Dirección Universitaria de Educación a Distancia

EAP Derecho

TRABAJO ACADÉMICO

DERECHO LABORAL II
COLECTIVO

Docente:
Dra. DIAZ AROCO TEÓFILA T.

Ciclo:
IX

Sección:
01

Módulo:
I

Alumno:
PRADO MEDINA René Mauricio

Código de Matrícula:
2010170366

UDED de matrícula:
Camaná

2016- II

1TA20162DUED
 TRABAJO ACADÉMICO

Estimado(a) alumno(a):
Reciba usted la más cordial bienvenida al presente ciclo académico de la Escuela
profesional de DERECHO en la Universidad Alas Peruanas.
En la guía de trabajo académico que presentamos a continuación se le plantea
actividades de aprendizaje que deberá desarrollar en los plazos establecidos y
considerando la normativa e indicaciones del Docente Tutor.

PREGUNTAS:
RESPONDA A LAS PREGUNTAS EN FORMA CONCRETA Y SIGUIENDO EN FORMA
ESTRICTA EL ORDEN EN EL QUE SE FORMULA:

1. (2)Demuestre la relación entre la naturaleza y finalidad del Derecho

Colectivo del trabajo:
“El Derecho Colectivo del Trabajo tiene por finalidad principal la regulación de
las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con
el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las
profesiones y a la forma de prestación de servicios, y también en lo relativo a
las consecuencias jurídicas mediatas o inmediatas de la actividad laboral”
Según Nestor Lozano, podemos decir que el derecho del trabajo en su
naturaleza jurídica no solo es regulador sino también es tutelar, por regulador
entendemos que es el derecho que se encarga de que los trabajadores presten
un servicio a sus patrones y que lo cumplan con las especificaciones que se les
ha pedido, pero también se encarga de regular que sus trabajos sean dignos,
que les proporcione satisfacciones y además no dañen su integridad como
personas. Y por la parte tutelar lo podemos analizar con los sindicatos, una de
las formas de fuerza de trabajo por así decirlo que mueven a nuestro país,
donde la lealtad da muchas retribuciones. En conclusión el derecho del trabajo
se va a encargar de mantener al margen las relaciones de trabajo y todo lo que
estas conllevan.
Otros autores nos dicen que según a quien vaya dirigido el trabajo o el
servicio es como se puede clasificar esta naturaleza jurídica, a continuación las
diferentes doctrinas.
* Publicista: tendencia según la cual el Derecho del trabajo es Derecho Público.
* Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado.
* Dualista: esta posición afirma que es un derecho mixto por cuanto las normas
laborales protegen el interés individual y colectivo.

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 * Frente a la clásica distinción entre Derecho Público y Privado otros juristas
afirman que el Derecho Laboral constituye un tercer género nuevo e
independiente de aquellos. Le asignan por tanto una naturaleza Sui Géneris.
A través de un esquema de contenidos:
1.1. A través de un caso concreto
2. (3P) Demuestre en relación a la Organización Internacional del Trabajo:
2.1. Su estructura a través de un esquema de contenidos

2.2. A través de un caso concreto en cada caso, una función de cada

órgano de la OIT.
2.3. La aplicación de los convenios ratificados por el Perú a través de
un fallo jurisprudencial. Precise su posición.
Relación del Derecho colectivo con el Derecho Constitucional:
Principios y normas de la Constitución Nacional en materia de trabajo.
Dicha rama del Derecho público interno estudia la Constitución de un país,
esto es, la organización jurídica de la vida integral del Estado. De ahí que
una Constitución sea el mismo Derecho constitucional reducido a normas
prácticas declarativas, preceptivas o imperativas, dictadas por el pueblo en
virtud del poder constituyente, como dueño de la soberanía originaria. Por

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tanto, las normas jurídico-laborales han de conformarse a los principios y
garantías fundamentales proclamados en la Constitución de cada país.
Todas las constituciones modernas de contenido liberal-social, consagran
principios políticos, económicos y financieros.

Relación del Derecho colectivo con el Derecho Civil: sigue el sistema

del principio de la autonomía de la voluntad, por el cual el juez deberá
indagar e interpretar la voluntad de las partes. El Derecho civil o Derecho
privado común, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones más universales de las personas, respecto a la familia y la
propiedad. Su contenido se halla integrado por las siguientes instituciones:
familia, propiedad, obligaciones, contratos y sucesiones. Por su amplio
significado normativo, el Derecho civil es supletorio del laboral, y se lo aplica
a falta de normas legales o contractuales de trabajo que diriman el caso
controvertido

Relación del Derecho colectivo con el Derecho Penal: comprende el

conjunto de normas jurídicas que determinan los delitos, las penas y
medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De ahí sus vinculaciones
con el Derecho laboral. Pueden acaecer con motivo del desarrollo de las
huelgas de trabajadores, de los pares o cierres patronales, del uso violento
de medio de acción directa en los conflictos laborales colectivos o de la
perturbación arbitraria del orden y la disciplina en el trabajo, hechos
delictuosos comunes que caen dentro de la órbita del Derecho penal.

Relación del Derecho colectivo con el Derecho Procesal: comprende el

conjunto de normas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional del
Estado para la aplicación de las leyes de fondo. Ahora bien, en los términos
técnicos del Derecho procesal, jurisdicción es la potestad conferida por el
Estado a determinados órganos para administrar justicia en los casos
litigiosos. Las normas laborales substantivas, serían ineficaces sin el
sistema adecuado y necesario, para imponer a los destinatarios su debido
acatamiento. En cuanto a su organización, competencia y procedimiento,
ella constituye una especialización de la justicia para conocer los litigios del
trabajo, dirimirlos y ejecutar las decisiones que hubieren pasado en

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autoridad de cosa juzgada. La jurisdicción especial del trabajo, originó el
desenvolvimiento teórico-práctico de la disciplina jurídica nominada Derecho
procesal del trabajo. Su contenido se halla integrado por las nociones
fundamentales de todo Derecho procesal, a saber: la jurisdicción, la acción
y el proceso. Dicha disciplina jurídica, mantiene relaciones de
interdependencia con el Derecho procesal común, porque éste es de
aplicación supletoria, a falta de normas procesales de trabajo. Que a la vez
que amplió su radio con la especialidad del procedimiento laboral mediante
la Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimientos del Trabajo, el Derecho
Procesal le sirve de fuente supletoria.

Relación del Derecho colectivo con el Derecho Internacional Público:

El estudio de esta rama del Derecho, comprende el conjunto de normas
jurídicas que regulan las relaciones entre los Estados como entes
soberanos o con otras organizaciones internacionales creadas por acuerdo
de los mismos. Al enunciar los caracteres relevantes del Derecho laboral,
hemos destacado su tendencia universalista alcanzada mediante
convenciones internacionales, conferencias y tratados bilaterales o
plurilaterales que regulan instituciones análogas en países de distintas
razas y culturas.
3. (3P) Precise y Demuestre en relación a la Inspección de Trabajo:
3.1. Dispositivos legales que lo legislan:_____________________
3.2. A través de un esquema de contenidos su estructura y
organización
3.3. A través de un esquema de contenidos sus funciones,
3.4. A través de un cuadro de contenidos comparativos las
infracciones y sanciones y con un caso concreto demuestre las
infracción y sanción correspondiente precisando el o los artículos
de la normas aplicados.

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 DERECHO COLECTIVO

Necesidad de
protección social de
quienes se hallan en
una relación de
trabajo subordinada,

Autonomía Naturaleza Mixta Finalidad

Pública Mediata:
Privada
Autonomía posibilitar un
absoluta: orden social
aislamiento de justo
todas las otras
zonas del
derecho Creciente
Por la relación intervención
trabajador- del Estado en
empleado Inmediata:
las relaciones proteger al sujeto
del trabajo económica y
jurídicamente
débil para
Autonomía restablecer la
relativa: igualdad
existen sustancial y real
conexiones e en las relaciones
interdependen de trabajo
cia entre las
distintas
ramas.

4. (3P) Transcriba un Fallo Jurisprudencial en el que la Organización

sindical inicia el proceso por incumplimiento del Convenio Colectivo.
La Suprema Corte de Justicia reconoce el hecho inobjetable tanto
dentro de la doctrina como de la interpretación jurisprudencial, que la
Constitución es la ley fundamental y que el problema respecto a la

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jerarquía de las demás "normas del sistema, ha encontrado en la
jurisprudencia y en la doctrina distintas soluciones, entre las que
destacan: supremacía del derecho federal al local y misma jerarquía de
los dos, en sus variantes lisa y llana, y con la existencia de `leyes
constitucionales', y la de que será ley suprema la que sea calificada de
constitucional".
En efecto, los tratados internacionales tienen su origen en la
voluntad soberana del pueblo que está expresada en la Constitución y
precisamente en ella reside los fundamentos de los Estados para la
adhesión a los tratados internacionales. Por ejemplo, esta idea se
encuentra contenida en la doctrina europea sobre el derecho
comunitario, el cual no reconoce supremacía del derecho comunitario
sobre el constitucional, ni tampoco de conflicto entre conflicto y norma
comunitaria ya que la Constitución se aplica plenamente en los ámbitos
que siguen siendo competencia soberana del Estado miembro, pero en
los ámbitos atribuidos a la Unión y regulados por normas comunitarias
se aplica el derecho comunitario en toda su plenitud y el Estado no
puede invocar la Constitución para impedir los efectos de la norma
comunitaria válida. Luego, todo Estado miembro debe adecuar su
Constitución antes de su ingreso en la Unión Europea a fin de permitir al
derecho comunitario desplegar todos sus efectos con plenitud.

Es decir, en virtud de su capacidad soberana, los Estados

contraen obligaciones por medio de los tratados mediante los cuales se
auto limitan. Después, no pueden desconocer esas obligaciones,
insistimos, libremente contraídas. De acuerdo con lo anterior, es
comprensible que al Estado, dentro de su interior, le toque elegir los
medios para satisfacer sus obligaciones.

En materia de tratados, el derecho internacional complementa el

principio fundamental de pacta Sunt Servanda con la disposición del
artículo 27 de la Convención de Viena de 1969, que claramente
establece que un Estado no puede invocar los preceptos de su derecho
interno como justificación del incumplimiento de un tratado, disposición
que está ratificada por la jurisprudencia. Aunque la Convención de 1969
deja la puerta abierta con su artículo 46 para proteger a las normas
internas de importancia fundamental -relativas a la competencia para
celebrar tratados, caso que conduce a la nulidad de los tratados- lo que
de cierta manera significa una supremacía de la Constitución en este
caso.

4.1. Sujetos de la relación jurídica laboral:_______________________

4.2. Sector al que pertenecen en cada
caso:_________________________
4.3. Dispositivos legales en los que se funda la capacidad jurídica de
los sujetos de la relación jurídica __________________________
4.4. Causas que motivaron el proceso:___________________________
4.5. Fundamentos del fallo_____________________________________

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 LEY GENERAL DE
INSPECCION DE TRABAJO

ORGANIZACION Y
FUNCIONAMIENTO COMPOSICION
ESTRUCTURA

Se organiza con El Sistema de Inspección

sujeción a los principios
de sistema único, Los inspectores del
polivalente e integrado trabajo desarrollarán la
en dependencia técnica totalidad de los
directa de la Autoridad cometidos que tienen
Central de la atribuidos,
Inspección del Trabajo bajo las directrices
técnicas de la Autoridad
Central del Sistema de
Inspección y en
dependencia orgánica
La estructura de la directa de los directivos
Inspección del Trabajo de la inspección
está integrada por la territorial y, en su caso,
Autoridad Central del supervisores del equipo
Sistema de Inspección y
a que pertenezcan.
por Inspecciones
Regionales de Trabajo
del Trabajo está integrado
por los servidores públicos
que tengan encomendadas
las funciones de dirección,
organización, coordinación,
planificación y seguimiento
de las actuaciones
inspectivas, los que tienen
atribuidas las funciones
inspectivas y quienes
desempeñen funciones de
asistencia técnica,
colaboración y gestión
administrativa conforme a
lo dispuesto en la presente
Ley. Asimismo está
integrado por los recursos
y medios materiales
necesarios para garantizar
el efectivo desempeño de
la función pública de
inspección.

5. (3P ) Precise y Demuestre a través de un cuadro comparativo la diferencia

entre la organización sindical del sector público y privado, diferencia en
relación a:
5.1. Dispositivos legales
5.2. Constitución
5.3. Registro y personería jurídica
5.4. Disolución

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SECTOR PÚBLICO SECTOR PRIVADO
Los trabajadores que Los servidores públicos
pertenecen al régimen de la empleados y obreros
actividad privada sean del permanentes sujeto al sistema
sector público o privado pueden único de remuneraciones de la
constituir organizaciones administración pública tiene
sindicales y afiliarse a ella. derecho constituir
organizaciones sindicales y
afiliarse a ellas.
Para ser miembro de un Están impedidos de constituir
sindicato se requiere no formar sindicato o afiliarse a ellos los
parte del personal de dirección funcionarios del estado que
o desempeñar cargos de tienen poder decisión personal
confianza del empleador salvo de fuerza militar policial
que el estatuto lo permita
Podrán afiliarse los No podrán afiliarse los
trabajadores en periodo de trabajadores que no hayan
prueba superado el periodo de prueba.
Para constituir un sindicato se Para constituirse un sindicato
requiere un mínimo de 20 requiere de por lo menos 20%
trabajadores tratándose de de la totalidad de servidores con
sindicato de empresa y 50 de derecho a sindicalizarse el cual
otro tipo de sindicato. debe ser igual o mayor aun
numero de 20 miembros
En las empresas cuyos Cuando el número de servidores
trabajadores no alcance el sea mayor de 5 y menor de 20
numero requerido para solo puede elegir un delegado
constituir un sindicato, podrá que o represente
elegir dos delegados que los
represente
Para constituir una federación Para constituir una federación
se requiere de 2 sindicatos se requiere de 10 sindicatos
mínimo como mínimo
Para constituir una Para constituir una
confederación o central sindical confederación se requiere de 5

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se requiere de 2 federaciones federaciones o 20 federaciones
como mínimo y 30 sindicatos como mínimo
El registro del sindicato le La inscripción en el registro
confiere personería gremial confiera (personería jurídica y
cumplido este trámite podrá gremial)
proceder a realizar su
inscripción en el registro de
asociaciones para efectos
civiles
No señala dicha prohibición por No hay reelección inmediata
lo cual puede admitir reelección para los miembros de la junta
directiva
Las peticiones o pliego de Las peticiones se hacen ante los
reclamo se plantea ante el funcionarios públicos que
emperador representa al estado pero que
no dejan de ser trabajadores de
este
Las disposiciones referentes a Las disposiciones referente a
la huelga de la LRCT son las las huelgas son las mismas del
establecidas en el. privado
Los servidores públicos, Los trabajadores que
empleados y obreros pertenecen al régimen de la
permanentes sujetos al sistema actividad privada sean del
único de remuneraciones de la sector público o privado,
administración pública tiene pueden constituir
derecho a constituir organizaciones sindicales y
organizaciones sindicales y afiliarse a ellas
afiliarse a ellas
Están impedidos de constituir Para ser miembro de un
sindicatos o afiliarse a ellos los sindicato se requiere no formar
funcionarios del estado que parte del personal de dirección
tienen poder de decisión, o desempeñar cargo de
personal de fuerza militar y confianza del empleador salvo
policiales que el estatuto lo permita
No podrán afiliarse al sindicato Lo trabajadores podrán afiliarse
los trabajadores que no hayan estando en condición de

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 superado el periodo de prueba periodo de prueba.
Las peticiones se hacen ante el Las peticiones o pliego de
funcionario público que reclamo se plantean ante el
representan al Estado, pero que empleador
no dejan de ser trabajadores de
éste

6. (3P) Precise y Demuestre a través de un cuadro comparativo y/o esquema

de contenidos en cada caso, la diferencia entre la negociación y
convención colectiva del trabajo del sector público y privado, diferencia
en relación a:
6.1. Dispositivos legales(cuadro comparativo)
6.2. Proceso de la negociación colectiva (Esquema de contenidos)
6.3. Valiéndose de un convenio colectivo del sector público y del
sector privado, demuestre dos diferencias fundamentales,

La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al

Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, encontrándose regulada por el
Texto Único Ordenado de la L.R.C.T., aprobado mediante Decreto Supremo Nº
010-2003-TR., así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el
Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad de disposición reglamentaria

En nuestro país, en razón de los distintos regímenes laborales existentes, la

negociación colectiva se lleva a cabo de manera diferenciada en tres ámbitos: en
el régimen laboral de la actividad privada, en el régimen laboral de la actividad
pública, y en el régimen especial de contratación administrativa de servicios.
En el primer caso, la negociación colectiva se lleva a cabo básicamente a la luz
del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
aprobado por el Decreto Supremo N° 010-2003-TR, u su Reglamento, aprobado
por el Decreto Supremo N° 011-92-TR.
En el segundo caso, son de aplicación el Decreto Supremo Nº 003-82-PCM y
otras normas reglamentarias y complementarias, los que se han encargado de
regular lo concerniente a las condiciones de empleo en la Administración
Pública, precisando esta disposición que no están comprendidos en los alcances
de este Decreto Supremo, los magistrado del Poder Judicial, los funcionarios del

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Estado con poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza, así como
el personal militar y el personal civil que de acuerdo a las disposiciones sobre la
materia, forman parte de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales. Asimismo,
debe tenerse en cuenta la restricción contenida en el artículo 44° del Decreto
Legislativo N° 276. En este caso, cabe recalcar que las disposiciones del Texto
Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo son aplicables
residual y supletoriamente.
Finalmente, en el caso del régimen especial de contratación administrativa de
servicios, es de precisar que el artículo 6° del Decreto Legislativo N° 1057,
modificado por el artículo 2° de la Ley Nº 29849, le establece que los
trabajadores sujetos a este régimen tienen derecho a la libertad sindical,
ejercitada conforme a lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo 010- 2003-
TR, y normas reglamentarias.

Pues bien, la negociación colectiva en el Sector Público puede encontrarse

legítimamente limitada si es que estas limitaciones se asientan en preceptos
constitucionales, pues si bien es cierto que la negociación colectiva es un
derecho fundamental, no es menos cierto que este no es ilimitado, ya que debe
observar otros derechos. Por ello, y en tanto la negociación colectiva sostenida
aplicada en empleadores privados no es objetivamente igual a la negociación
colectiva en el sector público, no puede afirmarse que existen diferencias
injustificadas que colisionarían, por un lado, con el derecho a la igualdad de
trato y, por otro lado, con el derecho a la negociación colectiva. Justamente, las
limitaciones para la negociación colectiva en el Sector Público se respaldan en
los artículos 59º, 62º, 77º y 78º de nuestra Constitución, y –en tanto un convenio
colectivo se inserta dentro de la categoría de contrato según el artículo 1351º del
Código Civil– en los artículos 1354º y 1355º del Código Civil, los que a su vez
resultan compatibles con los Convenios de la Organización Internacional del
Trabajo números 87, 98 y 151. Por otro lado, debe mencionarse también que el
artículo 8º del Convenio de número 151 de la Organización Internacional del
Trabajo, referido a las relaciones de trabajo en la administración pública pone
énfasis en que “la solución de los conflictos que se planteen con motivo de la

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 determinación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, de
manera apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la negociación
entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales
como la mediación, la conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que
inspiren la confianza de los interesados”. Pues bien, ello es concordante con la
línea jurisprudencial expuesta por nuestro Tribunal Constitucional y Corte
Suprema de Justicia de la República quienes se han pronunciado al respecto
aunque no de manera específica.
Pues bien, de lo expuesto queda ratificado que los derechos fundamentales de
libertad sindical y, concretamente, de negociación colectiva no son absolutos24,
sino que deben delimitarse a la luz de otros derechos fundamentales y normas
imperativas establecidas por el Estado.

7. (3P) Precise y demuestre en relación a la huelga:

7.1. Análisis e interpretación de los dispositivos legales vigentes que
legislan el derecho de huelga:
La Huelga en su representación tradicional es la suspensión colectiva
del trabajo, voluntaria y pacífica de los trabajadores, con abandono del
centro de trabajo; siendo así un derecho reconocido en el Artículo 28 de
la Constitución Política de Perú.
7.2. Tres aspectos fundamentales que debe considerarse en los casos
de huelga de las empresas que tienen a su cargo servicios
públicos esenciales.
Conforme lo estipulado en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo:
“Artículo 82.- Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales
o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables,
los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del
personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la
continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.
Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que prestan
estos servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u
organizaciones sindicales que los representan y a la Autoridad de
Trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el
mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir,
así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos
reemplazos. La indicada comunicación tiene por objeto que los

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 trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con
proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los
trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio,
serán sancionados de acuerdo a Ley. Los casos de divergencia sobre el
número y ocupación de los trabajadores que deben figurar en la
relación señalada en este artículo, serán resueltos por la Autoridad de
Trabajo.”
7.3. Aspectos fundamentando el porqué, que considere necesarios
para evitar la huelga
Al respecto hallé un artículo muy bueno en Internet el cual quisiera
compartir para responder a esta Pregunta, el cual Titula: “Qué hacer
cuando una huelga toca la puerta de la empresa”, el cual señala
textualmente:
“Un conflicto laboral es una crisis. Y como tal, lo realmente importante
es saber identificarla a tiempo y estar correctamente preparados para
afrontarla. Para el director gerente de Finanzas, Gestión Humana y TI
de KPMG Perú, Juan Pedro Paz Soldán, una crisis puede tener
diversos orígenes: ser producto de accidentes o de desastres naturales,
por lo que toda organización debe desarrollar un plan de contingencia
ante una probable situación de esta naturaleza.
“El momento de definir roles y prioridades es antes que los
desacuerdos ocurran. Por lo tanto, ante un conflicto laboral los
directivos de la empresa deben usar como marco de acción el plan
desarrollado para tal fin, en el que se debe tener claro quién toma las
decisiones finales, a quién se consulta antes de tomarlas y quiénes
serán los interlocutores”, afirma.
José Ignacio Castro, socio del Área Laboral de EY, por su parte,
asegura que es totalmente necesario que los directivos tengan
claro el tipo, causa y etapa del conflicto en que se encuentran, a fin
de comprender a cabalidad la complejidad de la situación y adoptar
determinadas medidas que les permitan afrontarla de la mejor manera.
“El empleador deberá estar en la capacidad de identificar si el conflicto
se produce como consecuencia de una serie de reclamos o
insatisfacciones planteados por sus propios trabajadores o por el
sindicato; o si aparece como consecuencia de una fiscalización iniciada
por algún organismo público”, subraya.

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Castro sugiere que una vez que se haya identificado quién inició el
conflicto, será fundamental conocer con claridad su origen real, pues –
desde su perspectiva– las causas de los conflictos laborales pueden
resumirse en dos grandes categorías: el incumplimiento de las
obligaciones laborales y una mala comunicación con los
trabajadores.
Ricardo Fabris, gerente de recursos humanos de Ilender, comenta que
hay diversos signos que pueden indicar que un conflicto laboral está a
punto de sucederse. Es el caso –refiere– de variables como el indicador
de rotación, el porcentaje de satisfacción de clima laboral, el índice de
promociones internas, las horas per cápita de capacitación, entre otras.
“La mejor preparación para afrontar un conflicto laboral es intentar
evitarlo al máximo, y para ello se necesita desarrollar un sistema de
gestión orientado no solo al cliente externo, sino también al interno
(colaboradores de la empresa). Para ello la gestión humana debe
considerar vitales ciertos procesos de acción, como el desarrollo del
talento (línea de carrera), una gestión objetiva del desempeño,
programas de capacitación, mejoramiento constante del clima laboral,
etc.”.
Por su parte, el abogado laboralista y socio del Estudio Miranda y
Amado, Jorge Toyama, señala que dada la naturaleza beligerante de
las relaciones laborales, los conflictos de este tipo son inevitables. Sin
embargo agrega que el nivel o grado de conflictividad sí se puede
manejar.
El especialista señala además que las empresas que tienen conflictos
más controlados o limitados, sin consecuencias graves que lamentar,
son aquellas que han desarrollado tres baluartes centrales: gestión
humana, prevención del conflicto y cumplimiento de la ley.
“Es indispensable tener una gestión de recursos humanos
premium, donde lo principal sea la persona, no solamente en el
discurso, sino también en el día a día, a la hora de implementar
políticas y dar presupuestos. En segundo lugar, contar con un manejo
preventivo de los conflictos, es decir, dotar a los jefes de suficiente
competencia para detectar un conflicto cuando está apareciendo, antes
de que estalle. Y, tercero pero no menos importante, cumplir
celosamente con la ley, pues si esto no se hace, hay muchas
probabilidades de que los conflictos se agraven aún más”, observa.

15TA20162DUED
 Castro coincide en que un clima de paz laboral no es necesariamente
aquel en el que no existen conflictos, sino aquel en el que estos se
encuentran bajo control a partir de una política de prevención
adecuada.
Por ello considera clave y recomienda que cada empleador procure
cumplir en su totalidad con las obligaciones laborales que le
impone la ley o que ha asumido de manera particular a través de un
contrato de trabajo o de un convenio colectivo. “Difícilmente un
trabajador que goza de todos sus derechos laborales contará con un
motivo razonable para formular una queja o un reclamo”, comenta.
La base para mantener un clima de paz laboral y evitar situaciones
límite es la confianza entre las partes, refiere Juan Pedro Paz Soldán,
quien asegura que la confianza es un factor esencial que permite tener
un canal de comunicación permanente que evite que se embalsen las
molestias. Pero advierte que la confianza suele construirse lentamente
y perderse rápidamente, por lo que resalta la importancia de estar
constantemente atentos a las principales sensibilidades de los
colaboradores de la empresa.
“Muchos conflictos se generan cuando una de las partes siente
que se están cambiando condiciones previamente pactadas. Un
nuevo dueño, líder o vocero introduce un cambio en el mensaje y en el
estilo de comunicación. Antes que actúe debemos ponerlo al tanto de la
historia y los puntos sensibles de los empleados”, recalca.
Los conflictos laborales y sindicales vienen en aumento y nada parece
indicar que esta tendencia se detendrá. Lo que sí puede cambiar es la
forma como las empresas afrontan estas dificultades. Mantener una
actitud que tienda al diálogo y la conciliación, procurando arribar
siempre a una solución que sea justa para ambas partes, es lo ideal.
Total los conflictos laborales no tienen por qué ser un juego de suma
cero.”…

BIBLIOGRAFÍA:
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/normasLegales/DS_010_2003_TR.pdf
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_HUELGA.pdf
http://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/que-hacer-cuando-una-huelga-toca-la-puerta-de-la-
empresa
https://prezi.com/cfedduwdm3ns/sindicatos-del-sector-publico-privado/

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