Jhon G.

Herrera V

Liquidación de Nomina
Prestaciones e Indemnizaciones.

CONTRATO DE TRABAJO.

1. Definición. Es aquel mediante el cual una persona natural se

obliga a prestar un servicio personal a otra natural o jurídica,
cumpliendo una órdenes y recibiendo remuneración por su labor.
2. Elementos Constitutivos De Un Contrato.
2.1 La prestación de un servicio personal.
2.2 La subordinación jurídica.
2.3 La remuneración recibida por la labor (salario).

Para que exista un contrato de trabajo se requiere que concurran

los siguientes requisitos:

La actividad personal del Trabajador, es decir, realizada por sí

mismo.

La continuada subordinación o dependencia del trabajador

respecto del empleador, que faculta al último para exigirle al
primero el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, así como imponerle
reglamentos, facultad que debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. La subordinación laboral como elemento
esencial del contrato de trabajo es lo que nos permitirá establecer si
un contrato se rige por la legislación laboral o, a falta de esta, por la
civil o comercial (por ejemplo, contratistas independientes, agentes
comerciales, comisionistas, etc.). El criterio que se considera vigente
en Colombia es el de la teoría de la subordinación jurídica, entendida
como La subordinación del trabajador al empleador como elemento
distintivo y definidor del contrato de trabajo, de la cual se deriva un
poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir
la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de

1
 Jhon G. Herrera V

órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo

relativo a la manera como este debe realizar las funciones y cumplir
con las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento
de los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente
económicos. Se destaca dentro del elemento de subordinación no
solamente el poder de dirección, que condiciona la actividad laboral
del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce
sobre este para asegurar un comportamiento y una disciplina
acordes con los propósitos de la organización empresarial y el
respeto por la dignidad y los derechos de aquel.

El pago de un salario como retribución del servicio Una vez se

demuestre la concurrencia de estos requisitos debe entenderse que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre
que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le
agreguen. Por su parte, se presume que toda relación de trabajo
personal está regida por un contrato de trabajo, presunción que es
desvirtuable si no se aportan las pruebas suficientes para demostrar
la subordinación.

Lo anterior con base en uno de los logros más significativos del

derecho laboral: la consagración del principio del contrato realidad
(la relación de trabajo puede existir aun cuando las partes hayan
dado una denominación diferente al vínculo que los une),
ampliamente reconocido por la legislación, la doctrina y la
jurisprudencia nacional.

Clases De Contrato De Trabajo.

2.4 Por la Forma:

 Verbal.
 Por escrito.

2.5 Por la Duración:

 Inferior a un mes. Este tipo de contrato cuando está
relacionado con labores distintas a las normales de
la empresa.
 A término fijo. Este tipo de contrato tiene dos
modalidades: a) El General, cuya etapa inicial de
contratación no puede exceder de tres (3) años, pero
que es renovable indefinidamente. En esta
modalidad opera la figura del “aviso antelado escrito”
o “preaviso” para su terminación e igualmente la

2
 Jhon G. Herrera V

denominada “prórroga automática”; y b) El Contrato

a Término Fijo inferior a un año, prorrogable
limitadamente y un preaviso como requisito para su
terminación. Ambas modalidades exigen que el
contrato y sus finalizaciones o prorrogaciones sean
por escrito.
 De duración indefinida.
 Por duración de obra y labor. Su terminación está
supeditada al tiempo que dure la realización de la
obra o labor contratada. Estos contratos son
utilizados por la industria de la construcción, labores
de campo y ejecución de labores docentes en
establecimientos privados de educación. Cumplida la
“condición”, es decir la ejecución de la obra o labor,
el contrato termina, teniendo derecho los
trabajadores a prestaciones sociales proporcionales.

3. Jornada de Trabajo. Definimos la jornada de trabajo como la

cantidad de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra
a disposición del empleador. La duración máxima legal de la
jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas al día y de 48
horas a la semana.

 Existen algunas actividades que no están sujetas

a jornada máxima legal, entre ellas los que
desempeñan cargos de dirección, confianza o
manejo; los del servicio doméstico; los que
ejerzan actividades discontinuas o intermitentes
o los de simple vigilancia, cuando residan en el
lugar o sitio de trabajo.
 Existe ampliación de la jornada máxima sin que
haya tiempo suplementario, por ejemplo repartir
las 48 horas de Lunes a Viernes para descansar
el sábado. Otra situación es el trabajo por turnos,
cuando la naturaleza de la labor no exija
actividad continuada y se lleva a cabo por turnos
de trabajadores, la jornada puede ampliarse más
de ocho horas o mas de 48 horas semanales,
siempre que el promedio de las horas de trabajo
calculado para un periodo que no exceda de tres
semanas no supere ocho horas diarias ni de 48
horas a la semana.

3
 Jhon G. Herrera V

 El empleador y el trabajador pueden acordar

temporal o indefinidamente la organización de
turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar
a la empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días
de la semana, siempre y cuando el respectivo
turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta
y seis (36) a la semana. El empleador y el
trabajador podrán acordar que la jornada
semanal de cuarenta y ocho (48) horas se
realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis días a la
semana con un día de descanso obligatorio, que
podrá coincidir con el domingo. En este, el
número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la
respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro
(4) horas continuas y hasta diez (10) horas
diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y
ocho (48) horas semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
 La distribución de las horas de trabajo durante
cada jornada al menos de dos sesiones, con un
intermedio de descanso que se adapte
racionalmente a la naturaleza de descanso y a
las necesidades de los trabajadores. El tiempo
de este descanso no se computa en la jornada.
 Trabajo ordinario es el que se realiza entre las
6:00 a.m. y las 10:00 p.m. Trabajo nocturno es el
comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
 Horas extras: Son aquellas que se desarrollan
mas allá de la jornada ordinaria o de la máxima
legal, en el evento de trabajadores amparados
por esta y se remunerará así:

 Hora extra ordinaria se remunera con un recargo

del 25%
 Hora extra nocturna se remunera con un recargo
del 75%
 Recargo Nocturno: Se da esta situación Cuando
se trabaja dentro de la jornada normal, pero en

4
 Jhon G. Herrera V

horas nocturnas (desde las 22 horas, hasta las 06

horas). Se remunera con un recargo del 35%.
 Hora festiva y dominical se remunera con un
recargo del 75%; y se deben tener en cuenta
los siguientes conceptos:

Si con el domingo coincide otro día de

descanso remunerado, sólo tendrá derecho
el trabajador si trabaja, al recargo
establecido del 75%.
El trabajador podrá convenir con el
empleador su día de descanso obligatorio el
día sábado o domingo, que será reconocido
en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical
contenida en el régimen laboral en este
sentido exclusivamente para el efecto del
descanso obligatorio.
Se entiende que el trabajo dominical es
ocasional cuando el trabajador labora hasta
dos domingos durante el mes calendario. Se
entiende que el trabajo dominical es
habitual, cuando el trabajador labore tres o
más domingos durante el mes calendario.

 Descansos obligatorios en Colombia: Podemos

afirmar que nuestra legislación laboral establece
los siguientes descansos.

 Durante la jornada diaria de trabajo;

 De jornada a jornada;
 De protección a la maternidad y a los menores;
 Semanal o dominical (sábado o domingo);
 En días de fiesta;
 Anual (Vacaciones).

4. Salario. Constituye salario no solo la remuneración ordinaria,

fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero
o en especie como contraprestación directa al servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte. Las
modalidades de salario son:

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 Jhon G. Herrera V

 Por su Contenido.
 Salario en especie.
 Salario en Dinero.
 Salario Mixto.

 Por su forma de celebración.

 Básicos.
 Variables.

 Los salarios básicos por su forma de celebración son:

 Por unidad de tiempo.

 por unidad de obra.
 Por tarea.
 A destajo.

Estos salarios son básicos pues se determina un

factor de multiplicación por la cantidad de trabajo o
el número de obras elaboradas o el avance sobre
determinada tarea. Por unidad de tiempo se
remunera la cantidad de tiempo durante el cual el
trabajador está disponible al servicio del empleador
y pueden ser de dos clases: Sueldo y jornal.

5. Salario Integral. Solo existe esta figura para trabajadores

que devenguen más de diez (10) salarios mínimos y consiste
en que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de
antemano el valor de las prestaciones, recargos y beneficios
tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical o festivo, el de primas legales y
extralegales, las cesantías y sus intereses, excepto las
vacaciones. se pacta un factor prestacional que no podrá ser
inferior del 30% del salario. La base para liquidar aportes a la
seguridad social, al SENA, CCF, ICBF se hace sobre un 70%
del valor total.

6. Distinción entre Ingreso Laboral y Salario. El salario forma

parte de la totalidad del ingreso laboral. No todo ingreso
laboral es salario, entre otros podemos distinguir los
siguientes conceptos.

 La remuneración de los descansos en Domingos y

Festivos.

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 Jhon G. Herrera V

 Los gastos de transporte.

 Los viáticos ocasionales.
 Los gastos de representación.
 Las bonificaciones ocasionales.
 La remuneración de las vacaciones.
 Los pagos relacionados con el artículo 128.

7. Pagos que no constituyen salario. No constituyen salario

las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie, no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar sus
funciones; tampoco se incluyen los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie. Lo mas importante es que por vía del acuerdo de
voluntades se tengan que estos pagos no son salario base
para liquidar prestaciones sociales o derechos laborales en
general y aportes a la Seguridad Social Integral. En este
último caso se debe pagar seguridad social integral cuando
el beneficio supere el 40% del total del ingreso. De hacer
caso omiso este beneficio que es un costo o gasto para el
Empleador no será deducible en la declaración de Renta y
podrá ser objeto de corrección de las Planillas de Seguridad
Social. En cuanto al contexto de la norma, es importante
recordar que ella está ubicada en la Ley 1393, denominado
"Medidas en materia de control a la evasión y elusión de
cotizaciones y aportes", lo cual implica que su propósito no
es el de modificar o redefinir ni el concepto de salario ni el de
ingreso base de cotización, sino el de evitar algunas
conductas o actuaciones de los empleadores y/o
trabajadores que puedan llegar a tener por efecto reducir la
base de sus aportes al Sistema Integral de Seguridad Social.
Por ello, debe partirse de la premisa de que para el correcto
entendimiento de esta disposición, las normas que resultan
en primera lugar aplicables son los artículos 127 y 128 del
Código Sustantivo del Trabajo.

Por lo tanto, el alcance de la expresión "pagos laborales no

constitutivos de salario de los trabajadores particulares” el

7
 Jhon G. Herrera V

cual el legislador autoriza a las partes celebrantes de un

contrato individual de trabajo, o de una convención colectiva
de trabajo o de un pacto colectivo, para disponer
expresamente que determinado beneficio o auxilio
extralegal, a pesar de su carácter retributivo del trabajo, no
tenga incidencia en la liquidación y pago de otras
prestaciones o indemnizaciones; sin embargo y para efectos
del pago de aportes del Sistema General de Seguridad
Social por disposición expresa del legislador, éstos pagos no
podrán superar el 40% del total de la remuneración.

En este orden de ideas y para efectos de dar cumplimiento a

lo dispuesto en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, los
empleadores al momento de efectuar la liquidación y pago
de aportes a la seguridad social, deben verificar que los
pagos no constitutivos de salario, de acuerdo con la
definición que de los mismos establece el artículo 128 del
Código Sustantivo del Trabajo, no superen el tope del 40%
del total de la remuneración; de ser así, las sumas que
superen dicho monto se tendrán en cuenta como parte del
Ingreso Base de Cotización para el pago de los aportes a los
Sistema de Salud, Pensiones y Riesgos Laborales.

8. Deducciones. Pueden haber deducciones por préstamos

(previamente autorizados por el trabajador, con orden
suscrita), por embargos (es inembargable el salario mínimo,
legal o convencional; solo se puede embargar lo que exceda
del mínimo en la quinta parte; todo salario puede ser
embargado hasta un 50% en favor de cooperativas o para
cubrir pensiones alimenticias). Son permitidas los descuentos
por cooperativas, por sanciones disciplinarias contempladas
en el reglamento de trabajo, los aportes a la seguridad social
por pensión, salud y fondo de solidaridad pensional, y la
retención en la fuente. Igual se debe analizar el descuento
por llegadas tarde o porque el trabajador no va a laborar,
Igualmente el uso por parte del trabajador de las licencias y
en este caso las licencias obligatorias como las necesarias
para el ejercicio del sufragio, para desempeñar cargos
oficiales de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad
doméstica comprobada, para desempeñar comisiones
sindicales etc., en los términos que señale el respectivo
Reglamento de trabajo. Las citadas licencias no podrán ser

8
 Jhon G. Herrera V

descontadas o compensadas al trabajador, es decir se

convierten en licencias remuneradas.

Retención por ingresos laborales o compensaciones.

La retención en la fuente es un mecanismo automático de
recaudo dispuesto para facilitar, asegurar y cobrar en forma
gradual los impuestos directos de periodo, la cual deberá
declarar y consignar a favor del estado en los bancos u
oficinas autorizados para recaudar, a nombre del
contribuyente o sujeto pasivo de la retención.
La retención en la fuente se causa en el pago o abono en
cuenta, el que ocurra primero.
La retención en la fuente aplicable por las personas
naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las
comunidades organizadas y las sucesiones ilíquidas, a las
personas naturales que reciben ingresos por Rentas de
Trabajo por: i) Pagos, cuando provengan de una relación
laboral, ii) Pagos o abonos en cuenta gravables, cuando se
trate de Honorarios de manera independiente, sin ocupar
más de 2 personas para soportar esta actividad.,
corresponde a la que resulte de aplicar a dichos pagos o
abonos en cuenta, según corresponda, la siguiente tabla de
retención en la fuente:
RANGOS EN UVT TARIFA IMPUESTO
MARGINAL
DESDE HASTA
>0 95 0% 0
>95 150 19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT
menos 95 UVT)*19%
>150 360 28% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT
menos 150 UVT)*28% más 10 UVT
>360 En adelante 33% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT
menos 360 UVT)*33% más 69 UVT

La retención en la fuente será aplicable a los pagos o

abonos en cuenta por concepto de ingresos por honorarios
y por compensación por servicios personales obtenidos por
las personas que informen que no han contratado o
vinculado dos (2) o más trabajadores asociados a la
actividad. La retención se hará por "pagos mensualizados".
Para ello se tomará el monto total del valor del contrato
menos los respectivos aportes obligatorios a salud y

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 Jhon G. Herrera V

pensiones, y se dividirá por el número de meses de

vigencia del mismo. Ese valor mensual corresponde a la
base de retención en la fuente que debe ubicarse en la
tabla. En el caso en el cual los pagos correspondientes al
contrato no sean efectuados mensualmente, el pagador
deberá efectuar la retención en la fuente de acuerdo con el
cálculo mencionado en este parágrafo, independientemente
de la periodicidad pactada para los pagos del contrato;
cuando realice el pago. Para obtener la base de retención
en la fuente sobre los pagos o abonos en cuenta por
concepto de rentas de trabajo efectuados a personas
naturales, se podrán detraer los siguientes:
- Los ingresos que la ley de manera taxativa prevé como no
constitutivos de renta ni ganancia ocasional. Los aportes
del trabajador a Salud y Pensiones se tomaran como No
constitutivo de renta.
- Las deducciones y rentas que la ley manera taxativa
prevé como exentas. En todo caso, la suma total de
deducciones y rentas exentas no podrá superar el cuarenta
por ciento (40%) del total del pago o abono en cuenta,
menos los ingresos no constitutivos de renta ni ganancia
ocasional.
La Renta Exenta procede también para pagos o abonos en
cuenta por concepto de ingresos por honorarios y por
compensación por servicios obtenidos por personas
informen que no han contratado o vinculado (2) o más
trabajadores asociados a la actividad.
Depuración de la base del cálculo de retención: Para
obtener la base del cálculo de la retención en la fuente,
podrán detraerse los pagos efectivamente realizados por
los siguientes conceptos:
En el caso de rentas de Trabajo que tengan derecho a la
deducción por intereses o corrección monetaria en virtud de
préstamos para adquisición de vivienda, la base de retención
se disminuirá proporcionalmente. Máximo 100 UVT.
Mensuales.
Los pagos por salud, (Medicina Prepagada, Otras pólizas)
siempre que el valor a disminuir mensualmente, no supere
dieciséis (16) UVT mensuales, Los pagos efectuados por
contratos de prestación de servicios a empresas de medicina
Prepagada vigilada por la Superintendencia Nacional de
Salud, que impliquen protección al trabajador, su cónyuge,
sus hijos y/o dependiente.

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 Jhon G. Herrera V

Los pagos efectuados por seguros de salud, expedidos por

compañías de seguros vigiladas por la Superintendencia
Financiera de Colombia, con la misma limitación anterior.
Cuando se trate del Procedimiento de Retención número
dos, el valor que sea procedente disminuir mensualmente,
determinado, se tendrá en cuenta tanto para calcular el
porcentaje fijo de retención semestral, como para determinar
la base sometida a retención.
Una deducción mensual de hasta el 10% del total de los
ingresos brutos provenientes de la relación laboral o legal y
reglamentaria en el respectivo mes por concepto de
dependientes, hasta un máximo de treinta y dos (32) UVT
mensuales.

Definición de Dependientes: Los hijos que tengan hasta 18

años de edad y dependan económicamente del
contribuyente. Los hijos con edad entre 18 y 23 años,
cuando el padre o madre se encuentre financiando su
educación en instituciones formales de educación superior
certificadas por el ICFES o la autoridad oficial
correspondiente; o en los programas técnicos de educación
no formal debidamente acreditados por la autoridad
competente. Los hijos mayores de 23 años que se
encuentren en situación de dependencia originada en
factores físicos o psicológicos que sean certificados por
Medicina Legal. El cónyuge o compañero permanente que
se encuentre en situación de dependencia sea por ausencia
de ingresos o ingresos en el año menores a doscientos
sesenta (260) UVT, certificada por contador público, o por
dependencia originada en factores físicos o psicológicos que
sean certificados por Medicina Legal, y Los padres y los
hermanos que se encuentren en situación de dependencia,
sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores
a doscientas sesenta (260) UVT, certificada por contador
público, o por dependencia originada en factores físicos o
psicológicos que sean certificados por Medicina Legal. Para
efectos de probar la existencia y dependencia económica de
los dependientes a que se refiere este artículo, el
contribuyente suministrará al agente retenedor un
certificado, que se entiende expedido bajo la gravedad del
juramento, en el que indique e identifique plenamente las
personas dependientes a su cargo.

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 Jhon G. Herrera V

La deducción de la base de retención en la fuente por

concepto de dependientes, no podrá ser solicitado por más de
un contribuyente en relación con un mismo dependiente.

9. Prestaciones Sociales. Concepto: Adicionalmente al salario

existe un conjunto de beneficios y garantías consagradas a
favor de los trabajadores, con el fin de cubrir riesgos
inherentes al trabajo, conocidas como prestaciones sociales.

 CLASES:

 A cargo del empleador:

 Prima de servicios
 Calzado y vestido de labor.
 Cesantía.
 Intereses sobre cesantía.
 Descanso remunerado durante la
lactancia.
 Vacaciones. (No es una Prestación Social,
sino un descanso).

 A cargo de entidades de seguridad social:

 Enfermedad común.
 Maternidad.
 Enfermedad profesional.
 Accidentes de trabajo.
 Pensiones (Vejez, Invalidez).
 Prestaciones por muerte.
 Asignaciones médicas a familiares.
 Atención inicial de urgencias.
 Subsidio de alimentación.

 A cargo de la caja de compensación familiar:

 Subsidio familiar conocido hoy como
cuota monetaria.

10. Suspensión del Contrato. Son características

fundamentales de la suspensión del contrato de trabajo: Que
ella sea temporal, que el contrato subsista puesto que se
obliga a las partes a proseguirlo una vez desaparezcan los
hechos que originan la suspensión y que durante ese periodo
el trabajador está protegido contra ciertos riesgos

12
 Jhon G. Herrera V

prestacionales. El Contrato se suspende por las siguientes

causas:

 Por fuerza mayor o caso fortuito, que temporalmente

impida su ejecución.
 Por la muerte o inhabilitación del empleador.
 Por suspensión de actividades o clausura temporal de la
empresa, en todo o en parte hasta por 120 días por
razones técnicas o económicas u otras independientes de
la voluntad del empleador, mediante autorización del Min.
Trabajo
 Por licencia o permiso temporal concedido por el
empleador o por suspensión disciplinaria.
 Por ser llamado el trabajador al servicio militar.
 Por la detención preventiva del trabajador o por arresto
correccional que no exceda de ocho días y cuya causa no
justifique la extinción del contrato.
 La huelga declarada en la forma prevista por la ley.
(parcialmente).

11. Terminación del Contrato. Definición: La terminación del

contrato de trabajo es el hecho mediante el cual por causas
provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes,
estos cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y
terminan la relación laboral. De nuestra legislación
colombiana se puede extractar la siguiente clasificación de
las causas que le ponen fin al contrato de trabajo.

 Por voluntad de las partes.

 Por causas ajenas a la voluntad de las partes.
 Por voluntad de una de las partes.

 CLASES:

 Por expiración del plazo pactado.

 Por la terminación de la obra o labor contratada.
 Por la incapacidad total del trabajador.
 Por muerte del trabajador.
 Por Jubilación del trabajador,
 Por liquidación o clausura definitiva de la
empresa.
 Por renuncia del trabajador.

13
 Jhon G. Herrera V

 Por despido indirecto.

 Por mutuo acuerdo.
 Por despido con justa o sin justa causa por parte
del empleador.

 Justas causas para dar por terminado unilateralmente el

contrato de trabajo por parte del empleador:

 El haber sufrido engaño por parte del trabajador,

mediante la presentación de certificados falsos para
su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o
grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
 Todo daño material causado intencionalmente a los
edificios, obras, maquinaria y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro
la seguridad de las personas o de las cosas.
 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador
cometa en la empresa.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador,
de acuerdo a los artículos 58 y 60 del C.S.T., o
cualquier falta grave calificada como tal en los pactos,
convenciones colectivas, contratos o reglamentos.
 La detención preventiva del trabajador por más de
treinta días.
 Que el trabajador revele los secretos técnicos o
comerciales, o de a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.
 El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con
la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas.
 La sistemática inejecución, sin razones válidas, por
parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.

14
 Jhon G. Herrera V

 La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las

medidas preventivas, profilácticas o curativas
prescritas por el médico o por las autoridades para
evitar enfermedades o accidentes.
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.
 Por el reconocimiento al trabajador de la pensión,
estando al servicio de la empresa.
 Por enfermedad contagiosa o crónica del trabajador
que no tenga el carácter de profesional, así como
cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya duración no haya sido posible
durante 180 días.

 Justas causas para dar por terminado unilateralmente el

contrato de trabajo por parte del Trabajador:

 El haber sufrido engaño por parte del empleador

respecto de las condiciones de trabajo.
 Todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el empleador contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del
empleador con el consentimiento o tolerancia de éste.
 Todo acto del empleador que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones
políticas o religiosas.
 Todas las circunstancias que el trabajador no pueda
prever al celebrar el contrato y que pongan en peligro
su salud, y que el empleador no allane a modificar.
 Todo perjuicio causado maliciosamente por el
empleador al trabajador en la prestación del servicio.
 El incumplimiento sistemático sin razones válidas por
parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.
 La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la
prestación de un servicio distinto, o en lugares
diversos de aquél para el cual se le contrató.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones que incumban al empleador, de
acuerdo con los artículos 57 y 59 del C.S.T. o

15
 Jhon G. Herrera V

cualquier falta grave calificada como tal en pactos o

convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos o
reglamentos.

 Cuando el contrato de trabajo sea terminado por el empleador

sin justa causa corre a cargo de este una indemnización que
equivale a:

 En los contratos a término fijo, el valor de los

salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del
lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización
no será inferior a 15 días.
 En los contratos a término indefinido la
indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario

inferior a 10 salarios mínimos mensuales
legales:
1. 30 días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de
servicio continuo se le pagarán 20 días
adicionales de salario sobre los 30 básicos
del numeral 1), por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción
b) Para trabajadores que devenguen un salario
igual o superior a 10 salarios mínimos
mensuales legales:

1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere

un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de
servicio continuo se le pagarán 15 días
adicionales de salario sobre los 20 básicos
del numeral 1), por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

16
 Jhon G. Herrera V

 A la terminación del contrato de trabajo por cualquier motivo

existe la obligación del empleador de cancelar a favor del
trabajador los salarios y prestaciones adeudados, hecho que
debe ser simultáneo a la terminación del contrato. De no
efectuarse el empleador queda expuesto al pago de una
indemnización así:

 Debe pagar al asalariado, como indemnización una

suma igual al último salario diario por cada día de
retardo. Si no hay acuerdo respecto del monto de la
deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el
empleador cumple con sus obligaciones
consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto
ante la primera autoridad política del lugar, la suma
que confiese deber, mientras la justicia de trabajo
decide la controversia. Para proceder a la
terminación del contrato de trabajo sin justa causa
por parte del empleador, este le deberá informar por
escrito al trabajador a la última dirección registrada,
dentro de los 60 días siguientes a la terminación del
contrato, el estado de pago de las cotizaciones de
seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios
de los tres últimos meses anteriores a la
terminación del contrato, adjuntando los
comprobantes de pago que los certifiquen. Si el
empleador no demuestra el pago de dichas
cotizaciones la terminación del contrato no
producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá
pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.

12. Convenios con Empresas de Servicios temporales.

Definición: es aquella que contrata la prestación de

servicios con terceros beneficiarios para colaborar
temporalmente en el desarrollo de sus actividades,
mediante la labor desarrollada por personas naturales,
contratadas directamente por la empresa de servicios
temporales, la cual tiene con respecto de éstas el
carácter de empleador.

17
 Jhon G. Herrera V

 Clase de Trabajadores. Las EST tienen dos categorías,

Trabajadores de Planta y En Misión.
 Clases de Contratos. Cuando se trate de labores
ocasionales, para reemplazar personal en vacaciones,
licencias o incapacidad para atender incrementos de la
producción, el transporte, las ventas y en la prestación de
cualquier servicio, por un término de seis meses,
prorrogable por seis meses más.
 Aspectos sobre las E.S.T. que conviene verificar por parte
de la empresa usuaria:

 Cumplimiento de requisitos de constitución.

 Cumplimiento de parámetros de funcionamiento.

 Obligaciones de la E.S.T. en relación con el trabajador en

Misión.

 Remunerar con un salario equivalente al del

trabajador de la empresa usuaria que desempeña la
misma actividad.
 Cotizar a la Seguridad Social y a la CCF, SENA,
ICBF. (En el caso de devengar más de 10 S.M.L.V.)
 Cumplir con las demás obligaciones para con los
trabajadores que exige nuestro régimen laboral.

 Obligaciones de la E.S.T. en relación con la Empresa

Usuaria.

 Acreditar el pago de los aportes al sistema de

seguridad social.
 Discriminar en la factura los diferentes montos por
cada concepto.

13. Maternidad.Descanso remunerado en la época del parto.

o Toda trabajadora en estado de embarazo

tiene derecho a una licencia de Diez y Ocho
(18) semanas en la época de parto,
remunerada con el salario que devengue al
entrar a disfrutar del descanso.

18
 Jhon G. Herrera V

o Si se tratare de un salario que no sea fijo,

como en el caso de trabajo a destajo o por
tarea, se toma en cuenta el salario promedio
devengado por la trabajadora en el último
año de servicios, o en todo el tiempo si fuere
menor.

o Para los efectos de la licencia, la trabajadora

debe presentar al empleador un certificado
médico, en el cual debe constar:

 El estado de embarazo de la
trabajadora;
 La indicación del día probable del
parto, y
 La indicación del día desde el cual
debe empezar la licencia, teniendo en
cuenta que por lo menos, ha de
iniciarse dos semanas antes del
parto.

o Todas las provisiones y garantías

establecidas para la madre biológica se
hacen extensivas, en los mismos términos y
en cuanto fuere procedente, para la madre
adoptante asimilando la fecha del parto a la
de la entrega oficial del menor que se
adopta. La licencia se extiende al padre
adoptante sin cónyuge o compañera
permanente.

 Estos beneficios no excluyen al trabajador

del sector público.

o La licencia de maternidad para madres de

niños prematuros, tendrá en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el
nacimiento a término, las cuales serán
sumadas a las 18 semanas. Cuando se trate
de madres con Parto Múltiple, se tendrá en
cuenta lo establecido en el inciso anterior
sobre niños prematuros, ampliando la
licencia en dos (2) semanas más.

19
 Jhon G. Herrera V

o En caso de fallecimiento de la madre antes

de terminar la licencia por maternidad, el
empleador del padre del niño le concederá
una licencia de duración equivalente al
tiempo que falta para expirar el periodo de la
licencia posterior al parto concedida a la
madre.

 La trabajadora que haga uso del descanso

remunerado en la época del parto tornará las
18 semanas de licencia a que tiene derecho,
de la siguiente manera.
 Licencia de maternidad preparto. Esta será
de una (1) semana con anterioridad a la
fecha probable del parto debidamente
acreditada. Si por alguna razón médica la
futura madre requiere de 2 semanas antes
del parto, podrá disfrutar las Diez y Seis
(16) semanas en el posparto inmediato.
 Así mismo, la futura madre podrá trasladar
una de las dos (2) semanas de licencia
previa para disfrutarla con posterioridad al
parto, en este caso gozaría de Diez y Siete
(17) semanas posparto y una semana
preparto.
 Licencia de maternidad posparto. Esta
licencia tendrá una duración de 16 semanas
contadas desde la fecha del parto, o de Diez
y Siete semanas por decisión de la madre de
acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la

época del parto tomará las 18 semanas de licencia a que tiene
derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero
permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de

calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta
última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados
de la licencia remunerada de paternidad.

20
 Jhon G. Herrera V

La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos

nacidos del cónyuge o de la compañera.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia

remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el
cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30
días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS,

para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando
efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento
de la licencia remunerada de paternidad.

De las Diez Y Ocho (18) semanas de licencia remunerada, la

semana anterior al probable parto será de obligatorio goce.

21
 Jhon G. Herrera V

LIQUIDACIÓN DE NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES.

TALLER
1. Liquidar la nómina de la primera quincena de Enero de 2.017
con los siguientes datos: Trabajador A. salario mínimo, su
jornada laboral es de lunes a sábado de 08:00 A.M. 12M. y de
02:00 P.M. a 06:00 P.M. Adicional a su jornada laboro los
siguientes horarios, el 2, 3 y 4 de Enero laboro de 06:00 A.M. a
08: A.M. El 08 de Enero Laboro de 08:00 A.M. a 01:00 P.M. El 9
de Enero laboro de 02:00 P.M. a 07:00 P.M. El 11 de Enero
laboro de 09: P.M. a 11:00 P.M. Trabajador B. Sueldo $
1.000.000 mensuales, Su jornada laboral es de lunes a sábado
de 04:0O P.M. a 12 P.M. El
2. El Empleado B con un sueldo de $6.000 por cada unidad, tiene
una jornada laboral de lunes a sábado de 8:00 AM a 12 M y de
2:00 PM a 6:00 PM. Durante la segunda quincena de Enero
elaboró las siguientes unidades:

No.
Día
unidades
16 ene 4
17 y 18 10
19 3
20 2
21 3
23 2
24 2
25 2
26 2
27 2
28 3
30 3
31 3

El trabajador devengó durante la primera quincena el valor de $

286.000.oo. Calcular la segunda quincena de Enero y del mes
de Enero.

22
 Jhon G. Herrera V

El mismo caso anterior solo que le día 21 de Enero laboró de

6:00 PM a 8:00 PM adicionalmente y elaboró dos unidades.
Liquidar las horas extras.

23
TALLER 1A.

Número de Horas Extras Ordinarias = 2+2+2+1 = 7 Horas

Número de Horas Extras Nocturnas =1 = 1 Hora
Número de Horas Dominicales y Festivas = 5+5 = 10 Horas
Número de Horas con Recargo Nocturno =0 = 0 Horas.

Sueldo 15 días $ 368.858.50

Subsidio al Transporte 15 días 41.570.00
Horas Extras Ordinarias 26.895.93
Horas Dominicales y Festivas 53.791.85
Horas Extras Nocturnas 5.379.19
(-) Seguridad Social 36.394.00

NETO A PAGAR $ 460.101.47

TALLER 1B

Número de Horas con Recargo Nocturno = 11 días * 2 Horas diarias = 22 horas

Sueldo 15 días $ 500.000.00

Subsidio al Transporte 15 días 41.570.00
Recargo Nocturno 32.083.36
(-) Seguridad Social 42.566.67

NETO A PAGAR $ 531.086.69

24
TALLER 1C
Sueldo del 01 al 15 de Enero (menos 4 días) $ 330.000,00
Subsidio al Transporte $ 41.570.00
Total Devengado $ 371.570.00

Aportes Salud 4 % $ 18.000,00

Aportes Pensión $ 18.000,00
TOTAL PAGADO $ 335.570.00

25
TALLER 2
Valor semana 16 Enero al 21. (22 un. X6.000.oo=) $ 132.000,00
Valor descanso dia 12 Enero (132.000/6) dias $ 22,000,00

Valor semana 22 al 27 Enero (13 unid x 6.000) $ 78,000,00

Valor descanso día 28 Enero (78,000/ 6) $ 13,000,00
Valor salario 30 y 31 de Enero $ 36,000,00

Total devengado $ 281,000,00

Valor devengado primera quincena
Enero $ 286,000,00
Total Devengado mes de Enero $ 567,000,00

Ajuste para completar el mínimo $ 170.717,00

Total Devengado $ 737,717,00
Mas Subsidio al Transporte $ 83,140,00
Menos Aportes a la seguridad social $ 59,017.00

NETO A PAGAR $ 761,840,00

26
TALLER 3
3 Unidades x
21-Enero = 6.000 = $ 18.000,00 = $ 2.250,00
8 horas

Valor hora
normal = 2.250 x 2 horas extras ordinárias x 25% = $ 1.125.00

Número de unidades elaboradas 6

PM 8 PM = 2 unidades x 6.000 = $ 12.000,00
VALOR 2 HORAS EXTRAS ORDINARIAS $ 13.125,00

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