Pensamiento sistémico aplicado a talento humano

Introducción

El estudio de la organización y sus formas de interactuar en la empresa han sido una

trabajo que ha interesado a los investigadores en administración y gestión de procesos, dado que
el entendimiento de las diferentes situaciones o problemas que en ellas se presentan se facilita
mediante la aplicación de algunas herramientas, como lo es en el caso de estudio el pensamiento
sistémico a través de mapas mentales por grupos de interés, de esta manera y a partir de dicha
metodología se puede guiar la comprensión e incluso la deducción de aspectos importantes que
pueden ser asimilados de manera inmediata.

La tendencia a utilizar únicamente el pensamiento lógico y que se tiene a simple vista

cohíbe las posibilidades de analizar diferentes variables a través de diversas perspectivas, pues
este tipo de pensamiento siempre requiere de una dirección clara y lineal, para encontrar
respuestas, encadenando las ideas en un solo esquema mental obteniendo como resultado la
elección de un camino ya conocido para la solución de los problemas de la organización, sin
permitir ir más allá. Por el contrario el pensamiento sistémico brinda la posibilidad de analizar
las diferentes causas que originan una situación de forma detallada, permitiendo encontrar la
solución más benéfica para la empresa.

Antecedentes

La teoría de los sistemas fue definida por Bertalanffy (1950) y define al sistema como un
conjunto de elementos en interacción entre ellos, de forma conjunta y con el entorno. Cada
elemento se puede estudiar de forma aislada, pero solo adquiere significado a medida que se
considera parte integrante de un todo. Por tanto, cualquier estudio de un elemento aislado es
parcial. Y a su vez cualquier elemento se puede ver como un sistema que a la hora forma parte
de otro sistema más grande. Esto implica necesariamente que el Universo queda configurado
como una arquitectura de sistemas en interacción y con unos órdenes jerárquicos
preestablecidos. En todos los sistemas, el orden y el desorden son elementos
complementarios, el orden que manifiesta un sistema es el resultado de las relaciones:
“Orden-Desorden Organización.” Que se da de forma continuada en el propio sistema. Todo
ello permite el flujo continuo de energía y la emergencia de aquello nuevo y creativo. El
concepto de retroalimentación y auto organización permite un flujo continuo en el momento
presente en cada sistema como el resultado de la dinámica auto impuesta por el cambio
evolutivo. El planteamiento sistémico se puede resumir en estos principios: 1. Totalidad. (Tiene
que ver con la relación entre el todo y las partes, y con el que el todo está también en todas las
partes). 2. Circularidad y retroalimentación. (Tiene que ver con la imagen que nos ofrecen las
redes, si se mueve cualquier punto de la red produce cambios en el todo y en el todo a su vez
se producen cambios). 3. Equifinalidad. (Explica que podemos llegar a puntos de esta red
interviniendo desde puntos muy diversos). Pero la duda reside en cómo podemos gestionar los
recursos humanos a través del enfoque sistémico. Para ello debemos organizar la empresa
según la epistemología sistémica, esta pone en el acento en los procesos de interacción entre
las partes de un sistema entre sistemas. Y de esta manera nos permite ir más allá de los hechos
para ver los patrones de interacción subyacentes que los provocan. Humberto Maturana,
habla de los sistemas como Unidades o Átomos complejos que cuentan a su vez con dos
componentes esenciales: 1. La organización. (Es la relación existente entre los diferentes
componentes). Carolina Blanes Nadal, Víctor Gisbert Soler y Pablo Díaz García ENFOQUE
SISTÉMICO EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LAS ORGANIZACIONES 134 3C
Empresa (Edición 19) Vol.3 – Nº 3 | Agosto – noviembre 2014, 131 - 146 Área de Innovación y
Desarrollo, S.L. ISSN: 2254 – 3376 2. La estructura espacial. (Es la conformación espacial de
estas unidades de acción conjunta). Humberto Maturana establece que las relaciones humanas
son autos regeneradores, capaces de volver al equilibrio en caso de sufrir graves heridas o
trastornos. La diferencia básica reside en que el pensamiento sistémico se diferencia del
pensamiento lineal lógico, que se basan en relaciones causa-efecto-dualismo. Este reduce el
problema a una parte y aplica la solución a esta parte, dejando de ver el todo y su interacción
con el entorno. En la solución de problemas en los recursos humanos de las organizaciones, lo
que se hace es clasificar a las personas como culpables o no, sin mirar la totalidad de los
factores que intervienen en el problema.

Pensamiento Sistémico

A través del tiempo uno de los principales pioneros del pensamiento sistémico es Peter Senge,
quien con su libro “la Quinta Disciplina” muestra una visión del ámbito organizacional con una
dirección sistémica.

El principal problema de las personas es que analizan los problemas de forma individual y no
como un sistema que integra un todo; se analizan de forma aislada y esto genera que la solución
que se obtenga no contemple la totalidad de los elementos que interactúa y por tanto no se
obtenga la solución real a los mismos.

El pensamiento sistémico es una técnica que permite ver al mundo como un todo, donde todo
interactúa entre sí. Igualmente las organizaciones también son sistemas que se encuentran
conformadas por subsistemas los cuales son fundamentales para el funcionamiento óptimo de
las mismas.

El pensamiento sistémico es un instrumento utilizado por las empresas actuales para analizar y
dar solución a sus problemas tanto los que se presentan en el día a día como los que requieren
de la toma de planes de acción y su respectivo seguimiento, se considera como un lenguaje muy
potente, pues expande el modo de abordar los problemas complejos de cualquier ámbito que
ayudara a resolverlos más estratégicamente y con una visión diferente, es por esto que Peter
Sengel indica en su libro “La quinta disciplina en la Práctica” que “el pensamiento sistémico se
ha vuelto sumamente valiosa como idioma para describir el logro de un cambio fructífero en las
organizaciones” logrado así organizaciones inteligentes que no se conforman con adaptarse y
permanecer en el mercado sino que están en constante cambio e investigación para crear y
desarrollar nuevas ideas.

El pensamiento sistémico contiene dentro de su metodología variedad de instrumentos,

herramientas, principios y elementos que se basan y orienten en analizar problemas, examinar
las posibles causas que componen o hacen parte de determinado problema, en descubrir la
interrelación de todos los elementos que forman parte del proceso.

Cada uno de los enfoques que se le dé al problema a través de los mapas causales seguirá una
conducta generalizada de acuerdo a los principios y comportamientos de los actores
involucrados, en el caso específico de los miembros de la compañía.

El pensamiento sistémico es una herramienta muy valiosa en las organizaciones para el análisis
y solución de problemas, lo que se podrá ver reflejado en cambios y logros en incrementos de
productividad y mejoramientos en las áreas al interior de las empresas.
En el pensamiento sistémico su estructura se construye bajo cada uno de los componentes
claves del sistema o de la organización, la interrelación de los actores es fundamental, así
mismo las percepciones, actitudes, principios, políticas, cultura, directrices, son estos los
elementos que en conjunto ayudan a definir y analizar el problema, y así mismo a plantear
posibles soluciones.

Las organizaciones actuales deben estar en la capacidad de adaptarse a los cambios, de innovar,
de aprender constantemente cada una de las herramientas que brinda el mercado, permitiendo
así crecer y permanecer en el mercado. No se trata sólo de crear estrategias para sobrevivir sino
de crear y expandirse. Para ello las empresas deben desarrollar las cinco disciplinas con
creatividad: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales y
pensamiento sistémico.

Las organizaciones que presentan síntomas que demuestran que no se adaptan fácilmente a los
cambios, o que tienen problemas de aprendizaje son aquellas que al momento de tener algún
tipo de dificultad no pueden enfrentar las situaciones de una manera óptima ni sistemática, es
por esto que encuentran correcciones inmediatas, sin que puedan detectar la causa raíz del
problema, lo que ocasionará que este se vuelva a presentar originando cada vez un daño mayor e
irreversible para la compañía, por lo que siempre estarán amenazadas y será más difícil innovar
y aprender para superar cada uno de sus obstáculos.

El pensamiento sistémico se ha encargado de demostrar que las soluciones obvias obtenidas de

una análisis pobre no suelen funcionar, pero que pequeños cambios obtenidos de un consenso
con los actores involucrados en el sistema y bien focalizados pueden verse reflejadas en mejoras
significativas y a largo plazo si se implementan adecuadamente de acuerdo a los planes de
acción. Sin embargo es importante tener en cuenta que la causa raíz del problema no suele ser
evidente para los miembros del sistema lo que requerirá de un análisis y aportes concienzudos y
sinceros por parte de cada uno de los involucrados.

Para la presente investigación se aplicó esta disciplina para identificar los mapas causales que
permitieron identificar las causantes de la disminución de las ventas en la fuerza comercial de
las empresas aseguradoras en la ciudad de Pereira y generar a través de pequeños cambios pero
bien localizados mejoras significativas y duraderas en la motivación de la fuerza de ventas.

Una perspectiva diferente de la solución desde varios puntos de vista de la organización por
medio del trabajo en equipo dio una visión global que permitió dar una mejor y más duradera
solución a los problemas para convertirse en una organización de aprendizaje continuo.

El análisis de la productividad es un factor clave, ya que en términos de prestación de servicios

la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los equipos de trabajo y los empleados,
siendo esta la razón principal para llevar a cabo este estudio con el objeto de identificar las
oportunidades de mejora en la productividad de la fuerza de ventas de la empresa.

En un enfoque teórico se dice que una organización o persona son productivos con cierta
cuantía de insumos o recursos, en un periodo de tiempo dado si se obtiene el máximo de
resultados. La productividad del recurso humano no está dada únicamente como parte de sus
habilidades o conocimientos técnicos, se debe tener en cuenta también la globalidad de cada uno
de los factores que intervienen durante todo el proceso.
Lenguaje del pensamiento sistémico

En el pensamiento sistémico, cada imagen cuenta una historia de cualquier elemento de una
situación, se pueden trazar flechas que representan la influencia e interrelación sobre otro
elemento incluso el impacto producido, al mismo tiempo se pueden incluir ciclos que se repiten
una y otra vez, mejorando o empeorando las situaciones.

En el modelo sistémico, los vínculos o interacciones no existen aisladamente, siempre

comprenden un circuito de causalidad, es decir un “ciclo” de realimentación donde cada
elemento es “causa” y “efecto”, recibiendo y ejerciendo influencias, de modo que cada efecto,
tarde o temprano, regresa a su origen.

Perspectiva de la administración sistémica

Los modelos mentales diferenciadores se enmarcan bajo enfoques sistémicos que integran una
nueva forma de ver los procesos y que presentan perspectivas integradoras para la solución de
problemas y la estructuración de procesos de valor. Aunque la evolución de la perspectiva
sistémica fue trazada desde la antigua Grecia, hasta después de la Segunda Guerra, evolucionó
con fuerza en los negocios. Gharajedaghi (2005) muestra un excelente y profundo análisis sobre
la evolución de los sistemas en el que explica cómo el proceso de pensamiento ha evolucionado
de la Era Mecanicista a la Era de los Sistemas.
Ahora bien, tener pensamiento holístico no es suficiente para trabajar bajo un pensamiento
sistémico. Forrester (1971) identificó varias características de un sistema complejo, las cuales se
enuncian a continuación:

 Causa y efecto están siempre separados en espacio y tiempo.

 La solución de problemas que mejora una situación específica en el corto tiempo
usualmente crea grandes problemas en el largo plazo.
 Como resultado de las dos primeras características, las personas usualmente fallan en
aprender de sus errores.
 Los subsistemas y partes de un sistema interactúan usando múltiples canales y pasos no-
lineales. Esta compleja interacción generalmente crea comportamientos que no son
intuitivos. En consecuencia, lo que parece ser una decisión obvia termina siendo, de
hecho, una mala decisión.

No es común que siempre los profesionales se concentren en las complejas interacciones de las
situaciones. El concepto de causa-efecto es generalmente aprendido en la juventud por medio de
simples situaciones que se entendieron con ejemplo más sencillos aun. Pero esa mirada simple
no es como en realidad funciona la complejidad de las situaciones, ya que aunque se percibe, la
realidad de las acciones como una serie de causas-efectos, las situaciones sociales y de
interacción humana, son parte de un sistema mayor y al mirarse de manera simple se cometen
errores en la solución. Utilizando las palabras de Senge en su clásico libro La quinta disciplina:
“Los problemas de hoy derivan de las ‘soluciones’ del ayer” (1990, p. 90). Alvin Tofler (1971)
señala que los seres humanos están expuestos a lo que él llamó “choque del futuro”, refiriéndose
a que los humanos deben responder con rapidez y efectividad a las transformaciones que viven
so pena de quedarse en parálisis y no responder efectivamente a su choque del futuro. Schon
(1971) incluyó una segunda característica del cambio que es la “complejidad”, afirmando que
mientras más rápidas y complejas las variaciones del problema, más largo será el tiempo para
solucionarlo y más corto será el tiempo de la vigencia que se encuentre para dicha solución. Por
la misma línea, Ackoff (2004) señala que aunque los cambios en general son inevitables, sus
particularidades no lo son. Como solución para los cambios, el ser humano debe adaptarse
rápidamente y aprender de la situación, y dado que no es posible controlar el cambio, es
necesario responder a él y controlar las variables que lo impactan. La velocidad del cambio está
inmersa en el medio y en los paradigmas mentales del ser humano y consiste en comprender el
mundo y la concepción que se tenga de él.

Organizaciones sistémicas

Otro reto que tiene el profesional de Gestión Humana es la necesidad de elaborar, diseñar e
implementar una organización sistémica social que, según Grarajedaghi (1985, 1986) y Ackoff
(1981, 1994), debe tener las siguientes características:

Son organizaciones democráticas. El término democrático hace alusión a la capacidad de

los miembros para tomar decisiones y actuar en consecuencia. El individuo puede ser
influenciado por personas que tienen autoridad sobre él, pero este siempre decidirá actuar de
acuerdo con sus criterios.

Ostentan una economía interna de mercado. La gestión por procesos ha arraigado este
concepto que significa que en cada parte de la organización las áreas pueden comprar o vender
su producción a cualquier cliente o proveedor y se regirán por criterios de calidad, precio y
valor agregado.

Poseen una estructura organizacional multidimensional. Se refieren a que las

organizaciones deben estructurarse por la función que desempeñan (unidades cuyas salidas son
de consumo interno), sus productos y servicios (usualmente los consumen los clientes externos
a la organización) y sus usuarios (clientes que compran sus portafolios de productos y
servicios).

Utilizan un proceso de planeación interactiva. Significa que el proceso de planeación

debe incluir, además de lo que se espera, los medios, el suministro de los recursos, la
especificación de los pasos y el diseño del sistema de monitoreo y control tanto de la
implementación como de los efectos del plan.

Mantienen sistemas de apoyo de las decisiones. Significa implementar un sistema de

retroalimentación que permita el registro de las expectativas generadas alrededor de cada
decisión importante, los supuestos de información que lo sustentan y el proceso mediante el cual
se llega a la decisión.

Pensamiento sistémico en los procesos de Gestión Humana

Ulrich (1998) define que los profesionales de Gestión Humana deben trabajar principalmente en
dos retos básicos para mejorar la efectividad de su proceso. Estos dos retos son: primero,
mejorar los procesos internos del área y, segundo, repensar la creación de valor de los productos
y servicios de Gestión Humana. Si estos dos retos son realizados adecuadamente, harán que los
profesionales del área rediseñen sus productos y servicios y se conviertan en profesionales
sistémicos que creen infraestructuras eficientes, tanto en los procesos internos como en la
organización.

Mejorar los procesos

Consiste en eliminar, suprimir, simplificar, optimizar e innovar aquellas tareas de Gestión

Humana que no están generando valor en el análisis del macro sistema y que usualmente se
pueden realizar con inversiones de tecnología. Este mejoramiento de procesos debe darse en
diferentes perspectivas y aplicaciones de la Era Sistémica, que se pueden definir de la siguiente
manera según Ulrich, Yeung y Brockbank (2007).
Atender las necesidades estratégicas de la empresa

La primera aplicación de la era sistémica es el expansionismo, que significa comprender el

proceso en el macro sistema superior. Pues bien, Pfeffer (1994) enfatiza que los gerentes
generales han cambiado sus expectativas con respecto a los resultados de Gestión Humana. Es
así como la alta dirección tiene expectativas de que dicha área sea un gestor del cambio,
desarrolle la ventaja competitiva por medio de la gente y optimice el proceso de implementar la
estrategia.

Este es un reto significativo para el equipo de Gestión Humana; no en vano Ulrich, et al. (2007)
afirman que se trabaja para que una de las competencias de los profesionales sea la de aliado del
negocio. Con el propósito de enfocarse en cumplir las necesidades estratégicas, el profesional de
Gestión Humana debe entender, principalmente, su responsabilidad de lograr la estrategia
organizacional y determinar el impacto de los procesos que implementará al interior de su área.

Ahora bien, el sistema tradicional de medición estratégica para las empresas era el sistema
contable, ya que había un énfasis importante en el corto plazo y poca disposición para invertir
en el largo plazo y por ende, en la creación de valor de la empresa. A partir del auge de la
creación de valor en el largo plazo (activos intangibles e intelectuales) que generan un
crecimiento futuro como, por ejemplo, mejora de procesos, desarrollo de los recursos humanos,
tecnologías de la información, bases de datos y sistemas, la estrategia tomada por una empresa
empieza a adquirir mayor valor y se convierte en su sostenibilidad o su terminación (Wright,
Gardner, Moynihan, y Allen, 2005).

López y Nevado (2008) evalúan dos opciones para determinar el impacto estratégico de las
empresas: el Cuadro de Mando Integral de Kaplan y Norton y el Modelo de Análisis Integral
que permite medir y gestionar los capitales intangibles responsables fundamentales del
crecimiento de las organizaciones y de los países. Este modelo, según los autores, aporta
ventajas sobre el cuadro de mando integral, ya que explica cómo elaborar los indicadores con un
sistema de alerta dinámico que proyecta o simula actuaciones hacia el futuro, planteando su
adecuación y controlando sus beneficios.

Adicionalmente, proporciona una cuantificación del valor de los capitales intangibles y los
correlaciona con la estrategia, indicando cuáles hay que reforzar y dónde evitar que se
sobredimensionen. Como conclusión de la atención a las necesidades estratégicas se debe
afirmar que es necesario contar con un modelo de evaluación sistémica que incluya las
necesidades de la organización y el aporte de cada perspectiva a este fin.

Satisfacción del cliente

La siguiente aplicación de la era sistémica es la de producto-producto, que para este caso está
influenciada por la filosofía de la calidad total en las funciones de Gestión Humana. El
propósito de esta función se basa en reorganizar los procesos para suministrar mejor respuesta,
generar valor y entregar servicios efectivos. Sin embargo, el área de Gestión Humana es
percibida en las empresas más como un obstáculo que como un facilitador y, peor aún, al copiar
los programas de otras compañías, es percibida como suministrador de programas que no están
diseñados a la medida, sino que son elaborados de manera descontextualizada y desalineada
(Yeung y Brockbank, 1995).

El reto en la satisfacción del cliente consiste en valorar el nivel de cumplimiento de las

expectativas de los clientes. Al respecto existen varias metodologías como la norma de calidad
ISO, el modelo europeo de la excelencia, el modelo SERVQUAL-SERVPERF y la metodología
WIGN (Walker Information Global Network), entre otros.

El sistema ISO recalca la satisfacción de los clientes en sus principios, que son: organización
enfocada al cliente, enfoque a procesos, enfoque del sistema hacia la organización, liderazgo,
participación del personal, enfoque objetivo hacia la toma de decisiones, mejora continua,
relación beneficiosa con el proveedor.

Igualmente, el Modelo Europeo de Excelencia (EFQM) relaciona dentro de sus criterios:

liderazgo, planificación y estrategia; personas, colaboradores y recursos; procesos, resultados en
los clientes, resultados en las personas, resultados en la sociedad, rendimiento final de la
organización.

Por su parte el modelo SERVQUAL - SERVPERF mide los elementos intangibles como:
apariencia de las instalaciones físicas, equipos empleados y materiales de comunicación,
fiabilidad (habilidad de prestar el servicio prometido de forma precisa), capacidad de respuesta
(deseo de ayudar a los clientes y servirles de forma rápida), seguridad (conocimiento del
servicio prestado y cortesía de los empleados así como su habilidad para transmitir confianza al
cliente), empatía (atención individualizada al cliente).

Por su parte, la metodología WIGN evalúa el desempeño organizacional por parte de los
usuarios, los productos y los servicios, valorando la lealtad, la satisfacción, la fidelidad y el
cumplimiento de las expectativas de los clientes. El aporte significativo que gestión humana
puede dar a esta valoración de la calidad y la entrega de los servicios a sus clientes internos y
externos, es sin duda, el diseño e implementación de evaluación del desempeño.

Si bien pocas empresas aplican el proceso de evaluación del cliente y esos resultados son
transferidos directamente a la evaluación de los trabajadores, esa tendencia ya se implementó en
el conocimiento de los profesionales de gestión humana y actualmente es llevada a la práctica
gracias a la poderosa ayuda de los sistemas tecnológicos que permiten parametrizar el proceso,
para que la acción sea automática desde el momento que el cliente evalúa el servicio requerido.
Igualmente, la implementación de los procesos de calidad asegura que bajo la metodología de
proveedor entrada-proceso-entregable-cliente, se diseñen los procesos enfocados en la
satisfacción del cliente (Wick, Pollock, y Jefferson, 2010).

Pensamiento sistémico en las organizaciones

Un sistema es una totalidad percibida cuyos elementos se enlazan y afectan recíprocamente a lo

largo del tiempo, operando con un propósito común. La estructura de este sistema incluye la
percepción unificadora del observador. Un organismo, una institución, una organización…etc.
son elementos de muchos sistemas diferentes, interna y externamente.

En un nivel más amplio, el pensamiento sistémico abarca una variedad de métodos,

herramientas y principios orientados a examinar la interacción de fuerzas que forman parte de
un proceso común. Es un modo de analizar, y un lenguaje para describir y comprender las
fuerzas e interrelaciones que modelan el comportamiento de los sistemas. Con el pensamiento
sistémico podemos cambiar los sistemas con mayor eficacia y actuar de forma más acorde con
los procesos económicos de las organizaciones y sectores.

La realidad está constituida por círculos pero vemos líneas rectas. Una de las razones de esta
fragmentación es el lenguaje, el cual modela nuestra percepción haciéndonos comprender el
mundo como elementos aislados y no como interrelacionado, para ver estas interrelaciones
sistémicas necesitamos un lenguaje constituido por círculos de influencia.
Dicho pensamiento genera en los miembros de una organización una perspectiva diferente del
mundo, se dan cambios que suponen el transito del pensamiento lineal (causa- efecto) al
pensamiento sistémico (interacciones de todos los elementos). En el pensamiento lineal se
percibe a la estructura organizacional como el organigrama o el diseño del flujo de trabajo y los
procesos empresariales, sin embargo la visión de estructura en el pensamiento sistémico es muy
diferente, en él la estructura es la configuración de interrelaciones entre los componentes clave
del sistema. Ello puede incluir la jerarquía y el flujo de los procesos, pero también incluye
percepciones y actitudes, la calidad de los productos, los modos en que se toman las decisiones,
y cientos de factores más.

El pensamiento sistémico se apoya de la participación de todos los integrantes de una

organización, que aportan la mayor cantidad posible de perspectivas para proponer soluciones
internacionales y tener una visión del todo. Toda vez que los integrantes de una organización
sean capaces de ver las interacciones del sistema organizacional, es posible retroceder en el
tiempo e identificar el origen de los problemas que atañen a la organización, ya que con esta
perspectiva los cambios generados en una parte del sistema se manifestaran en todos los
elementos, permitiendo encontrar los puntos de “apalancamiento” para mejoraran a toda la
organización.

Al proponer las soluciones sistémicas, se debe tomar en cuenta que los resultados no serán
visibles de un día para otro, solo se evidenciarán con el tiempo y la experimentación, así que se
debe examinar continuamente el funcionamiento de la organización en conjunto. Es importante
señalar también que las soluciones fáciles y rápidas no tendrán cambios positivos permanentes
en la estructura sistémica.

El cambio de perspectiva, la identificación de las interacciones del sistema, la identificación de

los puntos de apalancamiento, el desarrollo de un proyecto sistémico, así como su implantación
es un proceso arduo y debe considerar la participación y el compromiso de los miembros de la
organización. En la mayoría de las ocasiones se generan la desesperanza y desesperación del
grupo ya que todo el proceso señala las limitaciones y flaquezas del pasado y enfatiza que el
pensamiento de hoy será la fuente de los problemas del mañana, sin embargo esto señala la
mejora del sistema, ya que se genera la necesidad del cambio y el compromiso de todos los
miembros para ello.

El pensamiento sistémico se considera una disciplina que forma parte de una teoría llamada
“Aprendizaje organizacional” que integra distintas disciplinas que aprovechan la capacidad de
aprendizaje y entusiasmo de todos los colaboradores de una organización para generar
innovación y cambios que benefician a la productividad y competitividad. Puedes revisar más
teorías de aprendizaje puedes revisar el artículo de aprendizaje en las organizaciones.

El Aprendizaje organizacional fomenta el aprendizaje en equipo para fortalecer aptitudes y

disminuir debilidades organizacionales y personales. Analiza a la organización como una
totalidad, contemplando sus interrelaciones, lo que conduce a soluciones efectivas de alto
impacto, ocasionando cambios duraderos e irreversibles en la organización y generando el
compromiso de los colaboradores a la organización y al trabajo en equipo.

Algunas ventajas y beneficios para la organización son:

 Capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores.

 Mejoramiento de la innovación y productividad.
 Reacción más ágil y efectiva ante el cambio y exigencias del mercado.
 Colaboradores comprometidos con una visión compartida.
 Cambios hacia un enfoque de calidad total.
 Clientes satisfechos y leales que prefieren el servicio.
 Cumplimiento de objetivos.

Conclusiones

Se evidencia la necesidad de comprender los procesos de gestión humana bajo una perspectiva
sistémica, ya que bajo esta deben aplicarse el diseño y la implementación de los procesos del
área. Comprender las herramientas de la Era de la Máquina y las aplicaciones de la Era
Sistémica permitirá a los profesionales que diseñen sus procesos impactar más a la
organización, encontrar el sentido original del porqué de los procesos e incrementar el sentido
de pertenencia y de productividad de los trabajadores. Estas aplicaciones sistémicas permitirán
que los procedimientos del área se estructuren para mejorar los procesos y hacer que estos
generen mayor valor a la organización mediante los retos específicos planteados en este
documento.

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