CASO 1

La única forma posible en que se puede terminar el contrato de forma unilateral, es que el
contratista incurra en un hecho contemplado de forma expresa en el contrato, como
causal de terminación del contrato, como puede ser el incumplimiento o cualquier otra que
consideren las partes.

El hecho de quedar en embarazo, no es un hecho que se pueda o deba pactar como

causa para dar por terminado un contrato de servicios, por lo que al igual que en el
contrato laboral, es difícil terminar el contrato por el único hecho de estar en embarazo.

El artículo 239 del código sustantivo del trabajo prohíbe despedir a una empleada en
estado de embarazo o en periodo de lactancia, pero a la vez remite al artículo 240 que
sí considera la posibilidad de despedirá si se dan las condiciones allí estipuladas:

Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 239. Prohibición de despido

1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la
autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.

2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este

haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses
posteriores al parto.

3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin
autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una
indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la
semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso,
tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto
múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el
hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y
el nacimiento a término.

Artículo 240. Permiso para despedir

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres
meses posteriores al parto, el {empleador} necesita la autorización del Inspector del
Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en
alguna de las causas que tiene el {empleador} para dar por terminado el contrato de
trabajo y que se enumeran en los artículo 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario debe
oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su

providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo
residente en el lugar más cercano.
 CASO 2

Si tiene derecho a indemnización

El empleador o empresa que despida a un trabajador sin que exista una justa causa para
ello, tendrá que pagar al trabajador la indemnización de que trata el artículo el artículo 64
del código sustantivo del trabajo, que tratándose de un contrato de trabajo a término fijo,
contempla las siguientes reglas: el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior
a quince (15) días.

Con el supuesto anterior tenemos los siguientes datos:

Salario: $915.000

Duración del contrato: 36 meses

Tiempo de ejecución: 14 meses

Tiempo faltante: 22 meses

Indemnización: 22 x 915.000 = $20.130.0000

 CASO 3

En el caso o es legal dicho contrato por lo siguiente:

La edad mínima de admisión al trabajo es 15 años. Para trabajar, los adolescentes entre
los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de
Trabajo o, en su defecto, por el ente territorial local

Para obtener el permiso de trabajo, el menor de edad debe presentarse junto a sus
padres o acudientes a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo más cercana.

El niño, niña o adolescente debe estar matriculado en el colegio o en algún proceso

académico. El trámite para pedir el permiso no tiene costo y debe estar respaldado en
documentos oficiales. Si el menor de edad no cumple con alguno de los anteriores
requerimientos, no puede obtener la autorización para trabajar. Artículo 35 de la ley
1098 de 2006

En un contrato doloso
 CASO 4

Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa.

Causal 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un
plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

En caso de justa causa, el empleador proporciona un preaviso de rescisión de al

menos 15 días para ciertos motivos en los que se basa la rescisión del contrato.

NO es legal. Se pude presidir de los trabajador por el deficiente rendimiento pero en este
caso el empleador notifica solo 5 días ates pero la ley dice que son 15 días por lo cual es
despido es ilegal
 CASO 5

El artículo 65 del Código sustantivo del trabajo, contempla que si al liquidar el contrato de
trabajo, el empleador no paga los salarios y prestaciones sociales adeudados al
trabajador, deberá entonces pagar al trabajador como indemnización una suma igual al
último salario diario por cada día de retraso en su pago, hasta por 24 meses

Sin embargo, esa sanción no opera de forma automática, y debe ser impuesta por el
respectivo juez laboral, si es que encuentra demostrado que el empleador actuó de mala
fe al no pagar oportunamente los valores adeudados al trabajador.

Esto significa que el trabajador debe demandar si quiere que el empleador le pague
la sanción moratoria