UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE

ESCOLA DE ENGENHARIA
DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
LABORATÓRIO DE TECNOLOGIA, GESTÃO DE NEGÓCIOS E MEIO AMBIENTE
MESTRADO EM SISTEMAS DE GESTÃO

MAÍRA MARQUES RODRIGUES

PROPOSTA DE AÇÕES ERGONÔMICAS PARA MITIGAR

PERDAS COM ABSENTEÍSMO E PRESENTEÍSMO

Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em

Sistemas de Gestão da Universidade Federal
Fluminense como requisito parcial para obtenção do
Grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área de
Concentração: Segurança do Trabalho. Linha de
Pesquisa: Sistemas de Gestão pela Segurança do
Trabalho.

Orientador:
Prof. Marcelo Jasmim Meiriño, D.Sc.

Niterói
2016
 Ficha Catalográfica

R 696 Rodrigues, Maíra Marques.

Proposta de ações ergonômicas para mitigar perdas
com absenteísmo e presenteísmo / Maíra Marques Rodrigues. –
Niterói, 2016.
69 f.

Orientador: Marcelo Jasmim Meiriño.

Dissertação (Mestrado em Sistemas de Gestão) –
Universidade Federal Fluminense. Escola de Engenharia, 2016.
Bibliografia: f. 65-69.

1. Ergonomia. 2. Gestão de pessoas. 3. Qualidade de vida

no trabalho. I. Título.

CDD 620.82
Aos meus avós, Joaquim e Mirtes.
 AGRADECIMENTOS

À família Marquex, pelo apoio e por todas as oportunidades que tive.

Aos professores do Curso de Mestrado, pela disseminação do conhecimento e troca
de experiência. Em especial ao professor Marcelo (meu orientador), pela sua dedicação e
compromisso na orientação do trabalho de pesquisa.
Aos funcionários do Latec, pela atenção e prontidão em orientar, dando apoio nos
momentos cruciais, em especial a tão cordial Bianca.
Aos colegas da Turma de Mestrado 2012, pelos momentos de interação e
companheirismo.
Meus agradecimentos especiais as minhas amigas Anik, Aline e Viviane.
Ao Leandro, pelo enorme apoio. A Minha Helena.
A todos que contribuíram direta ou indiretamente para a realização da pesquisa.
 LISTA DE QUADROS

Quadro 01 - Absenteísmo Médio, Segundo Setor Econômico .......................................... 13

Quadro 02 - Perfil do Absenteísta ...................................................................................... 23
Quadro 03 - Horários de trabalho.......................................................................................38
Quadro 04 – Setores e Documentos Analisados ................................................................ 41
Quadro 05 – Levantamento Bibliográfico e as Fontes de Informação Utilizadas 1 .......... 44
Quadro 06 - Levantamento Bibliográfico e as Fontes de Informação Utilizadas Final ..... 46
Quadro 07 – Reconhecimento dos Riscos Ergonômicos ................................................... 50
Quadro 08 – Faltas justificadas vinculadas ao CID M ...................................................... 55
Quadro 09 – Ações Ergonômicas para Mitigar Perdas com Absenteísmo e Presenteísmo ............59
 LISTA DE FIGURAS
Figura 01 – Etapas de Coleta de Dados Segundo Bardin................................................... 38
Figura 02 – Árvore do Absenteísmo .................................................................................. 53
 LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 01 – Distribuição de idade no nível operacional ................................................... 36

Gráfico 02 – Distribuição de idade no nível administrativo .............................................. 37
Gráfico 03 – Tempo de trabalho no nível administrativo .................................................. 37
Gráfico 04 – Tempo de trabalho no nível operacional ....................................................... 38
Gráfico 05 – Escolaridade.......................................................................................................... 38
Gráfico 06 – Satisfação com a qualidade de vida no trabalho.....................................................51
Gráfico 07 – Percepção sobre Assiduidade no Trabalho...............................................................51
Gráfico 08 – Percentual de trabalhadores que já apresentaram problemas de saúde enquanto
trabalhavam....................................................................................................................................................52
Gráfico 09 – Percentual de trabalhadores que necessitaram de afastamento devido à
problemas de saúde......................................................................................................................................52
Gráfico 10 – Percentual dos trabalhadores que necessitaram de afastametno (volume do
afastamento em dias)...................................................................................................................................53
Gráfico 11 – Percepção da relação dos sintomas com o trabalho
realizado........................................................................................................................................................53
 LISTA DE SÍMBOLOS E ABREVIATURAS

AD Absenteísmo doença
AET Análise Ergonômica do Trabalho
CID M Classificação Internacional de Doenças - Distúrbios osteomusculares
CTP Com Tempo Perdido
DISON Divisão de Sondagem (programação operacional)
DORT Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho
IEA Associação Internacional de Ergonomia
LER Lesão por Esforços Repetitivos
NASA-TLX National Aeronautics and Space Administration- Task Load Index
NRs Normas Regulamentadoras
RH Recursos Humanos
SESMT Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho
SESI Serviço Social da Indústria
SPS-6 Stanford Presenteeism Scale
 RESUMO

O presente trabalho teve como objetivo estabelecer um método de gestão ergonômica do

absenteísmo/presenteísmo. Foram realizados mapeamento dos trabalhos científicos
pertinentes publicados entre os anos 2000 e 2016, e a análise de documentos cedidos pela
empresa estudada. A metodologia escolhida nesta pesquisa científica foi o estudo de caso.
Esta é uma pesquisa aplicada, que assume a forma de uma pesquisa exploratória, qualitativa
e não-experimental. No que tange aos procedimentos técnicos, esta é uma pesquisa
bibliográfica, documental e participante. Após a análise dos documentos e do
confrontamento de dados, foi perceptível que não há precisão sobre o volume do
absenteísmo/presenteísmo, todavia, na análise, constatou-se dados surpreendentes. Esses
dados revelam que a repercussão do presenteísmo pode estar mais presente do que se
supunha e podem ter como consequência a cronicidade do quadro e o surgimento do
absenteísmo prolongado. Demonstrou-se ainda a relação do absenteísmo/presenteismo com o
modo de gestão, com os problemas no planejamento e programação da produção e a forte
influência dos agentes de riscos ergonômicos levando a maior parte dos afastamentos por
adoecimento serem por distúrbios osteomusculares. De acordo com as informações obtidas na
revisão bibliográfica e nas analises documentais, buscou-se alinhar medidas de controle
compatíveis com as questões apontadas. Para a empresa analisada, que servirá de alerta e
modelo para outras, será de suma importância a implantação de um programa de gestão do
absenteísmo e presenteismo com base nos métodos ergonômicos e enfocada no
aprofundamento da investigação sobre a atividade do trabalhador, seu modo operatório e os
diversos fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho. A abordagem então deve
ser Macroergonomica e participativa, ou seja, envolver todos os fatores influentes sobre o
trabalhador e sua capacidade de produção, e envolve-lo diretamente no processo de
controle. Por isso a importância da fundamentação epidemiológica e do aprofundamento de
questões de ordem organizacional baseadas na análise precisa da atividade. As ações
Ergonomicas precisam estar inseridas no cenário estratégico e integradas a uma prática de
gestão do absenteísmo e presenteísmo. Acredita - se que o estudo de desenvolvimento do
modelo de gestão da ergonomia com ações para Mitigar Perdas com Absenteísmo e
Presenteísmo pode ser continuado, abordando outros aspectos e se aprofundando em outras
variáveis.

Palavras Chaves: Absenteísmo; Afastamento do trabalho; Presenteísmo; Ergonomia.

 ABSTRACT

The present work had as objective to establish a method of ergonomic management of

absenteeism / presenteism. Mapping of the pertinent scientific works published between the
years 2000 and 2016, and the analysis of documents provided by the company studied, were
carried out. The methodology chosen in this scientific research was the case study. This is
an applied research, which takes the form of an exploratory, qualitative and non-
experimental research. With regard to technical procedures, this is a bibliographical,
documentary and participant research. After the analysis of the documents and the
comparison of data, it was noticeable that there is no precision about the volume of
absenteeism / presenteism, however, in the analysis, surprising data were verified. These
data reveal that the repercussion of presenteeism may be more present than previously
thought and may result in chronicity of the picture and the emergence of prolonged
absenteeism. The relationship between absenteeism / presentism and management mode,
problems in planning and production scheduling, and the strong influence of ergonomic risk
agents were also demonstrated, leading to the majority of sick leave due to musculoskeletal
disorders. According to the information obtained in the bibliographic review, it was sought
to align control measures compatible with the mentioned issues. For the analyzed company,
which will serve as an alert and model for others, it will be of great importance to
implement a program of management of absenteeism and presentism based on ergonomic
methods and focused on deepening research on worker activity, its operative mode and The
various factors that influence the quality of life at work. The approach should then be
Macroergonomic and participatory, ie, involve all influential factors on the worker and their
production capacity, and involves it directly in the process of control. Therefore the
importance of the epidemiological foundation and the deepening of organizational issues
based on the precise analysis of the activity. Ergonomic actions need to be inserted in the
strategic scenario and integrated into a management practice of absenteeism and
presenteism. It is believed that the study of the development of the ergonomics management
model with actions to Mitigate Losses with Absenteeism and Presentism can be continued,
addressing other aspects and going deeper into other variables.

Key Words: Absenteeism; Absence du travail; Presenteeism; Ergonomic.

 12

SUMÁRIO
RESUMO .......................................................................................................................................................... 10
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................. 13
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA ........................................................................................................ 13
1.2 SITUAÇÃO PROBLEMA .......................................................................................................................... 15
1.3 OBJETIVOS ............................................................................................................................................... 16
1.3.1 Objetivo Geral .................................................................................................................................... 16
1.3.2 Objetivos Específicos .......................................................................................................................... 16
1.5 RELEVÂNCIA DA PESQUISA: ................................................................................................................ 16
1.6 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO .................................................................................................................. 17
1.7 ESTRUTURA DO TRABALHO ............................................................................................................... 17
2. REVISÃO DA LITERATURA ..................................................................................................................... 19
2.1 ERGONOMIA ............................................................................................................................................. 19
2.2 ERGONOMIA E GESTÃO DO ABSENTEÍSMO E PRESENTEÍSMO ................................................... 19
2.3 ABSENTEÍSMO E PRESENTEÍSMO ....................................................................................................... 21
2.3.1 Quantificação do Absenteísmo .......................................................................................................... 27
2.3.2 O custo do presenteísmo..................................................................................................................... 28
2.3.3 A Influência do Presenteísmo no Absenteísmo ................................................................................ 29
2.3.4 Quantificação do Índíce de Presenteísmo ......................................................................................... 29
2.3.5 O Absenteísmo e a Ergonomia........................................................................................................... 31
2.4 Como Mitigar o Absenteísmo? .................................................................................................................... 32
3. METODOLOGIA.......................................................................................................................................... 35
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ........................................................................................................... 35
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA ........................................................................................................................ 36
3.3 INSTRUMENTOS E COLETAS DE DADOS .......................................................................................... 40
3.4 ANALISE E TRATAMENTO DOS DADOS............................................................................................. 42
3.5 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA .................................................................................................................... 43
3.5.1 Levantamento bibliográfico e as fontes de informação utilizadas final – 2016 ........................... 434
4 ESTUDO DE CASO ...................................................................................................................................... 46
4.1 BREVE DESCRIÇÃO DA EMPRESA ...................................................................................................... 46
4.2 ANÁLISE DOS RESULTADOS ................................................................................................................ 48
5. CONCLUSÃO ................................................................................................................................................63
REFERÊNCIAS ................................................................................................................................................ 65
 13

1 INTRODUÇÃO

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA

O SESI (2012) publicou um estudo obre afastamentos do trabalho por

acidentes e doenças na indústria, com dados provenientes da previdência social
relativos exclusivamente a benefícios de saúde concedidos a pessoas que obtiveram
licença por períodos superiores a quinze dias, quando o auxílio financeiro
governamental substitui a responsabilidade salarial do empregador, segundo a
legislação brasileira.
O estudo do SESI (2012) apontou a seriedade do problema, uma vez que afora
o setor informal da economia é preciso acrescentar os afastamentos de curta duração e
os casos não notificados.
Para o ano de 2010, o Anuário Estatístico da Previdência Social (MPS, 2011)
informou que do total de acidentes do trabalho verificados, 42,5% corresponderam a
afastamentos com mais de quinze dias; 41,6% a afastamentos com menos de quinze
dias; 13,5% a simples assistência médica; 2,0% geraram incapacidade permanente e
0,4% foram a óbito, um comportamento que pouco diferiu do verificado nos dois anos
precedentes. É evidente que para concretizar um padrão de desenvolvimento
realmente sustentável, o Brasil necessita modificar essa realidade. O custo por
afastamento (benefício concedido) para a Previdência Social, no caso do setor
industrial, aumentou de R$ 804,44 em 2006 para R$ 898,67 em 2010, mas em relação
ao país há que se adicionar os custos em que incorrem as empresas, os trabalhadores,
suas famílias e o sistema público de saúde.

Quadro 01 - ABSENTEÍSMO MÉDIO, SEGUNDO SETOR ECONÔMICO

INDICADORES SETOR ECONÔMICO
Hospitalar Mineração Ind. de transformação
Número de trabalhadores 6825 7577 849
Número de licenças 9190 10438 6070
Dias perdidos 97422 91647 6070
Taxa de incapacidade 14,3 12,0 7,1
Taxa de severidade 10,6 8,7 12,9
Índice de absenteísmo 5,9 5,0 3,0
SESI, 2012.
Taxa de incapacidade: dias de licença/população laboral
Taxa de severidade: dias de licença/número de licenças
Indice de absenteísmo: dias de licença x 100/população laboral x dias úteis de trabalho perdido
 14

No quadro 1, divulgado pelo SESI (2012), mostra a relação entre a Taxa de

incapacidade (dias de licença/população laboral), a taxa de severidade (dias de
licença/número de licenças) e Indice de absenteísmo (dias de licença x 100/população
laboral x dias úteis de trabalho perdido) por setor econômico. Segundo o SESI (2012),
O índice de absenteísmo usualmente considerado como aceitável é de 2,0, mas nesse
caso da indústria da Mineração (setor da empresa estudada) chega a 5.
Penatti, Zago e Quelhas (2006), definem que o absenteísmo, genericamente se
refere à ausência do trabalhador no local de trabalho. Dentre os denominados fatores
humanos no processo de trabalho, que incluem as chamadas doenças ocupacionais
e a rotatividade, o absenteísmo se situa entre os efeitos mais danosos ao processo de
trabalho, ao suporte social do trabalhador. O absenteísmo caracteriza-se, nesse
sentido, como tendo um duplo efeito: do ponto de vista do trabalhador, a
possibilidade de desconto no salário, de demissão ou de outros problemas
correlatos; do ponto de vista da organização do trabalho, a dificuldade de
realização do trabalho previsto e os prejuízos por ventura decorrentes.
Para o SESI (2012), há um reconhecimento generalizado da complexidade que
cerca o absenteísmo dadas suas múltiplas causas, que vão desde as doenças
efetivamente comprovadas até as originadas de fatores sociais e psicológicos que
geram atrasos e faltas por vezes sistemáticos com o indesejado efeito colateral de
acarretar sobrecarga aos que permanecem no trabalho e são forçados a executar as
atividades dos colegas ausentes, gerando reações em cadeia que podem ter um efeito
multiplicador na quantidade de ausências. Ademais dos problemas inerentes à pessoa
que se ausenta do trabalho, fatores de ordem organizacional (natureza da organização,
condições de risco, processo de trabalho, relação entre níveis distintos de
responsabilidade) podem ter influência importante, facilitando ou minimizando o
problema.
Segundo Berro (2007), muito se fala sobre o termo “absenteísmo”, que gera
baixa produtividade nas empresas. No entanto, o que mais tem preocupado os gestores
de pessoas hoje é a síndrome do “presenteísmo” (estar fisicamente presente no
ambiente de trabalho, porém mental e emocionalmente ausente). Ou seja, o
trabalhador está no ambiente de trabalho, mas não consegue produzir como deveria.
Estas pessoas não faltam ao trabalho, mas apresentam sintomas como dores de
cabeça, dores nas costas, irritação, alergias, dores musculares, cansaço, ansiedade,
 15

angústia, irritação, depressão, insônia, estresse, distúrbios gástricos, etc. Com isto, há
queda de qualidade, produtividade e prejuízos para a empresa.
Sintoma silencioso da realidade na linha de produção, seja num canteiro de
fábrica seja num escritório, o presenteísmo pode ocasionar maiores danos do que o
absenteísmo. Tido como um indicador de estresse, depressão e, por vezes, de falta de
engajamento, o presenteísmo costuma ter efeitos negativos sobre a produtividade.
Embora possa chegar cedo e sair tarde, de fato o trabalhador está mental e
emocionalmente ausente. Trata-se de um fenômeno pouco diagnosticado e para o qual
poucos pedem ajuda.
Para Penatti, Zago e Quelhas (2006) as medidas preventivas são essenciais
para o sucesso do combate e minimização dos níveis de absenteísmo nas
empresas, neste aspecto seria interessante focar os aspectos ergonômicos e sua
importância dentro do contexto de absenteísmo. Para estes autores, a Ergonomia
tem como um dos seus principais campos de investigação a concepção de meios de
trabalho adaptados às características fisiológicas e psicológicas dos trabalhadores
à atividade, sendo então necessário garantir boas condições laborais, a fim de
manter e promover a saúde, bem como obter uma eficácia desejável.

1.2 SITUAÇÃO PROBLEMA

Apesar de estudos prévios apontarem os danos causados pelos altos índices de

absenteísmo e sugerirem o perigo da não supressão do presenteísmo e ainda de
relacionarem sugestivamente a relação desses índices com os riscos ergonômicos
existentes não há esclarecimentos sobre o que fazer e sob qual caminho seguir.
A empresa estudada apresenta um número muito grande e crescente de
emissão e recebimento de atestados médicos pelo setor de medicina, totalizando entre
os anos de 2013 e 2015 mais de 2000 atestados recebidos. Destes, grande parte são de
CID M, que se referem a distúrbios osteomusculares. Há que se ressaltar a existência
de mais de 1000 ocorrências de faltas injustificadas (não abonadas e sem atestado
médico) entre os anos de 2013 e 2015. Essas ocorrências se repetem, por se tratar
muitas vezes de trabalhadores reincidentes ou cuja a taxa de absenteímo perdura de
um mes para outro. Das 900 ocorrências registradas pelo RH da empresa somente até
2015, se somadas, resultam em 12.525,32 dias não trabalhados. Considerando-se 8
horas de trabalho diários, obtém-se 100.200 horas não trabalhadas ou 289,60 horas
 16

não trabalhadas por trabalhador absenteísta sem justificativa.

De acordo com a análise de dados preliminares feitas em documentos internos
da empresa, percebeu-se que não é clara a relação real entre os distúrbios
osteomusculares e o as repercussões absenteístas ou se isso gera e em qual grau o
presenteísmo. Não foram analisadas as causas dos afastamentos acima de 15 dias,
vinculados ao INSS. Não existem dados que expliquem os casos de absenteísmo
injustificado, bem como na empresa nunca foram aplicadas ferramentas que
buscassem demonstrar os níveis de presenteísmo. Não há portanto monitoramento, tão
pouco controle formalizado destes indicadores.
A autora considera, portanto, que a questão primordial desta pesquisa é: Quais
as medidas de controle para mitigação dos problemas ergonômicos causadores de
absenteísmo/presenteísmo?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo Geral

Propor medidas de controle do absenteísmo e presenteísmo decorrentes de
problemas ergonômicos.

1.3.2 Objetivos Específicos

 Esclarecer dados sobre o absenteísmo e presenteísmo relacionadas aos riscos

ergonômicos.
 Estabelecer segundo a literatura científica quais são as mais adequadas medidas
de controle para o absenteísmo e o presenteísmo.

1.5 RELEVÂNCIA DA PESQUISA:

Espera-se com este estudo contribuir para a diminuição dos índices de

afastamento do trabalho e da presença não produtiva, aumentando assim as horas
efetivamente trabalhadas e consequentemente a produtividade. Além disso, o estudo
pode ainda ajudar a desenvolver esquemas produtivos que enfoquem a qualidade de
vida no trabalho, entendendo-a como uma das premissas para presença do trabalhador
no local de trabalho.
 17

Nesta perspectiva, a consolidação deste estudo é estratégica para a corporação

na medida em que fortalece valores institucionais e fornece constante estímulo à
melhoria contínua, pois atua como dispositivo para revisar aspectos da cultura
organizacional, promovendo discussão sobre a etiologia do adoecimento no trabalho,
instigando à revisão de falsas crenças e a análise dos processos de trabalho, além de
apresentar resultados que são demonstrados nas instâncias financeiras e de satisfação
e valorização dos trabalhadores.
Verifica-se, diante do contexto abordado no tema da pesquisa, a oportunidade
de apresentar uma ferramenta de gestão capaz de contribuir para aspectos importantes
da organização.
O estudo propõe a verificação da solução dos problemas encontrados,
devendo-se para isso, realizar um estudo mais detalhado a respeito da organização em
questão.
Muitas empresas utilizam os indicadores de absenteísmo para analisar os
resultados da ação ergonômica, porém sem entender claramente essa relação. Além
disso, esses indicadores não apontam precisamente como interferir nessa realidade
gerando benefícios. Isso sugere que a solução que porventura possa ser encontrada,
tem a possibilidade de ser aproveitada por empresas, sejam do mesmo segmento ou
mesmo de outros segmentos, e talvez possam ser replicadas na prática.

1.6 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

A pesquisa foi aplicada em um grupo formado por três empresas de um grupo,

que atuam nos segmentos de pesquisa mineral, sondagem e produção de bentonita em
operação em diversos estados do país, entre os anos de 2014 a 2016. Os dados
colhidos dos setores de Recursos Humanos, Saúde e Segurança do Trabalho e
Programação da Produção, referiam-se tanto as áreas administrativas quanto
operacional. Foram colhidos ainda dados referentes a todas as unidades da empresa
através da análise da Análise Ergonômica do Trabalho realizada previamente.

1.7 ESTRUTURA DO TRABALHO

Este trabalho está estruturado em cinco capítulos. O primeiro capítulo traz a

contextualização do tema, o problema, os objetivos e as questões de pesquisa,
 18

Contribuição esperada e Científica, originalidade do tema, aspectos teóricos

envolvidos, delimitação do estudo e estrutura do trabalho.
O segundo capítulo aprofunda os referenciais teóricos relevantes para a
pesquisa através da revisão bibliográfica, composta por fontes de informação diversas,
como livros, periódicos, trabalhos acadêmicos, normas técnicas e documentos
administrativos.
O terceiro capítulo apresenta a metodologia, caracterizando o tipo de pesquisa
realizada, além de descrever as fontes para a revisão bibliográfica; os instrumentos e
sujeitos da pesquisa; os procedimentos para coleta e tratamento de dados.
O quarto capítulo apresenta o estudo de caso, contextualizando, fornecendo
detalhes sobre o objeto de estudo e analisando os resultados.
No quinto capítulo, é apresentado a conclusão.
 19

2. REVISÃO DA LITERATURA

2.1 ERGONOMIA

Etimologicamente o termo “ergonomia” significa regras, leis naturais (nomos)

do trabalho (ergon). O termo foi criado por Wojciech Jastrzebowski em 1857 no seu
artigo intitulado “Ensaios de ergonomia ou ciência do trabalho, baseados nas leis
objetivas da ciência sobre a natureza”. No entanto, foi apenas em 16 de fevereiro de
1950, que Murrel propõe o termo ergonomia após consultar estudiosos da língua
grega e latina (IIDA, 2005).
A ergonomia está conceitual e eticamente comprometida com o ser humano e
deve ser entendida como a ciência de aplicação dos conhecimentos relativos ao
homem, ao processo e aos produtos, buscando o funcionamento harmônico e seguro
do sistema homem-máquina (OLIVEIRA, 1998). Um dos interesses da ergonomia é
saber o que os trabalhadores realmente fazem, como fazem e porque fazem
(ABRAHÃO; PINHO, 2002).
Em agosto de 2000, a IEA - Associação Internacional de Ergonomia adotou a
definição oficial apresentada a seguir. A Ergonomia (ou Fatores Humanos) é uma
disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre os seres
humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e
métodos a projetos a fim de otimizar o bem estar humano e o desempenho global do
sistema. Os ergonomistas contribuem para o planejamento, projeto e a avaliação de
tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-los
compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.

2.2 ERGONOMIA E GESTÃO DO ABSENTEÍSMO E PRESENTEÍSMO

Vilela et al. (2011) cita que de uma forma geral as ações de vigilância em
Saúde do Trabalhador preconizam a importância da investigação do processo e a
organização do trabalho em sua relação com a saúde. No entanto essa diretriz não se
traduz em uma metodologia dominada pelos profissionais desses serviços. Uma
referência comum nas áreas do trabalho e da saúde são as NRs (Normas
Regulamentadoras) definidas pela Portaria 3214/78 do Ministério do Trabalho e
Emprego e usadas como base para regular as condições de trabalho e prevenção de
 20

riscos (segurança em máquinas, trabalho em altura, eletricidade, proteções individuais

e coletivas, riscos ambientais, ergonomia, etc.). No entanto, para aprofundar a busca
de determinantes, especialmente os organizacionais, é preciso se voltar à NR 17,
raramente utilizada, que prevê a realização da Análise Ergonômica do Trabalho,
metodologia que requer estudo minucioso do processo e da organização do trabalho.
Vilela et al. (2011) salienta que a ergonomia da atividade contribuiu para
compreender as causas organizacionais ultrapassando os aspectos normativos da
vigilância tradicional, o que indica sua importância para tornar mais efetivas as ações
de vigilância para a prevenção. Para este autor, a análise em profundidade da empresa
com base na ergonomia da atividade mostra que o trabalhador não é neutro diante dos
constrangimentos surgidos na sua relação com o trabalho. Ou seja, ele desenvolve
estratégias, modos operatórios e regulações para se adaptar e atender as exigências de
produção, levando em conta o seu estado interno, o menor custo energético e
cognitivo, a sua segurança e a do sistema. O absenteísmo pode estar ligado a estas
adaptações.
Figueiredo (2009) relata que a estratégia de regulação desenvolvida por cada
trabalhador para lidar com as características rotineiras e as imprevisibilidades do
processo de produção repercute na forma como se faz uso do corpo. A maneira
diferenciada como cada operador utiliza o corpo permite estabelecer a seguinte
classificação: indivíduos que sofrem de algum distúrbio e por isso afastam-se do
trabalho; indivíduos que sofrem, porém, não se ausentam do trabalho e indivíduos que
não sofrem e não se ausentam do trabalho.
Segundo Fernandes, Assunção e Carvalho, (2007, apud Figueiredo, 2009) em
uma situação de trabalho que o operador não consegue gerir as perturbações do
processo ou adotar estratégias de antecipação ou adaptação, as suas estruturas
músculo-esqueléticas serão comprometidas. As alterações músculo-esqueléticas
podem se manifestar inicialmente com quadros sintomáticos de dor que ocorrem
durante a jornada de trabalho, desaparecendo com o repouso e recuperando a
capacidade para o trabalho. Com o decorrer do tempo, as alterações evoluem e
atingem estágios clínicos que são incompatíveis com o desempenho das tarefas; isso
provoca o absenteísmo no trabalho.
 21

2.3 ABSENTEÍSMO E PRESENTEÍSMO

O termo Absenteísmo originou-se da palavra absentismo aplicado aos

proprietários rurais que abandonavam o campo para viver na cidade. No período
industrial do século XVIII, esse termo foi aplicado aos trabalhadores que faltavam ao
trabalho e apresentava características incompatíveis com o bem-estar do empregado,
percebe-se, deste modo, tratar-se de um problema antigo que até hoje gera transtornos
às empresas (PENATTI, ZAGO; QUELHAS, 2006; AGUIAR; OLIVEIRA, 2009).
O absenteísmo, também conhecido como absentismo e ausentismo, é
conceituado de diversas formas de acordo com a concepção de diferentes autores. Em
Chiavenato (1994), o absenteísmo é considerado a falta ou a ausência de um
empregado em seu ambiente de trabalho e pode ser definido também como
incapacidade temporária ou permanente dessa ausência. Segundo Gehring Junior et al.
(2007) o termo absenteísmo, significa a falta de assiduidade ao trabalho ou a outras
obrigações sociais. Johns (2010) vê o absenteísmo como o não comparecimento no
trabalho conforme o programado. Isso geralmente significa que o trabalho é feito de
forma menos eficiente por outro empregado ou não é feito.

Apresenta-se a seguir as cinco categorias do absenteísmo (INOUE et al.,

2008):

1) Absenteísmo-doença: ausência justificada por licença-saúde;

2) Absenteísmo por patologia profissional: causado por acidente de trabalho
e/ou doença profissional;
3) Absenteísmo legal: respaldado por lei;
4) Absenteísmo-compulsório: por suspensão imposta pelo patrão, por prisão
ou por outro impedimento de comparecer ao trabalho e
5) Absenteísmo voluntário: por razões particulares não-justificadas.
Em relação à organização do trabalho, o absenteísmo tem se traduzido em
insatisfação, desmotivação e sobrecarga da equipe de trabalho e pode ser indicativo da
existência de problemas extremamente preocupantes quando ocasionado por doença
(SILVA; MARZIALE, 2000).
Para Alves, Godoy e Santana (2006), a conciliação da expectativa do
empregado com as necessidades organizacionais tornou-se um desafio diante das
 22

dificuldades apresentadas pelo ambiente de trabalho como situações de insalubridade,

longas jornadas de trabalho, baixa remuneração, duplo emprego, tensão emocional,
que podem ter como uma das consequências, a falta ao trabalho ou absenteísmo.
Para Bachouch et al. (2010), as atribuições de atividades aos empregados é
uma tarefa difícil. Erros cometidos em tais atribuições podem ter conseqüências em
grandes proporções, como a eficiência reduzida, a falta de satisfação no trabalho e até
mesmo o absentismo.
O tipo de atividade profissional e as condições em que a mesma é desenvolvida
podem determinar os riscos para a saúde do trabalhador. Estão relacionados ao
ambiente de trabalho fatores como ruído, iluminação inadequada, temperaturas
extremas, vibração e higiene. Relacionados à organização do trabalho estão fatores
como conteúdo da tarefa, horário de trabalho, sobrecarga ou subcarga de trabalho
físico e mental, participação e envolvimento no trabalho, relações interpessoais no
trabalho, ritmo de trabalho e pressão do tempo, impossibilidade de ascensão
funcional, pelas ausências de implementação de planos de cargos e salários
(GARCIA; SILVA, 2009).
Segundo Inoue et al. (2008) para que as empresas consigam identificar o real
motivo das ausências dos seus empregados, faz-se necessário um estudo mais
detalhado das causas e consequências do absenteísmo.
Para Ferreira, et al. (2012), O absenteísmo é um fenômeno complexo cujos
preditores variam com a frequência – relacionada às tarefas do trabalhador, aos
aspectos de liderança e de turno de trabalho, à organização da empresa e à ausência de
medidas de controle das faltas – e duração dos períodos de ausências (influenciada
pela idade, condições de trabalho, benefícios e acesso ao atendimento médico).
Poucos dias de ausência estão associados principalmente à cultura organizacional, que
permite faltas, ou à (in)satisfação dos trabalhadores com seu trabalho, relacionada
mais à estrutura e ao processo laboral do que aos problemas de saúde. O absenteísmo
de longa duração é considerado reflexo das condições de saúde e de problemas
familiares. Os afastamentos por doença poderiam ser mais bem explicados pela
influência de mecanismos complexos de inter-relação entre fatores do indivíduo e do
ambiente físico e social.
Rodrigues et al. (2013), demonstraram em estudo feito com sobre absenteísmo
dos servidores públicos da cidade de Belo Horizonte que as morbidades
musculoesqueléticas diagnosticadas (LER/Dort e lombalgias), de um lado, e
 23

depressão e ansiedade, percepção de cansaço mental e transtorno mental comum, de

outro lado, foram significativamente associadas ao absenteísmo-doença. Insatisfação
com a capacidade de trabalho e condições inadequadas de trabalho também se
mostraram significativamente associadas ao desfecho.
O Quadro 2 conceitua o perfil de absenteísta: normal, pré-absento e absento-
contumaz.
Trespalacios (2011), em estudo feito sobre o absenteísmo em trabalhadores de
uma área de operação de uma empresa de mineração na Colômbia, constatou que as
lesões músculo-esqueléticas somadas foram responsáveis pelo maior tempo de
ausência ao trabalho.

Quadro 02 – Perfil do Absenteísta

Normal
Entre 18 a 45 anos de idade. Até quatro visitas médicas ou odontológicas anuais para
homens e cinco visitas para mulheres.
Abaixo de 18 anos e acima de 45 anos de idade. Até seis visitas médicas ou odontológicas
anuais para ambos os sexos.
Pré-absento
Entre 18 a 45 anos de idade. Acima de quatro visitas médicas ou odontológicas anuais para
homens e acima de cinco visitas para mulheres. Até o limite de sete visitas médicas ou
odontológicas.
Abaixo de 18 anos e acima de 45 anos de idade. Acima de seis e abaixo de oito visitas
médicas ou odontológicas anuais para ambos os sexos
Absento-contumaz
Entre 18 45 anos de idade. Acima e de sete visitas médicas ou odontológicas anuais para
ambos os sexos. Abaixo de 18 anos e acima de 45 anos de idade. Acima de oito visitas
médicas ou odontológicas anuais para ambos os sexos
Fonte: Revista Cipa - matéria de capa 50 • Cipa caderno informativo de prevenção de acidentes

Páez e Abellán, (2015), o conceito de presenteismo veio evoluindo

consideravelmente nos últimos anos. No princípio dos anos 80, o conceito englobava
mais o impacto econômico que se podía observar. Porém, apesar da evolução
conceitual, fatores e implicações importantes do conceito, (inclusive ainda hoje a
terminologia não se utiliza muito na literatura médica) não tem sido um tema muito
discutido. Ao realizar uma busca rápida na página de literatura científica PUBMED com
 24

o termo “presenteismo” se encontram somente 135 citações. O contrário sucede com

absenteísmo que são encontrados 5636 citações como resultado. É, então um conceito e
uma terminologia ainda pouco conhecida.
Páez e Abellán, (2015) ainda mencionam que a literatura apresenta duas
vertentes quanto ao presenteismo. Por um lado, a definição econômica: redução da
produtividade no trabalho devido a problemas de saúde. Por outro lado, a definição
social e comportamental que indica que o presenteísmo corresponde a trabalhar apesar
de apresentar um problema de saúde
Na verdade, o conceito de presenteísmo iniciou na década de 50, e seu
conceito tornou-se mais conhecido durante os últimos anos do século XX, quando as
empresas perceberam que a barreira da competitividade está nas mãos dos
empregados (GOETZEL et al., 2004).
De acordo com Umann (2011) e Martins, Silva e Rocha (2009), o
presenteísmo tem uma relação entre a enfermidade e a perda de produtividade em
decorrência do excesso de trabalho e a insegurança no trabalho. Isso é resultado das
novas relações de trabalho, caracterizadas pelas altas taxas de desemprego,
reestruturação nos setores públicos e privados, diminuição no tamanho da empresa,
redução do número de empregados, aumento do número de pessoas com contratos
temporários e redução dos benefícios.
Para Martins, Silva e Rocha (2009), no entanto, a queda na produtividade pode
ocorrer inclusive quando se comparece à empresa com algum problema de saúde e,
doenças crônicas, tanto produzem impacto significativo, como aumentam os custos da
assistência médica.
Segundo Penha (2010), os fatores prováveis que favorecem o presenteísmo
são: clima organizacional ruim, a falta de motivação para o trabalho e problemas de
saúde (físicos ou psicológicos), insatisfação, pessimismo, desânimo, alto nível de
estresse. Isto traz consequências para a empresa e também a uma parcela dos colegas
de trabalho que, muitas vezes são contaminados por esta apatia, falta de produtividade
e tomada de ação. Estes fatores geram impactos diretos na qualidade de vida do
trabalhador. Caso o empregador não apresente nenhum programa visando à redução
do presenteísmo, várias patologias podem ser desencadeadas em função da má da
qualidade de vida no trabalho.
Segundo Paschoalino (2008), o presenteísmo significa estar sempre presente
no local de trabalho, porém doente. Esses profissionais que estão apresentando
 25

sintomas do presenteísmo em suas condutas colocam o trabalho em primeiro lugar,

esquecendo-se, inclusive, de sua saúde. A primeira consequência do presenteísmo está
vinculada à perda da produtividade frente ao esforço do profissional em manter-se
doente no trabalho.
Umann, Guido e Grazziano, 2012, relataram que avaliar o presenteísmo é um
desafio, por ser condição não palpável, aparentemente encoberta, que necessita do
reconhecimento do profissional sobre sua condição, para o desenvolvimento das
atividades no trabalho. Considera-se, também, desafio a incorporação desse
referencial na instância administrativa das instituições, por ter repercussões que,
muitas vezes, tornam-se visíveis com a ocorrência de faltas e afastamentos. Além
disso, a medição direta da produtividade é tarefa difícil, principalmente para
ocupações de trabalho mental e cognitivo, já que engloba fatores de natureza
subjetiva.
De acordo com Penha (2010), a identificação do trabalhador absenteísta na
maioria das vezes não é dificil, há apresentação de documentos que justifiquem a
ausência ao trabalho. Ao contrário, o presenteísmo nem sempre é aparente, há
necessidade de um acompanhamento mais próximo para medir prejuízos para o
empregado e para os colegas de trabalho, haja vista que o presenteísmo é considerado
um inimigo oculto da produtividade. Para o autor o mais importante - e difícil é de
medir - é o presenteísmo, chega a causar passivos 8 vezes maiores que os por
absenteísmo, e é indicador muito mais precoce de acúmulo de passivos, quando chega
a afastar, o retorno fica mais difícil. Isso é especialmente verdadeiro em algumas
funções (trabalha até esgotar a saúde, então afasta). O absenteísmo pode ser
mensurado pelo acompanhamento dos índices do serviço médico, já o presenteísmo
necessita de um acompanhamento mais complexo, de acompanhamento dos
trabalhadores que procuram o serviço médico da própria empresa e relato de gerentes
e surpevisores.
Segundo Vilela et al. (2011), nas empresas, o absenteísmo-doença é tratado
como um indicador das más condições de saúde dos operadores em seus respectivos
setores, ou seja, o setor com menor índice de afastamentos é o setor que necessita de
menos intervenções para sua melhoria. Porém, o índice de absenteísmo não deve ser
considerado o único indicador de gravidade das condições de saúde/adoecimento dos
operadores. O absenteísmo não representa a real situação de descontentamento e/ou
desconforto que os trabalhadores enfrentam em suas atividades laborais, visto que
 26

alguns não recorrem ao médico para conseguirem licença, preferindo mascarar seus
desconfortos músculo-esqueléticos e permanecerem no trabalho.
Diante dos vieses decorrentes do uso exclusivo do índice de absenteísmo, é
necessário recorrer aos dados do índice de “presenteísmo” para uma avaliação
adequada das condições de saúde no trabalho. O índice de “presenteísmo” refere-se
aos operadores que estão presentes em seu trabalho e executam suas atividades,
porém, apresentam distúrbios ou sintomas equivalentes aos de operadores doentes
afastados. Esses operadores não faltam ao trabalho devido aos distúrbios não
atingirem graus incapacitantes, mas adotam recursos e estratégias para amenizarem os
sintomas danosos (dores músculoesqueléticas) a médio e longo prazo (VILELA et al.,
2011).
Segundo Buckerman e Laukkanen (2009), o absenteísmo e o presenteísmo são
semelhantes no que diz respeito à produtividade. No caso do absenteísmo, os
empregados ausentam-se do trabalho por motivo de doença e, no caso do
presenteísmo, estão presentes no trabalho apesar de sua doença.
Neste aspecto, para as empresas, que querem permanecer no mercado
competitivo, é de suma importância um planejamento voltado para o combate dos
fatores do absenteísmo e do presenteísmo, haja vista a relação evidente entre esses
fatores e a baixa qualidade dos serviços prestados nos diferentes ramos de produção
(DALL’INHA, 2006).
Para Penatti, Zago e Quelhas (2006) o absenteísmo, genericamente se refere à
ausência do trabalhador no local de trabalho. Dentre os denominados, fatores
humanos no processo de trabalho, que incluem as chamadas doenças
ocupacionais e a rotatividade, o absenteísmo se situa entre os efeitos mais danosos ao
processo de trabalho, ao suporte social do trabalhador. O absenteísmo
caracteriza-se, nesse sentido, como tendo um duplo efeito: do ponto de vista do
trabalhador, a possibilidade de desconto no salário, de demissão ou de outros
problemas correlatos; do ponto de vista da organização do trabalho, a
dificuldade de realização do trabalho previsto e os prejuízos por ventura
decorrentes.
 27

2.3.1 Quantificação do Absenteísmo

Segundo, Leao, et al (2015), os Indicadores de absenteísmo-doença (AD) são

parâmetros internacionalmente aceitos com o objetivo de mensurar a ausência ao
trabalho por motivo de doença, que permitem o acompanhamento das variações ao
longo de um período, bem como a comparação dos resultados, intra e intergrupos de
trabalhadores. Uma análise dos indicadores, associada ao perfil dos afastamentos, provê
informações não só da situação epidemiológica dos trabalhadores, mas também das
condições de trabalho, fornecendo subsídios importantes para o planejamento das ações
em saúde ocupacional, bem como para a avaliação de sua efetividade.
De acordo com Leão, et al (2015), os indicadores de AD (absenteísmo – doença)
foram constituídos a partir das recomendações do Subcomitê de Absentismo da
Sociedade Internacional de Saúde Ocupacional e da literatura científica utilizando como
principais critérios o número de indivíduos, os episódios e os dias de afastamento,
representados pelas seguintes fórmulas:
• prevalência acumulada = número de licenças ou trabalhadores licenciados /
número de servidores x 100;
• prevalência de AD = número de trabalhadores licenciados / número de
trabalhadores x 100;
• prevalência de licenças = número de licenças / número de trabalhadores x 100;
• duração média do AD = número de dias de licença / número de trabalhadores
licenciados;
• duração média das licenças = número de dias de licença / número de licenças.

De acordo com Dias (2005, apud Silva, 2012), quando o absenteísmo é

medido em função do tempo total perdido (somatório de dias ou horas, ausências
prolongadas), o mesmo é considerado involuntário.
Por outro lado, a medida da frequência do comportamento (ausências
repetidas) evidencia o absenteísmo voluntário. Assim, segundo Marras (2000), o
absenteísmo é controlado através do índice de absenteísmo, que tem como finalidade
subsidiar análises de variações e tendências de horas perdidas de trabalho. O índice de
absenteísmo, possibilita que a empresa perceba então, que consequências as ausências
dos seus empregados trazem para os resultados da mesma, bem como para os próprios
empregados.
 28

Existem diversas formas para se quantificar o índice de absenteísmo, cada empresa

utiliza a forma que mais se adequa à sua realidade e a finalidade que se pretende
utilizar. A seguir, é apresentada a Equação, segundo KURCGANT et al (2015):
Cálculo das Taxas de Absenteísmo dos Profissionais de taxa de absenteísmo
(TA):

TA = nº de horas ⁄homem ausentes

___________________________ ×100

nº de horas ⁄homem trabalhadas

Onde:
Número de horas/homem trabalhadas é o número total de horas trabalhadas, pelos
profissionais de enfermagem previstas no período considerado. Número de
horas/homem ausentes é o número mensal de horas ausentes dos profissionais, dividido
pelo número de horas trabalhadas. Número de horas/homem ausentes considera todas as
faltas, inclusive as justificadas, todas as licenças por doença, doação de sangue,
alistamento eleitoral e militar, atendimento à convocação judicial e as suspensões
motivadas pela aplicação de medidas disciplinares. Não inclui férias e licenças legais
acima de 15 dias ininterruptos (KURCGANT, et al 2015).

2.3.2 O custo do presenteísmo

Pesquisas realizadas por Goetzel et al, 2004, demonstraram que os custos por
perdas de produtividade no trabalho nos Estados Unidos da América – EUA foram
considerados mais altos que aqueles os custos com o absenteísmo. Os decorrentes do
presenteísmo foram maiores que os custos médicos, na maioria das condições de agravo
à saúde, representando de 18 a 60% do total dos custos para as condições de saúde mais
onerosas para o país, dentre as quais: enxaqueca, câncer doenças cardíacas, alergias,
artrite, asma, diabetes, hipertensão e infecções respiratórias.
Hemp, (2004), traz mais detalhadamente questões desses custos nos EUA. As
faltas ao trabalho não necessariamente estão relacionadas a questões médicas que
possam prejudicar o desempenho do funcionário. Estar presente e não produzir torna-se
mais oneroso que o absenteísmo, pois é capaz de reduzir a produtividade no trabalho em
um terço, ou mais. No Brasil, não há estudos que demonstrem esses custos.
 29

2.3.3 A Influência do Presenteísmo no Absenteísmo

De acordo com Martiniano (2012), as empresas que direcionam medidas

excessivas à redução do absenteísmo, ocasionam um aumento de presenteísmo, que a
longo prazo podem aumentar o afastamento por doenças (absenteísmo prolongado).
Segundo Rocha (2010), o empregado doente (presenteísta) tem maior chance de
se ausentar do trabalho (absenteísta) em longo prazo, além de apresentar mudanças na
qualidade e expectativa de vida. Percebe-se também o lado mais negativo do
presenteísmo, em que o empregado, por medo de ausentar-se do trabalho por qualquer
que seja o motivo até mesmo quando a saúde apresenta fortes sinais de fragilidade, adia
cirurgias, tratamentos médicos ou odontológicos, passando do presenteísmo que perdura
muitas vezes por anos e anos para o absenteísmo. Com esse agravante a enfermidade
muitas vezes encontra-se em estágios mais avançados e de difícil recuperação, quando
há recuperação. Em outros casos a recuperação é muito mais longa, exigindo maior
tempo de afastamento.

2.3.4 Quantificação do Índíce de Presenteísmo

De acodo com Hemp (2004), as empresas pesquisam para determinar a

prevalência de doenças e outras condições médicas que prejudicam o desempenho do
trabalho; procuram calcular a queda de produtividade e encontrar formas rentáveis de
luta contra essa perda; e descobrem que os declínios do presenteísmo, relacionadas com
a produtividade, podem ser compensados com investimentos relativamente pequenos na
triagem, no tratamento e na educação.
Os desafios para medir o presenteísmo excedem de longe os de medir o
absenteísmo, sobretudo porque em muitas profissões os seus resultados não são
facilmente mensuráveis. Antes de quantificar o presenteísmo as empresas devem
estabelecer o controle da carga de trabalho, bem como as fases de desenvolvimento
desse trabalho, sendo que estas são partes cruciais do planejamento da produção e do
sistema de controle (WU; WENG, 2005).
De acodo com Martinez et al. (2007), há um instrumento que permite a
avaliação do Presenteísmo, tendo a escolha recaído no Stanford Presenteeism Scale-6
(SPS-6). A versão original deste instrumento foi desenvolvida e validada por Koopman
e colaboradores em 2002. A escala do SPS-6 é constituída por 6 afirmações baseadas
 30

numa escala do tipo-Likert com cinco níveis de resposta (de 1 – discordo totalmente, a 5
– concordo totalmente). Esta é uma das mais interessantes medidas disponíveis para
estimar as perdas de produtividade laboral e tem sido um dos instrumentos mais
utilizados para medir o presenteísmo.
A estrutura da escala integra duas dimensões de presenteísmo, com três itens
cada. A primeira encontra-se associada à quantidade de trabalho, que é efetuado quando
o empregado está sob a influência das causas do presentismo. A segunda diz respeito à
capacidade de concentração das pessoas quando se manifestam os sintomas do
presenteísmo (MARTINEZ et al., 2007).
De acordo com Paschoalin, at al, (2013), a avaliação do presenteísmo permitirá
complementar o entendimento da complexa rede de causalidade envolvida no fenômeno
de adoecimento dos Trabalhadores. Ainda segundo os autores, por ser um instrumento
específico para avaliar o presenteísmo, diferente de outros instrumentos descritos na
literatura, o SPS-6 (Stanford Presenteeism Scale) possibilita mensurar a influência de
problemas de saúde na qualidade de trabalho e no desempenho do trabalhador,
mostrando-se um instrumento de fácil entendimento, favorecendo o seu preenchimento
e análise.
O rigoroso cuidado realizado em todas as etapas de adaptação do SPS-6 permite
constatar-se que o SPS-6 apresentou propriedades psicométricas adequadas e
comparáveis aos estudos internacionais, sendo indicada sua aplicação em futuros
estudos de mensuração e investigação do presenteísmo (PASCHOALIN, AT AL, 2013).
Segundo Thorwarth, Arisha e Harper (2009), um número crescente de pacotes de
softwares de simulação podem ser aplicados ao processo de otimização. Entretanto, suas
aplicações concentram-se na fabricação e instalação de produção e, raramente, tratam da
dinâmica do trabalho, tais como carga de trabalho e flexibilidade das tarefas dos
empregados, em que verifica-se menor atenção.
Este modelo pode ser utilizado não apenas para medir a qualidade dos serviços
prestados, mas pode ser um direcionador dos custos para identificar o número adequado
de empregados dentro de uma empresa para cada atividade e horários diferentes de
trabalho para se manter um equilíbrio, em que o estresse, um causador do presenteísmo,
é reduzido, bem como são reduzidas as consequências negativas do absenteísmo e
consequentemente os custos da produção (THORWARTH; ARISHA; HARPER, 2009).
 31

2.3.5 O Absenteísmo e a Ergonomia

Para Penatti, Zago e Quelhas (2006), as medidas preventivas são essenciais

para o sucesso do combate e minimização dos níveis de absenteísmo nas
empresas, neste aspecto seria interessante focar os aspectos ergonômicos e sua
importância dentro do contexto de absenteísmo.
Segundo Dourado e Lima (2011), é importante salientar que problemas
ergonômicos são hoje uma das principais preocupações do mundo moderno, e quando
relacionados ao absenteísmo no trabalho, leva-nos a considerar que a falta muitas
vezes de informação sobre o tema e como posicionar-se frente a tentativa de sanar
problemas futuros causados pela postura inadequada e a repetição de movimentos,
depara-se com resultados significantes que geram elevado índice de ausências e
afastamentos no trabalho, e porque não evidenciar também as incapacidades
permanentes a as aposentadorias por invalidez. É importante lembrar ainda que
absenteísmo, absentismo ou ausentismo são expressões utilizadas para designar a falta
do empregado ao trabalho. Isto é, a soma dos períodos em que os empregados de
determinada organização se encontram ausentes do trabalho, não sendo a ausência
motivada por desemprego, doença prolongada ou licença legal.
Dentro deste contexto vale salientar que as causas do absenteísmo nem sempre
estão no trabalhador, mas na empresa, enquanto organização e supervisão deficientes,
que não visa uma política prevencionista e humanista (DOURADO e LIMA, 2011).
Aliado a estes fatores, as patologias osteo-musculares foram e ainda são alvo
de estudos por pesquisadores que demonstraram em termos de prevalência, em israel,
onde um estudo detectou a presença de dor lombar em 12,9% de todos os
trabalhadores investigados, pertencentes a oito diferentes ramos de atividade. Através
de questionário enviado a trabalhadores da indústria, observou-se que 35% dos
homens e 46% das mulheres faziam referência a dores na coluna lombar. A partir de
um estudo retrospectivo sobre os motivos que levaram trabalhadores a procurar
atendimento médico no período dos últimos dez anos, observou que a dor osteo-
muscular foi mencionada por 47% dos empregados em trabalhos pesados e por 35%
dos que exerciam atividades sedentárias (DOURADO E LIMA, 2011).
Ainda para Dourado e Lima, (2011), ao acompanharem durante 12 meses uma
corte de trabalhadores de indústria siderúrgica, observaram queixas de dor em 60%
dos trabalhadores. No reino unido cita uma investigação sobre problemas músculo-
 32

esqueléticos, realizada em 2.648 trabalhadores, sorteados a partir de uma grande

variedade de ocupações. Foi observado que mais da metade dos trabalhadores (52%)
afirmaram ter tido problemas reumáticos durante sua vida laboral; destes, 805, ou
seja, 30% dos trabalhadores estudados fizeram referência a dores nas costas durante o
tempo em que trabalharam.
Ainda segundo esses autores, quanto a dados de prevalência no Brasil, são
conhecidas as estimativas feitas por reumatologistas, segundo os quais existem de oito
a dez milhões de pacientes reumáticos, relacionados ao trabalho. A importância das
doenças osteo-musculares podem também ser ilustradas quando analisada sua
contribuição como causa de incapacidade e/ou invalidez para o trabalho, e como
causa de absentismo.
Espera-se com este estudo contribuir para um maior conhecimento e
conscientização sobre como os conhecimentos relativos à ergonomia podem
influenciar sobre a gestão do absenteísmo e presenteísmo.

2.4 Como Mitigar o Absenteísmo?

Para os autores Quelhas, Zago e Penatti, 2006, quando falamos de política de

absenteísmo orientada para a prevenção das causas que lhe estão subjacentes,
estamos nos referindo as medidas concretas que a empresa toma e que são
basicamente as seguintes:
A) Medidas processuais, administrativas ou disciplinares, dificultando ou facilitando
o comportamento de ausência (por ex., precarização do emprego, perda de
vencimento e / ou de prêmios de assiduidade, complemento de subsídio de doença
pago ou não pela empresa, exames de alta feita pelo médico do trabalho);
B) Medidas preventivas orientadas para o indivíduo e o reforço da sua capacidade de
trabalho (por ex., exames médicos periódicos, vacinação, formação, equipamento de
proteção individual contra os riscos profissionais, educação para a saúde);
C) Medidas preventivas orientadas para o ambiente de trabalho físico e psicossocial,
de modo a neutralizar, reduzir ou minimizar a discrepância entre as exigências
impostas pelo trabalho e a capacidade de resposta do indivíduo (por ex., criação
sustentada de um ambiente de trabalho saudável, seguro e produtivo, participação na
organização do trabalho e na gestão, participação no sistema de gestão de pessoas);
 33

D) E, finalmente, medidas reintegrativas, ou seja, orientadas para a reintegração e

reabilitação no local de trabalho, facilitando e apressando o retorno ao trabalho (por
ex., suporte social do grupo de trabalho, política de incentivos, serviços ou
programas de reabilitação no local de trabalho).
Estes autores revelam ainda que devem ser considerados para melhoria nos
índices de absenteísmo a implantação dos Comitê de Ergonomia: com um programa
intenso de melhoria da Ergonomia e ainda programas de capacitação ergonômica, a
ginástica laboral.
Penatti, 2006, reafirma que torna-se fundamental que práticas como ginástica
laboral, políticas preventivas, um sistema de produção que leve em conta a ergonomia,
comitês, segurança do trabalho, programas motivacionais e etc. sejam implantadas com
afinco, uma vez que serão a partir delas, que muitas ausências, por motivo de doenças,
serão evitadas.
A sistemática adotada no Diagnóstico de Saúde e Estilo de Vida, criada pelo
SESI (2012), que tem fundamentos epidemiológicos e se destina a traçar um
panorama do local de trabalho, indicando a presença de doenças e fatores de risco
que podem influenciar no absenteísmo, no presenteísmo e nos custos (de produção
ou assistenciais).
Neste diagnóstico de saúde e estilo de vida os seguintes fatores são
analisados:
• Dados socioeconômicos, demográficos e culturais: idade, sexo, estado civil,
escolaridade, renda, Atividade física.
• Alimentação.
• Tabagismo.
• Consumo de bebidas alcoólicas.
• Morbidade referida (hipertensão, diabetes, depressão, colesterol/triglicérides
alterados, presença ou queixa de doenças).
• Utilização e acesso a serviços de saúde.
• Comportamento preventivo.
• Características do trabalho: horários, turnos, absenteísmo.
• Qualidade do sono.
• Desconforto osteomuscular.
• Presença de desconforto mental leve (ansiedade, depressão).
• Autoavaliação da saúde.
 34

• Medidas de peso, altura, circunferência abdominal, pressão arterial e saúde

bucal.
 35

3. METODOLOGIA

3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA

A metodologia escolhida para ser utilizada nesta pesquisa científica é o estudo

de caso, pois será necessário desenvolver um estudo que seja ao mesmo tempo
abrangente e o minucioso a respeito do objetivo geral e dos objetivos específicos, de
maneira que se possa ter um conhecimento amplo e detalhado do problema,
identificando ações que possam ser adotadas pela organização objeto do presente
estudo, tendo em vista a melhoria no sistema de comercialização utilizado.
Por ser tratar de estudo de caso, todos os envolvidos diretamente com o
processo irão contribuir para a coleta de dados.
Com base nos ensinamentos de Yin (2005), os informantes-chave são sempre
fundamentais para o sucesso de um estudo de caso. Essas pessoas não apenas
fornecem ao pesquisador do estudo percepções e interpretações sob o assunto, como
também podem sugerir fontes nas quais se podem buscar evidências corroborativas ou
contrárias – e pode-se iniciar a busca a essas evidências.
A pesquisa desenvolvida nesta dissertação tem a natureza de uma pesquisa
aplicada, pois seus fundamentos são motivados pela necessidade de solução
concretas dos problemas, objetiva gerar conhecimentos para uma aplicação prática,
dirigidas às soluções de problemas específicos. A pesquisa aplicada preconiza a
geração de conhecimentos para aplicação prática na solução de problemas específicos,
envolvendo os fatos verdadeiros obtidos na pesquisa e o conhecimento dos interesses
locais (GIL, 1991).
Quanto aos propósitos, esta dissertação assume a forma de uma pesquisa
exploratória. De acordo com Gil (1991), a pesquisa Exploratória objetiva maior
familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo explícito ou a construir
hipóteses. Contempla levantamento bibliográfico; entrevistas com pessoas que
tiveram experiências práticas com o problema pesquisado; análise de exemplos que
estimulem a compreensão. Explora novos fatos ou situações desconhecidas. Assume,
em geral, as formas de Pesquisas Bibliográficas e Estudos de Caso.
No que tange a natureza dos dados, segundo Leite (2010), a pesquisa
qualitativa tem por fim compreender o contexto no qual a situação está imersa por
meio de dados descritivos (textuais). Para Demo (2000), as metodologias qualitativas
 36

são geralmente consideradas como pesquisa participante, pesquisa ação, levantamento

feitos através de questionários abertos ou diretamente gravados, história oral, análises
de grupo.
No que se refere ao delineamento ou forma, este estudo é uma pesquisa não-
experimental. Segundo Leite (2010), a pesquisa não experimental tem por fim
explorar, compreender, descrever fenômenos ou situações de interesse. Requer
cuidados com sua validação interna (Design) e validação dos constructos (critérios e
níveis de medições). Tipos: Estudo de Caso, Etnografia, Pesquisa Participante,
Análise de Conteúdo, Análise documental, Pesquisa Bibliográfica.
No que tange aos procedimentos técnicos, esta é uma pesquisa bibliográfica,
documental e participante. Segundo (GIL, 1991), a pesquisa bibliográfica é
elaborada a partir de material já publicado, constituído principalmente de livros,
artigos de periódicos e material disponibilizado na Internet. A pesquisa documental é
sempre que elaborada a partir de materiais que não receberam tratamento analítico; a
pesquisa participante ocorre a partir da interação entre pesquisadores e membros das
situações investigadas.

3.2 UNIVERSO E AMOSTRA

Atualmente o grupo possui cerca de 1324 empregados divididos em obras em

diversas localidades do Brasil.

Dados da população trabalhadora:

Como apresentado nos gráficos a seguir, a maior parte da população

trabalhadora possui idade entre 21 e 40 anos, tanto no setor operacional, quanto no
administrativo. Quase 60% do contingente possui menos de um ano de trabalho nos
setores administrativos e 58% de 1 à 2 anos de trabalho nos setores operacionais. Do
total de trabalhadores 86% são homens e 54% provenientes de cidades e estados
diferentes daqueles onde executam suas tarefas de trabalho.
 37

Gráfico 01 – Distribuição de idade no nível operacional

Dados percentuais
Fonte: a autora

Gráfico 02 – Distribuição de idade no nível administrativo

Dados percentuais
Fonte: a autora

Gráfico 03 – Tempo de trabalho no nível administrativo

Dados percentuais
Fonte: a autora
 38

Gráfico 04 – Tempo de trabalho no nível operacional

Dados percentuais
Fonte: a autora

Gráfico 05 – Escolaridade

Dados percentuais – Operracional e Administrativo

Fonte: a autora

Quadro 03 – Horários de trabalho

HORÁRIO ADMINISTRATIVO
Segunda a Sexta Feira - 8:00 às
 Admninistrativo
18:00 horas (Intervalo de 1 hora)
 39

HORÁRIO OPERACIONAL

5:00 às 13:00 horas

 Operacional 13:00 às 21:00 horas
21:00 às 05:00 horas

Fonte: Departamento de Recursos Humanos da empresa analisada.

De acordo com o quadro 3, ss trabalhadores do setor operacional executam a

tarefa em 3 turnos de 8 horas, com prêmio de produtividade, com rítmo e cadência
possivelmente acelerados devido a meta de produção estabelecida pela empresa.
Segundo dados provenientes da AET (analise ergonômica do trabalho) da
empresa estudada, do universo estudado 26,3% relataram não sentir dor muscular e/ou
articular e 73,7% relataram sentir essas dores, com média de duração de 6 meses ou
mais. Dos trabalhadores que relataram sentir dor, 65,8% associaram este sintoma com
a rotina de trabalho, com média de 6 meses de duração.
Da população estudada, 2,6% relatou sentir dor na região do braço, 68,4% na
coluna vertebral, 2,6% na região dos membros inferiores e com média de seis meses
de duração do sintoma.
Dos trabalhadores que relataram sentir dor, 23,7% classificaram este sintoma
como leve, 47,4% moderado e 2,6% como forte; tendo como média de duração de 6
meses. Através da análise do senso de ergonomia foi verificado que a maior
predominância de dor dos trabalhadores foi, de forma descrescente, na região lombar
da coluna vertebral, membros inferiores, ombros e braços.
Nas áreas produtivas considera-se o trabalho como sendo “muito pesado” e de
esforço fisico intenso, necessitando de alto gasto energético, através da análise
apresentada na AET por meio de avaliação do metabolismo. Não há, todavia, rodízio
formalizado entre estes trabalhadores durante cada etapa da execução das atividades.
Santana et al, (2016), afirmam que de modo geral, estudos demonstram que os
trabalhadores com menor nível de instrução (gráfico 05), principalmente, estão mais
expostos às cargas de trabalho, apresentam maior índice e têm maior probabilidade de
apresentar absenteísmo por causas evitáveis que os demais.
 40

3.3 INSTRUMENTOS E COLETAS DE DADOS

Os procedimentos da pesquisa científica são:

 Pesquisa bibliográfica: foi realizada a partir de material já publicado, constituída

principalmente da busca e leitura crítica de livros, artigos de periódicos, base de
dados de órgãos públicos e materiais disponibilizados na internet;

 Pesquisa Documental: elaborada a partir de materiais fornecidos pelos gestores da

empresa objeto da pesquisa; em especial dados dos setores de Segurança, Medicina
e Recursos Humanos. Os dados quanto ao absenteísmo com foco nos motivos dos
afastamentos dos trabalhadores foram obtidos analisando documentos internos de
setores estratégicos.
A idéia de aliar análise documental, se baseia em Penha (2010), que julga
que o absenteísmo pode ser mensurado pelo acompanhamento dos índices do
serviço médico (analise documental), já o presenteísmo necessita de um
acompanhamento mais complexo, de acompanhamento dos trabalhadores que
procuram o serviço médico da própria empresa.
 41

Foram realizadas análises dos dados contidos nos seguintes documentos

provenientes da empresa estudada:

Quadro 04 – Setores e Documentos Analisados

SESMT Recursos Humanos (RH) Gestão da Produção

Análise Ergonômica do Planilha de Avaliação de Planilha de controle de

Trabalho (AET) desempenho (por folgas e seleção de
competências) produção
Planilha de controle de
afastados Gestão de competências Planilha de controle de
produção
Pesquisa de clima
Planilha de emissão e organizacional
recebimento de atestados
médicos Plano de cargos e salários

Organização de estrutura
funcional e organograma

Cadastro e controle de
funcionários

Treinamentos (realização,
avaliação ou controle)

Organização de
departamento pessoal (folha
de pagamento, holerite e
controle de horas extras e
registro de ponto)

Recrutamento e seleção
(processo seletivo)
Fonte: a autora

Os documentos foram obtidos através do estudo presencial nos setores

citados no quadro 04 após liberação e sob a supervisão da gerencia responsável. Os
documentos foram analisados entre os anos de 2014 e 2016.
Para garantir a consistência interna e a tradutibilidade dos resultados
alcançados em relação a outras pesquisas do mesmo teor, foi realizada uma revisão
da literatura que terá como eixos centrais os aspectos relacionados ao Absenteísmo,
Presenteísmo e Ergonomia.
 42

3.4 ANÁLISE E TRATAMENTO DOS DADOS

Optou-se por elencar as etapas segundo Bardin (2006), o qual as organiza em

três fases: 1) pré-análise, 2) exploração do material e 3) tratamento dos resultados,
inferência e interpretação.
A pré-análise é a fase em que se organiza o material a ser analisado com o
objetivo de torná-lo operacional, sistematizando as ideias iniciais. Trata-se da
organização propriamente dita por meio de quatro etapas: (a) leitura flutuante, que é o
estabelecimento de contato com os documentos da coleta de dados, momento em que
se começa a conhecer o texto; (b) escolha dos documentos, que consiste na
demarcação do que será analisado; (c) formulação das hipóteses e dos objetivos; (d)
referenciação dos índices e elaboração de indicadores, que envolve a determinação de
indicadores por meio de recortes de texto nos documentos de análise (BARDIN,
2006).
A exploração do material constitui a segunda fase, que consiste na exploração
do material com a definição de categorias (sistemas de codificação) e a identificação
das unidades de registro (unidade de significação a codificar corresponde ao segmento
de conteúdo a considerar como unidade base, visando à categorização e à contagem
frequencial) e das unidades de contexto nos documentos (unidade de compreensão
para codificar a unidade de registro que corresponde ao segmento da mensagem, a fim
de compreender a significação exata da unidade de registro). A exploração do
material consiste numa etapa importante, porque vai possibilitar ou não a riqueza das
interpretações e inferências. Esta é a fase da descrição analítica, a qual diz respeito ao
corpus (qualquer material textual coletado) submetido a um estudo aprofundado,
orientado pelas hipóteses e referenciais teóricos. Dessa forma, a codificação, a
classificação e a categorização são básicas nesta fase (BARDIN, 2006).
A terceira fase diz respeito ao tratamento dos resultados, inferência e
interpretação. Esta etapa é destinada ao tratamento dos resultados; ocorre nela a
condensação e o destaque das informações para análise, culminando nas
interpretações inferenciais; é o momento da intuição, da análise reflexiva e crítica
(BARDIN, 2006).

A figura 01 ilustra essas fases definida por Bardin, 2006, mostrando as etapas
de coleta de dados.
 43

Figura 01 - Etapas de Coleta de Dados Segundo Bardin

Fonte: a autora

3.5 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

Quanto aos meios de investigação, utilizou-se a pesquisa bibliográfica em

vários veículos de publicação, como livros, periódicos, trabalhos acadêmicos (artigos
e dissertações), anais de eventos e a pesquisa documental em manuais de rotinas e
fluxos de trabalho, relatórios elaborados internamente e documentos publicados por
órgãos privado e do governo.

3.5.1 Levantamento bibliográfico e as fontes de informação utilizadas

Para a recuperação e uso de informações relevantes e atuais, o levantamento

bibliográfico foi realizado na base de dados Scopus,Web of science, Engineering
Village por serem bases de informação científica abrangentes que reúnem periódicos
reconhecidos internacionalmente e cujo acesso foi feito por meio do Portal de
Periódicos da Capes. O tipo de documento buscado nessa fonte de pesquisa foram
 44

todos e motor de busca da base Scopus foram utilizadas palavras-chave soltas ou

combinadas com o uso do operador booleano AND e OR.
Foram pesquisados Bases de dados na CAPES e foram encontradas 13 bases.
Destas 13, 3 foram julgadas pertinentes e havia acesso:
 Web of science
 Scopus
 Engineering Village

Também foi realizada pesquisa complementar para a recuperação de trabalhos na

base SciELO. Essa base disponibiliza artigos em acesso aberto.
Para localização de livros relacionados ao tema de pesquisa, foi consultado o
catálogo eletrônico de bibliotecas, para ter acesso à obra impressa.
Os anais de evento, como Congressos, Encontros, Seminários, Simpósios etc...
foram localizados nos próprios sites dos eventos, como CNEG, ENEGEP e SNBU.
No quadro 05, apresenta-se uma síntese do levantamento bibliográfico,
mostrando as fontes de pesquisa, palavras-chave ou termos utilizados, os tipos de
documentos encontrados e o número de documentos selecionados.
Na seleção dos documentos encontrados nas fontes de informação consultadas,
buscou-se reunir os documentos que estão intimamente relacionados à área de estudo
e que têm aderência aos objetivos da pesquisa. Após leitura criteriosa dos artigos,
principalmente dos resumos e abstracts, e da introdução das teses e dissertações,
definiu-se o número de documentos que compõe o núcleo de investigação teórica
desta pesquisa, conforme evidenciado no quadro citado.

Quadro 05 - Levantamento bibliográfico e as fontes de informação utilizadas Final

Trabalhos Trabalhos
Fonte de Tipo de Ano de Palavras-chave ou
encontrados Selecionados
pesquisa documento Publicação termos utilizados
(no) (no)

Web of Absenteeism
Todos 2010 à 2015 38 11
science AND ergonomics
 45

Absenteeism
Scopus Todos 2010 à 2015 66 09
AND ergonomics

Absenteeism OR
Engineering
Todos 2010 à 2016 Ausentism AND 32 05
Village
ergonomics

Ausentismo AND
Scielo Todos 2010 à 2016 64 18
Absenteísmo

Fonte: A autora.

Conforme quadro 05, dos 38 artigos encontrados na Web of Science, foram

selecionados pelo resumo 11, e os demais excluídos por não tratarem especificamente
do absenteísmo.
Dos 66 teses e dissertações encontradas na base Scopus, foram selecionados
pelo resumo 09, e os demais excluídos por não tratarem especificamente do
absenteísmo.
Dos 32 artigos encontrados na Engineering Village, foram selecionados pelo
resumo 05, e os demais excluídos por não tratarem especificamente do absenteísmo
ou por serem documentos já selecionados nas pesquisas anteriores.
Na base Scielo, dos 64 artigos encontrados, foram selecionados pelo resumo
18, e os demais excluídos por não tratarem especificamente do ausentismo ou por
serem documentos já selecionados nas pesquisas anteriores.
Da primeira pesquisa realizada na base Scopus, 52% dos artigos, teses e
dissertações se repetiram na segunda pesquisa. Dos 61 restantes apenas 10 foram
usada como base conceitual para este estudo apesar de terem sidos publicados a mais
de 5 anos.
Foram selecionados ao final da segunda pesquisa 43 trabalhos a serem
analisados profundamente.
As demais fontes bibliográficas referenciadas neste trabalho já eram
conhecidas pelo autor e também apoiaram a elaboração deste estudo.
 46

4 ESTUDO DE CASO

O interesse em desenvolver este tema manifestou-se após a observação de que

hoje o elevado índice de absenteísmo no trabalho está significativamente relacionado
aos problemas ergonômicos que são vivenciados no dia a dia da empresa.
O estudo de caso como método de pesquisa permite investigar fenômenos
organizacionais, dentre eles os processos organizacionais, mantendo-se as suas
características dentro do seu contexto (YIN, 2005).

4.1 BREVE DESCRIÇÃO DA EMPRESA

Trata-se de um grupo formado por três empresas, que atuam nos segmentos de
pesquisa mineral, sondagem de solo e produção de bentonita. No primeiro segmento,
a empresa oferece serviços em quatro categorias, laboratório ambiental, laboratório
geoquímico, laboratório metalúrgico e outsourcing. No seguimento de sondagem, a
empresa fornece serviços para diversas necessidades. Nesse ramo de atuação, são
oferecidos aos clientes serviços de sondagem diamantada e rotopercussiva, além dos
serviços de construção de poços nas modalidades direcional, air core, screw core e
over coring. No terceiro seguimento, o de produção de bentonita, a empresa trabalha
com argilas para fluído de perfuração, pelotização de minério de ferro e fundição.
Atualmente a empresa possui uma capacidade instalada para a produção de 100.000
ton/ano.
Atualmente a possui cerca de 1324 empregados divididos em obras em
diversas localidades.
Entre os anos de 2012 à inicio de 2014 foi realizada na empresa uma Análise
Ergonomica do Trabalho.
De acordo com os critérios das referências técnico-legais em que se baseou o
estudo realizado previamente (AET), a empresa apresentou fortes indícios de pontos
de verificação ergonômica.

Segundo a avaliação ergonômica qualitativa e quantitativa realizada na

empresa, concluiu-se que havia pontos de não conformidade com a NR-17 da portaria
3214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego:
 47

- 17.2 transporte manual de carga;

- 17.3.2 Mobiliário dos postos de trabalho;
- 17.3.3 e 17.35 relativos aos assentos em posto de trabalho;
- 17.4 Equipamentos dos postos de trabalho;
- 17.6.3 Atividades que exijam sobrecarga muscular, (atividades realizadas em
posturas inadequadas do ponto de vista biomecânico, ou com ausência de pausas
necessárias, o que acarreta em sobrecarga, principalmente, na coluna vertebral e
membros superiores).
Neste estudo prévio foram traçados diagnósticos das atividades através do
Censo de Ergonomia (uma ferramenta formulada à base de questionário podendo ser
auxiliada por entrevista, através da qual o trabalhador expressa sua percepção a
respeito do posto de trabalho e da atividade que executa e, ao mesmo tempo, dá
sugestões do que melhorar).
O censo apontou que as atividades exercidas nessas empresas possuem riscos
ergonômicos e podem ser desencadeantes de LER/DORT.
As maiores queixas dos trabalhadores são em relação à coluna vertebral e
membros superiores. Ao realizar a análise in loco foi concluido que as atividades
podem ser caracterizadas como esforço físico intenso, alto gasto energético, ritmo
acelerado e repetitividade.
De acordo com a aplicação de ferramentas ergonômicas de avaliação postural,
nos postos da equipe de sondagem da empresa encontram-se risco ergonômico cujo
dano poderá se caracterizar em distúrbios musculoesqueléticos de membros
superiores relacionados ao trabalho e alto risco de incidência de lombalgia.
A AET aponta ainda que as posturas adotadas incorretamente, na maioria das
vezes, são impostas pela ausência de rodízio e de pausas formalizadas em alguns
casos. Ao ser quantificado a angulação das articulações recrutadas para
desenvolvimento das tarefas, foi verificado que há movimentos executados em
angulação máxima, ou próxima ao máximo permitido das amplitudes de movimento,
diversas vezes ao dia, o que leva a uma sobrecarga nas articulações envolvidas. Esse
excesso de sobrecarga nas articulações pode ser considerado um fator de risco
biomecânico para lesões musculoesquelético ou um risco ergonômico.
Explicitou-se ainda um o fator de estresse ocupacional gerado devido à
cobrança de produtividade, a organização dos turnos e a falta de pausas estabelecidas
que levam a fadiga muscular e mental dos colaboradores, pois a tarefa requer muita
 48

concentração e sincronismo por parte dos trabalhadores.

Com base nas análises prévias realizadas na empresa foram encontrados os
seguintes riscos ergonômicos:
As situações expostas foram priorizadas devido a pontuação obtida na Tabela
GUT (sigla utilizada para gravidade, urgência e tendência), é uma ferramenta
utilizada para priorização estratégica, estabelecendo uma relação e valores entre os
três conceitos).

Quadro 07 – Reconhecimento dos Riscos Ergonômicos

RISCOS ERGONÔMICOS Resultado
Transporte e Deslocamento de Carga 36
Posturas Inadequadas exigidas pela tarefa 36
Controle Rígido da Produtividade 36
Esforço Físico Intenso 27
Trabalho Noturno 8
Fonte: Análise Ergonômica do Trabalho (AET)

Os resultados da análise ergonômica feita previamente apontam o absenteísmo

como um problema importante na empresa estudada. Além disso apontam a existência
de riscos ergonômicos que poderiam influenciar nas taxas de absenteísmo e
presenteísmo.
De fato, a empresa, assim como grande parte das empresas, ainda não
conhecem de forma aprofundada as causas dos altos índices de absenteísmo e
presenteísmo, negligencia suas consequências e coloca estes como ônus naturais do
negócio.
Ônus naturais do negócio? Quais causas podem ser consideradas ônus
naturais? Quais não podem receber interferências positivas? Quais não podem receber
medidas de controle apropriadas?

4.2 ANÁLISE DOS RESULTADOS

Foram formuladas relações de confronto para os dados colhidos nos setores

diversos.
A análise Ergonômica do trabalho apresentava gráficos que ilustravam a
 49

pesquisa feita com todos os trabalhadores da empresa e entre eles alguns detinham
informações importantes a cerca da saúde da percepção de saúde dos trabalhadores e
quanto ao absenteísmo:

Gráfico 06: Satisfação com a qualidade de vida no trabalho.

Fonte: AET

Gráfico 07 – Percepção sobre Assiduidade no Trabalho

Fonte: AET
 50

Gráfico 08 – Percentual de trabalhadores que já apresentaram problemas de

saúde enquanto trabalhavam

Fonte: AET

09 – Percentual de trabalhadores que necessitaram de afastamento devido

à problemas de saúde

Fonte: AET
 51

Gráfico 10 – Percentual dos trabalhadores que necessitaram de afastametno

(Volume do afastamento em dias).

Fonte: AET

Gráfico 11: Percepção da relação dos sintomas com o trabalho realizado.

Fonte: AET

Os gráficos apresentados na AET mostram informações curiosas. A maioria

dos trabalhadores diz estar de médio a bastante satisfeito com a qualidade de vida no
trabalho, assim como mostra o Gráfico 06. E como indica o Gráfico 07, quase 50%
consideram sua assiduidade no trabalho como “muito boa”. No entanto 67%
relacionaram os sintomas que possuíam com o trabalho (Gráfico 11), 44% relatam já
ter tido problemas de saúde enquanto trabalhavam (Gráfico 08), e 67% que
 52

necessitaram de afastamento (Gráfico 09). Como se trata da percepção do trabalhador

e não há confirmação com a relação direta entre os relatos e o real afastamento, é
possível em que haja casos que esse afastamento não tenha ocorrido apesar que o
próprio trabalhador o julgasse necessário naquele momento.
O Gráfico 10, demonstra o montante de trabalhadores que necessitaram de
afastamento e a quantidade em dias do absenteísmo. É importante ressaltar que apesar
de ilustrar dados de tempo de absenteismo preocupante, o gráfico não considera a
reincidência.
Esses dados revelam que a repercussão do presenteísmo pode estar mais
presente do que se supunha. Os trabalhadores se julgam assíduos, todavia confirmam
que relacionam os sintomas com o trabalho e que já haviam tido problemas de saúde
relacionado. A questão a ser debatida é: Não há registros de visitas ao setor médico da
empresa desse montante de trabalhadores que fizeram esse relato. Há fortes indícios
que permaneceram no trabalho, sem ao menos procurar o serviço médico, apesar do
adoecimento.
Casos como esses podem ter como consequência a cronicidade do quadro e se
tornam absenteísmo prolongado.
Apesar dos achados dos gráficos, nos resultados da AET não foram
apresentados dados relativos ao presenteismo, tampouco o setor de recursos humanos
é detentor destes dados. Não há na empresa indicadores relativos ao presenteísmo.
Após a análise detalhada dos documentos cedidos pela empresa e do
confrontamento de dados possivelmente compatíveis de setores diferentes é
perceptível que não há precisão sobre o volume do absenteísmo na empresa estudada,
todavia, na análise da emissão e recebimento de atestados médicos do setor de
medicina e análise de planilhas de registros de ponto do setor de recursos humanos
(arquivos eletrônicos), constatou-se as seguintes informações:
 Entre os dados relativos ao absenteísmo, destaca-se que nos anos de
2013, 2014 e 2015 o setor de medicina recebeu 2004 atestados médicos
justificando o absenteísmo. Durante todo o ano de 2013 foram
contabilizados 646 atestados médicos, em 2014 foram 665 atestados e
em 2015 foram 693 atestados médicos, excluindo àqueles emitidos para
exames períodicos exigidos por lei. Nestes dados, incluem-se os
atestados emitidos para consultas médicas, entendendo-os como dia não
trabalhado.
 53

O aumento considerável na apresentação de atestados médicos gera grandes

questionamentos, afinal há que se ressaltar que houve uma expressiva diminuição no
contingente da empresa, caindo de um total de 1916 empregados em 2012 para 1324
em 2015.
 Nos anos de 2012 e 2013 a empresa possuía 75 casos de afastados pela
previdência social, ou seja, acima de 15 dias de afastamento. Destes,
78,6% estavam afastados há 30 dias ou mais, somando uma média de
106 dias perdidos. Dos casos de afastamento pela previdência social,
49,3% foram afastados por disfunções músculo- esqueléticas.
 Em 2015, a empresa possuía um total de 35 afastados pela previdência
Social. Apesar da visível involução do números de empregados
absenteístas sob o benefício do INSS, possivelmente devido à ações de
controle e diminuição drástica do contingente (de 1916 empregados em
2012 para 1324 até agosto de 2015); há que se ressaltar a existência de
uma relação de mais de 1000 ocorrências de faltas injustificadas (não
abonadas e sem atestado médico) entre 2013 e 2015. Essas ocorrências
se repetem, por se tratar muitas vezes de trabalhadores reincidentes ou
cuja a taxa de absenteímo perdura de um mes para outro. Esse volume
representa 346 trabalhadores absenteístas sem justificaticas em um
período de 20 meses.
Assim como se vê no quadro 7, cedido pelo setor de RH da empresa, há vários
casos de empregados que permanecem por longos períodos afastados sem nenhuma
justificativa ou sem aviso de desligamento. Percebe-se que a mesma matricula persiste
o absenteísmo, explicitando a reincidência:
Quadro 08 - Relação de meses de trabalho entre 2013 e 2014
Matricula Horas/Dia
5867 falta injustificada 30
5867 falta injustificada 30
5867 falta injustificada 30
5867 falta injustificada 30
5867 falta injustificada 30
5867 falta injustificada 30
5867 falta injustificada 30
5867 falta injustificada 30

Fonte: Replicação de parte de Arquivo Recursos Humanos

 54

Para empregados como apresentado no quadro 08, a empresa continua arcando

com as responsabilidades fiscais e previdenciárias. Ou seja, um empregado
absenteísta que representa horas não trabalhadas, desvios de cronograma e
planificação de pessoal, entre outras coisas, ainda permanece como custo real da
organização.
 Das 900 ocorrências registradas pelo RH da empresa até o início do ano
de 2015, se somados, resultam em 12.525,32 dias não trabalhados.
Considerando-se 8 horas de trabalho diários, obtém-se 100.200 horas não
trabalhadas ou 289,60 horas não trabalhadas por trabalhador absenteísta
sem justificativa entre os anos de 2013 e 2014.
 Com relação as faltas justificadas, destaca-se as vinculadas ao CID M
(distúrbios osteomusculares), como ilustrado no quadro 8.

ANO CID M DIAS DE AFASTAMENTO

2013 121 342

2014 210 401

2015 223 441

Quadro 08 – Faltas justificadas vinculadas ao CID M/ano

Fonte: A autora baseado em dados cedidos pelo RH/Medicina.

Observou-se um pico de apresentação de atestados vinculados ao CID M, nos

meses de Março e Abril do ano de 2014. Não há na empresa nenhuma trabalho
relacionado à preparação ou ações preventivas à momentos de maior demanda; porém
esse pico ocorre novamente no ano de 2015, demonstrando a repetição pode ser
indicativa de maior fluxo de produção naquele momento ou anteriormente, resultando
em um maior desgaste osteomuscular.
Sobre os índices de absenteísmo e presenteísmo relacionados à riscos
ergonômicos na empresa estudada a Análise Ergonômica do Trabalho e as planilhas
de Controle de Afastamentos cedidas pelo setor de Medicina do Trabalham
demonstram uma relação de proximidade e possível justificativa importante para a
extensão dos casos em especial aos casos de reincidência. As planilhas demonstram
que os achados ergonômicos explicitados pela AET aparecem se entrelaçar com os
 55

casos de trabalhadores afastados por curtos e longos períodos e naqueles casos de

reincidência existente.
É possível, que devido a natureza da tarefa, bastante relatada na AET, haja um
reforço sobre a tríade risco ergonômico/absenteísmo/presenteismo. Todavia não há,
senão sugestões, em nenhum documento avaliado clareza sobre dados ou casos de
presenteismo.

Figura 02 - Árvore do Absenteísmo

Fonte: a autora/elaboração própria (2016)

DISON: Divisão de Sondagem (programação operacional)
CTP: com tempo perdido

A figura 02 retrata o absenteísmo na empresa estudada. Sem apontar os

volumes, a árvore do absenteísmo ilustra as causas dos afastamentos e esclarece bem
alguns pontos importantes.
Além das causas esperadas e mais comuns aparecem de forma importante as
causas de absenteísmo por “doenças” (não diagnosticadas) e o voluntário.
Evidenciou-se através da análise de dados dos setores de programação
operacional que há uma autonomia implícita de gestores sobre folgas e controle de
fluxo de pessoal na produção que foge do controle atual dos setores de recursos
 56

humanos e medicina do trabalho, mas que certamente impactam e mascaram os

índices de absenteísmo.
Essa autonomia de gestores em permitir e abonar faltas é benéfica sob a ótica
das relações de trabalho e gestão de fadiga, porém, pode corroborar para o descontrole
dos níveis de absenteísmo e gestão de suas consequências.
Observou-se ainda que o controle inadequado da programação da produção faz
com que trabalhadores permaneçam por mais tempo em período de folga remunerada
ou inativos nos alojamentos da empresa, se tornando representantes do absenteísmo e
presenteísmo não catalogados.
Avaliando os indicadores de rotatividades pode-se perceber que haviam casos
de trabalhadores que abandonavam o emprego, muitas vezes não retornando após sua
folga (com frequência moradores de outros estados e recém contratados) que por falta
de comunicação, permanecem na lista de trabalhadores afastados até que seja
comprovado legalmente o abandono de emprego (na arvore do absenteísmo com
Desligamento). Essa dificuldade na contratação eficaz, monitoramento e controle do
contingente estimula a elevação e permanência em índices altos de absenteísmo.
Percebe-se portanto, que seria de extrema pertinência e de suma importância a
aplicação de possíveis medidas de controle baseadas no conhecimento ergonômico.
Propõe-se um modelo de gestão do absenteísmo e presenteísmo através da
metodologia Ergonômica (com base na análise ergonômica do trabalho) e baseado em
fundamentos epidemiológicos e se destina a traçar um panorama do local de trabalho,
indicando a presença de doenças e fatores de risco que podem influenciar no
absenteísmo, no presenteísmo e nos custos (de produção ou assistenciais).
Após a pesquisa bibliográfica sobre o tema proposto, foi possível observar que
a relação absenteísmo-presenteismo-ergonomia realmente foram citados por diversos
autores, o que justifica a elaboração e a preocupação diante desta problemática.
 57

Quadro 09 – Ações Ergonômicas para Mitigar Perdas com Absenteísmo e Presenteísmo

ETAPA 1 - INVESTIGAÇÃO

LITERATURA
PROPOSTA SITUAÇÃO ATUAL MEDIDAS DE CONTROLE
CIENTÍFICA

Uso exclusivo do índice de

absenteísmo, e
direcionamento de medidas
excessivas à redução do
Calil, et al, (2015), Uso de instrumentos com
Mapeamento absenteísmo. Além disso há
Martiniano (2012) Stanford Presenteeism Scale-6
Eficaz e Periódico fortes indícios de
e Martinez et al. (SPS-6) para avaliação do
do Presenteismo trabalhadores que
(2007). presenteismo.
permaneceram no trabalho,
sem ao menos procurar o
serviço médico, apesar do
adoecimento.

Ausência de fundamentos
epidemiológicos
contextualizados que se Sistemática
Fundamentação Traçar um panorama do local de
destinam a traçar um adotada no
Epidemiológica trabalho, indicando a presença
panorama do local de Diagnóstico de
Adequada Da de doenças e fatores de risco
trabalho, indicando a Saúde e Estilo de
População que podem influenciar no
presença de doenças e fatores Vida, criada pelo
Trabalhadora absenteísmo/presenteismo.
de risco que podem SESI (2012)
influenciar no
absenteísmo/presenteismo.

Desconexão entre os achados

da AET e os índices de Vilela et al. (2011)
Uso da Análise periódica da Atividade
absenteísmo/presenteismo. e Inoue et al.
Ergonomia para através do uso de ferramentas da
Utilização frágil dos (2008) . Quelhas,
Aprofundamento AET para compreender melhor
conceitos ergonômicos no Zago e Penatti,
das Informações. as causas organizacionais.
combate aos custos altos do 2006.
absenteísmo/presenteismo.
 58

Investigação
Ocorreram picos de
sobre os picos de Calil, at al, (2015),
apresentação de atestados
ocorrências Martiniano (2012)
vinculados ao CID M, nos
sazonais para e Martinez et al.
meses de Março e Abril do
aprofundamento (2007).
ano de 2014, 2015.
das informações.

ETAPA 2 – MEDIDAS DE CONTROLE

LITERATURA
PROPOSTA SITUAÇÃO ATUAL MEDIDAS DE CONTROLE
CIENTÍFICA

Calil, et al, (2015), Implantação do Comitê de

Martiniano (2012) Ergonomia: com um programa
e Martinez et al. intenso de melhoria das
Desconexão entre os achados
(2007). Quelhas, condições ergonômicas e ainda
da AET e os índices de
Zago e Penatti, programas de capacitação
absenteísmo/presenteismo.
(2006). ergonômica e ginástica laboral.
Utilização frágil dos
conceitos ergonômicos no
Implantação das
combate aos custos altos do
Medidas de
absenteísmo/presenteismo.
Controle
Excesso de atestados Instituir um grupo de trabalho
Sugeridas pela
médicos, excesso de para realizar pesquisas e
Ergonomia.
beneficiários da previdência desenvolvimento de processos
social, faltas reincidentes, observando princípios
altos índices de adoecimento ergonômicos, gerenciando um
Penatti, (2006), e
por doenças osteomusculares plano de continuidade
Marques, (2015) e
(CID M), etc. ergonômica dentro da empresa.
Kurcgant, et al,
Criação de comissões
(2015).
ergonômicas com atenção
especial à organização do
trabalho, fator preponderante
aos riscos ergonômicos
conforme AET.

O controle inadequado da
programação da produção faz Medidas processuais,
Atenção a
com que trabalhadores administrativas ou disciplinares,
Organização do
permaneçam por mais tempo medidas preventivas orientadas
Trabalho.
em período de folga Quelhas, Zago e para o indivíduo, medidas
Melhoria na
remunerada ou inativos nos Penatti, (2006). preventivas orientadas para o
Integração Entre
alojamentos da empresa, se ambiente de trabalho físico e
os Empregados e
tornando representantes do psicossocial e medidas
a Organização.
absenteísmo e presenteísmo reintegrativas.
não catalogados.
 59

Programas de promoção a saúde

dos trabalhadores, número de
Dourado e Lima recursos humanos suficientes
(2011), Quelhas, para a demanda de trabalho e,
Zago e Penatti, sobretudo, como base de
(2006), Santana, et qualquer ação, a valorização do
al, (2016), trabalhador com jornada de
trabalho e remuneração justa e
digna.

Fonte: A Autora

As ações Ergonômicas foram divididas em duas etapas:

1) Identificação do absenteísmo/presenteísmo:

Assim como exposto no quadro 09, Calil, et al, (2015), afirmam que o
mapeamento adequado do absenteísmo/presenteismo e suas causas permitem refletir
sobre as condições laborais e a elaboração de políticas e estratégias de gestão de
pessoas.
É importante lembrar que segundo Inoue et al. (2008) para que as empresas
consigam identificar o real motivo das ausências dos seus empregados, faz-se
necessário um estudo mais detalhado das causas e consequências do absenteísmo. Além
disso, de acordo com Martiniano (2012), as empresas que direcionam medidas
excessivas à redução do absenteísmo, ocasionam um aumento de presenteísmo, que a
longo prazo podem aumentar o afastamento por doenças (absenteísmo prolongado).
De acordo com Martinez et al. (2007), há um instrumento que permite a
avaliação do Presenteísmo, Stanford Presenteeism Scale-6 (SPS-6) demonstrado como
uma das medidas de investigação na etapa 1 do Quadro 09. A escala do SPS-6 é
constituída por 6 afirmações baseadas numa escala do tipoLikert com cinco níveis de
resposta (de 1 – discordo totalmente, a 5 – concordo totalmente). Esta é uma das mais
interessantes medidas disponíveis para estimar as perdas de produtividade laboral e tem
sido um dos instrumentos mais utilizados para medir o presenteísmo.
Outro contribuinte importante para o aprofundamento das informações à cerca
do absenteísmo/presenteismo é o uso das Ferramentas de Análise Ergonômicas. Reitera-
se a colocação de Vilela et al. (2011) que diz que a ergonomia da atividade contribuiu
para compreender as causas organizacionais ultrapassando os aspectos normativos da
 60

vigilância tradicional, o que indica sua importância para tornar mais efetivas as ações de
vigilância para a prevenção.
Como citado nas etapas 01 e 02 do Quadro 09, através do programa de
Ergonomia pode ser avaliado profundamente, monitorado e estimulado a melhoria
continua das condições de trabalho. Porém mais que isso, promoverá a análise
continuada dos indicadores e das justificativas dos casos de absenteísmo e rotatividade
existente. Isso se dá através de um ciclo de análises contínuas das condições de
trabalho, composta por grupos representativos da empresa.
Citado como um importante meio para fundamentação epidemiológica na
empresa (Quadro 9 - etapa 1) a sistemática adotada no Diagnóstico de Saúde e Estilo de
Vida, criada pelo SESI (2012), é um meio para clarear a situação da empresa com
relação aos índices de absenteísmo e presenteísmo, levando em conta os diversos outros
fatores que exercem influência. Tem fundamentos epidemiológicos e se destina a traçar
um panorama do local de trabalho, indicando a presença de doenças e fatores de risco
que podem influenciar no absenteísmo, no presenteísmo e nos custos (de produção ou
assistenciais).
Neste diagnóstico de saúde e estilo de vida, assim como descrito na página 33
deste estudo, os seguintes fatores são analisados:
• Dados socioeconômicos, demográficos e culturais.
• Alimentação.
• Tabagismo.
• Consumo de bebidas alcoólicas.
• Morbidade referida.
• Utilização e acesso a serviços de saúde.
• Comportamento preventivo.
• Características do trabalho: horários, turnos, absenteísmo.
• Qualidade do sono.
• Desconforto osteomuscular.
• Presença de desconforto mental leve .
• Auto avaliação da saúde.
• Medidas de peso, altura, circunferência abdominal, pressão arterial e saúde
bucal.
 61

2) Medidas de Controle (Quadro 9 – Etapa 2):

Deve estar vinculado ao programa de ergonomia e aos demais programas

relacionados a saúde, um Programa de Qualidade de vida, onde Busca-se a melhoria e
manutenção das condições de saúde individual, com programas de condicionamento
físico, ginásticas preventivas específicas, programas de conscientização de limites e
potencialidades individuais, conhecimento corporal, relaxamento, programa de
Incentivo Nutricional, Programa de Prevenção a Doenças Crônicas, entre outros.
Quelhas, Zago e Penatti, (2006) revelam que devem ser considerados para
melhoria nos índices de absenteísmo a implantação dos Comitê de Ergonomia: com um
programa intenso de melhoria da Ergonomia e ainda programas de capacitação
ergonômica, a ginástica laboral.
Penatti, (2006), e Marques, (2015), concordam que torna-se fundamental que
práticas de programas como ginastica laboral. Além disso, politicas preventivas, um
sistema de produção que leve em conta a ergonomia, comitês, segurança do trabalho,
programas motivacionais e etc. sejam implantadas com afinco, uma vez que serão a
partir delas, que muitas ausências, por motivo de doenças, serão evitadas.
Kurcgant, et al, (2015), relatam que outras ações de impacto positivo adotadas
pelas empresas dizem respeito ás relações pessoais e profissionais com reuniões onde
são destacados pontos de valorização profissional; a escuta e a ajuda na solução de
problemas pessoais e os canais de comunicação abertos.
Para os autores Quelhas, Zago e Penatti, (2006), as medidas concretas que a
empresa deve tomar são basicamente as seguintes, assim como descrito na página 32
deste estudo:
A) Medidas processuais, administrativas ou disciplinares.
B) Medidas preventivas orientadas para o indivíduo e o reforço da sua
capacidade de trabalho.
C) Medidas preventivas orientadas para o ambiente de trabalho físico e
psicossocial.
D) Medidas reintegrativas, orientadas para a reintegração e reabilitação no local
de trabalho.
Vale esclarecer, como dito por Dourado e Lima (2011), que um aspecto
importante a ser considerado é que as causas do absenteísmo nem sempre estão no
trabalhador, mas na empresa, enquanto organização e supervisão deficientes, através da
 62

repetitividade de tarefas, da desmotivação e desestímulo, das condições desfavoráveis

de ambiente e de trabalho, da precária integração entre os empregados e a organização e
dos impactos psicológicos de uma direção deficiente, que não visa uma política
prevencionista e humanista.
Santana, et al, (2016), relata que é preciso, repensar a organização do trabalho,
as estruturas e modelos gerenciais e organizacionais, investir em programas de
promoção a saúde dos trabalhadores, em ambientes de trabalho saudáveis, em número
de recursos humanos suficientes para a demanda de trabalho e, sobretudo, como base de
qualquer ação, a valorização do trabalhador com jornada de trabalho e remuneração
justa e digna.
Com relação as brechas deixadas pelos métodos não formalizados de gestão de
horas trabalhadas e programação falha da produção como na empresa estudada, ressalta-
se, a importância do controle eficaz de horas inativas fora do ambiente de trabalho em
decorrência de problemas na seleção de trabalhadores e divisão de tarefas, esse não é
uma falha incomum, como também não é de difícil resolução já que existem vários
softwares destinados a planejamento e organização da produção. A autonomia de
gestores quanto a abonar faltas e permitir folgas, de acordo com a política empresarial,
pode sim ser preservada, já que diante de um macro controle do absenteísmo e
presenteísmo, estas ações de gestão não irão representar danos importantes, mas
benefícios estratégicos maiores.
 63

5 CONCLUSÃO

Os resultados obtidos com a aplicação da pesquisa, de modo geral, foram

satisfatórios, pois foram identificados os principais fatores que impactam e geram o
absenteísmo. Foi demonstrado fortes indícios de que o presenteismo tem presença
importante e deve ser enfocado. Demonstrou-se ainda a relação do absenteísmo com o
modo de gestão, com os problemas no planejamento e programação da produção e a
forte influencia dos agentes de riscos ergonômicos levando a maior parte dos
afastamentos por adoecimento serem com distúrbios osteomusculares.
Para a empresa analisada, que servirá de alerta e modelo para outras que
possuam problemas similares, será de suma importância a implantação de um programa
de gestão do absenteísmo e presenteismo com base nos métodos ergonômicos e
enfocada no aprofundamento da investigação sobre a atividade do trabalhador, seu
modo operatório e os diversos fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho.
Está claro que programas de ergonomia corporativos são importantes para a
produtividade, qualidade e suporte para o bem estar nas companhias. Porém, a maioria
dos programas, tem foco majoritário nas questões de segurança e saúde. Desta forma,
muitos trabalhos necessitam ser conduzidos com intuito de atingir a integração da
ergonomia com as políticas gerais de uma companhia.
Deve haver uma atenção bastante especial em questões organizacionais do
trabalho, tais como: rodizio, horários de trabalho, treinamentos, formação,
competências, entre outros, além das questões de saúde e segurança. A abordagem
então deve ser Macroergonomica e participativa, ou seja, envolver todos os fatores
influentes sobre o trabalhador e sua capacidade de produção, e envolve-lo diretamente
no processo de controle. Por isso a importância da fundamentação epidemiológica e
do aprofundamento de questões de ordem organizacional baseadas na análise precisa
da atividade.
O diagnóstico e as ações ergonômicas sugeridas neste modelo contemplam o
uso da Análise Ergonômica do Trabalho e sempre que possível também se preconiza
o uso de ferramentas quantitativas nas avaliações, mas sobretudo a palavra do
trabalhador, essencial para diagnóstico base do modelo de ação.
Além disso deve haver métrica adequada para que todas as ações sejam
monitoradas e os diagnósticos aprimorados de acordo com os ciclos organizacionais,
através de grupos de trabalho, afirmando o caráter participativo.
 64

Ressalta-se que todo conhecimento Ergonômico Organizacional base deste

estudo, caracteriza-se pela continuidade devido a óbvia mudança periódica de toda
organização. Além disso a consciência da necessidade de permanência dos processos
de monitoramento, manutenção, melhoria e renovação de conhecimentos teóricos
perpetuam a ação ergonômica e formalizam o carácter de projeto.
É preciso esclarecer, que não se exclui, as medidas já normalmente
implementadas pelos setores de recursos humanos das empresas, entendendo a
relevância de ações disciplinares, contudo, realocando – as em ordem de prioridade.
Revelando que se o diagnostico e ações aprofundadas ocorrerem, o peso e eficácia das
medidas atualmente utilizadas serão duvidosos.
No desenvolvimento do modelo de ações proposto por essa dissertação, optou-
se por organizá-lo pautado em premissas que orientam seu uso e sua
operacionalização, como descrito no quadro 9. Essa opção foi feita com intuito
facilitar a prática e de organizar melhor o que seriam as premissas, os valores, as
orientações conceituais do modelo, de sua prática, sua operacionalização.
Ressalta-se que a principal premissa para que o modelo funcione é de que a
Ergonomia deve se tornar um tema estratégico para a empresa.
Se que a ergonomia no seu conceito atual com vistas ao bem estar do indivíduo e do
bom desempenho de uma organização, consegue ter a visão sistêmica dos impactos
de quaisquer ações nos dois âmbitos. Portanto, pode contribuir de forma relevante.
Para isso, as ações Ergonômicas precisam estar inseridas no cenário
estratégico e integradas a uma prática de gestão do Absenteísmo e Presenteísmo.
Acredita - se que o estudo de desenvolvimento do modelo de gestão da
ergonomia com ações para Mitigar Perdas com Absenteísmo e Presenteísmo pode ser
continuado, abordando outros aspectos e se aprofundando em outras variáveis. Dessa
forma, seguem as recomendações de estudos futuros:
 Submeter as ações a outras empresas, de segmentos diferentes, com características
organizacionais diferentes;
 Avançar no entendimento das possíveis métricas que podem ser utilizadas para
compreender o desempenho dos fatores ligados a ergonomia.
 Formular novos estudos que aprofundem na investigação sobre o presenteísmo, suas
causas e repercussões.
 65

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