Trabajo Final Orga

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
CAREERA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA
“Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral en los trabajadores del

área de seguridad de la empresa SERPAR de Villa El Salvador en el año
2018”
CURSO:
Psicología de las Organizaciones
PERTENECE A:
Casaño Rivera, Esther

Melo Bernabel Julio
Ramírez Mallco, Rodrigo
Simón Crispín, Stive
DOCENTE:
Julio Castro García
CICLO:
Quinto
2018 - I
Universidad Científica del Sur
Presentación
En la actualidad, los estudiantes se desarrollan de manera competitiva en la

formación de su aprendizaje donde implica manejar un desarrollo continuo de
información, trabajos e investigaciones que ayuden a poder realizase como
futuros buenos profesionales. Es por ello, que en el presente trabajo asignado al
curso de Psicología Organizacional pretendemos mostrar nuestras habilidades y
aportar información que ayude a entender el desarrollo de la inteligencia
emocional en los colaboradores dentro de una organización.
Para tal fin realizamos un análisis de la organización y consideramos de gran

importancia los temas de inteligencia emocional y desempeño laboral. Por
consiguiente, el objetivo de la investigación es identificar la “Influencia de la
inteligencia emocional en el desempeño laboral de los trabajadores del area de
seguridad de la empresa SERPAR de Villa el Salvador.
Finalmente, esperamos que los resultados obtenidos sean de gran aporte y

conciencia para las organizaciones de nuestro país, logrando así tener
colaboradores con alto rendimiento laboral.
Dedicatoria
La presente investigación se la dedicamos a nuestra familia, a la Universidad

Científica del Sur y a los investigadores que deseen trabajar este tema.
Agradecimientos
En primer lugar, queremos agradecer a Dios por permitirnos estar presentes en

un trabajo de investigación, por cuidarnos de las dificultades que se pueden
presentar en la vida.
En segundo lugar, a nuestra familia por ser el apoyo moral y económico que
necesitamos para realizarnos y apoyarnos siempre en nuestras metas.
En tercer lugar, a la empresa SERPAR, especialmente al área de seguridad por

permitirnos acceder a sus colaboradores para la intervención del trabajo.
Finalmente, a nuestro profesor, Julio Castro García por el apoyo y las

correcciones que nos dio para la culminación de la investigación.
RESUMEN

area de seguridad de la empresa SERPAR de Villa El Salvador en el año
2018”
El propósito de este estudio es identificar la relación entre las variables

inteligencia emocional y desempeño laboral en un contexto sociodemográfico y
organizacional específico. La inteligencia emocional ha sido medida con la
escala de Inteligencia Emocional de Weisinger, la cual considera las
dimensiones autoconciencia, control de emociones, Automotivacion,
relacionarse bien y asesoría emocional y para el desempeño laboral se utilizó la
Escala Grafica de Desempeño Laboral que incluye las dimensiones desempeño
en la función y características individuales. La muestra estuvo conformada por
los trabajadores del area de seguridad de la empresa SERPAR de Villa el
Salvador. Los resultados indican que no existe una relación entre las variables
inteligencia emocional y desempeño laboral, asimismo sucede con la relación
entre las dimensiones de ambas variables.
Palabras claves: Inteligencia Emocional, Desempeño Laboral, Trabajadores

Abstract
The purpose of this study is to identify the relationship between the variables
emotional intelligence and work performance in a specific sociodemographic and
organizational context. Emotional intelligence has been measured with the
Emotional Intelligence scale of Weisinger, which considers the dimensions of
self-consciousness, control of emotions, self-motivation, good relationships and
emotional counseling, and for the performance of the work the Graphical Scale
of Labor Performance that includes the dimensions Performance in the function
and individual characteristics. The sample consisted of workers from the security
area of the SERPAR company in Villa el Salvador. The results indicate that there
is no relationship between the variables emotional intelligence and work
performance, also happens with the relationship between the dimensions of both
variables.
Keywords: Emotional Intelligence, Work Performance, Workers

Índice
CAPÍTULO I: Introducción
1.1 Planteamiento del problema

1.2 Formulacion del problema
1.3 Objetivos
1.4 Justificación e Importancia
1.5 Viabilidad
CAPÍTULO II: Marco Teórico
2.1 Antecedentes
2.1.1 Antecedentes nacionales
2.1.2 Antecedente internacionales
2.2 Base Teórica
2.2.1 Inteligencia Emocional
2.2.2 Desempeño Laboral
2.3 Definición de las variables operacionales
2.3.1 Inteligencia emocional
2.3.1.1 Autoconciencia
2.3.1.2 Control de las emociones
2.3.1.3 Automotivacion
2.3.2.4 Relacionarse bien
2.2.2.5 Asesoría emocional
2.3.2 Desempeño Laboral
2.3.2.1 Desempeño en la función
2.3.2.2 Características individuales

2.4 Hipótesis
CAPÍTULO III: Metodología y Materiales
3.1 Tipo de Investigación
3.2 Diseño
3.3 Población y Muestra
3.4 Operacionalización de las variables
3.5 Técnica e instrumento de recolección de datos (validez y confiabilidad)
3.6 Procesamiento y análisis de los datos
CAPÍTULO IV: Resultados
4.1 Presentación de resultados
4.2 Contrastación de hipótesis
4.3 Discusión
- Conclusiones
- Recomendaciones
- Referencias Bibliográficas
- Glosario
- Anexos

area de seguridad de la empresa SERPAR de Villa El Salvador en el año
2018”
Capitulo l: Introducción
1.1 Planteamiento del problema:
Actualmente las empresas de esta época están focalizadas en desarrollar su

producción y venta, en solucionar conflictos dentro del clima laboral utilizando
nuevas tecnologías y estructuras, o cualquier situación de una forma superficial
o solo por mejorar tensiones, pero sin llegar a solucionar de un forma completa
o adecuada. Asimismo, para asumir retos y poder llegar a cumplir objetivos la
mayoría de organizaciones se centran en reclutar personas con gran capacidad
de manejo de información, datos estadísticos, muestras, porcentajes, es decir,
todo lo relacionado al aspecto cognoscitivo y/o académico y se deja de lado el
aspecto afectivo, solución de problemas, manejo de emociones, habilidades inter
e intra personales, es decir, acerca de lo que propone actualmente, la inteligencia
emocional en los trabajadores.
El planteamiento del problema tambien está inmerso dentro de la satisfacción de

los trabajadores en sus organizaciones, muchos de ellos no sienten que exista
un buena comunicación ni relación entre compañeros ni con empleadores, por
ejemplo, al presentarse un conflicto interno, no existe las habilidades para poder
comprender a los demás ni las soluciones frente al problema.
En estas condiciones, se torna primordial la inteligencia emocional, que

actualmente no se ha desarrollado en gran plenitud, ya que no funcionan las
maneras antiguas de cómo se organización los negocios, los desafíos que se
presentan (más competitivas), las relaciones sociales, entre otros temas. Es así
que todos estos aspectos aumentan el valor e importancia que debe darse a la
inteligencia emocional, ya que hay un aumento de las presiones competitivas y
esto a su vez otorga nuevo valor a los trabajadores para tener iniciativa y poder
desarrollar su inteligencia emocional ante una permanente necesidad por los
diversos cambios y métodos para poder tener un clima organizacional adecuado
y sumándole capacidades empáticas y sociales, resultan más esenciales, sin
embargo hoy en día lo expuesto no se cumple en una totalidad y falta tiempo

para poder desarrollarlo en plenitud.
Por lo propuesto anteriormente, se da a conocer que hoy en día las empresas

se enfrentan a un enorme reto, que es el de eliminar en sus empleados la
incapacidad para afrontar adecuadamente a los cambios del clima laboral en que
se operan y poder lograr llegar a superar fracasos en los negocios, además de
elevar el desempeño orientándose a una mejor calidad. Es así como se
mencionó, se necesita la inteligencia emocional básicamente para que los
trabajadores se conozcan a sí mismos y conozcan a los demás y puedan
desarrollar habilidades de empatía y solución de problemas en el centro de labor
donde se desempeñen, además que ayuda a potenciar las habilidades como
profesional y sobre todo más humanista.
1.2 Formulación del problema:
 General:
PG: ¿Cuál es la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral

en los trabajadores del área de seguridad de la empresa SERPAR de Villa
el Salvador en el año 2018?
 Específicos:
PE1: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión

“desempeño en la función” en los trabajadores del área de seguridad de la
empresa SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018?
PE2: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “control de las emociones” y la

dimensión “desempeño en la función” en los trabajadores del área de seguridad
de la empresa SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018?
PE3: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “automotivación” y la dimensión

PE4: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión

PE5: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “asesoría emocional” y la dimensión

PE6: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión

“características individuales” en los trabajadores del área de seguridad de la
PE7: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “control de las emociones” y la

dimensión “características individuales” en los trabajadores del área de
seguridad de la empresa SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018?
PE8: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “automotivación” y la dimensión

PE9: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión

PE10: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “asesoría emocional” y la

seguridad de la empresa SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018?
1.3 Objetivos:
 General:
OG: Determinar la relación entre las variables inteligencia emocional y el

desempeño laboral en los trabajadores del área de seguridad de la
empresa SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018.
 Específicos:
OE1: Determinar la relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión

OE2: Determinar la relación entre la dimensión “control de emociones” y la

de la empresa SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018.
OE3: Determinar la relación entre la dimensión “automotivación” y la dimensión

OE4: Determinar la relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión

OE5: Determinar la relación entre la dimensión “asesoría emocional” y la

de la empresa SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018.
OE6: Determinar la relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión

OE7: Determinar la relación entre la dimensión “control de emociones” y la

seguridad de la empresa SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018.
OE8: Determinar la relación entre la dimensión “automotivación” y la dimensión

OE9: Determinar la relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión

OE10: Determinar la relación entre la dimensión “asesoría emocional” y la

seguridad de la empresa SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018.
1.4 Justificación e importancia:
Después de todo lo expuesto anteriormente, se dará a conocer la importancia de

la inteligencia emocional que es definida por Bar-On como “un conjunto
habilidades y conocimientos emocionales que se manifiestan en la forma efectiva

de afrontar las dificultades que se van presentando en la vida” (Bar-On, 1997),
derivando de este concepto, este tipo de inteligencia se centra en comprender,
ser consciente, autorregular y expresión de emociones de una forma adecuada
hacia la propia organización, los demás trabajadores y los clientes.
En la actualidad, a un nivel mundial las empresas están frente a enorme reto,

que es el de garantizar el gran éxito mediante un desarrollo global sobre
aprendizaje organizacional, en donde debe priorizar las habilidades sociales y
comprensión. En la actualidad las empresas ya no solo evalúan a los
trabajadores por su nivel de inteligencia, ni por trayectoria o experiencia, sino
que tambien lo hacen por la forma que se relacionan consigo mismos y con los
demás. El psicologo John Diaz (2015) menciona que, en un mundo competitivo
empresarial, se debe tener claro que la inteligencia emocional, genera
competencias que influencian la habilidad de una persona para enfrentarse a las
demandas y presiones del entorno, a su vez, sirven como una herramienta para
dar valor agregado a las organizaciones y lograr la eficiencia y eficacia.
Asimismo, dentro del mismo aspecto, se puede manifestar que las diversas
aptitudes y actitudes emocionales se están posicionando a la vanguardia en los
diversos ámbitos de las diversas empresas, esto involucra cambios radicales en
los lugares donde se labora, que da para las personas una nueva forma de
competición. Es por eso que como futuros profesionales de la salud mental es
importante resaltar los diversos aspectos y factores sobre la inteligencia
emocional dentro del ambito organizacional para que se construya y existe un
excelente clima laboral. En una investigación realizada sobre el Manejo de
inteligencia emocional en el 2015, se halló que las personas con habilidades
emocionales bien desarrolladas, tienen más probabilidades de sentirse
satisfechas y ser eficaces en su vida, y de dominar los hábitos mentales que
favorezcan su propia productividad; las personas que no pueden poner cierto
orden en su vida emocional libran batallas interiores que sabotean su capacidad
de concentrarse en el trabajo, pensar con claridad o elegir las reglas tácitas que
gobiernan en éxito en la política organizativa. Asimismo, en otro estudio, dentro
de la empresa servicios temporales “Humanos Internacional E.U” de la ciudad
de Ibagué, se observa la necesidad de identificar y determinar el manejo de la
inteligencia emocional en el ámbito laboral, que garantice un diagnostico en el

cual se determinen los niveles o grados de los diferentes factores de la
inteligencia emocional, donde se establezcan estrategias para optimizar el éxito
de la misma.
Asimismo, es necesario que las organizaciones comprendan que la inteligencia

emocional genera competencias que repercuten diversas habilidades de un
grupo de trabajadores para hacer frente a diversas demandas, presiones y
tensiones del entorno laboral. Por lo tanto, esto servirá como una potencial
herramienta para añadir valores a las diversas organizaciones y así poder ejercer
un papel significativo. Es así que dado que la inteligencia emocional es una
habilidad de las personas y es dado recalcar que no solo el éxito de una
organización se mide por la productividad, sino que es una interacción de
diferentes habilidades que deben poseer cada trabajador para ofrecer
combinaciones de ideas y soluciones creativas y complejas, que hoy en día es
necesaria en este mundo globalizado.
Por consiguiente se considera de importancia que estos tipos de investigaciones

servirán de base o apoyo a diversas instituciones, empresas, estudiantes o
profesionales del área de psicología o diversas carreras inmersas dentro del
ambito laboral a conducir a una mejora sustancial a dar respuestas a las
empresas con un alto nivel de manejo de talento humano que estén relacionados
a metas o retos en conjunto establecidos y a su vez a las exigencias de obtener
resultados efectivos bajo la inteligencia emocional.
1.5 Viabilidad:
El tema a investigar cuenta con una amplia gama de información, ya sea física
(libros, artículos, afiches, periódicos etc) o virtual (internet, anuncios online, redes
sociales, etc) a la cuales se puede acceder sin dificultad.
El estudio poblacional se realizará a los trabajadores del area de seguridad de la

empresa SERPAR. De esta misma forma la investigación no está libre de recurrir
a los procedimientos éticos y formales, por lo que se entrega un consentimiento
informado a la muestra elegida.
La investigación se realizó en el presente año 2018 en un pequeño periodo de

tiempo, siendo aproximadamente durante 3 meses dividido en diversas
sesiones. Los test utilizados contienen preguntas cerradas y el tiempo de
aplicación es de 10 minutos aproximadamente.
La presente investigación no requiere de un financiamiento mayor, ya que todos

los gastos son divididos entre el equipo de investigadores. Asimismo, se cuenta
con recursos y materiales propios como: hojas, impresoras, etc.
Capitulo ll: Marco Teórico
2.1. Antecedentes:
2.1.1 Antecedentes Nacionales:
Garaycochea, H. & Alarcón, D. (2004) realizaron un estudio de inteligencia

emocional en ejecutivos del consorcio bon gourmet de Arequipa. El objeto de la
presente investigación fue determinar si los Ejecutivos del Nivel I y II según el
organigrama de una empresa poseen una adecuada Inteligencia Emocional,
para manejar óptimamente el Consorcio Bon Gourmet. Se evaluaron ocho
Ejecutivos, cuatro del Nivel I y cuatro del 26 Nivel II según su tiempo de servicio.
El Instrumento de Medición aplicado fue el Test de Ryback de Cociente
Emocional del Ejecutivo, siendo su confiabilidad relativa en la medida que se
vaya utilizando el test y comprobando su efectividad que es el de comprobar el
Cociente Emocional en los Ejecutivos al analizar el promedio del Cociente
Emocional de los Ejecutivos de los Niveles I y II para la presente investigación.
En los miembros de la empresa se observó predisposición para promover el
desarrollo de la organización, lo que facilitó el curso de la investigación. Por lo
tanto, se llegó a la conclusión de que los Ejecutivos del Nivel I alcanzaron
excelentes promedios de Inteligencia Emocional en comparación a los ejecutivos
del Nivel II del Consorcio Bon Gourmet. Palabras Claves: Inteligencia Emocional,
Cociente Emocional, Efectividad Personal, Efectividad Organizacional.
Orué - Arias E. (2010) en una empresa peruana tuvo como objetivo determinar
la relación entre los niveles de inteligencia emocional de los trabajadores de una
empresa peruana y su desempeño laboral cuyo método fue investigación
descriptiva - explicativa. En la investigación se aplicó una encuesta en una
muestra de 187 trabajadores de diversas áreas de la empresa, bajo cuatro

variables para medir la inteligencia emocional: Autoconocimiento,
automotivación, autocontrol y control de las relaciones interpersonales. En la
investigación se concluyó que existe una relación entre los niveles de inteligencia
emocional y su desempeño laboral.
Yabar Bornaz, K. (2014) tuvo como objetivo determinar si la inteligencia

emocional se relaciona con el desempeño laboral del personal de salud
administrativo que labora en la Micro Red La Molina – Cieneguilla cuyo método
es cuantitativo a un nivel descriptivo y correlacional. El estudio estuvo
conformado por 65 trabajadores del personal de salud administrativo de la Micro
red La Molina – Cieneguilla. Se determinó según la prueba de correlación de
Spearman que existe una relación significativa entre la inteligencia emocional y
el desempeño laboral del personal de salud administrativo que labora en la Micro
Red La Molina – Cieneguilla.
Fajardo, P y Pilar, R. (2017) La investigación tuvo como objetivo determinar la

inteligencia emocional y el desempeño laboral en las tele operadoras de EsSalud
en Línea Lima -2017” tuvo como objetivo, determinar la relación de causa efecto
entre la inteligencia Emocional y el desempeño laboral en las tele operadoras de
EsSalud en Línea Lima que atienden el Centro de Atención de Llamadas del
Seguro Social. La investigación obedece a un enfoque cuantitativo, de tipo
básico, desarrollado bajo un diseño correlacional, habiéndose utilizado la técnica
de la encuesta, con una población comprendida por 175 trabajadores del Centro
de Atención de Llamadas del Seguro Social, y aplicó cuestionarios a una muestra
de 120 tele operadoras y se utilizó la prueba de correlación de rho de Spearman
para la contratación de las hipótesis. Asimismo, los resultados indican que la
inteligencia emocional se relaciona directa, alta y significativamente con el
desempeño laboral del personal de EsSalud en Línea Lima.
2.1.2 Antecedentes Internacionales:
Molina, Valeria en el 2014, realizó un trabajo de Investigación sobre Psicología

Industrial, específicamente Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral. El
objetivo fundamental es determinar la relación del nivel de inteligencia emocional
establecido en el proceso de selección con el desempeño laboral, de los
trabajadores de “Proasetel S.A.”. El fundamento teórico: se lo realizó con la teoría

de Daniel Goleman, la misma que menciona que la inteligencia emocional es la
capacidad de reconocer los sentimientos propios y los de los demás, para así
manejar bien las emociones y tener relaciones más productivas con quienes nos
rodean. Investigación no experimental y de tipo correlacional. La conclusión
principal se refiere a que los empleados que revelaron un puntaje alto en los
factores de inteligencia emocional tuvieron un desempeño laboral que se ubicó
en un rango de muy satisfactorio. (p. 178)
Pereira, Samayoa., S. (2012) la presente investigación se realizó con 36

trabajadores de la empresa Servipuertas S.A. de la ciudad de Quetzaltenango,
para ello se estableció como hipótesis de investigación que la inteligencia
emocional influye en el desempeño laboral del trabajador, se utilizó el método de
investigación descriptiva y se evaluó por medio del test de inteligencia emocional.
Se concluyó que el personal de la empresa posee un nivel promedio de
inteligencia emocional, lo que indica que poseen un óptimo manejo de las
situaciones adversas en las que se desenvuelven, el 72% están por encima del
rango promedio, además se demostró que el 81% de los evaluados se
encuentran en un rango de desempeño superior que llena las expectativas de la
organización, en base a los resultados obtenidos mediante el coeficiente de
correlación de Pearson se demostró una correlación débil, la cual indica que la
inteligencia emocional no influye en el desempeño laboral de los trabajadores de
la empresa.
Barbosa, Ramírez., L (2013) el presente estudio aplicado, de tipo descriptivo, se

utilizó el planteamiento de Lubit (2004), quien propone la existencia de dos
componentes de la inteligencia emocional: competencia personal y competencia
social. El instrumento fue aplicado a 18 colaboradores que se desempeñan en
las jefaturas de tres empresas en Bogotá, una de producción y dos de servicios.
El objetivo investigativo fue describir el estilo de liderazgo, el desempeño en
competencias de liderazgo eficaz y el nivel de habilidades de la inteligencia
emocional de jefes que trabajan en tres empresas ubicadas en la ciudad de
Bogotá. Los resultados muestran que los líderes tienden a autoevaluarse con un
mayor número de conductas de liderazgo transformacional que de liderazgo
transaccional, a diferencia de sus seguidores que los evalúan más como líderes
transaccionales. Existe bajo dominio de competencias personales y sociales de

la inteligencia emocional, teniendo impacto en el estilo de liderazgo y en las
variables de consecuencias organizacionales liderazgo e inteligencia emocional
en personas que desempeñan jefaturas en empresas de Bogotá
2.2. Bases teóricas:
2.2.1 Inteligencia emocional:
Salovey y Mayer (1993) definen la inteligencia emocional como un tipo de

inteligencia que incluye la capacidad para controlar las emociones propias y las
de los demás, separar entre ellas y usar la información como conductor de los
pensamientos y acciones. Según Limonero et al. (2004) la descripción de
inteligencia emocional consta de una gama de habilidades dentro de los
procesos a) percepción, valoración y expresión de la emoción, esta ayuda en el
reconocimiento de las emociones propias y ajenas, y la capacidad para
manifestarlas; b) entender y examinar las emociones, que permite comprender
las relaciones entre de ellas mismas, y localizar lo que las ha originado; y c)
modulación de las emociones, capacidad para controlar las emociones propias
y ajenas.
Así mismo Salovey y Mayer (1990) citados por Cira et al. (2006) refiere que la
inteligencia emocional es una forma de expresarse hacia el mundo a través de
los sentimientos e incluye las capacidades de manejar los impulsos,
autoconciencia, motivación, entusiasmo, la firmeza, empatía, agilidad mental,
adecuación y comportamiento del hombre en cualquier establecimiento
organizacional.
Para Weisinger (2002) la inteligencia emocional se compone de cuatro de

elementos:
1. La capacidad de percibir valores y expresar emociones

2. Capacidad de poder experimentar, para facilitar el entendimiento de uno
mismo y de otras personas, a partir de la voluntad.
3. Capacidad para comprender las emociones y el conocimiento que de ellas se
deriva.
4. Capacidad para regular las emociones para el conocimiento emocional e

intelectual.
Otras de las aportaciones en cuanto a la definición es la de Goleman (1998)

citado por Cira et al. (2006) quien señala que la inteligencia emocional más las
experiencias son las que determinan y arrojan las respuestas superiores en el
espacio profesional, y que los conocimientos no son los únicos que establecen
la competitividad y productividad ya sea individual como colectivo. Pues esto
permitirá reconocer los sentimientos de uno mismo y también la de los demás, y
así poder crear automotivación para el mejoramiento de las emociones.
Por lo concedido podemos comprender la inteligencia emocional como aquellas

destrezas que permite conocer y controlar los sentimientos propios y así mismo
interpretar y afrontar los sentimientos de otras personas, satisfacer los
comportamientos adecuados para cada situación para ser eficaces en la vida,
para particularmente concebirnos practicas mentales que nos ayuden a mejorar
o generar productividad y formar mejores estilos de comunicación.
Teniendo en claro los conceptos de inteligencia emocional, podríamos apreciar

otras definiciones, pero ya desde una perspectiva organizacional tal como señala
Goleman (1999) citado por Cira (2006), donde conceptualiza la inteligencia
emocional dentro del espacio empresarial (organizacional) junto con todos los
factores o variables que los engloba. Así mismo señala que es la capacidad de
reconocer el sentimiento en la misma situación dada y que permitirá enfocar la
atención a los estados internos de la persona para poder resolver los diversos
problemas que se generen en la organización con las habilidades emocionales.
Por su parte, Ryback (1998) citado por Cira et al. (2006) refiere que la inteligencia
emocional se trata de poseer las habilidades o capacidad de adaptar la
conciencia y la sensibilidad para distinguirlos de los sentimientos y de los
subsiguientes de la interacción y comunicación interpersonal, cosa que ayudaría
a dominar las reacciones que suelen expresarse de manera impulsiva e
irreflexivas predisponiéndolas en reacciones sensibles, auténticas y sinceras.
Este mismo autor según Ryback (1998) señala que la inteligencia organizacional
dispone de los factores como rentabilidad, el mercado, la gestión del trabajador
y la política de la organización direccionada con su estabilidad dentro del
mercado laboral. También que muchas veces las relaciones interpersonales de

los trabajadores respaldan o contribuyen con las funciones que deben de
realizar. Pues de esta misma manera confirma que la inteligencia emocional
dentro del ámbito organizacional es el empleo de las habilidades emocionales
para manejar situaciones de la empresa obedeciendo a los patrones necesarios
y apropiados para una buena toma de decisión que satisfagan y generen
productividad dentro de ella.
Inteligencia emocional en la empresa:
Saz Marín (2002), demostró que un equipo de directivos que comparten una
perspectiva emocional común positiva obtendrá entre un 4% y 6% de beneficios
más que otras empresas que tienen puntos de vista emocionales diferentes.
López, Pulido y Augusto (2013), señalan que las emociones siempre acaban
influyendo en determinados aspectos en el trabajo, como puede ser en el
rendimiento, la productividad o en el clima organizacional entre otros (p.41). Por
ello, Pérsico (2007), establece determinados aspectos para lograr un entorno
saludable y una mayor productividad:
 La valoración de la diversidad: cada persona es diferente y, por tanto, cada

uno tendrá unas determinadas cualidades. Reconocer nuestras cualidades es
importante para encontrar el entorno laboral adecuado.
 Conocer la propia energía emocional conocer nuestro tipo de energía
emocional es determinante para saber cuál es el entorno laboral en el que
más cómodos vamos a estar.
 Saber establecer redes eficaces: las redes son un “conjunto de elementos
(personas, sistemas, empresas) relacionado entre sí”. En las empresas, los
trabajadores forman redes informales, ya que agilizan el envío de datos de un
departamento a otro. “Cuanto más inteligentes sean las personas que la
conforman, más productivo será el sistema”. A su vez estas redes promueven
beneficios:
- Sirven como elemento motivador para los trabajadores.
- La persona que está dentro de una red tiene un sentimiento de
pertenencia al grupo.
- Los trabajadores pueden comunicarse con libertad acerca de sus

problemas con sus superiores. Esto provoca una reducción del estrés
emocional.
- Facilitan la resolución de problemas grupales.
 Capacidad de hacer críticas y quejas constructivas: para ser un buen directivo
emocionalmente inteligente es muy importante realizar críticas que sean
justas, positivas y comprensibles.
La inteligencia emocional puede proteger la salud y fomentar el crecimiento de

las organizaciones. Si una empresa tiene las aptitudes que broten del
conocimiento de uno mismo, la auto regulación, motivación y empatía, habilidad
de liderazgo y comunicación abierta, es probable que sea más adaptable a lo
que el futuro traiga” (Goleman, D. 1999)
Para Goleman (1999) en su libro “La inteligencia emocional en la empresa”

concluye con una sección que titula “La organización dotada de inteligencia
emocional”. La inicia con los resultados de diferentes encuestas de evaluación
de empresas que reflejan “algunas brechas asombrosas en lo evaluado”. Estas
“brechas” señalan que “se desaprovechan posibilidades de reflexionar sobre lo
que torna efectiva a una organización y sobre las maneras de diagnosticar las
fallas en el desempeño” Entre las deficiencias más notables que señala están,
los déficits en las siguientes esferas:
- Autoconocimiento emocional. Obtener una lectura del clima emocional,

según afecte al desempeño.
- Logro. Revisar el ambiente en busca de datos cruciales y oportunidades
para emprendimientos.
- Adaptabilidad. Flexibilidad frente a desafíos u obstáculos.
- Autodominio. Desempeñarse con efectividad bajo presión, en vez de
reaccionar con pánico, cólera, o alarma.
- Optimismo. Flexibilidad frente a los contratiempos.
- -Empatía. Comprender los sentimientos y perspectivas ajenas, ya sean
clientes o miembros internos.
- Conciencia política. Entender las tendencias económicas, políticas y
sociales cambiantes.
- Influencia. Capacidad para las estrategias de persuasión.

- Creación de vínculos. Fortaleza de los lazos personales entre personas y
partes de la organización muy alejadas entre sí.
Desde la perspectiva del trabajo, Goleman (1999), nos menciona que los
sentimientos tienen importancia en la medida que faciliten o dificulten la
búsqueda del objetivo común. En demasiadas organizaciones, las reglas básicas
que marginan las realidades emocionales apartan nuestra atención de esa
dinámica emocional, como si no tuvieran importancia. Entre los problemas que
ocasiona esto, señala: decisiones que desmoralizan; dificultad para manejar la
creatividad y tomar decisiones; ignorar el importante valor de la actividad social;
incapacidad de motivar, mucho menos inspirar; vacías declaraciones de
objetivos; liderazgo según el contexto, entre otras consecuencias.
2.2.2 Desempeño laboral
Robbins, Stephen, Coulter (2013) definen que es un proceso para determinar

qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el logro
de sus actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la
medición del desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento
de las metas estratégicas a nivel individual.
Robbins y Judge (2013) explican que, en las organizaciones, solo evalúan la

forma en que los empleados realizan sus actividades y estas incluyen una
descripción de puestos de trabajo, sin embargo, las compañías actuales, menos
jerárquicas y más orientadas al servicio, requieren de más información hoy en
día se reconocen tres tipos principales de conductas que constituyen el
desempeño laboral:
Desempeño de las tareas: Se refiere al cumplimiento de las obligaciones y

responsabilidades que contribuyen a la producción de un bien o servicio a la
realización de las tareas administrativas.
Civismo: Se refiere a las acciones que contribuyen al ambiente psicológico de la

organización, como brindar ayuda a los demás, aunque esta no se solicite
respaldar objetivos organizacionales, tratar a los compañeros con respecto,
hacer sugerencia constructiva y decir cosas positivas y decir cosas positivas

sobre el lugar de trabajo.
Falta de productividad: Esto incluye las acciones que dañan de manera activa a
la organización, tales conductas incluyen el robo, daños a la propiedad de la
compañía, comportándose de forma agresiva con los compañeros y ausentarse
con frecuencia.
 Objetivos de la evaluación de desempeño:
La evaluación de desempeño cuenta con varios objetivos, según Robbins y

Judge (2013), los principales son:
- Consiste en ayudar a la dirección a que tome decisiones de recursos humanos

sobre ascensos, transferencias y despidos.
- Las evaluaciones también detectan las necesidades de capacitación y
desarrollo, ya que identifican con precisión las habilidades y competencias de
los trabajadores para las cuales se pueden desarrollar programas correctivos.
- Brindan retroalimentación a los empleados sobre la forma en que la
organización percibe su desempeño.
 ¿Qué se evalúa?
Los criterios que elija la dirección para calificar el desempeño de un colaborador

tendrán muchas influencias en la conducta de este último, los tres conjuntos de
criterios más comunes son los resultados de la tarea individual.
 Resultados de las tareas individuales:
Los fines son más importantes que los medios, entonces debería evaluar la
administración los resultados de las actividades del empleado tales como la
cantidad producida por el colaborador los desperdicios generados y el costo por
unidad de producción en el caso de un gerente de planta. La combinación de
eficacia al realizar las tareas fundamentales del puesto.
 Conductas:
En algunas circunstancias es difícil atribuir resultados específicos a las acciones

y las conductas de los individuos que tienen puestos de asesoría o apoyo, o que
desempeñan cargos cuyas tareas laborales llegan a forman parte de un esfuerzo

de grupo, en ocasiones es difícil identificar la atribución de cada uno de sus
miembros, entonces se evalúa la conducta del empleado. Aquellas conductas
que se evalúan no necesariamente se limitan a las que están directamente
relacionadas con la productividad individual.
 Rasgos:
Los rasgos de cada individuo son los que menos tienen relación con el
desempeño laboral, por lo general tener una buena actitud puede mostrar en los
colaboradores confianza en sí mismos y así demostrar que pueden ser
confiables, dentro de su área de trabajo, demostrar dentro de la organización,
experiencia ya que podría relacionarse o no con los resultados positivos de la
tarea, pero sería incorrecto ignorar el hecho de que las empresas aún utilizan
este tipo de riesgos para evaluar el desempeño laboral.
Chiavenato (2009) afirma que actualmente no se está interesado en el

desempeño general, sino en el desempeño del puesto y en el comportamiento
de la persona que lo ocupa. El desempeño laboral es situacional, ya que varía
de persona a otra y también depende de numerosos factores condicionantes que
influyen de manera significativa. El valor de las recompensas y la percepción de
estas dependen de la dedicación personal, determinan la capacidad del esfuerzo
individual que el trabajador está dispuesto a realizar en su puesto de trabajo.
Este esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona
y de su percepción del rol que desempeñará. De este modo, el desempeño
laboral está influenciado por todas las variables mencionadas con anterioridad.
2.3 Definición de las variables operacionales
2.3.1 Inteligencia Emocional:
Es la capacidad para poder entender nuestras propias emociones logrando

regularizar nuestras conductas y pensamientos, logrando utilizarlas de una
manera apropiada en la sociedad a la cual pertenecemos (Goleman, 1997),
asimismo es la capacidad para controlar las emociones de los demás. Como
menciona Salovey y Mayer (1990), citado por Ugarriza, M (2001) es como un tipo
de inteligencia social que engloba la habilidad para dirigir y controlar nuestras

propias emociones y las de los demás.
2.3.1.1 Autoconciencia:
Consiste en la capacidad de reconocer un sentimiento en el mismo momento en

que aparece, las personas que tienen mayor certeza de sus emociones suelen
dirigir mejor sus vidas. (Goleman, 1996)
2.3.1.2 Control de las emociones:
Es una habilidad básica que permite controlar nuestros sentimientos y utilizarlos

en el momento preciso. (Goleman, 1996)
2.3.1.3 Automotivación:
Consiste en saber utilizar el potencial existente para poder conseguir resultados
sobresalientes y no conformarse con lo que se tiene. Esta habilidad suele
convertir a las personas más productivas y eficaces
2.3.1.4 Relacionarse bien:

Trato adecuado, como así también de reconocer los conflictos y de saber
solucionarlos. (Goleman, 1996)
2.3.1.5 Asesoría emocional:

Brindar apoyo emocional personalizado ante situaciones complicadas que se
presentan en tu vida de manera sistemática, ayudar en momentos críticos
basándonos en diferentes recursos y herramientas que, de una manera sencilla
y amena, puedan mejorar tu vida. (Goleman, 1996)
2.3.2 Desempeño Laboral:
Es la actividad direccionada al rendimiento personal de un individuo dentro de

una organización, relaciona al logro de sus actividades y objetivos laborales la
cual es evaluada por el cumplimiento de metas que el individuo desarrolla. (Sum,
2015).
2.3.2.1 Desempeño en la función:

Evaluación acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual,

actual del trabajador en su función.
2.3.2.2 Características individuales:
Características individuales del evaluado y su Comportamiento funcional dentro

y fuera de su función en la empresa.
2.4 Hipótesis:
 Hipótesis General:
H0: No existe relación entre las variables inteligencia emocional y desempeño

laboral en los trabajadores del área de seguridad de la empresa SERPAR de
Villa el Salvador en el año 2018.
H1: Existe relación entre las variables inteligencia emocional y desempeño

laboral en los trabajadores del área de seguridad de la empresa SERPAR de
Villa el Salvador en el año 2018.
 Hipótesis específicas:
H.E.1:
H0: No existe relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión

H1: Existe relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión

H.E.2:
H0: No existe relación entre la dimensión “control de emociones” y la dimensión

H1: Existe una relación entre la dimensión “control de emociones” y la dimensión

empresa SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018
H.E.3:
H0: No existe relación entre la dimensión “automotivación” y la dimensión

H1: Existe relación entre la dimensión “automotivación” y la dimensión
H.E.4:
H0: No existe relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión

H1: Existe relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión
H.E.5:
H0: No existe relación entre la dimensión “asesoría emocional” y la dimensión

H1: Existe relación entre la dimensión “asesoría emocional” y la dimensión
H.E.6:
H0: No existe relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión

H1: Existe relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión
H.E.7:
H0: No existe relación entre la dimensión “control de emociones” y la dimensión

H1: Existe relación entre la dimensión “control de emociones” y la dimensión
H.E.8:
H0: No existe relación entre la dimensión “automotivación” y la dimensión
H1: Existe relación entre la dimensión “automotivación” y la dimensión
H.E.9:
H0: No existe relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión

H1: Existe relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión
H.E.10:
H0: No existe relación entre la dimensión “asesoría emocional” y la dimensión

H1: Existe relación entre la dimensión “asesoría emocional” y la dimensión
empresa de la empresa SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018.
Capitulo III: Metodología y Materiales
3.1 Tipo de Investigación:

El tipo de investigación corresponde al de tipo cuantitativo, ya que según

Hernández, Fernández y Baptista (2014) se busca intencionalmente medir y
cuantificar con precisión las variables elegidas del estudio. De esta misma forma
el estudio se encuentra a un nivel correlacional, donde “los estudios
correlacionales, al evaluar el grado de asociación entre dos o más variables,
miden cada una de ellas (presuntamente relacionadas) y, después, cuantifican y
analizan la vinculación. Tales correlaciones se sustentan en hipótesis sometidas
a prueba.” (Hernández, 2010) Cuando una variable se modifica la otra tambien
variara debido a la relación que existe entre estas. Las correlaciones pueden
llegar a ser de carácter positivo y negativos.
3.2 Diseño:
La investigación según el propósito es no experimental, Kerlinger (1979), citado

por Hernández (2010), menciona que es cualquier investigación en la que resulta
imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las
condiciones.
Según cronología es un tipo de estudio prospectivo, que son aquellos en los

cuales la información se va registrando en la medida que va ocurriendo el
fenómeno o los hechos programados para observar. (Pineda, 2010).
Según la medición es transversal, para esto, Müggenburg en el 2007, menciona

que se recolectan datos en un sólo momento, en un tiempo único. Su propósito
se centra en describir variables y analizar su comportamiento en un determinado
momento.
3.3 Población y muestra:
La población está constituida por 32 personas, es por esto que, según

Hernández en el 2010, “si la población es menor a cincuenta (50) individuos, la
población es igual a la muestra", es entonces consecuente que la muestra conste
de 32 personas entre hombres y mujeres del area de seguridad de la empresa
SERPAR de Villa el Salvador.
El tipo de muestreo, es no probabilístico intencional por conveniencia debido al

acceso de los investigadores, ya que se tiene comunicación previa con la
empresa mencionada. Cabe destacar que se consideraron tuvo en cuenta

algunos criterios:
Criterios de Inclusión:
 Trabajadores de la empresa de seguridad SERPAR que accedan a la

evaluación de forma voluntaria.
 Trabajadores mayores de 18 años.
 Trabajadores de cualquier sexo.
Criterios de Exclusión:
 Trabajadores que hayan marcado de manera inadecuada los ítems del

instrumento.
 Trabajadores que no hayan marcado todos los ítems de los
instrumentos.
 No pertenecer al límite de edad.
 Trabajadores que no deseen participar.
3.4. Operacionalización de variables:
Variable Dimensiones Indicadores Definición conceptual Definición operacional Escala

Item 1, 6, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 18,
Autoconciencia Es la capacidad para poder
19, 20 y 21
entender nuestras propias
Control de emociones Item 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9, 10, 13 y 27
emociones logrando regularizar
Automotivación Item 7, 22, 23, 25, 26, 27 y 28 Test para evaluar Inteligencia
nuestras conductas y
Inteligencia emocional 8, 10, 16, 19, 20, 29, 30, 31, 32, 33, Emocional Intervalo
pensamientos, logrando utilizarlas
Relacionarse bien 34, 35, 36, 37, 38, 39, 42, 43, 44 y Hendrie Weisinger (1998)
de una manera apropiada en la
45
sociedad a la cual pertenecemos
Item 8, 10, 16, 18, 34, 35, 37, 38,
Asesoría emocional (Goleman, 1997
39, 40, 41, 44 y 45
- Producto: volumen y cantidad de
trabajo ejecutado normalmente.
-Cualidad: exactitud, esmero y
orden en el trabajo.
Desempeño en la función
-Conocimiento del trabajo: grado
de conocimiento del trabajo Es la actividad direccionada al
-Cooperación: actitud ante la rendimiento personal de un
empresa, al jefe y sus colegas. individuo dentro de una

organización, relaciona al logro de
Escala gráfica- Evaluación del
Desempeño Laboral -Compresión de las situaciones: sus actividades y objetivos Intervalo
desempeño
grado en que percibe la esencia de laborales la cual es evaluada por
un problema. Capaz de plegarse a el cumplimiento de metas que el
situaciones y de aceptar tareas. individuo desarrolla. (Sum, 2015).
Características individuales -Creatividad: capacidad para crear
ideas y proyectos.
-Capacidad de realización:
capacidad para poner en práctica
ideas y proyectos.
3.5 Técnica e Instrumentos de recolección de datos:
Instrumentos de recolección:
Los instrumentos empleados en la investigación para estudiar las variables en la

población fueron:
 Test de inteligencia emocional de Weisinger
Fue diseñada por Hendrie Weisinger en el año 1998. Este test se encuentra
estructurado por 45 preguntas y subdividido en factores como: autoconciencia,
control de las emociones, automotivación, relacionarse bien y asesoría
emocional, cada uno de ellos buscando indagar sobre los niveles y capacidades
de inteligencia emocional. El instrumento registra las respuestas mediante una
escala tipo Likert que va del 1 al 7, siendo 1 capacidad en grado bajo y 7
capacidad en grado alto. La aplicación se destina desde los 20 años en adelante
y si finalidad es conocer el nivel de inteligencia emocional consigo mismo y con
relación a los demás.
- Confiabilidad del instrumento:
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,493 52
El alfa de Cronbach es de .0493, que se ubica a un nivel moderado, esto significa

que el instrumento es confiable.
 Escala gráfica- Evaluación del desempeño
Fue diseñada por la Universidad DE EL SALVADOR em el año 2003. Este test

se encuentra subdividido en dos factores: desempeño de la función, con 4
aspectos y características individuales con 3 aspectos a evaluar. El instrumento
registra las respuestas mediante una escala tipo Likert que va de “bueno” hasta
“malo”. La administración es realizada por el superior o jefe del personal de la
organización a cargo y su finalidad es obtener una visión integrada y resumida
de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más
destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas
- Confiabilidad del instrumento:
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,842 7
El alfa de Cronbach es de 0,842, que se ubica a un nivel muy alto, esto significa
que el instrumento es altamente confiable
- Confiabilidad de las dimensiones
Dimensión Alfa Número de ítems
Desempeño en la función 0.786 4
Características 0.668 3
individuales
Como se aprecia, la dimensión con la confiabilidad más alta fue la de

Desempeño en la función, seguida de la dimensión de Características
individuales
- Confiabilidad por items:
Por otro lado, es importante evaluar la confiabilidad de cada ítem, cuyo

rendimiento debe superar el 0,30:
Estadísticas de total de elemento
Media de Varianza de Alfa de

escala si el escala si el Correlación Cronbach si
elemento se elemento se total de el elemento
ha ha elementos se ha
suprimido suprimido corregida suprimido
item1_D
19,00 9,032 ,543 ,828
L
item2_D
18,94 8,770 ,543 ,828
L
item3_D
19,09 7,765 ,647 ,812
L
item4_D
18,91 7,636 ,755 ,793
L
item5_D
19,28 9,241 ,436 ,842
L
item6_D
19,50 8,323 ,627 ,815
L
item7_D
19,53 8,064 ,623 ,816
L
Todos los ítems superan el 0,30 de correlación total de elementos corregida, esto
quiere decir que todos los items poseen una correlación alta.
3.6 Procesamiento y análisis de los datos:
En primer lugar, se procedió a establecer contacto con el encargado de la

empresa SERPAR de la sede de Villa el Salvador y se coordinó con el jefe del
personal de seguridad acerca de los objetivos de la presente investigación.
Asimismo, se elaboró un consentimiento informado y una ficha de datos para

recoger información personal del evaluado, que fueron adjuntadas a las pruebas.
Posteriormente se aplicó la batería de pruebas a los trabajadores, logrando

completar 32 encuestados.
Análisis de datos:
Para el análisis de los datos de forma cualitativa se utilizaron los programas excel
(base de datos), y a su vez para encontrar la normalidad y correlaciones entre
variables se utilizó el programa estadístico SPSS 24. El análisis cualitativo se
dará de acuerdo a los resultados de la investigación, para poder ser interpretados
en la población de la empresa.
Capítulo IV: Resultados
4.1 Presentación de resultados:
Tabla 1
Frecuencia de resultados de la Escala de Inteligencia Emocional de Weisinger.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Frecuenc Porcenta Porcentaje Porcentaje

ia je válido acumulado
Válid BAJA 0 0,0 0,0 0,0

o
PROMEDIO 1 3,1 3,1 3,1
ALTA 31 96,9 96,9 100,0
Total 32 100,0 100,0
Gráfico 1:
Como se puede observar en la tabla y grafica el 96,9 % del puntaje de la muestra

corresponde a una inteligencia emocional alta, el 3,1 % a un nivel promedio y no
se encontró ningún caso con un nivel bajo.
Tabla 2:
Frecuencia de resultados de la Escala Gráfica de Desempeño Laboral.
DESEMPEÑO LABORAL
Frecuen Porcentaj Porcentaje Porcentaje

cia e válido acumulado
Válido DESEMPE 1 3,1 3,1 3,1

ÑO
INFERIOR
DESEMPE 20 62,5 62,5 62,6

ÑO
PROMEDIO
DESEMPE 11 34,4 34,4 100,0

ÑO
SUPERIOR
Total 32 100,0 100,0
Grafica 2:
En la siguiente tabla y grafico el 62,5 % del puntaje de la muestra corresponde a

desempeño promedio, el 34,4 % a la categoría desempeño superior y el otro 3,1
% restante corresponde al desempeño inferior.
Tabla 3:
Frecuencia del sexo según la muestra.
Sexo
Frecuen Porcentaj Porcentaje Porcentaje

cia e válido acumulado
Válido Masculino 29 90,6 90,6 90,6
Femenino 3 9,4 9,4 100,0
Total 32 100,0 100,0
De la muestra total de trabajadores del área de seguridad de la empresa

“SERPAC” de Villa el Salvador, 29 son hombres y 3 mujeres.
Gráfico 3:
Porcentaje de la muestra según el sexo.

De la muestra total de trabajadores del área de seguridad de la empresa

“SERPAR”, el 90,63% de la muestra son hombres y el 9,38% son hombres.
Tabla 4:
Frecuencia de la edad según la muestra.
Estadísticos
Edad
N Válido 32
Perdidos 0
Media 30,19
Mediana 30,00
Moda 24a
En esta tabla se puede observar que a partir de las edades de los 32

participantes el promedio es 30.19, la mediana 30.0 y la moda se obtuvo la edad
de 24.
Edad
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido 21 1 3,1 3,1 3,1

22 1 3,1 3,1 6,3
24 4 12,5 12,5 18,8
25 2 6,3 6,3 25,0
26 1 3,1 3,1 28,1
27 3 9,4 9,4 37,5
28 2 6,3 6,3 43,8
29 1 3,1 3,1 46,9
30 4 12,5 12,5 59,4
31 2 6,3 6,3 65,6
32 1 3,1 3,1 68,8
35 3 9,4 9,4 78,1
36 2 6,3 6,3 84,4
37 1 3,1 3,1 87,5

38 2 6,3 6,3 93,8
40 1 3,1 3,1 96,9
41 1 3,1 3,1 100,0
Total 32 100,0 100,0
En la tabla se puede observar que la edad mínima es de 21 años y la máxima de

41, la moda se da en los trabajadores de 39 años.
Gráfico 4:
En el siguiente grafico se puede observar que la edad mínima es de 21 años y

la máxima de 41, la media es de 30.2 y la moda se da en los trabajadores de 24
años.
Tabla 5:
Estadísticos
Tiempo de servicio en meses
N Válido 32
Perdidos 0
Media 23,19
Mediana 22,00
Moda 15a
En la tabla se puede evidenciar que el promedio en tiempo de servicio es de 23.2

meses (11 meses aproximadamente), la mediana es de 22 y el tiempo de servicio
que mas se repite es de 15.
Tabla 6:
Prueba de normalidad de la variable Inteligencia emocional

Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístic Estadístic
o gl Sig. o gl Sig.
Total ,082 32 ,200* ,990 32 ,990
Usaremos el estadístico Shapiro – Wilk ya que nuestra muestra es menos a 50,

La significancia obtenida es 0,99 mayor que 0,05, por lo tanto, posee una
distribución normal.
Tabla 7:
Prueba de normalidad de la variable Desempeño Laboral.
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístic Estadístic
o gl Sig. o gl Sig.
Total ,252 32 ,000 ,835 32 ,000
Usaremos el estadístico Shapiro – Wilk ya que nuestra muestra es menos a 50,

La significancia obtenida es 0,00 menor que 0,05, por lo que es una distribución
no normal.
Entonces luego de comprobar el tipo de normalidad obtuvimos:
- Inteligencia emocional: distribución normal

- Desempeño laboral: distribución no normal
Por lo tanto, elegiremos utilizar un estadístico no paramétrico, en este caso

Spearman para hallar las correlaciones:
Correlaciones:
Tabla 8:
Correlación entre las variables Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral.
Correlaciones
INTELIGENCIA_EM DESEMPEÑO_L
OCIONAL ABORAL
Rho INTELIGENCIA_EM Coefici

de OCIONAL ente de
1,000 -,103
Spear correla
man ción
Sig.
(bilater . ,574
al)
N 32 32
DESEMPEÑO_LAB Coefici
ORAL ente de
-,103 1,000
correla
ción
Sig.
(bilater ,574 .
al)
N 32 32
La significancia obtenida 0.574 es mayor a 0.05, esto significa que no existe

correlación entre las variables inteligencia emocional y desempeño laboral.
Correlaciones entre dimensiones de las variables Inteligencia Emocional y

Desempeño laboral:
Tabla 9:
Correlación de las dimensiones Autoconciencia y Desempeño en la función.
Correlaciones
Autoconcien Desempeño
cia _funcion
Rho de Autoconciencia Coeficiente de

1,000 -,030
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,870
N 32 32
Desempeño_funci Coeficiente de
-,030 1,000
on correlación
Sig. (bilateral) ,870 .
N 32 32
La significancia obtenida es de 0,870 siendo mayor a 0.05, esto significa que no

existe correlación entre las dimensiones autoconciencia y desempeño de la
función.
Tabla 10:
Correlación de las dimensiones Control de Emociones y Desempeño en la

función.
Correlaciones
Control_de_ Desempeño
emociones _funcion
Rho de Control_de_emocio Coeficiente de

1,000 -,059
Spearman nes correlación
N 32 32
Desempeño_funcio Coeficiente de
-,059 1,000
n correlación
N 32 32
La significancia obtenida es de 0,749 siendo mayor a 0,05, esto significa que no

existe correlación entre las dimensiones control de emociones y desempeño de
la función.
Tabla 11:
Correlación de las dimensiones Automotivación y Desempeño en la función.
Correlaciones
Automotivac Desempeño
ion _funcion
Rho de Automotivacion Coeficiente de

1,000 -,080
N 32 32
-,080 1,000
on correlación
N 32 32

existe correlación entre las dimensiones automotivación y desempeño de la
función.
Tabla 12:
Correlación de las dimensiones Relacionarse Bien y Desempeño en la función.
Correlaciones
Relacionars Desempeño
e_bien _funcion
Rho de Relacionarse_bie Coeficiente de

1,000 -,146
Spearman n correlación
N 32 32
-,146 1,000
on correlación
N 32 32

existe correlación entre las dimensiones relacionarse bien y desempeño de la
función.
Tabla 13:
Correlación de las dimensiones Asesoría Emocional y Desempeño en la función.
Correlaciones
Asesoria_e Desempeño
mocional _funcion
Rho de Asesoria_emocio Coeficiente de

1,000 ,066
Spearman nal correlación
N 32 32
,066 1,000
on correlación
N 32 32

existe correlación entre las dimensiones asesoría emocional y desempeño de la
función.
Tabla 14:
Correlación de las dimensiones Autoconciencia y Características Individuales
Correlaciones
Caracteristic
Autoconcien as_individua
cia les
Rho de Autoconciencia Coeficiente de

1,000 ,116
N 32 32
Caracteristicas_indivi Coeficiente de
,116 1,000
duales correlación
N 32 32

existe correlación entre las dimensiones autoconciencia y características
individuales.
Tabla 15:
Correlación de las dimensiones Control de Emociones y Características

Individuales
Correlaciones
Caracteristic
Control_de_ as_individua
emociones les
Rho de Control_de_emocione Coeficiente de

1,000 -,052
Spearman s correlación
N 32 32
-,052 1,000
duales correlación
N 32 32

existe correlación entre las dimensiones control de emociones y características
individuales.
Tabla 16:
Correlación de las dimensiones Automotivación y Características Individuales
Correlaciones
Caracteristic
Automotivac as_individua
ion les
Rho de Automotivacion Coeficiente de

1,000 -,239
N 32 32
-,239 1,000
duales correlación
N 32 32

existe correlación entre las dimensiones automotivación y características
individuales.
Tabla 17:
Correlación de las dimensiones Relacionarse Bien y Características Individuales.
Correlaciones
Caracteristic
Relacionars as_individua
e_bien les
Rho de Relacionarse_bien Coeficiente de

1,000 -,010
N 32 32
-,010 1,000
duales correlación
N 32 32

existe correlación entre las dimensiones relacionarse bien y características
individuales.
Tabla 18:
Correlación de las dimensiones Asesoría Emocional y Características

Individuales
Correlaciones
Caracteristic
Asesoria_e as_individua
mocional les
Rho de Asesoria_emocional Coeficiente de

1,000 ,004
N 32 32
,004 1,000
duales correlación
N 32 32

existe correlación entre las dimensiones asesoría emocional y características
individuales.
4.2 Contrastación de hipótesis:
A partir de los resultados obtenidos se puede contrastar lo siguiente;
- Se acepta la hipótesis general nula y se rechaza la alterna por lo que no existe

una correlación entre las variables inteligencia emocional y desempeño
laboral de los trabajadores del área de seguridad de la empresa SERPAR de
Villa El Salvador en el 2018. Esto resulta contrario a lo encontrado por Yabar
en el 2014, este autor realizó la investigación, “inteligencia emocional y
desempeño laboral en el personal de salud administrativo que labora en la
Micro Red La Molina – Cieneguilla, donde se encontró una relación
significativa a nivel 0.05 entre la inteligencia emocional y el desempeño de los
empleados del area de salud. Asimismo, a nivel internacional Paula Rivas
Molina en el 2014 realizó la investigación ““La inteligencia emocional como
herramienta predictiva en la selección de personal en relación con el
desempeño laboral en la empresa “Proasetel S.A,” (Ecuador), donde se
encontró una relación significativa a nivel 0.05 entre la inteligencia emocional
y el desempeño de los empleados.
- Se acepta la primera hipótesis específica nula y se rechaza la alterna. No

existe una relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión
- Se acepta la segunda hipótesis específica nula y se rechaza la alterna. No
existe una relación entre la dimensión “control de emociones” y la dimensión
- Se acepta la tercera hipótesis específica nula y se rechaza la alterna. No
existe una relación entre la dimensión “automotivación” y la dimensión
- Se acepta la cuarta hipótesis específica nula y se rechaza la alterna. No existe
una relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión
- Se acepta la quinta hipótesis específica nula y se rechaza la alterna. No existe
una relación entre la dimensión “asesoría emocional” y la dimensión
- Se acepta la sexta hipótesis específica nula y se rechaza la alterna. No existe
una relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión
- Se acepta la séptima hipótesis específica nula y se rechaza la alterna. No
existe una relación entre la dimensión “control de emociones” y la dimensión
- Se acepta la octava hipótesis específica nula y se rechaza la alterna. No existe
una relación entre la dimensión “automotivación” y la dimensión
- Se acepta la novena hipótesis específica nula y se rechaza la alterna. No

existe una relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión
- Se acepta la décima hipótesis específica nula y se rechaza la alterna. No
existe una relación entre la dimensión “asesoría emocional” y la dimensión
4.3 Discusión:
Del total d los evaluados se obtuvo un nivel alto de inteligencia emocional con un
porcentaje de 96,9 %, esto significa que el nivel de inteligencia emocional de la
mayoría de la muestra se encuentra a un nivel alto, lo que implica que los
trabajadores poseen la capacidad para identificar, entender y manejar las
emociones correctamente, de un modo que facilite las relaciones con los demás
en diversos ámbitos (Goleman, 1999), en este caso en el ambito laboral. Sin
embargo, no se evidenció un nivel idéntico en el desempeño laboral, en esta
variable se encontró un nivel promedio, con un porcentaje de 62,5 %, esto
significa que el desempeño laboral de la mayoría de trabajadores evaluados es
regular en la empresa, posiblemente existen falencias en el rendimiento laboral
y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas
principales que exige su cargo en el contexto laboral específico.
A partir de lo mencionado es importante considerar algunos factores importantes

durante el proceso de desenvolvimiento laboral, estos factores son: la edad y el
tiempo de servicio. Lo que evidenciaría:
1) Una posible influencia sobre la etapa vital (experiencias) de cada individuo y
sus esquemas mentales y/o estilos de afrontamiento; considerando que, de
los 32 colaboradores evaluados, 17 pertenecen a la adultez temprana y los 21
restantes a la adultez tardía.
2) De los 32 los colaboradores, 16 tienen un tiempo de servicio menor a dos
año, lo cual Goleman (1999) manifiesta la importancia de la inteligencia
emocional, ya que para una organización, esta es considerada la capacidad
que tiene un individuo para adaptarse e interaccionar con el entorno a raíz

de sus propias emociones, afectando a la adecuación al trabajo, además de
no poder concretar relaciones sociales estables, consistentes ni de larga
duración, esto repercute en la forma de poder influir de un modo adaptativo
e inteligente tanto sobre nuestras emociones como en nuestra interpretación
de los estados emocionales de los demás debido al poco tiempo de
adaptación a la empresa, a diferencia de los demás.
Conclusiones:
Primera: La presente investigación demuestra que no existe relación entre

inteligencia emocional y el desempeño laboral en los trabajadores del area de
seguridad de la empresa “SERPAC” de Villa El Salvador en el 2018,
encontrándose un valor de significancia 0,574 > 0.05.
Segunda: La presente investigación demuestra que con un grado de

significancia al 0,870 > a 0.05 no existe relación entre las dimensiones
autoconciencia y desempeño de la función.
Tercera: La presente investigación demuestra que con un grado de significancia

al 0,749 > a 0.05, no existe relación entre las dimensiones control de emociones
y desempeño de la función.
Cuarta: La presente investigación demuestra que con un grado de significancia

al 0,665 > a 0.05 no existe relación entre las dimensiones automotivación y
desempeño de la función.
Quinta: La presente investigación demuestra que con un grado de significancia

al 0,426 > a 0.05 no existe relación entre las dimensiones relacionarse bien y
Sexta: La presente investigación demuestra que con un grado de significancia

al 0,719 > a 0.05 no existe relación entre las dimensiones asesoría emocional y
Sétima: La presente investigación demuestra que con un grado de significancia

al 0,528 > a 0.05 no existe relación entre las dimensiones autoconciencia y
características individuales.
Octava: La presente investigación demuestra que con un grado de significancia

al 0,777 > a 0.05 no existe relación entre las dimensiones control de emociones
y características individuales.
Novena: La presente investigación demuestra que con un grado de significancia

al 0,188 > a 0.05 no existe relación entre las dimensiones automotivación y
Decima: La presente investigación demuestra que con un grado de significancia

al 0,957 > a 0.05 no existe relación entre las dimensiones relacionarse bien y
Onceava: La presente investigación demuestra que con un grado de

significancia al 0,982 > a 0.05 no existe relación entre las dimensiones asesoría
emocional y características individuales.
Referencias:
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Anexos:
Anexo1: Test de Inteligencia Emocional de Weisinger

Anexo 2: Test de Desempeño Laboral

Anexo 3: Base de datos

Anexo 4: Matriz de Consistencia

REALIDAD
PREGUNTAS OBJETIVOS HIPÓTESIS METODOLOGIA
PROBLEMÁTICA
OG: Identificar la relación entre las variables H0: No existe relación entre las variables
PG: ¿Cuál es la relación entre la inteligencia inteligencia emocional y desempeño laboral en los
inteligencia emocional y el desempeño laboral en trabajadores del área de seguridad de la empresa
emocional y el desempeño laboral en los
los trabajadores del área de seguridad de la SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018.
trabajadores del área de seguridad de la empresa H1: Existe relación entre las variables inteligencia
empresa SERPAR de Villa el Salvador en el año emocional y desempeño laboral en los
SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018?
2018. trabajadores del área de seguridad de la empresa
SERPAR de Villa el Salvador en el año 2018.
H0: No existe relación entre la dimensión
PE1: ¿Cuál es la relación entre la dimensión OE1: Determinar la relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión “desempeño en la
“autoconciencia” y la dimensión “desempeño en “autoconciencia” y la dimensión “desempeño en función” en los trabajadores del área de seguridad
de la empresa SERPAR de Villa el Salvador en el
la función” en los trabajadores del área de la función” en los trabajadores del área de año 2018.
seguridad de la empresa SERPAR de Villa el seguridad de la empresa SERPAR de Villa el H1: Existe relación entre la dimensión
“autoconciencia” y la dimensión “desempeño en la
Salvador en el año 2018? Salvador en el año 2018. función” en los trabajadores del área de seguridad
año 2018.
H0: No existe relación entre la dimensión “control
OE2: Determinar la relación entre la dimensión de emociones” y la dimensión “desempeño en la
PE2: ¿Cuál es la relación entre la dimensión
“control de emociones” y la dimensión función” en los trabajadores del área de seguridad
“control de las emociones” y la dimensión de la empresa SERPAR de Villa el Salvador en el
“desempeño en la función” en los trabajadores año 2018
“desempeño en la función” en los trabajadores del
del área de seguridad de la empresa SERPAR de H1: Existe una relación entre la dimensión “control
El area de seguridad de la empresa de área de seguridad de la empresa SERPAR de de emociones” y la dimensión “desempeño en la
Villa el Salvador en el año 2018. La investigación es de tipo correlacional descriptiva.
SERPAR de Villa El Salvador cuenta con Villa el Salvador en el año 2018? función” en los trabajadores del área de seguridad
En diseño es transversal y no experimental. Se hizo
un aproximado de 65 trabajadores, de las uso de dos cuestionarios uno de inteligencia
año 2018
emocional y el otro sobre desempeño laboral para
cuales nuestra muestra es conformada por H0: No existe relación entre la dimensión
PE3: ¿Cuál es la relación entre la dimensión OE3: Determinar la relación entre la dimensión obtener diversos datos estadísticos.
32. “automotivación” y la dimensión “desempeño en la
“automotivación” y la dimensión “desempeño en “automotivación” y la dimensión “desempeño en función” en los trabajadores del área de seguridad
la función” en los trabajadores del área de la función” en los trabajadores del área de año 2018.
“automotivación” y la dimensión “desempeño en la
Salvador en el año 2018? Salvador en el año 2018. función” en los trabajadores del área de seguridad
año 2018
PE4: ¿Cuál es la relación entre la dimensión OE4: Determinar la relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión “desempeño en
“relacionarse bien” y la dimensión “desempeño en “relacionarse bien” y la dimensión “desempeño la función” en los trabajadores del área de
seguridad de la empresa SERPAR de Villa el
la función” en los trabajadores del área de en la función” en los trabajadores del área de Salvador en el año 2018.
“relacionarse bien” y la dimensión “desempeño en
Salvador en el año 2018? Salvador en el año 2018. la función” en los trabajadores del área de
Salvador en el año 2018.
PE5: ¿Cuál es la relación entre la dimensión OE5: Determinar la relación entre la dimensión H0: No existe relación entre la dimensión
“asesoría emocional” y la dimensión “desempeño
“asesoría emocional” y la dimensión “desempeño “asesoría emocional” y la dimensión “desempeño en la función” en los trabajadores del área de
en la función” en los trabajadores del área de en la función” en los trabajadores del área de seguridad de la empresa SERPAR de Villa el
seguridad de la empresa SERPAR de Villa el seguridad de la empresa SERPAR de Villa el H1: Existe relación entre la dimensión “asesoría
emocional” y la dimensión “desempeño en la
Salvador en el año 2018? Salvador en el año 2018.
función” en los trabajadores del área de seguridad
año 2018.
PE6: ¿Cuál es la relación entre la dimensión OE6: Determinar la relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión “características
“autoconciencia” y la dimensión “características “autoconciencia” y la dimensión “características individuales” en los trabajadores del área de
individuales” en los trabajadores del área de individuales” en los trabajadores del área de Salvador en el año 2018.
“autoconciencia” y la dimensión “características
Salvador en el año 2018? Salvador en el año 2018. individuales” en los trabajadores del área de
H0: No existe relación entre la dimensión “control
PE7: ¿Cuál es la relación entre la dimensión OE7: Determinar la relación entre la dimensión de emociones” y la dimensión “características
“control de las emociones” y la dimensión “control de emociones” y la dimensión individuales” en los trabajadores del área de
“características individuales” en los trabajadores “características individuales” en los trabajadores Salvador en el año 2018.
del área de seguridad de la empresa SERPAR de del área de seguridad de la empresa SERPAR de H1: Existe relación entre la dimensión “control de
emociones” y la dimensión “características
Villa el Salvador en el año 2018? Villa el Salvador en el año 2018. individuales” en los trabajadores del área de
PE8: ¿Cuál es la relación entre la dimensión OE8: Determinar la relación entre la dimensión “automotivación” y la dimensión “características
“automotivación” y la dimensión “características “automotivación” y la dimensión “características individuales” en los trabajadores del área de
“automotivación” y la dimensión “características
PE9: ¿Cuál es la relación entre la dimensión OE9: Determinar la relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión “características
“relacionarse bien” y la dimensión “características “relacionarse bien” y la dimensión “características individuales” en los trabajadores del área de
“relacionarse bien” y la dimensión “características
PE10: ¿Cuál es la relación entre la dimensión
PE10: ¿Cuál es la relación entre la dimensión OE10: Determinar la relación entre la dimensión “asesoría emocional” y la dimensión
“asesoría emocional” y la dimensión “asesoría emocional” y la dimensión “características individuales” en los trabajadores
del área de seguridad de la empresa SERPAR de
“características individuales” en los trabajadores “características individuales” en los trabajadores Villa el Salvador en el año 2018?
del área de seguridad de la empresa SERPAR de del área de seguridad de la empresa SERPAR de H1: Existe relación entre la dimensión “asesoría
emocional” y la dimensión “características
Villa el Salvador en el año 2018? Villa el Salvador en el año 2018. individuales” en los trabajadores del área de
seguridad de la empresa de la empresa SERPAR
de Villa el Salvador en el año 2018.

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FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

CAREERA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

“Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral en los trabajadores del

Psicología de las Organizaciones

Casaño Rivera, Esther

Julio Castro García

En la actualidad, los estudiantes se desarrollan de manera competitiva en la

Para tal fin realizamos un análisis de la organización y consideramos de gran

Finalmente, esperamos que los resultados obtenidos sean de gran aporte y

La presente investigación se la dedicamos a nuestra familia, a la Universidad

En primer lugar, queremos agradecer a Dios por permitirnos estar presentes en

En tercer lugar, a la empresa SERPAR, especialmente al área de seguridad por

Finalmente, a nuestro profesor, Julio Castro García por el apoyo y las

“Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral en los trabajadores del

El propósito de este estudio es identificar la relación entre las variables

Palabras claves: Inteligencia Emocional, Desempeño Laboral, Trabajadores

Keywords: Emotional Intelligence, Work Performance, Workers

1.1 Planteamiento del problema

1.4 Justificación e Importancia

CAPÍTULO II: Marco Teórico

2.1.1 Antecedentes nacionales

2.1.2 Antecedente internacionales

2.2 Base Teórica

2.2.1 Inteligencia Emocional

2.2.2 Desempeño Laboral

2.3 Definición de las variables operacionales

2.3.1 Inteligencia emocional

2.3.1.2 Control de las emociones

2.3.2.4 Relacionarse bien

2.2.2.5 Asesoría emocional

2.3.2 Desempeño Laboral

2.3.2.1 Desempeño en la función

2.3.2.2 Características individuales

CAPÍTULO III: Metodología y Materiales

3.1 Tipo de Investigación

3.3 Población y Muestra

3.4 Operacionalización de las variables

3.5 Técnica e instrumento de recolección de datos (validez y confiabilidad)

3.6 Procesamiento y análisis de los datos

CAPÍTULO IV: Resultados

4.1 Presentación de resultados

4.2 Contrastación de hipótesis

“Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral en los trabajadores del

1.1 Planteamiento del problema:

Actualmente las empresas de esta época están focalizadas en desarrollar su

El planteamiento del problema tambien está inmerso dentro de la satisfacción de

En estas condiciones, se torna primordial la inteligencia emocional, que

embargo hoy en día lo expuesto no se cumple en una totalidad y falta tiempo

Por lo propuesto anteriormente, se da a conocer que hoy en día las empresas

1.2 Formulación del problema:

PG: ¿Cuál es la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral

PE1: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión

PE2: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “control de las emociones” y la

PE3: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “automotivación” y la dimensión

PE4: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión

PE5: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “asesoría emocional” y la dimensión

PE6: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “autoconciencia” y la dimensión

PE7: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “control de las emociones” y la

PE8: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “automotivación” y la dimensión

PE9: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “relacionarse bien” y la dimensión

PE10: ¿Cuál es la relación entre la dimensión “asesoría emocional” y la

OG: Determinar la relación entre las variables inteligencia emocional y el