C-781-03  Ada Hernández vs.

Art 29 parcial de la ley 789 de 2002

Artículo 29. El artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así: Artículo 65. Indemnización
por falta de pago: 1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos
por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se
verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha
de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si
presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por
la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago
se verifique. (…) Parágrafo 2°. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los
trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá
en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.”

Considera que vulnera art 13, 25 y 53 de la constitución, generando un trato desigual para los
trabajadores que devenguen más de 1 salario, desmejora los derechos adquiridos y lo deja
desprotegido.

 Intervenciones:
a. M. interior y justicia: Constitucional, hay indemnización para los que ganen más de 1 salario,
la desigualdad está justificada y por el contrario, se estableció para proteger el d’ al trabajo,
pago oportuno de mesadas y salarios y que en caso de no realizarse existiera un mandato
para obtenerlo por vía de indemnización.
b. M. hacienda y crédito público: Exequibilidad: Reconoce la discriminación, pero admite que es
una diferenciación positiva pues paga una indemnización a los trabajadores más vulnerables.
c. M. de la protección social: Constitucionalidad: Garantiza protección al trabajador, pretende
que el uso a tiempo de esta acción ayude a no acabar las empresas y preservar el empleo.
Hay justificación para el trato diferente.
d. Comisión colombiana de juristas: Inexequibilidad: El empleo debe darse en condiciones de
igualdad, en esta ley hay supremacía del derecho privado.
e. Procurador General de la nación: Que se estudie la totalidad del artículo, Señala que lo que
se persigue con la norma demandada es proteger directamente a las personas que devengan
un salario mínimo mensual, dada su condición económica, a efectos de aproximarse de
alguna manera al concepto de justicia social.

 CONSIDERACIONES
a. Se pronuncia la corte sobre la solicitud de la procuradora general de la nación, de analizarlo
en su totalidad, esta integridad normativa solo se puede en los siguientes eventos: cuando la
disposición demandada no tiene contenido claro, y para entenderla debe integrarse el
contenido; cuando la disposición se encuentra reproducida en otras normas del
ordenamiento que no fueron demandadas ; y cuando la norma demandada esté relacionada
con otra disposición que presenta serias dudas de constitucionalidad  En este caso no se
presenta ninguna.

A. Presentación objeto de estudio: desconocen el derecho a la igualdad, pues autorizan un

régimen de indemnización por falta de pago para los trabajadores que devenguen hasta un
salario mínimo mensual vigente, y otro a los demás trabajadores, esto es, para quienes
 perciben más de ese salario, de tal manera que introduce una discriminación, desconocen los
derechos adquiridos de los trabajadores en relación con el antiguo régimen de indemnización
moratoria regulado en el artículo 65 del CST.

a. Indemnización por falta de pago o indemnización moratoria: Para reprimir que el empleador
cuando se termine el contrato no pague los salarios y prestaciones correspondientes,
consagra el pago de una indemnización moratoria para reparar el daño  Incumplimiento
en el no pago, finalización de la relación laboral por cualquier causa  pago de una suma
igual al último día de salario por cada día de retraso hasta que el pago se verifique  ANTES

AHORA  i) que haya terminado la relación laboral; ii) que el empleador este debiendo al
trabajador salarios y prestaciones y no las pague en el momento de dicha terminación; iii) que no
se trate del caso en que procede la retención de dichos salarios y prestaciones; y, iv) que no se
haya consignado el monto de la deuda confesada por el empleador en caso de que no haya
acuerdo respecto del monto de la deuda, o que el trabajador se haya negado a recibir el pago, Se
mantiene igualmente la indemnización a cargo del empleador en cuanto al pago de una suma
igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses o hasta cuando el pago
se verifique si el período es menor, sin que exista alguna otra carga adicional para el trabajador.

PERO si el trabajador no ha presentado demanda por la vía judicial ordinaria dentro de los
veinticuatro (24) meses siguientes a la terminación de su vínculo laboral, o si la misma no ha sido
resuelta definitivamente por la autoridad judicial, ya no se continúa haciendo exigible el pago de
la indemnización moratoria –un día de salario por cada día de retardo -, sino únicamente el pago
de intereses moratorios.

¿Por qué el cambio? Porque se consideró que había un enriquecimiento sin causa a favor del
trabajador por lentitud de la justicia. de esta forma el Legislador quiso exigir de los trabajadores
con ingresos superiores a un salario mínimo, una carga adicional para tener derecho a la
indemnización moratoria luego de transcurridos 24 meses de terminada su relación laboral,
consistente en acudir durante ese lapso ante los jueces ordinarios y reclamar el pago pronto de
sus acreencias.

En cuanto a la indemnización moratoria, es evidente que a todos los trabajadores a los que se les
termine la relación laboral y no se les cancele en dicho momento los salarios y prestaciones
debidas por parte del empleador, se les debe seguir cancelando a título de indemnización una
suma igual al último salario diario por cada día durante los veinticuatro (24) primeros meses de
retardo. a partir del mes veinticinco (25) de retardo solo a los trabajadores que devenguen hasta
un salario mínimo mensual vigente y se encuentren en el supuesto de hecho de la norma se les
seguirá pagando por cada día de retardo una suma igual al último salario diario, mientras a que a
los demás trabajadores se les exige adicionalmente haber acudido ante la jurisdicción ordinaria
durante ese periodo y haber obtenido un pronunciamiento judicial, pues de lo contrario se les
cancelarán únicamente intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificada por la Superintendencia Bancaria, desde el mes veinticinco (25) y hasta cuando el pago
se verifique.

D’ igualdad: El criterio que emplea el legislador para establecer esa diferencia de trato tiene
relación con el monto de la remuneración que percibe el asalariado, acogiendo como punto de
referencia el salario mínimo mensual vigente, pues si se trata de trabajadores que devenguen
hasta un salario mínimo mensual vigente éstos tendrán derecho, a partir del mes veinticinco (25)
de mora, a un régimen indemnizatorio más favorable como es el previsto en el artículo 65 del
CST.; en cambio, si el trabajador recibe como retribución de sus servicios más de un salario
mínimo mensual se encuentra bajo la aplicación del nuevo régimen previsto en el artículo 29 de
la Ley 789 de 2002, que lo pone en riesgo de recibir una indemnización menor si no acude ante
la jurisdicción ordinaria o si habiendo acudido no existe un pronunciamiento judicial definitivo
durante ese periodo.

Está claro que los trabajadores que reciben hasta el salario mínimo se encuentran en una
situación de vulnerabilidad, por lo que es menester rodearlos de una protección superior a la que
ordinariamente debe prodigarse a un trabajador en condiciones normales, medida que se
justifica en razón de la función que cumple ese tipo de retribución en el Estado Social de Derecho,
pues permite que el trabajador que la percibe pueda proyectar una vida digna y decorosa, y
alcance así los objetivos que se ha propuesto en los ámbitos social y familiar.

D’ adquiridos: “Configuran derechos adquiridos las situaciones jurídicas individuales que han
quedado definidas y consolidadas bajo el imperio de una ley y que, en tal virtud, se entienden
incorporadas válida y definitivamente o pertenecen al patrimonio de una persona. El principio de
irretroactividad, (es decir, que la nueva ley no tiene la virtud de regular o afectar las situaciones
jurídicas del pasado que han quedado debidamente consolidadas,) no opera en meras
expectativas.

También debe señalarse que la intangibilidad de los derechos adquiridos no significa que la
legislación deba permanecer petrificada indefinidamente y que no pueda sufrir cambios o
alteraciones, y tampoco que toda modificación normativa per se desconozca derechos
adquiridos.

El trabajador pierde el derecho a recibir la indemnización moratoria desde el mes veinticinco (25)
de no pago, cuando a pesar de haber promovido demanda ante la jurisdicción ordinaria la
autoridad encargada de conocer de su caso no ha adoptado una decisión. Ello se traduce, en
últimas, en que el sujeto más débil de la relación laboral –el trabajador -, se ve afectado como
consecuencia directa de la tardanza de la administración de justicia en resolver sus demandas.

En efecto, si la persona acude ante los jueces en procura del pago de sus acreencias pero el asunto
se mantiene indefinido durante un periodo prolongado, el derecho a recibir la indemnización
moratoria se convierte en el derecho a recibir solamente cierta suma de dinero, pero ya no por
concepto de la indemnización sino como renta de un capital que no le fue oportunamente
entregado.

Así las cosas, el empleador se libera de la indemnización moratoria efectuando el depósito judicial
correspondiente y con ello evita que termine afectado por la eventual lentitud del sistema de
administración de justicia.

Primero. Declarar EXEQUIBLE, en lo acusado, el inciso primero del artículo 29 de la Ley 789 de
2003, salvo la expresión “o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial”,
que se declara INEXEQUIBLE.

SALVAMENTO DE VOTO: JAIME A. RENTERIA.

En el caso concreto que nos ocupa, fue el propio legislador quien avocó el tema de la igualdad,
ya que discrimino entre unos trabajadores y otros, al negar el derecho a los trabajadores que
devenguen más de un salario mínimo mensual vigente, que son la mayoría de los trabajadores.
Habiendo puesto el legislador, sobre la mesa el tema de la igualdad, no puede el Tribunal
Constitucional sustraerse a él y dejar de pronunciarse sobre una regla de redistribución
desigualitaria.

En este caso estamos ante una regla que aumenta la desigualdad e inequidad entre los
trabajadores. Lo que hace la nueva regla de distribución es discriminar a los trabajadores.
Cuando a un grupo es sustraído de un beneficio lo estoy discriminando y no estoy dando un
privilegio, por cuanto antes los trabajadores tenían dicho derecho y ahora no. El legislador tiene
una cierta capacidad de configuración dentro de la Constitución; pero si la configuración toca la
igualdad el Tribunal Constitucional está obligado a garantizarla. El Tribunal Constitucional está
obligado a pronunciarse sobre el tema de la igualdad, ya que el propio legislador está
estableciendo un trato discriminatorio entre los trabajadores y eso viola el principio fundamental
de la igualdad, lo que hace inconstitucional la norma.

RADICADO 38381 Alcoholemia empresas. Recurso de casación Jose Calderon vs. Bavaria Sentencia
de la sala laboral de descongestión del tribunal superior del distrito judicial de Bogotá.

José  Bavaria: reconozca existencia de relación laboral (oficios varios en producción, 31.879
pesos diarios y beneficiario de la convención colectiva) terminada injustamente violando cláusula
de convención colectiva junto con el pago de la indemnización, pensión de jubilación e
indexación. En subsidio, de declare la ineficacia de la relación laboral y se reinstale, junto con el
pago de salarios y demás que esto conlleva.

¿? Entre 2001 -02 la empresa redujo personal a través de falsos procesos disciplinarios. El ing.
Juan León, suscribió informe en el que indicaba que lo encontró con aliento alcohólico y se negó
a a prueba, se levantó acta de alcoholemia, pero no se le tomaron pruebas. Que la empresa no
estaba autorizada para tomar dichas pruebas y que además en ejercicio de sus funciones sufrió
un accidente, perdiendo funcionalidad de un ojo.

Bavaria, aceptó la relación de trabajo, la terminación unilateral, el informe y el acta, que no se

tomaron pruebas y se realizaron los descargos.

PRIMERA INSTANCIA: Absuelve. Si se demostraron las causas del despido.

SEGUNDA INSTANCIA: (José C. apela) Confirma la decisión. Fue un factor importante que él no se
dejara tomar la prueba, además no citó la norma en la cual se establece tal limitante.

RECURSO DE CASACIÓN: (José C. lo interpone)

a. Primer cargo: Se apreciaron indebidamente ciertas pruebas, en las que se establecía que el
demandante no fue sorprendido ingiriendo licor dentro de la empresa y en su horario de
trabajo, sino que simplemente se negó a realizarse la prueba, pues no estaba obligado.

Que los únicos autorizados para tomar estas pruebas son los que hacen parte del programa de
salud ocupacional, y la empresa no lo hacía. TAMPOCO valoró la convención colectiva, en la que
se establecía un procedimiento para evaluar las faltas (doble instancia, términos, obligaciones
probatorias)

b. Pruebas erróneamente valroadas.

REPLICA: El segundo cargo es inexistente pues se fundamenta en los mismos términos del
primero.

CONSIDERACIONES:
El 2º cargo debe reputarse inexistente.

Frente al 1º cargo, los testimonios no son prueba calificada en la cesación del trabajo. Pese a esto
si se abordaran otros puntos en cuestión.

Según el Tribunal, la terminación del contrato se dio porque el trabajador se encontraba en visible
estado de alicoramiento, dado que esto está prohibido en el C.S.T

A. ¿El estado de embriaguez es justa causa y debe demostrarse en el proceso?

 Gravedad de la conducta y proporcionalidad del despido: Que un trabajador se presente en

este estado afecta una correcta prestación del servicio y puede incurrir en riesgos que afecten
su integridad. La Corte manifiesta que puede tener varios niveles de gravedad, dependiendo
de labor a desempeñar y entorno profesional, por ello debe analizarse cada caso.

Frente a la proporcionalidad del despido, se hace referencia a las violaciones graves de las
obligaciones o prohibiciones o faltas graves. Según esto, el hecho de presentarse al trabajo en
estado de embriaguez puede constituirse en una justa causa de despido. El reglamento interno
del trabajo lo había catalogado como una falta grave, en razón a que en los procesos industriales
que desarrollaba debía darse la mayor atención concentración so pena de atentar contra la
integridad de las personas y los bienes.

 Validez y condiciones legales de las pruebas de estado de embriaguez:

El dte afirmaba que el I.N de Med. Legal, es la única entidad autorizada para determinar el estado
de embriaguez de una persona, según esto la empresa no estaría autorizada. Frente a esto, no
hay norma que determine esta limitación. Como se decía anteriormente, hay labores en los que
se necesita concentración máxima para cuidar de la integridad de la persona, de los bienes y de
las demás personas.

Si en el reglamento está establecido como una infracción grave, debe asumirse el uso de los
dispositivos para medirlo para seguridad de todos los trabajadores y la prevención de la
accidentalidad, es decir, es una carga válida que debe asumir la persona frente a una sospecha
razonada, ello no impide que, ante la negativa infundada del trabajador de realizarse la prueba,
el empleador pueda acudir a otro tipo de elementos indicativos de tal estado, como, entre otros,
el comportamiento distorsionado, la falta de motricidad, la falta de coordinación y el alto aliento
alcohólico, que pueden ser apercibidos fácilmente, sin necesidad de prueba técnica alguna.

 Prueba concreta del estado de embriaguez:

Se evidencia que el actor se negó a practicarse la prueba y que a simple vista tenía un
comportamiento diferente al normal. Dichos hechos con la existencia de antecedentes
disciplinarios por los mismos permitieron construir la prueba.

Ahora bien, la Corte no desconoce que existen razones fundadas para que el trabajador se niegue
a someterse a cierto tipo de procedimientos, como sucede cuando, por ejemplo, no existen las
suficientes garantías para determinar con plena fiabilidad su estado, pues los dispositivos
técnicos no cuentan con las condiciones óptimas de funcionamiento o no han sido llevadas
a mantenimiento. Sin embargo, esas circunstancias impeditivas deben ser puestas de presente
en el momento de la realización de la prueba, además de contar con algún soporte, de forma tal
que quede clara la razón de la oposición del trabajador, pues de lo contrario, las trabas infundadas
pueden constituir un indicio razonable del estado de beodez.
 Desconocimiento del procedimiento convencional previo al despido:

los trámites establecidos en el artículo 6 de la convención colectiva de trabajo estaban reservados

para los casos en los que se adelantaban actuaciones disciplinarias, de manera que no resultaban
exigibles para los eventos en los que procedía la decisión de terminación del contrato de trabajo
con justa causa.

Vale la pena recordar también que esta Sala de la Corte ha considerado en anteriores
oportunidades que la decisión del despido no puede ser considerada en sí misma como una
sanción disciplinaria.

El cargo es infundado.

NO CASA

C-934-04 Reglamento de W. Sanciones  Jairo Villegas vs. Art 106, 118 y 119 (parcial) C.S.T

Artículo 106. : el reglamento de trabajo puede ser elaborado por el patrono sin intervención ajena,
salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
 Desconoce preceptos constitucionales en los que los trabajadores o el sindicato puede
intervenir en la aprobación de este. Contraría principios de moralidad y publicidad.

Artículo 118. el Departamento Nacional del Trabajo puede ordenar investigaciones y solicitar
informes a los trabajadores o al sindicato sobre cualquiera de las normas que contenga el
proyecto de reglamento  También los desconoce, ya que “puede” es algo potestativo y también
restringe a meros informantes a los trabajadores o sindicato, desconociendo que éstos son parte
del contrato individual de trabajo y que tienen derecho a comparecer al debido proceso
administrativo de aprobación del proyecto de reglamento con el fin de hacer valer sus derechos.

Artículo 119. dispone que esa autoridad del trabajo únicamente puede hacer objeciones al
reglamento que se le presente para aprobación con base en la ley y a través de resolución
motivada en la que ordene las adiciones, modificaciones o supresiones que estime conducentes.

Es limitativa y contradictoria con el artículo 109 c.s.t mientras aquél restringe las objeciones
solamente a la ley, este último dispone que serán ineficaces las cláusulas del reglamento que
desconozcan la ley, los contratos individuales, los pactos, las convenciones colectivas o los fallos
arbitrales.

INTERVENCIONES

 M. Protección social: Solicita que la Corte se declare inhibida porque no se presentaron

verdaderos cargos de inconstitucionalidad. Si no acepta, solicita que se declare la
constitucionalidad ya que no desconoce que previa aceptación del reglamento el Ministerio
haga un estudio para verificar que no se violen condiciones dignas. Los beneficiarios del pacto
o convención pueden participar y el funcionario administrativo está facultado para que en el
estudio de viabilidad investigue si su contenido está de acuerdo con la ley. No pueden
establecerse normas que afecten el mínimo legal consagrado para los trabajadores y de
acuerdo con el principio de publicidad se hacen efectivos los principios de moralidad,
transparencia, publicidad e imparcialidad.

 Procurador General de la Nación: Ajustados a la carta por los cargos formulados: empleador
la facultad de elaborar el reglamento de trabajo, lo cierto es que esa atribución encuentra
un límite en los casos en que exista acuerdo en contrario con sus trabajadores.
CONSIDERACIONES

 Subordinación, elemento esencial. Reglamento interno de trabajo.

El legislador está habilitado para regular las condiciones de trabajo e imponer límites, pero debe
hacerlo bajo condiciones dignas y justas. La subordinación se ha entendido como la aptitud que
tiene el empleador para impartirle órdenes al trabajador y exigirle su cumplimiento, para dirigir
su actividad laboral e imponerle los reglamentos internos de trabajo a los cuales debe someterse,
todo dirigido a lograr que la empresa marche según los fines y objetivos que se ha trazado.

Pero la subordinación no es sinónimo de terca obediencia o de esclavitud1 toda vez que el

trabajador es una persona capaz de discernir, de razonar, y como tal no está obligado a cumplir
órdenes que atenten contra su dignidad, su integridad o que lo induzcan a cometer hechos
punibles.

Una de las expresiones de esa subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador es el poder de dirección que conlleva a la facultad de impartir órdenes, de establecer
las directrices que han de guiar la actividad laboral y por supuesto la de imponer un reglamento
interno que contenga las normas no sólo de comportamiento dentro de ella sino las disposiciones
reguladoras de la actuación de ambas partes de la relación laboral  Obligan tanto al trabajador
como al empleador.

 Principio de participación en la C.P e incidencia en las relaciones laborales: Implica mayor

participación por parte de los ciudadanos, no solo en el campo político sino en todas las
esferas sociales > democracia participativa: universal, porque compromete todos los
escenarios y expansiva porque encausa el conflicto social a partir del respeto y democracia.

 Constitucionalidad de la norma acusada:

106: No excluye la participación de los trabajadores y del sindicato, solo indica al empleador que
tal actividad puede hacerla sin intervención ajena, salvo que se haya dispuesto otra cosa en los
pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o por acuerdo con los trabajadores, es decir, la
norma no prohíbe de manera contundente la intervención de los trabajadores o del sindicato,
pues si se ha acordado otra cosa al respecto, se deberá proceder de conformidad siempre que
no se desmejoren las condiciones de los trabajadores.

Sin embargo, para la corte esto no resulta acorde del principio de participación. Por tal motivo
no puede existir una fijación unilateral por parte del patrono de las reglas de juego que han de
regir la relación laboral.

Sin embargo, la jurisprudencia de esta Corporación ha considerado que uno de los principios que
deben orientar sus decisiones es el de conservación del derecho, según el cual “los tribunales
constitucionales deben siempre buscar conservar al máximo las disposiciones emanadas del
Legislador, en virtud del respeto al principio democrático2. De forma tal que si una norma admite
una interpretación acorde con los postulados constitucionales, debe la Corte, en lugar de retirarla
del ordenamiento jurídico y causar un vacío en la regulación de una determinada materia,
declararla exequible de manera condicionada3.

1
Cfr. Corte Constitucional. Sentencia C-299 del 17 de junio de 1998 (M.P. Carlos Gaviria Díaz).
2
Cfr. Corte Constitucional. Sentencia C-100 del 7 de marzo de 1996 (M.P. Alejandro Martínez Caballero).
3
Cfr. Corte Constitucional. Sentencias C-065 del 11 de febrero de 1997 (Ms.Ps. Jorge Arango Mejía y
Alejandro Martínez Caballero) y C-1026 del 26 de septiembre de 2001 (M.P. Eduardo Montealegre Lynett).
Exequible el referido artículo 106 siempre y cuando se entienda que en aquellas disposiciones
del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores, como son las escalas de
sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas, debe el empleador siempre escuchar
a los trabajadores y abrir el escenario propio para hacer efectivo su principio de participación.

118: La elaboración del reglamento no es ajena al control del estado, se requiere que
previamente a su adopción y oponibilidad sea aprobado por la autoridad del trabajo. Si bien no
desconoce que se debe escuchar a los trabajadores, si restringe el principio democrático porque
deja a la liberalidad escuchar las opiniones de los trabajadores, por lo que la corte condicionará
el referido artículo en el sentido que es exequible sólo si se entiende que el Ministerio de la
Protección Social o la autoridad encargada deberá solicitar a los trabajadores su criterio en
relación con la aprobación del reglamento del trabajo en materias que pueden afectar sus
derechos, independientemente si hay investigación o no.

119: Para la corte, la norma protege a los trabajadores cuando alguna de las cláusulas del
reglamento de trabajo sujeto a aprobación de la autoridad administrativa desconozca la ley,
finalidad que es ajustada a la Carta Política, pero deja de lado las disposiciones constitucionales
y los convenios internacionales de trabajo debidamente ratificados, que también hacen parte de
la legislación interna. la Corte hacer una interpretación sistemática de la misma frente a todos
los preceptos superiores y en esa medida el Ministerio no puede acudir, para efectos de realizar
las objeciones, solamente a lo dispuesto en la ley, sino que debe velar porque tampoco se
desconozca lo consagrado en preceptos constitucionales y lógicamente, por expreso mandato
de la Carta Política, los convenios internacionales que consagren derechos de los trabajadores.
Solamente en ese entendido será declarada la constitucionalidad del artículo 119  para efectos
de realizar las objeciones, la autoridad del trabajo debe tener en cuenta la ley, la Constitución y
los convenios internacionales que consagren derechos de los trabajadores.

T-690-15 SANCIÓN DISCIPLINARIA  Juan Carlos vs. Grupo de asesoría en sistematización de datos
sociedad por acciones simplificada.

J.C -> Tutela  G.A.S.D.S -> solicitar protección del d’ al mínimo vital, estabilidad laboral
reforzada, seguridad social e igualdad, considera que la accionada los vulnera.

1997 le diagnosticaron VIH, entre otras enfermedades.

Relación laboral: Enero 8 de 2014 – febrero 5 de 2015: Auditor de reclamaciones de cuentas

médicas para efectos de realizar las objeciones, la autoridad del trabajo debe tener en cuenta la
ley, la Constitución y los convenios internacionales que consagren derechos de los trabajadores.

2014: Modificación del reglamento interno -> Restricción de uso de celular en puestos de trabajo
 Él solicita permiso para usarlo porque su padre y su hermano están enfermos y debe
comunicarse permanentemente y la empresa no tiene teléfono en los mismos  vulnera libre
expresión y comunicación  Asegura que la empresa decide dar por terminado el contrato a
término indefinido, por contravención, uso de celular en el puesto de trabajo  falta grave.
También que no se le pidió permiso al inspector de trabajo, teniendo en cuenta que es una
persona enferma, que al momento del despido se encuentra incapacitada  Al correo se le
informó que se le consignó una suma por liquidación labora, pero en el extracto no se evidenció
y además el valor no era el correspondiente.

CONTESTACIÓN: No se vulneraron los derechos, se por el incumplimiento de las políticas.

PRIMERA INSTANCIA: Improcedente la tutela, competente jurisdicción laboral ordinaria. Juan
Carlos impugna.

SEGUNDA INSTANCIA: el actor dejó transcurrir más tiempo del prudencial para instaurar la
acción constitucional como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable, el cual
además no evidencia.

SEDE DE REVISIÓN: Vinculó a Saludcoop, que expida certificado de las incapacidades. Ordenar a
G.A.S.D.S que indique porque lo desvinculó y cuando e informar sobre el estado del salud en esa
fecha, explicar por qué prohibió los celulares, cuándo si pueden usarlos y en dónde,
comprobantes de pago de la ss.

CONSIDERACIONES:

 Acción de tutela para proteger el d’ a la estabilidad reforzada: si la acción no se presenta

dentro de un tiempo prudente, se entiende por su inactividad la falta de necesidad del
trámite breve y sumario. Excepciones: cuando se demuestre que la vulneración es
permanente en el tiempo y que, pese a que el hecho que la originó por primera vez es muy
antiguo respecto de la presentación de la tutela, la situación desfavorable del actor derivada
del irrespeto por sus derechos, continúa y es actual y cuando la especial situación de aquella
persona a quien se le han vulnerado sus derechos fundamentales, convierte en
desproporcionado el hecho de adjudicarle la carga de acudir a un juez; por ejemplo el estado
de indefensión, interdicción, abandono, minoría de edad, incapacidad física, entre otros.

Ahora bien, la acción de tutela es procedente cuando se trate de verificar la eficacia del despido
de una persona que se encuentre en estado de debilidad manifiesta por su condición de salud,
en aras de confirmar que el mismo no se presentó como un acto discriminatorio y un abuso de
derecho debido a esa circunstancia, sino que obedeció a una causal objetiva.

 Estabilidad laboral reforzada en personas en estado de debilidad manifiesta e indefensión

por deterioro de salud: Está consagrada en la C.P. se requiere la aprobación de la autoridad
de trabajo para que sea eficaz el despido de quienes sufren afecciones en su salud y se
encuentren por ello en una situación de debilidad. “la protección especial de quienes por su
condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las
personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta
sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de
que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados.

Las personas con VIH si tienen E. Reforzada pues esta enfermedad deteriora progresivamente la
salud. Y sostiene la Corte que o es exigible a los trabajadores informar para ingresar o
permanecer en un cargo. “la protección especial de quienes por su condición física están en
circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales
esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de
sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que
acredite su condición de discapacitados.

Atendiendo a lo expuesto, cuando se trate de la vulneración del derecho a la estabilidad laboral

reforzada, la Corte ha señalado que deben verificarse los siguientes requisitos para poder
ordenar el reintegro laboral: “La comprobación de una discriminación como la indicada depende
de tres aspectos: que el peticionario pueda considerarse una persona discapacitada, o en estado
de debilidad manifiesta; que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y, que el despido
se lleve a cabo sin permiso del Ministerio de la Protección Social.”.4

 Medios de comunicación: el uso del celular en gran medida ha sido destinado para efectuar
llamadas de carácter privado, significando ello que se trata de una herramienta necesaria en
la vida familiar y personal de los individuos, razón por la cual su tenencia y uso se hace tan
inevitable

 D’ y restricción a la libertad de comunicación y medios de comunicación: Establecer contacto

con otras personas libremente, es inalienable de toda persona, pues permite el acceso a
diferentes datos. El hombre es un ser social. Sin embargo, los derechos no son absolutos,
pues pueden colisionar con otros derechos constitucionales, ejm: los reclusos para mantener
el orden, cuando se maneja para proteger derechos superiores como la vida.

 Facultad del empleador para restringirlo: El empleador tiene libertad para establecer el
desarrollo de las actividades de los trabajadores, estas limitaciones que importan deben ser
claras, la conducta debe ser reprochable y la sanción debe ser taxativa. En cuanto a las
sanciones disciplinarias debe estar previstas en el contrato o reglamento.

En Colombia, está establecida la prohibición de emplear medios de comunicación para

situaciones personales en horarios de trabajo, pero la infracción debe tener el peso suficiente en
materia de culpabilidad y gravedad para poderse aplicar la sanción de despido.

CASO CONCRETO:

Se fue a reparto dentro de los 3 meses siguientes al despido, si hay un tiempo prudencial. Si bien
contaba con otros mecanismos, tiene un precario estado de salud, además su padre recién había
sido operado de la cadera y es de la tercera edad y su hermano menor tenía un diagnóstico de
bipolaridad.

Para ordenar el reintegro, es necesario que el empleador conociera del estado de salud del
trabajador, y resulta que este nunca lo expuso y así se probó por lo que no se surtió el despido
con ocasión a su enfermedad. Tampoco se probó que estuviera incapacitado para la fecha del
despido.

Con respecto a la prohibición de uso de celular, la Corte advierte que la restricción no se adicionó
al reglamento interno de la empresa sino se adicionó como otro si a los contratos, lo que da a
entender gracias a su firma y folletos repartidos que él conocía de dicha prohibición. La falta es
grave y tiene una sanción, pero esto excede los límites de razonabilidad y proporcionalidad en el
caso concreto, pues él solo leyó un mensaje enviado por un familiar en donde le informaba que
tendrían que llevar a otro familiar a urgencias, esto no implica un cruce de información que
vulnere las políticas de seguridad ni afectó los intereses de la empresa.

La empresa no valoró la situación personal ni familiar del accionante, y no hay relación entre la
conducta y la sanción.

La corte concluye que la medida fue desproporcionada y por ello ordena, si el accionante lo
desea, sea reintegrado en un cargo similar o de superior jerarquía al que venía ejerciendo.

4
Sentencia T-554 de 2008. Actualmente el Ministerio del Trabajo. Ver también sentencias T-462 de 2010,
T-651 de 2012 y T-447 de 2013 entre otras.
T-1103/02 Sanción disciplinaria:

Alejandro Carvajal  tutela  debido proceso, defensa, buen nombre  vulnerados por
terminación unilateral de su contrato con la sociedad comisionista de Colombia >> ella aleja qe
hay justa causa, pero indica que no se le informó oportunamente los motivos por lo que no pudo
defenderse  evitar perjuicio irremediable pues a raíz de esto no lo han contratado en otras
empresas.

Según las pruebas: realización de operaciones irregulares en Bolsa, ordenes de negociación con
TEJICONDOR que no fueron registradas  violación grave de sus funciones.

Se le informó el 21 de diciembre de 2001 al actor, y fueron reiterados en marzo 2 de 2002, la

accionada afirma que antes de la 1 fecha se reunió con el actor y se le solicitó explicación de lo
ocurrido informándole de la gravedad de la falta.

El juez 13 civil de Bogotá  improcedente. - accionante impugna - 36 del cto de Bogotá,

confirma la decisión.

CONSIDERACIONES:

 Procedencia excepcional de la acción de tutela para controvertir el carácter injusto del

despido: No puede ser el instrumento para garantizar el reintegro en todos los casos, no se
deduce que el retiro implica la prosperidad de la tutela, Corresponde entonces, en principio,
a los jueces laborales ordinarios al analizar la justa causa de la terminación unilateral del
contrato de trabajo.
 Existe perjuicio irremediable cuando se estructuran 4 elementos básicos: el perjuicio debe
ser inminente, las medidas para corregirlo deben ser urgentes, el daño debe ser grave y su
protección impostergable. Y ninguno de esos elementos se configuran en el presente caso.
El actor se limita a afirmar que la razón por la cual no ha sido contratado por otras empresas
es la terminación unilateral del contrato de trabajo, pero no presenta ninguna prueba de
ello, ni sustenta por qué en este caso, el perjuicio es inminente y grave y las medidas urgentes
e impostergables.

Por ello confirma el fallo.

R. 37897 Perjuicio moral culpa patronal: José Morales vs. Empresas municipales de Cali.

Pretende se declare la culpa probada de ella en el accidente laboral que padeció el 12 de

diciembre de 1998, se indemnice totalmente.

El actor  cargo de liniero 1 red aérea de energía desde julio 16 de 1993  redes de alta, media
y baja tensión, limpieza, mantenimiento, prevención y corrección, cambio e instalación de
transformadores y demás  por el mal estado de los elementos de seguridad suministrados 
fractura columna lumbar  22,30 perdida de capacidad. la fecha del accidente devengaba la
suma de $1.097.750 de salario mensual y un promedio mensual de $1.647.910 con prestaciones
sociales, horas extras, nocturnas, dominicales y festivos, en los seis meses anteriores al
accidente.

Llaman en garantía a Seguros de Vida Colpatria, quien aceptó el hecho del accidente, alegó
inexistencia de la obligación, culpa de la victima y formuló otras excepciones

Contesta la demanda, aclarando que el riesgo era alto más no máximo y que solo le generó una
pérdida del 30%
PRIMERA INSTANCIA: Absuelve a EMCALI y la llamada en garantía LA PREVISORA S.A

SEGUNDA INSTANCIA: Revoca, declara la culpa probada de EMCALI y la condena a pagar,

condena también a la llamada en garantía a responder a favor de la empleadora.

 CASACIÓN POR PARTE DE EMCALI  Violación por errores fácticos por la incorrecta
valoración de la demanda.
a. Valoración incorrecta demanda y contestación, concretamente las confesiones del
demandante sobre la entrega de la manila, y se desmiente su mal estado en la
contestación.
b. Evaluación inapropiada del Manual de Procedimiento Seguro en Red Aérea,
instrucciones para retiro o instalación de transformadores  alistar herramientas entre
tras manilas, de haber observado el mal estado se habría advertido e informado al
superior en su momento, pero de esto no existe prueba ni del mal estado de ellos.

CONSIDERACIONES  La causalidad, es decir, la relación de causa-efecto que debe existir entre

la culpa patronal y el daño, además de ser un elemento sine qua non de la responsabilidad plena
y ordinaria de perjuicios del empleador. Hay falta de estructuración, no se demostró tampoco la
diligencia y cuidado para la protección del actor.

 CASACIÓN PREVISORA DE SEGUROS:

a. Apreciación indebida de testimonios, dar por demostrado sin estarlo la negligencia, que
el desgaste generó que se rompieran las manilas y no dar por demostrado que los
trabajadores tenían las herramientas necesarias.
 REPLICA DEL DEMANDANTE: No se guardó el utensilio luego del accidente, había morosidad
en la renovación de implementos por inexistencias en el almacén.

CONSIDERACIONES
 La discusión versa sobre un testimonio y El error de hecho será motivo de casación laboral
solamente cuando provenga de falta de apreciación o de apreciación errónea de un
documento auténtico, de una confesión judicial o de una inspección ocular. La inferencia por
parte del Tribunal, es lógica y goza de legalidad.
 Valoración inadecuada dar por demostrado que los daños estaban cubiertos por el contrato
de seguro.

REPLICA: Estarse a lo que resuelva la Corte.

CONSIDERACIONES: El amparo de responsabilidad patronal no solo cobija la responsabilidad civil

extracontractual por muerte o lesiones sino también las de naturaleza contractual

RECURSO DE CASACIÓN DEL DEMANTANTE:

 Omisión de la condena de los perjuicios morales ocasionados con el accidente laboral.

->Replica Previsora Seguros: No está de acuerdo, toda vez que el Tribunal resolvió dicha
pretensión con fundamento en lo probado.

->Consideraciones: La acusación tiene vocación de prosperar porque salta a la vista la

equivocación del juez. deberán evaluarse las consecuencias sicológicas y personales, así como
las posibles angustias o trastornos emocionales que las personas sufran como consecuencia del
daño padecido por el accidente de trabajo.
 La condena limita la indemnización desconociendo las pretensiones, el dictamen pericial. por
cuanto el Tribunal lo limitó hasta el mes de julio de 2008 basándose en un memorial que no
tiene valor probatorio; aduce que además no es cierto que desde esa fecha reciba la pensión
especial de jubilación, prestación que la convención colectiva la consagra para cuando
cumpla los 65 años de edad, es decir en el 2023, fecha que ha de tenerse en cuenta para
efectos de liquidar el lucro cesante.

->Replica Previsora: No se alegó en la demanda inicial.

->Consideraciones: se informa que el demandante obtiene la pensión especial de jubilación

desde julio de 2008 y que fue utilizado por el sentenciador de segundo grado para fijar la fecha
tope en la liquidación del lucro cesante en disputa.

SENTENCIA DE INSTANCIA: Así las cosas, hay prueba del accidente, de las deficiencias físicas del
trabajador, las limitaciones en el desarrollo laboral y del nexo casual, del primero respecto de
estas, las que indudablemente provocan de manera objetivo el daño moral, cuyo resarcimiento
se pretende.

la Corte sostuvo que los perjuicios morales se dividen en objetivados y subjetivados. Los
primeros, son aquellos daños resultantes de las repercusiones económicas de las angustias o
trastornos síquicos que se sufren a consecuencia de un hecho dañoso; y, los segundos, los que
exclusivamente lesionan aspectos sentimentales, afectivos, y emocionales que originan
angustias, dolores internos, síquicos, que lógicamente no son fáciles de describir o de definir.

CASA LA SENTENCIA.

STP6709 SANCIÓN ART. 65 CST: Resolver impugnación respecto del fallo proferido por la Sala de
Casación Laboral C.S.J por medio de la cual negó la acción de tutela impetrada contra el Juzgado
Cuarto Laboral del Circuito de Bucaramanga y la Sala Laboral del Tribunal Superior de la misma
ciudad

Amparo a  debido proceso, seguridad jurídica y recta y eficiente administración de justicia.

José Henao lo demandó ( A Nelson Alzate) para obtener la declaratoria de existencia de un

contrato de trabajo. Luego de declarar la existencia del vínculo, lo condenó a pagar determinadas
indemnizaciones por despido injusto, prestaciones sociales y vacaciones, sanción moratoria por
no consignación de cesantías  Nelson apeló solicitando se revoque la totalidad de la sentencia
 El recurso se resolvió, se modificó la decisión por el tribunal de descongestión de Santa Marta
quien bajó el monto.  Solicita corrección y aclaración por la incongruencia en las condenas 
El Tribunal de Bucaramanga precisó que la sentencia era clara, pues la absolución del demandado
del pago de la sanción moratoria se dio en razón a que no hubo mala fe por parte del empleador
para sustraerse de las obligaciones prestacionales  Impugna el fallo.

EL FALLO IMPUGNADO: La C.S.J sala Casación Laboral  niega la petición de amparo: no se

advertían reparos de rango constitucional que tornen viable la concesión del amparo deprecado,
en tanto que no se observaba que la providencia dictada por el juez colegiado hubiese sido
caprichosa e inconsulta.

IMPUGNACIÓN: señaló que no era dable aducir que hubo autonomía procesal cuando el Juzgado
Cuarto Laboral del Circuito con conocimiento de la sentencia de segunda instancia y la
consecuente aclaración, dicta un mandamiento de pago en contravía de lo decidido por el ad
quem, y peor aún que el Tribunal desconozca su propio criterio y resuelva el recurso de apelación
respecto de la orden de pago y pase por alto lo decidido anteriormente al realizar la aclaración
deprecada, donde concluyó que no quedaba duda de la absolución del demandado en cuanto a
la sanción moratoria.

CONSIDERACIONES:

Es verdad que el apoderado solicitó aclaración en punto de las condenas en comento, a lo cual
el Tribunal se pronunció respecto de la sanción moratoria a que hace referencia el artículo 65
del C.S.T. en los términos ya precisados en precedencia, entendiéndose entonces que la omisión
del ad quem en punto de la sanción por no consignación de la cesantía debió suplirse por la vía
de la adición del fallo, pero como no se deprecó dentro del término legal es indiscutible que la
condena por ese concepto quedó en firme.Sobre ese aspecto, surge concluir que la tutela se
hace improcedente en razón al carácter subsidiario, pues, según se vio, se obvió el mecanismo
de defensa apto al interior del respectivo proceso, circunstancia que indiscutiblemente torna
inviable la intervención del juez de tutela.

CONFIRMA EL FALLO IMPUGNADO.

T-669-09 ESTABILIDAD REFORZADA.

Germán Latorre  salud, vida, seguridad social, mínimo vital y estabilidad laboral  vulnerados
al ser despedido durante su periodo de incapacidad laboral.

Firma contrato de obra o labor con EMPLEAMOS S.A el 2 de octubre de 2008, por un término,
según él de 75 a 80 días  erradicador de coca  la empresa lo traslada en bus a Nechí,
Antioquia, en donde iba a realizar la labor  El 15 de noviembre se sintió mal, le prestó atención
el enfermero pero no mejoró, el 20 lo trasladaron en helicóptero en misión médica de la Policía
Nacional, y una vez en Caucasia partió tras no sentirse mejor a Ibagué sin acompañamiento de
la empresa.

El 21 de noviembre va a la EPS humana vivir, pero no se la prestaron porque EMPLEAMOS no

había pagado el servicio de salud, tras esto su familia lo traslada al Hospital y es internado desde
el 21 de noviembre hasta el 12 de diciembre. La familia se comunicó con Mónica de
EMPLEAMOS, quien le manifestó que la falta de atención era imputable a la EPS y que se
internara en un hospital, que la empresa correría todos los gastos. Sin embargo, su hermana tuvo
que firmar un pagaré y además le dieron una incapacidad de 8 semanas.

Le fue expedido un documento según el cual la causa de retiro fue la terminación del contrato,
el acciónate manifiesta que no pues el salió enfermo del sector.

TRASLADO Y CONTESTACIÓN: señala que el accionante suscribió con esa empresa un contrato
por obra o labor determinada, para cumplir la función de erradicador manual de coca. Además,
explica que la duración de estos contratos depende del orden público de la zona y de la cantidad
de matas a erradicar, por lo que generalmente el plazo es entre 45 y 60 días, la empresa sí le
brindó acompañamiento cuando estuvo enfermo; y respecto al no pago de las cotizaciones para
la seguridad social en salud, aduce que ello es falso, y anexa constancia de pago del mes de
octubre de 2008, donde se cancelan 29 días por concepto de ese mes, a la EPS Humana Vivir S.A.
En relación con las incapacidades presentadas por el accionante, manifiesta que éstas fueron
adulteradas, puesto que al número seis se le agregó una línea convirtiéndolo en ocho. Indica que
solicitó al trabajador cambiar la incapacidad para así poder proceder a su pago, pero que, a la
fecha, en la empresa no reposa la nueva incapacidad; sin embargo, sostiene que tan pronto sean
enviadas estas incapacidades a la empresa, se procederá a su pago según lo establecido en la
cláusula número dos del contrato.

PRIMERA INSTANCIA: Niega la tutela. Consideró que el accionante no demostró la vulneración

directa de los derechos fundamentales invocados; por lo tanto, éstos no fueron quebrantados,
ya que, de una u otra forma, fue atendido por un establecimiento de salud, en este caso, el
Hospital Federico Lleras Acosta de Ibagué, donde se le brindó el cuidado necesario para el
tratamiento de su enfermedad. Agregó que las pretensiones de la demanda persiguen
salvaguardar derechos patrimoniales y no de carácter fundamental.

SEGUNDA INSTANCIA: confirma sentencia. reiteró no ser este el mecanismo idóneo para
satisfacer las pretensiones del actor; además, los presupuestos de procedencia de la acción de
tutela no se cumplen en este caso y tampoco se demuestra el perjuicio irremediable que
amenaza al actor, ni la afectación al mínimo vital.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE:

 D’ establidad laboral reforzada en contrato de obra o labor determinada en cuanto a

personas discapacitadas:en circunstancias especiales, el derecho a la estabilidad laboral
reforzada prevalece sobre el contrato de obra o labor determinada. que la simple finalización
de un contrato laboral de tales características, arguyendo la culminación de la labor, no es una
razón suficiente para dar por terminado un vínculo de esta naturaleza.

ésta en determinadas circunstancias resulta procedente, cuando se demuestra que quienes

reclaman dicha estabilidad son personas que se encuentran en una situación de debilidad
manifiesta, por lo que gozan de una especial protección.

 Personas incapacitadas, distintas a las mencionadas por la ley 361 de 1997: No solo se
consideran discapacitadas a las personas determinadas por esta ley y tampoco a las que han
sido calificadas por la junta de calificación de invalidez, también entran en esta categoría
quienes padezcan una afección física de cualquier índole, ya sea de origen laboral o común,
que no les permita desarrollar plenamente cualquier actividad laboral.

 Procedencia de la tutela para el reclamo de acreencias laborales. Afectación al mínimo vital.

procede la acción de tutela para este tipo de reclamaciones laborales cuando como consecuencia
de su no reconocimiento se vulnere o se ponga en peligro un derecho fundamental como la vida,
la seguridad social o el mínimo vital. Sin embargo, para se conceda la tutela, previamente debe
estudiarse el caso en particular y evaluarse si el mecanismo ordinario resulta ineficaz para la
inmediata protección del derecho. Debe acreditarse que por el no pago oportuno de una
incapacidad laboral se afecta el derecho al mínimo vital del accionante, entonces la acción de
tutela procederá como mecanismo eficaz para la protección de los derechos fundamentales. Ya
que El pago de incapacidades laborales sustituye al salario durante el tiempo en que el trabajador
permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las
disposiciones legales

Este hecho, y de acuerdo con las consideraciones expuestas y estudiadas, permite concluir la clara
vulneración del derecho a la estabilidad laboral reforzada del accionante, dado que la razón
expuesta por el empleador no es suficiente para no prorrogar o para dar por terminado el
contrato, puesto que como se deduce del material probatorio obrante en el expediente, éste
conocía de la enfermedad del trabajador (sin importar el origen de la misma) y conocía su
situación de debilidad manifiesta debido a su mal estado de salud. Además, puede inferirse que
el hecho mismo de terminar la relación laboral, un día antes de iniciarse el periodo de
incapacidad, es razón suficiente para concluir que la decisión fue producto de la situación que
padecía el accionante; adicionalmente, omitió el empleador acudir al Inspector de Trabajo del
Ministerio de la Protección Social, quien es responsable de autorizar este tipo de desvinculación,
al tratarse de una persona puesta en situación de debilidad manifiesta.

Como se expuso en la parte considerativa de esta sentencia, la jurisprudencia constitucional

protege el derecho a la estabilidad laboral reforzada para las personas en situación de debilidad
manifiesta, debidamente probada, circunstancia que se da en el presente caso, puesto que la
enfermedad diagnosticada al accionante le impidió seguir desarrollando su actividad, debido a
las graves síntomas que producen este tipo de aflicciones.

Para casos como el presente, donde se comprueba que la razón del despido es la situación de
debilidad manifiesta del trabajador, la Corte Constitucional ha ordenado el reintegro laboral del
trabajador; más en esta oportunidad, cuando el empleador manifestó estar dispuesto a
reintegrar al trabajador, pero en un cargo diferente, debido a que ya no existe el que antes
ocupaba; sin embargo, no existe en el expediente constancia alguna que demuestre la nueva
vinculación laboral, a pesar de la oferta realizada; por lo tanto, esta Sala ordenará el reintegro
laboral del señor Latorre, por parte de la empresa Empleamos S.A.

REVOCAR Y ORDENAR EL REINTEGRO.

T-881-12 Estabilidad reforzada aprendiz del SENA ->Wilder Guerrero vs. MAGROIN Ltda. y SENA

Protección vida, seguridad social integral, dignidad humana, trabajo, igualdad, mínimo vital 
vulnerados según él porque las entidades dieron por terminad el contrato de aprendizaje, si
tener en cuenta que durante la práctica sufrió un accidente de trabajo que afecta su salud y
capacidad laboral, esta no ha sido calificada y no tiene ingresos propios.

 Curso técnico en trazado, corte, conformado y armado de productos metálicos. Fase lectiva:
21 de julio 2010 y el curso con MAGROIN iniciando el 16 de abril de 2011 y fecha de
terminación el 31 de agosto de 2011  Debía reconocer un apoyo $ durante la fase lectiva,
a la suma de doscientos sesenta y siete mil ochocientos pesos ($267.800), equivalente al
50% de un salario mínimo legal mensual vigente para el año 2011, y durante la fase práctica,
a la suma de cuatrocientos un mil setecientos pesos ($401.700), equivalente al 75% de un
salario mínimo legal mensual vigente para el año 2011 . Asimismo, asumió la obligación de
afiliar al señor Wilder Guerrero Rueda al Sistema Integral de Seguridad Social, incluido el
Sistema General de Riesgos Profesionales.5

El 9 de junio de 2011 sufrió accidente de trabajo en ejecución de la fase práctica. Como

consecuencia de esto la ARP Colpatria, le expide incapacidades laborales desde el 24 de agosto
hasta el 25 de agosto.

5
En la cláusula tercera del contrato de aprendizaje, literales d y e, la empresa contratante asumió las
obligaciones de “d) Afiliar al APRENDIZ, durante la etapa práctica de su formación, a la Aseguradora de
Riesgos Profesionales COLPATRIA ARP (manejada por la empresa para su planta de personal), de
conformidad con lo dispuesto por el artículo 30 de la Ley 789 de 2002. E) Afiliar al APRENDIZ y
efectuar, durante las fases lectiva y práctica de la formación, el pago mensual del aporte al régimen de
Seguridad Social correspondiente al APRENDIZ (…) conforme al régimen de los trabajadores
independientes, tal y como lo establece el artículo 30 de la Ley 789 de 2002. Los pagos a la seguridad
social (A.R.P. y E.P.S.) están a cargo en su totalidad por el empleador (sic).”
El 16 de junio de 2011 presentó una queja en contra de MAGROIN por el accidente y porque no
le suministraron los elementos de protección. El el Ministerio de la Protección Social abrió una
investigación administrativa y se sancionó a la sociedad investigada con el pago de una multa,
por el incumplimiento de sus obligaciones de salud ocupacional.

RESPUESTAS DDAS:

SENA: Manifiesta que en la etapa práctica su función es el seguimiento del aprendiz, que no tuvo
injerencia en la decisión de terminar unilateralmente el contrato y que no es responsable de
pagar ningún tipo de prestación.

MAGROIN: Solicita se declare improcedente la acción de tutela porque él no tiene protección

especial, porque la terminación se dio por el vencimiento del término, que este contrato se rige
por la ley 789 de 2002 y no por la legislación laboral, por lo que no necesitaba autorización del
Ministerio de Trabajo, que se habla de un hecho superado porque la calificación de pérdida de
capacidad laboral ya se dio, no se acreditó perjuicio.  Manifestó que no era función del
aprendiz realizar la labor en las alturas, indica que la enfermedad que se le descubrió fue por un
proceso degenerativo de la salud, malas posturas, deportes extremos motocross a la cual se
dedicaba antes. También con respecto a la sanción impuesta que ésta no está en firme aún.
señaló que la Administradora de Riesgos Profesionales estableció como fecha de estructuración
de la pérdida de capacidad laboral del actor el 30 de enero de 2012, momento en el que ya se
había extinguido el vínculo con la empresa. Asimismo, indicó que la Administradora de Riesgos
Profesionales le ofreció al actor el pago de la indemnización correspondiente al porcentaje de la
pérdida de capacidad laboral establecido.

PRIMERA Y ÚNICA INSTANCIA: El fuero de discapacidad no opera en este vínculo pues el contrato
de aprendizaje no comparte las características de un contrato laboral, pues no ha subordinación
ni salario y la remuneración percibida por el aprendiz es tan sólo un apoyo de sostenimiento
tampoco cumplió con el requisito de la inmediatez porque desde la terminación del contrato
hasta la interposición de la tutela transcurrieron 5 meses.

CONSIDERACIONES: La Corte considera que si precede la acción de tutela, porque él es una

persona con discapacidad acreditada, fue desvinculado sin contar con la autorización del
Ministerio de Trabajo.

Quienes sean titulares del derecho a la estabilidad laboral reforzada se benefician de dos normas
de carácter fundamental, vinculadas por la jurisprudencia de la Corte Constitucional a las
garantías de la Carta: en primer lugar, de la prohibición que pesa sobre el empleador de despedir
o terminar el vínculo contractual a una “persona limitada[, p]or razón de su limitación, salvo que
medie autorización de la oficina de Trabajo”6 y en segundo lugar, de la obligación del juez de
presumir el despido discriminatorio, cuando una persona en circunstancias de debilidad
manifiesta es desvinculada del empleo sin autorización de la oficina del trabajo.

6
Al analizar la constitucionalidad del artículo 26, Ley 361 de 1997, en la sentencia C-531 de 2000 (MP.
Álvaro Tafur Galvis), la Corte estimó que “[c]uando la parte trabajadora de dicha relación está
conformada por un discapacitado, uno de [los principios constitucionales] adquiere principal
prevalencia, como es el principio a la estabilidad en el empleo, es decir a permanecer en él y de gozar de
cierta seguridad en la continuidad del vínculo laboral contraído, mientras no exista una causal
justificativa del despido, como consecuencia de la protección especial laboral de la cual se viene
hablando con respecto a este grupo de personas”.
Contrato de aprendizaje: la remuneración de este tipo de contrato es un apoyo de sostenimiento,
más no un salario.

Respecto del cargo en el que se acusaba a la norma de vulnerar el principio de primacía de la

realidad sobre las formalidades, la Corte sostuvo que el contrato de aprendizaje tiene
características propias que lo diferencian del contrato de trabajo, las cuales justifican la
regulación legal especial. En concreto señaló:

“El anterior análisis es suficiente para concluir que no desconoce el principio de primacía de la
realidad sobre las formalidades jurídicas (CP art. 53) que la norma acusada defina el contrato de
aprendizaje como una forma específica dentro del derecho laboral, que es distinta al contrato
de trabajo, y que por ende no se rige exactamente por las mismas reglas que el contrato de
trabajo, por la sencilla razón de que en la realidad, las relaciones de aprendizaje tienen
especificidades frente a la relación laboral, que justifican un trato distinto.”

¿Tiene derecho a la estabilidad reforzada? el actor sufrió una disminución permanente de su

capacidad laboral en ejecución de la fase práctica de su contrato. Si la situación se hubiera dado
en el desarrollo de un contrato laboral, debe ser reintegrado por haberse vulnerado este
derecho. ¿Aplica para el contrato de aprendizaje? Las normas de este vínculo no se pronuncian
puntualmente sobre este, podría verse como vacío legal, así que tiene que solucionarse con leyes
que regulen casos o materias semejantes.

en aplicación de las reglas establecidas en el artículo 8° de la Ley 153 de 1887,7 debe concluirse,
en principio, que los aprendices que pierden su capacidad laboral, o un porcentaje de ella,
durante la fase práctica del contrato de aprendizaje tienen derecho a que se les aplique en forma
analógica el derecho a la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores, consagrado en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Debe concluirse que el señor Guerrero Rueda tiene derecho a la estabilidad ocupacional
reforzada, porque i) no existe una norma legal que regule esta materia y haciendo una
interpretación analógica de las normas del contrato de trabajo, puede concluirse que los
aprendices tienen derecho a una estabilidad ocupacional reforzada; ii) ésta interpretación está
acorde con las normas constitucionales, legales y los instrumentos internacionales, que
reconocen una protección especial a las personas con discapacidad; iii) existen precedentes de
esta Corporación en los que se ha reconocido el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada
de aprendices sujetos de especial protección constitucional, como una forma de protección
derivada del principio de solidaridad en el que se fundamenta el Estado social de derecho
colombiano; y iv) considerar que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada de los
aprendices sigue vigente es la interpretación más acorde con el principio de progresividad en la
protección de los derechos sociales.

REVOCAR  CONCEDER TUTELA  ORDENAR EL REINTEGRO.

T-499-17 Protección maternidad madres adoptantes: Claudia Bedoya vs. Gobernación Antioquia

El 5/nov/13 ingreso a trabajar con la Secretaría de Minas de la Gobernación de Antioquia en un

empleo temporal. Iba hasta el 31 de dic, pero se prorrogó sucesivamente hasta el 18 de jun 2016

7
Ley 153 de 1887, “que adiciona y reforma los códigos nacionales, la Ley 61 de 1886 y la 57 de 1887”.
Artículo 8°. “Cuando no haya ley exactamente aplicable al caso controvertido, se aplicarán las leyes que
regulen casos o materias semejantes, y en su defecto, la doctrina constitucional y las reglas generales de
derecho.”
En abril de 2015  inició con su esposo proceso de adopción ICBF, el 25 de abril 2016 se les
aprobó la solicitud  Ella comunica a la directora de personal de esta entidad que se encontraba
en este trámite para que se asimilara su situación a un embarazo y se concediera las mimas
prerrogativas  El 13 de junio, la directora le indica que no puede otorgársele dicha protección
porque la niña no había sido entregada oficialmente.

El 16 de junio se les comunicó la asignación de la niña, y que se las entregarían el 19 de juli, Esta
noticia también se le comunicó a la directora de personal. El 18 de junio, la vinculación llegó a su
fin.

 D’ igualdad, estabilidad laboral reforzada, reintegro, licencia de maternidad.

CONTESTACIÓN: Solicitó se negaran las pretensiones porque al momento de la terminación no

tenía la calidad de madre adoptante y la desvinculación se dio por el vencimiento del término.

ÚNICA INSTANCIA: Negó el amparo, porque la accionante no alcanzó la calidad de madre

adoptante y la terminación se dio por el vencimiento del término.

REVISIÓN CORTE CONSTITUCIONAL:

 Procedencia de la tutela para protección reforzada de la maternidad en el ámbito laboral:

Esta Corporación ha entendido que el mecanismo ordinario previsto por el ordenamiento

jurídico para resolver un asunto no es idóneo cuando, por ejemplo, no permite resolver el
conflicto en su dimensión constitucional o no ofrece una solución integral frente al derecho
comprometido. La Corte ha señalado que por dimensión constitucional del conflicto se entiende
la interpretación del asunto enfocada a una protección más amplia que la legal, ya que “tiene el
propósito de optimizar un mandato en las más altas condiciones de racionalidad y
proporcionalidad.

En principio, las controversias relacionadas con la protección de derechos laborales y

reconocimiento de prestaciones se resuelven en la jurisdicción laboral, y este tipo de debates en
no permiten la tutela, sin embargo, es procedente cuando la jurisdicción no resulta efectiva para
la protección requerida. Así que, en el caso concreto, la Sala considera que la accionante no tiene
otro mecanismo para lograr la protección.

 Protección laboral reforzada en mujeres embarazadas o en periodo de lactancia y de las

madres adoptantes:

Igualdad de género, no discriminación, salvaguarda de la vida, garantizar recursos para su

cuidado y el del bebé, defensa de la familia.

 Extensión de la protección laboral reforzada en madres adoptantes en virtud del principio

de igualdad: Ley 24 de 1986 “en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la
madre adoptante del menor de 7 años, asimilando a la fecha del parto la de la entrega
oficial del menor que se adopta.”

Posteriormente, en la Sentencia C-543 de 2010 , esta Corporación declaró inexequible la

expresión “del menor de siete (7) años de edad”, al considerar que dicha limitación era
contraria (i) al mandato de igualdad que establece el artículo 13 Superior, (ii) al principio que
ordena reconocer a todos los hijos los mismos derechos, sin importar la forma como hayan
llegado a la familia, estipulado en el artículo 42 de la Carta, y (iii) a la protección prevalente de
la niñez que establece el artículo 44 de la Constitución
inclusión de las trabajadoras del sector público dentro del grupo de beneficiarios a las cuales se
les aplica la ampliación de los derechos de las madres biológicas a las madres adoptantes

establece que todas las provisiones y garantías de la ley para la madre biológica se hacen
extensivas a la madre adoptante. Este mandato pretende asegurar que tanto la licencia de
maternidad como la prohibición de despido se apliquen a las madres biológicas y a las
adoptantes

Y, el tercer elemento, hace referencia a que la fecha del parto se asimilará a la fecha de la
entrega del niño. Sobre el particular, en la Sentencia C-543 de 20108, la Corte entendió que,
“[e]n últimas, si la legislación equiparó la adopción al hecho del parto, lo hizo justamente para
proteger también los derechos de las niñas y de los niños en situación de adoptabilidad”.

La jurisprudencia constitucional ha reiterado que la mujer embarazada o en licencia de

maternidad –y por extensión la madre adoptante– tiene un derecho constitucional especial a la
estabilidad laboral reforzada o a lo que se ha denominado el fuero de maternidad.

 Reglas: SU-070 de 2013

El conocimiento del embarazo no es requisito para saber si hay o no protección sin para
determinar su grado. También hay presunción de que, si el empleador conoce el estado y la
despide, se entiende que lo hizo por esa razón.

a. Cuando se trata de una trabajadora que ocupaba en provisionalidad un cargo de

carrera y el cargo sale a concurso o es suprimido: Si el cargo es sometido a concurso, el
último a proveer será para la mujer embarazada. Cuando deba ocuparse su cargo por
quien ganó el concurso de méritos, se le deberán pagar las prestaciones que garanticen
la licencia de maternidad. (ii) Si hubo supresión del cargo o liquidación de la entidad, se
le debe garantizar la permanencia en el cargo hasta que se configure la licencia de
maternidad o, de ser ello imposible, el pago de salarios y prestaciones hasta que
adquiera el derecho a gozar de la licencia.

b. - Regla 8. Cuando se trata de cargos de libre nombramiento: (i) Si el empleador tuvo

conocimiento antes de la declaratoria de insubsistencia habría lugar al reintegro y al
pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir. (ii) Si el empleador no tuvo
conocimiento, se pagarán las cotizaciones requeridas para el reconocimiento de la
licencia de maternidad.

c. - Regla 9. Cuando se trata del cargo de una trabajadora de carrera administrativa que
es suprimido por cuenta de la liquidación de una entidad pública o por necesidades del
servicio: (i) Si se crea con posterioridad otro cargo destinado a desarrollar los mismos
fines que el anterior, o se establece una planta transitoria, debe reintegrarse a la
persona a una ocupación igual o equivalente y se debe garantizar el pago de los
salarios y prestaciones dejados de percibir. (ii) Si no ocurre lo anterior, o si el cargo se
suprimió por necesidades del servicio, se deberá ordenar el pago de los salarios y
presta-ciones hasta que se configure el derecho a la licencia de maternidad.

8
M.P. Mauricio González Cuervo.
Sin embargo, las SU no hizo referencia al alcance en los casos de funcionarias publicas, en
periodo de prueba, en carrera administrativa que no tengan una evaluación de servicios
satisfactoria y a las cuales s eles suprima el cargo en carrera por razones de buen servicio,
funcionarias de empleos temporales….

No obstante, dentro de los criterios jurisprudenciales fijados en la Sentencia SU-070 de 2013,

se estableció la procedencia de la protección reforzada derivada de la maternidad cuando, sin
alguna otra exigencia adicional, se demuestre: a) la existencia de una relación laboral o de
prestación de servicios, esta última comprendida dentro del denominado contrato realidad9; y
b) que la mujer se encontraba en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al
parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación.

Adicionalmente, el fallo hizo referencia a que el alcance de la protección se determinará, en

cada caso, atendiendo a los supuestos que rodean el despido de la trabajadora con el propósito
de determinar si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral. En este sentido,
“deberá darse un trato diferenciado si se trata de cargos de temporada o de empresas
pequeñas, respecto de cargos permanentes dentro de grandes compañías o cuando la vacante
dejada por la trabajadora despedida, fue suplida con otro trabajador”.

 Licencia de maternidad:

garantizar los recursos económicos necesarios para la subsistencia de la madre y la del hijo,
tiene como finalidad asegurar, por un lado, un tiempo de reposo para la madre durante la
etapa de la maternidad para que pueda recuperarse del esfuerzo físico y psicológico que
acarrea el proceso de gravidez y de parto; y por el otro, velar por la aplicación del mandato de
protección superior de la niñez y al garantizarles a los niños, niñas y adolescentes “amor y
cuidado” , pues este período asegura que la madre pueda velar por el bienestar físico, psíquico
y emocional de su hijo, en pro de su desarrollo armónico y el fortalecimiento de su relación
filial, lo cual también resulta predicable en el caso de la madre adoptante quien requiere contar
con el tiempo y el dinero para iniciar el proceso de adaptación con el niño, niña o adolescente
que le sea entregado en adopción

De acuerdo con la legislación laboral, para el reconocimiento de la licencia de maternidad las

trabajadoras dependientes –madres biológicas– deben presentar al empleador el certificado
médico en el que conste el estado de embarazo de la trabajadora, así como la indicación del día
probable del parto y del día desde el cual debe empezar la licencia, pudiendo tomar una o dos
de estas semanas antes del parto. En el caso de las trabajadoras dependientes que son madres
adoptantes, el cumplimiento de estos requisitos se acredita con la comunicación al empleador
de encontrarse tramitando un proceso de adopción “por lo menos con dos semanas de
anticipación a la entrega oficial del niño, niña o adolescente

 Alcance en empleadas públicas vinculadas mediante empleos de carácter temporal:

9
Sentencias T-148 de 2014, M.P. Mauricio González Cuervo, y T-092 de 2016, M.P. Alejandro Linares
Cantillo, que reiteraron lo dispuesto en la Sentencia SU-070 de 2013. Conforme a la sentencia de
unificación “en casos donde la mujer embarazada o lactante estuvo vinculada bajo un contrato de
prestación de servicios, procede el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada, siempre que el
juez de tutela constate que entre el empleador y la trabajadora no existió un contrato de prestación de
servicios, sino un contrato realidad, para lo cual es necesario verificar los elementos que constituyen una
verdadera relación laboral, estos son, salario, subordinación y prestación personal del servicio. En el caso
de que el juez compruebe la existencia del contrato realidad, las medidas de protección serán las mismas
que se aplican al contrato a término fijo”.
en el evento en que la adopción de dicha medida se torne imposible desde el punto de vista
fáctico, resulta procedente la medida de protección sustitutiva, es decir, “el reconocimiento de
las prestaciones en materia de seguridad social en salud, hasta el momento en que la mujer
adquiera el derecho al reclamo de la prestación económica de la licencia de maternidad

Para esta Sala, asimilar la fecha del parto a la fecha de la entrega del niño, niña o adolescente en
el proceso de adopción, para efectos de extender el fuero de maternidad a las madres
adoptantes, implica que, así como la protección especial de la madre biológica incluye tanto el
período de gestación como la época del parto y las semanas siguientes al nacimiento del hijo, lo
propio debe ocurrir en el caso de la madre adoptante.

Esto se traduce en que no solo a partir del momento de la entrega oficial de los menores de
edad, las madres adoptantes adquieren las prerrogativas derivadas del fuero de maternidad, sino
que este empieza a operar desde antes, tal como ocurre durante el embarazo, pues resultaría
lesivo del principio de igualdad, que las provisiones y garantías de protección de la maternidad
solo operen desde la entrega del niño, cuando la Constitución Política y la legislación ha
establecido de forma expresa que los beneficios se extenderán en los mismos términos a las
familias con vínculos civiles a partir del agotamiento del proceso de adopción

De acuerdo con lo expuesto, dentro del proceso de adopción existe:

a) Una etapa inicial de información y orientación legal sobre el trámite que puede llevar a la
radicación de una solicitud de adopción.

b) Una etapa de valoración de la idoneidad de los solicitantes aceptados que conlleva: (i) el
análisis de documentos; (ii) la participación en tres talleres de preparación; (iii) la realización de
entrevistas con trabajo social, psicología y con los hijos de los solicitantes, cuando los tengan; y
(iv) la práctica de una visita domiciliaria con la familia extensa y personas cercanas a los solicitan-
tes.

c) Una etapa de evaluación y aprobación de la solicitud de adopción por parte del Comité de
Adopciones que, en caso de resultar favorable, ubica a los solicitantes en una lista de espera para
la asignación de un niño, niña o adoles-cente.

d) Una etapa de preparación para el primer encuentro de la familia, que incluye la familiarización
del niño, niña o adolescente con sus futuros padre y/o madre, así como reuniones previas entre
los futuros padre y/o madre y el equipo psicosocial para planificar ese primer contacto.

e) Una etapa de integración de la nueva familia que, de concluir con éxito, implicará la entrega
de la documentación exigida para adelantar el proceso judicial de adopción, y

f) Una etapa de seguimiento post-adopción, que tiene una duración de dos años, a partir de la
expedición de la sentencia judicial de adopción y, una vez finalizada, conlleva el cierre del
proceso.

En este orden de ideas, la Sala observa que, es a partir del momento en el que termina la etapa
de evaluación y aprobación de la solicitud de adopción, esto es, cuando el Comité de Adopciones
la aprueba y decide y comunica a los solicitantes la asignación de un niño, niña o adolescente,
cuando se tiene certeza sobre su entrega y se conoce, por ende, la fecha exacta del primer
encuentro de la familia. Es a partir de ese momento del proceso de adopción, en donde surge no
solo una expectativa razonable de la entrega próxima del niño, niña o adolescente, sino también
de la terminación satisfactoria del proceso. En este sentido, la comunicación a los solicitantes de
la aprobación de su solicitud y la asignación del niño, niña o adolescente por parte del Comité de
Adopciones resulta asimilable a la noticia del embarazo y, por tanto, debe gozar de la debida
protección constitucional a la maternidad.

Lo anterior para concluir que, en el caso concreto, en el momento en el que el ICBF le comunica
oficialmente a la accionante sobre la asignación de la niña y la fecha de entrega, puede
entenderse que hay una certeza sobre su condición de madre adoptante –así como cuando se
conoce del embarazo de la madre biológica

Si bien el cargo desempeñado por la accionante tenía un carácter temporal, algunos elementos
que presenta su vinculación, dan cuenta de que ejercía actividades que no tenían vocación de
desaparecer, al menos no precisamente en el momento en el que la actora alegó su fuero de
maternidad, teniendo en cuenta que: a) la función principal desempeñada por la accionante,
según el manual de funciones, era la relacionada con el tratamiento jurídico de los asuntos
ambientales, atribución que, por su propia naturaleza, no tiende a extinguirse, de manera que
resulte indispensable prescindir de personas con prohibición de despido como la actora; b) las
veces y el tiempo durante el cual fue prorrogado el nombramiento en cuestión, dan cuenta de
un período ininterrumpido de más de dos años y siete meses, en el que sobrevino la necesidad
del servicio; c) no resulta acreditado dentro del proceso, que la labor hubiese desaparecido en
su totalidad, ni que la desvinculación de la actora haya ocurrido junto con la de otros trabajadores
temporales, lo que implica reconocer que, si la entidad demandada debía dar por terminada la
vinculación de algunas personas que se desempeñaban en cargos temporales, de las últimas de
las cuales podía tomar tal determinación era de aquellas protegidas por la estabilidad laboral
reforzada, entre ellas la accionante, por encontrarse cobijada por el fuero de maternidad, al
menos hasta tanto se le garantizara el goce de su respectiva licencia.

REVOCA, CONCEDE AMPARO, ORDENA PAGAR SALARIOS, PRESTACIONES DESDE LA

DESVINCULACIÓN HASTA CUANDO HUBIESE ENTRADO A DISFRUTAR DE LA LICENCIA DE
MATERLINDAD, ASÍ COMO LA LICENCIA DE 14 SEMANAS

T-276-14 ACTO INMORAL: Osvaldo Laborde vs C.I PRODECO S.A

 Debido proceso, porque fue despedido por acto inmoral por haber exhibido un disfraz en el
parqueadero de la empresa cuando iba a abordar el bus de la empresa para ir de regreso a
su casa, dejando ver sus nalgas, considera que es desproporcionado, no solicitó tampoco
permiso al M.T porque el gozaba de estabilidad reforzada por padecer varias enfermedades
y que tiene dos hijos menores a cargo de él.
 Vinculado por contrato a término indefinido octubre 2 de 1998- 25 de febrero de 2013. Tiene
58 años. Él rindió descargos.

RESPUESTA ENTIDAD: Improcedente, se respetó el debido proceso, además no tenía estabilidad

reforzada pues no estaba calificado por la junta respectiva.

PRIMERA INSTANCIA: No concede el amparo.

IMPUGNACIÓN:

SEGUNDA INSTANCIA: Improcedente la tutela.

TRÁMITE CORTE CONSTITUCIONAL:

 Interposición de tutela contra particulares: Procede cuando cuando el solicitante se
encuentra en una situación de subordinación respecto a este.

 Tutela como mecanismo subsidiario para solicitar el reintegro laboral: No es el mecanismo

idóneo, lo es la jurisdicción ordinaria y contencioso administrativa, según la vinculación., a
menos que se trate de una persona con debilidad manifiesta, sujetos de especial protección.
Sin embargo, solo será procedente si los procesos ideales resultan ineficaces, valoración que
debe ser realizada por el juez constitucional.

a. Perjuicio irremediable: es un daño a un bien que se deteriora irreversiblemente hasta el

punto en que ya no puede ser recuperado en su integridad.
b. Inminente: Esto es, un daño cierto y predecible cuya ocurrencia se pronostica
objetivamente en el corto plazo a partir de evidencia fáctica
c. Urgente: evitar la pronta consumación del perjuicio irremediable y la consecuente
vulneración del derecho cuyo amparo se pretende
d. Grave: nivel de intensidad que debe ostentar el daño
e. Impostergable: su postergabilidad conlleva a su ineficacia por inoportuna

En este caso, la acción procede por tratarse de una situación de debilidad manifiesta, de él
dependen 2 hijos y su compañera permanente, tiene diabetes mellitus, 58 años, limitada
experiencia profesional al haber laborado siempre en la misma empresa. Por lo que su despido
si da ocurrencia a un perjuicio irremediable pues afecta su mínimo vital y el de su núcleo familiar.

 Principio de legalidad y tipicidad como un límite a las facultades disciplinarias del empleador:

Legalidad: ordena que las conductas prohibidas, las sanciones aplicables, los criterios para su
determinación y los procedimientos previstos para su imposición estén definidos en un
instrumento normativo previo a la comisión de los hechos cuyo juicio se pretende adelantar. se
ocupa del aspecto formal y temporal (que no haya sanción sin norma anterior)

Tipicidad: establece que las infracciones, las sanciones aplicables y la correlación que debe haber
entre las unas y las otras deben estar descritas de forma clara, expresa e inequívoca. el segundo
establece los parámetros sustanciales mínimos que debe revestir la norma descrita para evitar
la restricción injusta de los derechos del sujeto disciplinado.

El concepto jurídico de “tipos abiertos” hace alusión a aquellas infracciones disciplinarias que,
para evitar la trascripción de todas las obligaciones y prohibiciones de los sujetos disciplinados
en las faltas disciplinarias, hacen una remisión a estas últimas bajo la forma “todo aquel que
incumpla con las obligaciones descritas en A, incurriría en B” . Así, una sanción disciplinaria de
tipo abierto es aquella según la cual se considera como falta la violación de los deberes especiales
del trabajador

A través de la Sentencia C-350 de 2009, la Corte consideró que, a pesar de la importancia

constitucional del concepto de “moralidad pública”, las expresiones “moral” y “buenas
costumbres” en un régimen disciplinario (i) violaban el principio de legalidad y tipicidad y
afectaban la seguridad jurídica de los servidores públicos como resultado de su vaguedad y
ambigüedad; y (ii) no se relacionaban directamente con el ejercicio de las funciones de dichos
trabajadores
En este último pronunciamiento, la Corte reiteró su línea jurisprudencial sobre la aplicación
restringida de la “moral social”. Esta se refiere a un conjunto puntual de valores que una sociedad
específica defiende unánimemente para facilitar la convivencia pacífica entre morales
individuales distintas. Consiste, por ende, en “el mantenimiento de una conducta, no ya
solamente individual, inmanente, sino colectiva, que se ajuste a ciertos principios éticos y a lo
que esa sociedad considera deben ser reglas de conducta que conduzcan a una convivencia
armónica, al mutuo respeto entre los asociados y, en última instancia, al logro de la paz tanto a
nivel interno como a nivel colectivo”. De esta manera, la moral social evita que cada individuo,
en un mal entendido concepto del derecho al libre desarrollo de la personalidad, ejerza su
absoluta voluntad en contravía de los intereses comunes y de terceros. Debido a esto, la Corte
ha desechado la adopción jurídica de sistemas morales particulares, pero “ha convalidado en
cambio la noción de “moral social”, como criterio al cual puede acudir el juez constitucional para
determinar la conformidad con la Carta de las normas que persiguen la defensa de un principio
de moralidad”.

A este respecto, esta Corporación precisó que “no puede el juez constitucional olvidar que
muchas veces las razones de tipo moral, aunque están de acuerdo con la opinión preeminente
en algún momento, pueden vulnerar el derecho a la autonomía de los sujetos cuyo plan de vida
no está en consonancia con los proyectos vitales aceptados por la generalidad de los
ciudadanos”.

La moral social puede restringir el libre desarrollo de la personalidad únicamente cuando resulta
racionalmente necesaria para “armonizar proyectos individuales de vida que, pese a ser
absolutamente contradictorios, resultan compatibles con una democracia constitucional”.

 La culpabilidad del actor, graduación de la falta y la proporcionalidad de la sanción en materia

disciplinaria:

esta Corporación señaló la importancia de que las normas disciplinarias propias de los
reglamentos internos de trabajo (i) incluyan una determinación clara y precisa de las conductas
susceptibles de ser sancionadas; (ii) sean interpretadas a la luz del objetivo ulterior de todo
reglamento de trabajo, a saber, preservar las condiciones necesarias para el buen
funcionamiento de la empresa y no, únicamente, a partir de su tenor literal; y (iii) sean aplicadas
teniendo en cuenta el verdadero impacto de la conducta del trabajador sobre la actividad que
desarrolla y el contexto y las circunstancias en las cuales se cometió la falta que se pretende
sancionar.

 Caso concreto: Si bien en el reglamento de la empresa se establece que los actos inmorales
son una falta grave y causal de despido, no se precisan las conductas inmorales. El término
moral es amplio y lesiona la seguridad jurídica, el principio de legalidad y tipicidad,
prestándose para la interpretación subjetiva de empleador.

el incidente (i) no obstaculizó el correcto desarrollo de sus propias funciones, así como tampoco
el de sus compañeros pues todos habían terminado de trabajar y se disponían a regresar hacia
sus casas; (ii) no buscó ni logró incitar al desorden; (iii) no obstaculizó las actividades comerciales
de la compañía ni le ocasionó perjuicio alguno teniendo en cuenta que esta no reportó eventos
similares o efectos negativos del comportamiento del accionante en otros trabajadores o en
terceros, y (iv) no desconoció el fin último del Reglamento Interno de Trabajo (garantizar el buen
desarrollo de la empresa y de sus trabajadores ) pues en nada contribuyó a preservar o impedir
el deterioro de las buenas relaciones laborales entre los trabajadores.
De los anteriores hechos se infiere que el autor no actuó con dolo. Por el contrario, si bien fue
imprudente al hacer una broma por fuera del horario laboral en vísperas de una festividad local,
se le impuso como respuesta la máxima sanción disponible como reproche a un comportamiento
que objetiva y subjetivamente no ostentaba la tal gravedad. Con este proceder se desconoció,
por ende, el principio de culpabilidad que hace parte del derecho disciplinario y que implica que
la causa del reproche y el castigo sean proporcionales.

Adicionalmente, la empresa ignoró que el trabajador llevaba más de quince (15) años de servicio
en la compañía sin tener sanciones en su historial. Situación que hace más gravosa la imposición
de una falta tan drástica, como lo es el despido, pues el señor Laborde nunca había incumplido
con sus deberes

En este sentido, la Sala (i) ordenará el reintegro transitorio del señor Osvaldo Manuel Laborde
Álvarez a un cargo en iguales o similares condiciones al que desempeñaba al momento de su
despido. Dicho reintegro deberá producirse dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la
notificación de esta providencia. El amparo cesará si en el término de cuatro (4) meses el actor
no instaura la acción ordinaria ante el juez laboral para que se decida definitivamente la
controversia; (ii) ordenará a C.I. Prodeco S.A. a cancelarle al señor Osvaldo Manuel Laborde
Álvarez todos los salarios, prestaciones sociales y aportes a salud y pensiones a que tiene
derecho, causadas a su favor entre el veinticinco (25) de febrero de dos mil trece (2013) y la
fecha de reintegro, sumas que deberán cancelarse dentro de los treinta (30) días hábiles
siguientes a la notificación de esta sentencia y (iii) ordenará a C.I. Prodeco S.A. modificar su
Reglamento Interno de Trabajo con el ánimo de precisar de manera clara, expresa e inequívoca
los comportamientos considerados como “inmorales” y catalogados como faltas disciplinarias
graves, establecer las clases de faltas, los criterios para evaluar las conductas. Estableciendo un
sistema que permita la clasificación de la falta y la graduación de la sanción

REVOCA EL FALLO, CONDEDE EL AMPARO TEMPORALMENTE Y ORDENAR EL REINTEGRO.

SU 049-17 ANGÉL MARÍA VS INCIVILES S.A

Ángel (73 años)  conductor vehículos de carga  prestación de servicios INCIVILES. Ellos
terminaron el vínculo sin autorización del inspector de trabajo en un momento en el que se
encontraba incapacitado como consecuencia de un accidente de origen profesional 
Vulnerado estabilidad ocupacional reforzada.

Todos los servicios médicos fueron cubiertos por el Seguro Obligatorio de Accidentes de Tránsito
(SOAT), que amparaba al vehículo particular implicado en el accidente, así como por la EPS del
régimen contributivo a la cual estaba afiliado el accionante como trabajador independiente

REPUESTA INCIVILES: No estaba incapacitado, no hay estabilidad laboral reforzada en los

contratos de prestación de servicios y el competente es el juez laboral.

PRIMERA INSTANCIA: Improcedente, no cumplió el principio de subsidiariedad, competencia del

juez laboral y no hay perjuicio irremediable  El actor impugna

SEGUNDA INSTANCIA: Confirma decisión similares argumentos

CORTE CONSIDERACIONES:

 Estabilidad ocupacional reforzada no se circunscribe a quienes han sido calificados con

pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda –reiteración de jurisprudencia:
sólo se aplica a quienes tienen la “condición de limitados por su grado de discapacidad (C.S.J)
 Por otro lado, la Corte Constitucional considera que no deriva únicamente de la Ley 361 de
1997, ni es exclusivo de quienes han sido calificados con pérdida de capacidad laboral
moderada, severa o profunda.

La jurisprudencia constitucional ha amparado el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada

de quienes han sido desvinculados sin autorización de la oficina del Trabajo, aun cuando no
presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni
cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, si se
evidencia una situación de salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus
labores en condiciones regulares.

Quien contrata la prestación de un servicio personal –con o sin subordinación- debe tener
presente que adquiere con la persona que se lo presta una relación relevante a la luz de la
Constitución, pues adquiere el deber de actuar con solidaridad cuando las circunstancias se lo
requieran, y sus relaciones deben entonces trascender el principio de utilidad que en general es
válido observar en los actos contractuales que desarrolle, y en las relaciones patrimoniales de
disposición de sus bienes económicos.

la Corte Constitucional considera que la estabilidad ocupacional reforzada no se ha de limitar a

quienes tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda,
definida con arreglo a normas de rango reglamentario, sino a todas las personas en condiciones
de debilidad manifiesta, evaluadas conforme a los criterios antes indicados y desarrollados por
la jurisprudencia constitucional. Ahora bien, resta por preguntarse si esta protección se prodiga
no solo en virtud de la Constitución, sino que implica incluso la posibilidad de aplicar las
prestaciones estatuidas en la Ley 361 de 1997.

 la estabilidad ocupacional reforzada en los contratos de prestación de servicios, y la

aplicación de las prestaciones de la Ley 361 de 1997, interpretada conforme a la
Constitución:

En nuestro medio jurídico, la locución ‘laboral’ se asocia legislativamente a las relaciones de

trabajo dependiente, caracterizadas por la prestación de servicios personales bajo subordinación
jerárquica. No obstante, esta Corte ha señalado que el derecho a la estabilidad laboral reforzada
aplica no solo a quienes tienen un vínculo de trabajo dependiente estrictamente subordinado y
sujeto al derecho laboral, sino también a quienes están insertos en relaciones ocupacionales
divergentes, originadas por ejemplo en un contrato de prestación de servicios o en un contrato
de aprendizaje. En efecto, desde la sentencia T-1210 de 2008 la Corte ha sostenido que “aún en
el seno del contrato de prestación de servicios, puede predicarse ciertas garantías de la que
gozan las relaciones laborales, al cobrar importancia los principios de estabilidad laboral a ciertos
sujetos”

Esta protección, por lo demás, no aplica únicamente a las relaciones laborales de carácter
dependiente, sino que se extiende a los contratos de prestación de servicios independientes
propiamente dichos. En efecto, esto se infiere en primer lugar del texto mismo del artículo 26 de
la Ley 361 de 1997, el cual establece que “ninguna persona en situación de discapacidad podrá
ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo”. Como se observa, la norma establece una condición para
la terminación del contrato de una persona en situación de discapacidad, y no califica la clase de
contrato para reducirla únicamente al de carácter laboral, propio del trabajo subordinado.
Ciertamente, el inciso 2º de la misma disposición dice que, en caso de vulnerarse esa garantía, la
persona tiene derecho a una indemnización “equivalente a ciento ochenta días del salario”. Dado
que el salario es una remuneración periódica inherente a las relaciones de trabajo dependiente,
podría pensarse que esta indemnización es exclusiva de los vínculos laborales que se desarrollan
bajo condiciones que implican vinculación a la planta de personal. Sin embargo, esta
interpretación es claramente contraria a la Constitución pues crea un incentivo perverso para
que la contratación de personas con problemas de salud se desplace del ámbito laboral al de
prestación de servicios, con desconocimiento del principio de prevalencia de la realidad sobre
las formas y de las garantías propias de las relaciones de trabajo dependiente.

. En primer lugar, la Corte advierte que el actor es titular efectivo del derecho a la estabilidad
ocupacional reforzada, por cuanto a causa del accidente de trabajo que padeció, experimentaba
dificultades sustanciales para realizar las labores para las cuales fue contratado en condiciones
regulares. Esto se infiere no solo a partir de la clase de lesión que sufrió, pues una afectación en
su hombro repercutía en sus funciones como conductor de vehículos, sino también al constatar
las incapacidades médicas a las que se vio sujeto, que afectaron el cumplimiento de su contrato,
por una causa que le resultaba ajena. Por otra parte, se observa que, de hecho, el memorial de
terminación del vínculo contractual se le dio a conocer al peticionario cuando estaba dentro del
término de una incapacidad originada en el accidente que sufrió. Conforme a los criterios
unificados en esta providencia, el hecho de que se trate de un contrato de prestación de servicios
o una relación laboral no es relevante, en cuanto a la protección de la estabilidad ocupacional
reforzada, ni lo es que el señor Ángel María Echavarría Oquendo carezca de una calificación de
pérdida de capacidad laboral que determine que determine el grado de su situación de
discapacidad. En sus condiciones de salud tiene derecho a la estabilidad ocupacional reforzada
en virtud de la Constitución, y en concordancia con la Ley 361 de 1997.

6.4. Ahora bien, la estabilidad ocupacional reforzada significa que el actor tenía entonces
derecho fundamental a no ser desvinculado sino en virtud de justa causa debidamente
certificada por la oficina del Trabajo. No obstante, en este caso la compañía contratante Inciviles
S.A. no solicitó la autorización referida. En eventos como este, la jurisprudencia constitucional
ha señalado que la pretermisión del trámite ante la autoridad del Trabajo acarrea la presunción
de despido injusto. Sin embargo, esta presunción se puede desvirtuar, incluso en el proceso de
tutela, y por tanto lo que implica realmente es la inversión de la carga de la prueba. Está entonces
en cabeza del empleador o contratante la carga de probar la justa causa para terminar la relación.
Esta garantía se ha aplicado no solo a las relaciones de trabajo dependiente, sino también a los
vínculos originados en contratos de prestación de servicios independientes. Por tanto, en esta
ocasión, la Corte debe definir si la compañía Inciviles S.A. logra desvirtuar la presunción de
desvinculación injusta del actor.

6.5. Como antes se indicó, la empresa contratante invocó cinco acontecimientos, asociados a
daños de vehículos de la compañía o de terceros y a una contravención de tránsito, para justificar
la terminación del contrato suscrito el 1º de enero de 2014. No obstante, la Corte observa que
cuatro de esos motivos tienen que ver con hechos ocurridos en 2013; es decir, durante la
ejecución de un contrato anterior, que tuvo lugar entre el 3 de enero y el 30 de noviembre de
2013, cuando finalizó el plazo pactado. Esos sucesos, a lo sumo podrían haber servido de
fundamento para terminar el contrato entonces vigente, o para no suscribir el que en efecto
luego se celebró en enero de 2014, con independencia del anterior, y por voluntad de la sociedad
que llamó al trabajador a firmarlo. Pero un hecho ocurrido y conocido por la parte contratante
antes de celebrar el contrato del año 2014, no puede erigirse como causa para ponerle fin
anticipadamente a este último.

6.6. Sin embargo, la Corte no pasa por alto que la compañía Inciviles S.A. adujo en la carta de
terminación del contrato la concurrencia de otro hecho, acontecido este sí en el año 2014. Dijo
en ese memorial que el día 13 de marzo de 2014 el tutelante estaba a cargo de un vehículo de la
empresa, y que: “lo dej[ó] rodar y chocó una volqueta que estaba detrás, causando daños a otro
vehículo particular”.

6.7. Respecto del caso, el señor Echavarría Oquendo señala en su tutela que en el memorial de
terminación se le endilgan fallas en las que “presuntamente” incurrió, pero respecto de las cuales
“se [l]e ha violado el debido proceso al no permitirse[l]e la defensa frente a los cargos que se
esbozan”. Finalmente, cabe resaltar que el actor se presentó ante la Inspección del Trabajo,
oficina del Ministerio del Trabajo, para solicitar la citación de Inciviles S.A. con el fin de llegar a
una conciliación, pero este intento fracasó pues el representante de la empresa manifestó no
tener “ánimo conciliatorio”.

6.8. En vista de que la presunción de desvinculación injusta invierte la carga de la prueba y la

radica en la parte demandada, a Inciviles S.A. no le bastaba en este caso con afirmar, sin sustento
probatorio, los hechos mencionados en la causal de terminación del contrato. Por tanto, al
invocar la causal de terminación del contrato contenida en su Cláusula Séptima, literal b), debía
probar que hubo un daño a uno de sus vehículos el 13 de marzo de 2014 y que el señor Ángel
María Echavarría lo causó, pues el contrato dice expresamente en lo pertinente que la causal de
terminación se produce por los “daños causados por el Contratista”. Pues bien, tras examinar los
documentos aportados al proceso se advierte que la compañía Inciviles S.A. no anexa ninguna
prueba de que hubiese habido un daño a sus vehículos, o de que un vehículo a cargo del
peticionario específicamente hubiese sufrido una avería, ni tampoco muestra los elementos que
la llevan a concluir que el supuesto daño lo hubiese causado el actor. Incluso dando por cierto,
sobre la base de la buena fe, que un vehículo hubiese sido objeto de un choque, sería
injustificado inferir a partir de allí que el daño lo hubiese causado el actor. El hecho de que el
demandando haya afirmado, como se indicó, que “se [l]e ha violado el debido proceso al no
permitirse[l]e la defensa frente a los cargos que se esbozan”, le impide a la Corte asumir la
versión que ofrece la empresa, pues el demandante no fue escuchado en proceso administrativo
alguno. Por lo demás, si bien el rodamiento de un vehículo puede ser ocasionado por la voluntad
o el descuido humano de quien tenía el dominio del automotor, en este caso no está claro que
esa persona hubiera sido en concreto el actor, ni se ha descartado que el deslizamiento se
hubiese producido por fallas mecánicas.

8. Síntesis de la unificación

8.1. El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la

cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o
dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con
independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada,
severa o profunda. La estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones
 originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones
laborales (subordinadas) en la realidad. La violación a la estabilidad ocupacional
reforzada debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo
26 de la Ley 361 de 1997, interpretado conforme a la Constitución, incluso en el contexto
de una relación contractual de prestación de servicios, cuyo contratista sea una persona
que no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda

REVOCAR, TUTELAR, ORDENAR RENOVACIÓN DEL CONTRATO Y CANCELAR REMUNERACIONES

DEJADAS DE PERCIBIR