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Introdução

O presente trabalho visa acompanhar uma linha de evolução dos estudos


sobre o comportamento humano dentro das organizações, tendo em vista uma análise
de meios que permitem o aumento da produtividade e melhorar as relações existentes
entre a organização e seus funcionários. Nele ressaltamos a importância de meios
como a comunicação, liderança e motivação nos dias actuais, onde se nota um
avanço tecnológico nas empresas, que levam a uma preocupação intensa em produzir
para o mercado, porém minimizando os custos de produção. Os estudos sobre o
comportamento auxiliam as empresas a buscarem menores custos para que com isso
possam aumentar suas receitas.

As pessoas são o maior potencial nas organizações e o desenvolvimento


deste potencial se chama comportamento organizacional. Comportamento
Organizacional consiste no estudo sistemático do comportamento humano e tem
como objetivo ajudar a entender as ações realizadas pelas pessoas dentro da
organização.

a)Identificação do problema

Relativamente a identificação do problema achamos pertinente, abordar a


seguinte temática: o comportamento humano, a fim de encontrar solução do
problema que diz respeito, a falta de ética profissional e aos conflitos existentes na
organização, em relação as actividades realizadas entre colegas da mesma instituição.

b) Formulação do problema

Com base a identifição do problema, achamos pertinente formularmos a


seguinte pergunta de partida:

● Como estabelecer comportamento adequado dentro da organização de


modos a proporcionar um ambiente saudável entre colegas?

c)Hipótese
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Utilizando os bons princípios éticos, métodos e técnicas de como lidar com
questões do género logicamente que haverá um comportamento adequado na
instituição em causa.
d) Objetivo geral
Criar mecanismo para conhecer os factores que influenciam o
comportamento humano dentro e fora da Organização, ajudando a entender as ações
realizadas pelas pessoas em determinadas situações.

e)Objetivos específicos

1- Identificar os aspectos que envolvem a relação do individuo com o


trabalho;

2- Analisar as diferentes formas de interação humana existente nas práticas


organizacionais;

3- Compreender os factores que motivam o absenteísmo no trabalho;

4- Propor métodos, princípios éticos e técnicas de modo a identificar suas


contribuições para o desenvolvimento da organização.

f)Justificativa

Achamos relevantes trabalhar nessa tematíca porque, o comportamento


humano dentro das organizações, vem mudando ao longos dos anos, exigindo dos
líderes o desenvolvimento de novas habilidades, bem como a melhoria do processo
de comunicação, é importante ter em conta que, para administrar uma empresa é
preciso muito mais do que planear, organizar e controlar.

O estudo do comportamento humano para o administrador dentro de uma


empresa é importante, para entender o comportamento de seus colaboradores,
individualmente e grupo.

O estudo do comportamento humano na sociedade, é de extrema


importância na vida do ser humano, pois modelam o comportamento, influência as
necessidades dos indivíduos em diferentes tipos de organizações, ou até mesmo em

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grupos organizacionais. São as acções humanas que sustentam toda essa estrutura,
são elas que movimentam, e realizam todo o trabalho, por isso se torna tão
importante seu estudo, visto que todas as pessoas representam a organização na qual
se encontram.

● Limitação

Durante o processo da elaboração do trabalho de fim de curso


encontramos algumas limitações no que diz respeito ao tema em abordagem. Dentre
as principais limitações que encontramos são as seguintes: Indisponibilidade de
informação actualizada no que diz respeito ao tema em questão. Pouca informação
bibliográfica que aborda o tema em estudo.

● Delimitação

O presente trabalho de fim der curso, trata do comportamento humano


como catalisador da produtividade organizacional, esta delimitado quanto ao critério
espacial na Empresa Nacional de Electricidade do kwanza Norte, sedeada em Luanda
no edifício Geominas, 6º e 7º andares em contrapartida, tivemos outra delimitação
em termos de critério temporal, correspondido entre 2014 à 2015.

h)Metodologia usada
Para a conclusão deste trabalho foi utilizado o método de pesquisa
bibliográfico, que segundo o autor Roesch (1991, p. 107) considera que na prática,
implica selecção, leitura e análises de textos relevantes ao tema do projecto, seguida
de um relato por escrito que servirá de suporte teórico para realização da pesquisa.

Segundo as formas de abordagem refere-se a uma pesquisa qualitativa


porque serviu para apurar opiniões e atitudes explícitas e conscientes dos
entrevistados, através de um questionário estruturado, contendo perguntas fechadas.

Utilizamos também a pesquisa exploratória porque permitiu-nos


proporcionar um maior conhecimento para a pesquisadora acerca do assunto, a fim
de que esse possa formular problemas mais precisos ou criar hipótese que possa ser
pesquisada por estudos posteriores. A pesquisa é de natureza exploratória por

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envolver levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas que tiveram ou têm
experiências práticas com o assunto em questão.

Relativamente as técnicas, utilizamos as de informática e alguns


procedimentos estatísticos para simplesmente facilitar determinar o nosso universo e
amostra, para além dos programas informáticos existentes como word e excel.

E o método histórico lógico, permitiu-nos descrever e analisar a evolução do


tema em questão, assim como os vários momentos passados, outrossim, suas
tendências mais importantes no presente.

Também foi utilizado o raciocínio hipotético dedutivo, porque através deste


permitiu-nos deduzir a solução da problemática levantada através da hipótese
enfocada.

i) Estrutura do trabalho

A pesquisa apresentará á seguinte estrutura:

No Capitulo I: “Fundamentação Teórica. Faz se necessário, antes definir


alguns termos e conceitos chaves com o propósito de dar uma maior compreensão ao
que se pretende desenvolver. Abordou-se sobre o tema em causa, partindo do
pressuposto desenvolvido por vários autores. No Capitulo II: “O Comportamento
humano como Catalisador da Produtividade nas Organizações Angolanas. No
Capitulo III: Este capítulo abordará sobre o caso prático- Empresa Nacional de
Electricidade do Kwanza Norte (ENE-EP), fez-se uma breve apresentação da
Instituição e a análise, discussão e apresentação dos resultados.
Na conclusão, Os objectivos da investigação que consoante a pergunta de
partida e através da metodologia aplicada nos levará à confirmação ou não das
hipóteses. Nas sugestões, alguns itens no que tange o ponto de vista do
comportamento humano na Empresa.
Nas recomendações, apontou-se algumas linhas de observação para a
Instituição de forma a permitir gerar uma minuciosa sincronia entre o
comportamento humano e a produtividade da Empresa.
Na bibliografia, O leque de livros e documentos publicados concernentes ao tema,
que servirão para a nossa fundamentação e desenvolvimento da pesquisa.
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No anexo, constará os documentos, oficiais da organização, bem como o
questionário que servirá de sustentabilidade do tema a partir da entrevista.
CAPITULO I. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1-Definição de termos e conceitos básicos

Termos
Comportamento:vem do latim " cum me porto" que siginifica, modo de
fazer, ou conjunto de expressões, reacções e atitudes. (Chiavenato 2002,p.327);
Humano: origem latina humanus, designa o que é relativo ao homem, com
o significado de bondoso ou generoso, compreensivo ou tolerante. ( Freeman, scott
2007:p.757-761).
Catalisador: vem do idioma grego "katalysis", que significa, acelerador,
estimulante, incentivador, impulsionador. ( Mario Allgayes Costa, 1967,p.1- 36).

Conceitos

Comportamento: é a maneira pela qual um individuo ou organização age


ou reage em suas interacções com o seu meio – ambiente e em resposta aos estímulos
que dele recebe. (Chiavenato, 2002,p.324).

Organização: é um conjunto de pessoas que actuam juntas em uma


criteriosa divisão de trabalho, para alcançar um propósito comum” e a sua existência
influencia tanto na vida das sociedades como na vida privada de cada um.
(Chiavenato.2000,p.20).
Clima Organizacional: é a percepção dos efeitos subjectivos dos sistemas
formais, estilos de liderança e outros factores como atitudes, crença e motivação das
pessoas que trabalham numa particular organização" (Cabral- Cardoso, 2007, p.93-
94).
Produtividade organizacional: é a capacidade administrativa de produzir o
máximo de resultados com o máximo de recursos, o planeamento e o gerenciamento
dos recursos humanos, matérias e financeiros, de forma efectiva.
(Motowidlo,1997:p.73).

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1.2 – Abordagem Teórica sobre a evolução histórica do

comportamento humano.
Ao longo do tempo, considera-se que as teorias e as práticas que constituem
o Comportamento Organizacional de hoje tiveram suas origens partir da revolução
industrial do século XVIII e XIX.
Hoje percebe-se que o campo do Comportamento Organizacional evoluiu de
uma orientação com ênfase nas estruturas e processos de pequenos grupos, para uma
perspectiva de grandes subsistemas, organizações e seus ambientes, contribuindo
para a compreensão e solução de problemas de trabalho por meio de diferentes
possibilidades de intervenção.
De acordo com Bergamini (1997,p.19), comportamento humano, é aquele
que procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas dentro
do seu contexto do trabalho, diferentemente da tecnologia, das finanças e da
comercialização, a administração das empresas tem deixado claro que o elemento
humano se caracteriza como factor preponderante na facilitação chegada dos
objectivos organizacionais.
De acordo com Davis e Newstrom (1997,p.5,7), o comportamento
organizacional é o estudo e aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem
dentro das organizações. Para os autores, o comportamento humano nas organizações
é bastante imprevisível. Isso ocorre porque ele nasce das necessidades humanas
profundamente arraigadas e dos sistemas de valores. Toda via ele pode ser
parcialmente compreendido em termos dos pressupostos das ciências do
comportamento, da administração e outras disciplinas.
Um dos requisitos essenciais para entrar e sobreviver no moderno local de trabalho
é ter habilidades apropriadas. Uma pessoa precisa de habilidades relacionadas à
disciplina, logo, quando se estuda o comportamento humano, as habilidades podem
acrescentar algo a mais na análise. Dubrin (2003;p.96)
Durbin, completa que o comportamento organizacional também se resume
na realização da pessoa em compreender as outras pessoas, e é dessa forma que se
destaca o auto conhecimento e a auto percepção.

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Chanlat (1996;p.77) acrescenta que o comportamento humano no trabalho
não tem sua origem apenas em uma lógica de economia, está ligada aos factores
psicológicos. Surgem, então, as dinâmicas em grupos, criam-se novos valores
sociais, as atitudes individuais se enfatizam, chegando ao ponto de valorizar mais o
ambiente de trabalho do que os próprios colaboradores, então as empresas passam a
associar a satisfação , para sempre atingir o melhor índice de produtividadade.
CAPITULO II – COMPORTAMENTO HUMANO COMO
CATALISADOR DA PRODUTIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
ANGOLANAS

2.1 O Ser humano

O homem é um produto histórico, um ser social e é o conjunto de suas relações


sociais. Os traços herdados em contacto com um ambiente determinado têm como
resultado um ser específico, individual e particular.

A natureza biológica não basta para garantir a vida em sociedade. O homem precisa
adquirir várias aptidões e aprender formas de satisfazer as necessidades.

O trabalho é essencialmente uma acção própria do homem mediante a qual ele


transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em
insubstituível relação. O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio
homem, seu sujeito – o trabalho está em função do homem, e não o homem em
função do trabalho. O valor do trabalho não reside no facto de que se façam coisas,
mas em que coisas são feitas pelo homem.

2.2- Personalidade

Quando uma instituição financeira de grande dimensão resolve estimular um


comportamento mais empreendedor entre os seus empregados, verificará que ele
variará consoante as crenças de auto-eficácia dos indivíduos. Mais especificamente,
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os indivíduos com maior sentido de auto - eficácia tenderão a ser mais
empreendedores. Frequentemente, quando procuram explicar o comportamento de
alguém, as pessoas apontam a personalidade.

A personalidade pode ser descrita como a " permanência de carácter" ou,


de uma forma mais completa, como "as qualidades psicológicas que influenciam os
padrões comportamentais típicos de uma forma distintiva e consistente através de
difrentes situações e ao longo do tempo". Definições que se complementam
apresentam a personalidade como a " estrutura comum que explica o comportamento
de todo e qualquer ser humano" ou a " estrutura peculiar e caracterizadora de um
individuo em particular.

2.3-Comportamento organizacional

O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o


impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das
organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia
organizacional.
O comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as
pessoas fazem nas organizações e de como este comportamento afecta o desempenho
das empresas.
2.3.1- Três tipos de determinantes do comportamento organizacional
O comportamento humano pode ser considerado decorrente de tres grandes
determinantes: Os personalistas explicam o comportamento através da análise de
variáveis e diferenças individuais.As características de personalidade, a inteligência
geral, a inteligência emocional ou a capacidade de liderança, constituem exemplos de
determinantes individuais do comportamento.
Os situacionistas aventam que a compreensão do comportamento decorre
sobretudo da análise das características da situação. Ou seja, em estruturas ou
culturas organizacionais fortes, os comportamentos individuais tendem a assemelhar-
se por influência do contexto; em estruturas ou culturas fracas tenderão a divergir,
aproximando-se das disposições individuais.

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Os interaccionistas procuram uma solução mas inclusiva, aduzindo que as
pessoas fazem o lugar, mas que o lugar, uma vez formado, influencia o
comportamento dos indivíduos.

2.3.2 - Contexto Organizacional

Organizações podem ser caracterizadas como sistemas de interpretação do


ambiente sendo as construtoras do mesmo através de suas acções. São nelas que os
indivíduos desempenham actividades que sozinhos não conseguiriam realizar, sendo
o desempenho dos indivíduos aperfeiçoado constantemente por esse contexto.

2.4 - Liderança

Dentro de uma empresa, toda equipa precisa agir como unidade e se


apreesentar através de alguém que os representa. (Balcão Cordeiro, 1975,p.101).
No entanto, actualmente o lider precisa ser capaz de conduzir o grupo e
alinhar os objectivos e o interesse da equipa com a empresa.

O conceito de liderança, portanto está relacionado á capacidade de


direcionar os interesses do grupo onde está inserido, e não a obediência em trocos da
recompensas ou obtidas com punições (Reicher et al, 2002, p. 41-47).

A liderança é um dos temas do domínio do Comportamento Organizacional


que mais interesse tem suscitado tanto a nível teórico como prático.
A liderança enquanto um dos processos da gestão é a capacidade de um
indivíduo para influenciar, motivar, promover o empenho dos outros a fim de estes
contribuírem para a eficácia e sucesso das organizações a que pertencem.

2.4.1- Comportamentos de Liderança


De acordo com Yukl (1989,p.332) a classificação dos comportamentos de liderança
são:
A)Tomar decisões:
1. Planear e organizar
2. Resolver problemas

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3. Consultar as pessoas e convidá-las a participarem nas decisões
4. Delegar responsabilidades
b) Influenciar as pessoas:
5. Motivar, inspirar, apoiar
6. Reconhecer (elogiar, apreciar esforços…)
7. Recompensar
C) Construir relações:
8. Apoiar (ajudar, ouvir…)
9. Desenvolver as capacidades e carreira das pessoas
10. Gerir conflitos e conseguir espírito de grupo
11. Desenvolver rede de contactos, visando obter informações e apoios
d) Obter e disseminar informações:
12. Informar (disseminar informações relevantes)
13. Clarificar (comunicar com clareza as responsabilidades, objectivos,
prazos, desempenho esperado, …)
14. Monitorar (reunir informações, avaliar o desempenho dos indivíduos e
organização, analisar tendências, …)
2.5-Motivação
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental
fundamenta se no comportamento individual das pessoas. Para explicar como as
pessoas se comportam, estuda-se a motivação humana. Os autores verificaram que o
administrador precisa conhecer e compreender o comportamento humano e utilizar a
motivação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro
das organizações.
A motivação tem sido frequentemente apresentada como o conceito
central em comportamento organizacional. A gestão da motivação tem sido apontada
como uma das atribuições centrais do gestor de recursos humanos. É, todavia, mais
apropriado considera -lá como um dos mais importantes papéis de qualquer gestor
com pessoas a seu cargo. Esta centralidade poderá ser atestada pelo facto de o tema
ser, segundo alguns autores, o mais estudado de todos os conceitos da disciplina de
comportamento organizacional, além de cruzar transversalmente todas as áreas da
psicologia. O estímulo para o estudo do tema decorre sobretudo da sua relação com a
produtividade.
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As melhorias da produtividade podem ser alcançadas por duas vias:
- Através do aumento dos inputs (capital, trabalho, recursos naturais) ou;
- Através do aumento da eficiência na transformação dos inputs em autputs
(bens e serviços).
A escassez de recursos e a dificuldade de alteração das relações de
trabalho, por exemplo sugerem que a primeira via é relativamente difícil de
implementar. A segunda via, em contrapartida, pode ser em certa medida, controlada
pelos gestores. E um dos meios para aumentar a produtividade através do melhor uso
dos recursos passa pela gestão das pessoas. Duas características têm sido
repetidamente apresentadas como relevantes para a melhoria da produtividade
através das pessoas: as capacidades individuais e a motivação.
Motivação é um tema extremamente discutido, complexo e tem sido
uma grande preocupação no mundo empresarial. Muitos são os pesquisadores que
vêm buscando alternativas para as questões motivacionais.
As forças psicológicas internas de um individuo que determinam a
direcção do seu comportamento, o seu nível de esforço e a sua persistência face aos
obstáculos. George e Jones (1999, p 183)
É também visto como forças que actuam dentro do individuo, que
iniciam e dirigem o seu comportamento. Sims, Fineman e Gabriel (1993, p. 273)
De acordo com Maximiano (2000, p.88), há dois grupos de motivos que
influenciam o desempenho, que são:
• Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas, como
aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa. São os impulsos interiores, de
natureza fisiológica e psicológica, afectados por factores sociológicos, como os
grupos ou a comunidade da qual a pessoa faz parte.
• Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a
pessoa se encontra. São estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou
objectivos que a pessoa persegue, porque satisfazem necessidades, despertam um
sentimento de interesse ou representam a recompensa a ser alcançada. Podemos dizer
que a motivação é intrínseca, mas as organizações podem fornecer estímulos ou
incentivos, como objectivo de despertar o interesse ou a necessidade das pessoas.
A motivação consistiria na disposição para fazer alguma coisa e seria
condicionada pela capacidade dessa acção satisfazer uma necessidade do indivíduo.
11
(Robbins 2004,p.183)
Podemos entender a motivação como: Factores que provocam, canalizam
e sustentam o comportamento do indivíduo; (Chiavenato 2000,p.301)
• Forças internas do indivíduo que respondem pelo nível, e pela persistência
do esforço despendido no trabalho;
• Estado interno que pode resultar de uma necessidade. É descrito como
activador ou despertador de comportamento geralmente dirigido para a satisfação da
necessidade.
Hersey e Blanchard (1986,p.88) nos dizem que o comportamento
humano é orientado para a consecução do objectivo, ou pelo desejo de alcançar o
objectivo. A unidade básica do comportamento é a actividade, e todo comportamento
é composto de uma série de actividades. Como seres humanos, estamos sempre
fazendo alguma coisa: comendo, andando, dormindo, trabalhando etc.
As organizações precisam estar atentas no estabelecimento de seus
objectivos, pois, se os mesmos forem facilmente alcançáveis, não mobilizarão as
pessoas e, por outro lado, o bloqueio ou impedimento de alcançar um objectivo faz
com que a pessoa se frustre. Ao se frustrar, as pessoas apresentam alguns
mecanismos de defesa, conforme apresentado abaixo.
Formas de comportamento frustrado: mecanismos de defesa:
 Agressão: a frustração pode crescer até o ponto em que a pessoa se torne
agressiva por não ter conseguido atingir seus objectivos.
 Racionalização: a pessoa não consegue atingir seu objectivo e inventa
desculpas, responsabilizando outras pessoas por isso ou questionando a realidade do
objectivo.
 Regressão: adopta comportamentos imaturos, não apropriados para sua
idade.
 Fixação: continua a apresentar o mesmo padrão de comportamento, embora
as experiências tenham mostrado sua inutilidade.
 Resignação: ocorre quando a pessoa perde a esperança de atingir o
objectivo.
A motivação dos funcionários tem grandes vantagens para as empresas.
Ela serve como incentivadora do processo de produção de ideias, além de criar um
bem-estar entre os funcionários e a empresa. É importante observar que a motivação
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gerará esses resultados, somente se, bem aplicada da forma que consiga mexer com
os funcionários positivamente. A motivação é um processo que exige cuidados em
sua aplicação, pois os indivíduos são diferentes entre si, e cada um tem um jeito
próprio de ser motivado, por isso a empresa tem que conhecer os seus funcionários e
conceitos e aplicações sobre a motivação, para que com isso possa adequar o jeito
certo de motivar a cada indivíduo.
Motivação é induzir uma pessoa ou grupo de pessoas, cada qual com suas
necessidades e personalidades distintas, à trabalhar para atingir os objectivos da
organização, ao mesmo tempo em que trabalha para alcançar os seus próprios
objectivos ( Pietri, Moley e Megginson, 1986, p.307).
Existem pessoas que afirmam ser necessário aprender a motivar os outros,
enquanto, por outro lado, acredita-se não ser possível motivar quem quer que seja.
Essas duas maneiras diferentes de pensar ilustram a crença de que podem existir duas
diferentes maneiras de justificar acções humanas. No primeiro caso, supõe-se que a
força que dá energia ao comportamento motivado esteja fora da pessoa, originando-
se dos estímulos externos. No segundo, supõe -se a crença de que as acções humanas
são espontâneas e gratuitas, uma vez que acontecem ou deixam de acontecer de
acordo com a energia interior, capaz de levar cada um à acção.
2.6- Comunicação
A comunicação é um processo omnipresente em todas as situações
humanas: individuais, grupais, organizacionais. Não é possível conceber o mundo
global sem comunicação. Não é possível conceber a vida e o desenvolvimento
“normal” do ser humano sem existir comunicação. A comunicação poderá ser de
complexidade variável mas não será por isso que deixará de o ser nem perderá o
carácter de complexidade.
No limite, e se considerássemos a comunicação como exclusivamente
verbal, mesmo na situação em que tivéssemos duas pessoas, uma interessada em
comunicar e a outra dando todos os sinais que não queria comunicar, ainda assim
esta última estaria a comunicar que não pretende comunicar.
Apesar de ser um processo tão antigo quanto o próprio ser humano, é
verdade que a idade do processo não o torna nem mais simples, nem menos
responsável por problemas que podem ocorrer a todos os níveis: individual, grupal e
organizacional. Sem comunicação torna-se impossível a vida em geral e a vida social
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em particular. Sem comunicação não pode haver liderança, gestão, coordenação,
empenho, motivação, vendas, alegrias, tristezas, etc.
O ser humano tem uma taxa média de comunicação na ordem dos 70% do
seu tempo: falando, escrevendo, lendo, ouvindo, pelo que este processo se torna num
dos processos mais importantes para o funcionamento em sociedade e mais
particularmente para o sucesso pessoal e organizacional, medindo-se este no grau de
eficiência e eficácia com que se conseguem atingir os objectivos definidos ( Robbins,
1992,p.310).
É extremamente curioso perceber, no discurso de muitos empresários e
nos discursos de muitas pessoas com responsabilidades na gestão organizacional a
importância que todos atribuem à comunicação como fonte de muitos problemas bem
como remédio para muitas das “doenças”, disfuncionamentos, entropias
organizacionais.
A comunicação auxilia a empresa na busca de uma maior integração com
os funcionários e está sempre em contacto com a informação. A comunicação é um
jeito bem prático de fazer os funcionários agirem conforme as necessidades da
empresa, mas a comunicação tem que ocorrer por um meio que ajude os funcionários
a desempenharem as suas funções e não pode trazer consigo erros e distorções, esse
facto poderá fazer com que a empresa e os funcionários tenham visões diferentes. A
informação é um termo de suma importância nas empresas atuais, ela esta ligada a
comunicação, para uma empresa poder sobreviver é importante que tenha
informações tanto internamente como externamente, e a comunicação vem a auxiliar
esse processo.
Comunicação é o processo de transferir significado sob a forma de ideias
ou informações de uma pessoa para outra. Um verdadeiro intercâmbio de
significados entre as pessoas. Abrange mais do que as palavras usadas em suas
conversas. Inclui sombra de significados e ênfase, expressões faciais, inflexões
vocais e todos os gestos não intencionais e involuntários que sugerem o verdadeiro
significado. Um intercâmbio efectivo solicita mais do que apenas a transmissão de
dados. Exige que as pessoas que enviam as mensagens e aquelas que as recebem
confiem em certas habilidades (falar, escrever, ler, escutar, e coisas parecidas) para
que o intercâmbio de significado tenha sucesso (Cf. Megginson, Moley e Pietri,
1986, p.279).
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Uma pesquisa feita por Mintzberg indica que os administradores passam
cerca de 80% do seu dia de trabalho em comunicação directa com outras pessoas.
Isto representa 48 minutos de cada hora gastos em reuniões, em conversas pessoais,
ao telefone ou falando informalmente com outras pessoas. Os outros 20% do tempo
do administrador são gastos em trabalhos escritos, muitos dos quais incluindo
também comunicação em forma de leitura e escrita (Cf. Chiavenato, 1999, p.516).
John Kotter definiu comunicação como um processo que consiste em um
emissor transmitindo uma mensagem, através de um meio, para um receptor que
reage ((Freeman e Stoner, 1999, p.254).
O processo de comunicação é sistémico, pois cada etapa constitui um
subsistema ou parte integrante do conjunto. Na prática, a comunicação deve ser
considerada um processo bidireccional para que seja eficaz. Isto significa que a
comunicação é um processo que caminha em duas mãos: da fonte ou emissor para o
destino, e vice-versa. No processo de comunicação, o destinatário deve desempenhar
a operação inversa da fonte para reconstruir o estímulo recebido e assim derivar um
significado. Para que possa-se visualizar as partes integrantes, o processo de
comunicação pode ser divido em fases:
• 1ª Desenvolver a ideia criativa e pensada. Se uma ideia for inútil, vazia e
igual a milhares de outras, de certo modo todas as demais são inúteis. O emissor tem
assim a responsabilidade maior no processo de comunicação.
• 2ª Codificar a ideia, por meio de sinais ou símbolos, pois ele procurará
influenciar pensamentos, palavras e actos. Os códigos e símbolos podem ser desde
simples desenhos, gráficos, até relatórios complexos e longos. Nesta codificação, o
método de transmissão é determinado visando aos objectivos finais da ideia. Assim,
os códigos, sinais, símbolos, marcas, imagens ou figuras devem ser organizados de
uma forma lógica e acessível para a transmissão e recepção, respectivamente.
• 3ª Desenvolvida a mensagem, devemos transmiti-la. Esta transmissão na
empresa pode ocorrer por meio de dados, imagens, textos, gráficos, vozes ou outro
meio escolhido, chamados suporte, ponte ou canal.
• 4ª Para que haja comunicação é necessária a recepção, a fase seguinte do
processo. Esta fase é de total responsabilidade do receptor que deverá estar apto a
passar para a seguinte etapa.

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• 5ª Descodificar a mensagem para o entendimento pessoal e formação da
mesma ideia da etapa inicial. Ocorrendo idêntica conceituação, podemos dizer que a
mensagem está parcialmente completa, pois estará de forma integral.
• 6ª O receptor emprega ou usa a mensagem recebida de alguma forma em
sua actividade, quer física ou mental. O uso da mensagem recebida permite ao
emissor saber se o receptor soube descodificar a mensagem de forma desejada.
• 7ª Retroalimentação, realimentação ou retro- informação. Neste momento
o receptor pode transformar-se em emissor, num constante processo de comunicação
conhecido também como feedback.
As barreiras no processo de comunicação variam em seu significado e sua
penetrabilidade. Os bloqueios totais são raros, de modo que a substância da
mensagem geralmente atravessa. O que mais ocorre são barreiras que deformam
parcialmente as informações contida no processo de comunicação. Existem várias
formas de ocorrer distorções nesse processo:
• Percepções diferentes é uma das barreiras mais comuns. Pessoas com
conhecimentos e experiências diferentes costumam perceber o mesmo fenómeno a
partir de perspectivas diferentes.
• As diferenças de linguagens estão em geral relacionadas a diferenças nas
percepções individuais. Para que uma mensagem seja adequadamente comunicadas
as palavras devem significar a mesma coisa para o emissor e o receptor.
• Ruído é qualquer factor que perturbe, confunda ou interfira de outro modo
na comunicação. Raramente a comunicação acontece em ambientes totalmente livres
de ruídos, de modo que as pessoas aprendem a por de lado muitas mensagens
irrelevantes que recebem. O problema é que algumas vezes elas também põem de
lado a informação relevante.
• Pensamos na língua como meio primário de comunicação, mas as
mensagens que enviamos e que recebemos são fortemente influenciadas por factores
não-verbais, como os movimentos do corpo, as roupas, a distância em que estamos
da pessoa com quem falamos, nossa postura, nossos gestos, expressões faciais,
movimentos dos olhos e contacto físico.
• As reacções emocionais (raiva, amor, autodefesa, ciúme, medo, vergonha)
influenciam de compreendermos a mensagem dos outros e o modo como
influenciamos os outros com nossas mensagens.
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• A confiança ou a desconfiança que o receptor tem na mensagem depende,
em grande parte, da credibilidade que ele atribuiu ao emissor.
2.7- Comportamento no ambiente de trabalho

O ambiente de trabalho hoje, é tão importante quanto qualquer outro factor


que influencie no comportamento do colaborador.o ambiente de trabalho possui
influência em dois aspectos no comportamento e desempenho do colaborador.O
primeiro seria no que refere ao próprio local de trabalho, nesse sentido a empresa
investe em equipamentos, máquinas, higiene, iluminação, espaço, etc.O segundo
seria a qualidade de vida no trablho,ao mesmo tempo em que a empresa see preocupa
em ser competitiva. Produzindo mais e melhor a custos menores, ela deve preocupar-
se com a compensação do estresse, no colaborador, causado pela busca frenética de
resultados Segundo Marras (2002,p.31).A conscientização do desejo de viver
qualitativamente melhor é algo patente e palpável para a grande massa dos
trabalhadores.
Embora nossa intenção seja visualizar as pessoas como recursos, isto é,
como portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho,
comunicabilidade etc., nunca se deve esquecer que as pessoas são pessoas, isto é
portadoras de características de personalidade, expectativas, objectivos pessoais,
histórias particulares etc. Convém, portanto, salientar algumas características
genéricas das pessoas como pessoas, pois isto melhorará nossa compreensão sobre o
comportamento humano nas organizações. (Chiavenato, 1997, p. 107).
O comportamento das pessoas apresenta, em síntese, as seguintes
características:
 O homem é pró-activo.
 O homem é social.
 O homem tem diferentes necessidades.
 O homem percebe e avalia
 O homem pensa e escolhe.
 O homem tem limitada capacidade de resposta.
Em função dessas características do comportamento humano, avulta o
conceito de homem complexo. Ainda persistem comportamentos autoritários e

17
centralizadores por parte dos executivos, o que tem preocupado bastante as
organizações, influenciando inclusive nos seus resultados.
Por outro lado, também há o papel do trabalhador no seu ambiente de
trabalho e o conjunto de procedimentos os quais tem acesso. A aceitação ou
adaptação do homem ao trabalho depende do momento em que ele percebe o que
busca e no que é atendido. A produtividade do ser humano ou do seu grupo com a
conciliação dos seus objectivos pessoas, estruturais ou organizacionais.
A preocupação em conciliar essas discrepâncias tem sido uma constante
por parte de algumas organizações e de seus executivos, buscando tornar as relações
interpessoais mais humanas, padrões de comportamento e relacionamentos entre
chefes e subordinados que visam o trabalho com qualidade de vida.
Os factores contributivos para as reacções dos indivíduos no complexo
organizacional são variados. Destaca- se, entre eles, a própria estrutura, a tecnologia,
o poder, autoridade e o conflito, os mitos, as perspectivas, o processo de interacção,
os grupos, as lideranças, os factores biológicos, comunicação e a motivação humana
no trabalho.
As relações reflectem as posições estabelecidas socialmente. A conduta
do trabalhador está inserida no rebuscado mundo de acções de opções vigentes na
sociedade, que são destacadas com o poder e com as autoridades nos níveis da
hierarquia. O ambiente próprio para uma interacção social fácil, com apoio mútuo,
parceria e reciprocidade dos seus participantes é um desafio que não pode ser
desprezado.
2.8- Percepção
A percepção é algo individual e influencia na forma como as pessoas se
comportam na organização; é a base para o entendimento do comportamento humano
nas organizações, se entendermos os factores que levam a moldar ou distorcer a
percepção.
Segundo Robbins (2004,p.186), percepção é o processo em que pessoas
seleccionam, organizam e interpretam informações existentes, por meio de suas
impressões sensoriais (tato, olfacto, paladar, audição e visão) com a finalidade de dar
sentido ao ambiente ou ao modo como vêem objectos e situação.
Pensamos de modo usual, criando um padrão que se ajusta ao nosso
padrão tradicional, ou àquilo que gostaríamos que nosso padrão fosse, e raramente
18
tentamos a verdadeira interpretação de uma situação. A percepção não reflecte a
realidade objectiva.
Vemos o mundo da forma como fomos condicionados a vê-lo; na verdade,
quando descrevemos o que vemos, estamos descrevendo a nós mesmos, nossas
percepções e paradigmas.
Dentre os factores que influenciam nossa percepção, temos os factores
internos, ou seja, os factores ligados ao observador. A forma como observo e
interpreto uma situação, objecto ou pessoa está intimamente ligada aos meus valores,
crenças, experiências passadas, interesse, emoção e motivação. Por exemplo, você
pode passar todos os dias pela mesma rua e nunca ter reparado um restaurante, mas
se você estiver com fome, com certeza notará.
Outro ponto importante a ser destacado é a respeito do conceito que cada
um tem de si mesmo, ou seja, sua auto percepção, pois ela influenciará fortemente a
forma como vemos os objectos e as pessoas. Ela pode variar de acordo com as
relações que mantemos, o trabalho que desenvolvemos e como lidamos com os
nossos sucessos e fracassos.
Os factores externos, ou do alvo, também podem interferir na nossa
percepção; o facto de estar mais próximo, como, por exemplo, a estratégia utilizada
nos supermercados de se colocar o que se quer vender no campo de visão do
consumidor.
2.9-Comportamento humano nas instituições Angolanas

Podemos observar que cada um se comporta de uma maneira nas organizações. As


pessoas apresentam diferenças individuais no desempenho do trabalho por dois
motivos principais, o primeiro é por cada um nascer diferente do outro e o segundo é
por terem tido experiência de vida diferentes. E a personalidade do ser humano é
resultante disto. Ou seja, a vida das pessoas irá depender de como nasceram e foram
criadas.

Os profissionais de recursos humanos nas instituições Angolanas verificam o


comportamento no trabalho e tentam aumentar os comportamentos que estão
contribuindo para o desempenho organizacional. Os comportamentos que não estão
contribuindo são eliminados através de técnicas: Treinamento e dinâmicas de grupos.

19
Verifica-se que avaliar o comportamento dos empregados no trabalho traz problemas
pelo facto do termo trazer uma conotação que é mau.

Como exemplos dos comportamentos bons estão: Entregar os relatórios no prazo,


chegar no horário correcto. Esses comportamentos são bons quando conduzem ao
resultado desejado e melhoram o desempenho do empregado.

São considerados como exemplos de maus comportamentos: Gritar com um cliente,


não apresentar relatórios no prazo, chegar atrasado ou faltar no trabalho. Esses
comportamentos prejudicam tanto o desempenho do empregado como da
organização.

Penso que nos dias de hoje com as mudanças que acontecem no mundo teríamos de
ir mais além para estarmos julgando se um comportamento é mau ou não. Não basta
só isso, é necessário verificar porque os funcionários vêm apresentando tais
comportamentos que afectam ou não o desempenho. Ou seja, é preciso verificar os
factores que vêm influenciando no desempenho. Se esses devem a factores pessoais,
á tecnologia da empresa, as politicas da organização ou aos estilos de liderança.
Quando os objectivos do individuo não são atingidos ocorre a frustração. Ela é
representada por um incentivo negativo. Com ela o que o individuo pretende é se
tornar impossível, não encontrando outra saída a não ser mudar as pretensões inicias
e adoptar outro comportamento através da frustração o individuo não desempenha
seu próprio papel, estando desmotivado a realização das tarefas laborais.

CAPÍTULO III – CASO PRÁTICO - ENE - EP


3.1 Origem e Evolução da ENE- EP

A Empresa Nacional de Electricidade - Unidade Económica Estatal,


abreviadamente designada por ENE-UEE., foi criada por força do Decreto n.º 24/80,
de 20 de Março, como resultado da fusão de várias empresas e outras entidades que
se dedicavam a prestação de serviços de electricidade em Angola.

20
A extinção da SONEFE (Sociedade Nacional de Estudos e Financiamentos de
Empreendimentos Ultramarinos), que tinha a seu cargo a produção e transporte no
sistema Norte em 1992/93, levou a que o seu património e recursos humanos fossem
transferidos para a ENE. O mesmo aconteceu com a Hidro Eléctrica do Alto
Catumbela (HEAC) em 1982, que tinha a seu cargo a produção e o transporte na
província de Benguela e posteriormente com a Companhia Eléctrica do Lobito e
Benguela (CELB), que efectuava a distribuição na província de Benguela e se fundiu
com a ENE.
Com as alterações verificadas no sector foi posteriormente criada a Empresa
Nacional de Electricidade, Empresa Pública (ENE-E.P), uma empresa de interesse
público, de grande dimensão dotada de personalidade jurídica e de autonomia de
gestão administrativa, financeira e patrimonial e rege-se pelo Estatuto Orgânico
aprovado através do Decreto n.º 29/98 de 4 de Setembro, pelas normas
complementares e pela legislação aplicável às empresas públicas.

A ENE-EP, é uma Empresa de âmbito Nacional, tem a sua sede em Luanda, Angola,
no Prédio da Geóminas, 6º e 7º andar. Por deliberação do Conselho de
Administração, pode estabelecer e encerrar filiais, agencias, delegações ou qualquer
outro tipo de representação no país ou no estrangeiro, bem assim como descentralizar
os seus serviços técnicos e administrativos, de acordo com as necessidades da sua
actividade.
Objecto social: A Empresa tem por objectivo principal, a produção,
transporte, distribuição e comercialização de energia eléctrica, que exerce em regime
de exclusividade nas áreas concedidas pelo Governo, bem como o planeamento,
estabelecimento e exploração dos equipamentos, instalações e sistemas para a sua
materialização.
Por outro lado também a legislação do sector eléctrico foi igualmente
revista permitindo a participação de terceiros no mercado. A Lei n.º 14A/96, de 31 de
Maio de 1996, promove a concorrência nos mercados de produção e de distribuição
de energia eléctrica, o fomento da iniciativa privada e o incentivo ao abastecimento e
uso eficiente da energia eléctrica.
A ENE-EP, é uma unidade económica de interesse pública, de grande
dimensão, dotada de personalidade jurídica e de autonomia de gestão, com
21
responsabilidade de executar as políticas energéticas do governo, no domínio da
produção, transporte, distribuição de electricidade e comercialização de energia em
todo território Angolano.
A ENE-EP, controla um total de 4.100 funcionários efectivos,

Com o fim da guerra em Angola em Abril de 2002, e perante os desafios da


reconstrução e desenvolvimento do país e porque a electricidade é um factor
estratégico para o desenvolvimento, a Empresa Nacional de Electricidade tem hoje
um papel fundamental no relançamento da economia. Reconhecendo estes desafios e
perante o crítico quadro em que se encontra o sector eléctrico, devido a degradação
das infra-estruturas pela guerra, a empresa iniciou um processo da reorganização e
reestruturação interna em 2002, de modo a melhorar as suas operações e reduzir os
custos.
3.1.1- Missão da ENE-EP
A missão é o enunciado dos propósitos gerais que expressam intenções
fundamentais da gestão global. O conceito de CHIAVENATO E SAPIRO (2003,p56)
sobre missão é que a declaração da missão ( mission statement) de uma organização
incorpora o mercado nas considerações sobre concretização da visão dos negócios.
Um exemplo de missão é a da Empresa Nacional de Electricidade ENE-EP,
que é garantir a satisfação e reconhecimento dos accionistas, através de uma oferta
inovadora, fiável e competitiva na produção, transporte, distribuição e
comercialização de energia eléctrica, de acordo com os princípios de sustentabilidade
técnico-económico, social e ambiental. A ENE tem como missão:
- Prestar o serviço público de fornecimento de energia, com total respeito
das normas de funcionamento necessárias ao desempenho das atribuições
económicas e sociais de interesse público que lhes são inerentes, perseguindo um
quadro de sustentabilidade económica, técnica, social e ecológica;
- Promover o desenvolvimento das capacidades e competências nacionais no
domínio do fornecimento de energia, assumindo-se como instrumento fundamental
da implementação da estratégia nacional para o desenvolvimento do sector eléctrico
3.1.2- Visão da ENE- EP

22
A visão da Empresa Nacional de Electricidade ENE-EP, é de ser líder do mercado de
fornecimento de energia em Angola e constituir uma entidade de referência a nível
regional;
-Servir com qualidade cada vez mais e melhor em benefício dos novos clientes;
- Realizar projectos e actividades de forma orientada para alcance dos resultados
preconizados;
- Primar pelo bom atendimento ao cliente e pela disponibilização dos serviços em
tempo integral de forma confiável e segura.
3.1.3- Valores da ENE-EP
Desse modo, como as pessoas tem seus valores e são os pontos de partida
para uma relação saudável ou não, as organizações se constroem sobre seus valores.
Valores virtuosos como: disciplina, lealdade, honestidade, perseverança e
respeito encontram-se presentes na missão de organizações e tem sido responsáveis
pela longevidade e credibilidade de algumas, por longas décadas.
Os valores pelos quais a ENE orienta as suas acções e negócios são a
orientação para o cliente, criatividade, integridade, inovação, tolerância com os erros,
qualidade, confiabilidade, a aposta no desenvolvimento do capital humano e na
responsabilidade social, estes são alguns valores que têm apoiado essa empresa na
sua trajectória de sucesso.
3.1.4- Objectivos estratégicos ENE-EP
A ENE Empresa Nacional de electricidade-EP, tem como objectivo primordial:
Melhorar a eficiência do seu serviço, através do aumento da sua qualidade e a
fiabilidade segundo os princípios da Empresa.
A ENE-EP, tem os seguintes objectivos estratégicos:
1- Reorganizar e restruturar a estrutura;
2-Reabilitar e expandir as infra- estruturas;
3- Melhorar os serviços de comercialização e marketing;
4-Criar uma cultura empresarial, virada ao aumento da eficiência,
produtividade, redução e contenção de custos, espirito de equipa, motivação,
satisfação, e dedicação;
5- Reorganizar a função de Recursos Humanos;
6- Garantir a sustentabilidade económica- financeira da Empresa.

23
3.2- Comportamento humano na ENE-EP
Actualmente as organizações estão a apostar nos recursos humanos, falando de
recursos humanos nos referimos as pessoas, não há organização sem pessoas, e não
há pessoas sem organização e a Empresa Nacional de Electricidade, não fica atrás ela
está cada vez mais preocupada com o seu quadro de pessoal, e não podemos falar de
pessoas sem o comportamentos das pessoas que nela existe, e é esse comportamento
que faz a organização funcionar.
A ENE-EP, tem um vasto elenco, que faz a Empresa em constante desenvolvimento.
Podemos observar o comportamento dos funcionários, da Empresa, como um
comportamento normal, que leva a acreditar, que tem desempenhado bem as funções
na qual são incumbidas.
Como toda e qualquer organização existem pessoas que estão nela com objectivos de
contribuir para o crescimento, também existem algumas que só estão na organização
para a satisfação das suas necessidades, na Empresa em estudo a coisa não é
diferente.
O quadro dos funcionários da ENE-EP, tem mostrado um comportamento normal,
existe algumas falhas, encontradas em alguns funcionários em determinadas áreas,
que tem deixado os clientes da Empresa um pouco desapontados com os serviços
prestados.
Mas no que concerne a área administrativa da Empresa, não há motivos de queixas
O comportamento dos funcionários da Empresa que exercem os serviços na área da
recepção das facturas, tem sido razoável. Existem algumas falhas, por parte dos
fiscais, durante os trabalhos realizados nos campos, falhas essas que são apontadas
como um mau comportamento por parte dos fiscais. Todavia o comportamento do
mesmo tem vindo a melhorar ao longo dos últimos tempos.
3.3- Capacidade de fornecimento de energia na província do
Kwanza Norte
A distribuição de energia está assegurada em três subestações:
A primeira subestação é a de Cambambe tem uma capacidade de 10 - MVA.
A segunda subestação é a de Ndalatando, tem uma capacidade de 20 - MVA.
A terceira subestação é a de Pambos de Sonhe, que tem uma capacidade de

24
24 - MVA.
Tendo um total de 54 - MVA.
E por três centros de distribuição que são:
CD- Centro de distribuição de Ndalatando: fornece o município do Cazengo, Lucala
e Golungo Alto.
CD- Centro de distribuição de Cgambambe: fornece o município de
Cambambe e Dondo.
CD - Centro de distribuição de Pambos de Sonhe: fornece o município de
Samba Caju e o município de Ambaca.

3.4- Análise e interpretação de dados obtidos


Relativamente a análise e interpretação dos dados obtidos constatamos que
o nosso trabalho conta com um universo populacional e uma amostra.
a) População - o nosso universo é constituída por 146 funcionários
representando em 100% da nossa população, sendo 119 homens que representam
82% e 27 mulheres que representam 18% da mesma.
b)Amostra
A nossa mostra é constituída por 60 funcionários que corresponde a 41% da
nossa população.
Se o comportamento dos funcionários vai de acordo com os parâmetros de
eficiência, eficácia e na lógica em termos de uma instituição moderna e
actualizada, obtemos os seguintes dados:
Tabela nº1 Universo populacional por género
Género Nº %
Masculino 119 82
Feminino 27 18
Total 146 100
Fonte: Elaboração própria

Segundo a análise efectuada na tabelanº1 que representa o universo populacional


por género, que constata-se que o género masculino tem um número mais
representativo de 119, simetrizando 82%, em relação ao género feminino 27
correspondendo a 18%, apesar do número de mulheres ser menos representativo,

25
constatamos que já existe mulheres no mercado de trabalho concretamente no
sector eléctrico ocupam cargos que tradicionalmente eram representados por
homens.

Tabela nº2- Número de funcionários entrevistados por género

Género Nº %
Masculino 39 65
Feminino 21 35
Total 60 100

Fonte: Elaboração Própria


Segundo a análise efectuada na tabela n.º 1 que representa o número de funcionários
por género, constata-se que o género masculino tem um número mais representativo
simetrizando 65% em relação o género feminino, correspondendo a 35% Apesar do
número de mulheres ser menos representativo, constatamos que já existe mulheres no
mercado de trabalho concretamente no sector de eléctrico ocupam cargos que
tradicionalmente eram representados por homens.

Tabela nº 3 - Distribuição dos funcionários por faixa etária


Idade/ Faixa Etária Nº %
18 – 25 09 15
26 – 30 22 36,67
31- 36 17 28,33
37 – 46 12 20
Total 60 100
Fonte: Elaboração Própria
Quanto a distribuição dos funcionários por faixa etária,9 funcionários estão na faixa
etária dos 18 a 26 anos que perfaz 15%, 22 funcionários estão na idade compreendida
entre 27 a 30 anos de idade que representa 36,67%, 17 funcionários dos 31 a 36 anos
representam 28,33%, 12 funcionários estão na idade entre 37 a 46 representam 20%
dos funcionários.

26
Tabela nº 4 – Nível Profissional dos funcionários
Categoria Masculino Feminino Total %
Técnico 06 05 11 18,33
Básico
Técnico 24 10 34 56,67
Médio
Técnico 12 03 15 25
Superior
Total 42 18 60 100
Fonte: Elaboração Própria
Quanto ao nível de escolaridade, em função da nossa amostra, conta com 11 funcionários
com a categoria de trabalhadores de base correspondendo 18,33%, 34 funcionários do ensino
médio 56,67, e 15 Técnico Superior correspondendo a 25%.Com base nos resultados, a
empresa deve apostar mais na formação e capacitação no que concerne ao género feminino,
na sua qualificação profissional, promoção de cargos e representatividade da empresa. |

Tabela nº 5- Efectividade dos Funcionários


Anos de Serviço Nº de Funcionários %
1 – 5 Anos 46 76,67
6 – 8 Anos 09 15
9 – 15 Anos 45 8,33
Total 60 100
Fonte: Elaboração Profissional
Em relação a afectividade dos funcionários, temos 46 com efectividade entre 1 a
5anos, correspondendo a 76,67%, 9 funcionários com o tempo de efectividade entre
6-8 anos simetrizando 45% e de 9 a 15 anos contamos com 45 que simetriza 8,33%.

Tabela nº6 -Você sabe que o comportamento humano é importante para a


produtividade de uma organização?
Opção Resultado Apurado %
Sim 53 88,33
Não 07 11,67
Total 60 100
Fonte: Elaboração Própria

27
A questão nº6 do (tabela nº6), que fala da importância do comportamento para
produtividade da Empresa, constatamos que 53 funcionários que corresponde a
88,33% consideram o comportamento humano importante para a produtividade da
Empresa e 7 funcionários simetrizando 11,67% não consideram importante.

Tabela nº7- Qual é o teu comportamento dentro da Empresa?


Opção Resultado Apurado %
Bom 36 60
Razoável 14 23,33
Muito Bom 10 16,67
Ruim 0 0
Total 60 100
Fonte: Elaboração Própria
De acordo com a questão nº6 (Tabela nº 6), que diz respeito ao comportamento na
empresa podemos verificar que 36 dos funcionários demostram um Bom
Comportamento que corresponde a 60%,14 que comportam se de forma razoável que
simetriza 23,33%,e 10 funcionários que demostram um comportamento muito bom
equivalendo 16,67%.

Tabela nº8_Consideras o teu comportamento um factor essencial para a


produtividade da Empresa?
Opção Resultado Apurado %
Sim 57 95
Não 03 5
Total 60 100
Fonte: Elaboração Própria

28
De acordo com os dados obtidos na questão nº7, da (tabela nº7) que demostra o
comportamento como um factor essencial para a produtividade da Empresa,57
funcionários que corresponde a 95% da população consideram que o comportamento
é essencial para a produtividade e 3,que simetriza 5% da população não consideram.

CONCLUSÃO
Através dessa pesquisa foi possível concluir que os factos que interferem no
comportamento dos colaboradores nas empresas são: o ambiente de trabalho em
condições favoráveis e lideranças específicas.
O comportamento organizacional se preocupa com o que as pessoas fazem nas
organizações e de como este comportamento afecta o desempenho das empresas.
Como este estudo está voltado especificamente para situações relacionadas ao
emprego, enfatiza-se o comportamento relativo as funções, trabalho, absenteísmo,
rotatividade, produtividade, desempenho humano e administração. São as acções
humanas que sustentam toda essa estrutura, são elas que movimentam, gerem e
realizam todo o trabalho, por isso se torna tão importante seu estudo, visto que todas
as pessoas representam a organização na qual se encontram.
A organização representa a vida das pessoas, desde o início fazemos parte dela,
nascemos em hospitais, estudamos em escolas, trabalhamos em empresas e somos da
mesma maneira influenciados por elas, de forma que um não conseguiria sobreviver
sem o outro.
As pessoas são o maior potencial nas organizações e o desenvolvimento deste
potencial se chama comportamento organizacional. Ele parte com o objectivo de
ajudar às pessoas, a estrutura, a tecnologia e o ambiente a se combinarem num
sistema operacional eficaz. O resultado é um sistema de recompensa que serve aos
objectivos humanos, organizacionais e sociais.
29
SUGESTÕES E RECOMENDAÇÕES
a)SUGESTÕES
– Que a Empresa aposte mais nos critérios de actuação colectiva;
_ A manutenção da solidariedade institucional e da responsabilidade social;
_ Os gestores devem conciliar os interesses da organização ao da equipa de trabalho
objectivando um ambiente favorável ao seu desenvolvimento;
_ A Empresa deve desenvolver programas de longo prazo, para prover o crescimento
profissional pessoal dos empregados através de cursos; seminários, congressos e
outros similares, para capacitar gradativamente as potencialidades humanas,
englobando o desenvolvimento da habilidades, de atitudes que proporcionam a
qualificação e a melhoria da execução das tarefas;
_ Redobrar esforço na aplicação de contadores nos bairros que já beneficiam de
energia, para melhor controlo e rendimento da Empresa.
_ Que se construa mais centros de distribuição de electricidade, bem como melhorar
a forma de atendimentos aos clientes.

b)RECOMENDAÇÕES
_ A Empresa deve adaptar medidas que visam garantir a manutenção e segurança dos
centros de distribuição de energia eléctrica.
_ Propor um investimento material e criação de condições necessárias, e formação
profissional para os funcionários existentes na Empresa;
30
_ Colaborar com as comissões de moradores a fim de encontrar locais para
construção de cabines eléctricas, nos bairros onde ainda não existe;

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Empresa Nacional de Electricidade do Kwanza Norte.

31
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Tonell Lacombe,Caldas. (2002), Gestão de Pessoas. São Paulo.

ANEXOS

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