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Jus Navigandi ­ Doutrina ­ A lide simulada na Justiça do Trabalho  Page 1 of 37 

A lide simulada na Justiça do Trabalho 
Texto extraído do Jus Navigandi 
      www.jus.com.br  http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9927

  Cristovão Donizetti Heffner 
advogado em Vinhedo (SP) 

SUMÁRIO:INTRODUÇÃO,  Capítulo  I:  LIDES  SIMULADAS  NA  JUSTIÇA  DO 


TRABALHO,,  1.1.Origem.,  1.1.1.  Premissas,  1.2.  Realidade  social  do  trabalhador 
brasileiro,  1.2.1.  O  ambiente  do  trabalhador  na  indústria,  1.2.2.  Realidade 
socioeconômica,  1.2.3.  A  dimensão  econômica  do  salário,  1.2.4.  Como  reagir?,  1.3. 
Natureza  da  Lide  Simulada,  1.3.1.  Gênero,  1.3.2.  Espécie,  1.4.  A  experiência  do 
Sindicato  dos  Metalúrgicos  de  Itatiba,  1.4.1.  Justificativa,  1.4.2.  A  manifestação  do 
problema  na  base  representada,  1.4.3.  A  motivação  das  empresas,1.4.4. 
Desenvolvimento  histórico  e  as  possíveis  soluções,  1.4.5.  A  forma  como  o  Sindicato 
enfrenta  o  problema,  Capítulo  II: A RESCISÃO  DO  CONTRATO  DE  TRABALHO, 
2.1. Comentário inicial, 2.1.1. Porque nasce a Lide Simulada, 2.2. Formalidades legais 
da rescisão do contrato de trabalho, 2.2.1. Conceito, 2.2.2. Modalidades de contrato de 
trabalho, 2.2.3. Estabilidade provisória, 2.2.4. Formalização da rescisão do contrato de 
trabalho,  2.2.4.a.  Comunicação  da  dispensa,  2.2.4.b.  Homologação  da  rescisão  do 
contrato de trabalho, 2.3. A Justa Causa, 2.3.1. Comentário inicial, 2.3.2. Conceituação, 
2.3.3. Elementos característicos da Justa Causa, 2.3.4. Sindicância interna, 2.3.5. Faltas 
graves  enumeradas  pela  lei,  2.3.5.a.  Ato  de  improbidade,  2.3.5.b.  Incontinência  de 
conduta  ou  mau  procedimento,  2.3.5.c.  Negociação  habitual,  2.3.5.d.  Condenação 
criminal,  2.3.5.e.  Desídia,  2.3.5.f.  Embriaguez,  2.3.5.g.  Violação  de  segredo  da 
empresa, 2.3.5.h. Ato de indisciplina ou insubordinação, 2.3.5.i. Abandono de emprego, 
2.3.5.j. Ato lesivo da honra e da boa fama, 2.3.5.l. Ofensas físicas, 2.3.5.m. Prática de 
jogos de azar, 2.3.5.n. Atos atentatórios à segurança nacional, 2.3.5.o. Outros motivos 
de  justa  causa,  2.4.  Demais  causas  de  rescisão  do  contrato  de  trabalho,  2.4.1. 
Comentários iniciais, 2.4.2. Rescisão sem justa causa, 2.4.3. Pedido de demissão, 2.4.4. 
Motivo de força maior, 2.4.5. Falecimento do empregado, 2.4.6. Extinção antecipada do 
contrato  a  termo,  2.4.7.  Extinção  normal  do  contrato  a  termo,  2.4.8.  Extinção  da 
empresa/estabelecimento sem motivo de força maior, 2.4.9. Despedida indireta, 2.4.9.a. 
Assédio  moral,  2.4.10.  Culpa  recíproca,  2.4.11.  Aposentadoria  compulsória,  2.4.12. 
Comentários  sobre  aposentadoria  espontânea,  Capítulo  III:  A  CONVALESCÊNCIA 
DA  PRÁTICA  DA  LIDE  SIMULADA,  3.1.  Comentário  inicial,  3.1.1.  Justificativa, 
3.2.  Remédio  processual,  3.2.1.  Comentário,  3.3.  Considerações  sobre  o  acordo  na 
Justiça  do  Trabalho,  3.3.1.  Comando  legal,  3.3.2.  Realidade  fática,  3.4.  Ação 
Rescisória,  3.4.1.  Conceito,  3.4.2.  Dolo  processual,  3.4.3.  Coação,  3.4.4.  Capacidade 
processual,  3.4.5.  Resumo,  3.4.5.a.  Objetivo,  3.4.5.b.  Competência,  3.4.5.c. 
Legitimação,  3.4.5.d.  Pedido,  3.4.5.e.  Fundamentos  jurídicos,  3.4.5.f.  Base  legal, 
CONCLUSÃO; REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 

INTRODUÇÃO

            Cresce na imprensa especializada o debate  sobre lides simuladas na Justiça do 
Trabalho.  [01]  A  par  dessas  notícias  e  artigos,  novos  julgados  se  processam  nos 
tribunais sobre o tema. Em geral, os julgados dão conta de lides onde há a colusão das 
partes  que  buscam  vantagens  através  do  processo.  Há  uma  lide,  mas  as  partes  agem 

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simuladamente  a  fim  de  obter  a  homologação  da  transação,  que  gera  o  efeito  res 
judicata.

            Há  denúncias  de  Sindicatos  [02]  sobre  empregadores  que  dispensam 


arbitrariamente  empregados  sem  as  formalidades  legais,  sob  a  alegação  genérica  de 
prática de  falta  grave,  imputando­lhes  a  justa  causa.  Quando  enfrentados,  sugerem  ao 
empregado buscar na Justiça do Trabalho a solução para recebimento de seus direitos.

            No  presente  trabalho  trataremos  da  Lide  Simulada  na  J ustiça  do  Tr abalho, 
forma  como  iremos  nos  referir  a  um  fenômeno  conhecido  no  segmento  das  relações 
trabalhistas:  o  empregador  demite  sumária  e  informalmente  um  ou  um  grupo  de 
trabalhadores,  sob  a  alegação  genérica  de  incidência  em  falta  grave  para  assim 
"justificar"  uma  Dispensa  por  Justa  Causa.  Ocorre,  no  entanto,  que,  na  sequência, 
esquiva­se  do  acerto  rescisório  sugerindo  ao  dispensado  buscar  solução  na  Justiça  do 
Trabalho. Eventualmente, indica fazê­lo com a assistência de certo advogado.

            O  assunto  ainda  não  recebe  a  atenção  de  doutrinadores,  em  especial.  Em  um 
primeiro  momento  vamos  analisar  o  assunto  sob  o  ponto  de  vista  da  expressão 
sociológica,  em  razão  da  sua  natureza  peculiar.  A  esta  altura,  utilizaremo­nos  de 
informações  de  entidades  que  são  referências  no  meio  (DIEESE,  IBGE).  Também 
analisaremos  a  experiência  do  Sindicato  dos  Trabalhadores  Metalúrgicos  de  Itatiba  e 
Região, através de uma entrevista com o Sr. José Avelino Pereira, ex­presidente daquele 
Sindicato e atual presidente da Central Brasileira dos Trabalhadores e Empreendedores 
– CBTE.

            Na  seqüência  de  nosso  trabalho,  iremos  tratar  das  formas  legais  da  Rescisão 
Contratual,  com  especial  atenção  para  a  Justa  Causa,  em  abordagem  prática,  atenta  à 
atualidade  do  tema,  segundo  a  melhor  doutrina  e  seguindo  posições  pacificadas  por 
jurisprudência  iterativa  do  Tribunal  Superior  do  Trabalho,  TST,  mais  alta  corte 
trabalhista.

            Finalmente trataremos da Ação Rescisória, que é o caminho que vislumbramos 
como remédio para toda essa degeneração que é a lide simulada no âmbito da Justiça do 
Trabalho. 

CAPÍTULO I 

LIDES SIMULADAS NA J USTIÇA DO TRABALHO

            1.1. ORIGEM

            1.1.1. Premissas

            Acredita­se que a espécie de lide simulada da qual tratamos já deva existir desde 
há tempos, de modo que não encontramos evidências precisas capazes de demarcar seu 
nascimento.  O  que  é  inegável,  no  entanto,  é  a  constatação  da  grande  incidência  na 
prática  a  partir  de  meados  dos  anos  90  do  século  passado,  cujo  gerenciamento  da 
economia pelo Estado notabilizou­se por práticas neoliberais, como, aliás, vem até hoje. 
Sob o pretexto de deixar o mercado auto gerir­se, o Estado abandonou funções que até 
então  desempenhava  (algumas  vitais)  delegando­as  ao  mercado  (privatizações).  A  par 
disso,  entretanto,  iniciou­se  um  movimento  de  regramento  tributário  obstinado,  o  que 

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vem se traduzindo em recordes sucessivos de arrecadação de impostos, ano após ano, o 
que fez a carga tributária crescer de 25,09% do PIB em 1.993 para 37,82% do PIB em 
2.005,  segundo  dados  publicados  pelo  Instituto  Brasileiro  de  Planejamento  Tributário 
[03] .  Todo  esse  conjunto  de  movimentos  combinados  fez  crescer  o  desemprego, 
aumentou  a  competitividade  entre as  empresas, reduziu  renda  e  consumo,  aumentou  a 
informalidade  econômica  e,  finalmente,  produziu  toda  uma  série  de  consequências 
desagradáveis. Uma delas foi o avanço sobre direitos sociais consagrados, na tentativa 
de  aviltá­los,  sob  o  eufemismo  flexibilização de  direitos  trabalhistas,  defendidos  pelos 
tecnocratas  de  plantão.  Direitos  históricos,  arduamente  conquistados  pelos 
trabalhadores,  passaram  a  ser  tratados  como  algo  vergonhoso,  assim,  de um  momento 
para  o  outro.  Tratou­se  de  imputar­lhes  a  responsabilidade  por  algo  que  se 
convencionou  chamar  "custo  Brasil",  espécie  de  desgraça  que  impede  o 
desenvolvimento, causa desemprego, onera a produção, etc, num exercício grosseiro de 
desviar a atenção da causa para os efeitos, pois da tributação excessiva ninguém se dá 
conta ou comenta.

            O cenário em que se desenvolveu toda essa voluntariosa sucessão de equívocos 
contaminou  a  todos,  cada  qual  a  seu  modo,  de  forma  a  gerar  reações  –  todas,  porém, 
afetadas pela nova "realidade".

            Parte  do  empresariado,  ao  que  parece,  tendo  à  frente  as  pressões  econômicas 
inesperadas (e mais essa idéia do "custo Brasil"), resolveu incorporar uma nova forma 
de dispensar seus empregados a um custo menor e de maneira simplificada. Para isso, 
fazendo­se  passar  por  dificuldades  financeiras,  demite  sumaria  e  informalmente 
empregados do emprego, sugerindo "buscar seus direitos". Utiliza­se, eventualmente, do 
expediente de alegar a prática de falta grave pelo empregado, o que por si só já é capaz 
de  motivar  uma  reclamação  trabalhista.  E  para  afastar  conclusões  apressadas, 
verificamos  que  a  prática  não  é  exclusiva  de  pequenos  empregadores,  aos  quais  seria 
mais  fácil  imputar­lhes  o  costume.  Utilizou­se  do  expediente,  por  exemplo,  a  rede 
varejista  Wal­Mart.  Pesquisa  feita  pelo  Instituto  Observatório  Social,  em  estudo 
financiado  pela  AFL­CIO  (maior  central  sindical  norte  americana),  com  o  apoio  das 
centrais  sindicais  brasileiras  CUT,  Força  Sindical  e  USI,  revelou  a  prática  pela  rede 
varejista da dispensa de funcionários sob a alegação de justa causa, forçando­os a buscar 
na  Justiça  Trabalhista  acordo  judicial  para  recebimento  de  suas  verbas  rescisórias, 
dentre  outros  problemas  levantados  (discriminação  racial,  assédio  sexual,  trabalho  em 
dias  de  folga,  não  pagamento  de  horas  extras,  etc.).  O  fato  foi  noticiado  por  vários 
órgãos  da  imprensa:  Valor  Econômico  (28/08/2000),  Gazeta  Mercantil  (25/08/2000), 
Diário Popular  (26/08/2000), Agora SP  (26/08/2000), Folha de S. Paulo (26/08/2000) e 
Jornal  da  Cidade  de  Jundiaí  (29/08/2000).  Nas  reportagens  o  vice­presidente  do 
Sindicato  dos  Empregados  no  Comércio  de  São  Paulo,  Ricardo  Patah,  declara:  "é 
excessivo o número de demissões por justa causa. A empresa usa a legislação trabalhista 
para buscar um acordo judicial e pagar uma indenização menor."

            O episódio revela a presença da figura lide simulada em toda a sua exuberância, 
com  todos  os  seus  elementos  –  um  contrato  maculado  pelo  desrespeito  à  legislação 
trabalhista,  com  sonegação  de  direitos,  além  de  outras  práticas  desprezíveis 
(discriminação racial, assédio sexual, etc.), e buscando a solução oferecida pelo acordo 
judicial  –  homologação  com  efeito  de  coisa  julgada.  E  Wal­Mart  não  é  pequeno 
empregador, ressalve­se [04] .

            1.2. REALIDADE SOCIAL DO TRABALHADOR BRASILEIRO

            1.2.1. O ambiente do trabalhador na indústria  

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            Vive o trabalhador um cotidiano duro e simples. Toda a gama de pressão que se 
pode atribuir a esse universo, no mais das vezes, é mera suposição. Ocorre que, em sua 
rotina  simples,  as  fontes  de  pressão  que  realmente  o  afligem  são  poucas,  porém 
duríssimas.  Todas  resumem­se  ao  aspecto financeiro, preocupação  que se  prolonga no 
sentido  de  manter  aquela  segurança  relativa  oferecida  pelo  emprego.  Tem­se  que,  seu 
maior receio, é a perda de condições de prover a si e sua família, pouco importando a 
atualidade do vínculo. O que mais interessa é o emprego. Seja aqui ou acolá, em tal ou 
qual empregador. E aí, sim, nesse ambiente ameaçado por retrações econômicas eternas, 
está  a  fonte  de  suas  preocupações.  Em  sua  rotina  simples,  seus  momentos  de  lazer 
resumem­se à TV, convívio com amigos e apego religioso [05] .

            1.2.2. Realidade socioeconômica

            Ora,  para  começarmos  a  entender  a  gravidade  de  uma  prática  que  coloca  o 
trabalhador  na  posição  de  vítima,  é  que  devemos  dedicar  certa  atenção  nas  condições 
socioeconômicas  do  trabalhador  brasileiro.  Senão  vejamos.  Estudo  sistemático  do 
DIEESE  [06] ,  demonstra  que  em  abril/2006  o  "salário  mínimo  necessário"  (de  acordo 
com  o  preceito  constitucional  –  CF,  cap.  II  –  Dos  Direitos  Sociais,  art.  7º,  inc.  IV) 
deveria ser de R$ 1.536,96. Paralelamente, em outra pesquisa, o IBGE [07]  informa que 
o  salário  médio  nominal  recebido  por  empregado  da  iniciativa  privada  na  região 
metropolitana  de  São  Paulo,  em  abril  de  2.006,  foi  de  R$  1.090,60.  Um  tanto  aquém, 
portanto, do que deveria ser o mínimo, segundo o levantamento do DIEESE. Somente a 
comparação dos dois valores já seria suficiente para concluir pelo descompasso entre lei 
e realidade, entre o que se pensa ser  e o que, em realidade, é. Mas, ao conhecer outros 
dados sobre a realidade social de nosso país, o cenário se acinzenta. No mesmo estudo 
do  DIEESE,  tabela  7,  vamos  verificar  que  o  tempo  médio  despendido  na  procura  de 
novo trabalho (reemprego) é de 12 meses. O trabalhador gasta, em média, nada menos 
que 1 ano em busca de novo emprego.

            Em outro levantamento do DIEESE [08] , a análise dos pisos salariais negociados 
em 376  acordos  e convenções coletivas firmados  em 2.005,  restou  demonstrado que a 
metade dos pisos negociados situa­se entre 1 e 1,5 salário mínimo. E 81% de todos os 
pisos negociados estão na faixa de até 2 salários mínimos. E mais: cerca de 43 milhões 
de trabalhadores brasileiros  –  empregados  e  beneficiários da Previdência  Social  – têm 
renda em torno do salário mínimo. [09]

            O emprego é a fonte de sustentação econômica do trabalhador. E a remuneração 
do trabalhador brasileiro, haja visto, é insuficiente para prover­lhe, a não ser do básico 
para  a  sua  sobrevivência.  Vejamos  outro  dado.  Pesquisa  patrocinada  pela  Associação 
Comercial  de  São  Paulo  [10]  demonstra  que,  para  60%  da  população,  a  causa  da 
inadimplência foi o desemprego. Desse universo, 81% quitou, ou pretende quitar, seus 
débitos com recursos oriundos da relação de emprego (salário, FGTS, férias, 13º salário, 
etc.), a demonstrar que o trabalhador brasileiro depende, exclusivamente, do salário para 
sobreviver.  O  desemprego,  portanto,  põe  em  risco  a  situação  daquele  cidadão  que  é 
alijado  do  emprego.  Na  pesquisa  acima,  42%  dos  entrevistados  informam  ter  alguém 
desempregado  na  família.  Temos,  então,  que  quase  a  metade  da  população,  de  uma 
cidade  rica ,  como  São  Paulo,  convive  com  o  problema  desemprego,  em  relação  de 
intimidade. No restante de nosso país a situação não deve ser melhor.

            O  que  pretendemos  deixar  consignado,  de  início,  é  a  clara  posição  de 
desvantagem  do  trabalhador  brasileiro,  enquanto  agente  econômico,  na  conjuntura 
social do país. Vejamos isto. 

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            Reconheçamos  a  realidade  atual  do  trabalhador  brasileiro:  antes,  cuidava­se  de 


protegê­lo na relação jurídico­laboral, admitindo­se sua posição em desnível. Hoje nem 
isso.  No  passado,  já  na  Exposição  de  Motivos  da  CLT  (19/04/1.943)  se  anotava:  "o 
Direito  Social  é,  por  definição,  um  complexo  de  normas  e  de  instituições  voltadas  à 
proteção  do  trabalho  dependente  na  atividade  privada",  como  que  lhe  afirmar  a 
vocação. Atualmente,  o desemprego criado  a partir de  teses acadêmicas de  doutorado, 
vem de profaná­lo, das mais variadas formas, inclusive por eufemismos ("flexibilização 
da CLT") festivamente brandidos na mídia. [11]

            1.2.3. A dimensão econômica do salário

            Posta a questão valorativa do salário, evoca­se, automaticamente, o Princípio do 
Justo Salário. Para reafirmá­lo, lembremos que o salário é instituto sério, não é apenas 
preço,  como  a  tudo  se  acostumou  atribuir  a  doutrina  neoliberal.  Amauri  Mascaro 
Nascimento, analisando o desenvolvimento histórico dos princípio éticos do salário cita 
a "Rerum Novarum" de Leão XIII (1819): "Que o patrão e o trabalhador façam tantas e 
tais  convenções  que lhes  aprouver, que eles  entrem  em  acordo  principalmente  sobre  a 
cifra do salário. Acima de sua livre vontade, há uma lei de justiça natural mais elevada e 
mais  antiga,  a  saber,  que  o  salário  não  deve  ser  insuficiente  para  fazer  com  que  o 
trabalhador subsista sóbrio e honesto. Se, constrangido  pela necessidade, ou  impedido 
pelo  temor  de  um  mal  maior,  o  trabalhador  aceitar  condições  duras  que  ele  não  vê 
como  recusar,  por  que  lhe  foram  impostas  pelo  patrão,  sofre  uma  violência  contra  a 
qual a justiça protesta  (n. 34)" [12]  (grifamos). Essa preocupação faz parte da dimensão 
econômica  do  salário,  mas  há  a  outra  dimensão  a  ser  compreendida,  a  social,  como 
vimos  tratando.  Ambas  as  dimensões  são  relevantíssimas  para  se  compreender  a 
finalidade  do  salário,  segundo  reconhece  o  jurista,  ao  analisar  a  função  alimentar  do 
instituto,  estabelecendo:  "Não  há  economia  sem  empresas.  Não  há  empresas  sem 
trabalhadores.  Não  há  trabalhadores  sem  salário  para  manter  a  sua  vida."  Esse  é, 
segundo o autor, "o círculo integrativo do qual resulta a concepção socioeconômica do 
salário, que não são isoladas." [13]

            1.2.4. Como reagir?

            Ora,  diante da clareza (e  dureza) da  realidade  do trabalhador  brasileiro  é  de  se 


perguntar:  pode  o  empregado  despedido  injustamente  sob  a  forma  da  lide  simulada 
negar­se  a  aderir  ao  acordo  que  lhe  é  proposto  em  juízo  (na  primeira  audiência), 
deixando  avançar  o  processo,  para  possibilitar  a  apuração  de  uma  verdade  mal 
disfarçada,  latente,  frente  aos  indícios  de  simulação?  Com  quais  recursos  irá  ele 
enfrentar a "marcha processual"? Note­se: se para reempregar­se em situação normal o 
empregado  já  depende  de  12  meses  (um  ano)  à  procura  de  novo  emprego,  o  que  será 
daquele  que  é  colocado  no  desemprego,  sem  receber  suas  verbas  regulares,  premido 
pelas mais básicas necessidades – alimentar­se e aos seus, como? Como se movimentar 
por  longos  12  meses  à  procura  de  novo  emprego?  Como  suportar  o  desespero  de  sua 
família? Como explicar aos seus credores, entre eles o maior e mais faminto: o Estado 
(águal/luz/telefone/etc.)? Como sobreviver a uma situação das mais injustas, provocada 
maliciosamente  por  aquele  que  age  com  "dolo  em  detrimento  da  parte  vencida"  (art. 
485, inc. III, CPC)?

            1.3. NATUREZA DA LIDE SIMULADA

            1.3.1. Gênero

            O  problema  da  lide  simulada  para  ser  compreendido  também  deve  ser 

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investigado em sua natureza – espécie, qualidade.

            O  gênero  a  que  pertence  a  espécie  de  lide  simulada  que  tratamos  não  é  outro 
senão  a  fraude.  Uma  fraude  a  que  se  serve  do  Judiciário  para  legalizar  benefícios  ou 
objetivos que não seriam possíveis de realizar­se por outros meios. José Roberto Freire 
Pimenta  [14]  identifica  três  espécies  nesse  gênero,  a  saber:  "tipo  1:  a  pura  e  simples 
busca,  pelo  empregador,  da  quitação  geral  pelo  extinto  contrato  de  trabalho.  Tipo  2: 
casos de duplo patrocínio ou patrocínio infiel. Tipo 3: casos de verdadeira colusão do 
empregado  com  seu  empregador  para  lesar  terceiros".  Todas  são,  não  há  margens  de 
dúvidas,  casos  simulados,  mas  o  caso  enquadrado  como  Tipo  3  pelo  magistrado, 
colusão entre empregado e empregador para lesar terceiros (fraude contra credores) está 
mais sujeito ao estudo pelo Direito Penal do  que pela  Justiça do Trabalho. Ressalvas, 
porém, são oponíveis, para aquelas classificadas como Tipo 2 pelo magistrado. Apesar 
dos  traços  de  simulação,  pode  ocorrer  que  tenham  nascidas  como  lide  genuína 
("conflito  de  interesses  que  surge  a  partir  de  uma  pretensão  resistida",  na  clássica 
definição de Carnelutti), mas encontraram solução – por acordo – em curso prévio ao 
término  do  processo,  no  entremeio  dos  atos  processuais,  embora  dependente  daquele 
para se  encerrar. Pode  ser que  houve,  inicialmente,  uma pretensão resistida, mas logo 
vencida,  tendo  as  partes  chegado  ao  consenso  em  momento  anterior  a  intervenção 
coercitiva/interpretativa  do  Estado­juiz,  só  dependendo  dele,  agora,  para  o 
encerramento do processo. Nesses casos, afasta­se a presença da intenção de fraudar a 
lei  visando  objetivos  ilícitos.  Mas,  obviamente,  pode  haver  entre  esse  tipo  de  lides, 
algumas que não se desenvolvam dessa forma...

            1.3.2. Espécie

            O  que  nos  interessa,  entretanto,  é  a  espécie  mais  praticada,  mais  usual,  e  que 
cresce  com  a  força  de  doença  contagiosa:  essa  em  que  há  apenas  uma  parte  que  se 
beneficia  do  processo,  justamente  aquela  parte  que  já  é  privilegiada  pelo  poder 
econômico – o empregador que a patrocina. Em tudo, e sempre, é a elas que iremos nos 
referir.

            1.4.  A  EXPERIÊNCIA  DO  SINDICATO  DOS  TRABALHADORES 


METALÚRGICOS DE ITATIBA/SP

            1.4.1. J ustificativa

            Para enriquecer a compreensão da natureza e origem do problema abordado em 
nosso  trabalho,  buscamos  conhecer  a  visão  e  experiência  de  quem  vivencia­o 
cotidianamente.  Pela  importância  do  trabalho  realizado  à  frente  do  Sindicato  dos 
Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Itatiba 
e Região, na qualidade de presidente e, atualmente, diretor, ouvimos o Sr. José Avelino 
Pereira, que também é fundador e presidente da Central Brasileira de Trabalhadores e 
Empreendedores – CBTE.

            Sr.  Avelino,  durante  muitos  anos,  conviveu  com  problemas  de  demissões 
injustamente  provocadas  por  empregadores  que  visavam  transformá­las  em  ações 
trabalhistas,  em  evidente  prejuízo  aos  empregados.  Frente  à  grande  incidência  do 
problema,  proveu  a  entidade  sindical  com  uma  estrutura  jurídica  com  o  objetivo  de 
prestar assistência aos empregados de sua base, em âmbito administrativo e judicial. Os 
diretores  e  advogados  do  sindicato  passaram  a  intervir  naquelas  ocorrências 
(denunciadas pelos empregados) negociando junto às empresas formas de solução que 
não  fossem  tão  prejudiciais  aos  empregados.  Vários  acordos  foram  realizados  sob  a 
homologação  do  órgão  local  do  Ministério  do  Trabalho  e  Emprego  (Subdelegacia 

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Regional do Trabalho de Jundiaí), evitando­se ações trabalhistas que se alongariam no 
tempo,  durante  o  qual,  os  empregados  não  teriam  com  o  que  sobreviver.  Escolhemos 
ouvir  o  Sr.  José  Avelino  Pereira,  pelo  reconhecimento  e  respeito  que  temos  pelo  seu 
trabalho em favor dos empregados alcançados pela tal prática.

            1.4.2. A manifestação do problema na base representada

            Quanto à dimensão do problema, declara que, em sua base, "30% das rescisões 
são pagas em juízo trabalhista. A intenção da empresa em prover o pagamento dessas 
verbas  em  juízo  ocorre  justamente  em  virtude  da  morosidade  processual.  Para  a 
empresa é mais cômodo e garantido um pagamento em juízo, o qual pode ser parcelado 
(absurdamente)  em  inúmeras  parcelas,  dependendo  do  porte  do  acordo;  e  ainda  se 
beneficiar  com  a  demora  para  marcar  a  primeira  audiência  conciliatória."  Outro  fator 
que  o  sindicalista  identifica  é  a  carga  tributária,  "caótica"  em  sua  visão,  que  onera 
demasiadamente as empresas.

            1.4.3. A motivação das empresas

            Informa que as empresas que praticam a lide simulada "alegam que os encargos 
trabalhistas  e  tributários  são  muito  altos,  impossibilitando­as  de  pagar  verbas 
rescisórias no ato da rescisão; já outras, lançam mão dessa estratégia justamente para se 
beneficiar da lentidão do judiciário." Mas, em sua opinião, não é só isso. "Algumas têm 
o intento de obter vantagens próprias em detrimento do direito alheio, ganhando tempo 
para  o  pagamento  das  verbas  rescisórias,  formular  acordos  de  menor  valor,  sonegar 
muitos  direitos  trabalhistas,  tributários  e  previdenciários,  os  quais,  mediante  acordo 
homologado  na  justiça,  não  poderão  mais  ser  reivindicados.  E  considerando­se  a 
imensidão  do  número  de  processos  no  judiciário,  a  homologação  de  acordos  é 
favorecida. Em contrapartida o trabalhador acaba aceitando, pois tem conhecimento de 
que  um  processo  trabalhista,  quando  cai  na  execução,  pode  demorar  de  4  a  20  anos, 
situação que não é interessante ao trabalhador, que se encontra desempregado e é pai de 
família."

            1.4.4. Desenvolvimento histórico e as possíveis soluções

            Para o sindicalista "é difícil apontar o momento em que surgiu o problema, mas 
podemos  confirmar  que  houve  um  aumento  proporcionalmente  expressivo  após  a 
promulgação  da  Carta  Magna."  Segundo  acredita,  a  partir  do  momento  em  que  o 
trabalhador  tomou  conhecimento  de  seus  novos  direitos,  passou  a  não  mais  aceitar 
"acordos  ludibriosos  na  esfera  administrativa."  E,  sem  a  assistência  adequada  de 
sindicatos  profissionais,  começaram  a  recorrer  ao  judiciário  para  a  defesa  daqueles 
novos interesses. A propositura de inúmeras ações trabalhistas dessa natureza agravou 
"a  morosidade  no  judiciário",  uma  das  causas  que  ensejam  ao  empregador  recorrer  à 
lide  simulada.  Para  resolver  o  problema,  argumenta  que  "a  questão  é  a  lentidão  do 
processo  trabalhista  e a impunidade  dos órgãos competentes  face a  má fé  de algumas 
empresas. Acredito que essa situação só será aniquilada com a reforma do judiciário, a 
qual  irá  proporcionar  maior  celeridade  nos  processos,  e  a  reforma  tributária,  que 
proporcionará  encargos  tributários  condizentes  com  a  condição  das  empresas. 
Minimizando esse último fator e regularizando o primeiro, acredito que aniquilaremos 
esse tipo de procedimento."

            1.4.5. A forma como o sindicato enfrenta o problema

            Sabendo da existência e realidade do problema, quando toma conhecimento, em 
particular,  de  demissões  irregulares  que  possam  ter  esse  perfil,  busca  solução  junto  à 

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empresa,  no  sentido  de  estabelecer  um  acordo  extrajudicial.  "O  sindicato  não  pode 
ignorar a existência do direito do trabalhador e, ao mesmo tempo, deve resguardá­lo da 
morosidade judiciária." E quando ocorre uma situação desse tipo, "nosso departamento 
jurídico,  resguardado  por  orientação  do  Ministério  do  Trabalho,  homologa  a  rescisão 
com  uma  ressalva  de  caráter  emergencial  proporcionando  ao  trabalhador  única  e 
exclusivamente  a  liberação  dos  depósitos  fundiários  e  expedição  de  guias  de  seguro­ 
desemprego." A ressalva refere­se às "verbas rescisórias e possíveis indenizações", que 
"poderão ser pleiteadas em juízo trabalhista. A partir daí o Jurídico propõe reclamatória 
requerendo  o  que  o  trabalhador  tem  direito,  e  oficia­se  os  órgãos  competentes  para 
averiguação de depósitos fundiários e pagamento de parcelas previdenciárias." [15] 

CAPÍTULO II 

A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

            2.1.COMENTÁRIO INICIAL

            2.1.1. Porque nasce a lide simulada

            O  objetivo  que  faz  nascer  a  lide  simulada  na  Justiça  do  Trabalho  é  a  rescisão 
contratual,  que  o  empregador  promove,  como  percebemos,  para  homologar  o  extinto 
contrato de trabalho, de forma a por a salvo de questionamentos futuros aquela relação 
findada.  Alega,  inicial,  genérica  e  irregularmente,  justa  causa.  Mas  isso,  como  nos 
propomos a demonstrar, não corresponde à verdade.

            O  desligamento  do  empregado,  por  rescisão  contratual,  só  encontra  razão  em 
um dos motivos que iremos analisar no presente Capítulo. Não existe na lei essa figura 
insidiosa  de  promover  a  extinção  do  contrato  de  trabalho,  cuja  prática  nos  ocupa. 
Tampouco  pode  ser  aceita  passivamente, como  forma  de proporcionar os exuberantes 
benefícios  auferidos  pelo  empregador  que  se  propõe  a  tal.  Mau  empregador,  porque, 
sem  dúvida,  por  trás  de  tudo,  há  toda  uma  seqüência  de  sonegações  contratuais, 
diferidas  na  execução  viciada  do  contrato,  sendo  perdoadas,  ou  pior,  sacramentadas 
pela homologação judicial.

            Todas  as  formas  possíveis  de  rescisão  contratual  serão  analisadas  a  seguir,  e 
bem assim as obrigações legais que devam ser cumpridas para satisfazer a legitimidade 
do ato.

            2.2.  PRESSUPOSTOS  E  FORMALIDADES  LEGAIS  DA  RESCISÃO  DO 


CONTRATO DE TRABALHO

            2.2.1. Conceito

            Rescisão  do  contrato  de  trabalho  é  o  ato  extintivo  da  relação  de  emprego, 
podendo  ser  de  iniciativa  do  empregador  ou  do  empregado.  A  propósito  do  termo 
rescisão,  é  de  notar­se  um  certo  dissenso  doutrinário,  ao  qual  SAAD  assim  se 
manifesta: "em doutrina, não há consenso geral acerca dos vocábulos resilição, distrato, 
revogação,  rescisão  e  resolução.  Alguns  dos  nossos  melhores  autores  –  como  Délio 
Maranhão e Martins Catharino – acompanham De Page, nesse particular. Quanto a nós, 
damos  preferência  à  posição  do  lúcido  jurista  Antônio  Lamarca:  resilição  para  as 
hipóteses  de  dissolução  por  mútuo  acordo  e  sem  justa  causa;  resolução  para  as 

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hipóteses  de  dissolução  por  justa  causa,  quer  do  empregado,  quer  do  empregador, 
abrangendo, também, o estável, como quer Orlando Gomes e o término do contrato a 
prazo;  rescisão  (que  o  legislador  quase  sempre  usa)  para  os  raros  casos  de 
nulidade." [16]  De fato, rescindir  é o mesmo que anular  (Aurélio) o que, convenhamos, 
não é a mais correta aplicação para definir o ato extintivo do contrato de trabalho. Mas 
aceitemos o termo, cuja utilização já se firmou.

            2.2.2. Modalidades de Contrato de Trabalho

            Para  se  caracterizar  corretamente  a  rescisão  do  contrato  de  trabalho  é 


necessário, a priori, saber do tipo de contrato que estamos referindo, pois cada qual tem 
seu tratamento específico. A regra geral estabelecida pela lei é o contrato individual de 
trabalho por prazo indeterminado, sem data prevista para terminar. Como exceção a lei 
permite  a  celebração  de  contrato  por  prazo  determinado  (máximo  de  2  anos),  com  as 
condições que impõe a cada modalidade:

            ­ contrato de safra: usado no meio rural, ligado a eventos de cultivo e colheita;

            ­ contrato de obra certa: para a execução de serviços especificados, transitórios, 
que justifiquem a predeterminação do prazo;

            ­ contrato de experiência: prazo máximo de 90 dias;

            ­ contrato a prazo determinado, instituído pela Lei 9.601/98: criado por lei para 
atenuar os efeitos do desemprego pontual, mas exemplarmente rejeitado pela sociedade.

            Outras  formas  de  contrato  existem,  mas  desinteressantes  ao  escopo  de  nosso 
trabalho:  contratos  de  aprendizagem/estágio,  serviço  temporário  (por  indireto,  mas 
diretamente  aqui  contemplado),  e  outros,  de  aplicação  restrita  (contrato  de  atleta 
profissional, contrato de equipe).

            Anote­se: o contrato individual de trabalho pode ser firmado por  escrito ou de 
forma  verbal  pelas  partes  –  empregado  e  empregador  ­,  qualquer  que  seja  a  sua 
modalidade.

            2.2.3. Estabilidade Provisória

            A  lei  estabelece  algumas  formas  de  estabilidade  no  emprego,  na  intenção  de 
proteger  a  relação  de  emprego  em  situações  especiais.  Nessa  modalidade  são 
contemplados  alguns  trabalhadores  que,  por  uma  condição  transitória,  podem  se  ver 
ameaçados em seu emprego pelo fato de que tal condição incompatibilizou­se com os 
interesses  imediatos  do  empregador.  Assim,  a  lei  protege  por  tempo  necessário  os 
membros da C.I.P.A. (titulares e suplentes eleitos pelos empregados para representá­los 
na  Comissão  Interna  de  Prevenção  de  Acidentes  das  empresas),  as  gestantes,  os 
diretores  sindicais,  acidentados  do  trabalho  (que,  em  função  do  acidente,  tenham  se 
afastado  do  serviço  por mais  de  15 dias,  conf. art. 118  da  Lei  8.213/91),  diretores  de 
conselhos do FGTS, do CNPS, de cooperativas de empregados. Igual proteção tinham 
os empregados não­optantes do FGTS que, em 05/10/1.988 (CF), contavam com mais 
de 10 anos no emprego.

            Nova forma de garantia de emprego vem sendo reconhecida pela jurisprudência, 
protegendo o emprego do empregado portador do vírus HIV, desde que o motivo, por si 
só e de forma discriminatória, possa estar baseando a dispensa. [17] 

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            Também  as  convenções  ou  acordos  coletivos  de  trabalho  procuram  proteger  a 
relação de emprego de certos empregados, atribuindo­lhes estabilidade provisória. O rol 
de protegidos varia de acordo com a categoria, mas, em geral, todas procuram proteger 
os  empregados  que  retornam  das  férias,  do  alistamento  militar,  do  auxílio  doença,  ou 
aqueles que estão em vias de adquirir o direito à aposentadoria. [18]

            Os portadores de estabilidade provisória – legais ou convencionais  – gozam de 
proteção  de  emprego,  e  a  dispensa  só  pode  ocorrer  por  prática  de  falta  grave 
devidamente comprovada, conforme as peculiaridades de cada caso. Casos há em que, a 
despeito da proteção da estabilidade provisória, entenda o empregador que a dispensa do 
empregado  é  necessária,  pois  o  dano  de  sua  presença  pode  resultar  prejudicial  ao  seu 
negócio,  mais  até  que  o  custo  da  dispensa  e  as  indenizações  decorrentes.  É  de  cuidar, 
nesses casos, a intenção da lei ou da norma, conforme vem a expressar­se em sua forma 
de  redação.  Entende­se  que,  se  a  cláusula  ou  norma,  prever  que  é  vedada  a  dispensa 
arbitrária ou sem justa causa , o empregado não poderá ser demitido nem mesmo com a 
indenização  [19]  correspondente  ao  período  abrangido,  a  não  ser  pela  prática  de  falta 
grave,  regularmente  comprovada.  Mas,  aplicado  ao  caso  prático,  o  preceito  tende  a 
materializar­se em reparação pecuniária, de qualquer forma, dado à impraticabilidade da 
reintegração  e  manutenção  do  vínculo  empregatício  em  determinadas  situações.  É  o 
caso  da  dispensa,  por  exemplo,  da  gestante  [20]  e  do  membro  da  CIPA  [21] .De  outra 
forma, se a norma ou cláusula prever garantia de emprego e/ou salário, o empregador 
poderá  dispensar  o  empregado,  desde  que  converta  todo  o  período  em  indenização 
acrescida dos reflexos cabíveis, conforme a lei e a convenção. Normalmente, esses são 
os casos estabelecidos nas convenções e acordos coletivos de trabalho.

            A  prática  de  faltas  funcionais  graves,  que  ensejam  a  demissão  por  justa  causa, 
afastam  as  hipóteses  de  estabilidade  provisória,  como,  por  exemplo,  o  abandono  de 
emprego [22] .

            Anote­se  que  a  estabilidade  do  cipeiro  não  protege  a  relação  de  emprego  nos 
casos  de  extinção  de  filial  ou  da  empresa,  pois  a  proteção  legal  não  visa  vantagem 
pessoal.  Esse  tipo  de  estabilidade  só  se  justifica  quando  a  empresa  está  em  atividade 
[23] .

            2.2.4. Formalização da Rescisão do Contrato de Trabalho

            O ato  rescisório requer sejam  cumpridas  formalidades próprias  para  validar­se. 


Seja  para  garantir  a  segurança  do  empregador  diligente,  seja  para  cumprir  o  que 
determina a lei – de forma imperativa ­, ninguém delas pode se esquivar, sob quaisquer 
pretextos.  Seu  descumprimento  voluntário,  no  todo  ou  em  parte,  só  pode  estar  a 
demonstrar uma má intenção cujas causas são suspeitas, por presunção. A formalização 
se completa por dois atos – que veremos a seguir.

            2.2.4.a. Comunicação da Dispensa

            A rescisão contratual deve ser precedida do Aviso Prévio, nos termos do art. 487 
da  CLT.  Deve  ser  formalizado  por  escrito,  pois  tem  natureza  receptiva.  O  aviso  não 
pode  ser  comunicado  de  maneira  informal,  verbal,  pois  pode  ocorrer  que  daquela 
decisão,  que  nasce  da  vontade  de  uma  parte  e  envolve  a  outra,  possa  advir  uma 
reconsideração ou um arrependimento posterior, podendo ser rejeitada pela outra parte. 
Para que o ajuste se torne certo, necessária a formalidade do ato. Francisco Antônio de 
Oliveira comenta que "concedido o aviso prévio, o ato se formaliza com a comunicação 
do empregado ou empregador. Firmada a bilateralidade, o aviso prévio somente poderá 

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perder o seu efeito rescisório em havendo concordância entre as partes envolvidas (...). 
Tem­se aí o princípio do paralelismo." [24]  Não se pode imaginar bem estabelecida essa 
bilateralidade  de  maneira  que  não  seja  escrita,  portanto.  Em  seu  estilo  mais  direto, 
Serson  é  taxativo:  "tanto  o  empregado  deve  dar  aviso  prévio  à  empresa,  como  esta 
àquele,  por  escrito,  dando  a  outra  parte  recibo  na  segunda  via."  [25]  Se  em  casos  de 
desligamentos regulares devam ser tomadas as atenções com a formalidade, tanto maior 
será  a  necessidade  para  os  casos  de  justa  causa,  porque  essas,  no  mais  das  vezes,  se 
transformam  em  ações  trabalhistas  onde  todos  os  seus  feitos  serão  amplamente 
questionados. Aliás, é o que comumente estabelecem as convenções e acordos coletivos 
de trabalho, como por exemplo a Convenção Coletiva de Trabalho em que são partes o 
Grupo  XIX­III  FIESP  e  CBTE  (2003/2005)  que,  em  sua  cláusula  67,  estabelece:  "o 
empregado  dispensado  sob  a  alegação  de  prática  de  falta  grave  deverá  ser  avisado  do 
fato, por escrito e contra recibo, esclarecendo os motivos, sob pena de gerar presunção 
de dispensa imotivada."

            2.2.4.b. Homologação da Rescisão do Contrato de Trabalho

            O  parágrafo  1º  do  art.  477  da  CLT  determina  que  rescisões  de  contratos  com 
mais de 1 ano de vigência devam ser homologadas mediante assistência do "respectivo 
sindicato  ou  perante  a  autoridade  do  Ministério  do  Trabalho  e  Emprego"  para  ter 
validade.  É  norma  cogente  e  imperativa,  a  todos  obriga.  O  descumprimento,  porém, 
frente  ao  empregado  não  gera  efeito,  não  lhe  assume  direitos,  pois  "a  quitação,  ainda 
que não homologada goza de presunção de veracidade." (art. 1º, I, Dec. Lei 779/69). A 
falta de homologação gera, tão­somente, uma irregularidade administrativa passível de 
multa ao empregador.

            Para o fim de regulamentar as disposições do art. 477 da CLT, o Ministério do 
Trabalho e Emprego, através da Secretaria de Relações do Trabalho, o faz por Instrução 
Normativa, a atual SRT nº 3, de 21 de junho de 2.002, com as atualizações da IN nº 4 de 
29 de novembro de 2.002. O rol de obrigações do empregador é extenso e detalhado, o 
que confere  ao ato  uma  certa aura  de  importância  desnecessariamente  exagerada. Mas 
não  torna  a  homologação  impossível,  como  pode  parecer.  Afugenta,  é  óbvio,  aquele 
empregador que não está com suas obrigações em situação regular.

            A  norma  administrativa,  como  destacamos,  é  bem  detalhada  e  abrangente.  Dá 


sentido prático a vários dispositivos da CLT, tratando de estabelecer cuidadosamente a 
forma de proceder das partes, prazos, documentos, consolidando e estabelecendo regras 
esparsas  de  cálculo  das  verbas  rescisórias  para  cada  tipo  de  desligamento,  inclusive. 
Determina até  a  postura  que  o assistente deve tomar  à  frente  da  homologação  de uma 
rescisão de contrato por justa causa. In verbis:

            art. 40. O assistente esclarecerá as partes que:

            a  homologação  de  rescisão  por  justa  causa  não  implica  a 


concordância do trabalhador com os motivos ensejadores da dispensa;

            Significa  que  a  homologação  não  irá  impedir  o  empregado  de  questionar  o 


mérito perante a Justiça do Trabalho. É óbvio, mas muitas pessoas não sabem. É normal 
o empregado recusar­se a assinar o termo de rescisão, imaginando que nada mais poderá 
ser  feito.  Daí  a  justa  preocupação  da  autoridade  administrativa  ao  inserir  aquele 
dispositivo na norma.

            Extenso  rol  de  documentos  deve  ser  apresentado  pelo  preposto  ao  assistente, 

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para que possa realizar a homologação:

            ­ Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT);

            ­ Carteira de Trabalho do empregado com anotações atualizadas;

            ­ Comprovante do aviso prévio (escrito, portanto);

            ­ Cópia da Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho atual;

            ­ Extrato atualizado do FGTS;

            ­ Requerimento do Seguro­Desemprego;

            ­ Atestado de Saúde Ocupacional (NR7 – Port. 3214/78);

            ­ Ato constitutivo do empregador e alterações (contrato social);

            ­  Demonstrativo  de  parcelas  variáveis  (utilizados  para  cálculos  de  verbas 
rescisórias);

            ­ Prova de quitação bancária ou cheque administrativo ou dinheiro, para quitar o 
TRCT;

            Na norma  administrativa,  esses  são  os  documentos  necessários para  se  obter  a 


assistência  homologatória  ao  desligamento.  Há  órgãos,  porém,  que  exigem  mais.  É  o 
caso  da  Delegacia  Regional  do  Trabalho  do  município  de  São  Paulo,  que  acrescenta 
àquele já extenso rol, a apresentação de vários outros documentos (carta de preposição 
acompanhada de Carteira de Trabalho ou Ficha de Registro de Empregados, procuração 
com  firma  reconhecida  para  advogado  ou  contador  sem  vínculo  empregatício, 
acompanhado  do  CRC  ou  documento  da  OAB,  Ficha  de  Registro  do  Empregado 
dispensado, etc.). [26]

            Essa seqüência inusitada de exigências não deve ser encarada, no entanto, como 
desculpa  para  o  não  cumprimento  da  formalidade  prescrita  em  lei,  de  sorte  que  não 
podemos aceitar esse reducionismo, embora haja os que por assim se esquivam.

            De  notar­se  que,  em  relação  às  verbas  rescisórias  devidas,  apenas  as  que 
constarem  no  termo  rescisório  é  que  estarão  homologadas.  A  homologação  com 
ressalvas  (Enunciado  nº  330  do  TST)  dá  liberdade  ao  empregado  de  questionar  as 
diferenças na Justiça.

            De  notar,  ademais,  que  o  não  pagamento  das  verbas  rescisórias  no  prazo 
previsto  no  artigo  477,  §  8º,  acrescenta  ao  empregado  um  salário  [27] .  E,  se  vier  à 
audiência,  agrega­lhe  os  efeitos  do  art.  467.  São  duas  imposições,  que  se  somam, 
visando o rápido adimplemento das obrigações rescisórias pelo empregador.

            2.3. A JUSTA CAUSA

            2.3.1. Comentário Inicial

            A justa causa é uma entre as demais causas de extinção do contrato de trabalho. 
Daquelas  a  apartamos,  para  dedicar­lhe  mais  atenção,  justamente  pelo  seu 

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envolvimento de intimidade com o problema central de nosso trabalho, a lide simulada 
na Justiça do Trabalho. Não raro, os patrocinadores desse tipo de lide, amparam­se na 
justa causa para conseguir realizar seu objetivo imediato – fazer com que o empregado 
dê início a uma reclamatória trabalhista – sob alegação genérica e sem especificação. É 
o  exemplo  que  temos,  citado  em  nossas  páginas  iniciais.  [28]  Um  grupo  de 
trabalhadoras,  insatisfeitas  com  os  atrasos  no  pagamento  de  salários  (que  já  vinham 
freqüentes), ao mobilizarem­se  para exigir do empregador  a solução, foram  demitidas 
sumariamente sob a alegação de "justa causa", e que deveriam "procurar na justiça os 
seus direitos"... Ora, bem pesados os fatos, quem estava na incidência de falta grave era 
ele,  empregador,  que  não  vinha  cumprindo  suas  obrigações  contratuais,  atrasando  o 
pagamento dos salários. Exigir o cumprimento de obrigação não cumprida não é justa 
causa...

            2.3.2. Conceituação

            Justa Causa "é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a 
confiança  e  boa  fé  existentes  entre  as  partes,  tornando,  assim,  impossível  o 
prosseguimento da relação". [29]  Abstrai­se do conceito os seguintes elementos:

            a)ato doloso ou culposo: é todo o ato em que o empregado usa de uma intenção 
de  prejudicar,  (mesmo  que  vantagem  aparente  não  tenha  com  essa  ação  ou  omissão) 
exteriorizada  através de  uma conduta incompatível, anormal, capaz de causar danos  – 
materiais  ou  pessoais,  a  si,  a  outrem  ou  a  coletividade,  mesmo  que  potenciais; 
equiparando­se a isso, o seu descuido.

            b)de  natureza  grave:  o  ato  deve  configurar­se  grave,  potencializando  riscos, 


perigo, descontrole, que mereçam ser combatidos e sanados.

            c)altera a relação de confiança: o ato, com suas causas e conseqüências, deve ser 
capaz  de  impactar  o  senso  comum,  pondo­o  em  alerta,  e  desmerecendo  a  confiança 
mútua, pressuposto da relação contratual. Nunca é demais, para fixar essa importância 
da  confiança  e  lealdade,  lembrarmo­nos  do  conceito  de  Contrato  de  Trabalho  de 
Evaristo de Moraes Filho: "trata­se de uma prestação patrimonial de natureza pessoal. 
Ficam as partes – empregado, empregador ou quem o represente – em real proximidade 
física e confidencial, de tal modo que se torna impossível prosseguir em suas relações, 
caso desapareça de suas vidas uma profunda confiança mútua." [30]

            O  artigo  482  da  CLT  enumera  os  atos  que,  praticados  pelo  empregado, 
autorizam  o  empregador  a  dispensá­lo  do  emprego.  Trata­se  de  rol  taxativo,  e,  não, 
exemplificativo.  Russomano  anota  que,  "na  prática,  todas  as  possíveis  infrações 
disciplinares  cometidas  pelo  trabalhador  estão  compreendidas  no  art.  482.  Esse  fato 
resulta  de  existirem,  no  elenco  daquele  preceito,  ao  lado  de  figuras  específicas 
(abandono  de  emprego,  ato  lesivo  da  honra,  embriaguez,  etc),  justas  causas  muito 
amplas,  que  facultam  ao  juiz  lato  poder  de  deliberação  (mau  procedimento  e  desídia, 
por exemplo)." [31]

            A rescisão que se opera por justa causa priva o trabalhador do recebimento de 
verbas  indenizatórias.  É  a  forma  extrema  de  extinguir  um  contrato  de  trabalho  pelo 
empregador, resultado da gravidade da situação criada pelo empregado. Por outro lado, 
não raro os excessos a que o empregador comete, justamente por desaperceber­se dos 
cuidados mínimos  que a Justa Causa requer, pode acarretar­lhe conseqüências graves, 
como, por exemplo, reintegração no emprego, ou a obrigação de indenização por danos 
morais [32] . 

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            2.3.3. Elementos característicos

            Para  se  configurar  suficiente  a  justa  causa  deve  conter  três  elementos 
concorrentes:  gravidade,  imediatidade  (ou  causalidade)  e  atualidade.  O  mais 
importante,  gravidade,  atenta­nos  primeiramente  ao  fator  proporcionalidade.  A  lei 
permite  ao  empregador  punir  as  faltas  funcionais  do  empregado  de  várias  formas, 
graduadas  de  acordo  com  a  gravidade  e  incidência  da  falta  cometida.  Esse  poder  de 
punição  encontra  fundamento  no  reconhecimento  do  poder  de  disciplina  do 
empregador,  insculpido  no  art.  2º  da  CLT,  já  que  aquele  assume  todos  os  riscos  da 
atividade  econômica.  Pode  ele,  dessa  forma,  com  liberdade,  estabelecer  as  regras  de 
convivência pelas quais se desenvolverão as atividades objeto do contrato de trabalho. 
Ao empregado cabe respeitá­las, a bem da ordem coletiva. Não as respeitando sujeita­ 
se a punições, também disponíveis no arsenal coercitivo do empregador, graduadas de 
acordo  com  a  gravidade  da  falta,  segundo  o  senso  comum.  Certo  é  que  as  punições 
podem resultar em meras advertências verbais até o ato extremo permitido pela lei, que 
é  a  demissão  por  justa  causa,  para  as  faltas  nela  previstas.  E  a  lei  gradua  as  faltas, 
mesmo  que  por  subjetividades,  prevendo  as  punições:  advertência,  suspensão, 
demissão,  atribuindo  à  natureza  da  falta  uma  punição  proporcional.  Claro  que  a 
reiteração de faltas leves compõe um quadro de maior gravidade, o que pode resultar 
em  punição  mais  severa.  Ao  elemento  gravidade,  podemos  ainda  associar  um  novo 
fator,  que  é  o  resultado  produzido  pelo  ato,  ou  mesmo  a  potencialidade  de  danos, 
materiais  ou  morais.  Determinados  atos  do  empregado  podem  ser  encarados  como 
graves,  mas  da  sua  prática  não  resultariam,  ou  não  se  produziriam,  danos  algum  à 
empresa.  Então  porque  puni­lo  sob  a  forma  mais  drástica,  baseando­se  em  algo 
hipotético?  Não  seria  mais  adequada  uma  punição  mais  branda?  Esse  elemento,  ou 
requisito,  gravidade  é  o  mais  importante  a  ser  analisado,  pelas  questões  que  suscita. 
Não só isso. Francisco Antônio de Oliveira anota em seus comentários: "realça Wagner 
Giglio  que  a  maioria  dos  estudiosos  examina  três  requisitos:  gravidade,  atualidade  e 
relação de causa e efeito. Pondera, todavia, que a gravidade é o único requisito do ato 
faltoso, imprescindível para a configuração da justa causa. Todos os demais são fatores 
externos,  importantes,  sem  dúvida,  mas  estranhos  à  infração  contratual,  propriamente 
dita." [33]

            Outro aspecto a analisar, concorrente ao primeiro e aos demais, pois todos são 
concorrentes, é a imediatidade, ou a relação causal entre a falta e punição, bem assim o 
correto enquadramento legal. Se não houver um fio lógico a os unir, uma comprovação 
coerente,  a  dispensa  será  injustificada.  Preocupa  em  que  a  falta  do  empregado  tenha 
relação  com  suas  atividades  no  emprego,  ou  que  relacione­se  de  modo  incompatível 
com aquelas. De modo que a prática, se externa ao emprego e à empresa, e, se mesmo 
assim, são capazes de inviabilizar a continuidade da prestação de serviços pela quebra 
da confiança.

            E  o  outro  elemento  concorrente  é  a  atualidade  da  falta.  O  ato  faltoso  do 
empregado  deve  ser  prontamente  punido,  sem  a  escolha   do  melhor   momento...  Não 
pode  o  empregador,  pela  sua  inércia,  deixar  o  empregado  sentir­se  perdoado  e,  de 
repente, aplicar­lhe uma punição. Aliás, falta cometida e não  punida é falta perdoada, 
reza o bordão. Não invalida o princípio, no entanto, o lapso de tempo que o empregador 
gasta na produção de sindicância interna para apuração da falta grave.

            2.3.4. Sindicância interna

            São casos comuns na Justiça do Trabalho, independente do mérito, as demissões 
provocadas, ou fundadas, em faltas graves praticadas por empregados. Na prática, aliás, 
observa­se que demissões por justa causa se transformam em reclamações trabalhistas. 

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Por  esta  razão,  empresas  diligentes  costumam  adotar  a  prática  de  realizar  sindicância 
interna  para  apurar  falta  grave,  antes  de  aplicar  a  penalidade.  É  o  que  ensina  Serson 
observando:  "a  sindicância,  apresentada  em  juízo  com  a  defesa  da  empresa,  mostra  a 
boa fé com que agiu ao punir o empregado, baseada em fatos concretos; as testemunhas 
depõe em juizo outra vez, para confirmar o que disseram na sindicância." [34]  Ademais, 
a  sindicância  se  presta  a  satisfazer  uma  função  importante  que  é  estabelecer  os 
contornos  da  falta,  visando  certificar  a  correção  da  punição.  No  calor  dos 
acontecimentos  exageros  podem  ser  cometidos,  inadvertidamente.  O  realizar  a 
sindicância  permite  ponderações  sobre  os  relatos,  de  forma  que  se  possa  estabelecer 
uma conclusão razoável e justa, pois o objetivo não deve ser apenas a punição, mas o 
estabelecimento da verdade.  O  resultado  da  sindicância  poderá,  inclusive,  inocentar  o 
empregado.

            A  alegação  de  que  a  realização  da  sindicância  interna  para  apuração  de  falta 
grave  pode  descaracterizar  a  justa  causa,  pelo  decurso  do  tempo  gasto  com  sua 
realização,  não  procede  [35] .  Ao  contrário,  sua  realização  se  compatibiliza 
perfeitamente com cada um dos elementos caracterizadores da justa causa, reforçando­ 
os. Vejamos.

            ­ atualidade e imediatidade:  a  lei não  fixa  prazo para a  punição, sendo certo  e 


lógico  que  deva  ocorrer  na  seqüência,  sob  pena  de  perdão  tácito.  A  realização  da 
sindicância  demonstra,  de  per  si,  a  atenção  que  o  empregador  está  dando  ao  ato,  na 
tentativa de não cometer injustiça com o empregado. Óbvio que essa atenção não pode 
prolongar­se indefinidamente no tempo.

            ­  gravidade:  para  se  certificar  da  real  gravidade  da  falta  e  empregar­lhe  a 
proporcionalidade  adequada,  o  empregador  deve  ouvir  testemunhas,  mensurar 
prejuízos, etc, o que só através da sindicância será possível determinar com seriedade.

            2.3.5. Faltas graves enumeradas pela lei

            2.3.5.a. Ato de impr obidade

            "O  ato  de  improbidade  é  sempre  doloso.  Essa  é  a  sua  principal 


característica." [36] . O ato de improbidade é aquela ação – ou omissão – do empregado 
que,  contrária  às  regras  morais  ou  legais  que  disciplinam  a  vida  em  sociedade, 
demonstra  a  má  intenção,  desonestidade  ou  ilicitude  do  comportamento  em 
determinada situação. E nem se está a falar em prática de delito. O ato pode ser grave, 
mas nem por isso ser punível pela Justiça Criminal. No entanto, pode ser incompatível 
com a conduta que se espera normal. Por exemplo, o empregado que falta ao serviço e, 
para justificar suas faltas, apresenta atestado médico falsificado. É ato de improbidade, 
pois  visava  valor  indevido  –  o  não  desconto  das  faltas  no  salário,  que  seriam 
justificados por documento ilegal, falsificado.

            2.3.5.b. Incontinência de conduta ou mau pr ocedimento

            São  duas  condutas  reprováveis,  reunidas  na  alínea  b  do  artigo  482  da  CLT. 
Observa Russomano: "o mau procedimento... abrange todas as outras formas de justas 
causas. Graças a esse enunciado legal, qualquer fato censurável se torna punível." [37] 
Mau  procedimento  se  caracteriza  pela  prática  de  ato  imoral,  incompatível  com  o 
ambiente de trabalho. Caracteriza­se pela gravidade, que pode vir a configurar­se com 
apenas  um  ato,  ou  mesmo  por  uma  seqüência  de  atos  menores,  de  forma  tal  que  a 
habitualidade  em  que  se  desenvolvem  é  que  irá  determinar  –  ou  configurar  –  o 

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elemento  gravidade.  A  incontinência  de  conduta  também  se  afigura  por  excessos  de 
ordem  moral,  ligadas  às  condições  pessoais  do  empregado,  o  que,  invariavelmente, 
vincula­se  a  comportamento  sexual.  Desvios  e  excessos  dessa  ordem,  portanto, 
caracterizam  a  incontinência  de  conduta.  Incontinência  de  conduta  pode,  assim,  ser 
caracterizada pela habitualidade da conduta inadequada, enquanto o mau procedimento 
caracteriza­se, geralmente, por um único ato condenável.

            2.3.5.c. Negociação habitual

            A própria definição legal, expressa na alínea c do artigo 482 da CLT, configura 
a  falta  de  maneira  induvidosa.  Ademais,  ressalte­se,  nem  é  freqüente  essa  falta  legal, 
pois  ninguém  se  põe  a  negociar  abertamente  no  recinto  da  empresa,  em  concorrência 
desleal  com  o  seu  empregador.  Mesmo  que  isso  ocorra,  a  falta  tende  a  assumir 
contornos mais graves (improbidade, p.ex.). [38]

            2.3.5.d. Condenação cr iminal

            É considerada justa causa para rescisão do contrato, porque o cumprimento de 
pena  criminal  (em  que  se  pressupõe  reclusão)  impede  o  empregado  de  continuar  a 
prestar  serviços  para  o  empregador.  É  indispensável,  além  disso,  que  a  sentença 
condenatória seja definitiva, trânsita em julgado. Os demais e eventuais envolvimentos 
criminais do empregado  (prisão em flagrante, processo criminal,  etc) não  se  afiguram 
falta  grave  punível  por  justa  causa.  O  ilícito  penal,  no  entanto,  pode  ter  reflexos  no 
trabalho, como a temer­se que o ato externo venha a ser praticado na empresa. Nesses 
casos, a falta de confiança, que pode sujeitar pessoas e coisas ao risco, pode configurar 
justa  causa por  motivo  outro,  incontinência  de  conduta, por  exemplo, não  requerendo 
conexidade com o trabalho.

            2.3.5.e. Desídia

            A  desídia  é  o  desinteresse  demonstrado  pelo  trabalho,  caracterizado, 


geralmente, pela habitualidade de pequenas faltas, no mais das vezes. Pode ser dolosa 
ou  culposa,  a  depender  do  resultado  produzido,  da  sua  intensidade.  Pode  aflorar  em 
uma  única  ação  –  ou  omissão  –  ou  agravar­se  mediante  a  repetição,  produzindo  um 
resultado  grave  (p.ex.,  o  descuido  diário  na  operação  de  determinada  máquina  que 
venha  a  inutilizá­la.  Ou  ainda  o  funcionário  que  falta  e  atrasa  com  freqüência, 
injustificadamente). [39]

            2.3.5.f. Embr iaguez

            O que a lei visa punir é o comportamento ligado à embriaguez, que interfira no 
serviço,  podendo levar a  riscos materiais, humanos ou morais. A embriaguez habitual 
fora do serviço não pode constituir­se em falta grave que resulte em justa causa. Mas 
quando essa habitualidade  avança para  dentro  do serviço,  causando os problemas  que 
causa,  é  punida  com  a  justa  causa.  De  notar  que,  alcoolismo  crônico,  é  doença 
formalmente reconhecida pela Organização Mundial de Saúde, o que, por vezes, afasta 
a incidência do motivo [40] .

            2.3.5.g. Violação de segr edo da empr esa

            Essa falta é qualificada, própria do empregado detentor de segredo da empresa. 
Se  este  vem  a  praticar  ato  de  deslealdade  à  confiança  que  lhe  foi  dedicada 
objetivamente, fornecendo informações privilegiadas a terceiros, que poderão – ou não 

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–  utilizar­se  da  revelação,  comete  falta  grave.  Segredo,  no  caso,  significam  dados 
confidenciais, estratégicos, técnicos, fórmulas, etc. Fatos notórios ou comuns, segredos 
pessoais, etc., não são contemplados.

            2.3.5.h. Ato de indisciplina ou insubor dinação

            Serson  distingue:  "ato  de  indisciplina,  isto  é,  descumprimento  de  uma  ordem 
geral;  ato  de  insubordinação,  isto  é,  descumprimento  de  uma  ordem  individual."  [41] 
Nesse  sentido,  indisciplina  significa  agir  em  descumprimento  às  normas  internas  da 
empresa, de forma a  gerar desconforto e estranhamento no  ambiente da  empresa. Ato 
de inbsubordinação é a recusa de cumprir ordens do superior hierárquico, cuja atitude 
do  empregado  gera  desconforto  e  prejuízo  ao  trabalho,  aos  colegas,  ao  ambiente  de 
trabalho. Ambas, indisciplina e insubordinação, contribuem para degenerar o ambiente 
e a convivência entre empregados. A gravidade dessas faltas se caracteriza, geralmente, 
pela habitualidade de reincidência, e a necessidade de punição aflora no momento em 
que já não é possível a manutenção da relação de emprego.

            2.3.5.i. Abandono de empr ego

            O  abandono  de  emprego  é  a  ausência  injustificada  do  empregado  ao  serviço 
conjugada com a  intenção de não  mais retornar.  Vem a  caracterizar­se, portanto,  pela 
concorrência  desses  dois  elementos,  a  ausência  continuada  e  o  ânimo  de  abandonar. 
Embora a lei não prescreva prazos, construção jurisprudencial fixou o prazo mínimo de 
30  dias  de  ausência  injustificada.  Serson  [42]  classifica  a  ocorrência  de  abandono  de 
emprego  em  três  hipóteses:  tácito,  presumido  e  expresso.  Tácito:  sabendo­se  o 
paradeiro do empregado, após 6 dias de falta, solicita­se o seu comparecimento, dando 
prazo para o retorno ao emprego. Se não comparece, há abandono. Se comparece e não 
justifica as ausências, há desídia. Presumido: há a ausência por mais de 30 dias e não se 
sabe do paradeiro do empregado. E expresso: o empregado comunica (por terceiro) que 
não mais voltará, ou é encontrado já vinculado a outro emprego.

            2.3.5.j. Ato lesivo da honr a e da boa fama

            São  os  "delitos  da  palavra".  [43]  Em  geral,  são  faltas  surgidas  de  agressões  de 
relacionamento – gestos ou palavras que atinjam a dignidade pessoal, e, como enuncia a 
lei,  praticados  no  serviço  contra  qualquer  pessoa  (j),  ao  patrão  ou  superiores 
hierárquicos (k), salvo legítima defesa, própria ou de outrem.

            2.3.5.l. Ofensas físicas

            Diz respeito à agressões físicas ou tentativas praticadas por qualquer pessoa no 
ambiente  de  trabalho,  salvo  legítima  defesa,  própria  ou  de  outrem.  Essas  agressões, 
assim  como  as  anteriores,  não  são  aceitas  em  sociedade  –  também  no  serviço  –  pois 
violam as regras de civilidade. Não se pode conceber atos dessa natureza e, sejam quais 
forem seus pretextos e motivações, devem ser prontamente repelidos. Independente de 
gravidade ou habitualidade, o ato é motivo de justa causa, de lado a lado [44] .

            2.3.5.m. Pr ática de jogos de azar

            A  prática  de  jogos  de  azar,  dentro  do  recinto  da  empresa,  deve  apresentar­se 
habitual  e  objetivar  lucro,  para  considerar­se  falta  grave.  Uma  observação:  não  se 
desconhece  que  o  Estado  detém  o  monopólio  do  jogo  –  em  todas  as  modalidades 
imagináveis – o que esvazia o motivo, independente de considerações doutrinárias. 

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            2.3.5.n. Atos atentatór ios à segur ança nacional

            Motivo  necrosado  pelo  tempo  e  devendo  ser  desprezado  dado  a  motivação 


vergonhosa com que fora inserido na lei.

            2.3.5.o. Outr os motivos de justa causa

            O artigo 508  da CLT faz menção à  justa  causa para  bancários  que não  pagam 


dívidas  exigíveis.  Em  leis  esparsas,  outros  motivos:  Lei  7.783/89  (abuso  da  greve); 
Decreto 95.247, de 17/11/1987, regulamentando a Lei 7.418/85 (uso indevido do Vale 
Transporte).

            2.4. DEMAIS CAUSAS DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

            2.4.1. Considerações iniciais

            Não  sendo  o  caso  caracterizado  para  Justa  Causa,  conforme  visto  acima,  o 
desligamento do emprego pode ocorrer enquadrado numa das demais causas previstas 
em lei, as quais iremos analisar a seguir. Um alerta preliminar se faz necessário, antes 
que  sigamos.  A  abordagem  seguirá  através  de  aspectos  práticos,  segundo 
procedimentos  correntes.  E  atuais.  Assim,  a  demissão  de  estável,  por  exemplo,  só 
poderia  revelar  interesse  se  o  nosso  trabalho  tivesse  o  escopo  de  análises  históricas. 
Não é o caso. Sobre esse tipo de demissão, aliás, já que citamos como exemplo de algo 
ultrapassado, Russomano esclarece:  "o advento das leis  sobre o  FGTS tornaram essas 
hipóteses muito raras." [45]

            2.4.2. Rescisão sem justa causa

            É  a  forma  mais  comum  utilizada  pelo  empregador  para  encerrar o  contrato  de 
trabalho  mantido  com  o  empregado.  As  diversas  razões  pelas  quais  o  empregador 
decide promover o desligamento fazem parte do conjunto de seu poder de mando, que 
lhe  confere  legitimidade  para  a  iniciativa  (motivos  econômicos,  estruturais, 
disciplinares, técnicos, etc). Para se servir deles, e promover uma dispensa desse tipo, 
não  necessita  fundamentação  ou  autorização  legal.  Daí  a  série  de  indenizações  que 
incidem  sobre  esse  tipo  de  rescisão  contratual.  Para  promovê­la,  o  empregador  deve 
comunicar  sua  decisão  ao  empregado  com  trinta  dias  de  antecedência  (aviso  prévio 
trabalhado)  ou  indenizar  o  período,  caso  pretenda  a  dispensa  imediata  (aviso  prévio 
indenizado).

            Essa  é  a  forma  de  rescisão  pela  qual  se  presumem  todos  os  demais 
desligamentos  mal­ajambrados.  Todos  aqueles  desligamentos  que  não  possuem 
justificativas  próprias,  ou  encontrem­se  irregularmente  enquadrados  pelas  demais 
causas, presumem­se dispensas imotivadas. É assim por se tratar da forma que melhor 
provê ao empregado, quanto aos créditos rescisórios.

            2.4.3. Pedido de demissão

            É  a  forma  considerada  normal  para  rescisão  contratual  por  iniciativa  do 
empregado,  quando  deseja  trocar  de  emprego  ou  por  outras  razões  pessoais.  O 
empregado deve comunicar sua decisão ao empregador com trinta dias de antecedência 
(aviso  prévio  do  empregado),  podendo  o  empregador  concordar  com  a  dispensa  de 
cumprimento, caso aquele tenha que assumir de imediato novo emprego. Nesses casos, 
faculta­se  o  direito  de  reter  quantia  correspondente  ao  período  não  cumprido, 

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ressarcindo­se dos prejuízos que desse fato resultem (aplicabilidade do art. 480, CLT), 
nunca excedentes, porém, ao salário base do empregado.

            2.4.4. Motivo de força maior

            A  CLT  (art.  501)  estabelece  que  força  maior  é  todo  acontecimento  inevitável, 
em  relação  à  vontade  do  empregador,  para  a  realização  da  qual  este  não  concorreu, 
direta ou indiretamente, e que afete substancialmente a situação econômica da empresa, 
como,  por  exemplo,  incêndios,  inundações,  etc.  O  descuido  do  empregador  afasta  a 
razão de força maior.  Nos casos de rescisão  por esta razão, os créditos rescisórios  são 
devidos  pela  metade  dos  valores  que  seriam  devidos  nos  casos  de  rescisão  sem  justa 
causa (art. 502, inc. II, CLT).

            2.4.5. Falecimento do empregado

            A rescisão por falecimento do empregado equivale, para fins de determinação de 
verbas  rescisórias,  ao  pedido  de  demissão,  seja  ou  não  decorrente  de  acidente  de 
trabalho,  posto  que  o  empregador  não  deu  causa  (imediata)  à  extinção  contratual.  Os 
direitos  remanescentes  serão  pagos  aos  dependentes  do  falecido,  habilitados  pela 
previdência social ou indicados em alvará judicial.

            2.4.6. Extinção antecipada do contrato a prazo determinado

            A rescisão antecipada poderá ser de iniciativa do empregador ou do empregado, 
sem  a  necessidade  de  aviso  prévio,  a  menos  que  o  contrato  não  contenha  a  cláusula 
assecuratória  preventiva.  Se  houver  a  desastrada  cláusula,  a  menção  descaracteriza  o 
termo, e o contrato, na verdade, passa a ser por prazo indeterminado, assumindo­se­lhe 
os  efeitos  em  caso  de  rescisão.  A  rescisão  antecipada  do  contrato  normal  a  termo  por 
iniciativa  do  empregador  obriga  indenização  ao  empregado  por  metade  do  tempo 
restante  (art.  479,  CLT).  Se,  por  iniciativa  do  empregado,  pode  o  empregador  reter 
quantia equivalente (art. 480, CLT).

            2.4.7. Extinção normal do contrato a prazo determinado

            É  tipo  de  rescisão  automática,  esperada,  pois  cumpriu­se  o  contrato  de  forma 
natural,  conforme  previamente  pactuado.  Nesse  sentido,  a  obrigação  das  partes 
equivalem­se,  qualquer  delas  que  tenha  tomado  a  iniciativa  em  não  continuar  com  a 
relação  de emprego  –  empregado ou  empregador  –  pois  "o  término  do  contrato é  fato 
objetivo." [46]

            2.4.8. Extinção do estabelecimento e/ou da empresa sem motivo de força maior

            Tanto  no  encerramento  normal  de  atividades  de  uma  filial  de  empresa,  ou  da 
própria empresa, mesmo por falência, o desligamento do empregado se equivale a uma 
dispensa sem justa causa, pois não é ele, empregado, que dá causa ao desligamento [47] .

            2.4.9. Despedida indireta

            Também  chamada  de  Justa  Causa  do  Empregador,  em  contraposição  à  justa 
causa  do  empregado.  A  despedida  indireta  se dá  quando  determinados  atos  praticados 
pelo  empregador  (ou  pelos  seus  prepostos)  incidem  em  algumas  das  alíneas  do  artigo 
483  da  CLT:  exigir  do  empregado  serviços  superiores  às  suas  forças,  defesos  por  lei, 
contrários  aos  bons  costumes  ou  alheios  ao  contrato,  tratar  o  empregado  com  rigor 

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excessivo,  submeter  o  empregado  a  perigo  manifesto  de  mal  considerável,  deixar  de 
cumprir  as  obrigações  de  contrato,  praticar  ato  lesivo  da  honra  ou  ofensas  físicas 
praticadas contra o empregado ou a alguém de sua família, reduzir horário ou tarefas de 
modo  a  afetar  sensivelmente  a  remuneração  (redução  de  salário  ou  vencimentos  de 
forma unilateral).

            Essa  forma  de  causa  para  dispensa  imotivada  está  bem  presente  no  meio 
empresarial  atualmente,  embora  despercebida.  Exemplo  corriqueiro  ocorre  quando  o 
empregador,  pelos  seus  prepostos,  deseja  forçar  o  empregado  a  pedir  demissão  do 
emprego  e  passa  a  agir  com  excessos.  Outro  exemplo  é  as  atuais  reestruturações  nas 
empresas, em que pessoas de menor remuneração são obrigadas a cumprir as tarefas de 
outras,  de  salários  maiores,  demitidas  sem  substituição  (onde  palavras  alienígenas, 
normalmente  em  inglês,  implantam  o  modismo),  o  que  afronta  o  art.  468  da  CLT, 
conforme  tem  reconhecido  a  jurisprudência  [48] .  Apesar  de  não  ser  muito  comum  as 
dispensas  ocorridas  sob  esta  caracterização,  não  se  pode  desconhecer  que  estas  são 
práticas  rotineiras  de  maus  empregadores.  Novo  exemplo  que  vem  adquirindo 
visibilidade  é  o  do  empregador  que  deixa  de  recolher  depósitos  mensais  do  FGTS: 
incide em descumprimento contratual, nos termos do art. 483, alínea d, da CLT. [49]

            2.4.9.a. Assédio moral

            Tantas  e  tão  sérias  foram  as  investidas  patronais  no  sentido  de  constranger  o 
empregado  na  tentativa  de  obrigá­lo  a  pedir  dispensa  do  emprego,  que  a  prática 
comezinha progrediu adquirindo identidade própria – assédio moral.

            No  mesmo  lapso  temporal  em  que  se  situa  o  foco  de  nosso  estudo  sobre  o 
recrudescimento  da  prática  de  lides  simuladas  –  meados  da  década  passada  aos  dias 
atuais – esta é uma das práticas que também tem florescido, certamente fruto obtido da 
mesma  semente,  eis  que  tristemente  relacionada  com  as  iniciativas  de  gestão  das 
relações  de  trabalho  vinculadas  às  políticas  neoliberais  adotadas  pelos  governos  que 
têm administrado o Estado nesse interregno.

            Ora,  com  a  derrocada  de  valores  e  princípios  sociais  em  favor  do  "mercado", 
passam  os  trabalhadores  a  sofrer  toda  sorte  de  violações  de  direitos,  justamente  em 
nome desse "mercado", em mais um dos modismos teóricos importados da América.

            Mas a sociedade reage.

            O  movimento  "Assédio  Moral  no  Trabalho:  Chega  de  Humilhação"  [50] 
disponibiliza  em  seu  site  uma  adequada  definição  do  que  seja  o  assédio  moral  no 
trabalho,  tal  qual  o  conhecemos:  "é  a  exposição  dos  trabalhadores  e  trabalhadoras  a 
situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de 
trabalho e no exercício de suas funções (...), desestabilizando a relação da vítima com o 
ambiente de trabalho e a organização, forçando­o a desistir do emprego."

            De modo que, não encontrando solução para o problema em que se vê enredado, 
nada mais resta ao trabalhador do que buscar o auxílio do Judiciário para reparar o seu 
infortúnio (ao menos em parte – já que o sofrimento psicológico sempre deixa seqüelas 
irreparáveis).  E  os  Tribunais  vêm  reconhecendo  o  direito  do  trabalhador,  lesado  pela 
prática. É o que demonstram o grande número de Acórdãos [51]  prolatados atualmente, 
alguns deles repercutindo inclusive na imprensa. [52]

            A  par  da  farta  jurisprudência  condenando  a  prática,  muitas  leis  têm  sido 

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aprovadas  na  esfera  municipal  (visando  coibir  a  prática  no  âmbito  da  Administração 
Pública), como é o caso, por exemplo, dos município de São Paulo [53] , Campinas [54]  e 
vários outros pelo país.

            No Congresso Nacional tramitam vários projetos de lei sobre o assunto, alguns 
inclusive  tipificando  criminalmente  a  prática.  Entre  esses  vários  projetos,  merece 
destaque o Projeto de Lei Federal nº 5.970/2001, de autoria do Deputado Federal Inácio 
Arruda  (PC  do  B  –  CE)  que  propõe  alterações  no  artigo  483  da  CLT,  incluindo­lhe  a 
alínea  "g",  para  caracterizar  a  prática,  o  §  3º,  para  imputar  a  reparação  através  de 
indenizações (como vem reconhecendo a Jurisprudência), e acrescentando o artigo 484­ 
A,  que  impõe  a  dobra  no  valor  da  indenização  caso  a  rescisão  contratual  tenha  como 
motivação o assédio moral. Dos projetos que tramitam acerca do assunto esse parece ser 
o  mais  apropriado,  atendendo  tanto  à  necessidade  de  adequar  a  legislação  laboral, 
quanto  à  orientação  tomada  pela  Jurisprudência.  Apresenta­se,  enfim,  com  a 
materialidade necessária (alteração na CLT) para conter o abuso de tais práticas.

            2.4.10. Culpa recíproca

            Quando  há  motivos  para  a  rescisão  do  contrato  de  trabalho  por  justa  causa  do 
empregado  e  do  empregador,  concorrentes,  relacionados  entre  si,  estas  ensejam  a 
caracterização  da  culpa  recíproca.  As  faltas  devem  ser  graves,  de  lado  a  lado, 
suficientemente  potentes  para  justificar  as  justas  causas  e,  como  conseqüência,  tornar 
impossível a manutenção do vínculo empregatício.

            2.4.11. Aposentadoria compulsória

            É  aquela  requerida  pelo  empregador  quando  o  empregado,  após  completar  70 
anos de idade, se homem, ou 65 anos de idade, se mulher, e tiver cumprido a carência 
necessária para a concessão plena do benefício mas, ainda assim, não o desejar requerer. 
O contrato de trabalho do empregado será rescindido pelo empregador após a concessão 
da aposentadoria compulsória, sob esta justificação, tendo como data de rescisão o dia 
anterior ao dia de início da aposentadoria.

            À  aposentadoria  compulsória  se  equiparam  as  aposentadorias  por  incapacidade 


(doença),  concedidas  por  iniciativa  do  órgão  da  previdência  social,  quando  assim 
comunica às empresas.

            2.4.12. Comentários sobre a aposentadoria espontânea

            A  aposentadoria  espontânea  extingue  o  contrato  de  trabalho  de  uma  forma 
parcial, apenas para efeitos de cálculo da multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS, 
cujo saque, por ocasião da aquisição do benefício previdenciário, não integra o cômputo 
final,  na  ocasião  da  dispensa  real  do  empregado  pelo  empregador.  É  assim  que  tem 
entendido  o  TST,  através  do  Precedente  Normativo  177  ("a  aposentadoria  espontânea 
extingue o contrato  de trabalho, mesmo  quando o  empregado continua a  trabalhar  na 
empresa após a concessão do benefício previdenciário. Assim sendo, indevida a multa 
de 40% (quarenta por cento) do FGTS em relação ao período anterior à aposentadoria") 
[55]  (sublinhamos).  Mas  não  tem  o  condão,  por  si  só,  de  afigurar­se  como  causa  de 
rescisão contratual, o que, se ocorrer, será por iniciativa de uma das partes (ou mesmo 
das  duas),  sob  uma  das  formas  estudadas  anteriormente.  É  assim  porque,  a  simples 
aquisição  de  um  benefício  previdenciário,  não  tem  a  força  para  mudar  condições 
contratuais entre  as  partes.  Não  há previsão legal que estabeleça  o efeito rescisório ao 
contrato  de  trabalho  pela  aquisição  de  um  benefício  previdenciário.  A  única  forma  de 

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rescisão de contrato  por  motivo  de  aposentadoria  é  a  compulsória,  conforme  visto  em 


linhas  anteriores.  O  que  ocorre  amiúde  é  que  o  trabalhador  adquire  a  aposentadoria 
espontânea  como  um  reforço  de  renda  em  acréscimo  a  sua  remuneração  mensal,  não 
desligando­se  do  emprego  por  essa  condição.  Prefere  continuar  trabalhando  em  seu 
emprego  normalmente,  vez  que  ainda  permanece  apto  ao  trabalho.  O  benefício 
adquirido  da  previdência  social  decorre  do  tempo  acumulado  de  contribuição  ao 
instituto, agora realizado. Mais tarde, quando vier a ser dispensado pelo empregador, se 
for o caso (estamos nos referindo à iniciativa privada, regime CLT), terá sua multa de 
40%  (quarenta por  cento) do  FGTS  calculada  sobre  o  saldo  remanescente,  sem aquilo 
que  já  teria  sacado  por  ocasião  da  aquisição  do  benefício  previdenciário,  segundo 
pacificou o TST. 

CAPÍTULO III 

A CONVALESCÊNCIA DA PRÁTICA DA LIDE SIMULADA

            3.1. COMENTÁRIO INICIAL

            3.1.1. J ustificativa

            Conforme comentamos nas linhas introdutórias do presente trabalho, os julgados 
que  se  processam  em  nossos  tribunais,  pertinentes  ao  assunto,  se  fundamentam  na 
segunda parte do inciso III do artigo 485 do CPC, dando conta de colusão, conluio entre 
as partes, para se referir a lides simuladas. Porém, trataremos com mais detalhe de uma 
situação  específica:  qual  a  vantagem  que  obtém  o  empregado  com  a  lide  simulada? 
Nada. Não há benefícios para esta parte, só malefícios.

            Maior  atenção  ao  caso,  no  entanto,  nos  indica  que,  na  verdade,  o  que  envolve 
uma lide simulada da natureza que estudamos está presa a dois elementos específicos – 
dolo e coação.

            Neste  capítulo  passaremos  a  investigar o  aspecto  da formalidade,  de  sorte  que, 


ao  final,  pretendemos  deixar  demonstrada  a  forte  presença  do  dolo  processual  que 
inspira  o  empregador  ao  iniciar  o  caminho  em  busca  de  seus  resultados  ilegítimos, 
aliado à coação, com a qual se utiliza para manipular a vontade do empregado. Também 
a forma como poderemos reverter o vício, restabelecendo seu caminho natural em busca 
da solução, agora de forma mais equilibrada, em paridade de armas , como se diz, que 
retrate a justiça em sua forma o tanto mais simples possível.

            3.2. REMÉDIO PROCESSUAL

            3.2.1. Comentário

            Nesse  ponto  do  nosso  trabalho  cabe  uma  breve  reflexão  sobre  o  problema  que 
vimos estudando, esse mal, essa excrescência, que se refere lide simulada na justiça do 
trabalho. Configurando­se como uma doença  (na 2ª acepção do Aurélio, vício, defeito) 
incrustada  em  nosso  meio,  utilizaremo­nos,  só  aqui  e  brevemente,  em  contraponto,  o 
termo  remédio  –  tomando­o  emprestado  da  doutrina  –  para  ressaltar  o  enfoque  sob  o 
qual  deva  ser  enfrentado  o  problema.  Ingênua,  pueril,  é  a  idéia  de  que  tal  problema 
tenha solução. Não tem.

            Entendemos  que  uma  lide  dessa  natureza  deva  ser  desconstituída,  devendo  o 

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processo  seguir  –  retornar  ao  seu  curso,  e,  por  isso,  empregamos  a  terminologia 
remédio,  a  designar  essa  nova  fase  do  processo,  eis  que  a  medida  é  curativa ,  e,  não, 
preventiva. Só  se  pode  agir  nessa  fase,  após  sua  manifestação  fática.  A  prevenção  do 
problema  é  algo  que  não  está  disponível,  pois  depende  de  intrincados  fatores,  o  mais 
visível o cultural. E este, como se sabe, pertence à sociedade, cabendo à ela a escolha do 
que lhe é saudável e o não. A ela cabe debelar – ou não – o que lhe produza os efeitos 
negativos.  Porém,  se  a  sociedade  tomar  o  conhecimento  de  que  os  males  provocados 
pela lide simulada dessa espécie são graves, e que todos poderão ser atingidos, mesmo 
que indiretamente, talvez haja razão para dedicar atenção ao assunto. Se não, vejamos. 
A proliferação da prática de uma tal lide pode levar ao esvaziamento, propriamente dito, 
do  Direito  do  Trabalho.  Os  direitos  do  trabalhador,  que  vão  incorporando­se  a  seu 
crédito  durante  a  relação  de  emprego,  são  rarefeitos  no  "acordo",  pouco  sobrando 
daquilo que não virou fumaça. Ora, é de se questionar: existe forma mais vil e eficaz de 
desprezo à ordem jurídica trabalhista e ao Direito do Trabalho?

            Não há a solução definitiva. Cabe­nos, com humildade, reconhecer a existência 
do problema e estudar as formas de remediá­lo, procurando debelar a sua nocividade. O 
caminho que visualizamos é o da ação rescisória, pois a falta de elementos processuais 
que validam  uma  sentença trânsita  em  julgado,  como é o  caso  do  acordo homologado 
pela Justiça do Trabalho, para esse tipo de procedimento, a justificam.

            O dolo processual, saliente no inciso III do artigo 485 do CPC não dá margens a 
devaneios: se não houvesse a intenção do empregador em obter as sedutoras vantagens 
do  processo,  teria  ele,  antes,  seguido  os  preceitos  imperativos  do  artigo  477  da  CLT, 
válidos  para  qualquer  tipo  de  rescisão  de  contrato  com  mais  de  1  ano  de  idade.  São 
normas de ordem pública; não há de se imaginar que o registro em carteira de trabalho, 
o  aviso  prévio,  os  direitos  que  nascem  da  relação  de  emprego,  etc.,  são  normas 
dispositivas... São a essência, por assim dizer, do Direito do Trabalho, o qual incumbe à 
Justiça Trabalhista tutelar.

            3.3. CONSIDERAÇÕES SOBRE O ACORDO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

            3.3.1. Comando legal

            O acordo homologado judicialmente produz efeito de coisa julgada, res iudicata , 
dele  não  cabendo  qualquer  recurso  (art.  831,  §  único,  CLT).  E  nem  poderia  ser 
diferente, pois se as partes chegaram a consenso, encerrado está o processo, para nada 
mais se demandar acerca das pretensões que o motivaram. Em que pesem as diferenças 
técnicas ou conceituais sobre os termos conciliação e transação, o certo é que, em sede 
trabalhista,  produzem  o  mesmo  efeito.  "A  conciliação  é,  em  última  análise,  uma 
transação. A diferença estrutural que se registra entre elas está em que a transação é um 
ato  jurídico  entabulado  e  acertado  pelas  partes,  fora  ou  dentro  do  juízo,  mas  da 
exclusiva iniciativa das partes, enquanto a conciliação é um ato processual da iniciativa 
do  juiz,  seguindo­se  o  acordo  de  vontades,  mas  como  conseqüência  do  poder  de 
iniciativa do magistrado". [56]  Assim, pouco importa se as partes transigiram antes – ou 
após encerrada a fase instrutória. Se já chegam ao processo em composição amigável ou 
aceitam  as  propostas  de  conciliação  do  juiz,  o  resultado  será  o  mesmo:  o  acordo 
homologado  pelo  juiz,  cujo  termo  valerá  como  "decisão  irrecorrível",  na  expressão 
legal.

            Assim se entende porque, mesmo a transação que venha pronta ao processo, só 
irá  se  consumar  após  a  apreciação  do  juiz,  o  que  deve  ser  feito  em  audiência,  após 
certificar­se  (pessoalmente)  sobre  as  intenções  das  partes.  A  nosso  ver,  não  figuram 
entre as competências da Justiça do Trabalho (artigos 650 a 653 da CLT) a prestação de 

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atos de jurisdição voluntária, embora haja os que assim pensam. [57]

            Vigora  na  Justiça  do  Trabalho  o  princípio  da  conciliação,  residente  no  artigo 
764  da  CLT,  que  em  seu  parágrafo  primeiro  o  declara  obrigatório.  É  de  notar,  no 
entanto,  que  o  caráter  obrigatório  põe  em  risco  o  processo,  que  poderá  ser  declarado 
nulo  caso  não  observado.  Todavia,  os  "bons  ofícios  e  persuasão"  do  juiz  devem  se 
manifestar  por  todo  o  desenrolar  do  feito,  iniciando­se  no  momento  primeiro  em  que 
toma contato com as partes, na audência. O artigo 846 prescreve que o juiz, na abertura 
da audiência, deve tentar convencer as partes à conciliação (acordo). Francisco Antônio 
de  Oliveira  observa  que,  "na  prática,  propõe­se  a  conciliatória  antes  da  defesa,  com 
bons resultados, vez que após a defesa os ânimos poderão acirrar­se. Evidentemente, o 
juiz  deverá  ler  a  inicial  e  a  defesa  para  que  haja  acordo  e  não  capitulação  do 
trabalhador." [58]  O acordo deve ser de livre aceite pelo empregado, daí a preocupação 
de o juiz dar­lhe a entender os termos da defesa, ponderando as suas possibilidades. O 
que deve ser afastado, assim entendemos, é a impressão de que o empregado está sendo 
levado  obrigatoriamente  a  aceitar  um  acordo.  Afinal,  como  percebe  Saad,  "o  que  é 
obrigatório não é a conciliação, mas a sua tentativa." [59]

            E o acordo não pode ser algo flagrantemente oportunista, lesivo ao empregado, 
a  tudo  desproporcional.  Não  se  pode  aceitar,  por  exemplo,  que  da  composição  das 
verbas  rescisórias  devidas,  o  valor do acordo  venha  a  representar  uma  mísera  parcela 
daquelas. Se entre as verbas rescisórias existem aquelas de natureza incontroversas, não 
se pode aconselhar, ou permitir, ao empregado a renúncia das mesmas, para não ferir o 
princípio  da  irrenunciabilidade  de  direitos.  Ademais,  como  ensina  Dorval  Lacerda: 
"transação  é  um  ato  jurídico  pela  qual  as  partes,  fazendo­se  concessões  recíprocas, 
extinguem  obrigações  litigiosas  ou  duvidosas"  [60]  Jamais,  portanto,  verbas 
incontroversas. Muito embora a lei permita a renúncia de direitos na transação (eis que 
expressão máxima de liberdade da vontade), não nos parece de bom alvitre aconselhá­ 
los,  mesmo  que  pela  via  da  conciliação.  Sobre  esse  aspecto  em  particular,  Francisco 
Antônio  de  Oliveira,  orienta  no  sentido  de  que  "o  que  pode  e  deve  o  juiz  é  tomar 
cautela para que não se faça um acordo prejudicial ao trabalhador, em que este venha a 
transigir sobre verbas em que não exista a res dubia " [61] , o que equivale a dizer o que 
vimos insistindo, embora por outras palavras, mas com a mesma preocupação: verbas 
incontroversas não devem ser suprimidas no acordo.

            O  caráter  obrigatório  da  proposta  de  conciliação  não  se  esgota  no  artigo  846. 
Encerrada  a  instrução,  e  antes  que  o  juiz  proceda  ao  julgamento,  deve  renovar  a 
proposta: art. 850, CLT. Nota­se que a preocupação legal é com o breve encerramento 
do  processo,  com  certeza  na  intenção  de  favorecer  o  empregado  com  a  celeridade 
processual.  Preocupação,  no  entanto,  que  não  pode  mimetizar­se  em  supressão  de 
direitos do empregado.

            Para  completar  o  presente  tópico,  não  custa  lembrar  que  o  Enunciado  259  do 
TST assim prescreve: "Só por rescisória é atacável o termo de conciliação previsto no 
parágrafo único do art. 831 da Consolidação das Leis do Trabalho."

            3.3.2. Realidade fática

            Tem­se  que,  em  realidade,  o  juiz  é  pressionado  em  busca  do  acordo  a  todo 
custo.  Não  só  pelo  comando  legal,  como  temos  visto,  mas  por  outros  motivos  de 
natureza  diversa,  mas  nem  por  isso  menos  importantes  ou  significativos.  Bem  ao 
contrário. Têm os juizes contra si o aspecto material, representado pelo extraordinário 
número  de  processos  que  ingressam  diariamente  nas  Varas  do  Trabalho:  6.300 novos 

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processos  por  dia.  [62] .  Esse  volume  de  trabalho,  convenhamos,  quase  impossibilita  o 
trabalho de julgar dos juizes.

            A  par  dessa  realidade,  há  o  aspecto  social:  o  juiz  é  quem  vivencia  com  maior 
intensidade a situação do trabalhador: à sua frente, diariamente, passam os atores desse 
drama  social  chamado  desemprego.  Diz­se  que  o  Judiciário  é  o  único  poder  da 
República que tem o contato direto com o povo. É a isso que se referem.

            Da soma desses fatores  é que devemos extrair uma  idéia de  como a  Justiça do 


Trabalho, inicialmente, administra os seus atos em relação ao processo que se põe à sua 
apreciação.  É  óbvio  que  o  acordo  interessa  também  ao  Judiciário,  mas  desde  que 
cumpra  os  objetivos  de  justiça  social.  Tênue  e  frágil  é  essa  demarcação  imaginária: 
difícil separá­los, impossível se não tentar.

            3.4. AÇÃO RESCISÓRIA

            3.4.1. Conceito

            Genericamente, ação é o direito público subjetivo de invocar­se a jurisdição do 
Estado, para a solução de um conflito de interesses, em âmbito processual. O conflito de 
interesses, em sede processual, é aquele que decorre da clássica definição de Carnelutti, 
"conflito  de  interesses  qualificado  pela  pretensão  resistida  de  uma  das  partes  em 
conflito"  [63] ,  capaz  de  estabelecer  a  lide,  pois  ninguém  está  a  falar  em  outro  tipo  de 
interesses. Na espécie, a ação rescisória adquire características próprias, tendo em vista 
a  sua  finalidade  precípua.  Manuel  Antônio  Teixeira  Filho,  em  sua  obra  fundamental, 
estabelece o seguinte conceito: "é aquela por meio da qual se pede a desconstituição, da 
coisa  julgada,  nos  casos  previstos  em  lei,  podendo  haver  novo  julgamento  da 
causa."  [64]  Do  conceito,  extrai  a  essência  da  ação  rescisória,  alinhando  os  seus 
elementos peculiares: pedido (a jurisdição deve ser provocada, pois de ofício não pode 
agir),  desconstituição  (visa  desconstituir  a  coisa  julgada  que  adquiriu  qualidade  de 
sentença  irrecorrível),  coisa  julgada   (a  coisa  julgada  adquire  eficácia,  que  não  mais 
pode ser mudada, art. 467, CPC), nos casos previstos em lei (art. 485, incisos I a IX do 
CPC)  e  podendo  haver  novo  julgamento  (quando  assim  for  necessário,  e  desde  que 
solicitado, art. 488, I, CPC).

            3.4.2. Dolo processual

            A causa de rescindibilidade da sentença de mérito proferida nos autos de uma tal 
lide simulada é o dolo processual. O problema que temos analisado ao longo de nosso 
trabalho amolda­se, ipsis verbis, ao que enuncia a lei, de forma que a solução encontra­ 
se  ali  consignada:  "a  sentença  de  mérito,  transitada  em  julgado,  pode  ser  rescindida 
quando resultar de dolo da parte vencedora em detrimento da parte vencida..." (teor da 
1 a .  parte  do  inciso  III  do  artigo  485  do  CPC).  A  existência  do  dolo,  como  vimos  de 
demonstrar,  se  manifesta  em  toda  a  sua  exuberância,  inclusive  de  maneira  objetiva, 
como  a  que  não  deixar  margens  de  dúvida  de  sua  manifestação.  Manoel  Antônio 
Teixeira  Filho  expressa­se  sobre  essa  causa  nos  seguintes  termos:  "derivante  do  latim 
dolus  (artifício,  esperteza,  velhacada),  o  termo  dolo  indica,  na  terminologia  jurídica, 
toda sorte  de ardil,  de artifício,  de manha, de maquinação, que uma  pessoa coloca em 
prática com o escopo de induzir outrem à realização de um ato jurídico, em detrimento 
deste e em benefício daquela ou de terceiro." [65]  Pois bem. O que mais seja a atitude do 
empregador que dispensa o empregado sob alegação genérica de falta grave, sumária e 
informalmente, visando a abertura de um processo trabalhista para, dali a sabe­se quanto 
tempo, comparecer à audiência e oferecer quantia qualquer ao empregado, que não seja 

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o dolo processual acomodado nas palavras do brilhante jurista? Está agindo de boa­fé e 
com  lealdade  aquele  empregador  que  procura  se  valer  de  prazo  extravagante  para 
cumprir uma obrigação líquida, incontroversa, e, do mais ao melhor, obter a vantagem 
de uma sentença prontamente trânsita em julgado?

            A  estratégia  usada  pelo  empregador  na  busca  de  seus  intentos  benéficos  é  de 
uma simplicidade constrangedora. Não menos cruel é a sua tática que, sobretudo eficaz, 
é capaz de imobilizar completamente a reação do empregado.

            Prossegue o eminente jurista: "no plano específico do processo, o dolo consiste 
no emprego de meios astuciosos ou ardilosos, por um dos litigantes, atentórios ao dever 
de  lealdade  e  boa­fé,  com  o  objetivo  de  impedir  ou  de  dificultar  a  atuação  do 
adversário." Ao que, arrematando, cita  Emílio Betti: "em particular, o comportamento 
contrário  à  boa­fé  deve  ter  colocado  o  adversário  na  impossibilidade  de  defender­se e 
impedido  o  juiz  de  conhecer  a  realidade  das  coisas,  de  maneira  a  determinar  uma 
decisão  fundamentalmente  diversa  daquela  que  presumivelmente  se  teria  conseguido 
sem o mesmo comportamento." [66]  (grifamos).

            Referir­se  à  boa­fé  e  lealdade,  como  faz  a  lei  (art.  14,  II,  CPC),  é  por 
necessidade de que o processo se desenvolva por regras justas, facilitando reconhecer a 
razão a um dos interesses em conflito, objeto da lide. Boa­fé e lealdade, no entanto, são 
qualidades que resultam de valores pessoais, subjetivos, difíceis de mensuração pela lei. 
Silvio Rodrigues se manifesta sobre o princípio da boa­fé nos seguintes termos: "a boa­ 
fé é um conceito ético, moldado nas idéias de proceder com  correção, com dignidade, 
pautando sua atitude pelos princípios da honestidade, da boa intenção e no propósito de 
ninguém prejudicar." [67]  O que se pode fazer é separá­lo em seus efeitos, em objetivos 
e subjetivos. Em seus efeitos objetivos, podemos constatar o desprezo pelo princípio, ao 
ver  revelado  o  dolo  do  empregador  que  promove  uma  tal  lide,  como  já  o  fizemos  em 
determinada passagem do nosso trabalho, mas nunca é demais ressaltar.

            Senão  vejamos.  Aquele  empregador,  ao  promover  a  lide,  não  seguiu  o  que 
imperativamente  determina  a  lei  para  os  casos  de  demissão  de  empregado,  quaisquer 
que sejam as causas, sobremaneira a justa causa: não esboçou atendimento ao art. 477 
da CLT. Ora, a falta de vestígios dessa ordem só pode estar a confirmar a materialidade 
da sua intenção, sua "esperteza", a "velhacada", enfim. Da sua má­fé objetiva se faz o 
objeto,  materializa­se  seu  dolo,  não  mais  teórico,  é  prático  e  consistente.  Como  não 
reconhecer  suas  más  intenções  ao  provocar  os  dolorosos  e  irreparáveis  prejuízos 
causados ao trabalhador e seus familiares, com o objetivo mesquinho de obter vantagens 
processuais?  Nada  mais  é  capaz  de  comprovar  o  dolo  processual,  materialmente 
exposto, do que a exuberância dessas evidências.

            3.4.3. Coação

            A  coação,  elemento  sutil  e  não  menos  maléfico,  sempre  estará  presente  no  ato 
entabulado  pelo  empregador,  pois  é  o  reforço  necessário  com  que  conta  para  ver 
realizados  os  seus  intentos.  Somente  não  irá  expressar­se  se  não  fizer  efeito,  o  que 
poderá  ser  verificado  pela  reação  do  empregado  ao  se  negar  a  participar  do  acordo. 
Paradoxalmente,  aí,  apesar  da  presença  do  dolo  (que  é  constante,  eis  que  expressa­se 
objetivamente  pelas  razões  que  propugnamos),  não  haverá  a  coação.  Apesar  da 
tentativa,  no  entanto,  não  logrou  produzir  efeitos  no  ânimo  e  no  comportamento 
objetivo  do  empregado.  Nesses  casos,  quando  o  empregado  recusa­se  ao  acordo,  o 
processo  segue  seu  curso,  ocorrendo  o  desenvolvimento  normal  do  mesmo.  Daí  não 
cogitar­se de remédio processual, ao menos daquele de que tratamos. 

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            Mas  quando  realiza­se  a  lide  simulada,  temos  que  a  coação  produziu  o  seu 
efeito, ou seja, em conjunto com o dolo, temos aí a presença do vício de consentimento 
que  garante  ao  empregador  auferir  os  resultados  visados  na  promoção  do  feito.  E  a 
coação  também  poderá  vir  a  se  manifestar  de  maneira  objetiva,  e  não  apenas 
subjetivamente.  É  o  que  acontece  quando  o  empregador,  na  máxima  intenção  de 
garantir que os resultados se produzam, indica advogado de sua confiança para assistir 
ao  empregado  no  acordo  preparado.  Esse  fato,  objetivo,  comprova  a  coação  exercida 
sobre  o  empregado,  na  medida  que  o  induz  a  aceitar  uma  suposta  salvação,  algo 
articulado  para  incutir  confiança  no  abalado  ânimo  do  empregado,  que  se  encontra 
desesperado  frente  ao  problema  em  que  se  vê,  abruptamente,  envolvido.  O  patrão, 
compadecido, apresenta­lhe uma "tábua­da­salvação".

            O  empregado  –  entre  o  momento  da  sua  demissão  arbitrária  até  a  ocasião  da 
audiência, em  que lhe  será posta  uma  solução  –  nada  recebe  dos  direitos  que  lhe  são 
devidos  pelo  contrato  de  trabalho  extinto.  Seu  estado  de  ânimo  deteriora­se 
gradativamente  neste  interregno,  constrangido  pelas  necessidades  imperiosas  que 
passam a dominá­lo. Teme, apavora­se, pelas conseqüências que a situação lhe reserva 
(e  a  família,  os  filhos,  como  provê­los?  A  pressão  dos  credores,  aluguel,  contas...). 
Ademais, teme ficar marcado por um processo trabalhista que sequer deu causa. Tem­ 
se, assim, o temor instalado em seu ânimo. Será maior ou menor a depender da pessoa, 
suas convicções pessoais, fé religiosa, etc. Mas realizou­se a coação pelo empregador, 
pois a  situação criada tem  o potencial  de produzir os  efeitos esperados. O empregado 
irá  comparecer  à  audiência  com  ânimo  de  aceitar  o  que  quer  que  seja  para  livrar­se, 
instantaneamente, de suas agruras.

            Após  essas  constatações  de  ordem  prática,  vejamos  como  a  doutrina  trata  da 
coação. Segundo Maria Helena Diniz, para configurar­se a coação moral é necessária a 
ocorrência  dos  seguintes  requisitos:  "(a)  a  coação  deve  ser  a  causa  determinante  do 
negócio  jurídico...  ,  (b)  a  coação  deve  incutir  à  vítima  um  temor  justificado...  ,  (c)  o 
temor deve dizer respeito a um dano iminente... , (d) o dano deve ser considerável ou 
grave...  (e)  o  dano  pode  atingir  pessoa  não  pertencente  à  família  da  vítima...  "  [68] 
Todos os requisitos apontados pela autora estão latentes no caso em estudo, de forma 
precisa. A coação é a determinante do negócio jurídico visado pelo empregador, pois é 
claro  o  nexo  de  causalidade  entre  o  dolo  inicial  e  o  resultado  esperado.  O  temor 
incutido no ânimo do trabalhador é real, na medida em que é da relação de emprego que 
retira  sua  fonte  de  sustento.  Alijado  desse  patamar  mínimo,  o  temor  se  afigura  em 
autêntico  desespero,  capaz  de  alterar­lhe  a  vontade,  incapacitando­o  de  reagir  com 
serenidade  aos desígnios  impostos  pelo empregador. E acontece  exatamente  da  forma 
como  ensina  Silvio  Rodrigues,  a  quem  a  autora  se  refere:  "a  ameaça  não  precisa 
realizar­se  imediatamente,  basta  que  provoque,  desde  logo,  no  espírito  da  vítima,  um 
temor de intensidade suficiente para conduzi­la a praticar o negócio jurídico." [69]  Ora, 
o dano é considerável: o trabalhador abre mão de direitos legítimos, quiçá de natureza 
incontroversa,  apenas  para  ter  algo  à  disposição,  que  só  a  rapidez  da  conciliação  (do 
acordo entabulado) é capaz de oferecer. E esse dano pode atingir, como atinge, não só o 
trabalhador  e  sua  família,  mas  toda  a  comunidade  à  sua  volta,  direta  (eventuais 
credores)  e  indiretamente  (o  esvaziamento  do  Direito  do  Trabalho,  questão  bem  mais 
séria e delicada).

            Das  causas  que  são  apresentadas  como  possíveis  excludentes  da  coação,  em 
realidade mais servem para reafirmá­la do que a excluí­la. Enumera a autora, segundo a 
dicção  legal:  "(a)  ameaça  do  exercício  normal  de  um  direito...  ,  e,  (b)  simples  temor 
reverencial... " Ora, vejamos. O  patrão não está apenas a ameaçar   o exercício normal 
de  um  direito.  A  uma  porque  não  se  trata  de  simples  ameaça,  e,  sim,  de  um  ato 
dolosamente praticado. A outra, porque não está exercendo direito algum, ao contrário, 

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está avançando, atropelando, o direito do empregado de receber suas verbas rescisórias 
no  modo  legal.  E  nem  remotamente  se  há  de  falar  em  temor  reverencial,  pois  não 
estamos tratando de relações familiares ou similares.

            Como temos visto, o principal elemento a viciar o negócio é o dolo, mas não só. 
Forte  e  robusta  é  a  presença  da  coação.  O  empregador,  para  realizar  seus  intentos 
inconfessos,  necessita  coagir  o  empregado  a  aceitar  o  encaminhamento,  o  que  faz 
omitindo­se a cumprir o pagamento das verbas rescisórias na forma legal, só o fazendo 
por ocasião da primeira audiência, sabe­se lá quando, na forma de acordo. Daí reputar­ 
se  como  importante  o  elemento  coação,  como  forma  de  subjugar  o  empregado 
modificando­lhe  a  vontade,  minando  suas  resistências  físicas  e  morais  ao  extremo. 
Forma ardilosa, maliciosa, de aniquilar as possíveis reações do empregado que já não 
poderá  raciocinar  com  a  lógica,  mas  com  a  necessidade,  urgente  e  emergencial,  de 
sobrevivência  física.  Coação,  em  sua  forma  crua,  maturada  brandamente.  Essa  é  a 
realidade da coação empregada na produção da lide simulada na Justiça do Trabalho.

            Este, portanto, é o elemento capaz de fundamentar a invalidade da transação ­ e 
que  se  acomoda  com  perfeição  ao  artigo  485,  inciso  VIII,  do  CPC  ­  que,  juntamente 
com o dolo (inciso III do mesmo artigo), são capazes de levar à rescisão o acordo do 
qual tratamos. [70]

            3.4.4. Capacidade processual

            O que temos visto em sede de jurisprudência sobre as lides simuladas na Justiça 
do  Trabalho,  é  a  pretensão  rescindenda  motivar­se  em  colusão,  o  que  legitima  o 
Ministério  Público  do  Trabalho  a  atuar  como  parte,  com  fulcro  no  art.  82,  III, 
combinado  com  o  art.  487,  III,  b,  CPC.  De  fato,  sendo  o  "guardião"  da  lei,  cabe­lhe 
manifestar­se  quando  a  mesma  estiver  sendo  hostilizada.  Isto  é  comum  nos  casos  de 
simulação de lides com a finalidade de fraudar credores, enfim, naquelas outras formas 
de lides simuladas como vimos anteriormente. Mas, no caso em questão, a capacidade 
processual é do próprio empregado, vítima  daquela sentença viciada, pelas motivações 
espúrias em que se processou. Nesse particular, cabe refletir sobre o papel que cabe aos 
sindicatos.

            De  plano,  alinhamo­nos  com  a  lição  de  Manoel  Antônio  Teixeira  Filho,  que 
bem  distingue  a  posição  do  sindicato  entre  substituto  e  representante  processual,  ao 
comentar a dicção do inc. II do art. 8º da Constituição Federal. Substituto processual "é 
algo extraordinário (daí falar­se em legitimação anômala), razão por que agride o senso 
ordinário  presumir­se  que  o  referido  preceito  constitucional  aluda,  ainda  que 
implicitamente,  a  esse  fenômeno  invulgar."  [71]  O  sindicato  só  pode  defender  os 
interesses  do  trabalhador  como  representante  processual  (art.  839,  CLT),  como 
assistente processual (art. 50, CPC) e como prestador de assistência judiciária gratuita 
(Lei 5.584/70, art. 14). Como representante processual, requer autorização prévia para 
postular em juízo. Como substituto processual, no entanto, poderia agir o sindicato com 
a liberdade de autorização, substituindo o interessado. Anota o autor: "a possibilidade 
de  agir  na  qualidade  de  substituto  processual  dos  integrantes  da  categoria  constitui 
velho  anseio  dos  sindicatos  brasileiros."  [72]  Com  efeito,  é  o  que  sobressai  da  notícia 
publicada  na  imprensa  em  16/03/2005:  "Reforma  Sindical  Vai  Aumentar  Custos,  diz 
Indústria"  [73] ,  referindo­se  às  manifestações  sobre  a  Proposta  de  Emenda 
Constitucional  (PEC)  369,  que  trata  da  "reforma  sindical".  Na  reportagem  do  jornal, 
entre  outros,  manifesta­se  Armando  Monteiro  Neto,  presidente  da  Confederação 
Nacional da Indústria: "a figura da substituição processual vai estimular mais conflitos, 
criar  mais  passivos  e  desvalorizar  as  empresas  brasileiras.  Poderá  até  afugentar 

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investimentos no país, quando o investidor estrangeiro tomar conhecimento de que um 
sindicato  pode,  independentemente  de  quem  represente,  acionar  uma  empresa  sobre 
qualquer assunto." A despeito do discurso viciado, podemos constatar que há, de fato, o 
risco da utilização irresponsável do instituto, dado a facilidade que a falta de autorização 
prévia  do  empregado  a  possibilita.  O  empregado,  ou  grupo  de  trabalhadores,  poderá 
acionar  a  Justiça  do  Trabalho  através  do  sindicato  apenas  por  uma  denúncia,  pois 
estarão  substituídos  pelo  mesmo.  Difere  da  representação  processual,  pois  aqui  há  a 
necessidade de autorização, o que equivale a se indispor diretamente com o empregador, 
o que nem sempre é recomendável ou isento de riscos.

            Na  substituição  processual  o  substituto  assume  legitimidade  ativa.  Pode 


enfrentar diretamente o empregador, sem colocar em risco a identidade do trabalhador, 
que  estará  protegido  pela  engenhosidade  do  sindicato.  Este  poderá  postular  em  nome 
dos empregados da empresa tal, ou os operários do setor produtivo, etc. Seria um novo 
caminho  para  realizar  reivindicações  (até  aqui  apresentadas  diretamente  às  empresas, 
negociadas,  etc.),  para  apreciação  da  Justiça  do  Trabalho.  É  isso  que  temem  os 
empresários – o surgimento descontrolado de processos, aumentando o passivo judicial 
trabalhista. É possível, na medida em que os sindicatos passem a utilizar­se do instituto 
como instrumento qualificado de reivindicação.

            Por  ora,  no  entanto,  só  podemos  imaginar  o  sindicato  atuando  como 
representante processual, caso assim deseje o empregado vítima de uma lide simulada. 
A parte legítima, para figurar como autor é o empregado. Aliás, sindicatos verdadeiros, 
aqueles  que  realmente  representem  seus  interessados  (e  aqui  o  exemplo  do  Sindicato 
dos  Trabalhadores  Metalúrgicos  de  Itatiba),  têm  condição  de  atuarem  como 
representantes  processuais  de  empregados  vítimas  da  tal  lide  simulada  na  Justiça  do 
Trabalho,  postulando  reverterem  os  efeitos  maléficos  desses  acordos  viciados.  Para 
tanto, é necessário que orientem seus representados e tomem a frente na iniciativa que 
se  faz  urgente.  Do  mesmo  modo,  evidente,  incumbe  a  estes  comunicar  os  órgãos 
administrativos  para  as  providências  de  prevenção  cabíveis  (fiscalizações  que  visem 
inibir  o  descumprimento  da  lei,  desrespeito  às  normas  de  higiene  e  segurança  do 
trabalho, etc).

            3.4.5. Resumo

            Para  restar  claras  as  nossas  proposições,  delineamos  a  seguir  o  resumo  do 
procedimento.

            3.4.5.a. Objetivo:

            a)desconstituir  sentença  homologatória  de  transação  que  deu  fim  à  ação 


trabalhista  proposta  pelo  empregado  para  receber  parte  de  seus  créditos  rescisórios  a 
título de acordo;

            b)volta da ação ao seu curso normal para apreciação efetiva do mérito da causa;

            c)valores pagos a título de acordo na ação rescindenda serão compensados como 
antecipação de execução.

            3.4.5.b. Competência:

            Tribunal Regional do Trabalho (competência originária) em primeira instância, e 
Tribunal Superior do Trabalho, em instância recursal. 

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            3.4.5.c. Legitimação:

            ­ ativa: empregado dispensado irregularmente;

            ­ passiva: empregador que promoveu a dispensa.

            3.4.5.d. Pedido:

            ­ principal: rescisória de sentença homologatória do acordo;

            ­ acessório: novo julgamento, art. 488, inciso I, CPC.

            3.4.5.e. Fundamentos J ur ídicos:

            ­ dolo: art. 145, Código Civil;

            ­ coação: art. Art.151, Código Civil.

            3.4.5.f. Base Legal:

            ­ dolo: art. 485, inciso III, CPC;

            ­ coação: art. 485, inciso VIII, CPC. 

CONCLUSÃO

            O meio que se chega à lide simulada, tal qual aquela que na forma nos interessa, 
é ilegal e não pode ser aceito sob nenhum pretexto. Ao contrário, deve ser repelida com 
o  vigor  da  lei  e  da  moral,  por  todos  os  agentes  sociais  que  dela  se  aperceber  ou  se 
aproximar.

            Na ocorrência de um acordo que se afigure como tal, com nódoas de simulação, 
deve o mesmo ser extinto, voltando o processo ao seu curso normal, submetendo­se a 
julgamento real.

            O valor eventualmente pago a propósito de acordo deve ser lançado a título de 
antecipação  de  execução,  podendo  até  mesmo  ser  restituído,  se  o  que  se  apurar,  ao 
final, for menor que o valor pago – antecipado.

            Ademais,  e  por  todas,  o  descumprimento  do  art.  477  da  CLT,  como  norma 
cogente  e  imperativa  a  todos  obriga.  Ninguém  está  acima  da  lei,  e  o  ordenamento 
jurídico não é mero ornamento que se pode, ou não, usar de acordo com sua vaidade, 
vontade  ou  interesse  particular.  Esse  é  o  elemento  objetivo  do  dolo  processual,  a 
fundamentar uma Ação Rescisória que vise desconstituir o malfadado acordo.

            A vicejar tal prática, verdadeira praga que contamina o judiciário trabalhista de 
primeira  instância,  o  que  teremos  como  futuro  para  a  Justiça  do  Trabalho?  Nada  nos 
parece  pior  do  que  a  realidade  que  se  vislumbra:  juízes  atuando  como  meros 
homologadores  de  acordos  espúrios,  em  detrimento  de  sua  formação  e  sensibilidade 
social. Trabalhadores dobrados aos caprichos do capital ("mercado"), vendo evaporar­ 
se  os seus direitos,  a  despeito  de  contar  com  a  proteção  de  uma  das  melhores e  mais 

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completas legislações sociais do mundo.

            Reconheçamos,  portanto,  a  força  destrutiva  de  tal  prática,  capaz  de  levar  à 
derrocada  direitos  sociais  árdua  e  historicamente  conquistados,  em  favor  de  um 
capitalismo primata.

            A presente monografia se posiciona firmemente em posição de resistência a essa 
prática insidiosa. 

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            RODRIGUES,  Iran  Jácome.  Comissão  de  Fábrica  e  Trabalhadores  na 


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            SANTOS, Ernani Fidelis dos. Manual de Direito Processual Civil – V. 1. 10. ed. 
S. Paulo: Editora Saraiva, 2003

            SERSON, José. Curso de Rotinas Trabalhistas. 35. ed. S. Paulo: Editora Revista 
dos Tribunais, 1995

            TEIXEIRA  FILHO,  Manoel  Antônio.  Ação  Rescisória  no  Processo  do 


Trabalho. 3. ed. S. Paulo: Editora LTR, 1998

            ­ Outras Fontes:

            FIESP  –  Grupo  XIX­III,  CBTE  (Central  Brasileira  dos  Trabalhadores  e 


Empreendedores). Convenção Coletiva de Trabalho 2003/2005

            Jornal Folha de S. Paulo – várias edições

            Boletim IOB – ementário de jurisprudência – 2000 – 2005

            Sites:

            www.dieese.org.br  (Departamento  Intersindical  de  Estudos  Estatísticos 


Socioeconômicos)

            www.ibge.gov.br (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística)

            www.acsp.com.br  (Associação  Comercial  de  S.  Paulo  –  convênio  Instituto  de 


Economia da Fundação Getúlio Vargas) 

Notas

            01  REVISTA JURÍDICA CONSULEX. São Paulo, n. 175, abr.2.004, p. 26 ­ 39

            02  "MZS  DEMITE  E  NÃO  PAGA  DIREITOS!!"  Boletim  "Luta  Metalúrgica", 


Maio  de  2.004,  órgão  informativo  do  Sindicato  dos  Trabalhadores  Metalúrgicos  de 
Itatiba e Região.

            03  AMARAL,  Gilberto  Luiz  do,  OLENIKE,  João  Eloi.  A  Evolução  da  Carga 
Tributária – 1994/2005. Curitiba: IBPT, 2006. 

http://jus2.uol.com.br/doutrina/imprimir.asp?id=9927 25/5/2007 
Jus Navigandi ­ Doutrina ­ A lide simulada na Justiça do Trabalho  Page 33 of 37 

            04  Segundo noticiou o jornal Folha de S. Paulo ("Wal­Mart anuncia mais de US$ 
10 bi"),  a  rede  de  hipermercados,  "maior  varejista  do  mundo,  teve  aumento  de  16,2% 
em seus lucros no último trimestre de 2.004": 18/02/2.004, p. B14.

            05  Cf.  RODRIGUES,  Iran  Jácome.  Comissão  de  Fábrica  e  Trabalhadores  na 
Indústria. S. Paulo: Cortez, 1.990.

            06  disponível  em  www.dieese.org.br/rel/rac/salminfev06.xml,  {on  line}  <acesso 


em 22/05/2006>

            07  disponível  em 


www.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/trabalhoerendimento/  {on  line}<acesso 
em 19/06/2006>

            08 
DIEESE,  A  Negociação  dos  Pisos  Salariais  em  2005.  Revista  Estudos  e 
Pesquisas, Ano II, n. 19, Abril/2.006, p. 5.

            09  DIEESE, Para Pensar o Salário Mínimo. Revista Estudos e Pesquisas, Ano I, 
n. 5, Dezembro/2004, p. 3.

            10 
Pesquisa  sobre  Reabilitação  de  Crédito.  Disponível  em 
www.acsp.com.br/iegv/IEGV_pesquisa {on line} <acesso em 01/03/2.005>

            11  Uma observação pertinente. O Estado e suas instituições assumiram a tese do 
desemprego  como  política  de  governo,  visando  alcançar  seus  objetivos  imediatos  na 
gestão econômica.

            12 
NASCIMENTO,  Amauri  Mascaro.  Teoria  Jurídica  do  Salário.  S.  Paulo: 
Editora LTR, 1994, p. 18.

            13  NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Ob. cit., p. 31.

            14  PIMENTA, José Roberto Freire. Lides Simuladas: A Justiça do Trabalho como 
Órgão Homologador. Revista LTr, n. 01, ano 64, p. 39/56, Janeiro, 2.000

            15  Entrevista  realizada  em  22.02.2005,  cujas  respostas  foram  transmitidas  pelo 
meio telefax. Telefone de contato: 11­4524­3186

            16  SAAD, Eduardo Gabriel. CLT Comentada. 23. ed. S. Paulo: LTr, 1.990, p. 315.

            17  Nesse sentido: Acórdão unânime da 5 a . Turma do TST – RR 86.030/2003­900­ 
04­00.8 Rel. Min. Rider Nogueira de Brito – DJU de 12/03/2004, p. 634.

            18  Como exemplo: Convenção Coletiva de Trabalho firmada entre o Grupo XIX­ 
III  da  FIESP  e  a  CBTE  (Central  Brasileira  dos  Trabalhadores  e  Empreendedores), 
vigente no período 2003/2005.

            19  Nesse sentido: Acórdão unânime da 5 a  Turma do TST – RR­544.599/1999.5 – 


Rel. Juiz convocado Walmir Oliveira da Costa – DJ1 de 08/10/2004, p. 893. 

http://jus2.uol.com.br/doutrina/imprimir.asp?id=9927 25/5/2007 
Jus Navigandi ­ Doutrina ­ A lide simulada na Justiça do Trabalho  Page 34 of 37 

            20  Nesse sentido: Acórdão unânime da SBDI – 1 – E­RR­657.786/2002.2 – Rel. 
Min. Milton de Moura França – DJU de 09/07/2004, p. 19.

            21  Nesse sentido: Acórdão unânime da 1 a  Turma do TST – RR­588.541/1.999.8 – 


Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho – DJU de 21/06/2002, p. 640.

            22  Nesse  sentido:  Acórdão  unânime  da  2 a  Turma  do  TST  –  AIRR­1.123/1.998­ 
203­04­40.9 – Rel. Juiz convocado Horácio Senna Pires – DJ1 de 27/08/2.004, p. 1.003.

            23 
Nesse  sentido:  Orientação  Jurisprudencial  nº  329  da  Seção  de  Dissídios 
Individuais – Subseção 1 do TST – DJ1 de 09/12/2.003, p. 493.

            24  OLIVEIRA,  Francisco  Antônio  de.  Consolidação  das  Leis  do  Trabalho 
Comentada. 2. ed. S. Paulo: RT, 2.000

            25  SERSON, José. Curso de Rotinas Trabalhistas. 35. ed. S. Paulo: RT, 1995

            26 
Informação  disponível  {on  line}  no  site  www.mte.gov.br,  acesso  em 
18/02/2005.

            27  Nesse sentido: Acórdão unânime da 5 a  Turma do TST – RR­59.182/2.002­900­ 


02­00.8 – Rel. Min. Rider Nogueira de Brito – DJU de 14/11/2.003, p. 800.

            28  V. p. 9, nota 2.

            29  SAMPAIO, Aluysio. Dicionário de Direito do Trabalho. 3. ed. S. Paulo: LTr, 
1982, p. 202.

            30  MORAES  FILHO,  Evaristo.  A  Justa  Causa  na  Rescisão  do  Contrato  de 
Trabalho. 3. ed. S. Paulo: LTr, 1996

            31  RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. Curitiba: 
Editora Juruá, 2002, p. 209.

            32  Nesse sentido: Acórdão unânime da 4 a  Turma do TST – RR­616.199/1.999.2 – 


Rel. Juiz convocado José Antônio Pancotti – DJ1 de 04/06/2.004, p. 680.

            33  OLIVEIRA, Francisco Antonio. Ob. cit., p. 405.

            34  SERSON, José. Ob. cit., p. 440.

            35  Nesse sentido: Acórdão unânime da 1 a  Turma do TST – RR­678.343/2.002.2 – 


Rel. Min. Wagner Pimenta – DJ1 de 15/12/2.000.

            36  RUSSOMANO, Mozart Victor. Ob. cit., p. 214.

            37  RUSSOMANO, Mozart Victor. Ob. cit., p. 216

            38  Nesse sentido: Acórdão unânime da 1 a  Turma do TST – RR­713.081/2.000.0 – 

http://jus2.uol.com.br/doutrina/imprimir.asp?id=9927 25/5/2007 
Jus Navigandi ­ Doutrina ­ A lide simulada na Justiça do Trabalho  Page 35 of 37 

Rel. Min. João Oreste Delazen – DJU de 08/10/2.004, p. 750.

            39  Nesse sentido: Acórdão unânime da 3 a  Turma do TST – RR­552.034/1.999.7 – 


Rel. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi – DJU de 21/03/2.003.

            40  Nesse sentido: Acórdão unânime da 1 a  Turma do TST – RR­561.040/1.999.8 – 


Rel. Min. João Oreste Delazen – DJU de 29/08/2.003, p. 590/591.

            41  SERSON, José. Ob. cit., p. 442.

            42  SERSON, José. Ob. cit., p. 443.

            43  RUSSOMANO, Mozart Victor. Ob. cit., p. 222.

            44  No exato sentido que pretendemos: Acórdão unânime da 4 a  Turma do TST – 


RR­640.442/2.000.1 – Rel. Juiz convocado Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira – 
DJ1 de 02/08/2.002.

            45  RUSSOMANO, Mozart Victor. Ob. cit., p. 172.

            46  SERSON, José. Ob. cit., p. 500.

            47  Nesse sentido: Acórdão unânime da 4 a  Turma do TST – RR­39.393/2.002­900­ 


02­00.4  –  Rel.  Juiz  convocado  Luiz  Philippe  Vieira  de  Mello  Filho  –  DJ1  de 
18/02/2.005, p. 725.

            48  Nesse  sentido:  Acórdão  unânime  da  4 a  Turma  do  TST  –  RR­951/2.001­015­ 
10­85.5 – Rel. Min. Milton de Moura França – DJU1 de 18/02/2.005, p. 716.

            49  Nesse sentido: Acórdão unânime da 1ª Turma do TST ­ RR­717.873/2000­1 ­ 
Rel. Min. João Oreste Delazen DJ1 de 27.08.2004, p. 994.

            50  Disponível em <www.assediomoral.org/> Acesso em 24/05/2006.

            51  Nesse sentido, em lição luminar: Acórdão Unânime da 6ª Turma do TRT da 2ª 
Região – RO 20040071124­ Rel. Juiz Valdir Florindo – DO SP 12/03/2004.

            52 
FOLHA  DE  S.  PAULO.  Secretária  ganha  indenização  de  R$  42  mil  por 
ofensa de chefe. Dinheiro, 04/04/2006, p. D3.

            53  Lei Municipal nº 11.409 de 04/11/2002.

            54  Lei Municipal nº 13.288 de 10/01/2002.

            55 
Acórdão  unânime  da  SBD1  –  A­RR­496.496/1998­2­Rel.  Min.  Milton  de 
Moura França – DJ1 de 12.11.2004, p. 709.

            56  OLIVEIRA, Francisco Antonio. Ob. cit., p. 606 

http://jus2.uol.com.br/doutrina/imprimir.asp?id=9927 25/5/2007 
Jus Navigandi ­ Doutrina ­ A lide simulada na Justiça do Trabalho  Page 36 of 37 

            57  SAAD, Eduardo Gabriel. Ob. cit., p. 470.

            58  OLIVEIRA, Francisco Antonio. Ob. cit., p. 764.

            59  SAAD, Eduardo Gabriel. Ob. cit., p. 472.

            60 
Apud:  SAMPAIO,  Aluysio.  Dicionário  de  Direito  do  Trabalho.  3.  ed.  S. 
Paulo: LTr, 1982.

            61  OLIVEIRA, Francisco Antonio. Ob. cit., p. 605.

            62  Jornal Folha de S. Paulo, S. Paulo, 01.08.2004, p. F1.

            63  SANTOS, Ernani Fidelis dos. Manual de Direito Processual Civil. 10. ed. S. 
Paulo: Ed. Saraiva,. 2.003.

            64  TEIXEIRA  FILHO,  Manoel  Antônio.  Ação  Rescisória  no  Processo  do 
Trabalho. 3. ed. S. Paulo: Ed. LTr, 1.998.

            65  TEIXEIRA FILHO, Manoel Antônio. Ob. cit., p. 222.

            66  TEIXEIRA FILHO. Manoel Antônio. Ob. cit., p. 230.

            67  RODRIGUES,  Silvio.  Direito  Civil.  V.  3.29.  ed.  S.  Paulo:  Editora  Saraiva, 
2003, p. 61.

            68  DINIZ,  Maria  Helena.  Curso  de  Direito  Civil  Brasileiro.  V.  1.  18.  ed.  S. 
Paulo: Editora Saraiva, 2002, p. 396.

            69  RODRIGUES, Silvio. Ob. cit., p. 397.

            70  No  sentido  que  propugnamos:  Acórdão  Unânime  do  TST  –  ROAR­67930­ 
2002­900­04­00,  Rel.  Min.  Ives  Gandra  Martins  Filho,  DJ  01.08.2003.  Ainda  nesse 
sentido:  Decisão  000221/2003­PDI2  do  Processo  00822­2000­000­15­00­7­ARE 
publicado  em  13/06/2003.  {on  line}  disponível  em  www.trt15.gov.br,  acesso  em 
26/04/2005.

            71  TEIXEIRA FILHO, Manoel Antonio. Ob. cit., p. 107.

            72  TEIXEIRA FILHO, Manoel Antônio. Ob. cit., p. 106.

            73  Jornal Folha de S. Paulo, 16/03/2.005, p. B6.

 
 

Sobre o autor 
Cristovão Donizetti Heffner
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Sobre o texto: 
Texto inserido no Jus Navigandi nº1423 (25.5.2007) 
Elaborado em 11.2006. 

I nformações bibliográficas: 
Conforme a NBR 6023:2000 da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto científico publicado em 
periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma: 
HEFFNER, Cristovão Donizetti. A lide simulada na Justiça do Trabalho . J us N avigand i, 
Teresina, ano 11, n. 1423, 25 maio 2007. Disponível em: 
<http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=9927>. Acesso em: 25 maio 2007.
 

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