno reciproche concessioni ->
vantaggi: il lavoratore rinuncia a una parte di risarcimento per ricevere subito l’indennizzo, il datore
di lavoro paga molto meno (=il premio). Il datore di lavoro è obbligato ad assicurare tutti i lavora-
tori presso l’INAIL; la polizza è diversa a seconda del tipo di lavoratore, delle mansioni alle quali il
lavoratore è attribuito, del tipo di contratto -> più il lavoratore è esposto al rischio per la propria
salute, più aumenta il premio pagato dal datore di lavoro all’INAIL; il premio viene poi determinato
anche a seconda del tipo dell’impresa; in cambio il datore di lavoro riceve l’esonero dalla respon-
sabilità civile: se il lavoratore subisce un infortunio sul lavoro, il datore di lavoro non deve far altro
che denunciare obbligatoriamente entro un termine molto stretto l’infortunio all’INAIL, la quale poi
interviene ed eroga al lavoratore l’indennizzo -> il datore di lavoro è in linea di principio esonerato
dalla responsabilità civile (=non totale). Il lavoratore è il soggetto assicurato e il suo vantaggio deri-
vante da questo sistema è la certezza che l’INAIL paga sempre, cioè a fronte dell’infortunio sul
luogo di lavoro, l’INAIL eroga sempre la prestazione previdenziale al lavoratore; il lavoratore non
deve fare nulla: il datore di lavoro denuncia l’infortunio, l’INAIL apre un fascicolo, accerta che
l’infortunio si sia realmente verificato, dopodichè procede ad erogare al lavoratore la prestazione
economica, cioè l’indennizzo. Nel TU del 1965 c’è una regola generale che riguarda il rapporto tra
l’INAIL e il lavoratore che si chiama “regola della automaticità della prestazione previden-
ziale”: ciò significa che il lavoratore infortunato viene automaticamente indennizzato dall’INAIL,
non c’è bisogno di fare alcunché, l’INAIL è comunque tenuta, perché il lavoratore in quanto sog-

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getto assicurato ha diritto a percepire l’indennizzo. Questa regola è molto importante perché può
accadere, per esempio, che il lavoratore infortunato scopra che il datore di lavoro non ha pagato il
premio, o addirittura non lo ha assicurato: in questi casi, proprio in virtù della regola di automaticità
della prestazione, l’INAIL comunque interviene, in ottemperanza dell’art. 38Cost; poi l’INAIL si
rivolgerà al datore di lavoro per ottenere il rimborso di quanto erogato -> le omissioni del datore di
lavoro non gravano sul lavoratore. Questo è un grosso vantaggio per il lavoratore, il quale rinuncia
ad avere un integrale risarcimento del danno, si accontenta dell’indennizzo, ma è un indennizzo
sicuro; anche perché nel sistema della responsabilità civile chi voglia ottenere un risarcimento (il
lavoratore) deve necessariamente rivolgersi al giudice. Quindi c’è un bilanciamento tra costi e
benefici tra i due sistemi.

RESPONSABILITA’ CIVILE E TUTELA PREVIDENZIALE INAIL

DANNO DIFFERENZIALE
2087cc
Non c’è una perfetta coincidenza tra tutela previdenziale e
responsabilità civile perché la caratteristica principale
dell’assicurazione obbligatoria è il suo carattere transattivo;
INAIL quindi laddove l’INAIL per il suo carattere transattivo non eroga
INAIL la prestazione al lavoratore infortunato, non significa che non c’è
tutela, ma significa che c’è la tutela generale dell’art. 2087cc.
Quindi c’è la responsabilità civile del datore di lavoro dei danni
arrecati al lavoratore; all’interno del sistema della responsabilità civile
c’è un ambito di esonero abbastanza ampio per intervento dell’assicurazione obbligatoria, ma sic-
come l’INAIL è ispirata a una logica di tipo transattivo e forfetario, non si avrà mai una perfetta
coincidenza. E se si vogliono individuare anche gli orientamenti evolutivi del sistema, bisogna dire
che il sistema della responsabilità civile, cioè il cerchio più ampio, tende a dilatarsi, mentre il
sistema indennitario rimane pressoché fermo. Quindi le ipotesi in cui il datore di lavoro può essere
costretto a risarcire il lavoratore infortunato sono casi che tendono ad aumentare, perché il sistema
della responsabilità civile risarcitoria tende a dilatarsi; anche il sistema della assicurazione obbliga-
toria negli ultimi anni ha ampliato gli interventi, ma la matrice di origine di questo sistema è quella
della transazione sul danno. Quindi di fronte ad un infortunio sul lavoro si potrebbe dire che da
alcuni danni coperti dall’indennizzo dell’INAIL ci può essere una parte di danni non coperti dall’in-
dennizzo dell’INAIL, che può essere coperta dalla responsabilità civile del datore di lavoro. Certo,
se il lavoratore vuole qualcosa di più di quanto gli viene garantito dall’INAIL deve ricorrere al
giudice del lavoro e presentare una azione risarcitoria per danno, ha quindi questo onere; se, invece
si accontenta dell’indennizzo, non deve fare alcunché. Ci sono molti casi in cui l’INAIL va a copri-
re solo in parte i danni subiti dal lavoratore e che quindi il lavoratore decida di ricorrere al giudice
per ottenere oltre all’indennizzo il risarcimento integrale: il lavoratore può chiedere la differenza tra
quanto gli spetterebbe sul piano della responsabilità civile e quanto corrisposto dall’INAIL. Questa
differenza viene chiamata dai giudici DANNO DIFFERENZIALE (=differenza tra intero risarci-
mento del danno e indennizzo).

TRANSATTIVITA’ DELL’ASSICURAZIONE INAIL

Il carattere transattivo dell’assicurazione INAIL si riscontra in ogni minino dettaglio. Per
esempio, l’assicurazione INAIL oggi copre gli infortuni sul lavoro di tutti i lavoratori subordinati,
ma in origine era stipulata solo nei confronti degli operai e solo recentemente, con il d. lgs n° 38 del
2000, c’è l’assicurazione che copre anche i dirigenti (in precedenza tutelati solo privatamente), i
parasubordinati.
L’assicurazione INAIL copre gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; anche in
questi concetti entra una logica transattiva: non tutto ciò che capita di male al lavoratore sul luogo

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di lavoro è infortunio, non tutte le malattie contratte dal lavoratore sul luogo di lavoro sono malattie
professionali. È il legislatore a porre i confini, definendo che cosa è infortunio e che cosa è malattia
professionale: concetti giuridici, ma di logica transattiva.
Non basta guardare alla lesione subita, infortunio, malattia professionale: bisogna guardare
anche le conseguenze. L’INAIL non prende in considerazione tutte le conseguenze derivanti dalla
lesione, perché se si ha un infortunio così lieve da non pregiudicare la propria capacità lavorativa
con il danno l’INAIL non lo prende in considerazione, perché l’INAIL prende in considerazione
soltanto gli effetti dell’infortunio o della malattia professionale che incidono sulla capacità lavo-
rativa -> quindi se non c’è una riduzione della propria capacità lavorativa, anche se c’è infortunio
sul lavoro, non c’è indennizzo; rimane la tutela civile…con tutti gli oneri!

14-10-2005
art. 10 TU 1965 - Regola generale: l’assicurazione INAIL esonera il datore di lavoro dalla
responsabilità civile; l’esonero non opera nel caso in cui il datore di lavoro abbia riportato condanna
penale per il fatto dal quale l’infortunio è derivato. La legge non dice che permane la responsabilità
civile a carico del datore di lavoro che abbia riportato condanna penale, ma a carico di COLORO
che abbiano riportato condanna penale, perché può accadere, in effetti, che l’infortunio sul lavoro,
quando c’è un infortunio molto grave, comporti la responsabilità penale non solo a carico del datore
di lavoro, ma anche a carico di coloro che avrebbero potuto impedire l’evento e non l’hanno fatto,
cioè, in particolare coloro che nell’azienda hanno poteri direttivi e dirigenziali, cioè coloro che
hanno il potere di rappresentare il datore di lavoro, di organizzare il lavoro, e quindi sono responsa-
bili al pari del datore di lavoro dell’infortunio arrecato al lavoratore. Questo concetto viene giustifi-
cato al secondo comma dell’art. 10, dove dice: permane altresì la responsabilità del datore di lavoro
quando la sentenza penale stabilisca che l’infortunio è avvenuto per fatto imputabile a coloro che
egli (datore) ha incaricato della direzione o sorveglianza del lavoro; quindi tutti coloro che sono
stati incaricati della direzione del lavoro, della sorveglianza sul lavoro, e che quindi avrebbero potu-
to impedire l’evento lesivo a carico del lavoratore e non l’hanno fatto, rispondono penalmente al
pari del datore di lavoro.
art. 11 TU 1965 – l’INAIL deve pagare le indennità anche nei casi previsti dall’art. 10;
quindi l’INAIL comunque interviene a indennizzare l’infortunio sul lavoro e interviene in virtù
della regola di automaticità della prestazione, quindi comunque il lavoratore è coperto; ma è fatto
salvo il diritto dell’INAIL di regresso per le somme pagate al lavoratore a titolo di indennità e per
tutele accessorie che vengono poi richieste al soggetto penalmente responsabile (che può essere
anche lo stesso lavoratore infortunato!).

PRESTAZIONI PREVIDENZIALI EROGATE DALL’INAIL

L’INAIL eroga al lavoratore infortunato sostanzialmente delle prestazioni economiche,
perché le prestazioni sanitarie per il lavoratore infortunato, oggi in Italia, vengono erogate dal servi-
zio sanitario nazionale. In origine l’INAIL erogava sia prestazioni economiche sia prestazioni sani-
tarie; un rimanenza di questa origine c’è ancora, perché l’INAIL eroga alcune prestazioni sanitarie
residue nei confronti dei grandi invalidi. L’INAIL indennizza la perdita della capacità lavorativa,
l’inabilità al lavoro; ciò che la prestazione dell’INAIL vuole coprire è la perdita della capacità di
lavoro del lavoratore: il lavoratore infortunato non può prestare la sua attività lavorativa, gli viene
corrisposto un indennizzo per la sua inabilità a rendere la prestazione di lavoro. Questa inabilità può
essere (art. 76 TU 1965):
- temporanea -> la lesione non è grave e il lavoratore, passato un periodo di tempo più o meno
lungo, recupera la sua capacità di lavoro pienamente; l’INAIL eroga un indennizzo giorna-
liero per ogni giorno in cui il lavoratore non prestare la sua attività lavorativa perché non in
grado di lavorare;

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 - permanente-> il lavoratore dopo l’infortunio perde la sua capacità lavorativa in una percen-
tuale che l’INAIL valuta; l’INAIL poi individua una RENDITA che va a compensare la
capacità lavorativa dell’infortunato.
Ma dal 1964 si è avuta una evoluzione di tipo giurisprudenziale perché si è iniziato a ragionare sulla
lesione permanente del lavoratore osservando che: il lavoratore che abbia subito una lesione così
grave che gli comporta una percentuale di invalidità che perdura nel tempo, ha effetti non solo sulla
capacità lavorativa del lavoratore, ma anche effetti anche nella sua vita privata, nella sfera vitale del
lavoratore. Per cui la giurisprudenza, ragionando in questo modo, ha individuato una voce nuova di
danno che si chiama DANNO BIOLOGICO (=danno alla vita del lavoratore). Mentre negli anni
Settanta si pensava che la vita del lavoratore si potesse ridurre all’attività lavorativa, la coscienza
sociale è cambiata nel corso degli anni, e quindi ci si è accorti che il lavoratore infortunato sul luogo
di lavoro aveva effetti negativi non solo sul luogo di lavoro, ma soprattutto nella vita. l’elaborazione
del danno biologico è giurisprudenziale e la sentenza della Corte Costituzionale del 1986, alla quale
poi hanno fatto seguito altre sentenze, che ha riconosciuto la validità di questa elaborazione giuri-
sprudenziale e ha riconosciuto la radice costituzionale del danno biologico: il danno biologico
esiste perché ha la sua matrice costituzionale nell’art. 32 Cost. (diritto alla vita, alla salute delle
persone = benessere delle persone). Mentre l’indennizzo dell’INAIL guarda all’inabilità al lavoro,
quindi guarda al danno patrimoniale subito dal lavoratore, il danno biologico è danno a-reddituale
perché non si può quantificare il piacere di una persona nel dedicarsi alle proprie attività preferite.
Tutte le volte in cui si verifica un infortunio sul lavoro l’INAIL eroga una prestazione economica
che va a coprire l’inabilità al lavoro, ma senza coprire il danno biologico; quindi il lavoratore
infortunato potrà rivolgersi al giudice perché condanni il datore di lavoro a pagare, a risarcire il
danno biolo-gico, che è un danno non coperto dall’assicurazione.
Quando la giurisprudenza ha elaborato il danno biologico è successa una esplosione espo-
nenziale dei ricorsi al giudice del lavoro! Il legislatore, quindi, è dovuto intervenire nella materia
cercando di deflazionare i ricorsi con il d.lgs. n° 38/2000 art. 13. Questo significa che fino al 2000
gli infortuni sul lavoro avvenuti sono regolati alla vecchia maniera (TU del 1965), cioè al lavoratore
spetta solo un indennizzo che va a compensare la riduzione della capacità lavorativa; dopo il 2000
per tutti gli infortuni la disciplina è cambiata, perché con l’at. 13 del d.lgs. n°38/2000 il legislatore
ha cercato di “accollare” all’INAIL il ristoro del danno biologico, almeno in parte, quindi ha cercato
di ampliare la prestazione che l’INAIL eroga all’infortunato in modo da ricomprendere non solo il
danno patrimoniale derivante dalla riduzione della capacità lavorativa, ma anche, almeno in parte il
danno biologico -> frenare la rincorsa al giudice del lavoro per ottenere il risarcimento del danno
biologico disincentivando il lavoratore danneggiato a ricorrervi.
L’art. 13 del d. lgs n° 38/2000 è stato introdotto come una norma di tipo sperimentale (che
può durare anche parecchi anni) ed ha una concezione del danno biologico che, proprio per il suo
carattere sperimentale, deve ritenersi una definizione riferita esclusivamente all’ambito della assi-
curazione obbligatoria; quindi c’è la definizione di danno biologico, ma non ha validità generale –
anche se in verità la giurisprudenza è molto ispirata a questa norma - . Per danno biologico si
intende la lesione dell’integrità psico-fisica della persona che deve essere suscettibile di valutazione
medico-legale (soprattutto riguardo la sfera psichica); ha la caratteristica di essere indipendente
dalla capacità di produzione di reddito, cioè è un danno non reddituale, non prende in considera-
zione il reddito del soggetto danneggiato (se si valutasse anche il danno biologico in criteri econo-
mici e reddituali, si arriverebbe a dire che una persona ricca che può permettersi tante distrazioni e
tanti lussi ha diritto a un risarcimento maggiore perché “ha perso di più”, cioè si arriverebbe a fare
molta discriminazione tra le persone).
Questo art. 13 del d. lgs n° 38/2000 prende in considerazione il danno biologico e lo tra-
sporta, lo “innesta” nella assicurazione obbligatoria dell’INAIL e in questa operazione di innesto e
di trasposizione, il danno biologico viene preso in considerazione e collocato nella stessa logica
transattiva e forfetaria che caratterizza tutto il sistema dell’assicurazione INAIL. Per cui l’art. 13
parla di indennizzo del danno biologico, non di risarcimento del danno biologico! C’è una enorme

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differenza perché la giurisprudenza, quando ha pensato al danno biologico e al risarcimento del
danno biologico ha pensato ad un risarcimento che andasse fatto caso per caso, sulla base di poteri
legislativi, analizzando il caso in concreto. L’indennizzo del danno biologico effettuato dall’INAIL
viene fatto allo stesso modo dell’indennizzo in generale, cioè utilizzando delle tabelle che hanno già
predeterminato, quantificato a monte il danno biologico.
Lesione permanente (percentuali di invalidità):
- 0% / 5% -> la lesione è talmente lieve da non ritenere di risarcire alcun danno biologico:
LESIONI MICROPERMANENTI risarcibili solo dalla tutela civile;
- 6% /15% -> viene corrisposto un danno biologico a titolo di UNA TANTUM;
- 16% / 100% -> viene corrisposta una RENDITA VITALIZIA.

20 e 21-10-2005
LA TUTELA PER GLI INFORTUNI SUL LAVORO E LE MALATTIE PROFESSIONALI
ORIGINE ED EVOLUZIONE
Una tutela contro gli infortuni sul lavoro fu prevista per la prima volta alla fine del XIX
secolo. La legge n° 80 del 1898 impose ai datori di lavoro dell’industria l’obbligo di assicurarsi per
la responsabilità civile dei danni derivanti dagli infortuni sul lavoro di cui fossero rimasti vittima i
loro operai in funzione, soprattutto, di garantire questi ultimi contro l’ulteriore rischio dell’insolven-
za del datore di lavoro, responsabile dell’infortunio.
Trattatavasi di una vera e propria assicurazione, ancorché obbligatoria, per la responsabilità
civile del datore di lavoro; assicurazione che poteva – non diversamente da quanto accade ora per
quella della responsabilità derivante dalla circolazione stradale – essere stipulata con qualsiasi assi-
curatore, anche privato. Tuttavia essa assumeva una dimensione sociale non solo perché obbligato-
ria, ma soprattutto perché la tutela era estesa anche agli infortuni derivanti da caso fortuito, forza
maggiore o colpa non grave del lavoratore , cioè, ad infortuni dei quali il datore di lavoro non sareb-
be stato comunque responsabile. Conseguenza più notevole di questa estensione era che il lavorato-
re infortunato non doveva più provare, per avere diritto alle prestazioni, che l’infortunio fosse deri-
vato da colpa del datore di lavoro.
Successivamente, con il decreto luogotenenziale 23 agosto 1917, n° 1450 (entrato in vigore
il 1° maggio 1919), la tutela contro gli infortuni sul lavoro venne estesa anche ai lavoratori della
agricoltura e, con il regio decreto 13 maggio 1929, n° 928 (entrato in vigore il 1° gennaio 1934), ad
essa si affiancò quella contro le malattie professionali.
Peraltro la tutela contro gli infortuni venne man mano assumendo caratteristiche pubblicisti-
che più nette. Il regio decreto 23 marzo 1933, n° 264, ne affidò in esclusiva ad un ente pubblico,
l’attuale Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro (INAIL), sorto dalla
preesistente Cassa nazionale infortuni che, fin ad allora, aveva soltanto funzioni di garanzia resi-
duale, escludendo così la possibilità per i datori di lavoro di assicurarsi presso compagnie private o
il ricorso a mutue assicuratrici.
Tali tratti pubblicistici vennero ulteriormente accentuati con il testo unico approvato dal
regio decreto 17 agosto 1935 n° 1765. Da un lato, venne introdotto il principio dell’automaticità
delle prestazioni , per cui i lavoratori infortunati o affetti da malattia professionale hanno diritto alle
prestazioni anche se il datore di lavoro non abbia adempiuto ai suoi obblighi e, soprattutto, non
abbia versato i contributi dovuti. Dall’altro, venne dato più cospicuo rilievo alle prestazioni sani-
tarie tendenti, più che risarcire il danno, a conservare o a recuperare la capacità di lavoro
dell’infortunato.
Attualmente, la fondamentale disciplina che regola la materia, soprattutto per quanto attiene
alle prestazioni economiche, è contenuta nel testo unico approvato con decreto del Presidente della
Repubblica n° 1124 del 1965, di recente modificato e integrato dal d. lgs. 23 febbraio 2000 n° 38,
mentre la tutela sanitaria è oramai regolata dalla legge n°833 del 1978, istitutiva del Servizio sani-
tario nazionale e successive modificazioni.

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IL FONDAMENTO DELLA TUTELA
Al momento della sua istituzione, il fondamento della tutela contro gli infortuni sul lavoro,
che era, ed è ancora, finanziata con contributi posti esclusivamente a carico dei datori di lavoro, fu
individuato nel principio di rischio professionale. I datori di lavoro che espongono al rischio dell’in-
fortunio, in quanto traggono utilità dall’attività lavorativa che essi svolgono nel loro interesse, deb-
bono sopportare anche, con il pagamento dei premi, le conseguenze negative del verificarsi di quel
rischio.
Durante il periodo corporativo, si continuò a ritenere che la tutela contro gli infortuni sul
lavoro trovasse il suo fondamento nel principio del rischio professionale, ritenuto compatibile con
la logica della solidarietà corporativa, secondo la quale la realizzazione della tutela previdenziale
doveva restare affidata alle categorie interessate.
L’opinione che spiega la tutela contro gli infortuni sul lavoro in funzione del rischio profes-
sionale è, però, ancora oggi assai diffusa, se non dominante. Essa trova il suo sostegno in peculiari
aspetti della disciplina legislativa vigente che, nonostante l’evoluzione sopravvenuta nelle altre
forme di tutela previdenziale, costituiscono il residuo della legislazione emanata durante il periodo
corporativo. Sennonché il principio del rischio professionale forniva, e fornisce, un fondamento e
una spiegazione che, a ben guardare, sono relativi. Ed invero, da un lato, la sua influenza è
necessaria-mente limitata alle ipotesi di infortunio non dovuto a colpa del datore di lavoro, posto
che, negli altri casi, quest’ultimo avrebbe dovuto comunque rispondere dei danni secondo il diritto
comune. Ed è proprio in considerazione di ciò che quanti ancora ritengono che la tutela contro gli
infortuni sul lavoro sia da considerare un’applicazione del principio del rischio professionale non
esitano ad affermare che essa, oltre a realizzare la funzione tipica di assicurare il lavoratore dal
rischio dell’infortunio, operi ancora, e sia pure di riflesso, una vera e propria garanzia della
responsabilità civile del datore di lavoro. Dall’altro lato il principio del rischio professionale non
può fornire una giustificazione della tutela infortunistica in tutti quei casi in cui il soggetto protetto
non è un lavo-ratore subordinato, proprio perché in tali casi manca un datore di lavoro sul quale
trasferire il rischio dell’infortunio. Oltretutto, il ricorso al principio del rischio professionale mentre,
sul piano teorico, continua a consentire che questa forma di tutela sia ancora considerata come una
assicu-razione dei datori di lavoro, sul piano pratico ha fatto sì che la tutela contro gli infortuni sul
lavoro rimanesse, e in buona sostanza rimane ancora, limitata soltanto ai lavoratori che svolgono
attività ritenute pericolose. Ed è, appunto, in questa prospettiva che si è finito per sospettare che il
mono-polio della gestione di questa assicurazione, sebbene affidato ad un ente pubblico, costituisca
violazione del principio della libera concorrenza garantito dalla disciplina comunitaria.
In realtà, il principio del rischio professionale corrisponde ad una concezione della tutela
previdenziale oramai superata dai principi accolti nella Costituzione repubblicana. Questi ed in
particolare quelli accolti nel secondo comma dell’art. 38 Cost., comportano il riconoscimento di un
diritto dei lavoratori a che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in
caso di infortunio non differentemente dal caso di malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione:
tutti eventi considerati come generatori di bisogno. Nella prospettiva indicata dai principi costitu-
zionali, quindi il fondamento della tutela previdenziale contro gli infortuni sul lavoro non può
essere più individuato nel rischio professionale. Quella tutela, non diversamente dalle altre , è
oramai espressione della solidarietà di tutta la collettività organizzata nello Stato a favore di chi si
viene a trovare in situazione di bisogno. La funzione con essa perseguita non è più quella di risar-
cire un danno, ma, come accade oramai per tutte le forme di tutela previdenziale, di eliminare le
situazioni di bisogno che impediscono l’effettivo e il pieno godimento dei diritti civili e politici. Né
una particolare configurazione della tutela per gli infortuni sul lavoro, diversa da quella che deve
essere accolta per tutte le altre forme di tutela previdenziale, può essere giustificata dalla naturale
connessione dell’infortunio con l’attività lavorativa. Se mai, tale connessione vale a giustificare una
maggiore effettività della tutela previdenziale predisposta in previsione del suo verificarsi.
Oltretutto, tale concessione non è nemmeno più esclusiva di questa forma di tutela; essa sussiste
anche per un altro evento: l’invalidità o la morte per causa di servizio.

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IL SIGNIFICATO DELLA TUTELA PER GLI INFORTUNI SUL LAVORO NEL SISTEMA
DELLA PREVIDENZA SOCIALE
Dalle considerazioni ora svolte possono essere fatte derivate conseguenze anche notevoli.
Per individuarle è opportuno considerare il significato che la tutela contro gli infortuni sul lavoro
assume nei confronti delle altre forme di tutela previdenziale.
Si vedrà, infatti, come la stessa funzione assolta dalla tutela per gli infortuni sul lavoro sia,
in sostanza, assolta anche dalla tutela della salute e da quella per l’invalidità e la morte, sebbene
destinate a realizzare la liberazione dal bisogno derivante da eventi che non sono connessi con il
lavoro. Anzi, la tutela per l’invalidità e la morte si fa più intensa quando questi eventi si sono
verificati per causa di servizio. Sennonché va osservato come, rispetto a queste forme di tutela
previdenziale, quella contro gli infortuni sul lavoro sia, in ogni caso, strutturalmente e funzional-
mente più effettiva; è, cioè, più intensa ed efficace. A differenza di quanto avviene nella tutela per
l’invalidità e la vecchiaia e superstiti, nella tutela per gli infortuni sul lavoro trova piena, e non
parziale, applicazione il principio della automaticità delle prestazioni e si prescinde dall’esi-
stenza di requisiti di contribuzione. A differenza di quanto avviene nella tutela contro le malattie,
nella tutela per gli infortuni sul lavoro, in caso di inabilità temporanea, le prestazioni vengono ero-
gate per tutta la durata dell’inabilità della stessa e non con i limiti temporali che caratterizzano le
prestazioni economiche di malattia.
Questa maggiore effettività della tutela per gli infortuni sul lavoro non si può giustificare
soltanto con la pericolosità delle attività svolte e, quindi, facendo ricorso al principio del rischio
professionale. Ed invero quella maggiore efficienza si spiega, soprattutto se non esclusivamente,
con la particolare valutazione che l’ordinamento ha, o dovrebbe avere, del bisogno in cui si trova
chi è vittima di un infortunio sul lavoro. In questo caso, alla valutazione meramente oggettiva del
bisogno che deve essere eliminato si aggiunge una valutazione soggettiva che attiene alla causa
generatrice dello stesso. Chi si trova in condizioni di bisogno a causa del proprio lavoro merita,
infatti, una considerazione particolare e, quindi, una tutela più intensa, quasi a compensare la circo-
stanza che in quelle condizioni si è venuto a trovare per aver contribuito al benessere di tutta la
collettività. Del resto questa valutazione ha già trovato riscontro nella sia pure inefficace istituzione,
anche a favore dei lavoratori dipendenti da privati datori di lavoro, della pensione per invalidità o
per morte per causa di servizio e ad essa corrisponde la sempre più completa estensione della tutela
contro gli infortuni sul lavoro a soggetti che non sono lavoratori subordinati. Peraltro, se la partico-
larità della tutela per gli infortuni sul lavoro sta nell’intensità della sua efficienza e se questa si
giustifica con il rilievo attribuito alla causa generatrice del bisogno, appare inevitabile una conclu-
sione: tutte le limitazioni all’estensione di quella tutela, disposte in funzione della presunta perico-
losità di certi lavori, e tutti gli aspetti della disciplina legislativa che ancora rispecchiano l’originaria
funzione di assicurazione della responsabilità civile dei datori di lavoro, costituiscono palesi incon-
gruenze rispetto alla funzione che oramai è propria anche di questa forma previdenziale, della quale
si auspica, pertanto, un profondo riordinamento.
Con riguardo alle limitazioni di cui ora si è detto, la Corte Costituzionale (sentenza 16
ottobre 1986, n° 221 e sentenza 2 marzo 1991, n° 100), in linea con un radicato orientamento della
Corte di Cassazione (sentenza 5 dicembre 1986, n° 7234), ha affermato l’esistenza di una presun-
zione juris et de jure della pericolosità del lavoro presunzione destinata ad operare anche in assenza
di un rischio effettivo e concreto, onde le limitazioni che inerivano all’attività pericolosa o alla peri-
colosità del lavoro sono ormai cadute. Allo stesso modo, la Corte Costituzionale (sentenza 18
febbraio 1988, n° 179), modificando precedenti orientamenti ha dichiarato l’incostituzionalità della
norme del d.p.r. n° 1124 del 1965 nella parte in cui non prevedono l’assicurazione, e quindi la
dovuta tutela, anche per malattie diverse da quelle da quelle comprese nelle tabelle delle malattie
professionali e causate da una lavorazione specifica o da un agente patogeno indicato nelle tabelle
stesse, purché <<si tratti di malattie dalle quali sia provata la causa di lavoro>>.

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 La tutela previdenziale per gli infortuni e le malattie professionali ha assunto, per questa via,
un’estensione assai maggiore di quella assegnatale tradizionalmente.

L’ORGANIZZAZIONE AMMINISTRATIVA
La tutela per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è affidata dalla legge all’Isti-
tuto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro (INAIL), oramai anche per i di-
pendenti dell’Ente Ferrovie dello Stato e dell’Ente Poste Italiane.
L’INAIL ha una struttura centrale e si articola in sedi periferiche, specialmente per l’eroga-
zione di prestazioni economiche, con competenza estesa all’ambito di ciascuna provincia. Gli origi-
nari compiti di assistenza sanitaria sono svolti, oramai, dal Servizio Sanitario Nazionale, mentre
restano ancora attribuite all’INAIL le funzioni concernenti le attività medico-legali ed i relativi
accertamenti e certificazioni.
Peraltro va osservato come non per tutti i lavoratori la tutela per gli infortuni sul lavoro sia
gestita dall’INAIL. Alla tutela per gli infortuni sul lavoro degli addetti alla navigazione marittima e
alla pesca marittima, nonché dei radiotelegrafisti di bordo non assunti direttamente dall’armatore
provvede l’Istituto di Previdenza per il Settore Marino (IPSEMA), in cui sono confluite le Casse
marittime adriatica, tirrena e meridionale. Per contro, la tutela dei dirigenti e degli impiegati tecnici
e amministrativi di concetto e d’ordine di aziende agricole e forestali è gestita dall’Ente Nazionale
di Previdenza e Assistenza degli Impiegati dell’Agricoltura (ENPAIA). Infine, al tutela degli spor-
tivi dilettanti tesserati in qualità di atleti, dirigenti e tecnici delle Federazioni sportive nazionali è
gestita dalla Cassa di previdenza per l’assicurazione degli sportivi (SPORTASS).
L’affidamento all’INAIL in regime di monopolio legale della gestione della specifica assi-
curazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è stata di recente oggetto di una
sentenza della Corte di Giustizia delle Comunità europee la quale ha escluso che tale regime contra-
stasse con le disposizioni del trattato dell’Unione europea che garantiscono libera concorrenza tra le
imprese e ciò perché è stato ritenuto che la gestione dell’assicurazione contro gli infortuni non
costituisce attività dell’impresa.

L’AMBITO DI APPLICAZIONE DELLA TUTELA PER GLI INFORTUNI SUL LAVORO

NELL’INDUSTRIA
a) Le lavorazioni pericolose
La tutela per gli infortuni sul lavoro trova applicazione, oramai e sia pure in teoria, a tutti i
lavoratori subordinati e, non più soltanto, come era originariamente, a quelli dell’industria. Ancor-
ché rimanga una disciplina specifica per l’agricoltura, l’art. 1 del d.lgs. n°38/2000 ha indirettamente
esteso tutta la tutela infortunistica ai lavoratori del terziario (attività commerciali, turistiche, di pro-
duzione, intermediazione e prestazione dei servizi anche finanziari, professionali e artistiche e
relative ad attività ausiliarie), a quelli addetti ad altre attività ed a quelli dipendenti dagli enti pub-
blici, compresi lo Stato e gli enti locali. Peraltro, è significativo che la tutela infortunistica sia stata
estesa, sia pure con dei limiti, anche ai “lavoratori dell’area dirigenziale”, ai lavoratori parasubor-
dinati e a progetto e agli sportivi professionisti dipendenti, nonché, mediante l’istituzione presso
l’INAIL di un fondo autonomo speciale, con contabilità separata, anche a ciascun componente del
nucleo familiare che svolge lavoro domestico in via esclusiva.
Senonchè, nonostante l’estensione teorica dell’ambito soggettivo della tutela infortunistica,
questa continua a restare limitata nei fatti soltanto ai lavoratori la cui attività, secondo le valutazioni
accolte dal legislatore, comporti una più intensa esposizione al rischio dell’infortunio. L’ambito di
applicazione della tutela, infatti, eccetto che per i lavoratori agricoli, è, comunque, delimitato dalla
legge in base a due criteri che devono trovare applicazione in concorrenza tra loro: il primo attiene
alle lavorazioni pericolose e, quindi, protette; il secondo attiene alle persone ammesse alla tutela. Le
lavorazioni pericolose sono definite a loro volta secondo due criteri diversi.
In primo luogo la legge fa riferimento alla pericolosità derivante sia dall’attività svolta, sia
dall’ambiente in cui l’attività si svolge. Così la legge considera pericolosi tutti i lavori che compor-

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tino l’uso di macchine mosse non direttamente dalla persona che le usa, ovvero l’uso di apparecchi
a pressione, apparecchi o impianti elettrici o termici. Per macchina si intende qualsiasi meccani-
smo, o insieme di meccanismi, utilizzato per ottenere un maggiore rendimento con sforzo minore,
indi-pendentemente dalla complessità e dalle dimensioni nonché dal tipo di energia che la muove.
La pericolosità della macchina, pertanto, sta in ciò che, essendo il suo funzionamento determinato
da forza estranea all’operatore, sfugge al controllo di questo. D’altra parte, la legge ritiene che la
pericolosità della macchina sussista per gli addetti, e cioè per tutti coloro che compiono funzioni in
dipendenza e per effetto delle quali sono esposti al pericolo di infortunio direttamente prodotto dalle
macchine, apparecchi o impianti. Se, però, la macchina, l’apparecchio o l’impianto sono inseriti in
un opificio, laboratorio o in un ambiente organizzato, la legge considera il lavoro pericoloso non
solo per le persone addette, ma anche per tutte quelle che comunque lavorino in quel laboratorio od
officina (cd. rischio ambientale). Ma la legge considera pericoloso, in ogni caso, anche il lavoro di
quanti siano addetti a lavori che, in senso tecnico e non economico, siano complementari o sussidia-
ri a quelli che comportino l’uso delle macchine, anche quando prestino la loro attività in locali
diversi e separati da quelli in cui si svolge l’attività principale.
In secondo luogo, la legge ha riguardo alla pericolosità del lavoro svolto, indipendentemente
dall’utilizzazione o no di macchine e impianti. A tal fine la legge stessa detta un elenco di ventotto
lavorazioni che, sulla base dell’esperienza e dei dati statistici, sono considerate lavorazioni perico-
lose. L’elenco è tassativo, nel senso che non è suscettibile di un’applicazione analogica, anche se
non può essere esclusa una interpretazione estensiva. Comunque, la legge assimila alle lavorazioni
espressamente previste quelle, sempre in senso tecnico e non economico, ad esse complementari o
sussidiarie a condizione, però, che non si svolgano in locali diversi e separati da quelli nei quali si
svolge la lavorazione principale. Il requisito dell’esposizione al rischio derivante dalle relazioni
ritenute pericolose non è richiesto per i lavoratori addetti ai servizi familiari e domestici e per gli
sportivi professionisti.

b) Le persone protette: i lavoratori subordinati

Per l’applicazione della tutela contro gli infortuni non è sufficiente, però, lo svolgimento di
una delle attività ora descritte, sia essa considerata pericolosa in sé, per l’uso di macchine che
comporta, ovvero per l’esposizione al rischio ambientale. La legge dispone infatti che quella tutela
sia comunque limitata ai lavoratori che svolgano la loro attività in particolari posizioni.
Così, la tutela infortunistica è, anzitutto, limitata a quanti, nelle attività ritenute pericolose
“in modo permanente o avventizio svolgono alle dipendenze e sotto la direzione altrui opera manua-
le retribuita, qualunque sia la forma di retribuzione”. La diffusa opinione secondo la quale, con tale
formula, la legge avrebbe voluto escludere dalla tutela i lavoratori occasionali, non può essere con-
divisa. Siffatta esclusione contrasta con l’espresso riferimento legislativo sia al lavoro permanente
che a quello avventizio; riferimento che sta a significare, a nostro avviso, l’irrilevanza della conti-
nuità del rapporto di lavoro. Si aggiunga che per lavoro occasionale si intende, di solito, quello
svolto spontaneamente e senza alcun vincolo giuridico nei confronti di chi se ne giova, ond’è che, a
ben guardare, mancherebbe per quel lavoro non solo il requisito della continuità, ma anche il requi-
sito della subordinazione.
Più complesso e delicato è, invece, il problema posto dal requisito della manualità del
lavoro. Esso continua ad essere richiesto dalla legge in relazione alla concezione per cui pericolose
sarebbero soltanto le lavorazioni che impegnano fisicamente la persona che lavora. Non se ne può
trarre, però, la conclusione per cui tutti gli impiegati sarebbero sempre e comunque esclusi dalla
tutela per gli infortuni sul lavoro. Siffatta conclusione è formulata esclusivamente sulla base
dell’art. 1 della legge sull’impiego privato secondo il quale la prestazione dell’impiegato non
sarebbe mai manuale. Senonchè, a parte la validità attuale di quella legge, è certo oramai come la
manualità della prestazione si rilevi un criterio del tutto inadeguato per distinguere gli operai dagli
impiegati, mentre tale distinzione è stata da tempo superata dalla contrattazione collettiva. Pertanto,
più che all’inquadramento del lavoratore in una determinata categoria, occorre far riferimento al

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tipo di mansioni effettivamente svolte; onde è dato di riscontrare l’esistenza di impiegati ai quali si
estende la tutela per gli infortuni sul lavoro e, al limite, di operai che ne potrebbero restare, invece,
esclusi. D’altra parte, nel valutare a questo effetto le mansioni svolte, non sembra nemmeno ipotiz-
zabile il criterio, a volte suggerito dalla giurisprudenza, che conduce a distinguere a seconda che
l’attività manuale sia soltanto lo strumento per l’esplicazione di un’attività intellettuale oppure l’og-
getto stesso dell’attività dedotta in contratto. Ed invero nella logica della legge, quello che conta è
l’esplicazione di un’attività manuale, sia o no fine a se stessa.
Da quanto precede appare evidente non solo l’anacronismo del criterio della manualità di
lavoro, ma anche la profondità delle limitazioni all’ambito di applicazione della tutela degli infor-
tuni sul lavoro che derivano dall’adozione di quel criterio. Oltretutto si avrà modo di osservare
come la manualità del lavoro, se costituisce requisito per l’estensione della tutela contro gli
infortuni sul lavoro, non costituisce, però, requisito per l’indennizzabilità dell’infortunio.
Peraltro, il requisito della manualità non è richiesto per i lavoratori che, pur non essendo
addetti direttamente a macchine od apparecchi, si trovano tuttavia negli ambienti di lavoro nei quali
questi vengono utilizzati, soprattutto il requisito della manualità non e richiesto per i sovrintendenti
al lavoro altrui e, cioè, per chi è specificatamente preposto dal datore di lavoro a sorvegliare e a
guidare, in modo diretto e permanente, il lavoro di operai sottoposti e che, per queste sue funzioni,
viene a partecipare allo stesso rischio che incombe su detti lavoratori. Del resto, l’esposizione al
rischio derivante dalla guida e dal controllo dei lavoratori ad esso esposti, costituisce anche condi-
zione per l’estensione della tutela infortunistica ai lavoratori dell’area dirigenziale. Ne deriva che
quella tutela non si applica a tutti i dirigenti, ma soltanto ai dirigenti che, per le loro funzioni, fre-
quentano gli ambienti di lavoro e, quindi, sono esposti al ischio dell’infortunio. Per contro, il
requisito della manualità non è richiamato per gli sportivi professionisti, che siano da considerare
lavoratori subordinati: il legislatore, estendendo la tutela infortunistica a quanti praticano profes-
sionalmente quell’attività, abbia presunto che sia, comunque, pericolosa. La tutela infortunistica,
infine, si estende agli sportivi dilettanti, ai lavoratori italiani all’estero e ai lavoratori in aspettativa
sindacale che svolgono attività comportante esposizione a rischio professionale.

c) Le persone protette diverse dai lavoratori subordinati

Per contro, la tutela per gli infortuni sul lavoro si estende, oramai, anche a numerose cate-
gorie di soggetti che non sono lavoratori subordinati. Essa riguarda: gli apprendisti, gli artigiani che
prestino che abitualmente opera manuale nelle rispettive imprese; gli alunni dei corsi di qualifica-
zione o riqualificazione professionale; i coniugi e i figli anche naturali e adottivi e gli altri parenti e
affini del datore di lavoro che prestino, con o senza retribuzione, opera manuale; i soci delle coope-
rative e di ogni altro tipo di società; gli associati in partecipazione; i ricoverati in case di cura, ospizi
e in ospedali nonché in istituti di assistenza e beneficenza; i detenuti in istituti o in stabilimenti di
prevenzione o di pena e i sacerdoti, i religiose e le religiose, i commessi viaggiatori e i piazzisti,
quando ricorrono le condizioni previste dalla legge; i disoccupati dei territori del Mezzogiorno di
età compresa tra il diciottesimo e il ventinovesimo anno di età che svolgono attività di utilità collet-
tiva, senza che questo configuri comunque un rapporto di lavoro subordinato.
Anche nel caso dell’assicurazione delle persone occupate in lavori nell’ambito domestico, si
prescinde dall’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, ancorché la tutela rivesta specifiche
connotazioni.
Nella medesima prospettiva, la tutela e stata estesa ai lavoratori parasubordinati e, cioè, ai
collaboratori coordinati e continuativi a condizione che siano addetti ad attività ritenute pericolose o
che, per l’esercizio delle loro mansioni, si avvalgono non in via occasionale, di veicoli a motore da
essi personalmente condotti, nonché, sempre alle stesse condizioni, si collabori a progetto ed a
quelli che svolgono attività di lavoro occasionale. Infine, la tutela è stata estesa anche ai prestatori
di lavoro accessorio.

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L’AMBITO DI APPLICAZIONE DELLA TUTELA PER GLI INFORTUNI SUL LAVORO
NELL’AGRICOLTURA
Anche l’ambito di applicazione della tutela per gli infortuni sul lavoro in agricoltura è
limitato dalla legge mediante due criteri che devono essere applicati in concorrenza tra loro:
l’esercizio di determinate attività pericolose e la posizione in cui sono svolte.
Per l’agricoltura, a differenza di quanto accade per l’industria, la legge non determina le
attività che ritiene pericolose, bensì quelle che considera agricole, onde deve ritenersi che tutte le
attività agricole siano pericolose. Sono considerate agricole, anzitutto, le attività dirette alla coltiva-
zione dei fondi, alla silvicoltura, all’allevamento del bestiame ed attività connesse, anche se i lavori
sono eseguiti con uso di macchine e non per conto e nell’interesse dell’azienda conduttrice del
fondo. Sono altresì considerate agricole le lavorazioni connesse, complementari e accessorie dirette
alla trasformazione e all’alienazione dei prodotti agricoli, purché siano svolte sul fondo dell’azienda
o nell’interesse o per conto di un’azienda agricola. Infine, sono considerate agricole tutte le lavora-
zioni alle quali si estende la tutela contro gli infortuni nell’industria quando siano svolte da un im-
prenditore per conto e nell’interesse di aziende agricole e forestali.
La legge, dunque, ha accolto una nozione particolarmente ampia delle attività agricole, so-
prattutto ove si tengano presenti le attività che caratterizzano l’impresa agricola, così come definita
dall’art. 2135cc. Quell’ampiezza, tuttavia, deve essere spiegata esclusivamente in relazione ai bassi
regimi contributivi imposti all’agricoltura anche per questa forma previdenziale, onde, come in altri
casi, la funzione della tutela previdenziale viene, in realtà, deformata a realizzare più generali scopi
di politica economica. Pertanto, se la nozione di impresa agricola da prendere in considerazione ai
fini per la tutela degli infortuni sul lavoro non coincide con quella prevista nel codice civile, non è
che tra tali nozioni ci sia un contrasto o che dalla loro diversità derivi un problema teorico attinente
alla individuazione di concetti giuridici. In realtà, ad ognuna di quelle nozioni corrisponde l’appli-
cazione di discipline diverse, per contenuto e funzioni, a loro volta ispirate a valutazioni diverse.
D’altra parte, ai fini della tutela infortunistica in agricoltura, le persone protette sono tutti i
lavoratori fissi o avventizi addetti ad aziende agricole e forestali, essendo caduta la limitazione di
età dal dodicesimo al settantesimo anno. Sono altresì considerate persone protette i proprietari, i
mezzadri, gli affittuari, le loro mogli e figli che prestino opera manuale abituale nelle rispettive
aziende, i sovrastanti ai lavori di aziende agricole e forestali che prestino opera retribuita, i soci di
società cooperative conduttrici di aziende agricole e forestali. Peraltro, i requisiti della manualità e
della abitualità dell’attività lavorativa, sono ora specificati dalla legge. Tra i soggetti protetti rientra-
no anche gli operai, assunti a tempo determinato o indeterminato, da pubbliche amministrazioni o
imprese per lavori di forestazione, irrigazione, miglioramenti fondiarii, sistemazione montana e
rimboschimento. Infine, i dirigenti e gli impiegati, tecnici e amministrativi, dipendenti da aziende
agricole e forestali godono di una specifica tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali dall’ENPAIA.

L’INFORTUNIO SUL LAVORO

a)l’occasione di lavoro
Tanto per i lavoratori dell’industria che per quelli dell’agricoltura, la legge dispone che il
diritto alle prestazioni previdenziali sorga in tutti i casi di infortunio avvenuti per causa vio-
lenta in occasione di lavoro, da cui sia derivata la morte o un’inabilità permanente al lavoro,
assoluta o parziale, ovvero una inabilità temporanea assoluta che importi l’astensione dal
lavoro per più di tre giorni.
Le maggiori discussioni e incertezze sono sorte e sorgono quando si tratti di individuare il
significato del requisito dell’occasione di lavoro e, cioè, nell’individuare quale relazione debba in-
tercorrere fra il lavoro e l’infortunio, affinché quest’ultimo dia luogo all’erogazione delle prestazio-
ni previdenziali. E ciò si comprende, posto che tale relazione caratterizza e qualifica l’evento
dell’infortunio. Al riguardo la legge, adottando la formula dell’occasione di lavoro, non richiede
affatto che il lavoro sia la causa dell’infortunio. Ed invero, quando ha voluto subordinare il diritto

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alle prestazioni al verificarsi di un evento determinato dal lavoro con un nesso di causalità diretta, la
legge ha adottato la diversa formula “a causa del lavoro”, come è avvenuto per le malattie profes-
sionali, o “in rapporto causale diretto con la finalità di servizio”, come è avvenuto per l’invalidità e
la morte dette, appunto, a “causa di servizio”.
Peraltro, a voler riassumere i risultati più fecondi dell’ampio dibattito che, oramai quasi da
un secolo, ha avuto ad oggetto l’individuazione della nozione di “occasione di lavoro”, si può rite-
nere che questa si realizzi tute le volte che lo svolgimento di una attività lavorativa, pur non essendo
la causa, costituisca l’occasione dell’infortunio e, cioè, abbia determinato l’esposizione del soggetto
protetto al rischio del suo verificarsi, dando luogo così a un nesso eziologico, anche se mediato e
indiretto, tra evento e lavoro. Ne consegue che occasione di lavoro si può avere anche quando l’in-
fortunio derivi da caso fortuito o da cause estranee al lavoro svolto. Per contro non si può ritenere
che l’occasione di lavoro sussista soltanto perché l’infortunio si sia verificato durante o sul luogo di
lavoro.
In questa prospettiva, la pur autorevole e tradizionale opinione che determina la ricorrenza
di un’occasione di lavoro distinguendo a seconda che l’infortunio sia derivato da un rischio
generico o da un rischio specifico, da un rischio, cioè, che incombe su tutti i cittadini o da un rischio
specifico che incombe soltanto sui lavoratori, appare ambigua, o quantomeno superflua. A ben
guardare, in-fatti, l’occasione di lavoro sussiste anche quando il lavoro espone il soggetto protetto
a un rischio generico, come è il caso dell’attività lavorativa che, per le modalità della sua
esecuzione, comporti l’esposizione al rischio della strada.
Specialmente per quest’ultimo aspetto, un’annotazione può essere fatta con riguardo al
modo in cui va intesa l’occasione di lavoro nell’infortunio in agricoltura. È stato infatti osservato
come per le specialissime circostanze di modo, di tempo e di luogo in cui si svolge il lavoro nelle
campagne, la sfera della vita privata del soggetto protetto non possa essere nettamente separata da
quella delle sue occupazioni professionali, onde dovrebbe considerarsi avvenuto in occasione di
lavoro ogni infortunio connesso anche parzialmente e indirettamente ad attività o contingenza della
vita rurale e che l’occasione di lavoro nell’infortunio in agricoltura dovrebbe essere presunta, fino
a prova contraria.

b) Colpa o dolo del soggetto protetto; il rischio elettivo

D’altra parte, va precisato come il nesso che deve intercorrere tra il lavoro e l’infortunio
non è affatto interrotto dall’eventuale colpa del lavoratore, almeno quando questa si concreti
nell’imprudenza o nell’imperizia attinenti alla esecuzione della sua prestazione di lavoro. La legge,
infatti, esclude il diritto alle prestazioni soltanto quando l’infortunio consegue ad un comportamento
doloso del soggetto protetto, e cioè, in caso di autolesionismo, confermando, così, l’equiparazione
della colpa del lavoratore al caso fortuito. Per contro, è opinione diffusa che, ove il comportamento
colposo non sia collegato all’esecuzione del lavoro, come avviene quando abbia determinato una si-
tuazione di ubriachezza, venga meno, in caso di infortunio, l’occasione di lavoro. Alla stessa con-
clusione si deve pervenire anche nel caso in cui il lavoratore abbia posto in essere, di sua iniziativa,
comportamenti che, non potendo essere considerati adempimento dell’obbligazione di lavoro (co-
me, ad esempio, l’esecuzione di giochi di destrezza con gli attrezzi di lavoro per divertire i colleghi
o dare prova di abilità), escludono ogni connessione, e anche quella occasionale, tra l’esposizione al
rischio e il lavoro. E’ questo il cosiddetto caso del rischio elettivo, che, dunque, non si caratterizza
per la rilevanza della colpa del lavoratore, ma per l’interruzione del nesso occasionale che deve in-
tercorrere tra il lavoro e l’infortunio.
I criteri ora esposti valgono anche a risolvere il problema dell’indennizzabilità dell’infor-
tunio occorso durante i conflitti di lavoro. L’esercizio del diritto di sciopero (o di altre forme di lotta
sindacale ad esso assimilate) presenta strette connessioni con il lavoro, avendo in questo la sua ra-
gion d’essere e la sua giustificazione. Ne deriva che, almeno in linea di principio e nonostante il
diverso avviso della prevalente giurisprudenza, anche per gli infortuni verificatisi in occasioni di
lotta sindacale sussiste l’occasione di lavoro, ancorché siano stati posti in essere comportamenti

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illeciti penalmente reprimibili, a meno che non ricorra un’ipotesi di rischio elettivo o di dolo del
soggetto protetto, in ordine sia al verificarsi dell’infortunio che all’aggravamento della lesione.
Peraltro, la tutela contro gli infortuni e le malattie professionali si estende anche ai lavoratori in
aspettativa sindacale.

c) Occasione di lavoro e infortunio in itinere

La nozione di occasione di lavoro consentiva di ritenere indennizzabili alcuni casi di infor-
tunio in itinere e cioè, di infortuni che hanno colpito il soggetto protetto durante il percorso seguito
per recarsi dall’abitazione al lavoro o viceversa. Così, in mancanza di una disciplina legislativa, si
riteneva che l’infortunio in itinere fosse indennizzabile soltanto quando poteva essere considerato
un infortunio sul lavoro e, cioè, si fosse verificato in occasione di lavoro, essendo stato il lavoro ad
esporre il soggetto protervo al rischio dell’infortunio sulla strada.
Secondo una giurisprudenza risalente, l’infortunio in itinere era ritenuto indennizzabile se il
soggetto protetto fosse rimasto vittima di un infortunio su un cammino che è necessario percorrere
perché è l’unico a condurre alla sede del lavoro; avesse dovuto usare speciali mezzi di trasporto ap-
prestati dallo stesso datore di lavoro; avesse dovuto trasportare strumenti di lavoro pesanti e ingom-
branti tali da essergli di impaccio nei movimenti e, quindi, da intensificare il rischio di un incidente
stradale. In tutti questi casi, infatti, si riteneva fosse stato il lavoro ad esporre il lavoratore al rischio
dell’infortunio.
Una più recente giurisprudenza, anche di legittimità, aveva, però, ritenuto che l’infortunio in
itinere fosse indennizzabile anche quando derivi da eventi che soltanto indirettamente sono in occa-
sione del lavoro, essendo determinati, in realtà, dal cosiddetto rischio della strada. Di conseguenza,
sono stati, ad esempio, considerati indennizzabili gli infortuni che hanno colpito un lavoratore che
attendeva sulla pubblica via il collega che avrebbe dovuto accompagnarlo al lavoro con la sua auto-
mobile, ovvero un lavoratore che si recava a mangiare a casa in quanto, stanti le sue condizioni di
salute, non poteva usufruire della mensa aziendale.
Allo stesso tempo, però, la Corte Costituzionale ha confermato la legittimità dell’art. 4 del
d.p.r. n° 1124 del 1965, nella parte in cui non prevede l’obbligo assicurativo per quanti siano co-
stretti all’uso dell’automobile per raggiungere il posto di lavoro.
Senonchè, il legislatore, nell’esercizio della sua discrezionalità, ha delegato il Governo ad
estendere la tutela infortunistica agli infortuni in itinere ispirandosi al più recente orientamento giu-
risprudenziale. La delega è stata esercitata con l’art. 12 del d.lgs. n°38 del 2000, a mente del quale
la tutela infortunistica si estende: agli infortuni occorsi durante il percorso in andata e ritorno dal
luogo di abitazione a quello di lavoro; a quelli occorsi durante il percorso che collega due luoghi di
lavoro, se il lavoratore ha più rapporti di lavoro e, qualora il datore di lavoro non abbia predisposto
un servizio di mensa aziendale, durante il percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di
consumazione abituale dei pasti.
Tuttavia, non è indennizzabile l’infortunio occorso in caso di interruzione o deviazione del
percorso del tutto indipendenti dal lavoro e, comunque, non necessitate e, cioè, non dovute a cause
di forza maggiore, ad esigenza essenziali ed improrogabili o all’adempimento di obblighi penal-
mente rilevanti. Al riguardo, la Corte Costituzionale ha ritenuto che una breve sosta non integra
l’ipotesi di interruzione, a meno che non alteri le condizioni di rischio per il soggetto protetto. Allo
stesso modo, continua a non essere indennizzabile l’infortunio in itinere quando è utilizzato un
mezzo di trasporto privato e questo non è necessitato, e, cioè, quando il lavoratore avrebbe potuto
utilizzare mezzi pubblici. Infine, l’infortunio in itinere non è indennizzabile quando risulti cagio-
nato dall’abuso di alcolici e di psicofarmaci o dall’uso non terapeutico di stupefacenti ed alluci-
nogeni, nonché quando il conducente è sprovvisto della prescritta abilitazione di guida.
Senonchè, la scelta legislativa di estendere la tutela all’infortunio in itinere nei termini ora
descritti, suscita perplessità dal momento che, a ben guardare, quell’estensione esclude ogni rile-
vanza dell’occasione di lavoro. Ed infatti, soltanto la determinante rilevanza attribuita all’occasione
di lavoro consente di giustificare, in qualche modo, la limitazione della tutela infortunistica ai lavo-

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ratori addetti a lavorazioni pericolose. Per contro, tutti i lavoratori sono ugualmente esposti al
rischio della strada, onde nell’esclusione dalla tutela predisposta per l’infortunio in itinere deve
essere ravvisata di un’ingiustificata e irragionevole disparità di trattamento con conseguente inevi-
tabile violazione del principio costituzionale di eguaglianza.
Si aggiunga che ai datori di lavoro è imposto l’onere della contribuzione destinata a finan-
ziare anche la tutela dell’infortunio in itinere, senza che possano approntare alcuna specifica attività
di prevenzione di quel rischio.
Le considerazioni ora svolte trovano conferma nella giurisprudenza della Corte di Cassa-
zione che ha ritenuto indennizzabile l’infortunio in itinere conseguente all’uso del mezzo privato
anche se si fosse verificato prima dell’entrata in vigore del d.lgs. n°38 del 2000, ritenendo che
l’utilizzo del mezzo risponda a criteri di normalità e razionalità.

d) La causa violenta e il problema delle concause

Il secondo requisito richiesto dalla legge per il sorgere del diritto alle prestazioni previden-
ziali è che l’infortunio sia derivato da causa violenta e, cioè, come comunemente si ritiene, da una
causa efficiente e rapida. La violenza, quindi, va intesa nel significato comune di energia abnorme o
di abnorme intensità; la rapidità nel senso di intensità concentrata in breve spazio di tempo sì da
essere cronologicamente determinabile.
Peraltro va osservato come violenta debba essere la causa della lesione e non l’effetto della
lesione stessa, talché la causa violenta si distingue dalla causa traumatica. Del pari, va osservato
come la violenza e la repentinità della causa debbano riguardare il fatto lesivo in sé e non l’azione
patogenica che ne consegue, la quale, invece, può essere anche lenta.
Alla causa violenta una giurisprudenza costante equipara le cause di natura microbica, dette
cause virulente.
D’altra parte, l’efficienza della causa violenta non esclude, di per sé, la possibilità che la
lesione sia dovuta anche a fattori preesistenti o sopravvenuti, detti concause, e che possono incidere
tanto sulla lesione che sull’inabilità.
Si hanno concause preesistenti di lesione quando a causa di precedenti condizioni morbose,
l’infortunio produce lesioni diverse o più gravi rispetto a quelle che avrebbero prodotto di per sé. In
questi casi le prestazioni previdenziali sono commisurate alla lesione complessiva effettivamente
verificatasi.
Si hanno, invece, concause preesistenti di inabilità quando l’inabilità derivante dall’infor-
tunio si aggiunge ad una inabilità già esistente, sia di carattere professionale o extraprofessionale.
Nel primo caso, la legge dispone che si proceda alla liquidazione di una nuova rendita che assommi
le due inabilità, tenendo conto del grado di riduzione complessiva dell’attitudine al lavoro causato
dalle lesioni determinate dal precedente infortunio e dal nuovo. Quando, invece, la precedente ina-
bilità è di carattere extralavorativo la legge dispone che il grado di riduzione permanente dell’atti-
tudine al lavoro debba essere rapportato non all’attitudine al lavoro normale, ma a quella ridotta
per effetto della preesistente inabilità.
Le concause sopravvenute di lesioni o di inabilità si hanno, per contro, quando alla lesione o
alla inabilità derivanti da un infortunio si assomma una lesione o una inabilità ad esso successiva. Il
delicato e complesso problema della rilevanza da dare alle concause di lesione o di inabilità soprav-
venute va risolto tenendo presente che la legge riconosce il diritto del soggetto protetto a chiedere la
maggiorazione della rendita di inabilità in caso di peggioramento soltanto ove l’aggravamento sia
derivato dall’infortunio.

e) La lesione
Infine, il diritto alle prestazioni previdenziali sorge quando dall’infortunio derivi la morte o
l’inabilità al lavoro.
Sulla morte, come fatto naturale, nulla vi è da dire. L’inabilità al lavoro, invece, come
concetto legale, deve essere intesa, in linea teorica, come eliminazione o riduzione delle attitudini

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psicofisiche del soggetto protetto a svolgere attività lavorativa. Essa, pertanto, non va accertata con
riguardo alle alterazioni anatomofisiologiche che sono conseguenza dell’infortunio, ma con riguar-
do alla inabilità al lavoro che ne deriva. Di recente, però, la legge ha esteso la nozione di lesione
ricomprendendovi anche le lesioni alla integrità psicofisica del lavoratore, indipendentemente dalla
capacità di produzione del reddito, e, quindi a maggior ragione, dall’esistenza di una inabilità al
lavoro.
L’inabilità al lavoro è considerata dalla legge in termini diversi a seconda che si tratti di
inabilità temporanea o permanente.
Si ha inabilità al lavoro di carattere temporaneo quando le conseguenze dell’infortunio sono
sanabili nel tempo e il soggetto può recuperare completamente le sue attitudini di lavoro. In questo
caso, però, il diritto alle prestazioni previdenziali sorge solo quando si tratti di una inabilità asso-
luta che impedisca totalmente e di fatto all’infortunato di attendere al lavoro, e, quindi, quando si
tratti di inabilità specifica e, cioè, riferita al lavoro effettivamente svolto dal soggetto protetto al
momento dell’infortunio.
Si ha, invece, inabilità al lavoro di carattere permanente quando le conseguenze dell’infor-
tunio sono destinate a durare per tutta la vita. Tuttavia, nonostante la lettera della legge, il carattere
della permanenza non può essere inteso in senso eccessivamente rigoroso, onde deve ritenersi per-
manente anche l’inabilità che non sia precaria e, cioè, sia comunque destinata a durare nel tempo.
Ed infatti, ai fini dell’accertamento dello stato di permanenza, non si richiede un giudizio di defini-
tività e, tanto meno, di immutabilità, essendo sufficiente che con l’imprevedibilità o l’incertezza del
persistere di certe condizioni patologiche concorra la previsione della loro immodificabilità per un
tempo ragionevole. Pertanto, a differenza di quanto avviene per l’inabilità temporanea, la inabilità
al lavoro permanente deve essere generica e, cioè, riferirsi a qualsiasi lavoro proficuo. L’inabilità
permanente può essere a sua volta assoluta quando tolga completamente le attitudini al lavoro, o
parziale. L’inabilità parziale, già calcolata secondo le tabelle che elencavano un certo numero di
menomazioni tipiche e per ciascuna di esse fissavano il corrispondente grado di riduzione dell’atti-
tudine al lavoro, viene attualmente calcolata sulla base della tabella delle menomazioni di cui al
d.m. 12 luglio 2000.
Per avere diritto alle prestazioni previdenziali, le attitudini al lavoro, nel caso di inabilità
permanente parziale, devono essere ridotte, tanto per i lavoratori dell’industria che per quelli
dell’agricoltura, in misura superiore al 10%. Per il raggiungimento della soglia minima di riduzione
dell’attitudine al lavoro, ai fini del diritto alle prestazioni, la Corte Costituzionale ha escluso pos-
sano operarsi sommatorie tra gli effetti derivanti da più eventi facenti capo a gestioni diverse
(invalidità, infortunio e malattia professionale).

DANNO ESTETICO E DANNO BIOLOGICO

Il cosiddetto danno estetico, cioè la lesione che consiste in un’alterazione dell’estetica,
quando deriva da un infortunio sul lavoro,dà luogo al diritto a prestazioni previdenziali soltanto se
incide sulle attitudini al lavoro del soggetto protetto.
Ed infatti, la riduzione della capacità di lavoro, secondo la giurisprudenza, non deve
necessariamente essere determinata da una lesione fisica. Ne deriva che anche il danno estetico,
quando per la ripugnanza che suscita crei difficoltà ad un’occupazione o costringa il lavoratore a
accettarne qualcuna in condizioni sfavorevoli, può dar luogo a prestazioni previdenziali.
Più complessa, anche dopo la soluzione data dal legislatore, la questione della rilevanza, ai
fini della tutela previdenziale contro gli infortuni e le malattie professionali, del danno biologico,
cioè del danno alla persona del lavoratore. La Corte Costituzionale, nel presupposto che la disci-
plina della tutela previdenziale contro gli infortuni e le malattie professionali preveda l’erogazione
di prestazioni economiche destinate esclusivamente a restaurare il pregiudizio patrimoniale derivan-
te dalla lesione all’attività fisica del lavoratore, aveva affermato la contrarietà ai principi costituzio-
nali delle disposizioni che determinano prestazioni che non tengono conto anche del danno inferto
alla salute del lavoratore. Peraltro, attesa la necessaria specificazione di modalità procedurali e tec-

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niche riservate al legislatore, la Corte si era astenuta dal dichiarare l’illegittimità delle norme esami-
nate ed aveva invitato il legislatore a disporre una riforma della disciplina vigente. In tal modo la
Corte aveva confermato l’indirizzo, accolto già da tempo, secondo il quale, da un lato, il diritto alla
salute in quanto diritto primario assoluto, tutelato all’art. 32 Cost., deve trovare realizzazione nei
rapporti tra privati e, dall’altro, la lesione di quel diritto provoca un danno in sé, che deve essere
risarcito indipendentemente dal danno economico, in quanto quest’ultimo riguarda soltanto la sfera
patrimoniale del danneggiato.
Senonchè, il presupposto dal quale i giudici costituzionali avevano preso le mosse e, cioè,
che le prestazioni economiche hanno una funzione risarcitoria limitata al danno economico, era
errato almeno per due ragioni. Da un lato, perché presupponeva che la tutela infortunistica conti-
nuasse ad assolvere ad una funzione risarcitoria, come se ancora fosse da ricondurre esclusivamente
ad una assicurazione per la responsabilità civile dei datori di lavoro e non assolvesse, invece, ad una
funzione previdenziale. Dall’altro lato, perché non teneva conto dei criteri che presiedono alla de-
terminazione dell’ammontare delle prestazioni economiche alle quali l’infortunato ha diritto. Ed
infatti, la riduzione permanente dell’attitudine al lavoro, dalla quale dipende il diritto alle presta-
zioni previdenziali economiche e in base alla quale ne è determinato l’ammontare, è, a ben guar-
dare, soltanto teorica. Il lavoratore infortunato o affetto da malattia professionale ben può continua-
re a svolgere le stesse attività o a svolgerne un’altra, con produzione di reddito, nonostante che
l’inabilità debba essere riferita a qualsiasi lavoro genericamente proficuo e non soltanto a quello
svolto al momento dell’infortunio. Inoltre, i criteri per determinare la riduzione, totale o parziale,
dell’attitudine al lavoro, se pure, hanno riguardo alla menomazione subita dall’”uomo macchina”,
tengono conto anche di condizioni soggettive, mentre le prestazioni economiche sono, comunque,
commisurate a retribuzioni convenzionali, anche a ragione della previsione di minimali o
massimali.
Tutto ciò esclude che le prestazioni di cui trattasi avessero una funzione esclusivamente
risarcitoria e che questa riguardi soltanto i danni patrimoniali derivanti dall’infortunio o dalla
malattia professionale. In realtà, quelle prestazioni, se pure riferite al danno patrimoniale, prescin-
devano, però, dal danno effettivo ed erano condizionate, anche nel loro ammontare, da una valuta-
zione complessiva della situazione in cui si viene a trovare il lavoratore che ha subito un infortunio
o ha contratto una malattia professionale. Soprattutto, anche la tutela previdenziale contro gli infor-
tuni e le malattie professionali si realizzava mediante l’erogazione di prestazioni che devono garan-
tire mezzi adeguati alle esigenze di vita e, quindi, di prestazioni che, se pure hanno come presup-
posto un deterioramento personale o patrimoniale del soggetto protetto, sono, esclusivamente desti-
nate a realizzare la liberazione dal bisogno che si presume derivare dall’infortunio o dalla malattia
professionale, al fine di consentire l’effettivo esercizio dei diritti civili e politici.
Ciò spiega perché le prestazioni di cui trattasi, a differenza del risarcimento dei danni deri-
vanti da inadempimento di un’obbligazione, non avrebbero tenuto conto, tra l’altro, della colpa del
lavoratore e dell’aliunde perceptum.

L’INDENNIZZO PER DANNO BIOLOGICO

Il legislatore, ottemperando ai ripetuti inviti formulati dai giudici costituzionali, ha preso in
considerazione il danno biologico derivante da infortunio o malattia professionale e ha dettato, per
esso, una speciale disciplina. Speciale disciplina perché da un lato provvisoria, in quanto in attesa
della definizione di carattere generale di danno biologico e dei criteri per la determinazione del
relativo risarcimento. Dall’altro lato, perché la prestazione prevista nell’ambito del sistema dell’in-
dennizzo e sostegno sociale sostituisce, e non si aggiunge, alla rendita per inabilità permanente.
In questa prospettiva, il danno biologico viene considerato come la lesione all’integrità
psicofisica, suscettibile di valutazione medico legale, della persona indipendentemente dalla
capacità di produzione del reddito.
Il danno biologico dà luogo ad un indennizzo, erogato sotto forma di capitale per danni fino
al 15% e per i danni ulteriori, sotto forme di rendita, determinata in base ad una tabella delle meno-

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mazioni, comprensiva degli aspetti dinamico-sociali, in base all’età, al momento della guarigione
clinica e nella misura indicata nella tabella indennizzo danno biologico. Deve, quindi, ritenersi che
il diritto all’indennizzo di cui trattasi sorge quando cessa il diritto all’indennità giornaliera per ina-
bilità temporanea. Quando, però, la menomazione conseguente a danno biologico assume maggiore
gravità, e cioè applicando la tabella delle menomazioni risulta pari o superiore al 16%, l’indennizzo
è integrato da una ulteriore quota di rendita commisurata, in base alla tabella dei coefficienti, alla
retribuzione percepita, al tipo di attività lavorativa svolta e alla ricollocabilità del soggetto protet-
to. Ed è questo l’indennizzo che tiene luogo alla rendita per inabilità permanente, anche perché è
determinato con la modalità e i criteri previsti per quest’ultima.
Al finanziamento di questo aspetto della tutela infortunistica si fa fronte con un’addizionale
dei premi e dei contributi assicurativi.

LA NOZIONE DI MALATTIA PROFESSIONALE

L’ambito di applicazione della tutela delle malattie professionali è ancora più ristretto di
quello degli infortuni sul lavoro. Ed invero, da un lato trattasi di tutela accessoria rispetto a questa
ultima, in quanto si estende soltanto agli addetti a lavorazioni comprese fra quelle alle quali si
applica la tutela per gli infortuni. D’altro lato, tanto per i lavoratori dell’industria quanto per quelli
dell’agricoltura, le malattie professionali davano diritto a prestazioni previdenziali solo in quanto
fossero state comprese negli appositi elenchi aventi carattere tassativo e fossero state contratte
nell’esercizio e a causa delle specifiche lavorazioni, anch’esse tassativamente indicate dalla legge.
Peraltro, la giurisprudenza ha sempre ritenuto che la tassatività dell’elenco, se ne esclude la appli-
cazione analogica, consente tuttavia un’interpretazione estensiva. Ne consegue che sono da ritenere
implicitamente incluse nell’elenco anche le malattie contratte in lavorazioni non previste, ma
carat-terizzate dall’identità dei contenuti essenziali riscontrabili in queste ultime. Sotto
quest’ultimo aspetto va notato come qui, a differenza di quanto accade per l’infortunio, la legge
richiede che il lavoro costituisca la causa diretta e determinante della malattia professionale.
Attualmente, l’elenco delle malattie professionali per l’industria ne comprende cinquantotto,
mentre quello delle malattie professionali nell’agricoltura ne comprende ventisette. La tabella è
aggiornata periodicamente e, per agevolare l’aggiornamento, è istituito il registro nazionale delle
malattie causate dal lavoro o ad esse correlate.
I criteri in base ai quali la legge definisce l’ambito di estensione della tutela per le malattie
professionali hanno, probabilmente, il vantaggio di essere di semplice applicazione. Tuttavia essi,
ancor più di quelli che riguardano la tutela degli infortuni sul lavoro, appaiono strettamente legati
alla originaria concezione del rischio professionale, sia in quanto richiedono un nesso causale diret-
to tra il lavoro e la malattia, sia perché comportano un’assai più rigorosa definizione delle lavora-
zioni ritenute pericolose. Senonchè, il ricorso a tali criteri, analogamente a quanto avviene per
l’individuazione dell’ambito di applicazione della tutela per gli infortuni sul lavoro, era in contrasto,
ormai, con i principi accolti dalla Costituzione. Anzi, per le malattie professionali era ancora più
evidente proprio perché anche la scienza medica tende ormai a ritenere superato ogni tentativo di
individuare singole malattie professionali, e cioè malattie che possano essere contratte soltanto
nell’esercizio e a causa di una determinata lavorazione, mentre si avvia alla formulazione di un
unico concetto di malattia da lavoro, ricomprendendovi anche, in modo più aderente alla realtà,
tutte le alterazioni psicofisiche che trovano nel lavoro la loro genesi.
In questo quadro, la Corte Costituzionale, modificando un suo precedente ripetuto orien-
tamento ed in linea con una Raccomandazione della Commissione della Comunità economica
europea, ha dichiarato l’incostituzionalità delle norme che limitavano la tutela delle malattie profes-
sionali a quelle indicate tassativamente nelle tabelle. Ne consegue che anche le malattie non tabel-
late danno luogo alla tutela previdenziale a condizione che venga, però, provato che si sono verifi-
cate a causa del lavoro prestato da chi ne è stato colpito. Di qui l’attuale sistema cosiddetto misto,
già in atto in altri paesi, in base al quale alcune malattie, quelle cioè riportate nelle tabelle, danno
luogo alla tutela senza che sussista per il lavoratore l’onere di provare che sono state causate dalla

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attività lavorativa svolta; altre, invece, quelle non tabellate, danno luogo a tutela soltanto se il
lavoratore prova che sono state generate dall’attività di lavoro. Anche al fine di agevolare questa
prova, è previsto che nell’elenco delle malattie professionali denunciate dai medici che ne ricono-
scono l’esistenza siano inserite anche liste di malattie di probabile e di possibile origine lavorativa,
da tenere sotto osservazione ai fini della revisione delle tabelle delle malattie professionali.
Il diritto alle prestazioni previdenziali sussiste, nei casi di asbestosi e di silicosi, anche
quando tali malattie, ancorché associate ad altre contratte nelle specifiche forme morbose dell’ap-
parato respiratorio e cardiocircolatorio, siano contratte nelle specifiche lavorazioni previste e non
già esclusivamente a causa di queste ultime.
Infine, la Corte Costituzionale ha rimosso le limitazioni della tutela che derivavano dalla
regola secondo la quale le prestazioni erano dovute soltanto quando la malattia professionale si
fosse manifestata entro un determinato periodo di tempo dall’abbandono delle lavorazioni
considerate morbigene.
Analogamente a quanto avviene per l’infortunio sul lavoro, il diritto alle prestazioni previ-
denziali economiche sorge soltanto quando la riduzione permanente della capacità lavorativa è
superiore al 10%.

LE PRESTAZIONI IN GENERE
In caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale, il diritto alla prestazioni sorge
indipendentemente dall’adempimento da parte del datore di lavoro dei vari obblighi imposti dalla
legge e, in particolare, dall’avvenuto versamento dei contributi previdenziali. Infatti, in questa for-
ma di tutela trova piena applicazione il principio dell’automaticità delle prestazioni. Le prestazioni
sono tanto economiche che sanitarie.
La circostanza che le prestazioni economiche siano commisurate alla retribuzione non signi-
fica, però, che esse abbiano mantenuto l’originaria funzione di risarcimento del danno derivante
dalla perdita o dalla riduzione dell’attitudine al lavoro. Quella circostanza significa piuttosto che,
come oramai avviene anche per altre forme di tutela, le prestazioni tengono conto del bisogno con-
seguente al verificarsi dell’evento protetto, determinandolo, si può dire caso per caso, in relazione al
tenore di vita raggiunto durante lo svolgimento dell’attività lavorativa. Del resto solo in questa pro-
spettiva è possibile spiegare, non in termini anacronistici, sia la previsione di quote integrative per
l’eventuale carico di famiglia, sia la non coincidenza tra prestazioni e retribuzioni e la stessa varia-
bilità, nel tempo, tra le prime e le seconde.
Le prestazioni economiche erogate in caso di infortunio sul lavoro malattia professionale
non sono cumulabili con pensioni di invalidità e di reversibilità e con l’assegno ordinario di inva-
lidità, se erogati dall’INPS in conseguenza dello stesso evento invalidante che da luogo alla rendita
a carico dell’INAIL. Per contro, le prestazioni economiche, salvo i casi determinati dalla legge,
sono cumulabili con altre prestazioni previdenziali secondo una regola che può trovare spiegazioni
solo considerando i livelli generalmente bassi di queste ultime. Così la rendita da inabilità perma-
nente è cumulabile con la pensione di invalidità o vecchiaia. Tuttavia, l’integrazione al minimo
dell’assegno ordinario di invalidità è soggetta a limitazione.
Le prestazioni sanitarie, in quanto destinate ad evitare o a ridurre le conseguenze dell’infor-
tunio o della malattia professionale, hanno lo scopo precipuo di garantire il diritto alla salute, ma
sono anche, se non soprattutto, funzionalizzate al recupero dell’attitudine al lavoro.

LE PRESTAZIONI SANITARIE
La legge di riforma sanitaria ha attribuito al Servizio Sanitario Nazionale la competenza ad
erogare le prestazioni sanitarie ai lavoratori colpiti da infortunio sul lavoro o che abbiano contratto
malattia professionale. Nessuna innovazione, però e stata portata alle disposizioni contenute nel
testo unico n° 1124 del 1965 e concernenti le prestazioni di assistenza sanitaria, curativa e riabili-
tativa che devono essere comunque garantite agli invalidi del lavoro.

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 La legge di riforma sanitaria ha, invece, disposto che, con legge regionale, dovrà essere
disciplinato il coordinamento, anche mediante convenzioni, fra le erogazioni delle anzidette pre-
stazioni e gli interventi che l’INAIL è tenuto a porre in essere in favore degli infortunati e tecno-
patici, con particolare riguardo alle attività medico-legali, compresi gli accertamenti e le relative
certificazioni.
Le prestazioni sanitarie consistono nell’erogazione delle cure mediche e chirurgiche neces-
sarie per tutta la durata dell’inabilità temporanea ed anche dopo la guarigione clinica, in quanto oc-
corrano a recuperare la capacità lavorativa. Tuttavia, anche quando venga contrastata l’impossibilità
di tale recupero, cioè quando tale lesione si sia definitivamente consolidata, l’INAIL, ove sussistano
ragioni meritevoli di considerazione, può chiedere che la erogazione delle prestazioni sanitarie con-
tinui in favore del soggetto protetto.
Senonchè è da dire come anche la tutela della salute fisica e psichica del lavoratore infortu-
nato o che abbia contratto una malattia professionale, debba ormai avvenire nel rispetto della digni-
tà e della piena libertà del medesimo. Devono, pertanto, ritenersi superate quelle norme che impo-
nevano l’onere di sottoporsi alle cure mediche e chirurgiche che sarebbero state necessarie durante
il periodo dell’inabilità temporanea o, dopo la costituzione della rendita di inabilità, utili per la re-
staurazione della capacità lavorativa. Ne deriva che, in caso di rifiuto del soggetto protetto, anche
senza giustificato motivo, di sottoporsi a tali cure, non si ha né la perdita all’indennità per inabilità
temporanea, né la riduzione della rendita alla misura presunta alla quale sarebbe stata ridotta ove
di fosse sottoposto alle cure prescritte.

LE PRESTAZIONI ECONOMICHE
a) L’indennità giornaliera
In caso di inabilità temporanea assoluta il soggetto protetto ha diritto ad una indennità gior-
naliera con decorrenza dal quarto giorno successivo a quello in cui si è verificato l’infortunio o si è
manifestata la malattia professionale e per tutta la durata dell’inabilità stessa. L’indennità giorna-
liera è ragguagliata al 60% della retribuzione, ma ove la durata dell’inabilità si prolunghi oltre
novanta giorni, la misura di tale indennità è elevata al 75% della retribuzione. L’indennità giorna-
liera viene calcolata facendo riferimento alla retribuzione che il lavoratore ha effettivamente perce-
pito in danaro o in natura durante i dodici mesi precedenti all’infortunio, salvo l’applicazione di
particolari tecniche stabilite dalla legge per l’ipotesi in cui tale retribuzione non sia determinabile o
perché il lavoratore abbia prestato la sua opera in modo non continuativo o perché l’abbia prestata
presso diversi datori di lavoro.
Per contro, per i lavoratori agricoli, va distinto a seconda che siano o no addetti a macchine
mosse da agente inanimato. Nel primo caso le prestazioni economiche sono calcolate nello stesso
modo previsto per i lavoratori dell’industria. Nel secondo caso, invece, l’indennità giornaliera è cor-
risposta, sempre a partire dal quarto giorno dopo l’infortunio e per tutta la durata dell’inabilità stes-
sa compresi i giorni festivi, nella misura del 60% della retribuzione media giornaliera più elevata,
determinata per singole province, per i salariati fissi con decreto ministeriale, ovvero della retribu-
zione giornaliera minima nella misura determinata, anno per anno, per i lavoratori dell’industria ove
si tratti di proprietari, mezzadri ed affittuari e relativi familiari. Ove la durata di tale inabilità si pro-
lunghi oltre i novanta giorni, anche non continuativi, la misura dell’indennità giornaliera è elevata,
anche qui a decorrere dal novantesimo giorno, al 75% della retribuzione giornaliera anzidetta.

b) La rendita da inabilità permanente

In caso di inabilità permanente il soggetto protetto ha diritto ad una rendita con decorrenza
dal giorno successivo a quello di cessazione dell’inabilità temporanea assoluta.
Se l’inabilità permanente è assoluta, la rendita è pari all’intera retribuzione già goduta, entro
un massimale fissato e, ove sia richiesta un’assistenza continua, è dovuto anche uno speciale asse-
gno non cumulabile con l’assegno erogato ai pensionati di inabilità.

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 Se l’inabilità permanente è parziale, la legge dispone che la rendita sia pari a una percentuale
variabile dal 50% al 60% della retribuzione per l’inabilità di grado compreso tra l’11% e il 40%.; a
una percentuale variabile dal 61% al 98% della retribuzione per inabilità di grado compreso tra il
41% e il 64%; mentre, per i gradi di inabilità compresi tra il 65% e il 100%, le rispettive aliquote
percentuali sono tutte equiparate al 100%.
Un importante criterio correttivo è stato introdotto in tema di individuazione della retribu-
zione da porre a base del calcolo della rendita, dal d. lgs n° 38 del 2000: la retribuzione viene ridotta
mediante l’applicazione dei coefficienti previsti nell’apposita tabella allegata al D.M. 12 luglio
2000. Naturalmente, la quota di rendita così determinata si va ad aggiungere, nei casi di invalidità
superio-re al 15%, alla quota di rendita prevista per il danno biologico.
La retribuzione da prendere in considerazione per la determinazione della rendita è la retri-
buzione annua effettiva corrisposta al soggetto protetto, sia in danaro che in natura, durante i dodici
mesi trascorsi prima dell’evento lesivo, sempre nel limite dei minimali e dei massimali previsti dal-
la legge. Ove, però, ciò non sia possibile, in quanto il soggetto protetto non abbia prestato la sua
opera in modo continuativo oppure l’abbia prestata presso diversi datori di lavoro, si procede alla
determinazione della cosiddetta retribuzione calcolata secondo il sistema calcolato dalla legge. In
ogni caso, la retribuzione, sia essa effettiva o calcolata, viene contenuta, agli effetti della determina-
zione della rendita, entro un limite minimo e un limite massimo. Tali limiti confermano, dunque,
che le prestazioni economiche non hanno la funzione di risarcire il danno derivante dall’infortunio,
ma quella di garantire standard di tutela ritenuti idonei a fornire mezzi adeguati alle esigenze di vita.
L’importo del massimale e del minimale viene modificato ogni anno con decreto ministeriale in
relazione alle variazioni del salario intervenute, realizzandosi così una rivalutazione periodica delle
rendite. L’importo della rendita è poi aumentato di un ventesimo per la moglie e per ciascun figlio,
indipendentemente dalla data del matrimonio e della nascita e, quindi, anche se questi sono succes-
sivi all’infortunio o alla malattia professionale. Le quote integrative costituiscono parte integrante
della rendita, ne seguono le variazioni e cessano con essa.
Per i lavoratori dell’agricoltura va, ancora una volta, distinto a seconda che siano o no addet-
ti a macchine mosse da agente inanimato. Nel primo caso la rendita è calcolata nello stesso modo
previsto per i lavoratori dell’industria. Nel secondo caso, invece, le rendite sono calcolate allo stes-
so modo dell’indennità giornaliera, sempre in relazione al grado di inabilità. Anche le rendite sono
revisionate, ogni anno, in base alle variazioni dell’indice delle retribuzioni orarie contrattuali del
lavoratori dell’agricoltura o delle retribuzioni minime così come sono determinate per i lavoratori
dell’industria. Anche nell’agricoltura alle rendite si aggiungono le quote integrative per il carico di
famiglia.
Dopo il primo decennio di erogazione della rendita per inabilità permanente, se quest’ul-
tima è di grado superiore al 10% e inferiore al 16%, per i lavoratori dell’industria, e di grado infe-
riore al 20%, per i lavoratori dell’agricoltura, è data facoltà al soggetto protetto di chiederne il
riscatto.

c) La revisione della rendita

Tanto per i lavoratori dell’industria come per quelli dell’agricoltura, la legge dispone che, su
domanda del titolare della rendita o per disposizione dell’INAIL, la rendita di inabilità possa essere
riveduta tanto in caso di diminuzione ovvero di aumento dell’attitudine al lavoro, quanto in seguito
ad intervenute modificazioni delle condizioni fisiche del titolare, purché, quando si tratti di peggio-
ramento, questo sia derivato dall’infortunio che ha dato luogo alla liquidazione della rendita.
La revisione può avvenire soltanto entro un periodo di tempo tassativamente prestabilito dal-
la legge: dieci anni dalla costituzione della rendita per gli infortuni sul lavoro e quindici anni dalla
costituzione di quella per malattia professionale. Trascorso tale periodo la legge ritiene, con presun-
zione assoluta, che i postumi dell’infortunio o della malattia professionale non siano più suscettibili
né di miglioramento né di peggioramento.

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d) La rendita ai superstiti
Ove dall’infortunio sul lavoro o dalla malattia professionale sia derivata la morte del
soggetto protetto, la legge attribuisce ai superstiti il diritto a una rendita ragguagliata al 100% della
retribuzione annua, effettiva o convenzionale, goduta dal defunto. Tale rendita compete al coniuge
superstite, nella misura del 50%, fino alla morte o fino a nuovo matrimonio; in questo caso è corri-
sposta la somma pari a tre annualità di rendita. Nel caso in cui tra i superstiti ci siano figli, la rendita
spetta ad essi nella misura del 20%, fino al raggiungimento del diciottesimo anno di età, o, se vive-
vano a carico del soggetto protetto al momento del decesso e non prestano lavoro retribuito, fino al
raggiungimento del ventunesimo anno di età ove siano studenti di scuola media o professionale e
per tutta la durata normale del corso, ma non oltre il ventiseiesimo anno di età, se studenti univer-
sitari. Sono equiparati ai figli gli altri discendenti viventi a carico del defunto, se orfani di ambedue
i genitori ovvero questi siano inabili al lavoro. Spetta, invece, il 40% ai figli orfani di entrambi i
genitori anche se adottanti. La Corte Costituzionale ha accolto l’interpretazione della Corte di Cas-
sazione che aveva equiparato, ai fini della misura della rendita, all’orfano originario di entrambi i
genitori anche il minore che diventa orfano per successivo decesso del genitore sopravvissuto. In
mancanza del coniuge o dei figli, la rendita spetta a ciascuno degli ascendenti e dei genitori adottan-
ti, se vivevano a carico del defunto, fino alla loro morte e nella misura del 20%. Nella stessa misura
la rendita spetta anche a ciascuno dei fratelli o delle sorelle del defunto, purché conviventi a suo
carico, che non abbiano superato i limiti di età fissati per i figli.
In ogni caso, però, la somma complessiva delle rendite ai superstiti non può superare l’im-
porto dell’intera retribuzione percepita dal soggetto protetto. Ove l’importo sia superiore, ciascuna
delle rendite viene proporzionalmente ridotta entro quel limite. Peraltro, la Corte Costituzionale ha
statuito che la prescrizione triennale dell’azione giudiziaria degli eredi, quando la malattia sia accer-
tabile solo mediante esame autoptico, decorre dal momento della morte. Successivamente la Corte
ha mantenuto fermi gli artt. 112 e 135, t.u. n° 1124 del 1965, nella parte in cui individuano come
dies a quo per la decorrenza della prescrizione dell’azione per ottenere la rendita per inabilità per-
manente derivante da malattia professionale, il momento in cui la malattia si è consolidata nel mini-
mo indennizzabile.
Infine, in caso di morte del lavoratore a seguito di infortunio o di malattia professionale, la
legge prevede l’erogazione al coniuge superstite, o, in mancanza, ai figli anche un assegno una
tantum.

IL FINANZIAMENTO DELLA TUTELA DEI LAVORATORI DELL’INDUSTRIA

I mezzi finanziari necessari per l’erogazione delle prestazioni previdenziali economiche in
caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale sono reperiti mediante contribuzione posta
esclusivamente a carico dei datori di lavoro. Diversamente accade nel caso in cui soggetto protetto
sia lavoratore parasubordinato, tenuto a sostenere un terzo della contribuzione restando gli altri due
terzi a carico del committente.
Per le prestazioni sanitarie, invece, gli oneri finanziari sono, ormai, imputati alle regioni che
devono provvedere ad iscrivere nei loro bilanci l’importo delle quote annue stabilite nei rispettivi
piani sanitari triennali.
L’ammontare dei contributi dovuti è determinato in proporzione alle retribuzioni, secondo le
percentuali stabilite dalla tariffa dei premi approvata con decreto del Ministro per il lavoro e la
previdenza sociale di concerti con il Ministro del tesoro e su delibera del Consiglio di amministra-
zione dell’INAIL. La legge, però, stabilisce i criteri di base. I tassi di premio devono essere determi-
nati in relazione al rischio medio nazionale per ogni singola lavorazione pericolosa e, nell’ambito
della gestione dell’industria, secondo medie differenziate per ciascuna delle gestioni separate previ-
ste, cioè: industria, artigianato, terziario e altre attività. Di conseguenza, i tassi sono determinati in
modo tale da garantire la copertura dell’onere finanziario relativo all’erogazione delle prestazioni
durante il periodo di loro applicazione. La tariffa dei premi prevede, inoltre, la possibilità di varia-

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zione nell’ammontare dei contributi a seconda dell’andamento infortunistico aziendale: il cosiddetto
rischio ponderato.
Pertanto, i contributi non solo sono determinati in misura diversa in funzione della pericolo-
sità media propria delle singole lavorazioni esercitate dal datore di lavoro, a seconda del settore in
cui questo è classificato, ma possono variare anche in ordine alla pericolosità specifica di ciascuna
azienda. Tuttavia i contributi sono dovuti nella stessa misura per tutti i lavoratori addetti alla stessa
lavorazione od occupati nella stessa azienda, indipendentemente dalla pericolosità propria del lavo-
ro svolto da ciascuno di essi.
Va osservato come i criteri in base ai quali è determinata la tariffa dei premi siano ancora
quelli propri di una assicurazione che realizzi la ripartizione del rischio della responsabilità civile
derivante dall’infortunio sul lavoro o dalla malattia professionale tra tutti i datori di lavoro che ad
esso sono sottoposti. Il mantenimento di tale tecnica corrisponde a concezioni che dovrebbero, ora-
mai, essere considerate superate dai principi accolti dalla Costituzione e non può trovare nemmeno
un’attuale giustificazione nella considerazione che esso, riducendo l’onere contributivo per le lavo-
razioni o per le aziende nelle quali si verifichino meno numerosi o meno gravi infortuni, incentivi la
predisposizione delle misure di sicurezza del lavoro. Anzi, questa funzione sembra essere esclusa
proprio dalla generale indennizzabilità dell’infortunio in itinere, per il quale non è possibile per il
datore di lavoro approntare alcuna specifica attività prevenzionale. Se mai, la predisposizione di
efficaci misure di prevenzione può essere meglio incentivata da ben altri strumenti previsti dal
legislatore.
Al tempo stesso, deve essere osservato come, in realtà, il mantenimento di quella tecnica e
l’enfatizzazione dello spirito che la ispira (confermato dalla previsione, ai fini tariffari, di gestioni
separate) realizza una solidarietà limitata al gruppo dei datori di lavoro che svolgono attività di ana-
loga pericolosità, in quanto consente che essi distribuiscano, tra loro, anche il rischio determinato
dal verificarsi di infortuni eccedenti la media. Ne consegue che quella tecnica esclude la realizza-
zione di una solidarietà generale e rende più marcata la persistenza del carattere assicurativo che
caratterizzò l’istituzione di questa di forma di tutela. Quella tecnica, inoltre, ostacola l’estensione di
questa forma di tutela previdenziale a tutti i lavoratori e costituisce la ragione principale delle resi-
stenze dei datori di lavoro a una disciplina meno rigorosa dei limiti di applicazione di quella tutela.
Per il modo come è congeniata la tariffa, infatti, i premi si rivelano particolarmente onerosi quando
vengono applicati in relazione a lavoratori addetti ad attività complementari o sussidiarie, per le
quali la pericolosità è, senza dubbio, minore che nella lavorazione principale o a casi limite, come
quelli degli impiegati. Più in generale, l’imposizione dei contributi proporzionati alla pericolosità
lavorativa contraddice, e quindi si oppone, all’estensione della tutela a tutti i lavoratori che trova,
invece, il suo presupposto non già nel rischio dell’infortunio, bensì nello stato di bisogno da questo
derivante.

IL FINANZIAMENTO DELLA TUTELA DEI LAVORATORI DELL’AGRICOLTURA

Per quanto attiene al settore dell’agricoltura, la legge prevedeva due sistemi di determina-
zione dei contributi. Da un lato, i contributi potevano essere determinati in ragione dell’estensione
dei terreni, della specie della coltivazione, della mano d’opera mediamente necessaria per la loro
lavorazione, nonché del rischio di infortunio. Dall’altro, potevano essere commisurati all’imposta
erariale sui fondi rustici.
Di questi due sistemi, che erano già stati previsti dal legislatore del 1917, ha trovato appli-
cazione soltanto il primo e fino al 31 dicembre 1973. Successivamente a tale data, la legge ha dispo-
sto che i datori di lavoro dell’agricoltura e i concedenti di terreni a compartecipazione e a piccola
colonia siano tenuti al pagamento dei contributi per la tutela infortunistica in misura percentuale
delle retribuzioni imponibili dei lavoratori dipendenti, mentre i lavoratori autonomi e i concedenti di
terreni di mezzadria e a colonia sono tenuti al pagamento dei contributi nella misura di una quota
capitaria annua.

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 La legge, poi, ha dettato le modalità attraverso le quali i contributi devono variare in relazio-
ne al fabbisogno annuale della gestione della tutela infortunistica per l’agricoltura, stabilendo come
tale variazione sia obbligatoria ogni volta che, al termine di ciascun esercizio, il disavanzo della ge-
stione risulti superiore al 10% rispetto a quello dell’esercizio precedente. Nonostante ciò, la gestio-
ne finanziaria della tutela infortunistica dei lavoratori dell’agricoltura, anche a ragione dell’ampiez-
za della nozione di infortunio indennizzabile che la caratterizza, risulta notevolmente deficitaria. Per
il risanamento della gestione, la legge ha previsto un finanziamento a carico del bilancio dello Stato
e un incremento dei contributi dovuti sia dai lavoratori autonomi che per i lavoratori subordinati.
Infine, è da dire che i contributi anzidetti, dopo la soppressione del Servizio dei contributi
agricoli unificati (SCAU), sono riscossi dall’INPS secondo i criteri e le modalità vigenti per la
riscossione dei contributi dovuti per l’assicurazione per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti.

L’ESONERO DEL DATORE DI LAVORO DALLA RESPONSABILITA’ CIVILE PER

L’INFORTUNIO E LA MALATTIA PROFESSIONALE
La legge esonera espressamente i datori di lavoro dalla responsabilità civile derivante
dall’infortunio, a meno che una sentenza penale non stabilisca che l’infortunio sia avvenuto per
fatto costituente reato perseguibile d’ufficio, commesso o dallo stesso datore di lavoro o da un
lavoratore suo dipendente.
Tale disposizione, che ancora corrisponde alla logica e alla originaria struttura assicurativa
di questa forma di tutela previdenziale, nega la lavoratore il diritto di ottenere dal suo datore di
lavoro, anche nei casi in cui l’infortunio si sia verificato per colpa di quest’ultimo, il risarcimento
dei danni eccedenti le prestazioni previdenziali. Per comprendere la portata di questo limite, va
appena ricordato come, da un lato, il diritto a quest’ultime sorga soltanto quando dall’infortunio sia
derivata la perdita o la riduzione delle attitudini al lavoro, onde resta escluso il danno estetico; e,
dall’altro, come le prestazioni economiche siano comunque mantenute entro certi massimali.
La Corte Costituzionale ha ritenuto che il principio della parità di trattamento sancito
dall’art. 3 della Costituzione non sia affatto violato dalla norma che esonera il datore di lavoro dalla
responsabilità civile dell’infortunio occorso ai suoi dipendenti. Ed infatti, è stato ritenuto che la
disparità di trattamento in tal modo determinata, nei confronti dei cittadini e degli altri lavoratori ai
quali non si estende questa forma di tutela previdenziale, trovi una sua ragionevole giustificazione
nella circostanza che le disposizioni che regolano la tutela infortunistica prevedano un sensibile be-
neficio per il lavoratore, sia sotto l’aspetto sostanziale, in quanto garantiscono a lui il risarcimento
in ogni caso, pure quando l’infortunio sia occorso per caso fortuito o addirittura per sua colpa, sia
sotto quello procedimentale, per l’automaticità della liquidazione dell’indennizzo, che giova a sot-
trarlo dall’esigenza del promuovimento di apposita azione giudiziaria e delle conseguenze dell’os-
servanza delle regole dell’onere della prova, nonché nella circostanza che sarebbero rari i casi in
cui, ove sussista colpa del datore di lavoro, non si dia luogo all’azione penale.
Né la Corte Costituzionale ha ritenuto che quell’esonero contrasti con i principi posti
dall’art. 38 della Costituzione, in quanto la garanzia dei mezzi adeguati alle esigenze di vita dei
lavoratori infortunati deve essere realizzata con le prestazioni previdenziali e non con il risarci-
mento del danno.
Pertanto, appare evidente come la Corte, da un lato, abbia continuato ad accogliere la
concezione tradizionale per cui la tutela previdenziale e risarcimento dei danni vanno considerati
sullo stesso piano; dall’altro, abbia compreso la sostanziale differenza intercorrente tra prestazioni
previdenziali e risarcimento danni. Le prime, infatti, sono erogate nell’interesse pubblico e tendono,
per quanto è possibile, a realizzare la liberazione dal bisogno del lavoratore infortunato; il risarci-
mento del danno, invece, prescinde dal bisogno e mira a restaurare il pregiudizio patrimoniale arre-
cato dall’autore di un fatto illecito a chi ne è rimasto vittima.
Nel complesso, però, la giustificazione dell’esonero del datore di lavoro dalla responsabilità
civile dell’infortunio data dalla Corte Costituzionale è la stessa che veniva per la prima volta formu-

29
lata circa settant’anni prima. Ancora oggi i vantaggi della tutela previdenziale costituirebbero il
motivo ragionevolmente idoneo a giustificare le limitazioni poste al diritto del lavoratore infortuna-
to al risarcimento integrale del danno subito. Tuttavia, è anche da dire che la Corte Costituzionale
ha limitato l’esonero di cui trattasi, da un lato, intervenendo ripetutamente, dall’altro lato, facendo-
ne applicazione alla sola responsabilità per i danni economici derivanti all’inabilità.
Per il cosiddetto danno biologico e per quello alla vita di relazione, la Corte, oltre ad auspi-
care una riforma della legge, ha ritenuto, infatti, sussista, comunque, una responsabilità del datore di
lavoro, nell’errato presupposto che il risarcimento di tali danni sarebbe riconducibile ad una
responsabilità del datore di lavoro, funzionalmente e strutturalmente, diversa da quella espressa
dall’obbligo di risarcire il danno economico.
L’estensione della tutela previdenziale per gli infortuni professionali al danno biologico
pone, però il problema di sapere se l’esonero dalla responsabilità civile del datore concerna, oramai,
anche il danno biologico quale componente delle conseguenze lesive dell’infortunio.

27-10-2005
In materia di infortuni in generale gli aspetti fondamentali da segnalare sono: 1) occasione di
lavoro; 2) ambito soggettivo della tutela; 3) ambito oggettivo della tutela (attività protette -> attività
che comportano l’uso di macchine attività che si effettuano in locali con presenza di macchine).
Il legislatore non definisce il concetto di occasione di lavoro né dà dei parametri alla stregua
dei quali valutarlo e su questo argomento prolificano molte sentenze; l’unico parametro che si ha
potrebbe essere quello dell’infortunio in itinere, per cui il legislatore esemplifica quelle che sono
considerate occasioni di lavoro (es: il tragitto che va da casa al luogo di lavoro e viceversa). Quindi,
quando si fa riferimento ad occasione di lavoro, si fa riferimento ad una nozione elaborata a livello
giurisprudenziale, nozione che consiste nel sottolineare l’esposizione al rischio che comporta l’atti-
vità di lavoro -> c’è occasione di lavoro ogni qualvolta l’attività lavorativa o attività ad essa stru-
mentali abbiano esposto il lavoratore al rischio del verificarsi di un infortunio.
Evento che esclude l’occasione di lavoro: comportamento abnorme del lavoratore, compor-
tamento che, essendo del tutto imprevedibile, non consente la copertura, perché non permette di
configurare alcun rapporto tra l’attività lavorativa e l’infortunio.
Infortunio in itinere: - sussistenza di un nesso eziologico tra il percorso seguito e l’evento: il
percorso deve consistere per l’infortunato quello normalmente seguito per recarsi al luogo di lavoro
e per tornare alla propria abitazione; - sussistenza di un nesso perlomeno occasionale tra l’itinerario
seguito e l’attività svolta, nel senso che il primo non deve essere seguito dal lavoratore per ragioni
prettamente personali o in orari che non siano ricollegabili all’attività lavorativa, altrimenti viene
meno l’occasione di lavoro; - la necessità dell’uso del veicolo privato utilizzato dal lavoratore per
raggiungere il luogo di lavoro.
RISCHIO: - generico: ricade sul lavoratore o su qualsiasi cittadino ed è coperto nella misura
in cui questo rischio generico abbia un’attinenza al rapporto di lavoro, cioè quando c’è occasione di
lavoro; es: rischio della strada; – specifico: è il rischio al quale è sottoposto il lavoratore per lo svol-
gimento di una specifica attività di lavoro; - elettivo: è quando non ricorre l’occasione di lavoro ->
non risarcibile; la giurisprudenza a volte utilizza termini diversi: il rischio generico viene inteso co-
me rischio improprio, mentre il rischio specifico viene inteso come rischio proprio.
Concetti importanti riguardo la malattia professionale: - la differenza tra infortunio e malat-
tia professionale è riconducibile al concetto di occasione di lavoro per l’infortunio e al concetto di
causa di lavoro per la malattia professionale; - sistema misto: sistema composto da un elenco di ma-
lattie tabellate e una serie di malattie non tabellate che possono essere coperte dall’indennizzo se si
prova la causa lavorativa (onere per il lavoratore di provare di avere contratto la malattia e di pro-
vare il nesso di causalità tra lavoro e malattia).

30
Interpretazioni della Cassazione a riguardo
Sentenza n°1
La signora Bruno conveniva in giudizio l’INAIL dinanzi al Pretore di Teramo per dichiarare
il suo diritto a rendita per inabilità permanente in relazione all’infortunio occorsole quando, uscita
dalla propria abitazione per recarsi in automobile alla filiale di Giulianova della Banca Popolare
dell’Adriatico, dove attendeva alla mansione di cassiera con obbligo di custodia delle chiavi per l’a-
pertura della cassaforte, collegata allo sportello automatico del bancomat, essendosi accorta di aver
dimenticato le chiavi di tale cassaforte, nel far ritorno alla propria abitazione per prenderle, era ri-
masta coinvolta in un incidente stradale riportando gravi lesioni personali. C’è, dunque una devia-
zione del percorso ordinario: costituisce una deviazione prevedibile il fatto di avere dimenticato le
chiavi a casa così da non escludere l’applicazione della tutela per gli infortuni sul lavoro? Il tornare
indietro alla propria abitazione è collegato all’obbligo di custodia delle chiavi (c’è colpa della lavo-
ratrice nel dimenticare le chiavi). La cassazione parte dal presupposto che essendoci un obbligo di
custodia delle chiavi, il tornare indietro è pertinente all’attività lavorativa. Il problema sta nel fatto
che la lavoratrice ha scelto autonomamente di tornare indietro a recuperare le chiavi: c’è colpa lieve
dovuta alla dimenticanza. La Cassazione non esclude il nesso di causalità e dichiara che si configura
un infortunio in itinere: una volta giunta sul posto di lavoro il datore avrebbe imposto alla lavora-
trice di tornare a prendere le chiavi della cassaforte; per questo motivo la Cassazione ha rimandato
al giudizio di primo grado la controversia che non aveva riconosciuto il diritto della lavoratrice al
risarcimento. C’è qui anche un richiamo al concetto di buona fede sancito dall’art. 1175cc.

Sentenza n°2
Una lavoratrice, al termine del suo turno di lavoro, per accedere alla biglietteria delle Ferro-
vie dello Stato per fare il biglietto di ritorno a casa, è inciampata e caduta riportando delle lesioni; il
Tribunale di Lecce respinge la richiesta della stessa di accedere ad una rendita vitalizia derivatale
dall’incidente in quanto in realtà l’evento era riconducibile a fatti estranei all’attività lavorativa e
perciò era stata esclusa l’assicurazione obbligatoria per risarcirle l’infortunio; la lavoratrice, perciò
ricorre in Cassazione nei confronti dell’INAIL impugnando la sentenza del Tribunale che le aveva
escluso di ottenere la rendita vitalizia, riportando i fatti e ritenendo che l’evento fosse riconducibile
a rischio generico, precisamente infortunio in itinere.

Sentenza n°3
La Cassazione dice che gli art. 41 e 42cp (rapporto che sussiste tra la condotta e l’evento di
reato) sanciscono un principio fondamentale di validità generale (non solo penalista): un fattore è
causa di un evento se pone in essere una condizione essenziale al suo verificarsi -> condicio sine
qua non. Per cui il fattore lavoro deve porre in essere una condizione essenziale per l’evento malat-
tia. Inoltre, la Cassazione ha dichiarato che quando un lavoratore contrae una malattia prima tabel-
lata, ma poi scomparsa dall’elenco a causa dell’aggiornamento delle tabelle stesse, non debba sussi-
stere per esso l’onere di probatorio -> opera, quindi, una presunzione di derivazione lavorativa della
malattia.

28-10-2005
La Comunità europea ha da sempre emanato direttive in materia di tutela e sicurezza del la-
voro, molte volte attraverso dei principi in esse espressi, le quali poi dovevano essere introdotte nel
nostro ordinamento; e, infatti, molti dei concetti espressi nelle direttive si ritrovano nel d.lgs. n°
626/1994 e in altre leggi; quindi la normativa continuamente difende, ribadisce, ripropone questi
concetti. A livello pratico coloro che applicano in concreto questa normativa normalmente sono tec-
nici (ingegneri, addetti ai lavori, …) e per rendere comprensibili quei principi contenuti nel d.lgs.
n°626/1994 a tutti gli operatori di tutti i settori vengono emanate delle normative particolari che
rendono di immediata fruibilità quei principi. Infatti, per esempio, nelle imprese dove esiste effet-
tivamente rischio derivante da vibrazioni meccaniche, non si può mettere in mano ai tecnici, agli

31
operatori, agli ingegneri il d.lgs. n°626/1994 e farlo applicare; è chiaro che il tecnico, che non è un
giurista, ha bisogno di un catalogo di prescrizioni che si riferiscono a lui, in particolare a quel setto-
re, a quell’operatore, a quell’addetto. Quindi, queste prescrizioni, in sostanza, hanno una finalità di
rendere immediatamente fruibile, operativi quei principi nei diversi settori e aiutare gli operatori;
quindi il legislatore fa tutto il possibile per poter garantire l’applicazione delle norme di sicurezza,
affinché i datori di lavoro o gli stessi lavoratori non possano dire di non essere a conoscenza della
normativa, di non saperla applicare, …
Fondamentalmente basta conoscere quali sono i principi contenuti nel d.lgs. 626/1994 per
aiutare senza difficoltà ad applicarli nei diversi settori produttivi e organizzativi del lavoro pubblico
e del lavoro privato. Per conoscere bene questi principi, però, bisogna prima fare un po’ di cronolo-
gia e, in particolare, bisogna partire dalla fonte originaria, che è la Comunità europea. La Comunità
europea ha sempre dedicato molta attenzione alle tematiche dell’ambiente di lavoro e della sicurez-
za del lavoro; prima di un atteggiamento di tutela nei confronti dei lavoratori, ciò che importa a li-
vello comunitario è in realtà soprattutto l’abbattimento, la riduzione dei costi sociali derivanti
dall’elevatissimo numero di infortuni sul lavoro. Una stima benevola ritiene che nei paesi della
Comunità ci siano ogni anno dieci milioni di infortuni sul lavoro, piccoli e grandi, i quali possono
essere “cinicamente” tradotti in milioni di ore di lavoro perdute (costi per l’impresa, per il paese,
per il PIL, …) e in costi per la comunità (riferito ai sistemi previdenziali). La normativa comunitaria
ruota attorno ad una direttiva-quadro, dalla quale dipendono tutte le direttive successive che sono
state emanate e quelle che verranno successivamente emanate. Questa direttiva è la n°391 del 1989
e contiene i principi fondamentali adottati dall’ordinamento comunitario per la prevenzione degli
infortuni sul lavoro e per la tutela della sicurezza sul lavoro; principi fondamentali che si ritrovano
riprodotti nel d.lgs. n°626/1994 e che sono più volte ribaditi nelle successive direttive. Leggendo la
direttiva-quadro ci si accorge che i principi in essa espressi sono molto elevati e ambiziosi; sicché
anche il nostro legislatore nazionale, nel momento in cui ha recepito questi principi, ha cercato di
adattarli in modo “morbido” al nostro ordinamento. E se si trasferissero alla lettera quei principi
stabiliti nella direttiva comunitaria nel nostro ordinamento, si avrebbero conseguenze molto gravose
per il datore di lavoro; e già così com’è congeniato, il nostro sistema appare a molti troppo rigoroso,
troppo spinto. Questo però comporta anche che la Corte di Giustizia europea ogni tanto condanni il
nostro sistema per il tentativo tutto italiano di “imbrogliare”: ad esempio, nell’individuare le
disposizioni di tutela, le misure di tutela preventiva della salute, mentre nella direttiva-quadro della
Comunità c’è scritto che “il datore di lavoro è obbligato a garantire la sicurezza e la salute dei lavo-
ratori in TUTTI gli aspetti connessi al lavoro”, nel recepire nel nostro ordinamento la disposizione è
stata omessa la parola “tutti” -> secondo una interpretazione letterale, quindi non si può ritenere il
nostro sistema così rigoroso nell’individuare tutti gli aspetti connessi al lavoro, ma che si potesse
dire quali sono complessivamente tutti: quindi, la Corte di Giustizia europea ha condannato il nostro
paese imponendoci di inserire (nell’art. 4 del d.lgs. n°626/1994 che riproduce pressoché alla lettera
questo principio della direttiva-quadro) di aggiungere la parola “tutti”, perché non si possa dire che
il datore di lavoro possa scegliere quali e quante misure da adottare, trascurando il fatto che si devo-
no adottare tutte le misure possibili e disponibili; d’altra parte l’art. 2087cc interpretato dalla giuri-
sprudenza ce lo avrebbe imposto ugualmente.
PRINCIPI DELLA DIRETTIVA N°391 del 1989 – recepiti nel d.lgs. n°626/1994 –
CAMPO DI APPLICAZIONE (art. 2) – PRINCIPIO DI GENERALIZZAZIONE DELLA
ATTIVITA’ DI PREVENZIONE: la direttiva concerne tutti i settori di attività pubblici e privati
(attività industriali, agricole, commerciali, amministrative, attività educative, culturali, ricreative,
…) -> quindi non soltanto i settori destinati alla produzione, ma anche nelle attività no-profit,
culturali o ricreative…
PRINCIPIO DELL’OBBLIGO DI PREVENZIONE: ha carattere generale, riguarda tutti gli
aspetti connessi al lavoro (non ci sono segmenti esclusi, non ci sono attività escluse). Definizione di

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PREVENZIONE (art. 3): il complesso delle disposizioni, delle misure prese o previste in tutte fasi
dell’attività dell’impresa per evitare o diminuire i rischi professionali.
PRINCIPIO DELLA RESPONSABILITA’ (art. 5): il presupposto dal quale bisogna partire per
individuare l’attività di prevenzione e gli obblighi di prevenzione è la responsabilità del datore di
lavoro. [principio “scomodo” per gli italiani!] Quando il datore di lavoro ricorra a competenze
esterne, cioè a persone o servizi, consulenti esterni all’impresa, non è per questo liberato dalle pro-
prie responsabilità. Gli obblighi dei lavoratori nella tutela della propria salute non intaccano il prin-
cipio della responsabilità del datore di lavoro -> i lavoratori molte volte concorrono con il loro com-
portamento alla produzione degli infortuni sul lavoro, ma questo concorso non intacca il principio
della responsabilità del datore di lavoro.
(art. 6): nel quadro delle proprie responsabilità, il datore di lavoro prende le misure necessarie
per la protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori -> è nella RESPONSABILITÀ DEL
DATORE DI LAVORO INDIVIDUARE LE MISURE NECESSARIE PER LA RIMOZIONE
DEL RISCHIO DA LAVORO. Questo significa che il legislatore, con le sue innumerevoli direttive,
dà delle indicazioni al datore di lavoro e in generale ai lavoratori. Secondo questa direttiva spazi per
la delega non ce ne sono affatto. Infatti nel d.lgs. n°626/1994 prima edizione spazi per la delega non
ce n’erano; ma questo principio di responsabilità è stato ritenuto troppo rigoroso, per cui già due
anni dopo, con un decreto correttivo del 1996 n° 342 è stata introdotta la possibilità, anche se in li-
mitata misura, della delega. Questo principio della delega è passato al vaglio della Corte di Giusti-
zia europea, almeno per il momento.
IL DATORE DI LAVORO DEVE in primo luogo evitare i rischi da lavoro, o comunque, se i
rischi non possono essere evitati, deve combattere il rischio alla fonte, all’origine e, infine, valutare
attentamente i rischi che non possono essere evitati -> c’è una sorta di scala, di graduazione dell’ob-
bligo del datore di lavoro: 1) EVITARE IL RISCHIO; 2) COMBATTERE IL RISCHIO ALLA
FONTE; 3) VALUTARE ATTENTAMENTE I RISCHI CHE NON POSSONO ESSERE EVITA-
TI.
IL DATORE DI LAVORO DEVE ADEGUARE IL LAVORO ALL’UOMO: significa pensare
ad una organizzazione del lavoro che sia adeguata alla persona che lavora; significa, in sostanza,
tutelare in primo luogo la persona del lavoratore dai rischi e dai danni che possono derivare alla per-
sona del lavoratore; adeguare il lavoro all’uomo significa, per esempio, una concezione dei posti di
lavoro e una scelta dei metodi di lavoro e di posizione che impediscano una lesione del benessere
psico-fisico della persona: attenuare il lavoro monotono, il lavoro ripetitivo, ridurre gli effetti di
questi lavori sulla persona. Programmare la prevenzione significa integrare tecnica e organizzazione
del lavoro per conto anche delle relazioni sociali e dell’influenza dei fattori nell’ambiente del lavo-
ro. Di tutto questo concetto c’è qualche accenno nell’art. 3 del d.lgs. n°626/1994.
Sia nell’ordinamento comunitario sia nell’ordinamento italiano il sistema di norme è costrui-
to come una grande costellazione: c’è il nucleo, la direttiva-quadro, dalla quale dipendono una serie
di direttive minori; la stessa cosa nel sistema italiano, dove il nucleo è il d.lgs. n°626/1994 dal quale
dipendono tutta una serie di decreti legislativi che sono ad esso collegati.
Dal punto di vista della struttura normativa, il d.lgs. n°626/1994 presenta i primi titoli di ca-
rattere generale e che hanno un collegamento molto diretto con la direttiva-quadro, poi via via ci
sono una serie di norme più specifiche che si occupano di problemi particolari. Nei primi trenta arti-
coli si trova tutto quello che c’è da sapere a livello di principi e regole generali per la prevenzione e
la sicurezza nei luoghi di lavoro -> parte fondamentale di tutto il sistema.
Art. 1 – CAMPO DI APPLICAZIONE: tutte le attività pubbliche e private, tutti i settori
pubblici e privati sono interessati dall’applicazione del d.lgs. n°626/1994; è il più ampio possibile.
Eccezioni: forze armate, corpi di sicurezza, università, biblioteche, archivi, rappresentanze
diplomatiche consolari, luoghi di sanità e di cura. Delega in materia di tutela e sicurezza: il datore
di lavoro, dirigenti e preposti dirigono e sovrintendono all’attività dell’impresa e sono tenuti ad

33
osservare le disposizioni del decreto, ma nell’ambito degli adempimenti previsti nel decreto, il
datore di lavoro non può comunque delegare alcune attività che rimangono, comunque, sotto la sua
responsabilità. I compiti non delegabili sono quelli che coinvolgono il datore di lavoro come capo
dell’impresa, quelle decisioni che altri non possono prendere e che spettano solo a chi ha la
proprietà dell’impresa: 1) la valutazione del rischio; 2) la stesura del documento della sicurezza (il
piano di sicurezza aziendale -> è un programma nel quale vengono individuate tutte le misure di
prevenzione; c’è un’esatta corrispondenza tra mappatura del rischio e individuazione delle misure
appropriate); 3) scelta del responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (è il collaboratore
più stretto del datore di lavoro in materia di prevenzione e sicurezza); 4) obbligo di convocare
almeno una volta l’anno una riunione periodica alla quale partecipano tutti i protagonisti della
sicurezza ( in questo modo si costringe al datore di occuparsi in concreto della tutela, altrimenti si
fermerebbe solo ai primi tre obblighi senza “aggiornamenti” al sistema).

SOGGETTI PREPOSTI ALLA SICUREZZA

DATORE DI LAVORO e suoi AUSILIARI LAVORATORI,
RAPPRESENTANTI DEI
LAVORATORI PER LA
SICUREZZA, ISTITU-
ZIONI PUBBLICHE
(INAIL, vigili del fuoco,
azienda ASL, ispettorato
del lavoro, magistrato, …)

[Ognuno di questi soggetti ha un elenco di obblighi, che però non è mai un elenco esaustivo, nel
senso che bisogna sempre tener presente i principi! Perché quando il d.lgs. n°626/1994 individua
per ciascuno dei protagonisti le rispettive competenze, queste sono semplicemente una esemplifica-
zione di competenze, sono l’apporto minimo di compiti; poi, in realtà, in relazione a ciascuna azien-
da, a ciascun settore, spetta al datore di lavoro integrare l’elenco per cercare di rendere le misure di
prevenzione e protezione adeguate alla specifica realtà. I principi fondamentali dicono che per
quanto è possibile bisogna eliminare il rischio, agire alla fonte, ridurre il rischio non eliminabile:
per cui se ci sono delle misure non contemplate nell’elenco di legge, ma che sono idonee a ridurre i
rischi, bisogna adottarle per obbligo giuridico!!!]

art. 4 - OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO, DEL DIRIGENTE, DEL PREPOSTO

Dirigenti e preposti possono essere considerati alter-ego dell’imprenditore. I dirigenti sono
quei lavoratori che hanno una qualifica dirigenziale, elevata competenza tecnica, sono coloro che
nell’azienda hanno normalmente compiti direttivi e quindi sostituiscono in tutto e per tutto il datore
di lavoro; ogni qualsivoglia decisione dei dirigenti è imputabile ala datore di lavoro, perché sostan-
zialmente agiscono come rappresentanti del datore di lavoro. I preposti, invece, non sono definiti
nel d.lgs. n°626/1994 perché questa è una nozione che rinvia a una prassi; nella realtà il preposto è
quel lavoratore che, pur non avendo una qualifica dirigenziale, ha però dei compiti di preposizione,
quindi di direzione del lavoro altrui: può essere il capoufficio, il caposquadra, il capo del team, …
Nel preposto, dal momento in cui coordina il lavoro altrui, è insito l’obbligo di organizzare il lavoro
altrui in modo sicuro; quindi chi dirige, coordina e organizza è responsabile del lavoro che assegna
ad altri e del lavoro che coordina ed è responsabile della sicurezza di quel lavoro.
La legge mette insieme datore di lavoro, dirigenti e preposti perché molto spesso questi
soggetti si sostituiscono l’un l’altro, ma le responsabilità sono sempre personali; quindi, di fronte
ad un grave infortunio può accadere che ci sia una responsabilità congiunta dei soggetti e ognuno
risponde per ciò che avrebbe potuto fare e non ha fatto. Esempio: cantiere stradale non in sicurezza:
il preposto che si trova sul luogo e che non segnala il fatto che mancano dispositivi di sicurezza ne
risponde se accade l’infortunio sul lavoro insieme al datore di lavoro.
34
 Il datore di lavoro ha due principali ausiliari nello svolgimento dei suoi compiti in materia di
sicurezza e salute: il Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP), struttura aziendale più o meno
grande a seconda dell’impresa al cui capo c’è il Responsabile del SPP, che è un lavoratore, normal-
mente un dirigente, che coordina, dirige il SPP, si occupa della sicurezza ed è normalmente anche il
soggetto al quale il datore di lavoro delega tutto ciò che può delegare, quindi è quel soggetto titolare
della delega di funzioni in materia di sicurezza; il medico competente si occupa della salute e del
benessere fisico e psichico dei lavoratori, svolge la sorveglianza sanitaria, effettua le visite di
controllo preventive per evitare che il lavoratore ne abbia danni alla salute derivanti dalla propria
attività lavorativa.

DATORE DI LAVORO (pubblico e privato)

DIRIGENTI PREPOSTI

CONSULTAZIONE MEDICO COMPETENTE

PREVENTIVA DEL a) dipendente
RAPPRESENTANTE b) libero professionista
PER LA SICUREZZA c) convenzionato

SERVIZIO PREVEZIONE E PROTEZIONE

(interno /esterno)
RESPONSSABILE DEL SPP
OBBLIGATORIO ex artt. 8 e 9 (INTERNO)
- imprese industriali + 300 dip.
- imprese estrattive + 30 dip.
- imprese c.d. alto rischio

3-11-2005
Nel diritto del lavoro c’è difficoltà nello stabilire chi sia il datore di lavoro; da molti anni
accade il fenomeno della “dematerializzazione” del datore di lavoro e ha una serie di effetti in tutti i
campi; nel diritto del lavoro può accadere di fare un monte di diritti e uno di doveri nel quadro di
rapporti tra datore di lavoro e lavoratore, ma alla fine il lavoratore sa chi è, ma non conosce la
controparte. Se si considera, aldilà dei fenomeni patologici di dematerializzazione del datore di
lavoro, c’è un fenomeno fisiologico di organizzazione dell’impresa a rete reticolare che comporta
una sorta di geografia societaria abbastanza complessa, per cui si ha un’impresa che si divide in una
serie di forme giuridiche piuttosto limpide, ma è difficile alla fine sapere chi è che deve rispondere,
su chi bisogna far ricadere il principio di responsabilità.
Di tutto questo fenomeno è ben consapevole il d.lgs. n°626/1994, il quale ha tentato una
contromossa, cioè di “afferrare” la figura del datore di lavoro proprio nella ricerca del soggetto
responsabile. C’è una chiave di lettura nel decreto che aiuta a cogliere la sostanza dietro le forme
giuridiche, cioè aiuta a cogliere la reale figura del datore di lavoro dietro gli schemi formali che
potrebbero eventualmente essere frapposti tra lavoratore e vero datore di lavoro, per impedire

35
l’applicazione del rigoroso principio di responsabilità: la chiave di lettura sta nell’EFFETTIVITA’,
cioè le norme del d.lgs. n°626/1994 sono costituite in modo da perseguire la effettività, la sostanza
dei fenomeni oltre le forme giuridiche.
Uno degli esempi in cui il legislatore de 1994 ha cercato di applicare questo criterio di ef-
fettività è nella definizione di datore di lavoro: art. 2b) datore di lavoro non è il titolare dell’impre-
sa, che può essere un fatto meramente formale, né chi firma la lettera di assunzione del lavoratore,
ma è quel soggetto che, secondo il tipo e l’organizzazione dell’impresa, ha la responsabilità dell’im-
presa o della unità produttiva, in quanto titolare dei poteri decisionali e di spesa. Questa regola della
effettività in sostanza dovrebbe aiutare il giudice in realtà, a ricostruire in relazione ad una data or-
ganizzazione produttiva chi è il datore di lavoro, chi è che deve rispondere, chi è che si nasconde
dietro atti formali, chi è che si nasconde dietro figure formali e ha poteri decisionali e di spesa. Pro-
prio seguendo la strada dei poteri di spesa si ricostruisce la figura del datore di lavoro, perché quan-
do si ha un soggetto che è fondamentalmente prestanome e che ha poteri gestionali all’apparenza
illimitati, di solito i suoi poteri di spesa hanno sempre un limite: questo limite dimostra il fatto che
qualcun altro dietro ha poteri di spesa reali ed effettivi. Questo problema di individuazione del dato-
re di lavoro, in senso sostanziale, non in senso formale, è abbastanza complesso nelle organizzazio-
ni produttive private, ma diventa ancora più complesso nelle pubbliche amministrazioni, perché
nell’organizzazione pubblica la figura del datore di lavoro è una figura ricoperta normalmente dal
dirigente. Anche in questo caso il d.lgs. n°626/1994 utilizza una nozione non di tipo formale, ma di
tipo sostanziale: art. 2b) nelle pubbliche amministrazioni, in cui i rapporti di lavoro sono stati priva-
tizzati, per datore di lavoro si intende il dirigente al quale spettano i poteri decisionali e di spesa;
può essere anche un funzionario che non ha qualifica dirigenziale, ma ha autonomia gestionale e di
spesa (ciò accade nelle realtà come i piccoli comuni).
Ma la definizione di datore di lavoro in senso sostanziale è importante anche perché sulla
base di questa nozione la giurisprudenza ha elaborato le regole per individuare la figura del dele-
gato, cioè la figura del soggetto al quale il datore di lavoro può delegare i propri compiti. La giuri-
sprudenza, quando si trova a dover valutare la legittimità o meno della delega delle funzioni va a
verificare non soltanto i requisiti formali della delega, cioè il fatto che la delega sia completa, che
abbia un oggetto ben chiaro, ma cerca di sapere se, aldilà della forma, c’è anche una sostanza cor-
retta, cioè se il delegato ha le caratteristiche di competenza e anche di autonomia e di spesa che gli
consentono di risolvere per conto del datore di lavoro quelle funzioni proprie di quest’ultimo (è inu-
tile delegare a un dirigente i compiti del d.lgs. n°626/1994 se non gli si danno contestualmente un
budget adeguato, cioè non gli si consente di decidere niente e neppure di fare alcun tipo di investi-
mento – spesa - ).
La stessa chiave di lettura, alla luce della effettività, viene utilizzata dal legislatore nel d.lgs.
n°626/1994 quando deve definire il lavoratore: questi non è soltanto colui che ha firmato un
contratto di lavoro o ha ricevuto una regolare lettera di assunzione (senso formale), ma, in senso
sostanziale, colui che si trova in una posizione analoga a quella di lavoratore, cioè in riferimento a
studenti tirocinanti o addetti a laboratori che formalmente non risultano lavoratori, ma in sostanza lo
sono e tutte le altre situazioni simili.

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO – art. 4 d.lgs. n°626/1994

VALUTAZIONE DEL RISCHIO: compito non delegabile; il datore di lavoro, in relazione
all’at-tività dell’azienda o della unità produttiva, deve valutare nella scelta delle attrezzature, delle
sostan-ze, dei preparati, nella sistemazione dei luoghi di lavoro i rischi che la sua prestazione pro-
duttiva è in grado di creare per salute e per sicurezza dei lavoratori. Quindi monitorare per
mappare i rischi. La valutazione del rischio è un’attività non tanto fine a se stessa, ma preliminare e
prope-deutica per poter poi elaborare un piano di sicurezza aziendale.

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 DOCUMENTO PER LA SICUREZZA: compito non delegabile; il datore di lavoro deve elabo-
rare un programma delle misure di prevenzione e protezione per i lavoratori impiegati in quel ciclo
produttivo; a ogni rischio viene corrisposta la sua misura di sicurezza.
INDIVIDUAZIONE DEGLI ORGANI: il datore di lavoro deve scegliere i soggetti che lo coa-
diuvano nella realizzazione dell’attività di sicurezza, in particolare il SPP (Responsabile e addetti)
che non è delegabile; inoltre il medico competente, servizio di prevenzione incendi, pronto soccorso
e evacuazione (emergenza).
INFORMAZIONE DEI LAVORATORI: è un’attività normalmente delegata al SPP; i lavoratori
devono essere informati, avvertiti del rischio esistente; infatti, i lavoratori spesso possono non avere
neppure gli strumenti e le competenze per avvertire la presenza del rischio, quindi è necessaria una
continua attività di informazione circa gli strumenti impiegati, le attività e le attrezzature utilizzate...
REDAZIONE DEL REGISTRO CRONOLOGICO DEGLI INFORTUNI: altro compito che
normalmente il datore di lavoro delega; il d.lgs. n°626/1994 obbliga tutte le imprese a tenere un
registro cronologico degli infortuni; è una sorta di “atto d’accusa”, perché un ispettore dell’ASL o
un ispettore del lavoro o chiunque preposto alla vigilanza in azienda che chieda di vedere il registro
cronologico degli infortuni può verificare qual è il tasso di infortuni sul lavoro dell’azienda e quindi
eventualmente anche qual è l’attività di prevenzione svolta o non svolta nell’azienda. Per tenere il
registro ci sono consulenti, addetti del personale, non è il datore di lavoro a doverlo fare material-
mente.
CONSULTAZIONE DEL RESPONSABILE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA:
compito normalmente delegato al Responsabile del SPP; tutte le volte che bisogna prendere una
decisione importante in materia di sicurezza e organizzazione del lavoro c’è questo obbligo di
consultazione preventivo.
RIUNIONE PERIODICA ANNUALE: convocare allo stesso tavolo tutti i protagonisti della
sicurezza in azienda per fare il punto dell’attività di prevenzione; vi partecipano il datore di lavoro il
Responsabile del SPP, il medico competente e il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Attività non delegabile!

SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE – artt. 8,9 del d.lgs. n°626/1994

Il SPP è necessario, non ci sono aziende che non usufruiscano del SPP, indipendentemente
dalle dimensioni dell’azienda ( in quelle piccolissime o addirittura nelle ditte individuali nelle
società unipersonali dove si ha, ad esempio, un solo artigiano o un solo piccolo imprenditore, l’art.
10 del d.lgs. n°626/1994 prevede lo svolgimento diretto dei compiti che sarebbero propri del SPP;
la legge prevede che chi deve svolgere da se medesimo i compiti di prevenzione e protezione svolga
un’attività di autoformazione – quindi frequenti corsi di formazione e addestramento – e diventi
titolare in proprio del SPP).
Normalmente il datore di lavoro può scegliere se allestire all’interno o appaltare all’esterno
questo servizio; in ogni caso l’art. 8 sancisce che il Responsabile del servizio esterno deve possede-
re attitudini e capacità adeguate che il datore di lavoro deve valutare, inoltre, qualora il datore di
lavoro ricorra a persone o a servizi esterni non è per questo esonerato dalla responsabilità in ma-
teria; ci sono casi previsti dalla legge dove non è possibile avvalersi di un SPP esterno (imprese con
più di 50 dipendenti che svolgono attività pericolose).
Gli addetti al SPP devono essere sempre personale altamente qualificato, in numero suffi-
ciente, possedere le capacità necessarie, disporre di mezzi e di tempo adeguati allo svolgimento ad
essi assegnati e soprattutto questi soggetti non possono subire pregiudizio a causa dell’attività svolta
nell’espletamento del proprio incarico. Infatti, il SPP svolge una attività che può rilevarsi una sco-
moda presenza per il datore di lavoro: perché se un SPP vuole fare il proprio lavoro onestamente,

37
dovrà segnalare al datore di lavoro eventuali irregolarità nella prevenzione o protezione, molte volte
deve insistere molto affinché il datore di lavoro (o il delegato) prenda le decisioni. Infatti, può anche
accadere che il datore di lavoro non ascolti il SPP e questo fatto la legge lo ha tenuto presente e per
cercare di tutelare questi dipendenti che si trovano a svolgere un compito un po’ ingrato, o comun-
que difficile, ha previsto che nessuno può subire pregiudizio alcuno a causa dei compiti che svolge.

COMPETENZE DEL SPP – art. 9 del d.lgs. n°626/1994

Il SPP è utilizzato dal datore di lavoro -> è una struttura ausiliaria dell’imprenditore; il servizio
fa l’interesse dell’impresa, quindi cerca di evitare gli infortuni sul lavoro, anche se in contrasto con
la dirigenza, in quanto c’è la protezione da ogni pregiudizio.
INDIVIDUAZIONE E VALUTAZIONE DEL RISCHIO: mappa i rischi in azienda in
collaborazione con il datore di lavoro, dato che il SPP ha le competenze specifiche.
ELABORAZIONE DEL DOCUMENTO PER LA SICUREZZA in collaborazione con il datore
di lavoro, elabora un piano di sicurezza aziendale per quanto di competenza (cioè in alcune realtà è
possibile che servano anche altre competenze, come quella del medico competente) e sulla base
della specifica conoscenza dell’organizzazione aziendale.
PARTECIPAZIONE ALLA RIUNIONE PERIODICA ANNUALE
ELABORA PROGRAMMI DI INFORMAZIONE E FORMAZIONE DEI LAVORATORI:
compito importante!!! Elabora campagne di informazione, decide quali strumenti adottare e quali
sono più adeguati per l’informazione e la formazione dei lavoratori.
FORNIRE AI LAVORATORI INFORMAZIONI richieste da questi sui fattori di rischio e sulle
misure di protezione; quindi il SPP finisce per essere l’interlocutore dei lavoratori ed è molto più
competente del datore di lavoro e ha l’obbligo giuridico di rispondere. – vedi art. 21 -

4-11-2005
DOCUMENTO PER LA SICUREZZA – art. 4 d.lgs. n° 626/1994 -
Prima di arrivare alla stesura del documento per la sicurezza, il datore di lavoro consulta
preventivamente il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), per poi procedere alla
valutazione del rischio, attività complessa che richiede competenze diverse, infatti il datore di
lavoro si avvale del SPP (e del medico competente laddove vi siano rischi particolari per l’igiene e
la salute dei lavoratori); compiuta la valutazione del rischio si procede ad una nuova consultazione
con il RLS finalizzata alla elaborazione congiunta (data la necessità di competenze diverse) del
piano per la sicurezza. Il documento deve contenere: una relazione sulla valutazione dei rischi, nella
quale vengono specificati i criteri adottati per la valutazione; l’individuazione delle misure di
prevenzione e protezione e i dispositivi di protezione conseguenti alla valutazione -> c’è un
rapporto di consequenzialità molto stretta tra mappatura del rischio e individuazione degli strumenti
di prevenzione e protezione; altro contenuto essenziale minimo è il programma delle misure ritenute
opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza -> cioè il documento non
è statico, ma dinamico; il documento diventa “pericoloso” in quanto, nel momento in cui il datore di
lavoro registra e progetta un miglioramento futuro degli standard di sicurezza, sostanzialmente si
autodenuncia il fatto che in azienda non ci sono strumenti di tutela necessari e sufficienti. Per
evitare quest’ultimo problema, di solito le aziende elaborano due documenti per la sicurezza: uno
vero, reale da tenere in cassaforte e un altro messo a disposizione della eventuale autorità di
vigilanza, proprio per evitare il registrare di questa discrasia tra quello che è e quello che dovrebbe

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essere. Quindi non c’è dubbio che c’è una particolare attenzione, non soltanto da parte degli organi
di vigilanza, ma anche da parte del giudice nel momento in cui va ad verificare l’osservanza o
l’inosservanza dell’obbligo di sicurezza del datore di lavoro, al contenuto, alla sufficienza e alla
veridicità del documento per la sicurezza. Lo stesso art. 4 aggiunge che il documento per la
sicurezza è custodito presso l’azienda ovvero presso l’unità produttiva alla quale il documento si
riferisce; quest’obbligo di custodia del documento è finalizzato a consentire agli organi di vigilanza
una pronta cognizione del contenuto del documento.
Dato che il documento ha contenuto dinamico, deve essere continuamente rivisto,
revisionato, aggiornato, implementato; una occasione per questa attività di aggiornamento e verifica
del contenuto del documento è nella riunione periodica annuale (art. 11); eventualmente, se il
documento viene ritenuto dal RLS non adeguato o addirittura non veritiero, egli può anzitutto far
verbalizzare le proprie osservazioni, ma anche ricorrere alla autorità competente (art. 19), cioè
anche possibilità di denuncia alla autorità giudiziaria.

[Per lo svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei compiti di prevenzione e protezione
vedere art. 10 del d.lgs. n° 626/1994]

SERVIZIO DI GESTIONE DELLA EMERGENZA – artt. 12, 13, 14 e 15 del d.lgs. n° 626/1994 -
Servizio prevenzioni incendi, evacuazione dei lavoratori e pronto soccorso
Questo servizio riguarda eventuali infortuni di tipo collettivo; è tanto più importante quanto
maggiore è la pericolosità dell’impresa e del tipo di lavorazione che si svolge nell’impresa, quanto
maggiore è il rischio per salute e la sicurezza dei lavoratori. Il servizio viene organizzato
dall’impresa esattamente come il SPP, ha un sua finalità-oggetto molto chiaro. I lavoratori (art. 12)
che vengono designati dal datore di lavoro e adibiti alla gestione dell’emergenza non possono
rifiutarsi se non per giustificato motivo (concetto non definito nel decreto). Questi lavoratori
devono essere adeguatamente formati e disporre di tutte le attrezzature adeguate ed essere di
numero sufficiente ad affrontare emergenze tenendo conto delle dimensioni dell’impresa, dei rischi
specifici creati dall’azienda (-> obbligo del datore di lavoro di valutare le situazioni e di individuare
un servizio che abbia le caratteristiche adeguate in relazione alla valutazione completa).

MEDICO COMPETENTE – art. 2 del d.lgs. n° 626/1994 –

Il medico competente è il medico che è in possesso di una specifica specializzazione, (di
solito in medicina del lavoro e medicina preventiva) che svolge
ATTIVITÀ DI SORVEGLIANZA SANITARIA. Mentre il SPP si occupa della sicurezza dei
luoghi di lavoro, il medico competente si occupa della sorveglianza sanitaria, quindi delle
problematiche attinenti all’igiene dei luoghi e alla salute dei lavoratori. La sorveglianza sanitaria è,
secondo l’art. 16 del d.lgs. n° 626/1994, effettuata nei casi previsti dalla legge e dalla normativa
vigente; questo significa che la sorveglianza sanitaria è obbligatoria soltanto nei casi e nelle realtà
produttive individuate e definite tassativamente dalla normativa vigente. Ad esempio i lavoratori
minori sono sempre soggetti a sorveglianza sanitaria, quindi a uno stretto controllo della loro salute;
altro esempio di sorveglianza obbligatoria è quella che riguarda i lavoratori addetti ai
videoterminali, cioè quei lavoratori che sono continuamente addetti a visionare attrezzature
informatiche e quindi esposti a rischio di salute di tipo neurologico. Quando l’obbligo di
sorveglianza sanitaria non è previsto per legge non significa che il datore di lavoro possa trascurare
la tutela della salute oltre quella della sicurezza dei lavoratori, ma significa soltanto che il datore di
lavoro non ha l’obbligo di prevedere una figura professionale specifica, cioè il medico competente;
ma la tutela della salute è comunque assicurata ed nella responsabilità del datore di lavoro questa
tutela. Quindi, anche in questo caso, molto dipende dalla valutazione che fa il datore di lavoro: se
questi ritiene che anche senza la presenza del medico competente egli è in grado di assicurare una

39
adeguata tutela alla salute dei lavoratori, non si rivolgerà al medico competente, né la legge glielo
impone.
La sorveglianza sanitaria si riduce, in realtà, allo svolgimento di accertamenti medici, che
sono di due tipi: accertamenti medici di tipo preventivo e accertamenti medici periodici.
• L’ACCERTAMENTO MEDICO PREVENTIVO è quell’accertamento diretto a
verificare che non vi siano controindicazioni al lavoro da parte del lavoratore; in
sostanza, il datore di lavoro assegna al lavoratore determinate mansioni e il medico,
mediante un accertamento preventivo verifica che quelle mansioni siano compatibili
con il suo stato di salute. Bisogna, però, assolutamente distinguere questo
accertamento medico preventivo dagli accertamenti e dalle visite pre-assuntive, che
sono previste all’art. 5 dello Statuto dei lavoratori -> il datore di lavoro può
prevedere di sottoporre il lavoratore a visita medica preventiva, e ciò avviene
normalmente rivolgendosi alla struttura sanitaria pubblica; questa, però, è una visita
di idoneità al lavoro generica, che verifica genericamente lo stato di salute del
lavoratore. Mentre, l’accertamento preventivo che fa parte della sorveglianza
sanitaria è un accertamento specifico e mirato, che mette in relazione diretta le
mansioni, cioè ciò che il lavoratore andrà a fare, e il suo stato di salute – idoneità e
stato di salute - (naturalmente riguarda attività cui è legato un rischio per la salute ->
obbligo di sorveglianza sanitaria).
[Questo accertamento preventivo, in qualche modo incide sul potere del datore di lavoro,
che è il potere direttivo (dirigere la prestazione, assegnare o modificare mansioni le del lavoratore);
c’è, anzi, a questo proposito, un contenzioso aperto tra il medico competente e il datore di lavoro
perché non ci sono problemi fintanto che il medico competente accerta l’idoneità al lavoro del
lavoratore (cioè si limita a confermare una scelta già compiuta dal datore di lavoro); il problema
sorge quando il medico competente accerta che non c’è idoneità alla mansione, oppure che
l’idoneità è parziale, caso contemplato dall’art. 16 e 17 del d.lgs. n° 626/1994. Qualora il medico
competente esprima un giudizio di idoneità parziale o temporanea o di inidoneità totale del
lavoratore, ne informa per iscritto il datore di lavoro e il lavoratore; a questo punto può nascere un
contenzioso perché il giudizio di inidoneità totale o parziale o temporanea blocca l’esercizio del
potere disciplinare. Può accadere che, di fronte ad un certificato di inidoneità alla mansione del
lavoratore, il datore di lavoro sostenga di aver assunto il lavoratore proprio per quella mansione e
qualora questi risulti inidoneo, verrà licenziato (licenziamento legittimo). Questa è una questione
aperta a livello giurisprudenziale perché ci sono sentenze che ritengono legittimo il licenziamento
del lavoratore di fronte ad una inidoneità allo svolgimento della mansione -> licenziamento del
lavoratore per giustificato motivo oggettivo; ci sono invece altre sentenze che cercano di
“ammorbidire” la soluzione del problema ritenendo che vi sia un obbligo (non scritto, ma
individuato dalla giurisprudenza) del datore di lavoro di adibire il lavoratore inidoneo a quella
mansione ad un’altra mansione compatibile col suo stato di salute; quindi, se il datore volesse
licenziare, secondo questa tesi, dovrebbe peraltro dimostrare che non esiste in azienda o comunque
nella unità produttiva un’altra mansione compatibile con lo stato di salute alla quale il lavoratore
possa essere adibito -> inevitabilità del licenziamento. Di fronte a questo contenzioso ci può essere
un difficoltà di ruolo del medico competente: da un lato è un ausiliario del datore di lavoro, quindi
collabora con lui alla redazione del documento per la sicurezza, alla valutazione del rischio, …;
dall’altro lato, però, è un soggetto che svolge un accertamento medico del tutto imparziale, come se
fosse un medico appartenente ad una struttura pubblica; quindi a volte è difficile mettere insieme
questo ruolo di imparzialità richiesto dall’accertamento medico sul lavoratore e il ruolo di
collaboratore del datore di lavoro.
Un ultimo contenzioso che può nascere nell’ambito della sorveglianza sanitaria è quello
della possibilità del lavoratore di contestare il giudizio del medico competente, fino a che punto la
valutazione del medico può essere contestata. Quando il medico competente svolga un giudizio di
inidoneità ne dà comunicazione scritta al datore di lavoro e al lavoratore (art. 17): questa

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comunicazione scritta è in realtà penalizzata nel consentire sia al datore di lavoro che al lavoratore
di impugnarla, chiedendo un supplemento di indagine, anzi, una vera e propria revisione della
indagine presso la struttura pubblica. Ma a sua volta sarà sempre contestabile anche la valutazione
del medico pubblico!]
• Sono poi effettuati ACCERTAMENTI MEDICI PERIODICI per controllare lo stato
di salute del lavoratore ed esprimere il giudizio sul permanere della idoneità alla
mansione specifica, dove il giudizio può diventare di inidoneità parziale o totale alla
mansione (c’è anche il caso della idoneità con prescrizioni: il medico accerta
l’idoneità alla mansione specifica, ma con alcune prescrizioni; per esempio dichiara
adatto un lavoratore ad una specifica mansione purché non sollevi pesi maggiori di
45 kg). Quindi c’è sempre una correlazione stretta tra la mansione specifica e
l’idoneità del lavoratore allo svolgimento della stessa; questo tipo di accertamenti
presenta gli stessi problemi visti per gli accertamenti preventivi.

ALTRI COMPITI PRINCIPALI DEL MEDICO COMPETENTE art. 17 d.lgs. n°626/1994

COLLABORA NELLA REDAZIONE DEL DOCUMENTO PER LA SICUREZZA con il
datore di lavoro e il Responsabile del SPP, per quanto di sua competenza.
CARTELLA SANITARIA DI RISCHIO che il medico redige per ogni lavoratore; è un
documento assolutamente riservato, di cui il datore di lavoro non può prendere cognizione,
controllare, esaminare.
INFORMA i lavoratori interessati sugli esiti degli accertamenti sanitari.
COLLABORA ALLA ATTIVITA’ DI INFORMAZIONE E FORMAZIONE dei lavoratori
con il SPP, per quanto di sua competenza.
VISITA AGLI AMBIENTI DI LAVORO: il medico si reca sui luoghi di lavoro almeno due
volte l’anno. Spesso il medico competente è una figura esterna all’azienda: così come il SPP, che
può essere interno o esterno, così anche il medico competente può essere una figura interna
all’azienda (un vero e proprio dipendente del datore di lavoro), oppure l’attività di sorveglianza
sanitaria può essere anche appaltata all’esterno ad un medico che sia, per esempio, un libero
professionista (sempre in possesso della specializzazione richiesta adeguata); allora il legislatore,
proprio per tenere sempre elevato il livello di attenzione, obbliga il medico competente, specie
quando questi è esterno all’azienda, a entrare in azienda, visitare i luoghi e gli ambienti di lavoro
almeno due volte all’anno. Quindi significa che il legislatore vuole obbligare il medico competente
ad avere un cognizione non propria, ma reale dei posti di lavoro.
PARTECIPA ALLA RIUNIONE PERIODICA ANNUALE

Nella elencazione analitica dei compiti che spettano al medico competente, si ritrovano alcuni
compiti (obblighi) che presuppongono la collaborazione con il datore di lavoro, altri compiti
(obblighi) che presuppongono, invece, lo svolgimento di una attività imparziale, quale è, appunto,
l’attività di accertamento medico-sanitario e di sorveglianza sanitaria; perché il medico competente
da un lato collabora con il datore di lavoro, dall’altro lato ha rapporti diretti con i lavoratori che
prescindono dalla figura del datore di lavoro, anzi, c’è un obbligo assoluto di riservatezza circa i
rapporti tra i lavoratori e il medico competente. Il lavoratore, quindi, secondo l’art. 17, può
rivolgersi di propria iniziativa direttamente al medico competente quando abbia sospetto o timore di
un rischio per la propria salute, e il medico competente è obbligato ad attivarsi su iniziativa del
lavoratore, anche all’insaputa del datore di lavoro -> obbligo del medico competente nei confronti
del singolo lavoratore (= creditore del diritto di informazione). Quindi, gli obblighi del medico
competente possono essere divisi in: obblighi di collaborazione con il datore di lavoro e obblighi di
imparzialità dal datore verso i lavoratori e il RLS (anche questi ha diritto di essere informato circa i
dati medici o la statistica degli infortuni dal medico competente, il quale è tenuto a fornire i dati e le
informazioni richieste, anche se nel rigoroso rispetto della riservatezza, cioè i dati devono essere

41
forniti in forma aggregata in modo che non sia individuabile né il lavoratore né la patologia per ogni
singolo lavoratore – art. 17 lett. e) - ).
Relazione contrattuale tra medico competente e datore di lavoro. Problema a lungo dibattuto
perché ciò che le organizzazioni sindacali volevano scongiurare era che si riproducesse una
situazione molto frequente che vedeva la figura del medico d’azienda assunto e stipendiato dal
datore di lavoro che effettuava tutti gli accertamenti medico-sanitari per ogni lavoratore
dell’azienda: per cui era il medico d’azienda a stabilire se il lavoratore avesse diritto o meno a avere
idoneità, se fosse malato o meno, se simulasse o non simulasse, … Si capisce che un accertamento
medico da un medico stipendiato e retribuito dal datore di lavoro non è un medico che garantisce la
assoluta imparzialità. La figura del medico competente, invece, sta a metà tra la vecchia figura del
medico d’azienda (ante Statuto dei lavoratori) e la nuova di medico pubblico imparziale perché,
secondo l’art. 17 comma 5°, le relazioni che il datore di lavoro intrattiene con il medico competente
possono essere di tipo diverso: può verificarsi il caso del medico competente assunto e retribuito dal
datore di lavoro (in tutto e per tutto simile al medico d’azienda, anche se è una figura le cui
caratteristiche sono definite dal legislatore, mentre in precedenza la figura del medico d’azienda
non era disciplinata); oppure il medico competente può essere un libero professionista (nel caso di
aziende e di imprese molto rischiose che hanno un vero e proprio servizio di medicina interno
all’azienda); oppure il medico competente che sia inserito in una struttura pubblica o privata, cioè è
il caso della convenzione: il datore di lavoro stipula una convenzione, per esempio con una clinica
privata o anche con il Servizio di Medicina per il Lavoro della ASL, che mette a disposizione delle
aziende questo servizio. Ovviamente c’è una rigorosa distinzione tra medici delle ASL che
effettuano questo servizio di sorveglianza sanitaria e i medici delle ASL che fanno parte del servizio
di ispettorato, che invece effettua i controlli -> delicatezza del problema della imparzialità, dato che
si tratta di medici appartenenti alla stessa struttura sanitaria!
L’obbligo di sorveglianza sanitaria non è collegato alle dimensioni dell’impresa né
all’organizzazione della medesima, ma al tipo di attività (quindi l’obbligo di sorveglianza sanitaria è
strettamente connesso al tipo di attività svolta dall’impresa, piccola o grande che sia, che crea un
rischio per la salute dei lavoratori) oppure alle caratteristiche fisiche del lavoratore (ad esempio il
minore, qualunque sia il tipo di attività che svolge).

10-11-2005
INIDONEITA’ ALLA MANSIONE E LICENZIAMENTO
Il giudizio di idoneità deve essere comunicato per iscritto dal medico competente al datore
di lavoro e al lavoratore; in esso vengono devono essere indicate le mansioni adatte allo stato di
salute del lavoratore e il medico competente deve agire nel rispetto del segreto professionale
(infatti, se si comportasse diversamente, egli potrebbe incorrere in sanzioni penali). Il giudizio di
inidoneità comporta un grande problema inerente al licenziamento in quanto ci si chiede se può
essere un giustificato motivo. A questo proposito è bene distinguere tra le piccole imprese, dove il
trasferimento ad un’altra mansione del lavoratore inidoneo può essere difficoltosa e dunque questo
può giustificare il licenziamento, e le grandi imprese, dove invece il trasferimento è molto più
facile.

ACCERAMENTI MEDICI OBBLIGATORI E NON OBBLIGATORI

[Il medico deve essere in possesso di determinate specializzazioni esemplificate all’art. 2 lett. d) del
d.lgs. n° 626/1994 così come integrato anche da recenti modifiche.]
L’art. 5 dello Statuto dei lavoratori vieta al datore di lavoro effettuare accertamenti sullo
stato di salute dei lavoratori da parte di medici di sua fiducia; deve, infatti, se vuole dei controlli
sullo stato di salute dei lavoratori, rivolgersi necessariamente a medici di una struttura pubblica. A
proposito di questo articolo non si capisce a chi e a che cosa si riferiscano questi controlli. Ci sono
infatti state alcune pronunce in questo senso; secondo una sentenza della Cassazione del ’98 lo
Statuto dei Lavoratori prevede che sia i lavoratori già assunti che quelli che aspirano ad essere

42
assunti sono quelli che assumono rilevanza in materia di accertamenti sulla salute ex art. 5 della l.
n° 300/1970. Ci si chiede quindi come coordinare l’ art. 5 della l. n° 300/1970 e gli artt. 16 e 17 del
d.lgs. n° 626/1994. La dottrina ha affermato che l’art. 5 della l. n° 300/1970 si riferisce ad un
generico controllo sulla salute del lavoratore, mentre gli artt. 16 e 17 del d.lgs. n° 626/1994
riguardano accertamenti specifici relativi ad una determinata mansione; inoltre i controlli di cui
all’art. 5 della l. n° 300/1970 sono facoltativi e svolti da strutture pubbliche per esigenze di
imparzialità, mentre i controlli previsti dagli artt. 16 e 17 del d.lgs. n° 626/1994 sono obbligatori e
indicati tassativamente dalla legge stessa; in questo modo si può dire che l’ambito di applicazione
delle due norme è diverso, ma rimane sempre il problema di come si conciliano le due norme. Su
questo problema è intervenuta recentemente la Cassazione con la sentenza n° 1728/2004: questa
afferma che le ispezioni sulle assenze dei dispositivi per malattia o infortunio devono essere
effettuate da un medico del SSN e ciò vale anche nelle aziende per le quali è obbligatoria la
sorveglianza sanitaria dove è stato nominato un medico competente; si dice inoltre che l’art. 5 della
l. n° 300/1970 ha una portata generale che si riferisce a tutti i datori di lavoro, mentre gli artt. 16 e
17 del d.lgs. n° 626/1994 si riferiscono solo alle aziende in cui la sorveglianza sanitaria è
obbligatoria; è differente anche la finalità perché l’art. 5 della l. n° 300/1970 intende tutelare la
dignità dei lavoratori in malattia e infermi mentre gli artt. 16 e 17 del d.lgs. n° 626/1994 hanno una
finalità di prevenzione in ordine solo alle lavorazioni ritenute pericolose.

art. 5 STATUTO DEI LAVORATORI artt. 16 e 17 del d.lgs. n° 626/1994

– l. n° 300/1970 -
- generico controllo sulla salute del lavoratore;
- controlli facoltativi svolti da strutture pub-
bliche;
- portata generale riferita a tutti i datori di
lavoro;
- intende tutelare la dignità dei lavoratori in
malattia e infermi.
- accertamenti specifici relativi ad una deter-
minata mansione;
- controlli obbligatori indicati tassativamente
dalla legge stessa;
- riferiti solo alle aziende in cui la sorveglianza
sanitaria è obbligatoria;
- hanno una finalità di prevenzione in ordine
solo alle lavorazioni ritenute pericolose.

NOVITA’ IN MATERIA DI SPP E DI ADDETTI A QUESTO SERVIZIO

La figura del Responsabile del SPP è necessaria, ma non è responsabile penalmente, in
quanto principale responsabile resta comunque il datore di lavoro, soprattutto perché non opera in
maniera del tutto autonoma. Il d.lgs. n° 626/1994 stabilisce che Responsabile e gli addetti al SPP
devono avere le competenze previste agli artt. 8, 8bis e 9; l’art. 8bis è stato introdotto dal d.lgs. n°
195/2003. La Corte di Giustizia europea aveva condannato l’Italia perché solo in parte erano state
recepite le disposizioni europee in materia di Responsabile e addetti al SPP: l’Italia, infatti, non
aveva definito le capacità specifiche di cui bisogna essere in possesso per ricoprire quelle cariche.
Infatti, con il d.lgs. n°195/2003 è stato introdotto l’art. 8bis che riguarda appunto le capacità degli
addetti e del Responsabile del SPP: per lo svolgimento di queste funzioni bisogna avere un titolo di
studio di una scuola secondaria superiore ed essere in possesso di un attestato di frequenza a
specifici corsi di formazione adeguati alla materia di rischi presenti sul luogo di lavoro e relativi
all’attività svolta; inoltre, deve frequentare corsi di aggiornamento con cadenza quinquennale. Il
Responsabile del SPP deve poi avere un attestato di frequenza a specifici corsi di formazione in
materia di prevenzione e protezione dai rischi. Molto importante è il comma 1 dell’art. 8bis che
prevede l’adeguamento delle capacità e dei requisiti alla natura dei rischi presenti sul luogo di
lavoro e relativi alle attività lavorative. Il contenuto dei corsi non è specificato dal d.lgs. n°
626/1994 ma è rinviato alla competenza delle regioni in base all’art. 117 Cost.

43
 Dato che adesso è prevista tutta una serie di norme specifiche in capo al Responsabile e agli
addetti del SPP, c’è un’attenuazione della colpa del datore di lavoro nella scelta e nel controllo del
Responsabile e degli addetti, anche se la colpa si affievolisce praticamente solo nella scelta per la
quale sono previsti degli specifici requisiti; tutto ciò, secondo la dottrina, perché non ci sono
pronunce della giurisprudenza e del legislatore.

11-11-2005
Quando si parla di lavoratore si intende – concetto descrittivo e prescrittivo - , secondo
l’art. 2 comma 1° del d.lgs. n°626/1994, la persona che presta il proprio lavoro alle dipendenze di
un datore di lavoro con un rapporto di lavoro di qualsiasi tipologia contrattuale, con un rapporto
di lavoro subordinato anche speciale, esclusi soltanto gli addetti ai servizi domestici e familiari.
Sono equiparati ai lavoratori subordinati i soci lavoratori di cooperative o di società, gli utenti del
servizio di orientamento o formazione scolastica, universitaria o professionale, gli allievi di istituti
di istruzione e universitari e i partecipanti ai corsi di formazione professionale nei quali si faccia uso
di laboratori, macchine, apparecchi e attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici, fisici e
biologici.

OBBLIGHI DEI LAVORATORI – art. 5 d.lgs. n°626/1994 –

Regola di carattere generale: dovere generale di cura, di attenzione per la sicurezza e la
salute propria dei lavoratori e di altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono
ricadere gli effetti delle proprie azioni od omissioni , conformemente alla propria formazione e alle
istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. -> concepito come precetto giuridico, ma con forte
valenza morale.
La seconda parte della norma elenca una serie di doveri particolari che sono meramente
esemplificativi della regola generale. Sulla base del principio generale della responsabilità, una
volta responsabilizzato il lavoratore, è chiaro che sarà egli stesso a individuare in ogni situazione
concreta quali siano i doveri particolari di cura che gli competono. Il legislatore fa proprio un
elenco, non esaustivo, anche perché, leggendo altre norme del d.lgs. n°626/1994, si vede che ci
sono altre norme che prevedono doveri particolari a carico dei lavoratori. I lavoratori:
OSSERVANO LE DISPOSIZIONI E LE ISTRUZIONI IMPARTITE dal datore di lavoro, dai
dirigenti e dai preposti AI FINI DELLA PROTEZIONE COLLETTIVA E INDIVIDUALE;
UTILIZZANO CORRETTAMENTE I MACCHINARI, LE APPARECCHIATURE, LE
SOSTANZE, I PREPARATI, … , NONCHÉ I DISPOSITIVI DI SICUREZZA;
UTILIZZANO IN MODO APPROPRIATO DEI DISPOSITIVI DI PROTEZIONE MESSI A
LORO DISPOSIZIONE;
SEGNALANO IMMEDIATAMENTE al datore di lavoro, al dirigente o al preposto LE
DEFICIENZE DEI MEZZI E DEI DISPOSITIVI DI PROTEZIONE, NONCHÉ DELLE ALTRE
EVENTUALI CONDIZIONI DI PERICOLO DI CUI VENGONO A CONOSCENZA -> obbligo di
superare l’indifferenza;
NON RIMUOVONO O MODIFICANO SENZA AUTORIZZAZIONE I DISPOSITIVI DI
SICUREZZA O DI SEGNALAZIONE O DI CONTROLLO;
NON COMPIONO DI PROPRIA INIZIATIVA OPERAZIONI O MANOVRE CHE NON
SONO DI LORO COMPETENZA OVVERO CHE POSSONO COMPROMETTERE LA
SICUREZZA PROPRIA O DI ALTRI LAVORATORI; -> è il caso riconosciuto dalla
giurisprudenza come comportamento imprevedibile/inopinabile del lavoratore che concorre alla
produzione dell’evento lesivo;

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 SI SOTTOPONGONO AI CONTROLLI SANITARI PREVISTI NEI LORO CONFRONTI; ci
sono alcuni lavoratori che rifiutano i controlli sanitari, di sottoporsi a esami medici: problema
giuridico in quanto, secondo l’art. 32 Cost., nessuno può essere sottoposto a un trattamento sanitario
obbligatorio (tranne nel cui non si sia sani di mente), quindi c’è una libertà costituzionalmente
legittima, ma allo stesso tempo c’è obbligo del datore di lavoro di sottoporre il lavoratore al
trattamento sanitario: si tratta di stabilire che cosa prevale. Il legislatore ha tentato in qualche modo
di risolvere il problema imponendo ai lavoratori un preciso obbligo giuridico di sottoporsi ai
controlli sanitari che siano strettamente necessari (per esempio, per quelle attività sottoposte a
sorveglianza sanitaria). Parte della giurisprudenza dice che un lavoratore che si rifiuti può essere
sottoposto a sanzioni disciplinari, ma può anche essere addirittura licenziato, se il rifiuto di
sottoporsi a trattamenti sanitari è ingiustificato e reiterato. C’è, però, anche la possibilità del
lavoratore che si rifiuti di sottoporsi ai controlli sanitari per un certo motivo; c’è, infatti, ad
esempio, una malattia, l’agofobia, cioè una vera e propria fobia per gli aghi, chi ne soffre ha un
terrore fobico degli aghi: quindi non può sottoporsi a prelievi sanitari se non sotto anestesia! E’ un
caso risolto dalla Cassazione: la agofobia del lavoratore è un giusto motivo per rifiutare il controllo
sanitario obbligatorio e la sorveglianza sanitaria e il datore di lavoro non può imporre un prelievo
del sangue. Resta il fatto che il datore di lavoro rischia perché, nel caso succeda qualcosa,
comunque ne risponde in quanto la vittima sarebbe un lavoratore non controllato. Quindi il
problema è risolto soltanto a metà. Infatti, il fatto che una sentenza giustifichi il rifiuto del
lavoratore, riguarda solamente la microquestione: c’è da fare un controllo sanitario, il lavoratore si
rifiuta. Se all’indomani il lavoratore sviluppa una malattia professionale, il datore di lavoro non può
avvalersi della sentenza precedente per “liberarsi” dall’obbligo di controllare il lavoratore, perché
infatti il giudice ha stabilito che in quella occasione il lavoratore poteva evitare l’accertamento
sanitario, ma senza risolvere la questione!!! Quindi, poiché la questione è nelle mani del datore di
lavoro, deve essere questi a trovare soluzioni alternative, e ciò è possibile solo attraverso lo
spostamento del lavoratore a mansioni diverse o comunque compatibili con il suo stato di salute che
non sono sottoposte a sorveglianza sanitaria. Oppure, il datore di lavoro potrà decidere di licenziare:
e a questo punto sorge la discussione sulla legittimità del licenziamento e se quel rifiuto è legittimo
con la normativa in materia di licenziamento e non secondo la normativa in materia di sicurezza! La
situazione, dunque, è complessa, anche perché un giudice non dà mai abilitazioni o esoneri; questo
sistema si poggia sul principio di responsabilità e autoresponsabilità, posto proprio perché le
occasioni per “svincolare” sono tantissime!
CONTRIBUISCONO, con il datore di lavoro, i dirigenti e i preposti, ALL’ADEMPIMENTO
DI TUTTI GLI OBBLIGHI IMPOSTI DALL’AUTORITÀ COMPETENTE O COMUNQUE
NECESSARI PER TUTELARE LA SICUREZZA E LA SALUTE DEI LAVORATORI
DURANTE IL LAVORO -> obbligo di collaborazione.

SANZIONI: le sanzioni previste in violazione dell’art. 5 sono sanzioni di tipo penale! Le sanzioni
previste sono l’arresto fino a un mese o l’ammenda. Ma la sanzione penale, in realtà, è stata
prevista come strumento di forte coazione psicologica nei confronti dei lavoratori; infatti, se l’art. 5
fosse stato previsto senza sanzioni, non avrebbe avuto nessuna possibilità di essere applicato!
Inoltre, la coazione psicologica esercita dalla sanzione penale è molto più forte rispetto a una
sanzione civile o pecuniaria, perché si immagina facilmente che nessuno farebbe causa a un
lavoratore per ottenere un risarcimento del danno, dato che normalmente il lavoratore non ha la
capacità economica per far fronte a una sanzione di tipo economico. Infine, il legislatore è stato
indotto a introdurre sanzione penale in riferimento al bene tutelato: si tratta, infatti, della tutela di un
bene COLLETTIVO, pubblico, cioè la salute e la sicurezza, quindi meritevole di una sanzione
pubblica, cioè di sanzione penale. Quando non viene rispettato il divieto assumere cibi e bevande
nella zona di lavoro, si è puniti attraverso sanzione pecuniaria amministrativa, anche questa di tipo
pubblico, come pubblico è l’interesse che sta alla base, cioè l’igiene. Queste ultime violazioni sono

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punite attraverso sanzioni amministrative perché il legislatore tiene di più al fatto che si utilizzino i
dispositivi individuali di protezione, c’è maggiore attenzione all’adempimento degli obblighi
particolari dei lavoratori.

RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA (RLS) – artt. 18e 19 del d.lgs.
n°626/1994 (capo V – consultazione e partecipazione dei lavoratori) –
Nella normativa comunitaria una grande attenzione viene posta sulla partecipazione dei
lavoratori in materia di sicurezza del lavoro; anzi, nelle direttive, della partecipazione, in particolare
della cosiddetta partecipazione equilibrata, si fa uno dei capisaldi della riforma in materia di salute
e sicurezza, uno dei principi fondamentali. Si tratta di cambiare un modo di pensare, di ragionare:
cambiamento importante in Europa, ma soprattutto in Italia: cambiare la cultura sindacale in materia
di salute e sicurezza dei lavoratori.
La nostra storia sindacale è segnata da un tipo di sindacalismo prevalentemente orientato a
un modello conflittuale. Specialmente in materia di sicurezza e di salute dei luoghi di lavoro, gli
istituti sindacali hanno assunto un atteggiamento di tipo conflittuale e rivendicativo; per cui, ai fini
della salute e della sicurezza, sono sempre stati considerati beni e oggetti di contrattazione
collettiva, per i quali si contratta per avere qualcosa in cambio (in genere un equivalente monetario;
ci sono addirittura delle indennità economiche di disagio di lavoro). Questo modo di impostare i
problemi è insoddisfacente, perché così si ottiene soltanto una monetizzazione del diritto alla salute,
ma non si garantisce l’effettività del diritto alla salute; ciò che si deve chiedere al datore di lavoro
non è una indennità, ma di predisporre luoghi di lavoro che non siano né insalubri, né penosi né
disagiati per i lavoratori. LA SALUTE E’ UN BENE INDISPONIBILE -> quindi non si può
disporre di questo bene con un contratto, neppure collettivo.
C’è un’altra ragione per cui il d.lgs. n° 626/1994 ha introdotto un cambiamento: mentre gli
altri paesi europei le storie sono diverse e nei luoghi di lavoro si hanno diversi rappresentanti dei
lavoratori (che si occupano di diversi problemi), nel nostro paese, invece, si ha un unico canale di
rappresentanza dei lavoratori, che è il canale sindacale che si occupa di ogni problematica. Per cui,
quando la direttiva europea introduce il principio della partecipazione equilibrata, lo fa guardando
soprattutto a quei paesi in cui, essendoci un doppio canale della rappresentanza dei lavoratori
(sindacale e non sindacale), si chiede la collaborazione ai rappresentanti dei lavoratori che non
firmano contratti e che non hanno atteggiamento rivendicativo, conflittuale nei confronti dei datori
di lavoro. Quindi, nel momento in cui il legislatore del 1994 ha dovuto “tradurre” il principio
collaborazione equilibrata e introdurlo nel nostro ordinamento, ha dovuto fare degli adattamenti per
tener conto della nostra realtà e storia sindacale. Per esempio, un primo adattamento si trova nella
intitolazione del Capo V del d.lgs. n° 626/1994: “consultazione e partecipazione dei lavoratori”; le
singole norme sono rubricate come “rappresentante per la sicurezza” e “attribuzione del
rappresentante per la sicurezza”: di partecipazione e consultazione non si parla più! Quindi c’è un
riferimento formale a un principio contenuto nelle direttive europee, ma non c’è una adeguata
traduzione in termini normativi della partecipazione equilibrata! Un altro tentativo di adattamento si
trova all’art. 3,, dove si individuano le misure generali di tutela, lett. s): “informazione, formazione,
consultazione e partecipazione dei lavoratori ovvero dei loro rappresentanti sulle questioni
riguardanti la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro” -> la consultazione e la partecipazione
vengono considerate come un naturale sviluppo dell’informazione e della formazione, ma sono
concetti diversi, con collocazioni diverse e che hanno anche destinatari diversi.
In concreto, nel nostro ordinamento, sono i rappresentanti sindacali che si occupano di
salute e sicurezza (quindi il RLS fa parte della RSA o RSU); normalmente non c’è un altro canale di
rappresentanza estranea alla rappresentanza sindacale. Questo significa che l’atteggiamento del
rappresentante dei lavoratori per la sicurezza italiana è abbastanza conflittuale. Proprio perché il
nostro paese ha avuto bisogno di un adeguamento della normativa comunitaria, la figura del
rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è stata trattata anche dagli accordi interconfederali

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emanati successivamente al d.lgs. n° 626/1994; i contorno concreti della figura del RLS si ritrovano
più nella contrattazione collettiva che nella legge!

17-11-2005
PARTECIPAZIONE DEI RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI ALLA REALIZZAZIONE
DELLA SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO
Quadro generale di partenza: confitto tra il principio comunitario di partecipazione
equilibrata e tra una prassi, storia, realtà di rapporti sindacali di tipo conflittuale del nostro
ordinamento; riferimento agli artt. 18 e 19 del d.lgs. n°626/1994.

PARTECIPAZIONE EQUILIBRATA (direttiva CEE n° 391 del 1989): i datori di lavoro

consultano (= devono consultare – è imperativo!!!) i lavoratori e/o i loro rappresentanti e
permettono la partecipazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti in tutte le questioni che
riguardano la sicurezza e la protezione durante il lavoro. Si tratta di un impegno abbastanza
gravoso, perché se questo obbligo e questo diritto di partecipazione in tutte le questioni si rende
effettivo, ciò rappresenta un appesantimento burocratico o comunque un forte limite rispetto alle
prerogative aziendali.

Come il principio è stato integrato nel nostro ordinamento

L’art. 3 del d.lgs. n°626/1994 lett. s) stabilisce che è prevista le informazione, formazione,
consultazione e partecipazione dei lavoratori ovvero dei loro rappresentanti sulle questioni
riguardanti la sicurezza e la salute -> è scomparso “tutte” le questioni, cioè il legislatore italiano ha
previsto la partecipazione equilibrata, ma non così estesa come a livello europeo; inoltre la
partecipazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti è stata messa in un rapporto di
alternativa reciproca: i lavoratori o i loro rappresentanti; in realtà la partecipazione è assicurata
soltanto nei confronti dei rappresentanti dei lavoratori, non sono previsti diritti di partecipazione
specifica a favore dei singoli lavoratori.
L’articolo esprime diversi concetti: informazione, formazione, consultazione e
partecipazione, che vengono infilati dal legislatore come se si trattasse di una scala fatta a gradini ->
il gradino più basso costituito dalla informazione, dopodichè si passa alla formazione, consultazione
e partecipazione, e man mano che si percorrono i gradini di questa scala si ha un coinvolgimento
maggiore; il coinvolgimento è minimo se il datore di lavoro si limita a informare il suo interlocutore
(il che può avvenire anche attraverso un avviso affisso in bacheca = nessun contatto);
coinvolgimento superiore si ha se si parla di formazione, dato che questa prevede perlomeno uno
scambio tra datore di lavoro e lavoratori o loro rappresentanti; un coinvolgimento ancora maggiore
si ha con la consultazione, in quanto il datore di lavoro deve rivolgersi al lavoratore o
rappresentante per consultarlo e tenere conto del parere espresso, anche se questo parere
difficilmente potrà essere ritenuto vincolante; il massimo di coinvolgimento si ha nella
partecipazione, la quale coinvolge le persone in misura massima in quanto ricomprende tutti gli altri
concetti: informazione, formazione e consultazione, diritto di esprimere il proprio parere, di fare
delle proposte e anche il diritto a che vi sia una traduzione operativa da parte del datore di lavoro
delle proposte che sono state espresse in sede di partecipazione. Tutto ciò, però, ha validità
soprattutto teorica perché l’art. 3 del d.lgs. n°626/1994 è stato poi tradotto nelle norme degli artt.
18, 18 e 20 dove diritti di partecipazione veri e propri non ce ne sono. Il concetto di partecipazione
è espresso in termini formali: esiste, è previsto, però poi non ha sbocchi concreti in cui esprimere la
partecipazione; ma ciò non deve sorprendere se si pensa che i diritti di partecipazione non fanno
parte della nostra cultura sindacale, per cui, in questo contesto, il massimo coinvolgimento
sindacale nelle decisioni dell’imprenditore è espresso dalla consultazione. Quindi nella nostra
storia sindacale, quando la legge proprio impone al datore di lavoro di coinvolgere il sindacato, gli
impone un obbligo di consultazione, normalmente in via preventiva, ma è un obbligo che si ferma al

47
dovere di ascoltare quello che i sindacati hanno da dire, fermo restando che il parere espresso dai
sindacati non è mai vincolante per il datore di lavoro.
Un aspetto importante, in armonia con il sistema comunitario, è il fatto che la
rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza è prevista in tutte le aziende; quindi, almeno
formalmente, c’è un obbligo in tutte le aziende di predisporre e di ammettere una rappresentanza dei
lavoratori per la sicurezza . Ciò è importante perché la rappresentanza sindacale non esiste ovunque,
in tutte le aziende, non è una presenza obbligatoria e non c’è neppure l’obbligo del datore di lavoro
di collaborare affinché una rappresentanza sindacale possa essere istituita ad iniziativa dei lavoratori
quando il numero dei dipendenti è fino a quindici unità (oltre questa soglia, invece, è previsto un
vero e proprio obbligo del datore di lavoro di collaborare previsto dalla legge). La rappresentanza
dei lavoratori, invece, è presente in tutte le unità produttive, anche nelle micro-unità produttive,
anche laddove non ci sono limiti dimensionali che sono richiesti per istituire una rappresentanza
sindacale aziendale (art. 19 Statuto dei lavoratori: le rappresentanze sindacali aziendali possono
essere costituite ad iniziativa dei lavoratori nelle unità produttive con più di quindici dipendenti).

METODI DI DESIGNAZIONE DEL RLS

ELEZIONE: procedura preferibilmente utilizzata nelle unità produttive grandi, in cui c’è già
una rappresentanza sindacale, in cui già si fanno elezioni per la nomina della rappresentanza
sindacale, il RLS è scelto all’interno della RSA: ad uno o più di uno dei rappresentanti sindacali
viene assegnata una delega in materiali sicurezza.
DESIGNAZIONE: può essere più frequente nelle minori unità produttive (fino a quindici
dipendenti), anche perché se non sono i lavoratori ad eleggere al loro interno il RLS, questo può
essere designato o eletto tra più unità produttive del territorio, cioè avere un RLS territoriale (o di
bacino).

NUMERO MINIMO DEI RAPPRESENTANTI

- fino a 200 dipendenti -> 1 rappresentante;
- da 201 fino a 1000 dipendenti -> 3 rappresentanti;
- oltre 1000 -> 6 rappresentanti .
Questi numeri sono ampiamente superati dalla contrattazione collettiva; infatti, la legge
stabilisce che il numero dei rappresentanti, le modalità di designazione o di elezione, il tempo di
lavoro retribuito e gli strumenti per l’espletamento delle funzioni sono stabilite dalla contrattazione
collettiva. In effetti, negli accordi interconfederali, disciplinano molto analiticamente tutto quello
che riguarda i RLS. La contrattazione collettiva, con il fatto che estende al RLS quelle garanzie che
già sono previste nello Statuto dei lavoratori per tutti i rappresentanti sindacali, non si capisce che
tipo di rappresentanza sia questa per i lavoratori in materia di sicurezza; in concreto, finisce per
essere una rappresentanza sindacale.

ATTRBUZIONI DEL RLS

Le attribuzioni del RLS sono i poteri e i compiti che gli sono attribuiti dalla legge e dalla
contrattazione collettiva nazionale; le attribuzioni possono essere divise in: consultive, propositive e
di controllo.
ATTRIBUZIONI CONSULTIVE. Il RLS deve essere consultato dal datore di lavoro in una
serie di situazioni che rappresentano i momenti più significativi del piano della realizzazione
aziendale; quando si parla di consultazione si fa riferimento ad una consultazione preventiva: il
datore di lavoro, prima di prendere una decisione, deve consultare il RLS. Il parere espresso dal
RLS non è vincolante per il datore di lavoro, e non potrebbe essere altrimenti dato che spetta al
datore di lavoro la decisione finale e ne è responsabile; mentre, se il datore di lavoro fosse
vincolato al contenuto della consultazione, bisognerebbe dire che la decisione finale sarà frutto della
volontà di due soggetti – datore di lavoro e RLS – e quindi ci sarebbe co-responsabilità, perché se il
datore di lavoro si adegua a quanto richiesto dal RLS, si ha una decisione condivisa, quindi anche
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una responsabilità condivisa. Ma il nostro sistema è fondato sul principio della responsabilità e della
autoresponsabilità, specialmente del datore di lavoro. Il RLS viene consultato al momento della
valutazione dei rischi, della redazione del documento per la sicurezza, della designazione degli
addetti al SPP, della designazione degli addetti ai servizi di emergenza, quando il datore di lavoro
organizza la formazione degli addetti ai servizi di emergenza. Stranamente, non è previsto alcun
obbligo di consultazione nella scelta del medico competente: omissione del legislatore che lascia
perplessi, anzitutto per ragioni di simmetria: se il RLS deve essere consultato nella scelta degli
addetti al SPP, perché non accade anche nella scelta del medico competente, altro ausiliario del
datore di lavoro? Infatti, alcuni interpreti hanno optato per la “lacuna legislativa”; altri, invece,
sostengono ci sia una volontà legislativa di questo tipo (tesi prevalente), dato che le occasioni per
modificare, integrare e intervenire sul decreto non sono mancate. A questo punto, quindi, bisogna
chiedersi quale sia la ratio di questa mancanza di un obbligo di consultazione: si ritiene che la scelta
del medico competente sia così delicata per le conseguenze che si possono avere sulla
responsabilità, che il legislatore non abbia voluto prevedere alcun tipo di coinvolgimento da parte
del RLS (altre ratio non si trovano!!!).
ATTRIBUZIONI PROPOSITIVE. Potere importante e compromettente: fare delle proposte
vuol dire non potersi lamentare successivamente delle stesse! Questi poteri sono molto enfatizzati
dal legislatore, si parla addirittura di potere di promozione e impulso, quindi un potere di sollecitare
la traduzione concreta delle proposte. C’è anche il potere di formulare delle osservazioni in
occasione di visite di controllo delle autorità competenti (potere che può infastidire il datore di
lavoro): le osservazioni fatte possono essere fatte verbalizzare su richiesta del RLS -> l’ispettore (o
altra autorità competente in visita) ha l’obbligo di verbalizzare, il RLS sottoscrive il verbale; quindi
le osservazioni fatte hanno molto peso se riportate nel verbale, dato che è un atto pubblico. Starà al
datore di lavoro eventualmente contestare il verbale, se a seguito di questo viene fatta domanda di
accertamento di infrazione. Infine, c’è il potere-dovere di avvertire il responsabile aziendale dei
rischi individuati durante l’attività; è un potere-dovere che hanno tutti i lavoratori, ma quello
attribuito al RLS ha una particolare contromisura perché il RLS ha anche una specifica delega e
formazione, cioè è una persona molto competente in materia di sicurezza.

18-11-2005
ATTRIBUZIONI DI CONTROLLO DEL RLS (art. 19 d.lgs. n° 626/1994)

• Diritto di accesso ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni -> è sorto un problema di tipo
interpretativo su quali siano i luoghi nei quali si svolgono le lavorazioni, perché a seconda che si
interpreti in modo estensivo o in modo restrittivo la dicitura della legge, si possono avere soluzioni
diverse. Per cui, se il datore di lavoro aderisse ad una interpretazione molto restrittiva, si
intenderebbero per luoghi in cui si svolgono lavorazioni solo quei luoghi in cui si trovano
attrezzature e macchinari; se invece, aderisse ad una interpretazione più estensiva, luoghi in cui si
svolgono le lavorazioni dovrebbero corrispondere a tutta l’azienda, senza che siano esclusi gli
spogliatoi, i locali per la mensa, … La tendenza dei datori di lavoro è di limitare il diritto di accesso,
di evitare sopralluoghi, di fare accertamenti; dall’altro lato, i rappresentanti sindacali ritengono che
il diritto riguardi il sistema nel suo complesso, cioè interpretano in modo estensivo. L’unico limite
chiaro ed evidente è quello della riservatezza: non solo, infatti, i datori di lavoro temono che con il
diritto di accesso il RLS scopra lacune nel sistema di prevenzione e protezione, ma si preoccupano
anche perché in azienda c’è una esigenza di tutela della riservatezza e della segretezza dei mezzi di
produzione o addirittura di segreti aziendali. Ci possono essere, infatti, reparti ad accesso limitato e
per accedere ai quali occorre un segnale di riconoscimento; in questi casi il datore di lavoro non
ritiene opportuno far accedere il RLS. Il legislatore, però, sembra ritenere che è sufficiente vincolare
il RLS alla riservatezza sui mezzi di produzione e al segreto aziendale.
• Diritto di accesso ai documenti e a tutte le informazioni che gli sono utili per svolgere i propri
compiti in generale, in particolare al documento per la sicurezza e al registro infortuni. (*)

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• Diritto alle informazioni e documentazione aziendale in merito a valutazione dei rischi, misure di
prevenzione, sostanze pericolose, macchine e impianti, infortuni e malattie professionali.
• Diritto di ricevere informazioni dal medico competente: rapporto diretto, non occorre
l’autorizzazione del datore di lavoro; il medico è obbligato a dare le informazioni con la dovuta
riservatezza.
• Diritto di chiedere informazioni e notifiche agli organi di vigilanza; se il RLS ha l’impressione che
gli siano nascoste o confuse informazioni, può non solo sollecitare la ispezione da parte degli organi
di vigilanza, ma chiedere a questi stessi delle notifiche. Si tratta di una eccezione in materia di
trasparenza amministrativa, in quanto i documenti cui si fa riferimento sono di norma sottratti alla
conoscibilità esterna, salvo che nella persona che vi abbia interesse. Quindi il legislatore in questo
caso qualifica il RLS come soggetto debitamente interessato e dunque titolare del diritto di accesso.
• Altre notizie le apprende partecipando direttamente alla riunione periodica ; ha, di conseguenza,
anche diritto di inserire osservazioni, proposte, censure o lamentele nel verbale della riunione.
• Potere di ricorso alle autorità competenti quando ritenga ci siano inadeguate misure di prevenzione;
è l’ipotesi del RLS assolutamente insoddisfatto delle risposte ricevute, del rapporto con il SPP e con
il suo datore di lavoro, quindi c’è la possibilità di ricorrere alle autorità competenti (che può essere
anche l’autorità giudiziaria).

(*) – a questo proposito sono state emanate delle Circolari ministeriali di tipo interpretativo, soprattutto
per chiarire i limiti del diritto. Le circolari puntualizzano:
- la legge disciplina direttamente il diritto di accesso al documento per la sicurezza senza subordinarlo
alla contrattazione collettiva -> infatti, molte controversie su questo punto riguardavano la
contrattazione collettiva: come la legge non stabilisce né i limiti né le modalità di come il diritto di
accesso si esercita, così alcuni avevano sostenuto che ci fosse un obbligo di intervento della
contrattazione collettiva; per cui si diceva che finché non intervenisse la contrattazione collettiva a
stabilire in che modo fosse prevista la modalità di accesso ai documenti, non sarebbe stato possibile
esercitare direttamente questa prerogativa. La circolare non ritiene necessario l’intervento della
contrattazione collettiva, ma di fatto questa è intervenuta a regolare l’esercizio del diritto di accesso;
l’intervento della contrattazione collettiva, secondo la circolare, potrà esserci ma a livello nazionale per
specificare alcune modalità di esercizio del diritto ( e ciò è avvenuto attraverso accordi interconfederali);
- i datori di lavoro devono curare la materiale consegna del documento per la sicurezza al RLS -> i
datori di lavoro avevano cercato di scoraggiare l’esercizio del diritto attraverso tutta una serie di ostacoli
e di difficoltà burocratiche e operative (ad esempio, il fatto di impedire di fare fotocopie del documento
per la sicurezza); la circolare non ritiene ciò ammissibile, salva la prova delle ragioni che non lo
consentono: ragioni oggettive di sicurezza aziendale o particolari oneri economici di riproduzione del
documento per la sicurezza -> in questi casi è ammessa una diversa modalità di accesso; in caso di
consegna di copia del documento il RLS è tenuto al segreto sui processi lavorativi interni.
Ma la circolare ha il valore che ha: è una interpretazione data dal Ministero, non vuol dire che
l’art. 19 del d.lgs. n° 626/1994 si applica in questo modo. Ciò che fa fede non è la Circolare ministeriale,
ma la legge e la contrattazione collettiva. Tutto questo fa capire che nelle aziende c’è una lotta
quotidiana per le cose più futili: il datore di lavoro evita di consegnare il documento per la sicurezza e
quando è costretto a farlo cerca di non farne trattenere copia al RLS; effettivamente i datori hanno una
certa ragione in quanto il documento per la sicurezza una volta pervenuto nelle mani del RLS sfugge a
un controllo di riservatezza, il che compromette la fuoriuscita di informazioni riservate riguardo i
metodi di produzione e l’organizzazione produttiva dell’impresa. E’ una questione delicata che vede
contrapposti due diritti di uguale peso: diritto di accesso e diritto di riservatezza; si tratta di capire quale
prevale -> il punto intermedio tra i due valori può essere individuato solo dalla contrattazione collettiva.
Il Ministero dà dunque dei suggerimenti, delle linee-guida che possono essere osservate, specialmente
laddove non ci sia la contrattazione collettiva.

GARANZIE LEGALI PER L’ESERCIZIO DELLE ATTRIBUZIONI DEL RLS

• Diritto alla informazione, strumento fondamentale per potere svolgere i propri compiti.

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• Diritto ad una formazione adeguata per avere una relativa competenza; è il datore di lavoro che se ne
occupa, è l’impresa a pagare la formazione del RLS.
• Il datore di lavoro deve garantire al RLS il tempo necessario per svolgere l’incarico senza perdita di
retribuzione e i mezzi necessari per lo svolgimento delle sue funzioni. La legge rimane generica
(“tempo” e “mezzi”) in quanto la fonte abilitata a chiarire quanto tempo e quali mezzi è sempre la
contrattazione collettiva.
• Il RLS in generale ha tutte le altre garanzie che sono previste dallo Statuto dei lavoratori e dalla
contrattazione collettiva per i rappresentanti sindacali.

CONTENUTO DEGLI ACCORDI INTERCONFEDERALI IN MATERIA (disciplina a riguardo

ulteriormente integrata dalla contrattazione collettiva nazionale si settore).
Accordo interconfederale tra CGIL, CONFINDUSTRIA, CISL e UIL: disciplina tutti gli aspetti
lasciati indeterminati o comunque lasciati genericamente definiti:
- il RLS ha diritto a un monte annuo di 40 ore retribuite per lo svolgimento dei propri compiti e delle
proprie funzioni; questo monte ore può essere incrementato dalla contrattazione collettiva nazionale
di categoria per ciascuno dei settori (perché il monte di 40 ore deve intendersi un numero minimo di
ore);
- il diritto accesso ai luoghi di lavoro viene esercitato nel rispetto delle esigenze produttive; il RLS
segnala preventivamente al datore di lavoro che intende effettuare visite e queste visite si svolgono
alla presenza del Responsabile del SPP o di un addetto da questi incaricato;
- il RLS ha diritto a ricevere informazioni e la tutta documentazione aziendale, ha diritto di consultare
il rapporto sulla valutazione dei rischi e il datore di lavoro deve fornire su istanza del RLS tutte le
informazioni e le spiegazioni richieste, secondo quanto previsto dalla legge; le informazioni inerenti
l’organizzazione di lavoro si intendono quelle riguardanti l’unità produttiva per gli aspetti relativi
all’igiene e alla sicurezza; il RLS, ricevuta la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente
personale connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale;
- la formazione del RLS è a carico del datore di lavoro, si svolge mediante permessi retribuiti
aggiuntivi rispetto al monte ore previsto per l’esercizio delle sue funzioni; inoltre, la formazione
minima prevede un programma base di 32 ore che deve comprendere conoscenze generali sugli
obblighi e sui diritti previsti dalla normativa, conoscenze generali sui rischi delle attività e sulle
misure di prevenzione e protezione, metodologie di valutazione del rischio, metodologie minime di
comunicazione e, oltre quanto previsto, la contrattazione collettiva nazionale di categoria per ogni
settore può individuare ulteriori contenuti specifici per la formazione con riferimento alla specificità
dei singoli comparti -> il RLS è una persona che ha molta competenza;
- si regola come si devono svolgere le riunioni periodiche: convocazione con almeno 5 giorni di
preavviso e con un ordine del giorno scritto; il RLS può chiedere lui stesso la convocazione della
riunione periodica quando ritenga che ci siano gravi situazioni di rischio o delle variazioni
significative delle condizioni di prevenzione in azienda; della riunione viene sempre redatto verbale
scritto e sottoscritto da tutti i presenti.
Queste regole di gestione quotidiana e di esercizio quotidiano dei diritti sono appunto scritte
nella contrattazione collettiva, non nella legge; ma dato che hanno funzione integrativa rispetto alla
legge, hanno la stessa validità della legge. Ad esempio, infatti, se la riunione periodica viene convocata
senza rispettare il preavviso di 5 giorni, la riunione è invalidamente convocata e il RLS o che per lui può
invalidare la riunione, in modo che bisognerà convocarne un’altra; la stessa cosa accade se non c’è un
ordine del giorno scritto.

OBBLIGHI DEL RLS (limiti all’esercizio delle prerogative del RLS)

MANTIENE IL SEGRETO SUI PROCESSI LAVORATIVI di cui venga a conoscenza
nell’esercizio delle sue funzioni.
MANTIENE IL SEGRETO AZIENDALE, che è protetto e tutelato penalmente.

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 AVVERTE IL RESPONSABILE AZIENDALE DEI RISCHI INDIVIDUATI nel corso della sua
attività, cioè durante i sopralluoghi: obbligo importante in quanto, se da una parte i datori di lavoro
tendono a mantenere una riservatezza sulla documentazione aziendale e a scoraggiare l’esercizio dei
sopralluoghi, c’è dall’altro lato un atteggiamento del RLS che, una volta riscontrate delle carenze nel
sistema di protezione e di sicurezza aziendale, anziché segnalarlo alla direzione aziendale, preferisce
segnalarlo all’autorità di vigilanza, cioè tiene nascosto quanto accertato durante il sopralluogo con
l’intenzione di “incastrare” il datore di lavoro; ma l’atteggiamento collaborativo del datore di lavoro
deve avere un reciproco riscontro in un atteggiamento collaborativo da parte del RLS che, prima di
rivolgersi all’autorità competente, ha l’obbligo di segnalare eventuali rischi o deficienze riscontrate
direttamente al responsabile aziendale. Questo obbligo, poi, è stato in qualche modo specificato anche
dalla giurisprudenza; c’è una sentenza della Cassazione penale che ha riconosciuto a titolo di reato la
mancata segnalazione immediata del rischio individuato che il RLS era tenuto a conoscere in relazione
alla sua professione.
SI ADOPERA DIRETTAMENTE IN CASO DI URGENZA, nell’ambito delle competenze e delle
possibilità, per eliminare o ridurre il rischio individuato.
FORMAZIONE: il RLS ha l’obbligo di partecipare alla formazione; se non ci partecipa incorre in
sanzioni disciplinari disposte dal datore di lavoro.
Questi obblighi sono tutti sanzionati e la sanzione molte volte compete all’impresa, al datore di
lavoro.

ORGANISMI PARITETICI – art. 20 d.lgs. n° 626/1994

E’ una norma spesso sottovalutata, ma invece importante. Gli organismi paritetici sono degli
organismi composti in misura paritetica da rappresentanti sindacali dei lavoratori e rappresentanti
sindacali dei datori di lavoro, cioè a composizione sindacale mista, creati dalla contrattazione collettiva
e previsti dalla legge. Questi organismi sono presenti a livello nazionale, ma anche a livello territoriale;
questi ultimi hanno diverse funzioni: curare l’orientamento e la formazione in materia di sicurezza e
prevenzione delle controversie che abbiano ad oggetto sia l’applicazione del d.lgs. n° 626/1994 sia
l’applicazione delle norme della contrattazione collettiva. Questi organismi sono importanti anche
perché particolarmente sensibili alla realizzazione della partecipazione equilibrata.

24-11-2005
INFORMAZIONE E FORMAZIONE DEI LAVORATORI – Capo VI d.lgs. n° 626/1994
Grande importanza il legislatore ha posto sugli obblighi, doveri e diritti di informazione e
formazione; questa importanza si collega ad uno dei principi fondamentali che hanno ispirato il
legislatore: il principio di effettività. Il legislatore sa benissimo che ha poca importanza scrivere in
un testo legislativo che alcuni soggetti hanno obblighi e altri soggetti hanno diritti perché tutto ciò si
ferma sul piano formale; ciò che importa è che i soggetti che hanno diritti siano consapevoli
dell’esistenza di questi diritti e i soggetti che hanno obblighi prendano sul serio questi obblighi.
Quindi, non importa tanto prevedere nel d.lgs. n° 626/1994 a livello formale che i lavoratori hanno
diritto ad un lavoro sicuro, alla sicurezza sul lavoro se gli stessi lavoratori non sono in grado di
sapere né di conoscere qual è il contenuto del loro diritto. Allora, l’informazione e la formazione
sono essenziali per creare nelle persone destinatarie dei precetti legislativi la consapevolezza della
loro esistenza. In particolare il d.lgs. n° 626/1994 dedica due norme alla informazione e alla
formazione dei lavoratori, perché questo è l’aspetto forse più complicato da ottenere in concreto,
cioè una adeguata informazione e una adeguata formazione verso i lavoratori. Ma in realtà nel d.lgs.
n° 626/1994 si ha tutta una serie di norme che prevedono obblighi di informazione e formazione in
capo a soggetti diversi e verso destinatari diversi; quindi l’apparato e la rete di informazioni, il
circuito di informazioni che il legislatore ha voluto creare non si fermano alle norme del Capo VI,
anche se sono norme sicuramente significative.

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art. 21 d.lgs. n° 626/1994 – INFORMAZIONE DEI LAVORATORI
Il soggetto obbligato è il datore di lavoro, che può delegare il compito al SPP; l’obbligo di
informazione è rivolto a ciascun lavoratore, cioè non si tratta di un obbligo generico, ma lega datore
di lavoro e lavoratore, quindi è una obbligazione individuale; il datore di lavoro non assolve
l’obbligo semplicemente attraverso comunicati, affissioni, volantinaggio, ma deve individuare le
modalità più opportune affinché l’informazione sia diretta, immediata e individuale, rivolta a
ciascuna persona. L’informazione, inoltre, deve essere adeguata: l’informazione deve essere fornita
in modo che il lavoratore la recepisca. Le materie su cui il lavoratore deve essere informato sono:
 i rischi per la sicurezza e la salute connessi all’attività dell’impresa in generale, cioè i rischi
generici e diffusi nell’ambiente di lavoro;
 le misure e le attività di prevenzione e protezione adottate;
 i rischi specifici ai quali è esposto in relazione all’attività svolta, alle mansioni svolte;
 le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia (circolari, direttive, …
emanate dal datore di lavoro o dal SPP);
 i pericoli connessi all’uso delle sostanze e dei preparati pericolosi che sono utilizzati nello
svolgimento delle mansioni; si fa riferimento anche alle norme di buona tecnica perché
spesso il lavoratore può non conoscere le normative e i protocolli che riguardano l’utilizzo
di determinate sostanze;
 le procedure che riguardano il pronto soccorso e l’evacuazione dei lavoratori (le
emergenze);
 il Responsabile del SPP e il medico competente;
 i nominativi dei lavoratori che sono incaricati alla gestione della emergenza.
Le informazioni possono essere riassunte in tre grandi blocchi: a) informazioni dettagliate
sui rischi; b) informazioni dettagliate sulle persone e c) sulle misure di protezione adottate in
azienda per la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori. L’obbligo di informazione deve
essere assolto nei confronti di tutti i lavoratori, anche di quei lavoratori che in generale sono esclusi
dalla maggior parte delle norme previste dal d.lgs. n° 626/1994 (lavoratori a domicilio, portieri,
collaboratori domestici,…cioè lavoratori che non sono inseriti in un ambiente e in ciclo produttivo
vero e proprio).

art. 22 d.lgs. n° 626/1994 – FORMAZIONE DEI LAVORATORI

Non basta informare il lavoratore, ma occorre anche dotarlo delle competenze in materia di
sicurezza, salute, dispositivi di protezione,… per creare una vera e propria consapevolezza. Anche
questo è un obbligo che va assolto nei confronti di ciascun lavoratore, quindi si tratta di un diritto
individuale del lavoratore; il datore di lavoro è il soggetto obbligato, ma concretamente è il SPP che
si occupa della formazione. Standard minimi: formazione sufficiente e adeguata e mirata sul posto
di lavoro. La formazione avviene in occasione:
 del momento della assunzione, momento in cui il lavoratore viene immesso per la prima
volta nel ciclo produttivo e ignora tutto ciò che riguarda i rischi (generico e specifico);
 del momento del trasferimento (mutamento geografico, del luogo di lavoro) o del
mutamento della mansione (esercizio del potere direttivo del datore di lavoro);
 del momento della introduzione di nuove attrezzature di lavoro, di nuove tecnologie, di
nuove sostanze o preparati pericolosi.
Nella individuazione di questi tre momenti, l’art. 22 introduce una norma più generale circa
la formazione stabilendo che questa deve essere periodicamente ripetuta in relazione alla
evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.
Le altre norme dell’art. 22 riguardano la formazione particolare del RLS e dei lavoratori
addetti alle emergenze.

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 La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire durante l’orario
di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori (= formazione obbligatoria).

Aldilà di norme specifiche, il legislatore ha creato un vero e proprio circuito di informazioni

in azienda che deve assolutamente funzionare in ottemperanza al principio di effettività e coinvolge
tutti i protagonisti della sicurezza aziendale.

INFORMAZIONE
DATORE DI LAVORO SINGOLI LAVORATORI
(DIRIGENTI E PREPOSTI) (inclusi quelli a domicilio
e portieri)
MEDICO Diritto individuale di
COMPETENTE accesso alla documenta-
zione sanitaria.
SPP

DATORE DI LAVORO RAPPRESENTANTE PER

MEDICO COMPETENTE LA SICUREZZA
SERVIZIO DI VIGILANZA Diritti collettivi:
- accesso ai luoghi di lavoro;
- accesso al documento per
la sicurezza a al registro
infortuni.

C’è un flusso di informazioni che parte dal datore di lavoro e arriva ai suoi ausiliari: SPP e medico
competente. Ciascuno di questi soggetti poi ha obblighi di informazione nei confronti dei singoli
lavoratori, che a volte viene rafforzato, ad esempio, con un diritto di accesso. I lavoratori poi hanno
uno scambio reciproco di informazioni con il loro rappresentante per la sicurezza: qui per quanto
riguarda i lavoratori il cerchio di informazioni si chiude. Ma datore di lavoro (dirigenti e preposti),
medico competente e servizio di vigilanza hanno anche uno scambio di informazioni reciproco con
il RLS. Perciò, mettendo insieme questi flussi di informazione che sono sempre bidirezionali,
reciproci, si ha un vero e proprio circuito che deve funzionare, o comunque si ha un processo
circolare e scambievole che coinvolge tutti i soggetti, tutti i protagonisti della sicurezza aziendale e
che creano un reticolo di diritti e di obblighi reciproci (a seconda del lato in cui si legge lo schema).
E’ chiaro che su questo reticolo poggia la gran parte delle norme e la effettività delle norme stesse
del d.lgs. n° 626/1994.
Ciò non deve stupire perché in determinate situazioni, in determinate realtà lavorative
l’unica tutela può venire dall’obbligo reciproco di informazione di soggetti i materia di rischi e
corrispondenti misure di protezione. Il primo esempio di questo discorso è dato dall’art. 7 del d.lgs.
n° 626/1994, che regola il fenomeno degli APPALTI, i quali costituiscono una situazione di rischio
costante per la salute e la sicurezza dei lavoratori. Il legislatore agisce in due modi: a) con una serie
di decreti legislativi ad hoc che riguardano appalti particolarmente pericolosi e che integrano il
d.lgs. n° 626/1994; b) appalti interni, o comunque, in generale, tutti i processi di esternalizzazione
anche parziale dei processi produttivi con l’art. 7 del d.lgs. n° 626/1994. In questa situazione,
l’impresa appaltante e l’impresa appaltatrice si occuperanno ciascuna di applicare il d.lgs. n°
626/1994 ai propri dipendenti; ma ciò non basta perché l’incrocio delle attività, specialmente
quando si hanno appalti interni, cioè imprese esterne che lavorano nel ciclo produttivo dell’impresa
appaltante, ci si accorge che si crea e sorge un rischio specifico chiamato tecnicamente RISCHIO
INTERFERENZIALE, cioè rischio che deriva dalla interferenza delle lavorazioni e l’incrocio dei
lavoratori. Il fatto che in una impresa all’interno della quale si hanno lavoratori diversi dipendenti

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da imprese diverse che devono coordinare la propria attività, tutto ciò crea una interferenza e un
rischio interferenziale, e questo deriva dalle stesse parole della legge: “appaltante e appaltatore
devono coordinare gli interventi di prevenzione e protezione dai rischi cui sono esposti i lavoratori
informandosi reciprocamente al fine di eliminare rischi dovuti alle interferenze tra i lavoro delle
diverse imprese coinvolte nell’esecuzione dell’opera complessiva”. Il rischio interferenziale si
moltiplica se si hanno più appalti o addirittura subappalti. L’art. 7 stabilisce che in caso di
affidamento dei lavori a imprese appaltatrici o lavoratori autonomi le misure di tutela sono: a) una
misura preventiva, che è la verifica della idoneità tecnico-professionale dell’appaltatore – limitato
sul piano formale- ; b) obblighi di cooperazione tra committente e appaltatore, che in sostanza si
riduce alla informazione reciproca, al coordinamento degli interventi di prevenzione e protezione se
possibile; questo obbligo di informazione reciproca è sanzionato penalmente. Lo stesso discorso
può essere fatto per tutti i lavori flessibili.

OBBLIGHI PREVENTIVI - verifica idoneità tecnico-professionale

DEL COMMITTENTE dell’appaltatore (es. visura camerale)
- fornisce dettagliate informazioni sui
rischi specifici

OBBLIGHI DI COOPERAZIONE - cooperazione alla prevenzione

COMMITTENTE/APPALTATORE e coordinamento interventi
- informazione reciproca
[Dovere di cooperazione promossa dal committente (responsabilità penale ex art. 89 d. lgs.
626/1994)]

1-12-2005
TUTELA DELLA SICUREZZA E DELLA SALUTE NEL LAVORO FLESSIBILE
Quando un lavoratore ha un rapporto di lavoro non soltanto a termine, ma soprattutto
occasionale, intermittente, flessibile, cioè tutte quelle forme di lavoro che comportano un contatto
occasionale ed estemporaneo con l’organizzazione produttiva sono forme di lavoro che prevedono
una grave pericolosità, un grave rischio per il lavoratore. Tutto l’apparato di norme, i servizi e le
strutture che l’impresa mette a disposizione in base al d.lgs. n° 626/1994 hanno applicazione se il
lavoratore è stabilmente riferito all’organizzazione produttiva; quando, invece il lavoratore viene
chiamato a lavorare una mattina, un pomeriggio o una sera, come accade per esempio nel lavoro
intermittente (job on call), è evidente che non c’è tempo e neanche possibilità di preoccuparsi della
sua salute, perché il lavoratore viene inviato in un dato reparto a svolgere determinate mansioni in
un tempo talmente breve che non riesce neanche a rendersi conto dell’ambiente nel quale viene
inserito.
Consapevole del fatto che statisticamente il problema interessa un numero di lavoratori
molto alto, l’Unione Europea ha emanato nella metà degli anni ’90 una serie di direttive particolari
dedicate proprio alla sicurezza nel lavoro flessibile. Queste direttive particolari, però, non sono
ancora state recepite nel nostro ordinamento: un motivo può essere il fatto che normalmente il
nostro Paese impiega molto tempo per farlo, oppure, l’altro motivo può essere che forse il nostro
legislatore ha scelto di non recepire le direttive, ma di recepire alcuni dei principi enunciati nelle
stesse nelle leggi dedicate alle forme di lavoro flessibile. Infatti, già con la legge del 1997
(pacchetto Treu) che ha introdotto per la prima volta il lavoro interinale, il legislatore ha dettato
alcune norme che si occupavano della salute e della sicurezza del lavoratore interinale. Quindi si
può dire che nostro legislatore ha scelto di non dettare la normativa di carattere generale dedicata
alla sicurezza dei lavori flessibili, ma di occuparsi della sicurezza ogni volta che si disciplina una

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forma di lavoro flessibile. Questa linea di tendenza legislativa è stata confermata anche dal d.lgs. n°
276/2003 (riforma Biagi), perché in quella occasione disciplinando lavori flessibili, il legislatore ha
dettato qualche norma che riguarda la sicurezza di questi lavoratori flessibili. D’altra parte il
legislatore deve contemperare esigenze molto diverse, perché, quando si disciplina un lavoro
flessibile lo si vuole rendere tale (!), mentre la normativa del d.lgs. n° 626/1994 impone, invece un
certo irrigidimento della normativa; non c’è dubbio che l’apparato di norme e di tutela di garanzie
indicate dal d.lgs. n° 626/1994 tendano a ingessare l’organizzazione, quantomeno perché introduce
norme procedurali, di informazione, di consultazione, … e quindi l’effetto è quello di rendere
l’organizzazione del lavoro non flessibile, anelastica. Quindi, le esigenze da contemperare sono da
un lato conservare la flessibilità dei lavori, dall’altra parte far sì che i lavori flessibili siano sicuri,
senza però subire il contraccolpo dell’applicazione del d.lgs. n° 626/1994 che renderebbe
l’organizzazione del lavoro troppo rigida. Questa esigenza non solo preoccupa il legislatore italiano,
ma anche quello comunitario, perché se si vanno a vedere le direttive ancora non recepite dal nostro
ordinamento, ci si accorge che non hanno un contenuto così stringente, rigoroso, perché le direttive
d’UE in materia di sicurezza nei lavori flessibili non fanno altro che rafforzare gli obblighi di
informazione e di formazione in capo ai datori di lavoro che utilizzano manodopera flessibile.
Quindi, in sostanza, si tende a rafforzare il diritto di informazione per rendere più consapevoli, più
avvertiti i lavoratori flessibili e per compensare in questo modo il vuoto di tutela; poi, quelle
direttive prevedono la possibilità che uno stato membro possa vietare l’uso del lavoro flessibile per
svolgere determinate attività pericolose (unica norma rigorosa). In effetti, quando il pacchetto Treu
ha introdotto nel nostro Paese il lavoro interinale, aveva previsto un elenco di attività lavorative
nelle quali era assolutamente vietato il ricorso al lavoro interinale; questo divieto è venuto meno
con la legge Biagi: quindi, si affida alle parti coinvolte la delega di autoregolarsi sostanzialmente
decidendo che determinate attività pericolose non debbano essere affidate ai lavoratori flessibili.

NORME SULLA SICUREZZA NEI LAVORI FLESSIBILI NELLA LEGGE BIAGI

Per ogni figura contrattuale il d.lgs. n° 276/2003 fissa delle norme di tutela, anche se,
probabilmente, il modello di tutela è quello fissato a proposito della somministrazione, che è la
forma contrattuale più flessibile per ricevere manodopera.

• SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO. Il d.lgs. n° 626/1994 (art. 4) fa divieto di

somministrazione del personale quando le imprese utilizzatrici non abbiano effettuato la
valutazione dei rischi. art. 27 d.lgs. n° 276/2003: somministrazione illecita -> una
certificazione non veritiera comporta delle sanzioni a carico dell’uno e dell’altro soggetto: a
carico della agenzia di somministrazione si ha una sanzione amministrativa pecuniaria (da
250 a 1250 euro) per ogni lavoratore occupato nella impresa non sicura; a carico della
impresa utilizzatrice, dato che ci si trova di fronte ad una somministrazione illecita, ogni
lavoratore utilizzato diventa un lavoratore a tempo indeterminato dipendente della stessa (
-> sanzione civile; ma il lavoratore deve fare ricorso al giudice del lavoro per chiedere la
costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze dell’impresa utilizzatrice in quanto si
tratta di una somministrazione illecita di personale, con effetto dall’inizio della
somministrazione); questo è l’unico caso di vero e proprio divieto di somministrazione del
personale.
Somministrazioni lecita
OBBLIGHI DELL’AGENZIA DI SOMMINISTRAZIONE
- nel momento in cui stipula il CONTRATTO di somministrazione, deve INDICARE I
VARI RISCHI per l’integrità e la salute del lavoratore e le MISURE DI
PREVENZIONE da adottare; è in questo momento che si compie la valutazione, si

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 decide se è conveniente e opportuno dare un certo tipo di attività pericolosa a un
lavoratore flessibile;
- INFORMARE i lavoratori sui rischi connessi alle attività produttive in generale;
- FORMAZIONE e ADDESTRAMENTO dei lavoratori all’uso delle attrezzature e a
svolgere le attività per le quali sono assunti.
Ma spesso per gli obblighi di informare, di formare e di addestrare i lavoratori non c’è il
tempo prima della somministrazione; per cui la legge stabilisce che il lavoratore venga
subito mandato nell’impresa utilizzatrice e attribuisce a quest’ultima il dovere di informare,
formare e addestrare i lavoratori (tutto ciò deve essere indicato nel contratto stipulato
dall’agenzia con il lavoratore).
OBBLIGHI DELL’IMPRESA UTILIZZATRICE DEL PERSONALE
- nel CONTRATTO di somministrazione INDICAZIONE di eventuali RISCHI per la
salute e la sicurezza dei lavoratori E MISURE DI PREVENZIONE E PROTEZIONE da
adottare;
- obbligo di informazione (specifico e aggiuntivo) quando le mansioni comportano
sorveglianza medica speciale o rischi specifici; il legislatore ha eliminato il divieto di
utilizzare il lavoratore in attività che prevedono rischi specifici e ha trasformato questo
divieto in un semplice obbligo di informazione sul rischio specifico (liberalizzazione non
da poco!); e l’obbligo di formazione??? Forse era il caso di prevedere anche questo
obbligo, ma è possibile che questo sia assorbito dal successivo obbligo;
- sostanziale PROTEZIONE come per i propri dipendenti e RESPONSABILITA’ DI
VIOLAZIONE degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dalla contrattazione
collettiva;
- il LAVORATORE SOMMINISTRATO NON È COMPUTATO nell’organico
dell’impresa utilizzatrice, ad eccezione delle norme di legge e contratto collettivo
relative a igiene e sicurezza; norma importante perché molti datori di lavoro si
avvolgono di manodopera flessibile per non alzare il livello occupazionale della loro
impresa.
• LAVORO INTERMITTENTE – art. 34 d.lgs. n°276/2003. Il lavoratore occasionalmente
entra e esce dall’azienda. E’ VIETATO il ricorso al lavoro intermittente NEL CASO IN
CUI L’IMPRESA NON ABBIA EFFETTUATO LA VALUTAZIONE DEI RISCHI, ma
mentre nel caso della somministrazione si poteva chiedere la instaurazione di un rapporto di
lavoro alla dipendenze della impresa utilizzatrice, in questo caso il legislatore non prevede
nulla. Il contratto di lavoro intermittente, che è stipulato in forma scritta, deve contenere le
eventuali misure di sicurezza specifiche che sono necessarie in relazione al tipo di attività.
Ma la forma scritta del contratto di lavoro intermittente è richiesta non ab sustanziam, ma ad
probationem, quindi la forma scritta è adottata laddove le parti lo ritengano opportuno ai fini
probatori; se non c’è il contratto il lavoro intermittente è comunque valido ed è lecito, salvo
il fatto che nessuno ha indicato le misure di sicurezza specifiche che il lavoratore ignorerà.
Tutto ciò porta ad un problema sanzionatorio, nel senso che il legislatore non detta nulla a
riguardo e da questo tipo di disciplina non è chiaro come sanzionare, dato che nemmeno la
forma scritta del contratto è obbligatoria.
• LAVORO RIPARTITO (JOB SHARING) – art. 42 d.lgs. n° 276/2003. Due lavoratori
ruotano sullo stesso posto di lavoro, svolgono le stesse mansioni, si coordinano tra di loro. Il
contratto del lavoro ripartito deve essere stipulato per iscritto e devono esserci indicate le
eventuali misure di sicurezza specifiche in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
La norma è analoga a quella del lavoro intermittente e, di conseguenza, presenta gli stessi
problemi riguardo la sanzionabilità.

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