“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA

FACULTAD COMUNICACIÓN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

INVESTIGACIÓN FORMATIVA
TEMA:
“MOTIVACION LABORAL”

CICLO: I
INTEGRANTE:

YATACO MENESES BRENDA

TORRES PACHAS, CARLOS

ESPEJO APOLAYA JUNIOR PAUL

DOCENTE:

BARRERA SIGUAS EDGAR

CHINCHA – PERÚ

2018
DEDICATORIA

Este presente trabajo de investigación formativa

denominado “Motivación Laboral” está dirigido

principalmente a todas las empresas u organizaciones

que quieran alcanza el éxito en la vida. Así mismo

nuestro docente por impartirnos el tiempo y

dedicación requerida en nuestra formación académica

profesional.
 Índice

Capítulo I

1. La motivación: conceptualización y enfoques teóricos

1.1.- Motivación: Concepto.

a) Seguridad.

b) Afiliación.

c) Autoestima.

d) Autorrealización.

1.2.- Enfoques Teóricos de la Motivación.

1.2.1- Abraham H. Maslow.

1.2.2- Clayton Alderfer.

1.3.- Relación entre Motivación y Trabajo.

1.4.- La motivación, en el proceso del trabajo, puede provocar los siguientes efectos.

Capitulo II

2. Antecedentes de la motivación laboral: Factores satisfacción e insatisfacción laboral

2.1.- Antecedentes de la motivación laboral.

2.2.- Factores que favorecen la motivación laboral.

2.3.- Satisfacción laboral: factores de influencia positivos y negativos.

2.4.-Motivación intrínseca y motivación extrínseca.

2.5.- Factores que favorecen la satisfacción laboral.

2.6.- Factores de insatisfacción.

Capitulo III

3. Marco teórico.
4. Conclusiones.

5. Bibliografía.
 Introducción

El presente trabajo de investigación formativo tiene por Título “Motivación Laboral”, que hace

referencia al empleado en la organización que tiene como objetivo principal la productividad y

eficiencia en la empresa

Es importante saber que la motivación laboral influye en el desempeño organizacional,

conjuntamente con la empatía para que se sienta identificado consigo mismo y la organización.

También tenemos que saber que la motivación es algo muy importante porque así nos ayuda a

poder desempeñarnos más y así podernos sentirnos satisfechos con el mejor trabajo que la persona

da día a día y así se pueda sentir identificado

Finalidad de este trabajo formativo es demostrar que la motivación laboral es necesario para el

desarrollo personal y social de la empresa.

 Capítulo I

1. La motivación: conceptualización y enfoques teóricos

1.1. -Motivación: Concepto.

La conducta humana es un encadenamiento de actividades, ya sean de índole física o

mental, que le dan sentido a la existencia. Sabemos que toda actividad realizada por el ser

humano en determinado momento tiene una finalidad, es decir, lo conduce a un objetivo,

hacia alguna meta. Pero, ¿qué fuerza conduce a los seres humanos a la búsqueda de metas?

Consciente o inconscientemente el hombre experimenta muchas necesidades que se

convierten en motivos. Por lo tanto, las necesidades constituyen la principal fuerza

motivadora y todo individuo experimenta el deseo de satisfacerlas.

El ser humano tiende en primer término a satisfacer sus necesidades básicas como son:

alimentación, salud, sueño y vestido; al haber satisfecho éstas necesidades, siente nuevas

necesidades cuya satisfacción le proporcione:

a) Seguridad: vivienda, pertenecer a una familia, nivel económico estable.

b) Afiliación: identificación y aceptación en un grupo social.

c) Autoestima: logro personal, prestigio, confianza en sí mismo.

d) Autorrealización: trascendencia, creación, desarrollo.

Estas necesidades son el punto de partida para la motivación, desde la perspectiva de

Maslow. Al ubicarnos dentro del contexto laboral considero que la satisfacción o la

insatisfacción de las necesidades mencionadas determinan la conducta de los elementos

que participan en el proceso producción calidad.

1.2.-Enfoques Teóricos de la Motivación.

Las Teorías de Motivación que han sido elegidas para la investigación y que están

directamente relacionadas con el área laboral. Existen otras, pero solamente escogí las que

consideré que más se apegaban a la investigación realizada.

Teoría de Jerarquización de necesidades de Abraham H. Maslow

1.2.1- Abraham H. Maslow

Hace una jerarquía de las que él considera como necesidades humanas que se

constituyen a su vez en motivadoras. Esta jerarquización la inicia de forma

ascendente empezando por las necesidades fisiológicas, de seguridad, de afiliación o

aceptación, de estima y de autorrealización.

 Las necesidades fisiológicas. Son las necesidades básicas para la supervivencia

humana: alimento, agua, vestido, habitación y sueño; según Maslow hasta que

estas necesidades no han sido satisfechas, pueden otras necesidades motivar a

las personas.

 Necesidades de seguridad. Estas se traducen al sentimiento de bienestar, libre

de peligros y temores, de enfermedad, accidentes, temor de perder trabajo,

alimento, propiedades.

 Necesidad de afiliación o aceptación. El ser humano, como ser eminentemente

social, siente la necesidad de ser aceptado socialmente y de identificarse con

otros miembros de su grupo social.

 Necesidad de estima. Cuando los individuos han satisfecho sus necesidades de

pertenencia, sienten deseos de autoestimarse y ser estimados por otros miembros

 de su comunidad, lo que produce en ellos satisfacciones como: poder, prestigio,

posición y confianza en sí mismos.

 Necesidades de autorrealización. Según Maslow, esta es la necesidad superior

en jerarquía, la cual consiste en el deseo de convertirse en lo que cada quien es

capaz, usando como medio para el logro de algo, el potencial propio.

1.2.2- Clayton Alderfer propone que existen tres tipos de necesidades básicas:

necesidades de existencia, de relación y de crecimiento.

 Las necesidades de existencia. Son todas las distintas formas de deseos

materiales y fisiológicos: alimento, agua, buen trabajo, remuneración.

 Las necesidades de relación. Son las que significan la relación con la familia,

amigos, enemigos, compañeros de trabajo.

 Las necesidades de crecimiento. Son las que dan impulso al ser humano a influir

creativa y productivamente sobre el medio y sobre sí mismo.

1.3.-Relación entre Motivación y Trabajo.

La motivación, se relaciona directamente con la actividad laboral, debe ser empleada

continuamente, para que el interés de los obreros no decaiga en el trabajo, o para que a una

persona se le motive a actuar mediante la realización de ideas en los que ella misma establezca

metas y objetivos, que pueden ser personales o laborales.

Una inadecuada motivación laboral trae como consecuencia la indisciplina, la apatía y la

deserción laboral; finalmente el individuo buscar agruparse con amigos externos que llenen de

alguna manera sus motivos personales. Para dirigir la motivación hacia el trabajo ser necesario:

-Que el trabajador tenga cubiertas sus necesidades básicas. -Que se trate de actividades que
efectivamente puede realizar. -Y que tanto sus experiencias anteriores como la actividad que se

le propone sean entendidas por el sujeto como positivas, es decir, sean interesantes en sí o le

reporten algún beneficio concreto.

Es importante tomar en cuenta los factores que influyen negativamente en el trabajo de los

obreros, como son: tratos inadecuados, distracciones ambientales, problemas emocionales,

coeficiente intelectual, relaciones inadecuadas con el grupo, falta de disposición, carencia de

otros medios que motiven y faciliten el trabajo, todo ello debido a que por lo general no se sitúa

al obrero como centro del proceso producción-calidad.

Los trabajadores además se presentan con una problemática de su entorno, problemas como el

pandillerismo, el alcoholismo y la drogadicción algunas veces están presentes en el lugar en

que se desenvuelven con una fuerte influencia sobre ellos, o hay hogares desintegrados o niños

con conflictos emocionales. El seguimiento que se le puede dar a la problemática detectada es:

interesarse en la solución de determinada necesidad aportando lo necesario: cursos sobre

relaciones humanas, sobre valores éticos, mostrar interés en él, rodearlo de satisfactores

fisiológicos, afectivos y u n ambiente armónico de trabajo.

1.4.- La motivación, en el proceso del trabajo, puede provocar los siguientes efectos:

1).-Crear una necesidad estableciéndose simultáneamente, una tensión.

2).-Tender a un objeto capaz de satisfacer sus necesidades.

3).-Iniciar el esfuerzo o la acción para solucionar la dificultad de una manera ordenada.

4).-Dada la solución, satisfecha la necesidad, disminuye la tensión y el individuo retiene la

dirección o forma de comportamiento para actuar en situaciones parecidas.

 Capitulo II

2. Antecedentes de la motivación laboral: Factores satisfacción e insatisfacción laboral

2.1.-Antecedentes de la motivación laboral

A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrialización y la desaparición de los

talleres artesanos provoco una mayor complejidad en las relaciones personales del entorno

laboral, una disminución de la productividad y un aumento de la desmotivación de los

trabajadores. Para apaliar la situación se necesitaba encontrar el equilibrio entre los

intereses de los empresarios y los intereses de los trabajadores.

En 1920, cuando se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se empezó a

plantearse la importancia del bienestar de los y se inició la legislación sobre las condiciones

laborales. Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras teorías que

empezaron a tratar la motivación y, a partir de este momento, se empezó a relacionar el

rendimiento laboral del trabajador y su satisfacción personal con su motivación a la hora

de desarrollar su trabajo. Los primeros estudios concluirían que un trabajador que se sentía

motivado en su trabajo, era más eficaz, más responsable y además podría generar un buen

clima laboral.

A partir de estas conclusiones, las empresas tomaron la decisión de analizar qué buscan los

trabajadores cuando desarrollan su trabajo, cuál es su escala de necesidades, qué desean

satisfacer con su trabajo, cuáles son sus intereses, con qué trabajos se sienten más

identificados, que tareas les reportan más, etc. El objetivo final de estos análisis era

conseguir que los trabajadores se sintieran realizados como personas y como trabajadores

mediante el desempeño de su trabajo dentro de la empresa.

2.2.- Factores que favorecen la motivación laboral

Lo primero es resaltar que la conducta humana está orientada a alcanzar unos objetivos, así

se comprenderá mejor los factores que favorecerán la motivación en el trabajo; es decir, el

trabajador que esté motivado aportará todos sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la

empresa, ya que los objetivos empresariales habrán pasado a formar parte de sus propios

objetivos. Las motivaciones son muy diversas, existen tantas motivaciones como personas

o situaciones concretas.

La motivación de un trabajador puede ir desde obtener una retribución económica para

cubrir sus necesidades básicas y las de las personas que puedan estar a su cargo, hasta la

búsqueda del reconocimiento y prestigio social. Además, los elementos motivadores de los

trabajadores van evolucionando a lo largo del tiempo según el trabajador va cubriendo sus

necesidades y deseos. Para motivar a los trabajadores habrá que tener en cuenta sus

características personales como su escala de valores, su nivel cultural, la situación

económica del entorno en el que vive o los objetivos o metas que está interesado conseguir

mediante el desarrollo de su trabajo.

Evidentemente, las metas u objetivos de un trabajador en un país desarrollado son

radicalmente diferentes a las de un trabajador en un país en vías de desarrollo. La

personalidad y las necesidades de los trabajadores son los principales factores que los

empresarios y directivos deben valorar para conseguir garantizar la motivación de sus

trabajadores.

Podemos concretar que, para los trabajadores, las principales fuentes de motivación externa

son las siguientes:

  La retribución económica. Aunque, en ocasiones, a medida que un trabajador

va elevando su estatus económico comienza a disminuir la importancia que le da al

dinero. Por lo que podemos afirmar que el dinero no va a motivar de igual manera

a un trabajador que tenga sus necesidades básicas o primarias cubiertas que a un

trabajador que las necesita cubrir.

 El reconocimiento dentro de la empresa. Un reconocimiento continuo al

trabajador podrá dejar de ser motivador, el reconocimiento deberá ser proporcional

al trabajo que se desarrolle.

 La responsabilidad sobre el trabajo. Deberá corresponder con la formación y

las capacidades que el trabajador posea.

 El reconocimiento social. Es una gran fuente de motivación, y en ocasiones una

fuente de motivación superior al dinero, que el desarrollo de un trabajo sea valorado

y reconocido por la sociedad. EL proceso de motivación puede simbolizarse de la

siguiente manera:

2.3.- Satisfacción laboral: factores de influencia positivos y negativos

La satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a su entorno y

condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está directamente relacionada

con la buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo y los niveles de rentabilidad y

productividad.

2.4.-Motivación intrínseca y motivación extrínseca

La motivación intrínseca es la que tiene su origen en el interior de la persona con el objeto

básico de satisfacer sus deseos de autorrealización y crecimiento personal. Cuando alguien

 está motivado intrínsecamente obtiene placer por la propia realización de la tarea, es

decir, disfruta con el propio proceso.

Por el contrario, la motivación extrínseca depende de las satisfacciones que recibamos

del exterior, de las otras personas. En el ámbito laboral, dichas satisfacciones suelen estar

relacionadas con recompensas económicas: aumento de sueldo, bonificaciones, beneficios o

un ascenso.

2.5.- Factores que favorecen la satisfacción laboral

Además de lo anteriormente expuesto, los siguientes factores suman a favor del bienestar

y las sensaciones positivas de los empleados:

 Contratar a las personas adecuadas para cada puesto.

 Crear lazos con los trabajadores.

 Contar con un sistema de incentivos.

 Promover el trabajo en equipo y la formación adecuada.

 Crear espacios de descanso y desconexión, donde los empleados puedan charlar

mientras toman agua o un buen café.

2.6.- Factores de insatisfacción

Los siguientes factores influyen en el sentido contrario, es decir, provocan insatisfacción

laboral y sus temibles consecuencias, lo que hace que el trabajador no se siente involucrado

con el proyecto general de la empresa, cometa errores, baje la calidad del trabajo y los

mejores talentos acaben marchándose a la competencia.

 Salario bajo. Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo es fundamental que

reciba un salario alineado con su formación, experiencia, capacidad, funciones y

responsabilidad.
 Mala relación con los compañeros o jefes. Las actitudes prepotentes y desconsideradas,

sobre todo por parte de los superiores, son el principal motivo de una mal ambiente laboral.

 Escasa o nulas posibilidades de promoción. Es necesario flexibilizar las plantillas y que las

personas vean en la empresa un lugar donde poder desarrollarse en lo personal y en lo

profesional.

 Malas condiciones laborales. Falta de higiene en el trabajo, iluminación deficiente o

espacios insuficientes, son algunos de los factores que crean sensación de malestar y fastidio

en los trabajadores, impidiendo su bienestar.

 Imposibilidad de conciliar la vida familiar y laboral. Las empresas deben poner los medios

necesarios, implantando unos horarios racionales, para que las personas puedan cuidar y

atender a sus familias, en especial cuando tienen a su cargo personas mayores o enfermas y

niños pequeños.

 Por otra parte, el equilibrio es fundamental para conseguir la satisfacción laboral. Un

empleado al que se le exige un trabajo por debajo de sus expectativas y posibilidades puede

causarle frustración y sentimientos de fracaso. Pero el caso contrario, es decir, exigirle

demasiado es muy probable que le provoque excesiva presión y estrés. Estas situaciones,

aunque diferentes, deben siempre evitarse, pues ambos casos conducen al malestar e

insatisfacción del empleado.

 Capitulo III

3.Marco teórico

Mahillo Un empleado al que se le exige un trabajo por debajo de sus expectativas y posibilidades

puede causarle frustración y sentimientos de fracaso. Pero el caso contrario, es decir, exigirle

demasiado es muy probable que le provoque excesiva presión y estrés. Estas situaciones, aunque

diferentes, deben siempre evitarse, pues ambos casos conducen al malestar e insatisfacción del

empleado.

(2.000) Define como la motivación como “el primer paso que nos lleva a la acción”.

-Es cuando uno motiva a la persona para que pueda sentir más ánimo y pueda cumplir su acción

que se les plantea.

(Armstrong,1991:266) En que la motivación son los recursos humanos que consisten

fundamentalmente en mantener un alto desempeño.

-En que cuando uno realiza un buen trabajo hay muestra un mejor desempeño laboral.

González Esquivel (2002) En que la conducta humana es un encadenamiento de actividades ya

sean de índoles física y mental, que le dan sentido a la existencia.

-En que cuando uno le da sentido a la existencia uno puede lograr lo que se le propone y así

puede seguir adelante.

4. Conclusiones

El trabajador motivado sobre la base de sus propios intereses, sus vivencias, estar en las mejores

condiciones para lograr mejoras significativas; de ahí la importancia de que el jefe conozca bien a

sus trabajadores, y el medio social del cual son parte integrante, para que sus técnicas, respondan

eficazmente a la conducción del proceso producción-calidad.

Las mejores maneras de motivar al trabajador en una empresa deben ser:

 Elevando la autoestima de la persona, concientizándolo a que regrese a la fábrica aparte

de su trabajo- ideas creativas, con esfuerzo al extra

 Por lo regular los trabajadores no son capaces de apreciar el valor de la importancia de su

trabajo, pues con frecuencia no pueden comprender la relación que existe entre la

producción y la calidad, es por eso que se debe fomentar la iniciativa en las horas hábiles;

que sea creativo y productivo a la vez, que no se dedique únicamente a lo que se le diga

(cosas defectuosas de su trabajo)

 Apoyados en la teoría de Abraham H. Maslow llegamos a la conclusión de que la

motivación constituye un factor muy importante para llevar a cabo cualquier actividad, ya

que todo ser humano tiene motivos que lo llevan a realizar actividades, que le proporcionan

la satisfacción de diferentes necesidades que se suscitan en todo ser humano. Aquilatar

beneficios personales y familiares, porque a la familia no le falte alimento, paseo y

diversión. "Debes abrir los ojos en la mañana y dar gracias a Dios porque amaneciste y

también porque tienes trabajo"

 Más específicamente, la motivación en el trabajo juega un papel muy importante ya que

forma parte del proceso producción-calidad y está presente desde el inicio hasta la
 culminación de éste. Se ha fomentado el cuidado del equipo de seguridad y el respeto a su

persona al igual que las normas que rigen en cada departamento y en general en la fábrica.

 Y es así como cumpliendo con el trabajo y con la sociedad se trata de formar trabajadores

honrados, administrados, normativos, con deseos de superación, con buenas relaciones

humanas y responsables. Considero en forma muy particular que la mejor manera de

motivar al trabajador es el mejoramiento económico: prestaciones como son ahorro

duplicado, utilidades anuales, aguinaldo, vacaciones pagadas, rifas f espectáculos, viajes,

eventos sociales, posada con show, gastos médicos mayores para el trabajador y su familia,

grados jerárquicos para poder tener carro del año de la misma compañía.
5. Bibliografía

Abad, R. (2009). Como evitar la fuga de los mejores empleados. Microsoft. Centro para

empresas y profesionales

Álvarez López, L. F. La satisfacción laboral su medición y evaluación. Clima Laboral.

Artículo 04/2005

https://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/1144/1/TFG-B.60.pdf

http://eprints.uanl.mx/1061/1/1020149014.PDF