R E V I S T AD E S O C I O L O G I AN. " I . I .

A N O 2 O O O

cuufuRALES
FACToRES v
ENLA FoRMACtóx
pnoFESIoNAL
cAPACTTACIóx

DpNrs
BunN¡rr

PRESENTACION

El enfoque quesedesarrolla en estedocumento intentaunasistematizaciónde aquellos

que
factores seencuentran desde
interrelacionados un punto de vista y
cultural quees necesario
tomarencuenta parala formuiación de
eritosa políticas
de capacitacióny formaciónprofesional.
Tarnbiénserecomienda de estosfactores
la consideración en cualquier programa concreto
de
en
capacitación y fuera de lasempresas.

artículoseiniciaconla exposición
El presente delmarcoteórico. A partirdeéstey sobre
disponibles
la basede antecedentes (y que son el de
resultado investigaciones realizadas),
se
de
defineunconjunto a
relativas
características loséthos y
laboral empresarialen Chile.Finalmente,
se planteanalgunasrecomendaciones paraserincorporadas en las políticasy programasde
y
formación capacitaciónlaboral.

El estudio tieneun carácter y susconclusiones

exploratorio no puedengeneralizarse para
ningúnuniverso, Sin embargo la de
diversidad las fuentessecundariasconsideradas y el propio
estudiorealizado porel autordansustentabilidad deldocumento.
a lashipótesrs La investigación
sebasaen antecedentes disponiblessobrerelaciones laborales
en Chile,aunque seestimaque
algunas de las conclusionespueden extrapolarseen su de
carácter hipótesis
de trabajo a otros
paísesde América Latina.Con respectoa las recomendaciones (punto éstas
seis) tienen una
-aunque
valiclez variandosegún lascondicionesen cada paísy empresa-queexcede la delanálisis
delcasochileno.

No obstante dondefueposible
deesteestudio,
lasllmitaciones antecedentes
seconsideraron
a otros
relativos paísesdeAméricaLatina, aunque
estableciendo. unabasede
insuficientemente,
comparación e inferencta.
'Políticas
paramejorar
Esteestudiofuerealizadoparael ProyectoConjuntoCEPALIGTZ
y
la Calidad,Eficiencia la Relevanciadel Entrenamiento
Profesionalen América Latinay el
No obstante
Caribe'. que
seadvierte las opinionesexpresadas
en este son
artículo de exclusiva
responsabilidaddel autor.

85
 DO
DEPARTA]\'IENT D E L A U N I V E R S I D A DD E C H I L E
E SOCIOLOGIA

rEoRtcoY METoDot-óctco
l. MARCo
1, 1. EI conceptode profesiórt
'La éticaplotestanteel espíritudel Capitalismo'
Max \\reberestableció el origen
En 1'
'obrar profesión.i
De hecho.la investigación
enel
clelcapitalismo
ideoló,eico blen'calvinistacomo
'benf
delespíritu secentraenel moderno
delcapitalismo conceptodeprofesión. , comosistema de
queexi-9en
prescritas
actividades paragarantizar
disciplinada
surealización el'obrar bien ett
el Mmtlo'.
'Christian Weberestablece la correspondencia
En suanálisis deltexto deBaxter.
Director-v'
ent¡eel lucroobtenido enel desempeño deunaprofesión y la manifestacióndela.eracia divinaen
la ÉticaCalvinista. La graciadivinasevincularía estrechamente conel premio que la sociedad
entrega al trabajobienrealizado (la
.vdeutilidadpública ganancia seríaunamanifestación de la
complacencia dil'inafrenteal bienobrar),Comoserechaza el consumo suntuarioy sefomenta la
frugalidacl el resultado esla acumulación. Conel Calvinismo se
el enriquecerse liberade todas
lastrabasmorales y setransforma enel motordeldesarrollo capitalista.

Del análisisdeWebersobresale estaelevación del lucroenel desempeño de la profesión

enla génesis delasrelacione Frente
s capitalistas, a la pobreza comoidealcatólico, el lucro,como
manifestación dela graciadivina,sindudatieneun carácter subversivo, lo quelo hacetantomás
'llanativo'. 'bien
Perolo esencial del análisisde\\'eberno esel establecimiento del carácter de
ético'clela _ganancia (aunque ésteseaun estímulo fundamental al desarrollo del capitalismo),
sinoel del concepto calvinista del obrarbienquerequiere el arre-qlosistemáticode actividades
¡or¡adas,enlamoderna formadeprofesión. Esel ejerciciodelaprofesión el queasegura a lapersona
queestáobrando bien.Enestecontexto la ganancianoesmásqueunadelas manifestaciones, aunque
(el
riola única,dela graciadivina lucroconfinna. enformamaterial, la presenciade voluntad divina).

De allí quenecesariaal espíritudel capitulisnroesla existenciadeunaclasetrabajadora

Esteprofesionalismo
t'.frugul.
clisciplinudu de lasclases trabajadorasesdestacado porWeberal
'tradícional'a de
la satisfacción
analizarsu desempeño, queya no depende de unaorientación
necesidades,sinoqueal obrarbienen el trabajo,En estalectura. parala naciente
clase obrera
noerael lucrosumotorparala disciplina
calyinista enel trabajo dela profesión'r
sinoqueel ejercicio

L 2, In profesionalizaciónde Ia sociedadno es un fenómeno originado

exchtsivamentea nivel econónúco

Deacuerdo aWeberessóloconla generalización (automatismo)derelaciones demercado

queseestablece
capitalistas sincontrapeso
la he-eemonía dellucrocomomotorde la acumulación
(eilucrocomomanifestación comomedioparala adquisición
deléxitopersonal. debienes materiales,
etc.).estandosugénesis enel moderno conceptode profesrónestablecido el espíritucapitalista
por
Sinembargo
nri,qinal. delconcepto
en\Veberel ori-een moderno deprofesiónquedaestablecido (se
genera; esdeciren un planornuydistintoal planode la economía la
en el planoreli.eioso. y de
educación. quepermea
Eseste.on..ptoreli-eioso Lo centralde la ética
sociales.
todaslasrelaciones
calvinista-enla lecturaquedeellahace\\'eber-esel concepto deprofesión quegarantizabajo la
fonnadedisciplina el obrarbienenel mundo.Esobvioqueestareglamentación de
,vsistematización

: P e n f u s u l a1:9 9 7
I N l .W e [ r e r :L a É r i c t P r o t e s t a n1t c' e lE s p í r i t ud c l C r p i i : r l i s m o
I N i .w . b . ¡ ' h a c ep r r r i c u l ¡ h r n c a p ieén e s i o¡ l L c f c r i r sré1 ¡ sc l i f i c u l t a d e ns c l e v a lra p L o d u c t i v i d d
aedl o s ¡ r a b ¡ r i a d o raepsa r t i r
c l ei n c e n t ior s n o n e t a r i o s

86
 R E V I S T AD E S O C I C L C G I AN. " I 4 . A N O 2 O O O

comométodo
esaplicada
conocimientos a todaslasactividades (y nosóloa laseconómicas).
sociales
Lavidaenel mundoentodassusfacetashadegarantizarestebuenobrar.Deallíquenoessorprendente
suJetas
quelassociedades a la revolución
calvinista
tengan unafuertesociedadcivil.3

Dichoenotraspalabras esesteprofesionalisntoel caldodecultiv'o

delasmodernas empresas
Estasnaceny sedesarrollan
e¡itosas.
capitalistas enunmediodegrartdensidad deorganizaciones
socialescon actividadesreglanrentudas¡' que constitlt)'en
el capitalsocialde unaformación
socicl.Algunasde éstasllegana constituirse en lucrativas empresas poseedorasde una alta
tecnología y eficazorganización laboral.Una situaciónsimilara la europeaoccidentaly
norteamericana presentanalgunas
sociedades asiáticasconinfluenciaconfucionistaquepermitió
un avanzado de sussociedades
desarrollo de lasartesy
civilesen tornoa la profesionalización
oficios.rEn estoscasos
estamos hablando deunaculturadela profesión basadaenla adquisición
y ejerciciode conocimientosy destrezaspor partede los miembros de unaformaciónsocialo
gluposocialy queesla basede sudesarrollo económico (aunquesuorigencomocapitalsocial
no seencuentre exclusivamenteenel niveldelasrelaciones económicas).

La importanciadelo culturalsobrelo económico no residesóloenel aspectogenético,en la

explicacióndelorigendelosfenómenos económicos. sinoquetieneefectospermanentes enel ámbito
delo económico partedel'capital
y constituye social',
entendido éstecomolacapacidaddelosindividuos
de asociarselos unosconlos otros,Estecapitalsocialquesedefinea nivelculturalesunafuerza
productiva en su propioderecho.De acuerdo a F Fukuyama, estacapacidadde los individuosde
depende
asociarse delasnormas y valoresquesoncompartidos porlascomunidades, perotambién de
ladisposicióndelosindividuosa subordinarsusinteresesa aquellos degruposmásamplios. Deestos
valorescompafiidos nacelaconfianzay laconfianzatieneunvaloreconómico importante y medibie.5

L 3. IA profesionalizaciónen América Lutittu

EnAméricaLatinala profesionalización de la sociedades.sinduda,menor:la debilidad
desussociedadescivilesy la aúngranimportancia enlasadscripciones
deloslazosfamiliares de
'modernas' familiarensupropiedad
sondecarácter
esmanifiesta.
laspersonas Inclusolasempresas
en susrelaciones
y paternalistas Sinduda,en el presente
laborales. hayunaprofesionalización
de lasformaciones
creciente de AméricaLatina,perovinculada
sociales fundamentalmente al
enlospaíses
tecnológico
desanollo e incorporadas
desanollados estas profesiones
nuevas enAmérica
Latinapormediodesurentabilidad económica(atravésdela cualseprocesasuutilidadsocial).

Comomencionan algunos sindicales

dirigentes porCEPAL(1995).
entrevistados el mismo
procesode modernizaciónqueexperimenta AméricaLatinava creandolas necesidades
de un
La calidaddelproducto
rnásprofesionalizado,6
trabajador ya establece
estrictos
requerimientos
con los queel trabajador
de producción Algunosde los entrevrstados,
debecumplir.T en esta

3 P o rc j e m p l oe. l I m p c r i a l i s n B t or i t á n r cdoc l a E L aV i c t o r i a nq¡ u eo r g a n i z pr ir o f e s i o n a l m e d ne t es d el e e m p r e scaa p i t a l i s t a

ntodeln¿ a lcometcio m u n d i ¡ Id . e s d el o s B o ¡ S c o u t h s a s t ae 1E 1 é r c i tdoe S a l v a c i ó nd.e s d ee l f ú t b o la s o c i a dhoa s t al o s
d e p o r t eisn v e r n a l cA s .l g u n a sd e e s t a sa c t i v i d a d eos¡ i e n t l d aasl l u c r o .o l r a sd. e c a r d c t ebre n é f i c ol . l a sm á so r g a n i z r d r s
o r i g i 0 ¿ r i i l m e nctoenc a r á c t enro l u c r a t i v o p e r oq u el u e g od a no n - { e na a c t i Y i d a c l e u s. - r e t i r a(se ne l c a s od e l o sd e p o r t esse
. ' l i l n a t e u r "p r o f c s t o n a l e s ) .
n l ¿ n t i e n eei si t r u c l u r ¿psa r a i e l a s l
I \ 1 . l \ { o r i s h i n aWl h y h a sJ a p a n S u c c e e d elt lW e s t e rtne c h n o l o gal n dl h eJ a p a n e seet h o sC : a m b n d gU e n i v e r s i tP
y r e s sI:9 E . 1
5 F .F u k u y l n a : L a C o n f i a n cecn l a P u s i s s a n cVee: r t u s o c i a l eest p r o s p é r i tééc o n o m i q u P e lL O N .1 9 9 6 .
6 E s t u c l iroe a l i z a deon s e i se m p r e s apso rc a d au n od e c i n c op a í s eds eA m é r i c aL a t i n a( A r g e n t i n aB.o l i v i a B . h i l ey
. r a s i lC
E c u a d o LC ) .E P A L .I m á g e n cSso c i a l edse l a M o d e r n i z a c i óynl a T r a n s f o m r a c iTóenc n o i ó g r c aS' :a n t i a - q do e C h i l ed e I 9 9 5 .
7 Uno de estosdrrigcntes sindicales menciona. por e.ieniplo, que. Ltr tuñenti:uciónnt¡ es erclusitude loseconotnisttts, de k¡s
nrtetoseuqtresttrius, ¡nr lo

qrú .;eestú
si se htt:e nul lu podude i os trrr'isdcs¡rrlshn un nul produ(t0,lo ntismotrn el riegode losLterries".
pLtís,

87
 i ) E S ( ] C I O L O C I AD E L , { U N I V E R S I I ) A DD E C H I L E
I)EPART.\IIENTO

iniestigacrón.destac¿rnla disminución del esfucrzo físrco.lo que,en al.qunoscasos. perciben

comola revalorización de la actir,idadintelectual v advierten unamaYorindependencia del
delcontroldelsupervisor.
trabajador Seadvierte unamavorvalorización deltrabajocomoresultado
deestanuevarelación entreel tlabajador 1'rnliquinascar¿rs)' compleias(elvalordelasmáquinas
setfaspasa a quientienequeoperarlas). También seapreciala eficiencia quese logracon las
nuevas tecnologías.G. Labarca (1998).refiriénclosea losprogramas deformación dela industria
automotriz mexicaua, relaciona la capacitacróncon la independencia queel trabajador puede
lograrenla realizaciónclesusactividades laborales.P¿iraellolosconocimientos deordenteórico
ocupanun papelcentral.De lo quese trataes queel trabajador debeconocel'bien todaslas
operaciones de suestación detrabajo¡'debesercapazde identificar losproblemas a
atribuibles
susoperaciones. lo quetambién significaconocer el entorno detrabajo,Estonaturalmente resulta
enunarnayorindependencia deltrabajador conrespecto a sussupervisores.N

Peroa dif'erencia delospaíses deEuropaOccidental bajoinfluencia y lospaíses

calvinista
deAsiacollfuerteinl'luencia confucionista.enAméricaLatinala profesión no tendríala misma
en la cultura
celttraliclad 1eldesarrollotecnológico no seoriginaenAméricaLatinasinoquese
Por lo prontoel carácter
aclapta'). y
autolitario jerárquico de la empresacon bajodesarrollo
or_ranizacionalnosepresta parala profesionalización
delostrabajadores.Quizásseaestecarácter
dela empresa
autoritario enArnérica laparricular
Latinaqueexplicaría deelementos
fonnadeadopcióll
lnodel'nos
clesistelnas deproducción comoel crecienteénfasisenlasremuneracionesvariablessobre
laremuneración fijay el ma)'orusodccontratos temporales Estosnoconducen
v delasubcontratación.
aunamayorprofesionalización. Entreestoselementos modernos también seencuentran
otrosfactores
queliansidorecogicios porla leestructuración enAméricaLatinacomosonel aumento
productii'a de
la intensidaddeltrabajo y la extensióndelajorradaqueseunena lostradicionales bqosniveles de
y pobres
ler.nuner¿rción condiciones laboralesquetienenun carácterestn¡ctural.

1. 1. Adopciónparcial de los modenrcs sistentasde producción en América Latina

La proliferaciónde lasnnevas tecnologías industriales a nivelmundialha provocado la

clifusiónclenuevos modelos defabricaciónindustlial
consistemas deproducción flexibles,trabajo
'justo El desarroilode1aTecnología deInformación hahecho
enequipos y surninistlo a tiernpo'.
pc,siblela comunicación interactivaentrelostrabajadores a nivelde funciones y jerarquías.
De
acuercio a R. Arnolcl(1998)en la actualidadhayunatendencia a la disrninución deltrabajono
califlcado en losprocesos en tantoel trabi¡ador
procluctiros. calificadodebeser capaz de auto-
organizarse y cieasumirresponsabilidades en la planificación, ejecución 1'ei'aluación de las
trieasproi'esionalesy en que la profesionalidad se r.'aredefiniendo en toruo I competencirs
adquiridas conla experienciadetlabajo,v

lasrnodernas
En otraspalabras. relacionesdeproducción y masalto
exigenun creciente
dela sociedad proveer
deltrabalo1'porlo tantode la capacidad
niyelclep¡ofesionalización para
y califrcaciones
lasclestrizas La necesidad
requeridas. deorgtuti:nción propia
1'respottsubilidad
sonparteconstituyente ensuexpresión
de la I'idaprofesional rnásacabada.

EG'Lrllar.cl:Fonnlciónpar'lteltt'ab;ijoenindustrilslncric¡n¡s:ProrectoConjunt
cl]itllrl.elicicncir1'llrclerltlciltd.]entlel1rnlie11|oprlicsionll
C h i l c .l 9 9 i i .
(]Il',\rnold:..CltnlL¡itlsTecno1ógrcosr'0tgln1zlitirLls.I'I]:lF()|]l¡.i|1]]

it.RGiqc.ls]s,.Santrlgoi1eChi]cI99S'Citldell'\\'c'¡cr:DlcEr.llLr|irn
t r 1 : r n r g e ¡ r e\ \n' et g cl L t . |s¿ r K r i s c O r g u n ¡ : i t o l i s c hLer ng c s c l l s c h , t l i l i cShtcL r t c g i c \n\ .' i c s b ¡ t l ¡ n1 9 9 - 1S. l l - - l - + .

8E
 R E V I S T AD E S O C I O L O G I AN. " 1 - + . , \ N O
:OOO

Hastacomienzosdela década queenAméricaLatinala adopción

sesuponía deprácticas
'toyotistas'por un efectodominósobreel
modernas deproducción depuntaproduciría
empresas
Io queconllevaría
restodelasempresas un cambiogeneralizado deproducción.
derelaciones De
acuerdoa R. Echeverría:
'lndependientemente de las diferencias quetenganlos
cLLltLLrales con losjaponeses..,las
'sistemos'
distintosde
principalesdiferencictsint'olucradus queresultande dos
soncliferencias
organización del trabajo.En esÍeenfoEte,cuandoun trabajador(independientemente de sus
antecedentes culturales)espltestoa trabajaral interiorde estesistemadeproducción, funciona
'lógicadel sistenru' denuLestru I'cts
dentrode la \' comportamientos ¡' resultadosequivalentes.
diferencias culturctlesseríonünportantes sólopara erplicarel origende los sistemas de
yez
perormo queestosseünplementan susresultados soncotnparables.""
¡trodtLcción,

Sinembargo, lejosdecumplirse,
haestado
estaexpectativa lasinnovacionesintroducidas
efectivamenteenlasempresas, la participación
másqueestimular y creatividad
delostrabajadores
(querequiereestaprofesionalización),
buscan
unautilización lo máseficienteposibletantodela
comode lasnuevas
fuerzade trabajodrsponible rnáquinas y equipos.Lo queestaría ocurriendo
esunaincorporación delasformasmodernas
parcialdeelementos deproducción:

. Separación
físicadefaseso procesosenterosdeproduccióna otrasplantas
o creación
de
¡uevasempresas;transferencia de la producción
a terceros y
de insumos de la prestación
de
(queacompaña
servicios a la generalización comomediodeacceso
dela subcontratación a éstos
porpartede lasempresas);y subcontratación de fuerzade trabajo.
delsuministro

. Conrespecto de trabajosetratade lograrun aumento

al proceso en la intensidad
de;
trabajoenlasempresas; delajornada
extensión detrabajo;cambiosenlasformasdecontrataciór¡
deia fuerzadetrabajo(permitiendo y disminución
a la empresa
rnayorflexibiiidad deloscostc'c
deadministracióny deempleo).

Sinembar_eo, enAméricaLatinala incorporación deformasmodernasde producciónno

parecedirigidaal desarrollo humanos.
de los recursos Unatendenciaimportante,
más biener
intentardrsminuirel factorde incertidumbre humanoen el
del recurso procesode producciúr'
Finalmente. la capacitación que se realizaestádirigidaprincipalmente
a los estamenic.
administrativosy prol'esionales.

De acuerdo (1991)la dependencia

a G. Salazar esla quedetermina
externa
tecnológica t
del sistema
atraso y educacional:
decapacitación
'La int,ersión
de copitalesen la conprade tecnología secontrapone y anulala inversii¡,
en lrwestigación1'Desarrollo, puesla printerafortalecede hechola pasividad queIa segunda,
porprincipio,necesita esa
abolir.Mientrassesigaprivilegiando compra¡'mientras la innovación
el
tecnológicasigosiendopara el paísunctfunciórtn'tercantil-importadora, sistemaeducacionsl
1'capacitctcionalestarásiempre retrasadoI serásientpre para
inadecttado cubrir necesidades
las
de hs
estratégicas (grandes) t
empresas'.t
productit'as

l0 R. Echcverría: "Notassobreel mundoempresarial de hoy"l PREALCN'37'11 Nlarzodc 1993

I I G. Salaza¡;Capacitación.comperitividad en Chile(1976-1997):
e innoracióntecnológica ProyectoConjuntoCEPALIGT'Z
"Políticaspan mejorarla calidady la relevancia
dei entrenamiento en AméricaLatinay el Ca¡ibe"FRG/96¡S-l8l
profesional
Santiaeode Chile 1997.

b,
 I)EP,\RTA\lENTO
D E S O C I O L O G I ,D\ E L A U N I V E R S I D . { Ii)) E L - H I L E

No obstantequeladisponibilidad
detecnolo-eía
enelexterioresundisuasivo
a lainversiíln
y desarrollo.
eninvestigación aquísesostienequeesla debilidad socialy dela
dela organización
consi-uuiente la quedeterminaría
profesionalización finalmentela dependencia
tecnológica.

Se asumeque la fuerzade la economía. rnásalláde la densidady desarrollo

de las
organizaciones económicasqueseposean.depende delaprofusión
deorganizaciones
delasociedad
civil a la queel conceptode profesiónserelaciona,Desdeluegoqueel caráctermarginalde ia
profesión enArnérica
enla cultura Latinasereflejaenlapobrezadesussociedades
civiiescarentes
demanifestaciones de losintereses
organizadas diversosde supoblación,

Lo quelareseñahechaaquínosestáindicandoesunaposible entreeléthosrequerido
diver-eencia
porlasrelaciones económicas
modernasy loséthosimperantes La adopción,
enlasociedad. adaptación
y porlo tantola eficacia
deestos
sistemas porloséthosexistentes
esticondicionada enla sociedad.

1,5.lns relacionesdeproducción copüalistqssln conryatiblescott una diversidadde

éthos

En Chilela políticade empleoaplicada por lasempresas secentraen la prescindibilidad

del personal conrespecto a la composición de capitalrequeridapararesponder a lasdemandas
delmercado enla coyuntura.La ley(artículo161, incisoprimerodelCódigodelTrabajo) permite
quela empresa expeditamente prescindade sustrabajadores por 'necesidades
de empresa'.De
acuerdo a ENCLA98,estacausalalcanza a explicarun l4.lVcde los términos de contrato,
en
tanto,el
'términodeplazo'alcanza a un 50.lVoy la 'renuncia
voluntaria'
un26.lVcdeéstos.r2

prescindible
Asurnirestecarácter delrecurso espartedeun éthos
humanoen la empresa
y nocorresponde
empresarial a unanecesariedad y expansión
desobrevivencia dela empresa.
R.
Arnold(op.
cit. 1998)
citandoa H. (1991)
Weber que:
menciona

La políticadeempleo aplicadaenJapón.nosecentra delpersonal

enla intercambiabilidad
y enla adaptación dela sumadelossueldos y salarios
pagados quepresenta
a lasoscilaciones la
coyuntura (reduciendo el personal sinoquemásbiensucede
cuandoseanecesario), lo contrario:
todoslosmecanismos or-eanizativos por ejemplo,
aplicados. y el desarrollo,
en la investigación
en la fabricacióny en ventas.tienenla finalidadde ase,gurar de los contratos
la subsistencia
laboralesy lospuestos detrabajo',(R,Arnoldop.cit. 1998)

Es decir.enel marcode lasmismas relacionesdeproducción, lasmismasdesdeel punto

de vistade las de
relaciones propiedadsobre los mediosde producción y de lasconsecuentes
relacionesde mercado.se pueden encontrar muy distintas empresariales.
orientaciones Estas
orientacionestienenefectosdecisivos
sobre la de
estabilidad empleo, remuneraciones,extensión
delajornadade trabajo. y participación
la capacitación delostrabajadores en la empresa.

En Chile,laspolíticasde empresa en el cortoplazoa menudobuscana travésde las

remuneraciones, de la de
flexibilidad loscontratos de la extensión
detrabajo. de lasjornadas
de
y
trabajo de las políticasde capacitación.aumentar la El
competitividad, básicamente
trabajador
estásujetoa la políticade la empresa en términos de empleabilidady de remuneraciones.Para
tnuchasempresas se tratade obtenerel máximo de productividaddel al
trabajador menor costo.

o :c p r r t ¡ m c n td0e E s t u d i o s[ ). i r e c c r ódnc l T r r b r j o :N o v t e m b rdee 1 9 9 8

I I E \ C l - A 9 8 :E n c u e s rLar b o r l l : I n i o r n r eE j e c L r t i vD

90
 REVISTA
D E S U C I O L O C I ,N{ ." I + .A \ O : U I ] O

Lreroa cambiode incrementar la penuriadel trabajador,

de limitarsusexpectativas
en generaly
iusaspiraciones decapacitaciónenparticular.Lasopciones deltrabujadorsereducen a aEtellas
relatit'osa la monÍención del entpleo1'de susingresos, pero dificultosu prolecciónde
unpleubilidad, deformacióttprofesional
de rentuneraciottes, u fuÍuro.Veremosqueestalógica
tieneseriosef'ectosen términos
deconformar un éthoslaboral.

1. 6. ln centralidqd de la Culturs en el anáIisis

queseadopteserásiempre
La tecnología enun mediosocialy culturaldado.El desanolloy
adaptación nosedaenunvacíosocialy cultural.
detecnolo-9ía Comomencionan M. Baba, etai.(1997):
'En
tanÍoqueindudablemenÍe lu tecnologíotienelctcapacidad depermitirel vínculoen
tm sentidofísico o electrónico,nueslro¡troblemareal no estribaen el reinofísico,sinoen los
reinossr¡cialy cultural.En nuestraopinión,lctmetudelcumbiodeprocesos no essimplemente la
integración(quepuedelogrorsemediante la tecnología),
sinola cooperación (quepuedelograrse
únicatnente a trav'ésde las personas).Los procesoscomerciales conectana las personas,y
cualquiertecnología queintetúepennitircotte.riones
enlreellssestarásu¡etaa lasreglasculÍurales
quelu g,enlecreopur(torienfart regirsttsintenciottes',11

A niveldecadaempresa latecnologíatendráquedarcuenta delaculturacorporativaexistente.

Estaculturacorporativaesel resultadodesuhistoriaespecífica y reflejaunacombinación particular
devalores nacionales.
culturales Estosúltimos(losvalores culturales
nacionales)sondeterminantes y
configuran unahomo-{eneidad deactituddepartedelasempresas.r{ Eneseplanopodemos hablarde
y laborales
/lios empresariales quecondicionarán la incorporacióndetecnología,la organización
del
conproveedores
lasrelaciones
tratrajo, y clientes,
lapoiítica
decapacitacióny formaciónprofesional,
etc.

En estedocumento seintentará darcuentade losvalores empresariales y laborales

en su
y formaciónprofesional
efectosobrela capacitación a niveldela empresa. El énfasisnovaa estar
puestoenlosvalores
corporativoso detrabajo,
sinoenaquellosdecarácter nacional
ensumanifestación
La referencia
a nivelde lasempresas. paraéstosseráel casodeChile,pero,tambiénseasumeque
estosvalores enmayoro menormedida
soncompartidos porel restodelospaíseslatinoamericanos.r5

2. PREGUNTASCENTRALES FRENTE AL TEMA

El desanollo detrabajodequela profesión

dela hipótesis no tendría
la mismacentralidaden
la culturaqueenlospaísescalvinistas
o confucionistas
requeriría enformacomparativa
establecer el
dela organización
relativosubdesarrollo socialenArnéncaLatinaconrespectoaestasotrasformaciones
sociales;además larevisión
requeriría delaevolucióndeloscuerpos centrales
culturales delasociedad

l 3 M . B a b aD . . F a l k e n b u rD g .. H i l l l C a p .I X C a m b i oE m p r e s a r i aDl :i m e n s i o n eCsu l t u r a l edse l a sN u e v a T s ecnologías;

I n n o v a c i óTne c n o l ó g r cyaP r o c e s oCsu l t u r a l e Ms l . J . S a n t o sR. . D í a zC r u z( e d s . )E: d i c i o n eCs i e n t í f i c aUsn i v e ¡ s i t a r i a s :
H o r i z o n t eys P a r a d i g m ae sn C i e n c i av T e c n o l o g í Ua :N A : F o n d od e C u l t u r aE c o n ó m i c aM: é x i c o ,1 9 9 7 .
ll En las investigaciones de Babaet. al. surgenalgunosejemplosinteresantes: el individualismo norteamericano quese expresa
en la búsqueda de autononlía de las unidades organizacionales puededrficultarel desar¡ollode trabajoen equipoa nivelde la
enlpresi¡ y la integración de procesos quepermitela Tecnología de Información. Por otraparte,paradojalmente la fe
norteamericana en la tecnología hacemuchasvecesdifícil identifrcarlasbarreras culturalesy socialesexistentes en las
e m p r e s apsa r al a i n t e g r a c i ódne p r o c e s o (sN. { .B a b a e . tal.op.cit.l998)
l5 La particularimportancia de la culturanacionalf¡entea la corporativa o de trabajoresideen queesen éstaquenacimos
(generanuestras primerasidentidades, sentiniientos de pertenencia y adhesión a valo¡esdel colectivomásarnplioal que
pertenecemos) y lasotras(corporativa r de trabajo)lasadquirimos en nuestrodesar¡ollo profesional 1'ocupacional y reflejan
y searticulanconiosubculturas a los lalo¡esya adquiridos.

9l
 E S O C I O L O C I ,I')\ E L , ' \ L N I Y E R S I D , \ I )D E C H I L E
I )O
I)EPART,"\\1ENT

ilaraestablecefel porquédeestesubdesarrollo. estainvesti-eación

hrdudablerriente escapa deltodoa
iosobjetivospropuestos paraestedocurnento. Sürentburgo,
c1trcdu uhiertu lu de explorur
tLlterttcüit'ct
de lusreluciones
Ltttit,el la
ect¡ttóuticus otorgadu
in4torturciu u lu ¡tor ügenÍes
prrfesiottuli:.acióil los
Dos
ecr¡ttónicos. mu)'
indicadores centralesa éstason srndudala importancia otorgada poréstosa la
capacitación1,a la participación:
la capacitaciónen la medidaque irnplicaque el trabajadorrealiza
mejorsu trabajoly la participación en la medidaque significaqueel trabajador asutnemás
respclnsabilidadesv autodetenninación.Ambos. r'alores
centralesa la actividadprof-esional.

La profesionalización dela sociedad debielaresultar enunadescentralización enla tomade

'espe<'iulistu' o'e.\perto'tlebieru ser el ttrís idótteo puru astntir
clecisiones.Efectit,cnrcnte, el
t'fomrtr
res¡t¿nscthilitlctclas det:isirnes en el ántbitodesu c(uttpode trabajo. Sin embargo, enel casode
Chilelaconfianza en el trabajadorcorno plofesional parece ser reducida.Como I'eremos en eltranscurso
cleestedocumento los empfesanos se verían a símisrnoscomo protagonistas y rnanifiestanuna tendencia
acentralizarensímismos todas las decisiones. Deacuerdo a G, Salazar(op. cit.1998). losempresarios
tienden a clefinirel espíntu ernpresarial y el lideraz-eoeconómico comopartedeunaacciónprivaday
exclusiva cleellosmismos. El tema de capacidad de liderazgo y carisma parecen sercentralesa la
imagen quelosetnpresarios tienende sí mismos. Támbién verernos que los empresarios. de acuerdo a
lostLabajacloles.parecen pocomotivados a entregarcapacitación y participación a lostrabajadores y
confían másenlaadquisición dernáquinas queenel desanollo desusrecursos humanos y porfin.que
losmismos trabajadores se velltl sítnislnos poeo motil'ados para capacltafse.

Perolo pertinente deore-guntarse sobreel lugardela profesión enla sociedad enAmérica

Latina -paralosob.¡etivos del presente traba.¡o-reside en plantearsecómo -eenerar demanda
una
decapacitación enla población que siquiera puedaaprovechar las oportuntdades decapacitación
profesional que la sociedad ofrece.Aqti sesostieneque mtísallá de h ürcfcaciue
i,'formación
delu o.ferta
i¡.suficíencius en Anúricu
tle cu¡tttr:itcrc'irin kttüw, éstase u
enJt'enta demotda
unct definida
Lupreg,tuttu
t'ttlturtilnenta. quehubríarytehucerse es cyúobstáctlo.s hrpitlenlafornurción
culturales
cleturt demantlu por
purulcrc'ctpat:ifnciótl p(ole de lu poblacióntrubajudoru:' Losetnpresurios.

La aspiracrón porcapacitación 1'porla forrnaciónprofesional

dependerá deunamultiplicidad
culturales
clefactores intenelacionados. entreotros:de las de
expectativas quetenganlos
pro-ereso
clesu propia
tr.abajadores; valoración del trabajoy de la valoraciónde los empleadores;de su
conla fuentelaboral:
identlficación de la percepcióndela relación
con sus empleadoresy la deéstos
consustrabajadores.Esdecit; lu ctspiracióntlus decr4tacitttciótt¡
e.u¡tectatit'as ptofesional
clesarrollo
fuctot'inlegraltutto deléthoslaboralconloenlpresorictl,
spttLtrt espartedelu culturalaboraL

Aquí se ¿isume. por un lado.quela modernización económica es compatible con una

dirersidaáde éthos,por otrolado. quesin embargo. un sistemaeconómico I'ería limitadosu
'diver-gente'de
lasrelacioneseconómicas que se implanten'r6
si la gente
clesarrollo poseeunéthos
Finalmente. pequeñas dlferencias de éthosresultan en profundas diferencias en el desarrollo
económico, Éstéefectodistintodeclifere ncias marginales
culturales sobre1o económico ya había
sidoestableciclotentativamentepor Weber en su del
análisis concepto del trabajoy la profesión
enel catolicismo. y calvinismo.
luteranismo tlelcupitulisnto
En\\'eberel espíritu estávinculado
senéticamente principahnente También
calt'inista.rT
a la ideolo-sía M. Morishirna (op.cit.)hace

p rpeu, se uSnt l0¡ ¡ssl o s u a d e c u a c i ó na d e t e L n t i n a d a s

.I (, r. lE. "l icunnl i r, qdueepcrl.col écrl lLi or cslcaibóonr.ar lnqoucc osnt tl ce na rl ipzlraetnl l e] cs0t ani cn ct eps1t L ó tnel rsoas pc lor n
i g)ndcei é t i ll odf e
eS 1 be trcn a t i l l t l i l l s l c 1 a c i o n e s

cxislentcs.otltjsliincilni0.st|i¡ttgi¿clcri.l.rLie]']\l|lb¡j¡d')|.S'Esttrcqucrlría
c o n t t n t p l : t d aa q u Í .
I I t ' o L r i t h o ss e c | i e n d c l i

r - .¡rf c s i L ' n : L l .

9l
 R E V I S T AD E S O C I O L O G I AN. " I 4 . A N O 2 O O O

el mismocasoparaJapón a China.enqueunaparticular
conrespecto adopcióndelConfucionismo
'faoísmo
r' chinoporpartedeJapónhizoposibleunaexitosa
adopcrónde tecnología
occidental,

Unapolíticadecapacitación y formación profesional no serealizaenun vacíosocialsino

quehadeconsiderar lascaracterísticas delacultura, el mediosocialy delascondiciones materiales
de trabajo.Es obvioquela capacitación es importante tantoparalasempresas comoparalos
trabajadores:porunlado.lacapacitación llevaa unaumento deproductividad; porel otro,posiciona
rnejoral trabajador al interiordesuempresa y enel mercado detrabajo.Deallíqueesdeesperarse
quetantoempleadores y trabajadores le asi-9nen
unaaltaimportancia a ia capacitación.Peroesta
expectativa resultasermásla excepción quela regla:los antecedentes muestran que esta
importancia de la capacitación no seexpresa necesariamente enun interés efectivoy manifiesto
en ellapor partede los agentes económicos. El asuntoes quelas imágenes sociales sobre
capacitación no pueden considerarse conabstracción, entreotros,de los srguientes factores:
la
percepción del empleado del tipo de trabajoqueéstedesempeña; de su sensación de sero no
recompensado adecuadamente poréste;delreconocimiento socialdesulabor;delasexpectativas
a futuroquele entrega su empleo;de su percepción de la calidadde relaciónquetengaconel
empleador: etc,Estosdeterminarán engranpartelasaspiraciones decapacitación deltrabajador.

. Paraefectosde cualquierpolíticade formaciónprofesionaly capacitacióncabría

estáninteresados
si los trabajadores
pre.quntarse o no er)capacitarse
1'si los empresarios
están
efectivamente
ínteresados en quesustraba.¡adores
seclpaciten,

. Estapregunta
nosllevaa otrasrelativas
a lascondiciones y de empleode los
laborales
trabajadores,Desdeluego,en la medidaque el trabajono es valorado.tampocolo serála
capacitaciónrespectiva. consiste
La capacitación enquelostrabajadores realicen
enmejorforma
su tlabajopero,acaso¿sonvaloradosestostrabajos por los trabajadores, y la
los empleadores
sociedad en general?

. En la medidaque los trabajadorespercibanquesusesfuerzos en capacitarseno son

recompensados con mejorescondiciones laboralesy mayores ingresos no es de esperarseque
busquen Con
mejorarla. respectoa estocabepreguntarse:
¿tienenlostrabajadores lasexpectativas
queserequieren
depro-qreso parasí mismosy susfarniliasparainvertirtiempoy dineroenésta?
yaquepuede
escontroversial.
Estahipótesis argumentrrsequeenlusencra deun'ethos profesional'
la amenazade mayorprecariedad de trabajoy remuneraciones
de condiciones tambiénes un
paraquelostrabajadores
estírnulo requieran El respaldo
capacitarse. a la posiciónsostenidaaquí
esconferida dediri-gentes
por lasrespuestas sindicales
entrevistados.

. Lostrabaiadores noseinteresaránenlacapacitación decarácter

específica('capacitación
en el trabajo')que esde interés para
directo lasernpresasa menos quesepercibala posibilidadde
una carrera al de
interior la empresa. Conrespecto a estocabríapreguntarse:
¿tienen interés
los
trabajadores en identificarse y ucasoparticiprren lasempresas en que trabajan?;¿tienenlos
empleadores interésen que los se
trabajadores con
identifiquen lasempresas en que trabajan?

Lasrespuestas a estaspreguntasnospermiten un éthoslaboralqueconstituye

configurar
en
cultural
la matriz la quese inserta política
cualquier de y formación
capacitación profesional.
Escon a
respecto estos valores que
culturales una política
de y
capacitaciónformación
profesional
apurecerá comomás o lnenosetic¿2,

quelostrabajadores
La importancia le asi-qnen estaráen funciónde su
a la capacitación

93
 D E S O C ] I O L O GDI ,E\ L A U \ I \ ' E R S ] D A DD E C H i L E
DEP\RTA\IENTO

pefcepcióndepertenencia al sistemadereiaciones enqueestáinserto

sociales 1'susensación
de
Aquí
bienestaf. seasulnequeun trabajadorqueposea un adecuado
éthos a lasrelactones
económic¿is
clueexistaneltun morrentodado.tendr¿i un¿r ¡,.rnásallírde suempresa.
tnal'orprocluctiridad se
rnejor
posicionar/r en el rnercaclode trabajocon los beneticios
consiguientes a futurcparasí
rnrsrno
1'su (D.
farnilia Burnett.ACHV. 1998).r'

un éthosadecuado
tendr¿i
Un trabajador que:
en la Inedida
al desarrollo

. Valoresutrabajo.
. Obtenga el reconocimiento de susempleadores )' otrostrabajadores.
. Manifieste interés ensuelnlfesr{queincretrentará
enla participación lapertenencia
del
a la empresa
traba¡ador v a otrasinstancias
orgúttit'us).
. Tengaexpectativas depro-treso paraél v lossuYos.
. Tengauna actitudpositivacon respecto a la capacitación (quesignificaaumentar
su
capacidadde trabalo).

Un éthoslaboralqueprioriceestosr,alores tendráquetenercomocontraparte un éthos

empresarialque valoreel trabqo)1que por lo tanto reconozcaefectivamentela de
contribución
susentpleados.permitael de
desarrollo la capacitación de
y'participación los trabajadoresen la
elnpresav queasegurela condicionesdetrabajo ¡' remuneración queposibilitena lostrabajadores
deprogreso
tenelaltaserpectativas parasí lnismos1'sufarnilia.

Estosfactoresconforman un éthosde trabajoadecuado parael progreso a

económico.
'carencias'
con respectoa estas esperadas
actitudes
nivelpersonal Por
y social, otraparte.las
rmpeclir
pueclen incorporaciótr
la adecuada deltrabajadoral proceso
econcjlnico.

Finahnente. la necesidaddeconsiderar enrelación

la capacitación sociales
a otrosfactores
estliclacla por lasdemandas rnisrnasquelas empresas formulan. En Volksrvagende Puebla,se
encontró queaproximaclamente el 80% de los problernasdefaltade que
eficiencia, no dependen
deltipoclemaquinarias e instrumentosde uso.sonresultado de problemas relacionadosconel
y
clirraclet¡abajo sólo un 20% se deben a de
deficiencias (G.
capacitación. Labarca,op. cit..
1 9 9)8.

DEL ÉTHOSLABORALEN CHILE

3. CARACTERIZACIÓN

3. L Baiasexpectqtivas

Un factorquesehaestim¿do ilnportanteparadefinirun éthosesel niveldeexpectativas

clelaspersonasy de lo quelaspersonasestírn a hacerparasulogro.Esdeesperar
dispuestas que
de
cieacuircloa las prioridades interés(necesidades)
de los trabqadores éstos los
aclecuarán
medios a suclisposición En
parasurealización. la sociedadel de
nivel expectativasfuncionaría
'fut'r:.u
protltt¿'l¿r'¿¿'.
A continuaciónvefetroslasaspiraciones soclo-
clelos estratos
cornouna

l\I:Ir¡Lrniodel99Ecorr(.clsjó|l{]e]'ll'clriiz¡ciónt]ttlostscclls
¡lliitico¡'tledirrgentesde[¡lsetl..tti.nicilsr|l0lc\ilrl1iL].!il.Clrl|cosrlcChiIeLcs¡lcctil¡nle1lle.(]Ign]7l(]'Ip(]lll
A srtciltci,ill

l r h r , ,i ) l J L r l n l l i \: 1 1 ¡ L i ¡ i t , i z ¡i ct lt I ' r ¡ L l L t i l 'iLr 1 1 l i r rl¡ ¡ ¡ ' 1 ¡ 1 1 , . \ r - i j \ '¡ t 1 i ) ¡

91
 DESOCIOLOGIA.
REVISTA N" I]. ANO2OOO

económicos alto,medioy bajo,de acuerdo al EstudioNacionalde OpiniónPúblicaDESUC-

COPESAdenoviembre de 199-5.para luegocompararéstasconaquellasquesonprocesadasen
colectivas
lasnegociaciones en el lugardetrabajo.re
Aparentemente
no habríauna'correspondencia'
establecidas
entrelasexpectativas a niveldelconsumoconlasprocesadasenel lugardetrabajo.

3. 1. l. A nivel del consuttto

Unaprimelaaproximación a lasaspiraciones delostrabajadorespuederealizarse a partir

delosresultadosqueproporcionael Estudio Nacional de OpiniónPública, DESUC-COPESA de
noviembrede 1995.Este estudioque distin-eueentreestratossocioeconómicos nos entregauna
dela población
imagende lasaspiraciones de lospnncipales centrosurbanos delpaís,20
En esta
se
investigación preguntóa losencuestados qué cosas les hacer
-eustaría si tuviesenmás ingreso
(conun máximodetresmenciones): un 423%de losencuestados de nivelsocioeconómico bajo
mencionaron mejorcolegio:le si-euióen ordende preferencias.comprar casa(42.3Vc);mejor
plandesalud(38.6%); arreglarcasa(28.97c):y rnejoreducación (25.1Vc'1

Parael grupode nivelsocioeconómico másmencionadas

medio.las opciones fueron:
(32.9c/c);
rnejorcolegio plan
Inejor de (3l.5Vc):
salud comprar casa (21.6Vc);y
(31.1%):viajar
estudios(26.2%).

El patrónde respuestas difieresustancialmenteparael grupode nivelsocioeconómico

alto.Paraéste,la primeraopciónfue viajar(68.6%):a la casade veraneo
quesi.euieron (25V;);
mejorplande salud (23.lVc)'.
mejores (21.6c/c):
I'acaciones y comprarmejorcasa(11.1%).

Enel estrato altolasaspiracionessonal consurno entantoenlosestratos

suntuario medios
y bajoslasaspiraciones sonal mejoramiento de de
condiciones vida.
En el medio
estrato (cuyo
nivelocupacional tenderíaa corresponder con el de
técnico-profesional nivelmedio, el obrero
especializado, el empleado públicoy privado.el pequeñoindustrialy el comerciante) con
'cosas'que le gustaríahacersi tuviese
frecuenciasemenciona a'estudios'entrelas el encuestado
La prioridad
rnásingreso.rr por'mejor colegio', mediocomobajo,sevincularía
tantoenlosestratos
conla necesidad defortalecer la posiciónde lasnuevas enel mercado
-eeneraciones de trabajoy
de accedera la movilidad social.r:

E n e lm i s m o e s t u d i o s e i n f o r m a q4u2e5u%n d el o s e n t r e v i s t a d o s d e e s t r a t o b a j o p i e n s a
quesusexpectativas de situación económica futura son buenas o muybuenas. Estosporcentajes
suben a 60.87¿ y 85.67c Íespectivamente para los estratosmedio y alto. Es decir. una altaproporción
clelosencuestados piensa que efectivamente es posible lo-9rar 1as aspiraciones mencionadas arriba.
Descle lue-qo.paralosestratos bajos -que en una proporción ligeramente mavoritaria piensa que
susituación futuraes re.eular, mala o muy mala- esta inferencia sólo es parcialmente válida. Para

19 E n t r eo c r u b l ey n o v i e n r b ri iee I 9 9 5s c r e a l i z óu n ae n c u c s teen i o sp r i n c i p a l ecse n t ¡ o us r b a n ods e C h i l ey l a m u e s t rfau e d c

l . 0 J l r : a s , rE s .l i n f o r n ed e e s t ri n r e s t r g r c i osnee n e u c n t rcrr t D i t e c c i ó n d e E s t u d r oSso c r o l ó g i c oPso n t i f l c i U
a niversidad
C r r r j l i c ad e C h i l eT D E S U C C ) .r ¡ n s o r cP i oe r i c ' d í s t iccloeC h i l cS . A .T C O P E S AE) :s t u d r o N a c i o n adl e O p i n i ó nP ú b l i c a :
N o v i c m b rdee 1 9 9 5 .
I t ) E n t é l n l r n od e c a t e g o r í aosc u p a c i o n a leense l e s l r r t 0a l t oe s p e L l r í a meonsc 0 n t r aarp r o f c s i o n a l eesm. p r e s a r i ocso.m e r c i a n t e s .
E n e l e s t r a tm o ediop . r o f e s i o n a l¡e st é c n i c cd. se n i v c ln l e d i oo. b r e r ocs- s p c c i a l i z a dcoosn.l e r c i a n t easr .t e s a n opse. q u e ñ o s
i n c l u s t r i a l e sn.t p l e a d opsú b l i c o -s, p- r i v a d o sE. n e l e s t r a t o b a j oe s p e r a r í a meonsc o n t r aorb r e r o st .r a b a j a d o rm e sa n u a l eys
también c m p l e a d opsr i v a r l ors p ú b l i c o d s e b a ¡ on i v e l .
I l l v l í sl d c l a n r ee l p u n t i ,2 . p r i n c i p r l n r e nst oe b r ee l a n á l i s ids c l : s a n t c c e d e n teenst r e g a d oe sn l a t a b l aN o- l s er e f i e r ea l a
d i s t r i b L r c idóenl . rc a p a c i t a c i óen t t . leo se s t r l i o so c u p a c i o n a l e s .
l l l e r : E . F a l e r t o lP a n o r a n S r ao c i a l: A n á l i s i si l e lA ñ o 1 9 9 8S : o c i c d r d - p o l í t i c a - e c o n oDmeípaa: l t a n e n tdoe S o c i o l o g í a
U n i v c r s i d addeC h i l e :1 9 9 9 .

95
 ' ! \ l \ E l { S i l ) A Di ) E C H I L E
I ) E S O C I O L O C i .I{) E L \
I)EPART.\\lENTO

susnecesldadcs
cstossectol'es de mejorarsuscondicione¡de viclasonfuerles.pefosttsexpectatlvas.
pafauna ma)'oríacleellos sefíanlnenoresque paralos miembrosde los otrosestratos.

3. l. 2. En el lngarde trabujo

sobre
delTrabajo.
LaDilección clelosantecedentes
labase cle
obtenidos delas
I análisis
n e . u o c i a c i osnc eo l e c t i v adseC h i l ed u r a n t e1 9 9 5c. o n s t a tqau ee n l a n e g o c i a c i ócno i e c t i v (ae x c l u i d o s
l o s r e a j u s t ed s e s u e l d o s ;l.a s r n a t e r i a tsn á sf r e c u e n t ecso r r e s p o n d ean b e n e f i c i o se n d i n e r o s
e s p o r á c l i c o( as g u r n a l d o1s' a s i g n a c i o n e sa) :r e s a r c i ar l g u n o s- q a s t odsi Í e c t a l n e l t tree l a c i o n a d o s
c o n l a p r e s t a c i ó dn e s e r v i c i o (sm o v i l i z a c i ó vn c o l a c i ó n )e: n t a n t oa q u e l l a q
s u et i e n d e na r e g u l a r
conciiciones de trahajo.o a beneficiarel sueldode los trabajadores con partede los resultados del
t r a b a j oo m e j o r a rs u c a p a c i t a c i ó lna b o r a l( g r a t i f i c a c i ó n . c e n t i v o sy b o n o sy
c o n v e n c i o n a il n
capacitación) seencuentran entrelasmateriasmenosfl'ecuentes en lasne-uociaciones colectivas.r"

deincorporación
TablaN" 1: Frecuencia a la negociación
materias
dediversas enChile1994'1995
colectiva
coiecttrlt
en h negociación
M¡tcriasincluitlas de negocracioncs
PoLcentqe queincluyeLon
colcctivas la mateult

Aguinaldo deNavidatl 76.5c1

r\guinddode ll-stasPatrias 13.51(
lv{or,ilización 10.9,q(
Asignlci(rn deescolaridld 60.6Vr
Cohciiin 5 80 7
Asignación natalidad 5 18 %
hdcrnnización convencionll 31.2q(
Pagotic licenciasntédicas 33|tr
Gratltlcación convcncional 31.5%
Inccnttvos v bonos 31.1%
P¿seo anu¡il 19.5%
Pauopcnnisosindrcal 14.2'1
Asignacirin mtigüedad/rncs t0)%
Capacitación 19j%
De¡tartanrcnto
delTrrtbLtjrt,
f uente;Dü'ct:cirin Colettirt
de trtegocinción

Estosantecedentes sugieren quelostrabajadores a travésdesusinstrulnentos

intentan de
ne_qociación colectivafortalecersu posición
en el mercado paraoptimizar sus recursos (en el
clelasaspiraciones
lc,gr.o mencionadas pero
arriba) sin con
colnprotneterse la empresa, ni siquiera
.,ilo qr. serefierea supropiacapacitación.Estosdatos.tarnbién sugieren.comoveremos míis
que
adelante. los incentivosa la más
productividad. que unaaspiraciónde los trabajadores.son
partecleuna esirategiaempresarialparaaumentar la intensidad
del trabajo1' la extensión de ia
j o n t r r t l l td e l l l b q o .

Desdeluegoqueestosedebeenpartea la debilidad sindicaly al poco

dela organización
de
dene_sociación
po<1er los De
trabajadores. a
acuerdo la Dirección 1'al Programa
delTrabajo de
(citados).
clelTrabajo
b,conornía la colectiva
ne-eociación poco las
re-eula condicionesde trabajo,
t . n t i . r r ) tloo s b c n e l i c i . l sl r d i c i o n . i l cQs u cs e p r c : c l l t l r nc l l l l t s I l e s o c i . l c i o l l cl J) l l l i r o ü ot i c t l c t lu n l t
I¡11'orinciclencia en el rnejoramiento clelascondiciones de vldade lo,straba.iltdot'es quene-gocian.
E , n¡ e s u m e nf .u n eg o c i a c i ó n colectiva n o s ó l oe s i n e f i c a p
z a r al a o b t e n c i ó c
n i e r e i ¡ u stesalariales

. i : . r a ) n J n l i cS
o0criile!
1 ¡ ; ¡ 1 ¡ r l ¡ l t r r l l c s : [ ) i r : c c l r r l tt i e ] T l l i b ¡ l o : D ep l t t t a l t r r ' i t tt, rc 'E s l n t l l ¡ l :. - \ i . ' : N " 5 : E n ei ¡ l ' t
i ) r T \ , i l \ i L r j i ¡I q , r J

9ó
 N" I.+.ANO2OOO
DESOCIOLOCIA.
REVISTA

(queal menosdebiera a losincrementos

corresponder enproductividaddelasempresasenquese
negocia),sino que no incluyemateriasque un
significarían mejoramientosustantivo
de las
condicionesde para
incentrvos
trabajo, aumentarla productividad
ni de
desanollo lostrabajadores.

Sepuede concluir quelostrabajadores. a través delosmecanismos denegociación colectiva

obtienenno necesariamente lo que desean slno lo que es factibleobtener del empleador. 6/
cle
procescrruienlo lasdentondas de los trabajodores en la negociación colectiva resultaen ttn
deteriorode suspropictsaspiraciones en ltn contefiode alienaciónde la eypresc(que,entre
otrossemanifiesia en el no compromiso conla capacitación En estesentidolas
y participación.¡.
entre
relaciones empleadores y empleados ponen un límite a lasexpectativas de lostrabajadores
parasu desarrollo. Esto es de gran importancia pues indica que los trabajadores sustraen del
empleosu voluntad de hacer que la empresa pro-qrese y que ellosmismos se desarrollencomo
trabajadoresy personas. Estedeterioro de expectativas de los trabajadores se relaciona a la
empresarial
estrategia mencionada arriba de supeditar a los trabajadores a la competitividad de la
empresa en lo que respecta a remuneraciones y empleabilidad.

Enel estudio exploratoriorealizado enJuniode 1998a dirigentes sindicalesdeCorreos de

Chiley de la industriadel plástico (D. Burnett. ACHV 1998) una mayoría de los dirigentes
opinaron quelostrabajadores notienenaltasexpectativas deprogreso parasímismosy sufamilia.
Los dirigentes sindicalesfundamentaron estas en
respuestas la falta de oportunidades de
capacitación de los trabajadores; las bajas remuneraciones; la inestabilidad ocupacional y la
eventualidadde la subcontratación,relativo a la faltadedesanollo organizacional de lasempresas.
la carenciade unacarrerafuncionaria y la existencia de favoritismos queno permlten teneruna
I'isióndepro-qreso.Estepatrón de respuestas es importante
bastante en términos deconformar un
éthoslaboral.(D. Burnett,op. cit. 1998). En nuestra bajas
hipótesis, expectativasconforman una
actitudde acomodar esfuerzoy mediosa lo-eros limitados.

3. 2. Pobre motivacióttpsrú cqpdcitarse

Lostrabajadores parecierannoestarinteresados enla capaciiación. Deacuerdo a losdatos

entre_eadospor la Direccióndel Trabajo sóloen tn 19.37c de lasnegociaciones colectivas entre
losaños lgglylgg5seincluveronalacapacitacióncomomateriadenegociación.Laimporta
otorgada por lospropiostrabajadores a la capacitaciónesbastante bajasi la comparamos conla
inclusióndetemas como de
aguinaldo Navidad enl6.5Vc de lasnegociaciones aguinaldo
colectivas,
de fiestaspatrias13.57c. movilización109%,asignación de escolaridad 60,6%,colación567c,
asignaciónnatalidad 5l.sTc.indernnizaciónconvencional34.2Vc,pago de licencias
médicas 33.l7c.
graiificaciónconvencional 31.5Vc.incentivosy bonos 31 .1Vay paseoanual Desde
19.5Vc.1r luego
que lostrabajadoresno percibana la capacitacióncomo un medio demovilidad
lue enla medida
socialno la priorizaránensuspetitorios.Deacuerdo al SENCE,untrabajador chilenosecapacita
cadasiete años, en comparación con los paísesdesarrollados,donde lo hace cada dosa tresaños.

Sin duda,queentrelascausas en la
de la faltade interéspor partede los trabajadores
capacitaciónseencuentranla vigente
normatil'a que los
destina recursosfinancieros disponibles
paiacapacitacióna losempresarios y quela capacitación
y no a los trabajadores, serealizaen
iunciónde los requerimientosde aumento de productividadde la empresa y no de mejorarlas
oportunidadesdeempleo del Si
trabajador. estofuese cierto
seestaríaevidenciando una'alienación'

o o c i a l eP
l l I n t l i c t d o r eEsc o n ó m i cS s :ñ o l . N " 5 . E n e r o1 9 9 7( C i t . )
s E TN ' l l 8 J u l i oI 9 9 7 .T e n a sL a b o r a l e A

91
 I ) i : P A R T . \ \ l E N T (II) E S ( ] ( ' l O L O C I . \i ) E i - \ U \ ] \ ' F I t S ] D A I ) I ) E C F I I L E

dr.l traba.jador con respectorl destinode su errpresa.Pero más impt-rltante que la particular
i n a d e c u a c i ódne l a s p o l í t i c a sd e c a p a c i t a c l ódne i E s t a d oo d e l a s e m p r e s a se.s l a s i t u a c i ó nd e
plecariedad generalizada de ll fuerzrrde trrtrr.joa la que nos hemosrefericlov que desincentiva
las aspiraciones de capacitación de los traba.iadorcs.

Las expectativas clernovrlidrdsocialde los traba.jadores se refierenprincipalrnente a las

'cole.tio'
generaciones de reernplazo, Esto se reflejaríaen la prioridadde sastoetitregada al por
los e s t r a t osso c i o e c o n ó m i c m
o e
s d i o r
s b a j o s
r e f e r i d a
e n e l e s t u d i o
d e o p i n i ó nD E S U C - C O P ESA
citada arriba.

T a m b i é nl a c r e c i e n t e d e r n a n dd a e c a p a c i t a c i óenn a d m i n i s t r a c i ó cno, m e r c i oy f i n a n z a s
estar'ía leflejandoun patrónde prioridadescielos traba.¡adores ciecuello azul paraaccedera los
e s t a m e n t oasd r n i n i s t r a t i v vo st é c n i c op r o f e s i o n ar ln e j o rp o s r c i o n ¿ i cei onsl a E m p r e s a .

E n e l e s t u d i oe n c a r g a dpoo r l a A s o c i a c i ó n C h i l e n ad e V o l u n t a n o a s d i r i - s e n t essi n d i c a l e s .
aquellos q u e o p i n a r o q
n u e l o s t r a b q a d o r et si e n e nu n a b a l a I n o t i v a c i ó p
n a r l ti n c o r p o r r t r suec u r s o s
decapacitiición..justificaron s u l e s p u e s taa r s u m e n t a n dq ou e l a c a p a c i t a c i ónno e s r e c o n o c i dean
laevalutción d e l t r a b a j a d o r
)'en l a d e t e r m i n a c i ód ne l ¿ r r
s e m u n e r a c i o n 1 ' c o n d i c i o n edse t r a b a j o .
e s
Algunos d i r i _ s e n t s
e i
s n d i c a l e t
s a m b i é no p i n a nq u e m u c h o sd e l o s c u r s o ss o n i n a d e c u a d ossu. s
contenidos n o p u e d e n s e r l l e v a d o sl u e g o i t I a p r á c t i c a ( s e d i c e q u e s o n n t u y t e ó r i c o s )o, n o
contemplan las necesidades cie capacitación cle la empresa (se dice que están concebidospara
otla realidad). Tarnbién algunos dirigentes sindicales opinan que los trabajadores mismos no entienden
la importancia de la capacitación -v que los bi¡os sueldos imposibilitarían el acceso a ésta.

Los dirigentesde la rndustriadel plástico.que representan a trabi¡adolesde cuelloazul.

enfatizan más la supuesta escasez de alternativas de capacitación o que la empresales niegaesta
p o s i b i l i d a dA. l o r n á sé. s t ae ss e l e c t iar 1 'd i r i g i d aa l a a d n l i n i s t r a c i óyna a q u e l l o q
s u es o ne l e , e i d o s
para acceder a los cursos. A su vez. se af-qumenta que las propias condiciones de trabajono
permiten que el trabajador se capacite. lo que supone que la empresa no entre-qa la oportunidad
c l u r a n tlea j o r n a d a d e t r a b a j o
1,que l a c a p a c i t a c i óens d e u n a l t o c o s t oc o n r e s p e c t o
a s u n i v e ld e
in_uresos. Por último -!' en esto coinciden con respuestas entregadas por diri-uentes de Correos-
los propios trabajadores no entenderían la irnportancia de la capacitación para su desarrollo.

L a i m p o s i b i l i d a dd e o b t e n e r e c o n o c i r n i e n t) o r n e J o r erse r r u n e r a c i o n eds e, b i d oa
inexistencia de can'erafuncionariaen lasempresas inhibiríala rnotivaciónparacapacitarse de los
tlabajadores. Los trabajadores mencionaron que en Chile los empleadores no delegan. más bien
intentanrealizar todas las tareas de lesponsabilidad ellos mismos. Además. el acceso a cargos de
responsabilidad es reservado para el estrato adnlinistrativo. al que. pol lo tanto. se le otor-9an
m a ) ' o r eps o s i b i l i d a d edse c a p a c i t a c i ó S n .e r n e n c i o nqau e l o s a s c e n s onso s e r e a l i z a nd e a c u e r d o
a criteriosestableciclos de funciones y capacidades requeridas. sinoquea trar'ésdel compadrazgo.
E n e s es e n t i d o . l a f a l t ad e u n d e s a r r o l l o r g a n i z a c i o n d
a e
l l a e mpresa f u n c i o n ac o m ou n f r e n oa
l a sm o t i v a c i o n e s d e c a p a c i t a c i ódne l o s t r a b a j a d o r e s .

C o m o s e p u e d ea p r e c i aar l g u n o sd e e s t o sa r q u m e n t opsl a n t e a t t :

. S o n l o s p l o p i o s t r a b q a d o r e sl o s c l u en o t i e n e nc o n c i e n c i ad e l a r m p o r t a n c i ad e l l
a so p o r t u n i c i a cql eusee n e s t ec J l n p ot i e n e nd i s p o n i b l e s .
c a p a c i t a c i óond e s c o n o c el n

. O t r a sr e s p u e s t asser e f l e r c 'm
n á sb r r - na l a c ¡ l i d a i lm i - s l ncal el a c i i l a c i t i t c i ó nS. c l' l l s t i n r r n t l

g,q
 { E S O C I O L O C i A\ ". I J , A Ñ O : { I O O
R E V I S T .D

queno es de buenacalidad.lo queentrega

no estáadecuadamente en el usuario.o
enfocado
no
simplcrnente se crpacitación.
entresa

. Conrespecto a lascondiciones de trabajoseargumenta quelasjornadas de trabajoson

tanlargas-productode la del
necesidad trabajadorde incrementar sus que
in-Qresos- el trabajador
no tienetiemponi energía paÍaparticipar en esquemas de capacitación,Es decir la empresa
tampoco la
entregaría posibilidadde capacitacióncomo partede la jornadade trabajo.

. lJnaproporciónaltaderespuestas serefierea causas queseoriginanenlasempresas mismas

v queexplican la bajamotivaciónde lostrabajadores por éstas
capacitarse: no la la
entregan; selección
delosfavorecidos y discriminatoria
esarbitraria a favordelpersonal deadministración (estomismo,
incluso,esplanteado colroun anhelo delos obreros deresultarobjeto
de losesquemas decapacitación
al igualqueel personal admlnistrativoy de gerencia); la entregada
capacitación no es tomadaen
cuenta de
elt la evaluación lostraba¡adores ni tiene compensación en lasremuneraciones.

. Delosquecontestaron quelosempresarios noestán motivados paraentregar capacitación

a sustrabajadores. una mayoría fundamentó su respuesta principalmente en que a la empresa no
le interesa de
la capacitación los traba.¡adores.Esta no tendríaparaqué capacitarlos. Paraalgunos,
lapropiaofertaenel mercado laboral detrabajadores altamentecalificadoshacequeel empresario
considere innecesario Otros
capacitar. aducen que la utilización
de la franquiciatributariaotorgada
a rravésdelSENCEseríael único alicienteque la empresa tendríapara entregaroportunidades de
capacitación Aún
a lostrabajadores. más, de acuerdo a las
éstos empresas ni siquiera utilizan
la
franquicia tributariaotorgadaa través del SENCE.

. Enfin,seargumenta también queel empresario

esreticente a sustrabajadores
a capacitar
y queincluso prefierequeel trabajadorpermanezcaenla Según
ignorancia. encuestados,
al.eunos
en la percepcióndel empresario la constituye
capacitación un purogasto.

. Aunquecon menorfrecuencia. al-eunosdiri-eentesmencionaron queel empresario es

reticente dadoel
a capacitar efectode la capacitaciónen el nivelde También.
remuneraciones.
pareciera.queenla percepción deestosdirigentes sindicales,losempresarios temerían
el efecto
clela mayorcapacitaciónen lasremuneraciones y la imposibilidad de la
evitar migraciónde los
Este
trabajadores. trabajador,capacitado. en
estaría mejorposición para obtener ln.qresos
mayores
y rnejores detrabajo
condiciones enel mercado laboral. mantenerlo
Estoharíadifícilal empresario
quizásrealizandoel nismo trabajoen la empresa'

. Entreaquellos
dirigentes deCorreos.
sindicales queopinanqueenChilelosempresarios
estáncadavezmás motivados para a sustrabajadores
capacitación
entre-sar -o quesiempre lo han
estado-éstosfundamentan su en
respuesta laspropias
necesidades de la empresa,resultantes de
la
internacional,
al comercio
la apertura competencia,
creciente losdesarrollostecnoló-eicos que
parapodelsostenerse
seriquiereincorporar enun mercadocadavezmásexi-eente y al ejemplo
de lospaísesdesarrollados.

3. 3. Desmotivacióttpqra pqrticipar

de SERCOTEC
En la encuesta y mediana
a la pequeña chilenaseencontró
industria una
por
compartida
visiónde moclernización y
empleados empleadoresen que éstaes entendida
básicamente de nuevamaquinaria
comodeincorporación (visióntecnocrátrca).
y tecnología No

99
 OE S O C I O L O C I ,I\) E L , { U N I V E R S I D A DI ) E C I I I L E
I ) E P A R T A } I E N TD

e p r e sqau ec o r n p f e n u
e x i s t i r íean e l r a n g od e e s t a isn d u s t r i au sn av r s i ó n ' i n t e s r a l 'edm dnaa
ralolación deldesarrollo clerecursos hulranos comocomponente cleestamodernidad. También
seencontr'ó. queaunque prinraunalisióndecooperlciórr enfreempleados v empleadores. ésta
¿rún seenmarca enunpatrón paternalista derelaciones laborales. esdecir. enrelaciones decarácter
máspersonal quede trabalo.ri

Enlaencuesta a losdirigentes sindicales

deCorreos deChile1'delaConfederación Nacional
cieTlabajadores del Plhstico (i998.op.cit.)seencontró que.fientea la participación de los
tlabqadores. existela convicción de queel trabajador importasólocomoun medioparala
obtención de utilidades, y dequea la empresa no le interesa suparticipación.
Parael dirigente
el empleador
sindical. siempre puedeirnponer netasdeproducción sincontemplación algunade
la voluntad u opinión de los trabajadores.Para alsunos más
diri-eentes, bien,participar en el
manejo de la empresa es motivo de inseguridadlaboral (el anonimatoprotegeríaal trabajador).
Porlo pronto.suparticipación notendría correspondencia conunamayorremuneración o mejores
condiciones de trabajo. Con respecto a la eventualparticipación.se hace sentir
el peso de la
exclusiónde los ernpleadores. cu¡'aestrategia pof
es. el contrario.separarel manejo y la toma de
decisionesal interiorde la empresa de los trabajadores.

En lasempresas pareciera
existirun insuficiente deunacultura
desarrollo organizacional
quepermitaqueel trabajopuedaserevaluado y quefacilite,quedeacuerdo
adecuadamente a su
desempeño.el acceda
trabajador a empleos de rnayor De
responsabilidad. acuerdo a G. Salazar:

'Eset'itlentecluelu cu¡tctt'itucióuert Ieutologíttstle pwúa, al clisociurse clelsistentude

pronot:iorres (ol ntenos¡tura lu mut'oríq de los trabajudr¡res tle wtctplcLnÍuinclustriol)terntitttt
ett lctmetÍedel trabajador,
por clet,uluat', lu importuttcict crucictlclelu innot'ctción
tecnológica.
Porqueen los heclns,¡tor ertcimutle ellu esfá sienrpre el ¡toder de los jefes,concretizado,¡tor
'regalorres' por sobreel rendimiento proclucÍivo
o el nivel de
c.jentplo,en lct imposiciónde los
logradopor el trabajadorcr¡rrienfe'.
t:rrput'ifrrción (G. Sttlu:ur,op. r:it.1997)

Laspromociones, en muchoscasossonpor relaciones de compadrazgo quepocotienen

quever con la eficienciay eficaciadel ernpleado.Esta faltade una organización empresarial
sin duda.
racional, funciona como un cuello de botellacon respecto a lasexpectativas quelos
trabajadorespuedan tener y pareceestar i'inculadaa la políticaimplícitade las empresas de
y
exclusión marginación del trabajador.El empleadorpercibiría como mayores los costosparala
empresadeunamayor participacióndelostrabajadoresque losbeneficiosque pormayor productividad
de ésta.La empresa.
podríanderivarse antesdecrearloscanales paraquelosmejores trabajadores
subana cargosdemayol'responsabilidad, prefierecontratara conocidosfuera de la empresa.

3, 1. La identificacióncon suspares
La imagende los trabajadores. positivos,
en susaspectos por ejemplo,el respeto
a su
trabajoy a los otrostrabajadores.seobtienehorizontalmente
dentrodel mismo estrato
socialo
clase.Estosugiereque el trabajador con suspares. su
en nivel l'con la clase encuentra
reconocimiento socieli, lo.ura
establecer y'un mundoreferencial
unaautoestimii quele permite
proyectarsecomopefsona.r'' que
Entrelosvalores destacanlosdirigentessindicales
entrevistados

]jSEltCOTEC:TtrbajlrJtlrcs)Enl]¡I.e.lt'il.ldclllP\\1l1lcIltcll
l 0 : S E R C O T E C / C I A S IE: n e r o l 9 9 l
l(l,\Ltnqtret¡nlbiénLltiltaltr]]r0|0|ción
r l : i l r n l i n i l i L i l t l ! ' l ] ¡ \t l L l e| ¡ t t l L ¡ e n c o n i ! r i n l ' ! ' r i 0 f i ' s¡ c l l ¡ s .

i00
 R E V I S T \J ) ES O C I U L U G I .\l . I ] . . { \ O : O O U

1"el énfasis
deltrabajohonesto
estánla valoración en la dignidad (identidad
deltrabajador como
traba¡ador).

3. 5. Tensionesentre estamentosocupacionales

semenciona
Entrelostrabajadores comoel criteriodediscriminación
el niveldeeducación
nás importante y que significauna marcadafisuraentrecate-eorías socialesy estamentos
ocupacionales. sevisualiza
Finalmente. al estamento y profesional
técnico y administrativo
como
máscercano a losempleadores. quelostrabajadores
Estono significa decuelloazulidentifiquen
a lostrabajadoresde cuelloblancoconla partepatronal.
Es interesantequeel hechode quese
reconozc¿ltcomotrabajadores unvínculodeidentidad
constituye posiblemente másfuertequela
cercaníafuncionai deesteestamentoconlosempleadores. Sinembar-go, no puededesconocerse
1aexisteuciadetensiónentrelosestamentos enla a vecescambiante
quesernanifiesta definición
de afinrdades consultados.
porpartede losdirigentessindicales

Losresultados parecen
de lasencuestas también indicarqueestaautoestimaserompeen
su relacióncon los empleadores,Los datosnossugierenquela relaciónempleador-empleado
determina en granpartelas bajasexpectativasde progreso. participación
capacitación. y de
reconocimientopor la sociedad.

3.6. Qutebrede lu autoestünafrenteaI entpleador

Lostrabajadores sientenquetienenuncarácter meramente instrumentalparael empresario.

Estoaparece comoun círculolicioso:por un lado,el trabajador sientequecomopersona no
importaen la empresa y sóloorientasu actividad a asegurarsuremuneración: por otro,parael
le aparece
el trabajador
empresiirio, sóloorientadoa supropiobeneficio sinimportarlela empresa.
Estollevaa queel empresario descalrfique al trabajador.Sin embargo, unade las opiniones
f¡ecuentemente mencionadas por los dirigentes sindicalesse refierea la necesidad de los
de
trabajadores seracogiCospor la empresa.que se lesleconozca como personas.

3, 7. Autoinmgende constituir un mero instruntentopsra eI empleador

Sin dudahal' unadistanciaentreel éthosconfigurado a partirde lasrespuestas de los

y el concepto
sindicales
clirigentes de éthos'adecuado parael desarrollo'definido al inicio(éste
porunavaloración
secaracterizaría desutrabajo,porlapercepción deobtención dereconocimiento
desusempleadores 1,de otros por
trabajadores. unaactitudpositiva conrespecto a la capacitación
depro-qreso
y por altasexpectativas
y participacrón paraél y lossuyos).

4. CARACTERIZACIÓNDE LOS ETHOS EMPRESARIALESEN CHILE

Los empresarios adaptan métodos de producción desdeel puntode vistade su propio

Esta
éthos. adaptación no tieneque ver necesaliamentecon de losrecursos
laspotencialidades
como sonestos propuestos por los esquemas de producción modernos. Aparentemente,es la
y
capacitación participaciónde lcs trabajadoreslo que permitiría
un aumento mayor en la
productividadde las empresas. Sin embargo. no ocurreasí.
dándose un mayor énfasisa la

101
 DE SOCIOLOGIA
DEPARTA\IENTO DE L,{ UNJVERSID,{DE CHILE

decapital
incorporación constantev a unama1'or intensidad
enla utilizacióndeltrabajo.
Habría
entreel éthosrequerido
unatlivergencia por lasrelacioneseconómicas modernas y los éthos
en la sociedad.
imperantes La adopción.
aciaptación de losmodernos
1'porlo tantola eficaci¿r
deproducción
sistentas est¿'rn porlosétliosexistentes
condicionaclas en la sociedad.

1. l. Orientuciónal progresl y lu modenüdqd

El éthosempresarial ha sidocaracterizado comoorientado

en otrasinl'estigaciones al
Porpartede los ernpresarios,
y' la rnodernidad.
progl'eso habríaun deseode estaral díaen la
principalmente
tecnolo-eía soblelii basede incorporación
de rnaquinaria. a la
E,staorientación
inversiónenmedios deproducción depuntaparececorroborada porlospropiosetnpt'esarios
en
los anrecedentes por ENCLA9S(TablaN"21t;.Losempresarios
recogidos sedanla másalta
calificación entecnología.
en inversión

enlpresarial
TablaN"2: Autoevaluación delasinrersiones de1 a 7
enunaescala
demercadoCapacrtación
Tecnolo-síaAmpJiación cn RR.HH.y 0r-u
dc personalInversión

MicroernpLesa(a) 5.-1 -+l 1',) 3.9

Pequeñacmpfesa 5ó 19 ,+,ó
emprcsa
N{eclima ó0 5l 52
6.) 53 57 <¡
Gnn empresa

(u)xIicrocmprasu'}-9tntbttjadot.es:pequeñue]nprsu,l0-19tnlbajadol.es:nrtltana(!|n|eS0,
etilptes(t,200o nús lrubajutlores.
Fuute: ENCLA9S

1. 2, La cutfianza en las nuevosmdquinas

Estaaltavaloracióndela tecnologíaporpartedelosernpresarios tambiénfueidentificada

de CEPAL(199,5)
en el estudioexploratorio sobreimágenes de la modernización
sociales y la
tlansformación En esteestudio
tecnoló-gica. seencontró quede acuerdo a losempresarios
de los
paísesconsultados.lasdecisiones detecnolo-gía
sobreincorporación tienenqueguirrseporrazones
estrictamentetécnicasy económicas.sin darlu-sar
a otro tipode Estosignifica,
consideraciones.
cleacuerdo a esteestudio.quelos criterios
técnicosi,'la bírsquedade calidadsonprimordiales
pararesponder enformaóptimaa la demanda delmercado.
'Elser:forernpre.surial ettlu eficaciuclelasttuevus
tieneuttugrurtcottJiTttict tnáquinus,
las
el umplimienfode susobjetitos¡trimordioles.
le use,qrtrun
t:Lutles Sereconoce quelo miísdi;fícil
deI proceso,
esltt 1tlministrctcirjtt cottluspersonus,
k¡dolo relaciottudo \' seuswttequeLusfullus
en el .fondo,osegurowrcl
lntnruta'.Lu let:ttolog,íu,
\.ernre.\ sorrprotlucÍotle lu'interfercttt'iu
quesólolLtnrciqtittu
pefi'at:ción es ('upd.tlcproporcior¡ar''.
(CEPAL.199,5, op.cit )

la confianza
Esdecir', corresponde
enla tecnología a suformacletneclios y
cleproducción
no a losaspectosvinculadosa la de
capacitación lostlabajadores
i,a la or-ganización
deltrabajo
relativaa lastnodernasformasdeproducción,

]7ENCLA9E:EncLlcslllLabol'¡l:Ili|ilt'nleEiccutiltl:[)c¡:tt'trnlentt'(icEStudi'lS.l)irccciL1licJelTLabajo:Noricnl[ll.t.dcl99
E\ll ettcuL'-(lll
i i l c l r r re s L i l 0c l i l f f e s l L st o i n l : l l c s .

l0l
 R E V I S T .DCE S O C I O L O C I ,N\ ." I ] , A Ñ O : U O U

1. 3. Resistenciua entregar participación a los trabaiadores

También esteestudio deCEPAL( 1995)concluye quelosempresarios noparecen dispuestos

a clarcabida a los trabajadores, mediante nuevas formas de coparticipación o cogestión,en el
manejo tecnológico de la empresa. Los empresarios tienden a definirel liderazgo económico
comoalgo quelespertenece exclusivamente. Parael empresariolaempresa surge dela imaginación
y corajedel sujetoempresario y no es imaginable compartirésta conel trabajador. Porlo pronto,
énAmérica Latina, la visión de losempresarios como principales
protagonistas del de
desarrollo
la empresay únicos responsables en la toma de hace
decisiones, muy el
difícil rediseño deprocesos
y laincorporación pienadelaTecnolo-eía deInformación (queimplicala necesidad deintercambio
áe información con doble sentidoentre los drstintos jerárquicos
niveles y funcionales).

deCEPAL(1995)losdiri-sentes
En esreestudio perciben
sindicales quela decisiónsobre
y
el tipodedesarrollo y
tecnológica,
modernización el modo de concretarla.están determinados
po¡iosempresarios, decisiones
queporlo comúnadoptan guiados exclusivamente porsuspropios
Estos.
intereses. no a
conesponden
necesariamente losdel obrero
-9rupo ni a globales.
sociales
intereses

Enla encuesra delaACHV(D.Burnett. ACHV op.cit..1998), enrelación a la motivación

cielosempresarios para gelterar
instanciasde partrcipaciónpara sus trabajadores, losdiri-eentes
sindicalesencuestados mencionan que:
. Los empresarios se orientana ponermetasde producción másque a incorporarla
participaciónde los trabajadores:
. Habríarjiscrrminación haciae1trabajador al quesele considera comomenosquelas
gerencias;no se valora su experiencia:más bien se le considera un enemigo o un ries-eo(en
iérminos delcontrol de la infonnaciónal interior
de la empresa); se descalifican sus capacidades;
. No sereconocen suscontribuciones:
. De acuerdo a algunos entrevistadosno seinvolucra a lostrabajadores por temora que
tenga que pagársele más. Se intentapromover la participación sin ofrecer los canales ni los
incenttvosque se requleren;
. Secontemplan incentivosmaterialesparaaumentar la productividad perosinincorporar
al tlabajadoren los plocesos de toma de decisiones;
. Seprivilegiala inversión en maquinaria másquea esquemas participativos. En todcl
casola orientación sería al ahorrode mano de obramás quea incorporar a los trabajadores.

4. 4. Pocaprioridad de la capacitacióttpara eI enryresario

Las empresas priorizarían principalmentela inversiónen maquinaria paramejorarla
Las
productividad. empresas ni hacen
siquiera uso de lasfranquicias disponibles
tributarias para
capacitara sustrabajadoresy la capacitaciónque se realizaal abrigo de estas no
franquicias
focalizada
esiaríanecesariamente con criteriosde eficaciatécnica y econórnica. También se
af_qumentaquela capacitaciónse concentraenla de
realización eventos y seminarioso a capacitar
al*estamentó y no seconsiderarían
administrativo esquemas decapacitación de obreros':8

s n h r c c ra c c e s i b l ea
n n g ae f e c l o e
2 EE s d e e s p c t . aqru c l a r e c i e n t icn i c i r t i v ad ec r c a rc o m i t é sp r r i t a r i o ds c c a p r c i t l t c i ót e
c l p a c i t l c i ó na i o c l o sl o sc s t t n e n l o st l c t r ¡ b a j r d o r e¡sa a i l e c u aórs t aa l c ¡ sr e q u e r i n i e n t or esr l e sd ¿ l o st r a b a j a d o r e s .
m i ¡ o r a n c lsoL pr o s i c i o n a n i e net on e l n t c r c a ddoc t r a b a i oE. s t o sc o l n i t é cs o n s t r t u j d o p so rr e p r c s e n t a n dl eesl a g e r e n c iya l o s
t r a ú a j a d o r .tei esn. e nl a f u n c i ó nd c c o n c o l d l rp r o g r e n l ai lsec a p a c i t a c i ó¡ nd c h c r á cno n s t i t u i r seen t o d a sl a se m p r e s aqsu e
t r n g i n u n , d o t l c i ó ni g u a lr ¡ - s u p e r i a o rl 5 t r a b a j r d o r eAsd. e m í sp o s e e u n n i n c e n t i v ao d i c i o n aql u ei r t c r e m e net an 2 0 7 .e l
sub-'siclio parala ejecuii(rnde progrlrnasconcorciados. Sin enibargoheyquc tenerclatoquebajoel actualnorma¡ival¡r
clplciración d e l o se n r p l e s a l i o¡ sv i n c u l a dal l a p r o r l L r c t i v i deandl a se n t p r e s a sn. lo' a l d e s a r r o l l o
e s u i t ac l e c i s i ópnr i v a t i v a
p l o l e s i o n ar l el o s t l a b a j a d o t c s

103
 I ) E I ' A 1 { T . \ \ I I : \ ' IL' ())E5 O T ' I ( ] L ( ) G II.)\t ] I - \ L \ I V E I T S I I ) , - \I I) )E C H I L E

l - a i n r es t i g a c i ó dn e P R O C A L( 1 9 9 3 r) e a i r z ¡ r celna- ll - 5c o n l p a ñ í arse. rel ó q u cc l t l a I n a v o r í a

cielas or'-uanizaciones no hirl un plan ionral clecupacitaciótt tti tatnpoeoun tnéttrcioltclecu¿tdo
l t a r ac l e r t e c tl a rsn e c e s i d a d case s t e r e s p e c t o
E . l e s t u d i o
t a n t b i é nr e r e l óq t t r ' s ib i c neI l l 2 9 ác l ei t r s
c o r r p a ñ í aes n c u e s t a d at isc n e nu n d e p a r t a m c n t o c l e l e c u r s o sh u r r a n o ss. ó l ou i l - l 7 q rd e e l i a sh a
d e f i n r c lpoo l í t i c a sen l a m a t e f i a n ( e p a l t i c u l a r ' .
e r r s t i r í ad n c L . , i l i d asdeen e \ ¡ l u a c i c i d l ted e s e m p e ñ o s
v s i s t c m acsl ei t r c r - n t i v o sC) u. a n d os el e sp f e s u n t óa l o se n c u e s t a d o s q u é i m p o r t a n c ilae a s i g n a b a n
e n s ue l r p r e s a l a sd i s t i n t aásr e l s - r ' e n t a .
p r o d u c c i ó np .e r s o n aIln. a r k e t i n g . c o n t : i b i l i d aodf i n a n z a s -
l o sr c c L r r s ohsu r n a n ofsu e r o nc l l t s i f i c a d or s- nc u a r t ol u g a rv a u n i ld i s t a n c i a n o t a b l ec l ev e n t a sS. e
o b s er . ni r u t i ac l i s o c i a c i óen t r el a c o n c i e n c iqau ec l i c e n t e n er l o se j e c u t ior s e t t c t l a t t t a
o l aimportancia
c l u el e d a na l o s e m p l e a d oesn l a el e r a c i ó ne f e c t i r ad c l n i v e lc l ec o m p e t i t i r i d a d e l a e m p r e s a¡,'
l o q u e r e a l r r e n t eh a c e np a f a e n t r e g a r l ecss a p o s i b i l i d a dE. s t e e s t u d i o c o n c l u v e q ue ei mayor
p r o b l e n t rl a c l i c e a n e l p a s oc l ei a si c l e aas l a a c c i ó n . i o q u c r e q u i e r e
u n p r o f u n d oc a t n b i od e a c t i t u d
d e l s e c t o re l n p r e s a r i a l . r ' '

E N C L A 9 Si n c l u r , óp f e g u n t acsl ea u t o e v a l u a c i ó en r n p r e s a r i aeln. u n ae s c a l ad e u n o a s i e t e ,
fespecto a l o s e s f u e r z olse a l i z a c l opso r l a e m p r e s e ¿ni t l i v e r s a ás r e a st:e c n o l o g í ac.a p a c i t a c i óanl
l t e l s o n a al .n r p l i a c i ódne n e r c a d o s) ' f e c u r s ohs u m a n o 1s ' d e s a r r o l ol or g a n i z a c i o r tLaol .s r e s u l t a c l o s
l t u e c l een p r e c i a r seen l a T a b l aN " 2 . E n l a a u t o e v a l u a c i ódne l ; r se m p r e s a sl a. c a ¡ r a c i t a c i ódne
p o r d e b q od e
l t e r s o n ael i r l v e r s i óenn r e c u r s ohsu r n a n ovs o r g a n i z a c i óanp a f e c eenn u n l u g a rm u y '
l ¿ ri n v e r s i ó ne n t e c n o l o g í ar . t ¡ n b i é n p o r d e b a . jdoe l a s r n r e r s i o n e s e n a r n p l i a c i ó dne m e r c a d o s
{ c o ne x c e p c i ó n c l el a g r i t ne r r p r c s lq u e s e e v a l ú ac o n u n a m á sa l t a c a l l f i c a c i ó e
n n e s t o sl ' u b f o s
frentea lusinversione s en ampliaciónciemercrdos).En la rnedida que el tarnalto de las empresas
consultadas es lnayor.tttejoriittsuscalillcaciones.

P e r om í r si n t e r e s a n qt eu el a a u t o e v a l u a c i d óen l a se m p r e s acso nr e s p e c tao l a c a p a c i t a c i ó n .

es l ¿ ci l i s t a n c qi au er r e d i ae n t r cé s t a¡ ' l o q u ee f e c t i v a m e nht ea nr e a l i z a d e o n e s t ec a m p o E . l hecho
c l eq u e l a se r n p r e s asse a u t o e v a l ú ecno n u n a a l t ac a l i f i c a c i ó n e n c a p a c i t a c i ón n o s i g n i f i c aq u e l e
c l e np r i o r i d a cal é s t a . 4 : 1 . 8 % q u
de las empresas se calificaron e c o n n o t a e n t r e 6 y 7 (buena
c a l i f i c a c i ó ne) n c a p a c i t a c i ónno o f r e c i e r o nc a p a c i t a c i órn s u se m p l e a d o s e n l o s ú l t i r n o sd o c e
l n e s e sa n t e r i o r eas l a e n c u e s t aE.n u n 6 6 . 8% c l ea q u e l l a e smpresas q u e s e c a l i f i c a r o nc o nnotas
el t t r e4 1 ' 5 . 9 ( r e g u l a r )
n o h u b oc a p a c i t a c i ódnu r a n t e s t e m i s m op e r í o d o p. r o p o r c i ó q
n u e a l mentó
a 8 2 . l c / cp a r aa q u e l l a e q L r e
s m p r e s a s s ec a l i f i c a r o n c o n n o t a m
s e n o r e a
s 3 . 9 ( d e f i c i e n t e ) .'"

De acuerdoa la EncucstaCASEN 199¡1 (TablaN" 3). aquellosquedeclaranhaberrealizado

l l g u n ac a p a c i t a c i óenn e l ú l t i m oa ñ oa l c a n z a an l l - 5 . 3 7dr e l o s e n t r e v i s t a d ocso. n c e n t r á n d oes ne
lascategorías de prof'csionales, De acuerdoa estos antecedentes la capacitación está concentrada
cn aquellostrabi¡adores con contratoindefrnido.disminuyenclo drásticanlente paratodasl¿rsotras
categoríaE s .s t et e m ae s d e - Q r arne l e r a n c i ae. n l a t n e d i d aq u e e l n u e v oe n t p l e os e c o n c e n t r e
an
aquellascategorías de contratosternporales, dándose una disminución efectir.'a de los trabajadores
c u b i e r t o ps o r c o n t r a t oi n d e f i n i d o .

l 9 I r l { O C A L : l ) i l g n r i s t i c c0l cC l l i r l ¡ dT r ¡ t l le nC h i l c : e n E r { c n s i , l d n e s d c l C e n t r t ro: c t L r b tdec l 9 9 i : C e n t I od e E r t c n s i L idne

l , L n r r c r . l , l ' 'Cl r r t i l i . :l o o . r .
]()Llrtli1.ertncirt'ntIe]llpcrcci)citi
l t Ls r cs ed i e r l n u n l b u c n ¿c a l i f i c a c i r e
7 rl l ' i d e l l s e l n p L c s q
¡ L l ¡ ¡ ¡ t o s. s ¡ t ¡ \ ' i ) rl L i r iq u cr n t l c ¡ s oL l cc r p ; i c i t r c r ó n i nn
rf!ufs\)\ l'ttlllllllils tltl cLtnl¡lí:t con srl¡ r'Ltn¡

r0.1
 N" 11.AÑO2OOO
DESOCIOLOGÍA.
REVISTA

de empleoen Chiley capacitación

TablaN" 3 Categorías laboral'1994

eneltrabajo
Status Número Porcentaje Capacitación
Deltoal Deltipo últimoaño
protegidos
estables
l. Asalariados 2.160 391 485 23.6
la Prof'esionales 569.110 n.2 !J.:
A1 1

lb Noprofesionales I 890621 37.3 76.8 l8.l

protegidos
inestables
2. Asalariados 419.887 8.3 10.0
2aProf'esionales 35.011 0.7 8.4 30.7
2bNoprof'esionales 384.8 r0 7.6 91.6 80
noprotegidos
3, Asalariados 131.491 14ó o.J
(t
3aProfesionales 39.951 0.8 J,a t).t
3bNoplofesionales 697.513 l 38 91.6 5.1
4. Temporercs r28.273 7.5 2.5
5. Cuentapropia r.r62.854 22.9 6.0
5aProfesionales 81.351 1.7 1.3 22.2
5bNoprofesionales I 078.500 213 92.7 ^1

6. Empleadores l 59.684 32 8.8

óapLof'esionales r 59 l l 0.2 r0.0 19.2
6bNoprofesionales 113.113 28 90.0 1.6
Total 5 068589 100.0 r5.3
(CASE,\I
)|T-ETMconbaseendafosdeMIDEPLAN
Fuente: 1991)
en:0lT' 1998't
.

4. 5, Desconfianza hscia eI trabaiador (clasismoy racisnto)

Estaconfianza de lasmáquinas
en la eficacia y estaexclusión a todaparticipación delos
seafirmaenlascaracterísticas
trabajadores delasmáquinas quegarantizan un volumeny calidad
de producción. Tambiénen la desconfranza qüese manifiesta en la necesidad de controlar
información, la queen las negociaciones con los trabajadores podríaserutilizadacontralos
empleadores(información queademás poseeuncarácter'confidencial'para laempresa conrespecto
y la competencia).
al Estado Peroestaresistenciaa entregarinformación, deacuerdo a dirigentes
deCorreos
sindicales y delPlásticodeChile,también sebasaenunapercepción delostrabajadores
y seasienta
comorrreriilgo.r 7'racismo
enunfuerte clasisnto quesemanifiesta enunaconsideración
deltr:abajadorcomolnferiora la clesepatronal.En esesentídc la mcderntzoción delasentpresas
sigueel patrónde relctcirnes
tcunbién entrelasclasesa partir de Ia t'isióncluelas empleadores
poseende losclasestrabajadoros.

1. 6. Visiótt heroica I protagónica de sí mismo

'enemigos'encuentra
sucontraparte
Estavisióndelosempresarios delostrabajadorescomo
'herr¡ica'de
sí mismoscomocreadores y protagonistas
de susempresas del
en unapercepción
proceso de desarrolloqueha vividoChileen losúltimosquinceaños.Er¿estesentido,
el éthos
sarictlestaríuconforntando
ent¡tre s dep roducciótr.
lasreLuciotte

3 l O I T : C h i l e :C r e c i m i e n t e
om d e l a j u s t i c i as o c i a i " :19 9 8
. p l e o1 'e l d e s a i í o

r05
 1)El).\lÜ.\\lE\TO
l ) E S O C I O L ( , ) CIl). E
\ L A L \ l Y E t t S i t ) . . \ it)) L T H I L E

1, 7. EJ'ectoen lu orgaizución del trabajo de las inítgenessocialesde los

ent¡tresarios

Delcuerdo a laencue staa dirigentes (D,Burnett.

sindicales ACHV 1998). losernpresarios
novalorizanla participacrón
v tampoco la capacitación lo quetarnbién
delostrabajadot'es. tiene
comoefectoquela organización de la emprcsa apafezca en la gestión
subdesarrollacla de los
recursoshulnanos(sistemas clecapacitaciórt ¡'prornocióndepersonall.Finahnente. tampoco se
asignaninguna prioridada la estabilldad ocupacional.Es decir.en todosaquellos aspectosque
apuntana establecerunacornunidad deintereses entretrabalaclores
v cmpleadoles. la opciónde
losernpleadclres rnásqueirtcorporur
esla de sotttetar a lostrabi¡adoresa lasnecesidades de Ia
elnpfcs¿r.
En síntesis. establecha cultural entrelasclases estar'ía cletrás dealgunas características de
lirvidaernpresarial enChile.talescornola insuficiencia clecarrcla funcionaria en lasetnpresas,
la pocaimportancia clela capacitación en la promoción a rnejores puestos detrabqo.eI carácter
clela capacitución r,inculacla a laproductir iclad clela ernpresa v noa la formación profesional del
tlabajador. la no consideración del trabajrdolen la incorporación de nuevatecnología. el
favorifismo de los¡efes quefecaeenlostrabajadores delestamcnto administt'ativo. c'tc.La poca
valoración deltrabajo porpartede losempresarios. en particular deltrabqodel obrero, puede
explical cnpartequelostlaba.jadores tensen bqasexpectativas decapacitación. Deacuerclo a los
d i r i - s c n t seisn t l i c a l elso.s e r n p l e a c l o(r1e'sa q u hí a b r í aq u ei n c l u i rl o s c u a d r oisn t e r m e d i o s )
aplovechan losconocirnientos \ expefiencias delostrabaladores. perosinentregarles capacidad
cledccisión, esclecir enun planomarglnal v clirectantente instrumental.

5 LAS DISTANCIASENTRE EL ÉTHOSESPERADOY EL ÉTHOS OBSERVADO

'pre-uuntas planteado queun
M¿isarribaenel párrafosobre de la investigación'. habíamos
trabajador queposea un éthosadecuaclo a lasrelaciones económicas queexistalt enultlromento
claclo^ tendr'ír utlama)'orploductrvidad r'. rnásallá de su ernpresa. se posicionará mejoren el
tnerc¿rdo de trabi¡o.conlosbeneficros esperaclos parasí tnismot' sufarnilia.La aspiración para
capacitarse y lo queestédispuesto a re¿iliz¿irparaobtenerla serítn parteconstituyente desuéthos.
Enla misrna medida. unernpresariado quevaloreel traba.lo ¡' queestuviese orientado a incrementar
la productiviclad del trabajador a trar'és clela capacitación 1,dcentregarle responsabilidades y
autodetenninación en el ámbitode su activldad de trabajo. también estaría en condiciones de
a p r o v e c h ar nr e j o rl a s o p o r t u n i d a dqeuse l o s r n o d e r n ossi s t e m adse p r o d u c c i óonf r e c e n .
conl'orrnando simultáneamente un éthosfuncional al desarrollo económtco.

Losresultadosde lasencuestasnosplanteanalgunos ternas inter'és.

querciistenbastante
No es de rnenolirnportanciaquede ecuerdo a unamavoría sindicales
de los diri-sentes los
parasírnismos
bajaserpectativas
presenten
t¡abajadores ¡' lossuvos.queseencuentt'enpobremente
rnotivados v prr¿p.rrticiprr
paracapacitatse enlasempresas enquetrabqan, quesusreJaciones
conlosempresarios seanprincipalmentededesconfianza. En casos extfcmos habría
unaactitud
(r'ivirpafarnantener
deltrabajador
fatalista r'conformarse
sufamilia. conlo quehacen díaa día.
Sobre
a futuro).
sinprolectarse todo.esrelevantedestacar la opinióndelosdirigerltes
sindicales
d c l : rh l r j l rn l o l i \i l c t ó np l r , rel r p u iet l t l \ cl ) o rf' l r l t cr l c l o ' t l l t h , r j r i , - l o rEc s. .t or el l c j l t lí . tt t l t l r e l l u n c i l t
a s up l o p i ac a p a c i c l adceld c s a l l o l l oc o m op e f s o n aL.a i n p o t ' t a n c ical ee s t ol t o p u e d es u b e s t i n t a r s e .
n o s í t l op a mc l c l e s a r r o l cl ol eI i l r í s .s r n t q r u ep a r al a f i r b L r csao c i a cl l u es ee s t l ci r c l t l c l oF. i n a l l n e n t t ' .
cs l'r'ccr-rcnte cluelos t|abli.jlidore: faa0lrol!'illutlitiJ"ntidaciCct.lsu: fiill: \ Ú5tilc\ fuelltecleautcr
r l l o r ; r c i r i nq u c t n t t c h l sv c c es l l ; i f e c !I'o n l p e f s ü f r e l l t ea l o s c l i l p l e l t d o r e s .

r0ó
 R E V I S T AD E S O C I O L O C I AN. " i ' 1 .A ¡ ' O i 0 0 0

Porotraparte,losempresarios aparecenconunafuerteorientación profesando

protagónica,
un modernismo basadoen la fe en la máquina, centralizandolas decisionesy dandouna
relativamentebajaprioridad a la capacitación y prácticamente
de lostrabajadores ningunaa su
participación.Un aspectomuy relevantees una imagendel trabajador en un
consolidada
y racistaenquea menudo
clasista
sentimiento ésteesvistocomounenemigo. Estavisiónautoritaria
y excluyentesemanifiesta en unareticenciaa entregarinformación y en la
a los trabajadores
brganizaciónmismade la empresa (deficiente queesexcluyente
institucional
desarrollo de los
tribo¡udor.tclecuelloazul).En estavisiónclasista, se favoreceal personal y
administrativo
y seutilizael favoritismo
técnicoprofesional haciaotrosestamentos.

Losfactores recutentu:s en lqs respuestasile los dirigentes sind.icalesfrente a las

variables de valorización del trabajo, capacitación,participación, expectativasde
progreso

El análisis hechoarribano estaría completo sinun intentopor establecer sintéticamente

los factores que están presentes en las respuestas a las preguntas iniciales sobre valoración del
trabajo, expectativas de progreso de los trabajadores, participación, capacitación, relaciones entre
empresarios y trabajadores. Estosfactores serían:
, La inseguridacl de mantenerla fuentelaboralcon todoel temorque significaparael
trabajador. Estainseguridad no permiteal trabajador proyectarse a largoplazoen la empresa.
Tampoco el empresario estaría motivado a invertir en un trabajador del quepuedeprescindiro
oue
' va a cambiar deempleo.
. La percepción ie bajasremuneraciones desmotiva a los trabajadores a capacitarse ya
particip.ar enla empresa. Lostrabajadores perciben quela empresa no estádispuesta a compensar
conmeJores remuneraclones sucapacitación y participación. Parala empresa, enel mejorde los
casos, la capacitación sería un requisito de empleabilidad pero no de aumento de remuneraciones
(aunque resulte enun incremento de la productividad deltrabajador),
. La ideade que la empresa no reconoce las contribuciones de los trabajadores. Los
trabajadores sienten queno sontomados en cuentao suscontribuciones sonplagiadas por sus
,up.iior.r directos. Estono estimula la participación deltrabajador )' serelaciona conla faltade
de.sarrollo institucional enmuchas empresas (adecuada defrnición de1osrolesy requisitos delos
distintos puestos detrabajoen la empresa).
. ia largajornada detrabajo quenopermite invertirtiempoenCapacitación o participación
(muchas empresas no otorgan lasfacilidades durante la jornadade trabajonormalparaquesus
trubl.¡ldores secaPuciten).
. La desconfianza entreempleaciores 1'trabajadores. Estefactorposeediversas lecturas:
en tanto signifique entregar información a los trabajadores que puede resultar en su utilización
porestospararespalclar suspeticiones reivindicatiras frentea la empresa. Estetemorexplicaría
ia resistencia del empleador a entre-qal participación a lostrabajadores.
. La empresa privilegiala inversión enmaquinaria y asume quelo únicoquepuedeandar
mal en las empresa es el factor humano. Este. en vez de desarrollarlo esnecesario controlarlo.
'moderniáaci' de parte de la empresa no estimula ni la capacitación ni la participación,ni
Esta
contribuye a las buenas relaciones entre empleadores y empleados.
. El clasismo y racismoestablece distancias difícilmente franqueables entreestamentos
ocupacionales, pero principalmente entre empleados y empleadores. Este clasismo y racismo
estídetrás del favoritismo de los empleadores por los empleados de cuello blanco pero afectaen
mayoro menor grado a todos los estamentos ocupacionales.
. La sensación deltrabajador deno ser másqueun instrumento parala empresa impidesu

r07
 D E P , { R T A N l E N TDOE S ' ) C I O L O G I AI ) E L A U Ñ - I V E R S I D AD
DE C H J L E

iclentificación conéstay porlo tantotieneefectos ensuparticipación enia l'idaempresarial. El

tlabqadorsientequecolnoserhumanono cuenta. quees despreciado por el ernpleador. Al
trlbajadorse le percibecotnoclesesund¿i clasee inclusocorrioun enemigoo comoinferior
intelectualmente,
. El trabajador nosesienteaco-eido enlaEmpresa. queesunamotivación imporlanteparaé1.
. El temordel trabalador. productode su extremavulnerabilidad tientea la políticade
empleo dela empresa. lo llel'aa sustraerse
departiciparenla empresa Y a pfocurar consolidar sus
opciones a niveldesusucesión (educaciónparasush¡os1.
. Lostraba.ladores piensan quelaempresa prefierebuscarpersonalcapacitado enel mercado
másquecapacitar a lospropiostraba¡adores;
. Percepción dequela enipresa poseeunaorientación a metasmís quea participación;
. Los empleadores seresisten a dele-9ar
y rnásbientiendena realizartodaslastareas de
responsabilidad ellosmismos;
. La impresión dela existencia seneralizadadefavoritismoenla empresa haciael personal
administrativo y la selección arbitrariaentreéstosparalaspromociones y tambiénparala
designación de participantes en esquemas de capacitación:
. Estoestaríadetrásde un insuficiente desarrolloor.eanizacional institucionalque no
perrnitiríaunacarrera funcionaria enla empresa.Losascensos noserealizan deacuerdo a criterios
establecidos de funciones y capacidades requeridas,sinoquea travésdel compadraz,go. En ese
sentido, la faltade un desarrollo or-eanizacional
de la empresa funcionacomoun frenoa las
motivaciones de capacitación de lostrabajadores.
. Percepción dequeloscursosdecapacitación no bienfocalizados
sonirrelevantes, enel
grupoobjetivoo simplemente muyteóricos:
. Pelcepción de queel tlabajono esvalorado por losempleadores;
. La faltadeinformación porpartede losempleados. especialmente de losobreros sobre
susderechos y enparticular sobrelasoportunidades quela leyofreceparacapacitarse. Estafalta
deinfonnación esgeneralizada enlasPYMESy micro-empresas. Estafaltadeinformación dificulta
quelostrabqadores comprendan lasventajas
decapacitarse pararnejorar
suposición enlaempresa
y suernpleabilidad futura.
. Estasvariables estarían afectandotantola motivacióndelostrabajadores paracapacitarse.
participary supercepción de la relaciónconlosempleadores comosusexpectativas deprogreso
parasí mismosy lossuyos.

6. LOS FACTORESA SER CONSIDERADOSEN LOS PROGRAMASDE

CAPACITACION

de lascondiciones
La caracterización detrabajomencionadas
arribasugiere unaseriede
medidas quepermitirían
undesarrollo
deunéthosdetrabajo
enChileorientado
a la capacitación.
y conaltasexpectativas.
a la participación Desdelue-eo, deéstasserían:
algunas

6. l. Perfilarpolíticasde capacitaciónquemejorensu calidady queefectivamente se

adecúen a las necesidades de producción)¡ las características
de los trabajadoresusuariosde
estosesquemas. Estacapacitación debería
considerar a lostrabajadores de cuelloazulparalos
que noexistela capacitación y quesólomar-uinahnente
requerida acceden a ésta.Seasumeaquí
que.en principio,la capacitación debecentrarse en la r oluntadlibrede los trabajadores
en la
perspectiva de formaciónprofcsional. mejorando su empleabilidad. Paraello se requiere
estandarizarla capacrtaciónpermitiendosucertificación.

t0E
 N." I J . A Ñ O ] O O O
R E V I S T AD E S O C I O L O C Í A

6.2.Dadoqueelprincipal referente dereconocimiento socialy deautoestima deltrabajador

y
sonsuspares,laspolíticas programas decapacitación han de considerar lasor-eanizacionesde
carácter horizontaly solidariode los trabajadores. en particular las organizaciones sindicales,
paraconvenir medidas decapacitación a nivelnacional. sectorialy deempresa. Setratadequela
capacitación al trabajador
constituya como un actorsocial reconocible que consideresunaturaleza
en términos
clistinta de lasrelaciones de producción y de las relaciones de propiedad. En este
sentido ha decontriburr
la capacitación a constituirun éthoslaboral Aquí
distintivo. se sostiene
quelasdiferencias declasenopueden obviarse.porel contrario, setratadecontribuir a la creación
deunreferente deidentidadfuncional (aumentar lascapacidades deproducción delos trabajadores,
lo queesfuentede identidad frentea suspares). La privatización de la empresa deteléfonos de
Méxicode la quedacuentaG. Labarca esun ejemplointeresante de participaciónsindical en el
sistemade capacitación avanzado. El sindicato, en este caso. se comprometió a mejorar la
productividad a cambiode asegurar el empleo de todos los trabajadores como resultado de la
privatización.Paraqueel sindicato pueda participaren esquemas de modernización productiva
ha de obtener la capacidad técnicay buscar formascolaborativas conla empresa, abandonando
(G.
estilosconfrontacionalesLabarca. op.cit. 1998).

6.3. Conrespecto a la tensiónentreestamentos y nivelesocupacionales, es necesario

relevaraquellosaspectos de losmodernos sistemas de producción que probablemente hansido
mássubestimados en Chile.En particular al trabajoen equipo queel rediseño industrial y la
incorporaciónde lasnuevas tecnologíasde información hacen posible.sr
Por un lado, el trabajo
en equiporequeriríala incorporaciónde personal condiferentes nivelesde calificación en una
mismaunidado subunidad. por
entanto. otrolado. losflujosde información quela tecnología de
inforrnaciónhacenecesarios trastocalos patrones más de
asimétricos tnformación del tipo
quelosrangossuperiores
directrices envíana losinferiores y deinforntesconquelosinferiores
respondena lossuperiores.Finalmenteel trabajo enequipo requiereunamayor profesionalización
desusmiembros.
'acogidos'
enla empresa y
delostrabajadores
manifiesta
6. 4. Frentea la necesidad deser
dadolasrelaciones sentidas de los trabajadores
de exclusión por partede los empleadores. la
capacitación puedeconstituirun puentequepermitaal trabajador reconocido
sentirse por la
empresa para
y quetieneun espacio su desarrollo )1parasu con
identificación la empresa. Sin
embargo, estaidentificaciónconla tendrá
empresa que partir
por reconocerprimero la identidad
de lostrabajadores comocolectivo mencionadomásarriba.

6. 5. Comocondición necesaria paralo-erar eseobjetivo, la capacitación hade vincularse

consureconocimiento efectivo por parte del empleador. Esto tendría que significar asegurar en
primerlugarla ernpleabilidad del trabajador, en segundo lugar. asegurar su carrera funcionaria
( i n c o r p o r a n deol r e c o n o c i n i e n tsoi m b ó l i c od e l m e j o rd e s e m p e ñyo d e l a s m a y o r e s
responsabilidades asumidas) y entercerlugar,establecer bases realistasinstitucionalizadas enla
elnpresa paraun meJoramlento 0e las remuneraclones.

deltrabajador
queno mejorala productividad
capacitación
6. 6. Sehadeevitaraquella ni
quenoesconsiderada
sufuturaempleabtlidad, ensu ni
evaluación, en
resulta la posibilidad
deun
incremento Estetipo de capacitación
de susremuneraciones, contribuyea la frustración
del

3 2 C o m od e m u e s t r aant r a r ' é ds e s u si n v e s t i g a c i o nBeasb ac t l l . . l a s . j e r a r q u ícar se a nd r f e r e n c l ac su l t u r a l eesn t r el o sg r u p o sd e

t r a b a i oe u ef o m e n t aln¡ n t e l ac o t n u n i c ¡ c i ól nc o n c l u s i o n e rsr ó n e asso b r cl ¡ n a t u r a l e zdae l o sp r o b l e m aqsu es ee n f r e n t aenn
e l p r o c e i od e p r o d u c c r óEn l. s i l e n c i o( p o rp a r t ed e l g L u p od e n e n o rr a n g o y) l o se s t e r e o t i p (opso rp a r t cd e l o sg r u p o sd e
n l y o r . r l n g o ¡p r o d u e eunn s i s t c m q a u es er e f u e r zaa s í m i s m od e m a l ac o m p r e n s i ó1n'd e s c o n f i a n zBaa. b ae t .a l 1 9 9 8O p .c i t .

109
 D E P \ R T , \ \ f E N T I ]I ) E S O C I O L O C I ,D\ E L , { U N I V E R S I D A It)) E C H i L I ]

disrnitruyendo
trab.r¡aclor. \ ¿rfectanclo
susexpectati\as conlosempleadores,
la reiaciiln además
a la actividad
cleclesprestigiar nlisma,
decapacitación Esteesun temade particular
irnportancia
pequeña
en la mediana. doncle
1'microempresa la carrera v clonde
esinexistente
funcionatia el
empleado a menudoes risto m¿iscotnouna¡-r65iflscompetencia que colnoun recursode la
empfesa cuyaproductividad puedeaumentar.

6.7.Estassoncondiciones paraquelacapacitación resulte enunalna)'or profesionalización

deltrabalaclor queefectivamente signifique la adquisición de nuevos niveles de responsabilidad
y deautodetenninación dentrodelascompetencias adquiridas. La capacitación.la rnedida
en que
( c
e f e c t i t ' a m e nltl e v e a u l t r e c o n o c i m i e npt or o f e s i o n a l o n la a d q u i s i c i ódne m a y ores
responsabilidad y,capacidad dedecisión)es unpasoirnportante enun aumento de participación
de lostrabajadores en la emPresa.

6. 8. Unaspecto centralquetodapolítica decapacitación hadeenfrentar esla bajaprioridad

quelostrabajaclores le dana 1acapacitacrón. Estabajaprioridada la capacitación serelaciona
con las bajasexpectativas de progfeso de los triibajadores. Si las expectatii'as bajaslos
son
trabajacloresno aspiraríana capacitarse.De acuerdo a lostrabajadores, lasbajlserpectatil'asse
vinculan a la faltadeposibilidadesdecapacitación. la inestabilidad bajos
ocupacioniil, ingresos,
bajavaloración por partede los empleadores v faltade carrerafuncionaria en la empresa, En
nuestra hipótesis, bajasexpectativas confonnan unaactitud de acomodar esfuerzo y medios a
logroslimrtaclos. Sinembargo, también esnecesrlio pregunt.irsesi es quelasexpectativasde los
triba;udor.,aumentarían de mejorarse las posibilidades de mayoresingresos. estabrlidad
ocupácional, carrerafuncionaria.accesoa lacapacitación. etc.Enotras palabras.
el accesorepentino
no necesariamente
a éstas un aumento
significaría delasexpectativas sinoque un reacomodo del
viejopatróncleexpectativas a lasnuevas condiciones de trabajo y remuneración (el patrón de
expeciativas unaelasticidad
tenclría ciiferentea lascondiciones materiales de vida),que puede
reiultaren realizarmenosparamantener lasnuer'¿rscondiciones de trabajo.El temaesdecrear
expectativas cielogrosequilibladas (contemplando los medios necesariospara alcanzarlos).

6. 9. En todaempresa, unaproporción variable detrabajadores tieneun éthosfavorable a

la capacitación y aldesarrollo económico. Entérminos de nuestra investigación el éthos observado
.n .ri. grupocoincide conel esperado.Estostrabajadol'es poseen unaaltavaloración desímismos.
presentán ált.r.^p..tutivas deprogreso. tienenaltamotivación para capacitarse y participar eli
io .,opt.ro y perciben cornopositivalasrelaciones con los empresarios. Este grupo tiene una
actitudposiilvafrentea suentornov probablernente estáen situación de aprovechar mejorque
,r, por., lasoportuniclades queel mediolesofrece. Estos naturallnente podrán constituir un polo
dinápicoclentro de la empresa capazde elevarla autoestima y la motivación del resto de los
'favoritismos'que los aislará
trabajaclores. Sinembar-so. no hadecaerse enel tipo de relación de
clesuscornpañeros. Paraqueestono ocurraseríaconveniente cumplircon ciertosrequisitos
r.elacionaclos con la organización del trabajo en la empresa. En el casode la Volkswa-een de
puebla.relatado por G. Labarca. los líderesson constituidos por los gerentes, supervlsores.
capataces a cargodelproceso productivo. peroademás sehacenresponsables de la formaclón e
iniornlación delaspersonas a sucargo.Deestamanera seasegura que la inforrnación llegue a los
escalones másbajoiclelproceso productivo y unaatención máspersonalizada sobreel subordinado
conrespecto a suclesempeño l,necesidades decapacitación. De allí que se habríalogrado una
clescentralización enparticular de lasdecisiones decaprcitación. (G. Labalca op. cit.,1998).

ll0
 R E V i S T , {I ) E S O C I O L O G I AN, " i - 1 A
. \'O :(.)O()

Condicionesmuterialespsra ser considersdasen el desarrollo de mt éthos laboral

orientado a la capacitación

. Aunqueenestetrab:¡ohemos dadounaimportancia determinante a losfactores cuiturales

enlafornluiación de
exitos¿r políticasde capacitación. éstas no tendriin éxito sinconsiderar algunas
condiciones labolales materiales. Aquí se asume que la provisión de estas condiciones no son
suficientesparael éxitodeesquemas de capacitación. sino que éstas han de seracompañadas por
un éthoslaboral queaproveche lasdisponibilidades materiales:
. Mayorestabilidad del empleo:Estaesunacondición paracontrarrestar la inseguridad
y
deltrabajadordisminuir la competencia entre lostrabajadores para conservar el puesto detrabajo.
Ademásesunacondición para lograr un tlabajo en equipo que las nuevas tecnologías requieren
y la identificacióndel trabajador con la empresa. El trabajo en equipo permite un reconocimiento
socialmayora la contribución deltrabajador,rl
. Adrninistrar laextensión delajornada detrabajo perrnitiendo lacapacitación deltrabajador
clurantela jornada normal. Esto se contradice con la enorme presión por aumentar la productividad
del trabajador sobrela basede la remuneración variable quemuchas vecesimplicaprolongar la
jornada detrabajo. El énfasisen laproductir,rdad del trabajo basado en sucapacitación secontradice
conlosincentivos másinmediatos a la productividaC basados enun aumento dela remuneración
variable.
. Desaruollo institucional de la empresa queconlleveestablecer unacarrerafuncionaria
quepermita la promoción del trabajador y el reconocimiento de su contribución. Estosignifica
asegurar la participaciónracional del trabajador y permite una lirnitación de favoritismos que
caracterizan la empresa chilena basada en lazos de carácter familiar.
. Establecer canales de comunicación adecuados quepermitansuperar lasrelaciones de
desconfianza entreempresarios y trabajadores, incorporando al sindicato en la gestión empresarial.
. Adecuados sistemas decapacitación

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