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Recrutamento e Seleção

por Competências
O QUE É COMPETÊNCIA?

“ATRIBUTO QUE É PERCEBIDO NO


PERÍMETRO SOCIAL ATRAVÉS
DA GERAÇÃO DE VALOR
EXPRESSA POR RESULTADOS,
COMPORTAMENTOS E
SENTIMENTOS”.
O QUE É COMPETÊNCIA?
“ Um agrupamento de conhecimentos,
habilidade e atitudes correlacionados, que
afeta parte considerável da atividade de
alguém, que se relaciona com o
desempenho, que pode ser medido
segundo padrões pré-estabelecidos, e que
pode ser melhorado por meio de T&D”.
AQUI ENTRE NÓS,
COMPETÊNCIA É...

AQUILO EM QUE VOCÊ É


BOM...OS OUTROS
ACREDITAM E... CONTAM
PARA MAIS GENTE.
O que é...
Competências individuais

 Competência do Negócio: Competências


relacionadas à compreensão do negócio, seus
objetivos na relação como mercado, cliente e
competidores, assim como o ambiente político e
social.
 Competências Técnico-profissionais:
Competências especificas para certa operação,
ocupação ou atividade, como, por exemplo, desenho
técnico, conhecimento do produto e finanças.
 Competências Sociais: Competências necessárias
para interagir com as pessoas, como por exemplo,
comunicação, negociação, mobilização para
mudanças, sensibilidade cultural, trabalho em times.
IMPORTANTE
 AS COMPETÊNCIAS SE DESENVOLVEM
DURANTE TODA A SUA HISTÓRIA DE
VIDA.
 NÃO BASTA ACHAR QUE TEM.
 TEM QUE SER PERCEBIDA.
 O QUE DESENVOLVE COMPETÊNCIA É
DESAFIO!!
“Identificar qual é o
conjunto de
COMPETÊNCIA esforços
 Competência vem (competências) que
do latim – será capaz de levar
competere a organização a
construir uma
 Com = conjunto + vantagem
petere = esforço competitiva
sustentável”.
Qual a diferença entre
Competências e
Habilidades?
Competências
“As competências são
um conjunto de
habilidades
harmonicamente
desenvolvidas e que
caracterizam por
exemplo uma
função/profissão
específica: ser
arquiteto, médico ou
professor de
química.."
Habilidades
" As habilidades estão
associadas ao saber fazer:
ação física ou mental que
indica a capacidade
adquirida. Assim,
identificar variáveis,
compreender fenômenos,
relacionar informações,
analisar situações-
problema, sintetizar,
julgar, correlacionar e
manipular”.
Hoje
 As competências evoluem rapidamente,
por isso é do interesse do funcionário se
responsabilizar.
 Ter o domínio de varias competências
representa hoje a melhor porta de
entrada para encontrar um emprego.
 O funcionário encontra um novo cenário
no ambiente de trabalho, onde ele pode
expressar seus conhecimentos e se tornar
o autor da sua trajetória profissional.
RECRUTAMENTO

 É um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos na organização.

 É basicamente um sistema de informação


através do qual a organização divulga e
oferece ao mercado de RH oportunidades
de emprego que pretende prencher.
REQUISIÇÃO DE PESSOAL

 É o documento através do qual o setor


solicitante informa a abertura de uma ou
mais vagas ao setor de recrutamento e
seleção de pessoal.

 Dependendo da organização poderá ser:


◦ Formulário
◦ memorando
FONTES DE RECRUTAMENTO

 Funcionários da própria empresa;


 Banco de dados interno;
 Indicações;
 Cartazes (interno e externo);
 Entidades (sindicatos, associações, etc);
 Escolas, universidades, cursos, etc;
 Outras empresas (fornecedores, clientes,
etc);
 Consultorias, agências, mídia, headhunters.
RECRUTAMENTO INTERNO
 Velocidade do processo;
 Exames médicos (dispensa);
 Treinamento e integração (não é
necessário);
 Custos finais caem;
 Motivação aumenta;
 Multiplicação de oportunidades.
RECRUTAMENTO EXTERNO
 Maior utilização de recursos;
 Aborda um enorme contingente de
candidatos;
 Fatores: tempo/custo devem ser
avaliados;
 Fontes de recrutamento devem ser
melhor avaliadas e relação
custo/benefício.
RECRUTAMENTO MISTO

 Na prática as empresas nunca realizam


apenas recrutamento interno ou externo.
Ambos se complementam e se
completam.
 O recrutamento misto pode ser abordado
em 03 alternativas de sistema:
◦ Inicialmente, recrutamento externo, seguido de
interno;
◦ Inicialmente,recrutamento interno, seguido de
externo;
◦ Recrutamento externo e interno
concomitantemente.
SELEÇÃO DE PESSOAS

 A seleção constitui a escolha certa da


pessoa certa para o lugar certo.

 É importante salientar que quando


completo, o processo seletivo deve
fornecer não só um diagnóstico atual mas
principalmente um prognóstico futuro.
PROCESSO SELETIVO
 Baseia-se em dados e informações sobre
o cargo;

 SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE


COMPARAÇÃO;

 SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE


DECISÃO E ESCOLHA.
COLHEITA DE INFORMAÇÕES
SOBRE O CARGO
 A seleção deve apoiar-se em padrões e
critérios para alcançar validade na
comparação, extraídos através de
informações significativas sobre o
cargo.

 Levantamento e análise específico do


cargo, além de uma avaliação de
mercado.
CURRÍCULO VITAE
 Sintético – 02 páginas;
 fonte Arial 12, espaço um e meio entrelinhas,
papel branco, tamanho A4 e letra preta;
 evitar enfeites nas páginas e o uso de cores nas
fontes;
 valorizar as experiências que são significativas
e constantes na sua vida;
 hipótese alguma deve-se colocar informações
falsas
FERRAMENTAS MAIS
UTILIZADAS NA SELEÇÃO
 Entrevistas;
 Provas de conhecimento ou capacidade geral e
específicas;
 Testes psicométricos – testes de aptidões (gerais
e específicos);
 Teste de personalidade;
 Expressivos (PMK)
 Projetivos;
 Inventários;
 Técnicas de simulação (psicodrama,
dramatização, dinâmicas).
SELEÇÃO COM FOCO EM
COMPETÊNCIAS

 Ter competências para realizar uma


tarefa significa ter conhecimentos,
habilidades e atitudes com
desempenho dela e ser capaz de
colocar esse potencial em prática
sempre que for necessário.
COMPETÊNCIAS
 Competências técnicas: conhecimento e
habilidade em técnicas ou funções
específicas.
Ex: técnico em enfermagem, em
contabilidade.
 Competências comportamentais: atitudes
e comportamentos compatíveis com as
atribuições a serem desempenhadas.
Ex: iniciativa, criatividade, comunicação
verbal, liderança, negociação,
relacionamento, bom humor, cooperação,
persuasão, flexibilidade, empatia,
agilidade …
Seleção por Competência

 uma ferramenta diferenciada para captação de


Talentos Humanos;
 tem como benefício, a objetividade e o foco que
outras metodologias de Seleção não oferecem;
 o primeiro passo da metodologia é a construção
de um Mapeamento de Competências, isto é, o
Perfil de Competências do cargo ou função;
 caso o perfil já exista, deverá ser atualizado,
consultando área requisitante, clientes internos,
etc.
 com base no Perfil de Competências é possível
elaborar a Entrevista Comportamental e os Jogos
com foco em Competências que são as duas
ferramentas propostas pela metodologia.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
OBJETIVO:
 observar o candidato;
 checar as informações do currículo;
 obter algumas informações sobre:
◦ traços de personalidade do candidato,
◦ seus valores,
◦ seus desejos,
◦ seus conhecimentos sobre a empresa,
◦ e outras que possam ser úteis para a seleção.
ENTREVISTAR É DIFERENTE
DE CONVERSAR
 Conversa: Bem, me fale sobre você.
 Entrevista: Diga-me como você
ingressou nessa área e o que esta
fazendo no momento.
 Conversa: Como foi o seu curso de
engenharia? Quais as matérias de
que mais gostou?
 Entrevista: Qual foi sua área de
concentração no curso de engenharia?
Você acha que deve quase tudo à sua
formação técnica ou aprendeu mais na
pratica?
NÃO SER INFLUENCIADO
NA ENTREVISTA

 os semelhantes se atraem.

 quanto maior as diferenças entre o


candidato e o entrevistador, maior o
desafio enfrentado pelo entrevistador
para avaliar o candidato objetivamente.
NÃO SER INFLUENCIADO NA
ENTREVISTA
 Joana é uma mulher negra, bem vestida,
de 38 anos.
 Tiago é branco, alto, 43 anos. Veste-se
informalmente, mas suas roupas são
caras.
 Márcia, 52 anos, mais parece uma
matrona.
 Cíntia tem 22 anos e veste-se na última
moda.
 Francisco estudou em Londres.
 Pedro é branco, 38 anos e pouco mais de
um metro e meio de altura.
ORGANIZANDO A
ENTREVISTA
 “Bem, deixe-me dar uma olhada no seu
currículo e já começamos”.
 “Onde você esta trabalhando no
momento?”
 “Qual a faculdade que você fez?”
 “Você já teve experiência em supervisão?”
 “Qual foi seu ultimo emprego?”
ANALISANDO O CURRÍCULO
 lacunas entre períodos de emprego;
 empresas que não estão mais em
atividade;
 exageros na utilidade de cursos de
treinamento;
 “supervisionou” ou “gerenciou” uma equipe
de projeto;
 nomes compostos para cargos ocupados,
apenas para impressionar;
 grande número de remanejamentos sem
maiores explicações;
 referências de pessoas que não moram na
mesma cidade que o candidato;
Planejamento para a entrevista
 informações a serem colhidas do
candidato;
 quais informações serão passadas ao
candidato;
 coletar informações sobre a vaga.
Etapas da entrevista de seleção

 local para receber os candidatos;


 horário agendado;
 local para entrevista;
 material de apoio.
A entrevista deve
 apresentar a organização;
 apresentar a vaga;
 colher informações do candidato;
 observar o comportamento do candidato.
.
Entrevistas bem-
sucedidas dependem
do estabelecimento
de uma atmosfera
adequada:
Roteiro para elaborar uma
entrevista de seleção

1. MOTIVAÇÃO
◦ Interesse pelo cargo
◦ Interesse pelas tarefas inerentes ao cargo
◦ Gosto ou aversão por atividades
◦ Motivos de satisfação no trabalho
Roteiro para elaborar uma
entrevista de seleção
2. EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
◦ Empregos anteriores
◦ Progresso ou fracassos nos empregos e suas
causas
◦ Experiências relacionadas com cooperação,
liderança, responsabilidade e criatividade
◦ Treinamentos recebidos
◦ Estágios
◦ Atividades extracurriculares
Roteiro para elaborar uma
entrevista de seleção
3. FORMAÇÃO EDUCACIONAL
◦ Histórico escolar
◦ Progresso ou fracasso nos estudos e suas
causas
◦ Atividades extracurriculares
◦ Outros cursos
Roteiro para elaborar uma
entrevista de seleção

4. AJUSTAMENTO SOCIAL
◦ Situação familiar
◦ Status sócio-econômico
◦ Atividades sociais
◦ Lazer
Será que nossos
comportamentos
.

passados podem nos dar


indícios de nossos
comportamentos
futuros?
 parte-se do pressuposto de que os
. comportamentos passados podem dar
indícios de comportamentos futuros,
 e por isso adota-se como instrumento de
trabalho uma pesquisa de
comportamentos e resultados anteriores,
 objetivando a previsão de
comportamentos futuros que podem ou
não colaborar para o sucesso do
profissional na organização.
Tipos de entrevistas
 ESTRUTURADA: segue um roteiro pré-estabelecido
até o final;
 SEMI-ESTRUTURADA: segue o roteiro, porém pode
trocar a ordem das perguntas;
 LIVRE: realiza as perguntas livremente, de acordo
com o andamento da entrevista. O entrevistador
pergunta qualquer coisa que vem a mente.
 COMPORTAMENTAL: é uma entrevista personalizada.
Não interessa saber como o candidato resolveria,
solucionaria ou administraria nenhuma situação.
 POR COMPETÊNCIAS: comportamentos passados
podem dar indícios de comportamentos futuros
Entrevista Comportamental

 é uma entrevista personalizada;


 nesta entrevista não se recomendam às
perguntas hipotéticas, fechadas, de
múltipla escolha, indutivas, etc.
 não interessa saber como o candidato
resolveria, solucionaria, administraria
nenhuma situação.
Entrevista Comportamental

Não fazer perguntas como:


 “Fale-me sobre você”
 “Fale três características suas positivas e
três negativas”
 “O que gostaria de fazer daqui a dois anos,
cinco anos, dez anos”
 “Como você agiria se fosse seu líder?”
 “O que você faria se tivesse uma
incompatibilidade com seu subordinado?”
Perguntas Comportamentais
com foco em Competências
 muda toda a dinâmica da entrevista;
 profissional tem oportunidades muito
maiores de conhecer mais profundamente
o comportamento do candidato;
 investigando comportamentos passados
em situações específicas da função ;
 perguntas comportamentais que o
ajudarão a investigar a presença ou
ausência de competências específicas do
Perfil de Competências no comportamento
do candidato.
DISCRIMINAÇÃO
 Tem relação direta com o trabalho.
 Não solicita informações sobre a
nacionalidade.
 Não solicita informações sobre o estado
civil
 Não solicita informações sobre a religião.
 Não solicita informações sobre filiação.

Os candidatos portadores de deficiências


físicas ou mentais têm direitos
constitucionais durante as entrevistas.
DISCRIMINAÇÃO RACIAL,
ÉTICA E RELIGIOSA
Os candidatos têm proteção legal contra
discriminação fundamentada em raça,
nacionalidade e religião.
Não pode perguntar ao candidato:
 Nome de solteira.
 País de origem.
 Religião.
 Participação em organização religiosa.
 Hábitos religiosos ou dias santos observados.
 Referência de um tipo específico de pessoa,
especialmente líder religioso.
 Cidadania.
ENTREVISTANDO O
PORTADOR DE DEFICIÊNCIAS
 todas as perguntas feitas a um candidato portador
de deficiência devem dirigir-se à competência
individual para realizar o trabalho;

 o seu trabalho é descrever as tarefas do cargo e


apenas perguntar ao candidato “Você acha que vai
haver algum problema para realizar alguma das
responsabilidades que expus?”

 explore as qualificações do mesmo, a formação


acadêmica e a experiência profissional.
ENTREVISTANDO O PORTADOR
DE DEFICIÊNCIAS

 Não expresse surpresa sobre o quanto o candidato


funciona bem ou “normal”.
 Não faça generalizações sobre portadores de
deficiências.
 Não fale mais alto que o normal com a pessoa
surda.
 Não faça piadas sobre portadores de deficiências.
 Não conte histórias sobre parentes ou amigos
portadores de deficiências.
 Ofereça ajuda se parecer apropriado, mas espere
que sua oferta seja aceita antes de agir.
CONCLUINDO A ENTREVISTA
 Dê ao candidato a chance de fazer perguntas
adicionais.
 Se não souber respondê-las, diga que não sabe e
anote-as para que, da próxima vez, você esteja
preparado para respondê-las.
 As perguntas feitas pelo candidato podem ser tão
interessantes e informativas como as respostas que
ele forneceu às suas próprias perguntas.
 Qual o tipo de informação que o candidato mais
deseja obter?
 Salário e benefícios?
 Perspectivas de crescimento?
 Férias?
 Horas extras?
 Estes jogos têm o objetivo de observar a
presença ou ausência de competências
no comportamento dos candidatos.
 O jogo tem por objetivo observar como
está o comportamento do candidato no
momento presente, sempre com foco no
Perfil de Competências;
 A comparação entre o comportamento
dos candidatos vai identificar entre todos
quais tem o perfil mais compatível com
perfil da
Jogos vaga.
com foco em competências
Principais passos para trabalhar em
seleção com foco em Competências.

 1º passo - Construir um Perfil de


Competências .

 2º Passo - Entrevista
Comportamental.

 3º Passo - Jogos com foco em


competências
Vantagens da Seleção por
Competências
 Seleção feita com mais foco, mais objetividade
e por um processo sistemático;
 Maior facilidade para prever o desempenho
futuro;
 Maior garantia de uma contratação de
sucesso;
 Boa adequação do profissional à empresa e à
atividade a ser desempenhada;
 Custo mais baixo e melhora na produtividade;
 Evita prejuízos com reabertura de processos
seletivos e com funcionários ineficientes;
Vantagens da Seleção por
Competências
 Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou
preconceitos dos selecionadores;
 O candidato tende a não mentir, pois deve citar um
fato que realmente ocorreu.
 Fornece dados concretos sobre desempenho do
candidato, facilitando o feedback para o candidato;
 Fortalece a parceria entre área requisitante e área
de Seleção;
 A área de Seleção ganha maior credibilidade junto
aos seus clientes requisitantes;
 A área de Seleção faz um marketing positivo da
empresa junto aos candidatos, passando uma
imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo
ser humano.