Evaluacion Comportamiento Integro

EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÍNTEGRO Y DE LA PERCEPCIÓN
DE LA INTEGRIDAD DEL LÍDER EN EL TRABAJO
Carolina Mayor Sánchez
Dipòsit Legal: T 1114-2014
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UNIVERSITAT ROVIRA I VIRGILI
EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÍNTEGRO Y DE LA PERCEPCIÓN DE LA INTEGRIDAD DEL LÍDER EN EL TRABAJO

Evaluación del comportamiento
íntegro y de la percepción de la
integridad del líder en el trabajo
TESIS DOCTORAL
Dirigida por el Dr. Jordi Tous Pallarès
y el Dr. Urbano Lorenzo Seva
percepción de la integridad del líder en el trabajo

Evaluación del comportamiento íntegro y de la
2014
Evaluación del comportamiento íntegro y de la percepción

de la integridad del líder en el trabajo
TESIS DOCTORAL
Dirigida por el Dr. Jordi Tous Pallarés y
el Dr. Urbano Lorenzo Seva
Departamento de Psicología
Centro de Investigación en Evaluación y Medida de la Conducta

Dedico esta Tesis a mi familia: a mi padre Pedro, a mi madre

Prese, a mi hermana Sonia, a mi cuñado Antonio, a mí queridísima
sobrina Emma, a mi yaya Josefa y por último a Jordi. Gracias por
vuestro apoyo incondicional y por estar siempre a mi lado.
Y a mis dos directores: Dr. Jordi Tous y Dr.Urbano Lorenzo.

ÍNDICE
I PRÓLOGO .............................................................................. 15
1.1. Motivación y objetivos personales ..................................... 17
II INTRODUCCIÓN ................................................................. 25
2.1. El proceso de selección de personal ................................... 27
2.2. La integridad ....................................................................... 40
2.2.1. El concepto integridad ..................................................... 42
2.2.2. El comportamiento íntegro en el trabajo ......................... 45
2.3. La evaluación de la integridad en los procesos de

selección de personal .......................................................... 50
2.3.1. Criterion-focused Occupational Personality Scales
(COPS) ............................................................................ 50
2.3.2 Las conductas contraproducentes en el trabajo (CCPT)57
2.4. Evaluando la integridad ...................................................... 63
2.4.1. Pruebas para evaluar la integridad ................................... 65
2.4.2. Clasificación de las pruebas para evaluar la integridad ... 70
2.4.3. Los test de integridad ipsativos ....................................... 75
2.5. La integridad del líder ........................................................ 78
2.5.1. Liderazgo, efectividad e integridad ................................. 78
5
2.5.2 Clima y liderazgo efectivo ................................................ 81
2.5.3. Confianza e integridad del líder....................................... 84
2.5.4. Estilos de liderazgo e integridad ...................................... 87
2.5.5. Integridad del líder y comportamiento ético.................... 90
2.5.6. Evaluación de la percepción de la integridad del líder .... 93
2.6. A modo de resumen ............................................................ 95
III OBJETIVOS E HIPÓTESIS ................................................ 101
3.1. Objetivo general ................................................................. 105
3.2. Objetivos específicos e hipótesis ........................................ 107
IV MÉTODO ............................................................................. 117
4.1. Participantes ....................................................................... 119
4.2. Procedimiento ..................................................................... 121
4.2.1. Fase I ............................................................................... 122
4.2.2. Fase II .............................................................................. 127
4.2.3. Fase III ............................................................................. 129
4.2.4. Fase IV ............................................................................. 132
4.2.5. Fase V .............................................................................. 134
4.2.6. Fase VI............................................................................. 134
4.3. Instrumentos ....................................................................... 135
6
4.3.1. Test de personalidad OPERAS ........................................ 135
4.3.2. Cuestionario de autopercepción del liderazgo (ACSII) ... 135
4.3.3. Test de Clima Psicosocial en el Trabajo (ECPT) ............ 137
4.3.4. Programa de registro del plagio ....................................... 137
4.3.4.1. Ejemplo 1 de los resultados del programa

de registro del plagio: Alta puntuación en plagio .......... 138

de registro del plagio: Puntuación en plagio y
originalidad similares .................................................... 140

de registro del plagio: Baja puntuación en plagio ........ 141
4.3.5. Sistemas de registro de rendimiento ................................ 142
V APORTACIONES EMPÍRICAS ERIS ................................. 145
5. Estudio de las propiedades psicométricas del test ERIS ....... 147
5.1. Breve descripción de los análisis realizados....................... 147
5.2. Descripción de las muestras utilizadas en

los diferentes estudios ........................................................ 147
5.3. Estadísticos descriptivos de los ítems................................. 151
5.3.1. Presencia de datos faltantes en la muestra ....................... 151
5.3.2. Estadísticos descriptivos univariados .............................. 153
5.4. Evaluación de la estructura factorial del test

ERIS mediante análisis factorial exploratorio .................... 155
7
5.4.1. Tratamiento de las respuestas faltantes ........................... 155
5.4.2. Matriz de correlaciones policóricas ................................. 156
5.4.3. Análisis de la dimensionalidad de la matriz:

análisis paralelo ............................................................... 156
5.4.4. Extracción de factores ..................................................... 159
5.4.5. Indicadores globales de la bondad del ajuste................... 162
5.5. Evaluación de la estructura factorial del test

ERIS mediante análisis factorial confirmatorio ................. 163
5.5.1. Tratamiento de los factores faltantes ............................... 164
5.5.2. Modelo factorial que se evalúa ........................................ 164
5.6. Análisis factorial final para establecer la estructura

factorial del test ERIS ......................................................... 165
5.6.1. Tratamiento de los factores faltantes ............................... 166
5.6.3. Extracción de factores ..................................................... 167
5.6.5. Estimación de las puntuaciones factoriales ..................... 170
5.7. Estadísticos descriptivos de las escalas del test ERIS ........ 172
5.7.1. Evaluación de la distribución poblacional

de las puntuaciones ........................................................... 172
8
5.7.2. Estimación de percentiles en la población ....................... 175
5.7.3. Evaluación de la discriminación de los ítems .................. 175
5.7.4. Índices de fiabilidad de las puntuaciones factoriales....... 177
5.8. Conclusiones del estudio de las propiedades

psicométricas del test ERIS ................................................ 178
VI APORTACIONES EMPÍRICAS PLIS ................................ 181
6. Estudio de las propiedades psicométricas del test PLIS ........ 183
6.2. Descripción de las muestras utilizadas ............................... 183
6.3. Estadísticos descriptivos de los ítems ................................ 184
6.3.1. Presencia de datos faltantes en la muestra ....................... 184
6.3.2. Estadísticos descriptivos univariados .............................. 185
6.4. Evaluación de la estructura factorial del test PLIS

mediante análisis factorial confirmatorio ........................... 188
6.4.2. Modelo factorial que se evalúa ........................................ 189
6.4.4. Estimación de las puntuaciones factoriales ..................... 190
6.5. Estadísticos descriptivos del test PLIS ............................... 191
9
6.5.1. Evaluación de la distribución poblacional

de las puntuaciones .......................................................... 191
6.5.2. Estimación de percentiles en la población ....................... 192
6.5.3. Evaluación de la discriminación de los ítems .................. 193
6.5.4. Índices de fiabilidad de las puntuaciones factoriales....... 196

psicométricas del test PLIS................................................. 197
VII ESTUDIO DE VALIDEZ DEL TEST ERIS ...................... 199
7. Estudio de validez del test ERIS ........................................... 201
7.2. Descripción de la muestra utilizada .................................... 201
7.3. Descripción de las variables evaluadas .............................. 202
7.3.1. Puntuaciones en integridad respecto

del sexo de los participantes ............................................ 203
7.3.2. Puntuaciones en integridad y el sesgo

de respuesta de la Deseabilidad Social ............................ 204
7.3.3. Puntuaciones en el test OPERAS .................................... 206
7.3.4. Puntuaciones en la conducta de plagio ............................ 209
7.3.5. Puntuaciones en el rendimiento ....................................... 211
7.4. Rasgos de personalidad como predictores

de la integridad de los participantes ................................... 213
10
7.4.1. Predicción de la Integridad Global .................................. 217
7.4.2. Predicción de la Integridad Implícita .............................. 219
7.4.3. Predicción de la Integridad Explícita .............................. 220
7.5. Interacción entre integridad, sexo y rasgos

de personalidad ................................................................... 222
7.5.1. Transformación ordinal en terciles y

categorización nominal de las variables ........................... 222
7.5.2. Integridad Global ............................................................. 227
7.5.3. Integridad Implícita ......................................................... 230
7.5.4. Integridad Explícita ......................................................... 233
7.6. Integridad y rasgos de personalidad versus

la conducta de plagio .......................................................... 234
7.7. Integridad y rasgos de personalidad versus rendimiento .... 236
7.7.1. Predicción del rendimiento .............................................. 238
7.8. Conclusiones del estudio de validez del test ERIS ............. 240
VIII ESTUDIO DE VALIDEZ DEL TEST PLIS ..................... 247
8. Estudio de validez del test PLIS ............................................ 249
8.2. Descripción de la muestra utilizada .................................... 249
8.3. Descripción de las variables evaluadas .............................. 250
11
8.3.1. Puntuaciones en la Percepción de la

integridad del líder respecto del sexo de los participantes . 250
8.3.2. Puntuaciones en la Percepción de la

integridad del líder y el sesgo de respuesta de la
Deseabilidad Social ......................................................... 252
8.3.3. Puntuaciones en el test OPERAS .................................... 253
8.3.4. Puntuaciones en el test ECPT .......................................... 255
8.3.5. Puntuaciones en el test ASCII ......................................... 257
8.3.6. Puntuaciones en el rendimiento ....................................... 258
8.4. Rasgos de personalidad como predictores de la

Percepción de la integridad del líder de los participantes .. 260
8.5. Rasgos de clima como predictores de la

8.6. Rasgos de liderazgo como predictores de la

8.7. Predicción de la Percepción de la integridad del líder ....... 266
8.8. Percepción de la integridad del líder y rasgos

de clima versus rendimiento ................................................ 268
8.8.1. Predicción del rendimiento .............................................. 270
8.9. Conclusiones del estudio de validez del test PLIS ............. 272
IX DISCUSIÓN ......................................................................... 275
9.1. Análisis del grado de cumplimiento de los objetivos ......... 279
12
9.1.1. Objetivo 1 ........................................................................ 279
9.1.2. Objetivo 2 ........................................................................ 281
9.1.3. Objetivo 3 ........................................................................ 282
9.1.4. Objetivo 4 ........................................................................ 283
9.1.5. Objetivo 5 ........................................................................ 283
9.1.6. Objetivo 6 ........................................................................ 284
9.2. Principales contribuciones de la investigación ................... 285
9.3. Limitaciones y futuras líneas de investigación ................... 295
X REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................. 301
XI ANEXOS .............................................................................. 339
13
I PRÓLOGO
16
1.1. Motivación y objetivos personales
He dedicado mi vida profesional al ámbito de los recursos

humanos desempeñando, desde el año 2007, puestos de trabajo
relacionados siempre con (a) el reclutamiento, la selección y la
clasificación de personal, (b) la construcción y formación de
equipos de trabajo y (c) la implementación de programas para la
mejora de la calidad de vida laboral de los empleados seleccionados.
He realizado entrevistas, administrado test, aplicado cuestionarios
de aptitudes, de motivación, de personalidad, etc. pudiendo observar
de primera mano cómo el comportamiento humano que se observa
en todos y en cada uno de los diversos contextos de la gestión de los
recursos humanos influyen tanto variables de nivel individual como
de nivel contextual y grupal.
En una primera etapa estuve realizando selección de

personal para “Eurest Colectividades” desde septiembre de 2007
hasta diciembre 2007 donde seleccionaba monitores de comedor.
En esta empresa es donde tuve mi primer contacto con el área de la
selección de personal, ya que esta parte la realizaba la central de
Barcelona. A partir de vincularme esta gestión fue cuando empecé a
abrirme paso en este campo, aprendiendo a realizarla y a
comprender los problemas que podían surgir en la búsqueda del
candidato idóneo para cubrir el puesto requerido. Desde enero de
2008 hasta septiembre de 2008 estuve vinculada al departamento de
recursos humanos de Port Aventura donde seleccioné de forma
17
masiva a un volumen muy importante de candidatos de “puestos

base” de la estructura laboral del conocido parque temático. Allí
aprendí a realizar entrevistas de selección de forma práctica,
dinámicas de grupo, observación y obtención de información de los
candidatos. A partir de la información obtenida pude realizar
informes de los candidatos y pude tomar la posterior toma de
decisión para ver si era el candidato más idóneo para el puesto de
trabajo que se ofrecía. Además, también realicé promociones
internas y pude comprobar como el papel del líder formal o
informal era muy importante para el rendimiento de los
subordinados/compañeros: según si era el líder formal marcado por
la organización o el líder informal donde éste emerge del grupo y no
es impuesto por la organización. En una segunda etapa (septiembre
2008 – septiembre 2009), me responsabilicé de realizar las
selecciones y la planificación de los programas personales de
formación en diversos perfiles de carácter comercial de “Caixa
Tarragona”.
En una última etapa (entre 2010 y 2013) he estado vinculada

a un proyecto del Dr. Jordi Tous Pallarès en la Universitat Rovira i
Virgili para la detección de candidatos contraproducentes en la
selección en perfiles comerciales en la multinacional Securitas
Direct. Colaborando en el proyecto también he participado en el
diseño y realización cursos para la formación de equipos y
programas de mejora de competencias de cargos intermedios.
Mi experiencia me ha permitido observar que para optimizar

los procesos de selección de personal se emplean cada vez más las
18
pruebas que evalúan las conductas contraproducentes, que son todo

aquel tipo de comportamiento intencional que un miembro de la
organización realiza de forma contraria a los intereses de ésta
(Gruys y Sackett, 2003), y más concretamente la integridad que
significa tener un compromiso individual con los principios de la
organización (Mayer, Davis y Schoorman, 1995). Aunque en
España sean herramientas aún poco utilizadas, eso no implica que
no sean de interés como predictores de un buen rendimiento en el
puesto de trabajo, para la detección de conductas contraproducentes
futuras o para la mejora de la eficacia de comportamiento grupal.
Las pruebas de integridad sí que han tenido un desarrollo
importante en el contexto norteamericano. En los EEUU se han
utilizado pruebas objetivas de integridad (conocida como prueba
del polígrafo) para evaluar la conducta de los trabajadores. Dichas
pruebas actualmente están en desuso desde que en junio de 1988 se
aprobó la “Ley de protección del empleado respecto al polígrafo”
(Employee Polygraph Protection Act), que prohibía la utilización
del polígrafo y otras pruebas similares en los procesos de selección
de futuros empleados.
Como alternativa a la prueba del polígrafo, se inició un

interesante proceso de elaboración, análisis y administración de
pruebas psicométricas que sustituyeran a las anteriores y que
sirvieran para evaluar la integridad de los futuros trabajadores que
quería contratar una organización. Así, Sackett y Harris (1984)
afirman que, ya a inicios de los años 80, en EE.UU. 5 mil empresas
utilizaban las pruebas de integridad para evaluar hasta 5 millones de
19
solicitantes cada año. Esta aplicación de pruebas de integridad se

extendió de forma muy dispar dentro del contexto anglosajón,
siendo de gran interés en empresas que consideraban la honestidad
como un valor importante en el candidato a ocupar un puesto en su
organización. Así, Coyne y Bartram (2000) estudiaron 279
empresas en Reino Unido y observaron que sólo en 7 empresas de
las 279 estudiadas se utilizaban de forma habitual pruebas de
integridad en los procesos de selección de personal. Las entrevistas
personales (en un 66% de la muestra) y referencias de terceros (en
un 78% de la muestra) eran los mecanismos para pronosticar un
comportamiento íntegro (o no íntegro) en el trabajo. Un ejemplo de
la importantica que se otorga hoy en día a la evaluación de la
integridad en los procesos de selección es el instrumento Giotto: a
measure of personal integrity for use in staff selection
recientemente desarrollado y comercializado por The Psychometrics
Centre de la Universidad de Cambridge (véase
http://www.psychometrics.cam.ac.uk/services/psychometric-
tests/giotto/giotto-page).
Siguiendo esta línea, si se analiza el papel de la integridad en

las empresas del contexto español, Casado (2011) observa que en
sus prácticas de selección más habituales no incluyen la evaluación
de la integridad, de manera específica, aunque pudiera ser que se
midieran en la entrevista de personal de forma implícita. Las
técnicas que se utilizan normalmente son la entrevista personal o en
grupo en un 56% de los casos (un 10% menos que en otros estudios
como el de Coyne y Bartram (2000)), las pruebas de aptitudes y
20
conocimientos profesionales en un 33% de los casos, y los test

psicotécnicos de selección en un 20% de los casos. El estudio fue
realizado por la empresa consultora de recursos humanos con una
muestra de 944 responsables de recursos humanos con el objetivo
de conocer las técnicas habituales utilizadas en los procesos de
selección.
La integridad es una variable necesaria para predecir el

desempeño y rendimiento en el puesto de trabajo: cabe esperar que
a mayor integridad mejor rendimiento en el puesto y mayor
desempeño. Aunque es una variable considerada y documentada, su
dificultad de medida la ha llevado a que se evalúen otras variables
implicadas en estos procesos tales como la personalidad o la
inteligencia. Por otra parte, la integridad resulta difícil de evaluar y
es de poco interés para puestos de trabajo de perfiles medios o
perfiles bajos y en puestos de trabajo donde sea contaminada por
los efectos de interacción grupales. Es en estos casos en los que
cabe esperar que la integridad de los componentes del grupo tenga
relación con el rendimiento global del grupo y con el rendimiento
individual. En los momentos en que la componente del grupo se ve
implicada, ya que la persona ya está desarrollando su cargo en la
empresa, la integridad del líder o su percepción son de suma
importancia. Para todos estos casos, evaluar la integridad puede ser
muy útil para mejorar el clima grupal y para potenciar el desarrollo
tanto profesional como personal del trabajador evaluado.
21
Cuando se pretende pronosticar o documentar una conducta

íntegra en el trabajo en los procesos de selección, la entrevista
personal parece ser un instrumento más popular que los test
psicométricos. En nuestro país se ha realizado una serie de trabajos
de investigación en donde se compara la eficacia de la entrevista de
selección tradicional frente a otras herramientas de evaluación: los
resultados indican que la entrevista presenta una fiabilidad de la
entrevista personal entre moderada y baja (véase por ejemplo,
Salgado, 1995). Por este motivo se apunta a que la entrevista
convencional tampoco será una buena herramienta de selección de
personal y se apuesta por las entrevistas orientadas a la evaluación
de las conductas contraproducentes en el puesto de trabajo:
habitualmente una entrevista conductual estructurada.
Hay que tener muy presente que resulta muy difícil

pronosticar la integridad y el desempeño del trabajador en su puesto
con la única información que nos facilitan los instrumentos que se
emplean habitualmente para la selección de personal (se emplean
herramientas nada adecuadas y poco válidas). Es decir, la capacidad
de predecir si una persona cometerá dentro de la empresa conductas
contraproducentes (como puede ser el robo, no asistir al trabajo,
llegar sistemáticamente tarde, utilizar material de oficina para otros
fines diferentes del propio trabajo, etc.) a partir de la evaluación
sólo de su potencial en integridad es complicado. Por esta razón,
continúan siendo un tipo de conductas que no son tenidas en cuenta
en el proceso de selección de personal y siguen representando un
sobrecoste para el beneficio que pueda obtener la empresa.
22
El impacto de las conductas contraproducentes en la

organización tampoco es medido una vez se ha realizado la
incorporación de los empleados al puesto de trabajo. En un trabajo
desarrollado con empresas ubicadas en el estado español, Casado
(2011) encuentra que el 26% de las empresas estudiadas no evalúan
de ninguna forma a sus trabajadores una vez incorporados en la
empresa. Entre las empresas que manifiestan realizar un
seguimiento de los procesos de selección, éste sólo se realiza de los
mandos intermedios (en un 20% de los casos) y en operarios (en un
12% de los casos). Las herramientas utilizadas son la evaluación
por objetivos (en un 64% de los casos), el método de incidentes
críticos (en un 12%), “feedback 360º” (en un 8% de los casos).
Curiosamente, los resultados se emplean para certificar los procesos
de promoción o retribución que realizan, pero no se tienen en cuenta
para los planes de desarrollo personal y de retención del talento.
Todo esto me lleva a pensar en que la medida de integridad

(o el comportamiento íntegro en el trabajo) no es solamente una
importante variable a tener en cuenta para la selección de personal
objetiva y eficaz, sino que también puede tener un valor
fundamental para evaluar el rendimiento y el desempeño de las
personas incorporadas en la empresa. Imaginemos que no hemos
previsto en la selección de personal la detección de la integridad de
la persona ¿Qué pasará cuando esas personas ya han sido
seleccionadas y están dentro de la organización? Desgraciadamente,
hemos perdido una oportunidad para anticiparnos y tener en cuenta
23
que los patrones de comportamiento inferidos pueden ser

reproducidos dentro de la organización. Por lo tanto, es necesario
investigar, saber cómo afecta la percepción que tenemos del líder
sobre su integridad en nuestro trabajo, en nuestra eficacia y sobre
los resultados obtenidos.
Esta tesis pretende por una parte profundizar en

herramientas que evalúen la integridad y permitan explorar sus
múltiples posibilidades de aplicación en los procesos de selección
de personal e investigar su influencia en la eficacia en entornos
laborales.
Por último apostillar que la realización de esta tesis se ha

podido llevar a cabo gracias a una beca predoctoral BRDI
2010PFR-URV-B2-59 vinculada al proyecto ‘Innovacions
tecnològiques en la mesura de trets latents (ítem)’ y a la dirección
realizada por mis directores de tesi Dr. Jordi Tous y Dr. Urbano
Lorenzo.
24
II INTRODUCCIÓN
26
2.1. El proceso de selección de personal
Mediante el proceso de selección de personal las

organizaciones tratan de objetivar cual es el candidato más
adecuado para cada puesto de trabajo o bien, quien es el mejor
candidato para desempeñar de forma más eficaz los requerimientos
y exigencias demandadas (Escobar, 2005). En otras palabras,
seleccionar personas o recursos humanos es un complejo proceso de
toma de decisiones en el que "acertar" o “no acertar” en la elección
puede tener un coste y muchas repercusiones tanto para el candidato
como para la empresa. El principal coste no sólo será económico
sino que también será estratégico, ya que al no estar el puesto
ocupado por la persona idónea, ésta no desarrollará las funciones de
la manera esperada, con calidad o eficacia, no cumplirá los
objetivos y alterará en mayor o menor medida el clima
organizacional (Blasco, 2004; Salgado y Moscoso, 2008).
Por su parte, la mayor parte de las empresas suelen

planificar el proceso de selección de personal a partir de una
previsión de las necesidades que tendrán a corto medio y largo
plazo. La planificación les ayuda actuar estratégicamente
anticipando las situaciones críticas, los cambios tecnológicos y las
reestructuraciones organizativas, que son tan característicos de la
economía de finales del siglo XX y de principios del siglo XXI
(Evers, Anderson y Voskuijl, 2005; Muchinsky, 2002; Osca, 2006).
En consecuencia, es necesario realizar con éxito una selección
estratégica de personal (Salgado, Moscoso y Lago, 2006). Mientras
que los procesos de selección tradicional pretenden seleccionar a
27
los candidatos más aptos, los procesos de selección estratégica

ponen en énfasis en la selección de los candidatos más adecuados
para cada puesto. Para ello, un gran número de investigaciones (ver
por ejemplo, Greuter y Roe, 1982; Hunter y Hunter, 1984;
Muchinsky, 1994; Roberston y Makin, 1986; Shackleton y Newell,
1991; Smith y Abrahamsen, 1992) recomiendan dotarse tanto de las
mejores técnicas o herramientas para valorar los rasgos clave de los
perfiles de puestos de trabajo, como de los instrumentos que nos
permitan realizar una evaluación objetiva, válida y consistente de
los candidatos (por ejemplo, con entrevistas, pruebas psicológicas,
encuestas, sesiones grupales, etc.).
En la Guía técnica de buenas prácticas en reclutamiento y

selección de personal” del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid
(Castaño, López y Prieto, 2011) se detallan los pasos que debería
seguir un psicólogo dedicado a la selección profesional de recursos
humanos para desarrollar un proceso efectivo y ético de
reclutamiento, selección y asignación. Estos autores destacan cinco
fases clave para conseguir calidad, objetividad y éxito profesional
en la gestión del proceso:
En primer lugar, que la demanda de empleo (ya sea de

carácter interno o externo a la empresa) se corresponda con
un análisis del puesto de trabajo objetivo y actualizado, ya
que de ahí partirá la información que se necesita para poder
continuar el proceso. Una buena descripción del puesto de
trabajo es una síntesis de funciones y tareas que lo componen
28
y de las habilidades que necesita cualquier empleado para el

desempeñarlo con éxito (Castaño et al., 2011)
En segundo lugar, es necesario disponer de un perfil de

exigencias que establezca tanto las misiones, tareas,
funciones a desempeñar y responsabilidades directamente
relacionadas con el puesto como las que no lo están. Se
define como perfil al conjunto de características que deberá
tener el ocupante del puesto para poder realizar su trabajo de
forma eficiente y segura (Pereda, Berrocal y Alonso, 2008).
En tercer lugar, hay que realizar un reclutamiento eficaz que

permita atraer a los candidatos potencialmente más válidos
para el puesto de trabajo a partir de toda esta información
recogida. Si no se encuentran a candidatos adecuados no se
debería continuar con el proceso puesto que se deberá
redefinir el perfil de exigencias ya que la preselección se
realiza siempre a partir del mismo.
En cuarto lugar, se deberá diseñar un proceso de selección

con criterios claros sobre qué se quiere evaluar, con
predictores que sean fiables y válidos. Los criterios tendrán
toda la información relevante para discriminar la idoneidad de
cada candidato y facilitar la confección del correspondiente
informe confidencial. El informe deberá incluir sólo
características y observaciones en relación al ajuste del
candidato con el puesto de trabajo.
29
Finalmente, en último lugar, será necesario que una persona

con responsabilidad organizativa distinta de quien ha
realizado el proceso de selección de personal tome la última
decisión sobre el candidato a contratar.
Pero el proceso de selección recomendado no se acaba aquí,

como piensan muchos seleccionadores. El trabajo debe integrarse y
superar el período de socialización laboral (Peiró y Prieto, 2007) y
transcurrido este período de adaptación se debería realizar un
control para validar y controlar la eficacia de todo el proceso
(Alcover, Martínez, Rodríguez y Domínguez, 2004; Farr y Tippins,
2010).
Son muchos los trabajos de difusión e investigación que

debaten continuamente sobre cuáles podrían ser las metodologías y
los instrumentos más adecuados para desarrollar una selección de
personal con éxito y cuáles deberían ser evitadas. Así, parece ser
que las herramientas más empleadas para la selección de personal
son el análisis del currículums, la entrevistas, las pruebas
psicológicas (test aptitudinales, de inteligencia y de personalidad)
(Castaño et al., 2006). Hunter y Hunter (1984) observan que el
análisis de referencias o currículums suele ser el método más usado
en la selección de candidatos; un segundo lugar lo ocupan los test
psicológicos de aptitud o capacidad para el puesto. Por su parte, la
experiencia laboral o profesional que se evalúa en el currículum
profesional de un candidato suele estar relacionada con una mayor
capacidad o aptitud (Hunter y Schmidt, 1990). Así, los candidatos
considerados como “más capaces” son a los que se les dan más
30
oportunidades de promociones y, consecuentemente, tienen un

acceso más fácil a tener experiencia, mejorando su currículum
(Borman y Motowidlo, 1993).
Todos estos resultados iniciales son los que llevaron a

focalizar la atención y la investigación de los psicólogos en
variables que configuran la capacidad o aptitud de un empleado,
entendiendo que sólo éstas se relacionarían directamente con su
rendimiento futuro en el puesto. En esta línea se pasó a considerar
que la inteligencia general era el mejor predictor para saber qué
candidato se adaptaría mejor y obtendría unos mejores resultados
profesionales (Hernstein y Murray, 1994). Pero mientras que la
evaluación de la inteligencia sirvió para detectar a los mejores
candidatos para los trabajos que exigen cambios sistemáticos y
adaptación constante en el puesto, no resultó nada útil cuando se
empleaba para efectuar un pronóstico en puestos con tareas que eran
simples o los trabajos que eran rutinarios (Hunter y Schmidt, 2004;
Salgado, Viswesvaran y Ones, 2001). Esta paradoja se repite en
todos los trabajos de metanálisis publicados hasta el momento que
relacionan el rendimiento con la inteligencia general: se continúa
comprobando la notable capacidad predictiva de ésta sobre
aptitudes profesionales desarrolladas en puestos de trabajos simples
y repetitivos (Lievens, Highhouse y De Corte, 2005). Por otra parte,
también resulta interesante ver la influencia entre las características
del puesto de trabajo y las aptitudes demostradas por el empleado:
si las situaciones profesionales se hacen más complejas, novedosas,
ambiguas e impredecibles, se observan las ventajas prácticas en los
31
empleados que poseen un nivel de inteligencia más elevado

(Neisser et al. 1996).
Una mención aparte lo representan los diversos trabajos

centrados en averiguar cómo influyen determinados fenómenos
sociales o del contexto con la inteligencia. Así, en la publicación
The bell curve (Hernstein y Murray, 1994) se citan ya la influencia
positiva sobre el rendimiento de la creatividad, de la genialidad, de
la salud, de la longevidad, del nivel de ingresos, del nivel
ocupacional, del éxito laboral, del nivel socioeconómico alcanzado,
del rendimiento educativo, de las aptitudes lingüísticas, de la
memoria, entre otros; mientras que se cita la influencia negativa del
alcoholismo, del crimen, de la delincuencia, de los prejuicios
sociales, de la mendacidad, de la histeria, etc.
Dado este valor predictivo de la inteligencia sobre el

rendimiento, se ha utilizado la inteligencia como herramienta y
variable clave en los procesos de selección. Por otra parte, se ha
generalizado el uso de las medidas psicológicas de personalidad en
las organizaciones industriales como predictores del futuro
desempeño de los trabajadores en las empresas (Salgado, 2005).
Allport (1961) define la personalidad como una organización

dinámica de los sistemas psicofísicos que crean patrones de la
conducta, pensamientos y sentimientos que se produce dentro de
cada persona. Child (1968) entiende la personalidad como un
elemento más o menos estable donde los factores internos hacen
que el comportamiento de una persona sea coherente en el tiempo
32
frente a otro, y diferente de las conductas de otras personas en

situaciones comparables, y Pervin (1993) entiende la personalidad
como las características de la persona explicadas por patrones de
conductas coherentes.
Aunque la personalidad se haya utilizado en las

organizaciones como predictor del desempeño en los años 60,
cuando se realizan las primeras investigaciones demuestran con
datos que el valor predictivo de la personalidad sobre el desempeño
es relativamente “pobre” o “muy pobre” (Ghiselli, 1973; Guion y
Gottier, 1965; Schmitt, Gooding, Noe y Kirsch, 1984).
Guion y Gottier (1965) señalan que las pruebas de

personalidad empleadas suelen provenir de la psicología clínica,
dificultando en gran medida su aplicación a los trabajadores: las
preguntas que contienen en sus baterías de test psicológicos pueden
resultar ambiguas, poco o nada adecuadas a las demandas del
puesto de trabajo, e incitar a errores de interpretación por parte de
quienes son encuestados.
Las pruebas de personalidad usadas habitualmente no

muestran validez predictiva específica para el contexto laboral. Así,
los autores citados plantean la necesidad de utilizar otras nuevas
pruebas empíricas de personalidad destinadas a evaluar situaciones
concretas y puestos de trabajo específicos.
Schmitt et al. (1984) empleando las técnicas de meta-análisis

llega a las mismas conclusiones que Guion y Gottier (1965): es
decir, que existe una baja validez en los test de personalidad en
33
relación al futuro desempeño del empleado en el puesto de trabajo

al que es asignado. Schneider y Schmitt (1986) plantean que se
deberían diseñar nuevos test más específicos que, ajustados a las
necesidades de cada organización, servirían para predecir mejor el
desempeño de un empleado en cada uno de los puestos de trabajo en
particular y poder llegar a ser más efectivos en ellos. Al mismo
tiempo, estos autores consideran que se debe tener en cuenta (a) que
la validez de un test depende de la situación y (b) que el conjunto de
ítems puede reflejar coeficientes de validez distintos para cada una
de las distintas organizaciones. Desde esta perspectiva Guion y
Gottier (1965) o de Schneider y Schmitt (1986) resultaría imposible
desarrollar una teoría general de la personalidad para las situaciones
laborales concretas existentes: es decir, un test de personalidad que
estuviera adaptado a las características de cada organización y a las
del grupo de puestos de trabajo que aquella contempla en su diseño
(Guion y Gottier, 1965; Schneider y Schmitt, 1986).
La manera más común de evaluar la personalidad en

organizaciones es a partir de test de personalidad basados en el
modelo de los “Big Five” (Costa y McCrae, 1992). Según este
modelo, la personalidad depende principalmente de cinco grandes
rasgos (Hernangómez y Fernández, 2012):
Extraversión (EX): evalúa la cantidad e intensidad de las

interacciones personales y la facilidad para el contacto y los
vínculos con los demás. La parte fundamental es la
sociabilidad, la tendencia hacia la diversión y la charla. Otros
34
rasgos son la asertividad y un alto nivel de actividad. Se

asocia con emociones positivas.
Estabilidad Emocional (EE): evalúa el ajuste emocional de la

persona. Las personas con bajas puntuaciones en esta
dimensión son proclives al malestar psicológico, con ideas
poco realistas y poca tolerancia a la frustración. Se define por
términos como emociones negativas o ansiedad y se relaciona
con comportamientos impulsivos como fumar o beber en
exceso y la dificultad para controlarlo en bajas puntuaciones.
Responsabilidad (RE): evalúa el grado de organización,

persistencia, control y motivación hacía la consecución de
objetivos.
Amabilidad (AM): evalúa la cantidad e intensidad de las

interacciones personales y recoge la cualidad de la interacción
social. Es una característica general sobre la forma de
relacionarse con los demás de manera fiable, empática y
cooperativa. El que puntúa alto es empático y cree que los
demás se comportarán de la misma forma.
Apertura a la experiencia (AP): evalúa la búsqueda y

apreciación de experiencias, gusto por lo desconocido y
exploración. Se define con adjetivos como original,
imaginativo y atrevido.
35
A pesar de todo lo presentado en este apartado, es frecuente

encontrar en la literatura investigaciones y estudios aplicados a
puestos de trabajo concretos o específicos. Los resultados de estos
estudios muestran que las medidas de personalidad empleadas son
mejores predictores del desempeño para profesionales que
desarrollan tareas como “dependientes”, que para profesionales que
realizan “tareas comerciales” (Ghiselli, 1973). En consecuencia, el
autor determina que la personalidad no sería un predictor adecuado
de la eficiencia en el trabajo.
Ante esta situación, Guion (1998) destaca que se deberían

introducir en la evaluación constructos más relacionados con
aspectos específicos del contexto en el que se desarrollará la tarea.
Por otra parte, en otros estudios de carácter meta-analítico se
observa que Estabilidad Emocional (EE) y Responsabilidad (RE)
son variables adecuadas para predecir el desempeño laboral (Hough,
Eaton, Dunette, Kamp y McCloy, 1990; Tett, Jackson y Rothstein,
1991). A favor de los planteamientos anteriores, Barrick y Mount
(1991), defienden que las dimensiones Estabilidad Emocional (EE)
y Responsabilidad (RE) serán los mejores predictores de todos los
criterios de trabajo (incluido el desempeño) y que en ocupaciones
concretas (como pueden ser las comerciales) serían importantes las
variables Extraversión (EX) y Amabilidad (AM). En sus resultados
encontraron que la variable Responsabilidad (RE) era un predictor
válido para todas las ocupaciones y generalizable a través de las
situaciones.
36
Empleando también técnicas de meta-análisis Salgado (2005)

contrasta que sólo las medidas de personalidad obtenidas a partir del
modelo de los Cinco Grandes Factores de la Personalidad en los
rasgos de Estabilidad Emocional (EE) y Responsabilidad (RE) son
capaces de predecir el desempeño laboral general en empleados.
Los trabajos analizados por este autor relacionan altas correlaciones
entre el desempeño elevado de los empleados y las puntuaciones
también elevadas en los rasgos de Estabilidad Emocional (EE) y
Responsabilidad (RE). En este sentido vemos como hay
controversia en la utilización de la personalidad como predictor del
desempeño y por tanto como predictor a utilizar en los procesos de
selección, aunque es habitualmente utilizada en ellos.
Por último, la entrevista es la herramienta más utilizada en

los procesos de selección de personal, aunque según Salgado (2005)
las características psicométricas y económicas no parecen justificar
su utilización. Las revisiones realizadas por Salgado (2005) sobre la
entrevista convencional muestran una fiabilidad baja, y por tanto no
sería válida para los procesos de selección. Eso hace que se busquen
otros instrumentos para los procesos de selección para la predicción
del desempeño laboral. Si bien se ha podido comprobar que la
entrevista no resulta válida para los procesos de selección, existe un
tipo específico de entrevistas que serían adecuadas para la selección
de personal ya que los resultados son similares a los obtenidos con
otros tipos de técnicas (Salgado, 2001): se trata de la entrevista
conductual estructurada (ECE) (Schmidt y Hunter, 1998).
37
Salgado y Moscoso (2002) diferencian las entrevistas entre

dos tipos las entrevistas convencionales (ECO) donde el grado de
estructura es bajo y los contenidos temáticos son muy amplios; y las
entrevistas conductuales estructuradas (ECE) donde el grado de
estructuración es alto y los contenidos se refieren a las dimensiones
relevantes del puesto de trabajo. Para elaborar las entrevistas
conductuales estructurales (ECE) se debe conocer las conductas
eficaces para el puesto y no utilizar información irrelevante
(Campion, Palmer y Campion, 1997). Con esta finalidad es
importante tener bien analizado el puesto de trabajo y con todo ello,
a partir de la técnica de incidentes críticos que recoge ejemplos y
anécdotas de conductas para el desempeño, poder crear las
preguntas de la entrevista conductual estructurada. Es importante
indicar que se han de incluir no solamente conductas adecuadas
sino también conductas que se consideran inadecuadas: de este
modo se consigue que los incidentes críticos sean relevantes y
discriminen (Salgado, Moscoso y Gorriti, 2007).
La entrevista conductual estructurada tiene una serie de

ventajas que son interesantes de estudiar según Salgado, Moscoso y
Gorriti (2004): es más imparcial, se pueden evitar mejor los
posibles sesgos y reduce el número de candidatos asignados a un
puesto de trabajo que no son adecuados y por lo tanto reducen el
coste. Pero también se observan una serie de inconvenientes: se
necesita una formación concreta tanto para que se puedan llevar a
cabo como para poder interpretarlas. Además, los coses como se
puede intuir son más altos que las entrevistas convencionales ya que
38
el análisis de puestos de trabajo debe estar actualizado por parte de

la empresa.
Otro tipo de pruebas utilizadas son las pruebas de integridad

en el puesto de trabajo que es un tema que ha despertado mucho
interés entre los investigadores organizacionales dada su
importancia como requisito clave en puestos de trabajo de todo el
mundo (Kouzes y Posner, 2009), ya que se puede suponer de
manera razonable que la validez de las pruebas de integridad sea
transcultural (Fine, Nevo y Hemi, 2012) por la teoría de la
generalización de la validez (Schmidt y Hunter, 1977). Si bien es
esperable que las pruebas de integridad se pueden traspasar a través
de contextos y situaciones, la mayoría de análisis realizados se han
hecho en lugares similares entre ellos y todavía no se puede
generalizar esa validez para diversas culturas (Herriot y Anderson,
1997; Lievens et al, 2005). Las primeras muestras que apoyaron
estos resultados procedieron de Argentina, México, Sudáfrica y
Estados Unidos donde encontraron validez entre las pruebas de
integridad y la admisión de conductas contraproducentes (Fortmann,
Leslie y Cunningham, 2002). A su vez Marcus, Lee y Ashton (2007)
informaron de datos de validez de las pruebas de integridad y
conductas contraproducentes en estudiantes alemanes y canadienses;
y Fine, Horowitz, Weigler y Basis (2010) encontraron validez en las
pruebas de integridad y la admisión de delitos.
39
2.2. La integridad
La “crisis global” en la que estamos inmersos ha hecho

patente en gran medida a la falta de ética, honestidad e integridad en
el trabajo. Así la mayoría de empresas del Ibex35 cuentan con
códigos éticos o normas de conductas que revisan periódicamente
para introducir mejoras. El fraude, la corrupción y el soborno, la
malversación de fondos y el procedimiento sobre entrega y
aceptación de regalos son algunas de las conductas que más
preocupan a las empresas. Entre los puntos que buscan mejorar se
encuentran la Integridad, la Responsabilidad y Transparencia,
incluyendo la no realización de actuaciones contables que busquen
encubrir operaciones financieras relevantes (Expansión, 3 de
febrero de 2013). En un artículo reciente de la vanguardia se
encuentra un ejemplo en el que el Chartered Institute for Securities
& Investment del Reino Unido estableció una prueba adicional para
poder presentarse a las pruebas de calificación de profesionales para
brokers y traders en los mercados de capital británico: un examen
de ética. Este examen se realiza para restaurar la confianza del
consumidor en el sector financiero y una conducta ética es necesaria
para lograrlo (La Vanguardia, 10 de octubre de 2013).
Resulta interesante observar que las empresas que forman

parte del IBEX 35 (Índice Bursátil Español de las 35 empresas con
más liquidez que cotizan en el Sistema de Interconexión Bursátil
Electrónico) buscan mejorar su ética para luchar contra las
conductas contraproducentes en el trabajo.
40
Por su parte, en las memorias de Responsabilidad Social

Corporativa (RSC) publicadas para el año 2011 (Expansión, 3 de
febrero de 2013), donde se marcan cuáles son las denuncias y
medidas adoptadas por las compañías, la falta de ética figura en un
lugar cada vez más destacado. Este interés por el comportamiento
íntegro en el trabajo también aparece destacado en el informe de
Sostenibilidad de la empresa Telefónica de 2011 (Expansión, 3 de
febrero de 2013). Dicho informe registró 91 denuncias (7 fraudes),
de las 73 con investigación cerrada (se estudiaron dos incidentes de
corrupción), 11 resultaron procedentes y entre las medidas
adoptadas hubo 5 despidos disciplinarios.
El interés creciente del problema de falta de ética,

honestidad e integridad lo podemos observar en las estadísticas que
publican grupos empresariales más importantes en nuestro país. La
revista expansión publicó enumerando incidencias registradas
recientemente en las empresas Repsol, Endesa, OHL e Indra. Así, la
empresa Repsol recibió 206 incidencias: el 69% por casos de hurtos,
el 27% por comportamientos no éticos y el 4% por fraude. En la
empresa Endesa se produjeron 15 violaciones de código ético (5 en
España) y se registraron 8 despidos por denuncias sobre el código
ético. Por su parte, otra empresa, OHL (Obrascon-Huarte-Lain), que
es un gran grupo internacional de construcción, concesiones, medio
ambiente desarrollos e industrial recibió 2 denuncias y 14
notificaciones por incumplimiento. Indra registró un centenar de
incidencias (Expansión, 3 de febrero de 2013).
41
En consecuencia, la honestidad y el comportamiento ético en

el trabajo cobran un enorme interés cualquier análisis que pueda
realizarse sobre los procesos de selección de individuos, formación
de equipos y evaluación en las organizaciones. Este interés por la
integridad es compartido a todos los niveles de la sociedad ya que
se considera un elemento clave para hacer más competitivas y
adaptables a las organizaciones del siglo XXI.
2.2.1. El concepto integridad
El diccionario de la Real Academia Española define el

concepto de ‘íntegro’ como “que no carece de una de sus partes”
pero en su segunda acepción emplea el concepto como una para
referirse a, ”una persona, recta, proba e intachable” (Diccionario
RAE, 2013).
La palabra integridad proviene del latín integritas,

integritatis (totalidad, también robustez y salud, buen estado físico
y también honestidad y rectitud). Se deriva del adjetivo integer
(intacto, entero, no tocado, no alcanzado por un mal) que está
formado por in- (no) y una raíz –tangere (tocar, alcanzar). A partir
de ello se deriva que la integridad es una cualidad del que no está
tocado ni alcanzado por nada, es decir pureza originaria y que no
tiene contacto o contaminación con un mal o daño (físico o moral)
(Diccionario etimológico, 2013).
42
Ser íntegro significaría actuar en todo momento bajo un

compromiso personal con la honestidad, la franqueza y la justicia:
es decir, vivir de acuerdo con los principios personales y morales,
rectitud, bondad, honradez, “intachabilidad”. En resumidas cuentas,
“alguien en quien se puede confiar”. El punto clave de la integridad
en el trabajo, o en cualquier otro lugar, se centra en tener bien
definidos unos estándares que se basen en el sistema de creencias
personal (Soria, 2013). El comportamiento íntegro no se basa
solamente en realizar las cosas de manera correcta, sino hacerlas de
forma adecuada ayudando a la propia realización y a la realización
de los demás (Soria, 2013).
Otra definición de integridad se refiere a manejarse de

manera coherente con los valores personales y los que son
compartidos por la comunidad (Covey, 2003),”..la integridad es el
valor que nos asignamos a nosotros mismos. Es nuestra capacidad
para comprometernos a mantener los compromisos con nosotros
mismos, de «hacer lo que decimos». Es respetarse a uno mismo,
una parte fundamental de la ética del carácter, la esencia del
desarrollo proactivo.” (p.91).
Aunque desde la psicología científica se lleve más de 50 años

investigando en integridad o el comportamiento íntegro en el
trabajo, todavía se trata de un concepto definido de forma ambigua
donde queda todavía mucho por desarrollar tanto a nivel de
definición como a nivel de su evaluación. Honestidad e integridad
se han utilizado como palabras sinónimas pero existen matices entre
las dos. Según Murphy y Luther (1997), honestidad se refiere a un
43
aspecto concreto de la veracidad, mientras que integridad y

fiabilidad implican concepciones ligeramente más amplias, como la
voluntad de cumplir con las normas, valores internalizados, normas
y expectativas.
O’Bannon, Goldinger y Appleby (1989) confeccionaron un

listado con algunas de las facetas que definen el comportamiento
íntegro de las personas, y que se operativizan como variables
evaluadas en las pruebas de integridad. En el listado se incluyen las
variables de responsabilidad, el compromiso de trabajo a largo
plazo, la estabilidad, la predisposición a la violencia, razonar con
principios morales, la hostilidad hacia el otro, la ética del trabajo,
fiable, y el estado de ánimo. A esta clasificación inicial, Ones,
Viswesvaran y Schmidt (1993) incluyen otras variables como los
problemas de disciplina en el trabajo, la violencia en el trabajo, el
absentismo laboral y los retrasos en la incorporación al horario
laboral.
Otras facetas o comportamientos asociados a la integridad de

las personas las resume en sus trabajos Schmidt, Ones y Hunter
(1992): incluye el abuso de drogas y el robo así como los rasgos
más tradicionales de la personalidad como la conciencia, el ajuste,
la confianza y la sociabilidad. Sackett y Wanek (1996) también
mencionan la pérdida de tiempo de la compañía, la falta de acusar a
otros por robo y daños materiales de la empresa u organización.
También señalan la amplia gama severa de las características
cubiertas por las pruebas de integridad que incluyen no solamente
las actividades criminales más frecuentes de robo de dinero y fraude
44
sino también actividades tales como el “robo de tiempo” que

consiste en perder el tiempo intencionadamente para perjudicar a la
empresa.
2.2.2. El comportamiento íntegro en el trabajo
El interés por el estudio del comportamiento íntegro en

contextos organizacionales se inicia a partir de la necesidad de
predecir las conductas contraproducentes en el trabajo (Camara y
Schneider, 1994; Lilienfeld, Alliger y Mitchell, 1995; Ones et al.,
1993; Ones, Viswesvaran, y Schmidt, 1995; Ones y Viswesvaran,
2001; Rieke y Guastello, 1995). Así, aunque la finalidad principal
era la predicción de las conductas contraproducentes, se encontró
casualmente que la integridad afectaba en muchos casos al
incremento o decremento del rendimiento en el puesto de trabajo
(Alliger y Dwight, 2000; Sackett y Wanek, 1996; Wanek, 1999;
Wanek, Sackett y Ones, 2003). Cabe resaltar también que se han
encontrado estudios donde las conductas contraproducentes forman
parte del comportamiento organizacional en el polo negativo, de
manera que si el comportamiento organizacional influye en el
desempeño (como se ha podido ver) las conductas
contraproducentes afectarán en contra de este, de manera que
disminuye el desempeño (Dalal, 2005; Sackett, Berry, Wiemann, y
Laczo, 2006).
Otros autores relacionaron los modelos de estilos del

liderazgo en el trabajo y la efectividad del líder con la conducta
45
íntegra o integridad. Así, Bass (1990), Kirkpatrick y Locke (1991),

Moorman, Darnold y Priesemuth (2013), Palanski y Yammarino
(2009), Palanski y Yammarino (2011), Yukl y Van Fleet (1992)
consideran que la integridad o el ser íntegro es un rasgo central para
medir la efectividad del líder que influye en los resultados finales
del grupo. Por último, otros investigadores consideran a la
integridad como elemento central que determina la confianza en la
organización y con las relaciones interpersonales y grupales (Bews
y Rossouw, 2002; Colquitt, Scott y LePine, 2007; Gill, Boies,
Finegan y McNally, 2005; Gillespie y Mann, 2004).
La integridad se asociaba en principio con el desarrollo de

confianza. Autores como Butler y Cantrell (1984) la definen la
integridad como una representación de la veracidad, la honestidad y
la confianza que cualquier persona es capaz de transmitir a otra
persona. Hosmer (1995) incorpora a esta definición a las nociones
de confianza, bien sea con sus jefes, los líderes o con los sistemas
de gestión de grupos y equipos en la organización. Se origina
literatura que utiliza integridad y honestidad como términos que
resultan equivalentes para la gestión de la organización.
Según Becker (1998, 2005), la integridad en el trabajo

proviene de gente racional: es decir, si una persona no es racional
no tiene integridad. La integridad requiere de la razón, por tanto
cuando una persona tiene miedos irracionales dicha persona no
puede manifestar integridad. Para este autor, la irracionalidad de la
persona dependerá tanto de las características de la persona como
también de la presión social del grupo. En una línea similar, Mayer,
46
Davis y Schoorman (1995) a su vez comentaba que la integridad

significa tener un compromiso individual con los principios de la
organización. Apuntan hacía la existencia de una “integridad
personal”, que es propia y subjetiva y una “integridad moral” que
hace referencia a otro o a un grupo (Yañez, Loyola y Huenumilla,
2009). En el artículo de Yañez et al., (2009) hacen referencia a lo
crucial que es un liderazgo efectivo y lo importante que es que los
trabajadores confíen en sus líderes.
A partir del concepto “integridad personal”, otros autores

consideran que la conducta integra se asocia con el desempeño, el
rendimiento y la ausencia de las conductas contraproducentes,
siendo una excelente predictora para contextos de selección
(Camara y Schneider, 1994; Lilienfeld, Alliger y Mitchell, 1995;
Ones et al., 1993; Ones, Viswesvaran, y Schmidt, 1995; Ones y
Viswesvaran, 2001; Rieke y Guastello, 1995). Así, la integridad es
también un valioso predictor del incremento o decremento del
rendimiento global en el puesto de trabajo (Alliger y Dwight, 2000;
Sackett y Wanek, 1996; Wanek, 1999; Wanek, Sackett y Ones,
2003). Estos resultados no son sorprendentes ya que en algunos
trabajos se han encontrado que las conductas contraproducentes
forman en muchos casos ya parte de la cultura del equipo o de la
organización (Dalal, 2005; Sackett et al. , 2006).
Se considera a la integridad como elemento central que

determina la confianza con un líder, con la organización y tanto en
las relaciones interpersonales como con las grupales. Bass, (1990);
Kirkpatrick y Locke (1991), Moorman et al., (2013), Palanski y
47
Yammarino (2009; 2011) y Yukl y Van Fleet (1992), asocian las

teorías de estilos del liderazgo en el trabajo con la integridad de su
líder, y consideran que ésta influye en los resultados finales del
grupo: un grupo dirigido por un líder íntegro rinde más que un
grupo dirigido por un líder que no lo es.
Tracey y Hinkin (1994) encontraron que los líderes

transformacionales tienden a tener una mayor consistencia entre sus
palabras (órdenes) y acciones. El concepto de liderazgo
transformacional se basa en que los líderes serán aquellas personal
con una fuerte visión y personalidad, por ello serán capaces de
cambiar percepciones, motivaciones y expectativas, además de
poder llevar a cabo cambios en la organización. Este tipo de líder
aumenta la motivación, moral y rendimiento del grupo (Bass, 1985;
Yukl y Van Fleet, 1992).
Del mismo modo, Simons (2002) relaciona el

comportamiento íntegro del gerente con sus palabras y acciones.
Simons y McLean-Parks (2000) observaron que el comportamiento
íntegro del gestor de un hotel correlacionaba de forma positiva con
la rentabilidad del hotel. Palanski y Carroll (2006) encontraron en
su estudio que la inteligencia del líder está relacionada con la
aparición de un líder en grupos de trabajo que inicialmente no lo
tienen. Dineen, Lewicki y Tomlinson (2006) observan que el
comportamiento íntegro de los directivos correlaciona de manera
positiva con el comportamiento de los empleados en ciudadanía
organizacional; mientras que un bajo comportamiento íntegro de los
directivos correlaciona con conductas contraproducentes por parte
48
de los empleados. Si nos centramos en las expectativas de los

empleados, en una investigación cualitativa Baccili (2001) encontró
que la integridad es una expectativa clave: los empleados esperan
integridad de sus supervisores incluso si no perciben integridad por
parte de la organización.
Con la finalidad de avanzar en este sentido se elaboraron los

primeros cuestionarios y test para medir la integridad del líder y la
integridad del líder que perciben los miembros del grupo (por
ejemplo, Perceived Leadership Integrity Scale (PLIS) (Craig y
Gustafson, 1998), the Ethical Leadership Scale (Brown, Treviño y
Harrison, 2005) y the Integrity Scale utilizada en Mayer y Davis
(1999). Se trata de una primera aproximación a partir de datos
informados por cada empleado de la conducta honesta que percibe y
considera que existe en el grupo de trabajo y en la organización. En
el apartado siguiente (ver 2.4.1) se realiza un exhaustivo repaso a
los instrumentos construidos, así como a los modelos y marcos
teóricos que se emplean para sus análisis e interpretación de las
variables.
Los cuestionarios de integridad existen desde 1950, donde

su mercado principal era Estados Unidos, pero su punto álgido fue a
partir de la Ley de protección del empleado respecto al polígrafo
(Employee Polygraph Protection Act) (1988). Estos cuestionarios se
crearon para detectar la deshonestidad en las personas que
solicitaban empleos, sin utilizar el polígrafo, que era el medio más
utilizado hasta entonces. Las pruebas de integridad llegaron a ser
populares por la sensibilidad de los estadounidenses a las conductas
49
deshonestas en el puesto de trabajo ya que se hicieron públicos un

gran número de escándalos en aquella época (Scrivner, 1991).
2.3. La evaluación de la integridad en los procesos de

selección de personal
Las pruebas y test de integridad se han convertido en una

práctica de selección habitual para seleccionar e incorporar a
candidatos para una variedad cada vez más amplia de puestos de
trabajo en donde los empleados deben ser honestos; es decir, en los
que manejan o tienen acceso a sumas de dinero en efectivo,
desarrollan tareas de seguridad o manejan información privada o
confidencial (Barrick y Mount, 1991, Mount y Barrick, 1995, y
Salgado, 1997). A continuación describimos las escalas y conductas
con las que se ha operativizado la evaluación de la integridad.
2.3.1. Criterion-focused Occupational Personality Scales (COPS)
El conjunto de escalas conocido como Criterion-focused

Occupational Personality Scales (COPS) se crean para hacer frente
a la problemática derivada de una selección objetiva basada en los
rasgos de personalidad y en el posterior ajuste de éstos a las
características del puesto. Ones y Viswesvaran (2001) introducen
las COPS, compuestos por las siguientes escalas: test de integridad,
orientación al servicio, potencial de dirección, tolerancia al estrés
y potencial comercial. Estas escalas resultan ser buenas predictoras
50
de diversos criterios organizacionales, entre ellos el desempeño, el

éxito en la formación y los comportamientos contraproducentes.
Las puntuaciones en las escalas COPS ofrecen interesantes

correlaciones con algunas las facetas de personalidad que miden los
test basados en el modelo de los Cinco Grandes Factores de la
Personalidad. Así, como apunta Berry, Sackett y Wiemann (2007),
correlacionan con Estabilidad Emocional (EE), Amabilidad (AM) y
Responsabilidad (RE). La medida más estudiada y empleada de las
Criterion-focused Occupational Personality Scales han sido las
escalas que evalúan la integridad. En este sentido, Ones,
Viswesvaran y Schmidt (1996) obtienen resultados en estas escalas
en que las mujeres obtienen puntuaciones más altas que los hombres,
dependiendo de la escala de integridad de entre r = .11 y r =.27.
Estas pruebas o test de integridad aplicados para la selección

de personal son instrumentos desarrollados con el objetivo de ser
capaces de predecir mediante su uso una posible falta de honradez
del candidato y la probable conducta contraproducente que se
derivará de aquella. Son pruebas que constan de una serie de ítems
que están relacionados a priori con las actitudes manifiestas,
experiencias o conductas de robo y las respuestas que, como actor y
en situaciones similares, daría el encuestado. Ones y Viswesvaran
(2001) introducen otras variables que consideran que pueden ser
buenos predictores de criterios relevantes dentro de la organización
(entre ellos el desempeño, el éxito en la formación y los
comportamientos contraproducentes en el trabajo).
51
Los test de integridad en el trabajo complementarían a las

pruebas de personalidad que se emplean para la selección de
personal ya que éstas últimas no tienen secciones bien definidas
para evaluar la integridad personal del encuestado. Por el contrario,
los test de personalidad que se emplean habitualmente se basan en
el modelo de los Cinco Grandes Factores de la Personalidad como
por ejemplo el “Sixteen Personality Factor Questionnaire” 16-PF
(Cattell, Cattell y Cattell, 1993) o el “Big Five Questionnaire” BFQ
(Caprara, Barbaranelli, Borgogni y Perugini, 1993) que son los más
utilizado en los procesos de selección. Estos tests incluyen ítems
destinados a evaluar los rasgos de personalidad de estabilidad
emocional (EE) y responsabilidad (RE) que se suponen estar
relacionados con una propensión al robo y llevar a cabo conductas
contraproducentes por parte del candidato encuestado (Collins y
Schmidt, 1993; Ones, Viswesvaran y Schmidt, 1993; Ones,
Viswesvaran y Schmidt, 1995; Schmidt, Ones, y Hunter, 1992). Se
debe tener en cuenta que una posible desventaja con las pruebas de
personalidad es que en los COPS son más difíciles de interpretar su
contenido (Marcus, Ashton y Lee, 2007; 2013).
Los meta-análisis realizados para revisar la validez de las

pruebas de integridad en el trabajo se centraron sólo en algunas de
las variables de las pruebas o test de integridad. Así, Ones et al.,
(1993) las elige y las clasifica en tres tipos: rendimiento en el
trabajo, la eficacia en la tarea, y las conductas contraproducentes en
el trabajo. Es decir, considera que las pruebas de integridad serían
buenas predictoras de rendimiento en el trabajo, de eficacia en la
tarea y de otras conductas contraproducentes en el trabajo.
52
En este momento debemos diferenciar el término desempeño

y el término rendimiento, conceptos que muchas veces se pueden
confundir o tratarlos erróneamente como sinónimos (Guillén y
Rosio, 2000). La confusión proviene de la traducción de la palabra
inglesa performance: suele traducirse como rendimiento y con
menos frecuencia como desempeño. En castellano la diferenciación
es la siguiente: rendimiento hace referencia al volumen de trabajo
que una persona concreta puede soportar; mientras que desempeño
se refiere a cuanto es capaz de lograr una persona concreta. En este
sentido, el término alto rendimiento se relaciona con aguantar
mucho trabajo, más trabajo en el mismo tiempo que la mayoría de
personas, donde se suelen encontrar los adictos al trabajo
(individuos que desarrollan más trabajo que el resto pero no
necesariamente lo que necesita la organización). Otros autores
matizan que el término alto rendimiento está relacionado con
conseguir el objetivo o los objetivos. Si nos centramos en el ámbito
laboral, está relacionado con la consecución de objetivos y esto
repercutiría en la remuneración o los incentivos. Un ejemplo de ello
en el contexto de los empleados comerciales son los incentivos
obtenidos en función del volumen de sus ventas: cuanto más venda
esa persona más sueldo tendrá a final de mes; más ventas implica un
rendimiento más alto (Campbell, McCloy, Oppler y Saer, 1993;
Jaén, 2010). En las empresas a partir de los resultados (outputs) se
mide la eficacia de los trabajadores: medir el rendimiento se basa en
cuantificar lo que ha realizado el empleado (Jaén, 2010). En las
empresas, el procedimiento más habitual para la evaluación del
rendimiento es la dirección por objetivos, donde se establecen entre
53
el evaluador y evaluado una serie de objetivos específicos y

medibles: cuantos más objetivos sean conseguidos, mayor habrá
sido el rendimiento.
El término desempeño por su parte estaría relacionado con el

cómo hacer las cosas. Es independiente de que se logren los
objetivos. Está más relacionado con capacidades, actitudes y
aptitudes que posee la persona y como las pone en práctica. Está
relacionado con el desarrollo profesional, la cultura organizacional
y los valores. Se refiere sólo a las conductas relevantes que realiza
el trabajador para conseguir los objetivos marcados por la
organización y que a ella le benefician. Personas con alto
desempeño alcanzan resultados en menor tiempo que la mayoría y
tienen tiempo para innovar, generar y alcanzar la visión de la
organización. Resulta evidente que el desempeño sea una
característica relacionada con la capacidad y motivación de la
persona, mientras que el rendimiento se refiera sólo al producto de
la persona. Así, dentro del desempeño podemos distinguir entre
situaciones de desempeño típico y de desempeño máximo (Sackett,
2007). En el desempeño típico, el trabajador sabe que su desempeño
es observado para realizar una evaluación a largo plazo, no se les
comenta que deben realizar un esfuerzo mayor y dicho desempeño
es observado durante un periodo de tiempo largo. Por tanto, los
trabajadores se pueden centrar en la dirección, nivel y persistencia,
aumentando o disminuyendo. En el desempeño máximo, los
trabajadores saben que serán evaluados en un momento concreto, se
les dan instrucciones para que realicen el máximo esfuerzo y son
evaluados durante un corto período de tiempo, lo que permite a los
54
trabajadores centrar la atención en la tarea. Campbell (1990)

clasifica las habilidades que componen el desempeño laboral entre
el conocimiento declarativo (centrado por los conocimientos sobre
los hechos y las cosas, es decir saber qué hacer) y el conocimiento
procedimental (formado por los conocimientos que se adquieran del
saber hacer y saberlo hacer para conseguir el éxito). Este mismo
autor explica el contenido motivacional del desempeño a partir en
tres puntos o resortes de acción: (a) dirección de la conducta, (b)
nivel de esfuerzo (persistencia o constancia) y (c) energía que
estamos dispuestos a gastar. La capacidad y motivación variará en
función del individuo pero también sobretodo en función de las
diferentes situaciones. Así, Dubois, Sackett, Zedeck y Fogli (1993)
argumentan que la persistencia no se da en las evaluaciones del
desempeño máximo ya que se evalúa en un período de tiempo breve
al trabajador. Ployhart, Lim y Chan (2001) encuentran que la
apertura a la experiencia está vinculada sobre todo al desempeño
máximo y no al desempeño típico.
Para poder objetivar una medida del desempeño debemos

dividirlo en tres facetas: (1) desempeño de tarea, (2) desempeño
contextual y (3) desempeño organizacional (Salgado y Moscoso,
2005). El término desempeño de tarea se refiere al comportamiento
que genera un producto o servicio que marca la organización. Toops
(1944) lo definió a partir de una serie de dimensiones: unidades de
producción, calidad del trabajo, tiempo de permanencia, destrezas
de supervisión y liderazgo. Wherry (1957) redefinió dichas
dimensiones y las organizó a partir de: resultados, calidad, tiempo
perdido en la ejecución, cambio de trabajos, tiempo de formación o
55
promoción y satisfacción. Bernardin y Beatty (1984) se centraron en

objetivar el registro de los resultados producidos en un puesto
durante un periodo de tiempo midiendo la calidad, la cantidad, el
tiempo empleado, la relación costo-eficacia, la necesidad de
supervisión y su impacto interpersonal. Más recientemente,
Viswesveran (1993), Viswesvaran, Ones y Schmidt (1996) definen
10 categorías; desempeño global, productividad, esfuerzo,
conocimiento del puesto, competencia interpersonal, competencia
administrativa, calidad, competencia comunicativa, liderazgo y
conformidad con las reglas. El desempeño de tarea varía según el
puesto de trabajo, pero en cambio las otras dos categorías de
desempeño (contextual y las contraproducentes) no dependen de
ello (Borman, Penner, Allen, y Motowidlo, 2001; Gorriti, 2006).
Por su parte, el desempeño contextual hace referencia a

variables moderadoras del contexto organizacional, social y
psicológico de la ejecución (Borman y Motowidlo, 1993). Borman
y Motowidlo (1993) lo divide en tres dimensiones; ayuda a los
otros donde se puede dar sugerencias o conocimientos, mostrar
consideración y confianza (cooperación, cortesía, motivación);
Vinculación organizacional, es decir, representar a la organización
de manera eficaz y con compromiso (representación, lealtad y
compromiso) ; y Desempeño del puesto que busca trabajar más allá
de lo que se pide, desarrollar el propio conocimiento (persistencia,
iniciativa y auto-desarrollo). Smith, Organ y Near (1983)
consideran que el desempeño contextual se trata de una conducta
individual voluntaria, no directa, que ayuda al buen funcionamiento
56
de la empresa. Definen tres dimensiones que están relacionadas con

el desempeño contextual: ayudar a los otros (mediante conductas
como dar información o conocimientos y destrezas o apoyo
personal), vinculación organizacional (expresando satisfacción o
compromiso con la misión de la organización) y desempeño más
allá del puesto de trabajo (donde las conductas pueden ser
representadas por trabajar más de lo que se pide o tomar iniciativa).
Para estos autores el principal antecedente del desempeño de tarea
será la aptitud cognitiva (conocimiento, destreza y hábito) y el
principal antecedente del desempeño contextual es la personalidad
(Gorriti, 2006).
Por último, hay investigaciones que señalan que existe una

tercera área en el desempeño que estaría compuesta por las
conductas contraproducentes o conductas desviadas (Salgado y
Cabal, 2011) que se relacionan con el desempeño. Estas conductas
se definen a partir de la propuesta de Sackett y DeVore (2001), para
los que se trata de toda conducta intencional por parte de un
miembro de la organización vista por ésta como contraria a sus
legítimos intereses.
2.3.2. Las conductas contraproducentes en el trabajo (CCPT)
Por conductas contraproducentes se entiende todo tipo de

comportamiento intencional que un miembro de la organización
realiza de forma contraria a los intereses de ésta (Rotundo y Sackett,
2002). Hay que tener en cuenta que las conductas contraproducentes
son comunes en la mayoría de las organizaciones y que cuando una
57
persona se ve envuelta en una conducta contraproducente es

probable que se vea envuelta en otras conductas similares (Gruys y
Sackett , 2003).
Ones et al., (1993) proponen una clasificación de las

conductas contraproducentes en función del procedimiento utilizado
para registrarlas. Así, Ones et al., (1993) especifican los criterios de
autoinforme (que incluyen todas las acciones de actividades ilegales,
como el robo dentro de la organización), y los criterios de
evaluación externa (que incluyen todos los registros de incidentes,
violación de las reglas, acciones disciplinarias, entre otras). Sean de
un tipo u otro, todas estas conductas correlacionan negativamente
con el desempeño de la tarea y el desempeño contextual (Campbell,
1990; Hunt, 1996; McHenry, Hough, Toquam, Hnason y Ashworth,
1990; Viswesvaran, Schmidt y Ones, 2000).
Gruys (1999) propuso una clasificación de once conductas

contraproducentes:
- Robo (RO),
- Destrucción de propiedad (DP),
- Uso inadecuado de la información (UI),
- Uso indebido del tiempo (UT),
- Uso indebido de los recursos (UR),
- Conductas insalubres (CI),
- Baja asistencia / absentismo (AB),
- Consumo de alcohol (CO),
- Consumo de drogas (CD),
- Conductas inapropiadas (CP)
58
- Rotación laboral (RL).
A su vez Gruys y Sackett (2003) propuso una clasificación

de 10 conductas contraproducentes
- el uso de correo electrónico para fines personales

- hacer fotocopias del material propio en el trabajo
- usar internet para fines no relacionados con el trabajo
- hacer negocios personales en tiempo de trabajo
- no leer o conocer las directivas de seguridad
- emplear tiempo excesivo y no aprobado para comidas o café
- discutir con un compañero de trabajo
- perder el tiempo durante el trabajo
- hacer llamadas personales a larga distancia, fingir
enfermedad para no ir a trabajar.
Se debe tener en cuenta que estas conductas

contraproducentes se dan en todo tipo de organizaciones y
contextos. Así, hay autores como Nonis y Swift (2001) que analizan
la relación entre la deshonestidad académica y actos deshonestos en
el lugar de trabajo (como por ejemplo la toma de dinero, la
influencia de las drogas y el robo de mercancías a las que etiquetan
como (hacer trampa en el trabajo). En este estudio encuentran una
relación positiva entre engaño académico y engaño en el trabajo
(r=.61). Sims (1993) encontró resultados similares entre
deshonestidad académica y las prácticas comerciales poco íntegras.
Este autor realizó un estudio sobre si el alcance y la gravedad de la
falta de honradez académica que realizan durante los estudios
59
universitarios se relacionan con el alcance y gravedad de la falta de

honradez en sus puestos de trabajo. Realizó un estudio con 60
estudiantes de MBA que ya tenían experiencia profesional. Este
estudio obtuvo como resultados que los estudiantes que admitían
haber cometido actos deshonestos en su vida académica también
admitían un amplia gama de falta de honradez en sus puestos de
trabajo. Además cabe destacar, que las personas que admitían haber
cometido actos gravemente deshonestos en la universidad, también
realizaban conductas gravemente deshonestas en el puesto de
trabajo (Sims, 1993). Así estos estudios demuestran que los
estudiantes que llevan este tipo de conductas de engaño académico,
también muestran conductas contraproducentes en el trabajo
(Lilienfeld, Alliger y Mitchell, 1995).
Lucas y Friedrich (2005) realizan un estudio de falta de

honradez académica e integridad, pero no abordan el plagio
académico ni las medidas de integridad. Crown y Spiller (1998)
destacan la escasez de trabajos investigación sobre desarrollar
comportamientos éticos cuando se llevan a cabo negocios, y su
relación con las diferencias individuales y con variables específicas
de plagio. Por contra, Horn, Nelson y Brannick (2004) investigan la
relación entre integridad y pedir más crédito mediante un diseño
experimental en una muestra de 86 estudiantes de la Universidad
del sur de Florida (media de edad de 22.7; desviación de la edad de
4.8 y de los 86 estudiantes 72 eran mujeres). Los resultados de estos
autores apuntaban a que la reivindicación de crédito adicional
injustificada (conducta contraproducente) era independiente de la
integridad con la prueba PSI (r = -.04). Con un diseño similar y con
60
una muestra de 154 participantes en la universidad de Nebraska,

Hollwitz (1998) diseñó una situación experimental que trataba de
potenciar el plagio. El experimento consistió en convocar a los
estudiantes de forma individual a un examen. Una vez que el
profesor había entregado el ejercicio al alumno, abandonaba el
despacho dejando encima de una mesa anexa una carpeta donde
ponía patrón de respuestas del examen y dejaba al alumno solo
mientras éste realizaba la prueba. El alumno tenía posibilidades de
comportase de manera íntegra (no consultar el contenido de la
carpeta) o no íntegra (consultar el contenido de la carpeta) en esta
situación. Paradójicamente no se encontró ninguna relación entre el
comportamiento integro en esta situación con respecto a sus
puntuaciones en integridad en la prueba EII (r = -.08).
Ante la ambigüedad entre los resultados obtenidos con

pruebas de integridad y las evidencias conductuales de
comportamiento íntegro es bastante común criticar los estudios
sobre diferencias individuales y plagio a partir de los instrumentos
de medida de la conducta íntegra que se emplean, y que son
habitualmente autoinformes (Whitley, 1998). Por otra parte, las
variables evaluadas en los experimentos son poco convincentes ya
que suele haber muy poca correspondencia entre el comportamiento
auto-informado, el comportamiento en el experimento y el
comportamiento ante una situación real (Martin, Rao y Sloan, 2009).
Finalmente, se debe considerar que existen diversas

investigaciones sobre las diferencias individuales y la deshonestidad
académica (Crown y Spiller, 1998 y Whitley, 1998). Existe una
61
escasez en este tipo de investigaciones, en especial a lo que se

refiere a la relación entre las diferencias individuales y el plagio.
Por lo que se refiere al género y la probabilidad de ser más o

menos íntegro, los trabajos de Crown y Spiller (1998) apoyan los
hallazgos iniciales de Bushway y Nash (1977): los hombres parecen
ser más propensos a hacer trampas que las mujeres. Coleman y
Mahaffey (2000) encuentran resultados similares, pero añaden que
las mujeres son más intolerantes a este tipo de comportamiento si
forman parte de la población universitaria que si son de la población
general. Este dato interesante aparecía ya en los trabajos de
Bushway y Nash (1977). Estos autores se centraron más en el
comportamiento de los hombres y observan que los hombres
informan más a menudo sobre conductas contraproducentes en su
trabajo o realizando sus tareas que las mujeres. Sin embargo, Ford y
Richardson (1994) cuando realizan una revisión de los estudios
realizados sobre este tema, encontraron siete investigaciones en las
que no encuentran diferencias significativas entre mujeres y
hombres, y siete investigaciones diferentes en las que sí encuentran
diferencias significativas entre mujeres y hombres.
Pese a que la relación entre las puntuaciones en

cuestionarios autoinformados de integridad y las conductas
contraproducentes no se observa de forma sistemática en la
literatura, son diversos los autores que se posicionan a favor del
empleo de autoinformes de integridad para medirla cuando se
analicen las conductas contraproducentes en el trabajo y sus
repercusiones. Ones y coautores son firmes defensores de esta
62
metodología de evaluación (ver por ejemplo, Collins y Schmidt,

1993; Ones et al.,1993; Ones, Schmidt y Viswesvaran 1995;
Schmidt, Ones y Hunter, 1992). La posición de estos autores se
apoya en la metodología del meta-análisis para revisar la validez de
las pruebas de integridad en el trabajo. Concluyen que sí existe una
evidencia de la validez de las pruebas de integridad para ser
empleadas como predictoras del rendimiento del trabajo general. A
su vez, las pruebas de integridad resultan más válidas para efectuar
predicciones sobre el futuro rendimiento de un candidato que
cualquiera de los factores de personalidad medidos con pruebas
basadas en el modelo de los Cinco Grandes Factores de la
Personalidad.
2.4. Evaluando la integridad
Las pérdidas económicas anuales en las empresas por las

conductas de robo de los empleados son muy elevadas, por lo que la
aplicación de estas pruebas se han convertido en una práctica cada
vez más habitual de selección de empleados que tienen acceso a
valores, dinero en efectivo o que realizan tareas de seguridad y de
confidencialidad alta (Camara y Schneider, 1994). Se trata de
administrar pruebas que permitan la selección de los candidatos más
honrados a partir de una serie de ítems sobre sus actitudes y su
conducta ante situaciones de robos, destrucción de propiedades de
la organización, mal uso de la información, mal uso del tiempo y de
los recursos, comportamiento temerario por no seguir las directivas
63
de seguridad, falta de atención, baja calidad del trabajo, uso y abuso

de alcohol, uso y abuso de drogas, abusos verbales como palabrotas
e insultos o abusos físicos o sexuales (Gruys y Sackett, 2003).
No existen registros fiables de la incidencia las conductas

contraproducentes en las empresas, ya que queda encubierto en los
registros conductas muy diversas (como, por ejemplo, la sustracción
de material de oficina, la pérdida de tiempo en las horas de trabajo o
el comportamiento absentista en el trabajo). Sin embargo, resulta
fácil relacionar las conductas contraproducentes en el trabajo con un
mayor gasto para las empresas. En el año 2012 la Associaton of
Certified Fraud (ACFE) publicó un informe sobre fraude y abuso
ocupacional a partir de datos recopilados de 1.388 casos de fraude
laboral que se ha producido y documentado en organizaciones de 94
países entre enero de 2010 y diciembre de 2011 (ACFE, 2012).
Toda la información que fue proporcionada por los denominados
examinadores de fraudes certificados (CFE) que investigaron los
casos se podría clasificar en tres tipos de conducta fraudulenta:
- Corrupción. Se refiere a conductas donde utilizan en las

actividades sus influencias de manera indebida para obtener
un beneficio personal. Ejemplos: pago de sobornos a
terceros, extorsión.
- Fraude. Se refiere a maniobras donde no se reflejan de
manera adecuada la realidad económica de la compañía.
Ejemplos: registro ficticio de ingresos, reporte de activos
faltos y no reconocimiento de pérdidas.
64
- Apropiación indebida de activos. Se refiere a sustraer

activos de la compañía o los utiliza para el beneficio propio.
Ejemplos: desvío de fondos, robo de bienes o falsificación
de cheques de la empresa.
Hay que tener en cuenta que este informe podría explicar

hasta una quinta parte de conductas fraudulentas, quedando cuatro
quintas partes del comportamiento no/poco íntegro por explicar. En
otras palabras, queda por explicar la mayor parte de las conductas
fraudulentas en el que una organización estándar puede perder hasta
el 5% de sus beneficios anuales. Otra cifra interesante es que la
media que tardan las organizaciones en detectar este tipo de
conductas es de 18 meses. El informe concluye que el tiempo de
reacción en los sistemas de detección de conductas fraudulentas en
las organizaciones es excesivo ya que resultará demasiado tarde su
reacción y, cuando busque al empleado contraproducente, éste es
muy probable que haya sido despedido o ha cambiado de trabajo (se
haya despedido por su cuenta) sin ser detectado.
2.4.1. Pruebas para evaluar la integridad
Las primeras pruebas de integridad fueron creadas como

alternativa al polígrafo (popularmente denominada detector de
mentiras). A partir de la Ley de protección del empleado respecto al
polígrafo aprobada en EEUU en 1988, los seleccionadores se
quedaron sin una herramienta apta para detectar la honestidad de los
65
candidatos. Por esta razón, la industria rápidamente creó las pruebas

de integridad basadas en cuestionarios y test psicológicos para dar
salida a esa demanda. Ejemplos de estos primeros test son ‘Reid
Report’ (Brooks y Arnold, 1989), ‘Personnel Reaction Blank’
(Hough, 1990), ‘Hogan Personality Inventory (Hogan y Hogan,
1992) y PDI Customer Service Inventory (McLellan y Paajanen,
1994). Con el empleo de cuestionarios y test se trataba de mejorar la
predicción de la conducta integra en el trabajo respecto a las
predicciones realizadas con el polígrafo. Los test de integridad se
utilizan normalmente para realizar inferencias sobre el
comportamiento futuro de un individuo (Murphy y Luther, 1997).
En sus primeras aplicaciones, las pruebas de integridad que

se administraron fueron instrumentos muy controvertidos por no
controlar sesgos de respuestas: se trataba de autoinformes donde las
respuestas facilitadas por el sujeto evaluado son susceptibles a estar
contaminadas por Deseabilidad Social (DS). Es decir, que los
sujetos pueden dar de manera voluntaria una imagen distorsionada
de su patrón de conducta íntegro, respondiendo siempre a las
preguntas de manera socialmente deseada (Paulhus, 1991).
Algunas voces críticas aseguran que mediante el empleo de

pruebas de integridad para la selección de personal se pueden llegar
a excluir individuos íntegros. Muchas veces no se tiene en cuenta
que las puntuaciones en las pruebas de integridad correlacionan
positivamente con rasgos que no están tan claramente relacionados
con el comportamiento integro como la cercanía social y el
tradicionalismo (Lilienfeld et al., 1995). La cercanía social se
66
describe como la tendencia a involucrarse en relaciones

interpersonales y el tradicionalismo como una tendencia a estar de
acuerdo con buscar una buena reputación, seguir los estándares
morales de la sociedad y no estar de acuerdo con la permisividad en
la sociedad (Tellegen, 1982).
Así, Lilienfeld et al., (1995) sostienen que siguen sin

resolverse las tres cuestiones claves relativas a las pruebas de
integridad: (a) no hay pruebas convincentes de que muchas pruebas
de integridad tengan una validez por encima de cero en criterios
como las conductas contraproducentes en el trabajo; (b) el sesgo
potencial producido por la presencia de deseabilidad social; y (c) el
uso del mismo lenguaje y lógica aplicada para este tipo de pruebas.
Pero la deseabilidad social ofrecerá un nuevo enfoque para la
investigación en el comportamiento íntegro en el trabajo ya que,
algunas personas pueden alterar su comportamiento habitual para
dar otra impresión y crear dudas sobre este tipo de pruebas. Por
ejemplo, las personas que hayan robado en el pasado o que tenga
rendimiento bajo deberían obtener puntuaciones bajas en integridad
pero esto solamente pasará si son sinceros con su pasado (Lilienfeld
et al., 1995). En esta misma línea de trabajo, Ryan y Sackett (1987)
encontraron que las pruebas de integridad eran altamente
susceptibles a la falsificación.
También es importante considerar el efecto que pueda tener

el entrenamiento recibido por un sujeto para enfrentarse y superar
satisfactoriamente los test de integridad. Se ha constatado que las
pruebas de integridad son susceptibles al entrenamiento de los
67
sujetos (Lilienfeld, et al., 1995) y que algunas personas pueden

alterar su respuesta para dar una impresión diferente de su
comportamiento habitual. Así, por ejemplo, los individuos con un
pasado turbio, con antecedentes de pequeños robos o con
rendimientos bajos obtendrán puntuaciones bajas en las pruebas de
integridad sólo si quieren ser sinceros sobre su pasado. En la mayor
parte de los casos su respuesta será con toda probabilidad falseada
para dar una imagen de persona más integra de lo que es en
realidad.
Otros problemas podrían derivarse del tipo de ítems que se

emplean en las pruebas de integridad. Así, si tomamos como
ejemplo algunos de los ítems que se utilizan en los test de
integridad en Becker (1998) observamos que su redacción es
siempre reflexiva, pidiendo al sujeto evaluado para que valore:
- Su manera de ser habitual: “Yo soy… (honesto)”;

- Sus juicios o sus propósitos; “Yo valoro…” ;
- La congruencia entre su manera de ser y sus valores “ Creo
que…”; y
- La congruencia entre su comportamiento y sus valores;
“Estoy dispuesto a hacer todo lo necesario para vivir de
acuerdo a mis valores… “.
Se observa que en la forma de presentar la mayoría de los

ítems puede producirse un importante sesgo derivado del efecto que
sobre ellos ejerce la deseabilidad social de la persona evaluada, ya
que sólo se le pide su opinión para obtener una medida de
68
integridad. Para evitar este tipo de sesgos Paulhus (1984) sugiere en

sus trabajos que sería conveniente incluir junto a los resultados de
los test de integridad de una persona concreta otras medidas de
contraste como, por ejemplo, las medidas de las impresiones de sus
jefes directos o de sus compañeros. Este procedimiento permitiría
obtener puntuaciones más válidas al disponer de más de una fuente
de información.
Siguiendo en esta línea, aparece otra crítica que se realiza a

menudo a los test de integridad que se emplean en selección de
personal y que se origina en el elevado número de variables o
factores que pretenden medir con su aplicación. Así, por ejemplo
(Ones et al., 1993; Sackett, Barris y Callahan, 1989) concluyen que
en los tests de integridad suelen evaluarse facetas muy dispares: la
aceptación de las costumbres, la confianza, la depresión, la
evitación de las drogas, el nivel de energía, la honestidad, la
hostilidad, el compromiso con el trabajo, el razonamiento moral, la
identidad vocacional, la propensión a la violencia, el dominio de
uno mismo, la sociabilidad, la búsqueda de emociones, impulsos de
rebeldía y la ética en el trabajo. Además, algunos autores (Collis y
Schmidt, 1993; Ones et al, 1993; 1995) argumentan que las
puntuaciones en integridad representan el rasgo de personalidad
conocido como Responsabilidad (RE) y de otros rasgos asociados
como pueden ser Estabilidad Emocional (EE) y Amabilidad (AM)
del modelo de los Cinco Grandes Factores de Personalidad.
Aunque Barrick y Mount (1991) están en desacuerdo ya que en la
interpretación del rasgo responsabilidad (RE) interpreta la
consciencia, la conformidad, la confianza, la voluntad de logro y los
69
valores en el trabajo. Así pues, definir integridad como

responsabilidad puede llevar a un pobre conocimiento del concepto
integridad y, a la postre del modelo de los cinco grandes.
Otra aplicación de los cuestionarios de integridad ha sido para

evaluar rasgos o atributos de los líderes a partir de aspectos que
relacionan integridad y efectividad del liderazgo ejercido (Yukl y
Van Fleet, 1992). En este caso el significado de un comportamiento
íntegro del líder se refiere al comportamiento digno de confianza y
honesto que este manifiesta que mostrará con sus subordinados
(Yukl, 1989).
2.4.2. Clasificación de las pruebas para evaluar la integridad
Sackett y Wanek (1996) encuentran en su investigación más

de 200 publicaciones diversas sobre la temática de integridad.
Aunque como ya se ha comentado con anterioridad carece de
definición clara y el concepto es ambiguo.
Las pruebas de integridad según Cullen y Sackett (2004) se

dividen en:
Pruebas de Clase Abierta (PCA). Se relacionan

principalmente con la evaluación de las actitudes de robo. Un
ejemplo de este tipo de escalas lo constituyen: PDI Employment
Inventory (McLellan y Paajanen, 1994) y Reid Report (Brooks y
Arnold, 1989). Se relacionan con un claro propósito hacia el robo y
70
normalmente consisten en dos secciones. Una primera sección en la

que se plantea a los encuestados cuestiones relativas a la frecuencia
y el alcance del robo en la sociedad, las actitudes hacia el castigo
por el robo, la probabilidad de detección, el conocimiento del robo
de los empleados, las racionalizaciones sobre el robo, y las
evaluaciones de su propia honestidad. Y una segunda sección que
trata de la admisión de robo y otras actividades ilegales, tales como
la cantidad solares robados, uso de drogas, o los juegos de azar.
El test Reid Report (Brooks y Arnold, 1989) reporta

resultados sobre actitudes honestas, comportamiento social, abuso
de substancias, logros personales, orientación al servicio y
habilidades en las matemáticas, mide las actitudes y las admisiones
de la persona: es decir, el reconocimiento de la persona del
comportamiento. El PDI Employment Inventory (McLellan y
Paajanen, 1994) mide el comportamiento productivo y la
permanencia, mide actitudes y la propia descripción de la persona.
Pruebas basadas en la personalidad (PBP). Tratan de

evaluar la falta de honradez de los individuos en base a los atributos
de la personalidad. Algunos ejemplos de estas escalas son: Hogan
Personality Inventory (Hogan y Hogan, 1992) (HPI), the Personnel
Decisions, (Personnel Decisions, Inc., 1985) (PDI), the Personnel
Reaction Blank (Hough, 1990), Employee Reliability Inventory
(Borofsky, 1991) y Unipolar five factor markers (Goldberg y
Rosolack, 1994). Wanek et al.,(2003) informan que estas escalas
correlacionan entre ellas (con valores alrededor de r=.66). Cabe
apuntar que no todas las escalas se usan hoy en día. Por ejemplo,
71
Wanek et al., (2003) proponen eliminar The Personnel Reaction

Blanck (Hough, 1990) porque los ítems no tenían que ver con la
temática propiamente de la integridad: incluía 30 ítems de distintos
empleos y a los sujetos se les pide que indiquen su simpatía o
antipatía hacia este puesto; o en otro caso se cuestiona sobre
admisiones directas de si había sido condenado alguna vez por
algún asunto de gravedad. Además se debe remarcar que este tipo
de escalas anteriores son comerciales y como tal resultan costosas
para ser aplicadas en el ámbito de la investigación (donde se
requieren administrar muchos cuestionarios).
Un ejemplo de este tipo de pruebas es la escala HPI -Hogan

Personality Inventory- (Hogan y Hogan, 1992). Se trata de un test
que evalúa los Cinco Grandes Factores de Personalidad y que
incorpora una escala de integridad de 18 ítems (de un total de 206) a
la que denomina Escala de Fiabilidad. Esta escala, además de
evaluar integridad, también evalúa ajuste, ambición, inteligencia,
simpatía, prudencia, sociabilidad y éxito escolar. Otro caso es
Unipolar five factor markers (Goldberg y Rosolack, 1994) que
consta de 100 adjetivos. Estos adjetivos describen los cinco grandes
factores de personalidad. A partir de ello identifican rasgos más allá
de los cinco grandes factores de personalidad, donde se encuentran
74 grupos de clúster que se pueden incluir, uno de ellos integridad.
En el estudio de Wanek et al. (2003) se realiza una

investigación sobre 7 pruebas de integridad e identifican 23 facetas
de la integridad. A continuación listamos las facetas con un ítem de
ejemplo relacionado con cada faceta:
72
Faceta 1. Tentación de robo: ¿Alguna vez pensaste en coger

dinero de la empresa pero al final no lo llegaste a hacer?
Faceta 2. Admisión de robo: ¿Cuál es el valor total en dólares de

mercancía del trabajo que ha cogido en los últimos años?
Faceta 3. Control del impulso: A menudo actúa rápidamente sin

detenerse a pensar las cosas.
Faceta 4. Conformidad social: No me molesta lo que piensen los

demás.
Faceta 5. Asociación con delincuentes: Tengo amigos que son un

poco deshonestos.
Faceta 6. Tomar de riesgo: No soy un buscador de emociones.
Faceta 7. Uso de drogas: ¿Cuánto dinero gasta a la semana en

medicamentos de venta libre?
Faceta 8. Conducción antirreglamentaria: He conducido con mi

permiso de conducir caducado.
Faceta 9. Actitudes de honestidad: ¿Eres demasiado honesto para

robar?
Faceta 10. Orientación al logro: Por lo general trabajo más duro

sobre proyectos.
73
Faceta 11. Locus de control: En general, la vida ha sido injusta

conmigo.
Faceta 12. Inicio de la vida: No creo que mis padres me entiendan.
Faceta 13. Estabilidad emocional: Tengo la sensación de que

alguien me está buscando.
Faceta 14. Extraversión: No es difícil para mí conversar con

extraños.
Faceta 15. Lealtad: Espero cambiar de trabajo a menudo en los

próximos años.
Faceta 16. Percepción de normas deshonestas: ¿Podría decir que

todo el mundo es un poco deshonesto?
Faceta 17. Actitudes de supervisión: La mayoría de empleados se

lleva bien con sus supervisores.
Faceta 18. Propensión a los accidentes: Me preocupa lesionarme

en el trabajo.
Faceta 19. Diligencia: Las personas dicen que soy adicto al

trabajo.
Faceta 20. Orden: Me gusta planificar las cosas antes de tiempo.
Faceta 21. Deseabilidad social: Siempre digo la verdad.
74
Faceta 22. Manipulación de los ítems de control: Nunca he usado

el teléfono.
Faceta 23. Punitividad/Corrector: ¿Qué valor en dólares debe robar

un empleado antes de ser despedido?
Otra clasificación de las pruebas de integridad es la planteada

por Sackett y Harris (1984) y Sackett et al. (1989). Estos autores
consideran que hay dos tipos de pruebas:
Pruebas para evaluar la probabilidad de una conducta

contraproducente basadas en las respuestas a las preguntas
diseñadas para evaluar pensamientos, sentimientos y
comportamientos esperados.
Pruebas para evaluar la personalidad e integridad de

carácter psicológico (como por ejemplo la conciencia o el
control de impulsos) que se pueden utilizar para identificar a
las personas que podrían desarrollar conductas
contraproducentes. Son conocidas también como pruebas con
objetivo disfrazado.
2.4.3. Los test de integridad ipsativos
Para evaluar el comportamiento íntegro disminuyendo los

efectos del sesgo que produce la deseabilidad social en las
respuestas a ítems tradicionales se ha recurrido al empleo de test
75
ipsativos. Un buen ejemplo de ello lo constituye el test de integridad

de Giotto (Rust, 1999). Se trata de un test basado en el modelo de
personalidad de Prudentius. La teoría de personalidad moderna de
Eysenck (1947) se basa en las ideas exploradas en la época clásica
de Grecia y Roma, también el análisis de factores dependen de la
descripción física de las características del lenguaje humano Allport
y Odbert (1936). Esta lista incluye 18.000 palabras divididas en 4
características: rasgos de personalidad, estados de ánimo o
actividades, juicios de conducta personal y capacidades y talentos.
Pero antes de que Galton (1884) aportara el lenguaje natural de la
psicología de la personalidad y antes de la matemática estadística
este tema fue estudiado en la época clásica.
Uno de los trabajos que más influencia tiene es la

Psychimachia de Prudentius (348 d.C-405 d.C) (Bergman, 1926;
Thompson, 1949). Consta de 101 adjetivos presentados en formato
ipsativo, donde no se pide a la persona evaluada que indique el
grado de acuerdo, sino que escoja la opción que mejor le describe
entre las opciones presentadas. La estructura del test permite medir
las diferentes facetas que constituyen el constructo de integridad en
el trabajo a partir de una serie de siete ejes bipolares:
Eje 1: Prudencia/Locura; compuesta por las facetas

- Competencia frente al descuido (Rust, 1996).
- Responsabilidad/ consistencia (O’Bannon, Goldinger y
Appleby, 1989).
- Fiabilidad, conciencia (Schmidt et al., 1992).
76
Eje 2: Fortaleza/Inconstancia; compuesta por las facetas

- Trabajo orientado frente al absentismo (Rust, 1996).
- Compromiso de trabajo a largo plazo, la ética de trabajo
(O’Bannon et al., 1989).
- Excesivo absentismo y tardanzas (Schmidt et al., 1992).
Eje 3: Templanza/Ira; compuesta por las facetas

- Paciencia frente hostilidad (Rust, 1996).
- Propensión a la violencia, hostilidad (O’Bannon et al., 1989).
- Violencia en el trabajo (Schmidt et al., 1992).
Eje 4: Justicia/Injusticia; compuesta por las facetas

- Imparcialidad versus subversión (Rust, 1996).
- Razonamiento moral (O’Bannon et al., 1989).
- Problemas de disciplina (Schmidt et al., 1992).
Eje 5: Confianza/Infidelidad; compuesta por las facetas

- Lealtad frente a la deslealtad (Rust, 1996).
- Confiabilidad (O’Bannon et al., 1989).
Eje 6: Caridad/Envidia; compuesta por las facetas

- Apertura frente a la divulgación (Rust, 1996).
- Honradez/formalidad (O’Bannon et al., 1989).
- Robo, abuso de drogas (Schmidt et al., 1992).
Eje 7: Esperanza/Desesperación; compuesta por las facetas

- Iniciativa versus inercia (Rust, 1996).
77
- Nivel de energía y de depresión (O’Bannon et al., 1989).
Los test ipsativos son discutidos por la psicometría actual

por lo que se han propuesto otras vías para el desarrollo de test para
evaluar el comportamiento íntegro en el trabajo que incorporan las
fortalezas de las pruebas basadas en la psicometría con las ipsativas.
En esta nueva línea de pruebas de integridad se incluirían las
pruebas de razonamiento condicional, que intentan medir el
comportamiento íntegro desde nuevas perspectivas teóricas (Berry,
et al., 2007): por ejemplo, utilizar técnicas como la entrevista
estructurada, las medidas de elección forzosa o los datos personales.
2.5. La integridad del líder
2.5.1. Liderazgo, efectividad e integridad
Un rasgo que es especialmente relevante en un líder es una

alta integridad personal, tal vez debido en parte al alto nivel de
influencia que un líder a menudo ejerce (Grojean, Resick, Dickson
y Smith, 2004). La integridad del líder tradicionalmente ha sido el
rasgo más destacado en la literatura que busca obtener al líder eficaz.
Palanski y Yammarino (2009) comentan en su artículo que esto se
debe a que la integridad es un aspecto fundamental tanto para la
teoría del liderazgo transformacional (Bass, 1985; Bass y
Steidlmeier, 1999; Burns, 1978), como para la teoría del liderazgo
78
ético (Brown et al., 2005). Ambos tipos de liderazgo tienen como

elemento fundamental la integridad del líder para su correcto
funcionamiento: si un empleado tiene la percepción de que su líder
es íntegro, existirá la confianza suficiente de que desarrollará su
papel de líder de forma honesta, coherente y apropiada. Según Van
den Bos y Lind (2002) la percepción de ser dirigido por un líder
íntegro ayuda a tomar la decisión de seguir al líder, mientras que
una percepción de poca o nula integridad de su líder puede llevarlo
a otros caminos diferentes de los caminos que marca su líder.
Davis y Rothstein (2006) realizan un meta-análisis para

evaluar las relaciones entre la percepción de la integridad del líder y
las actitudes de los subordinados. En su trabajo solo pudieron
incluir 12 estudios empíricos debido en parte a que, aunque el
estudio del concepto de integridad del líder tenga mucho interés, la
mayor parte de trabajos no son empíricos: se basan solamente en
una base teórica y por tanto no podían demostrar el impacto de sus
estudios (Moorman et al., 2013). Palanski y Yammarino (2007)
comentan que la falta de estudios podría ser debida a la confusión
del concepto liderazgo íntegro: estos autores han identificado siete
definiciones distintas de integridad que, atribuidas al líder, podrían
explicar los problemas de definición del liderazgo íntegro. Así, en
las definiciones de la literatura coexisten dos descripciones. Una
descripción se centra en la conducta moral y ética, (Random House,
1975) donde hay una percepción más concreta entre la coherencia
de las palabras y los hechos del líder. La segunda definición se
centra en la integridad de los valores y comportamiento moral
percibido, menos centrado en la coherencia y más centrado en la
79
naturaleza moral y comportamiento (Craig y Gustafson, 1998;

Brown et al., 2005). Esta segunda definición está más relacionada
con la honestidad, la equidad y la autenticidad.
Moorgan et al., (2013) apunta que es en base a esta segunda

definición que debería formularse el concepto de comportamiento
íntegro del líder, si bien no se aplica de forma sistemática. Para este
mismo autor, los valores y el comportamiento moral percibido son
muy importantes en el contexto de los modelos del aprendizaje
social, dadas las posibilidades que admiten para modelar el
comportamiento de los subordinados mediante la dirección de un
líder íntegro. En esta línea, Stogdill (1981) afirma que la integridad
del líder puede tener efectos tan importantes sobre los
colaboradores como los efectos que puedan tener sus habilidades,
sus capacidades o sus competencias.
Los profesionales e investigadores en dirección de grupos y

equipos buscan desde hace tiempo cuáles deberían ser las
competencias, cualidades, características y conductas que aumentan
el nivel de efectividad de un líder (Bass, 1985; Yukl, 1981; 1998).
Aunque llegar a encontrar un líder efectivo no significa que
consigan directamente los efectos positivos en sus colaboradores o
compañeros en el equipo de trabajo. Así, muchos rasgos negativos
en sus líderes resultan difíciles de detectar en los procesos de
selección, ya que no solamente afectan al liderazgo sino también al
perfil de las habilidades sociales que candidato mostrará cuando se
incorpore a su puesto de trabajo (Hogan y Hogan, 2001).
80
Determinar el grado de integridad del líder significa la clave

para resolver otro problema habitual de la gestión de grupos y
equipos de trabajo: evaluar la efectividad en el liderazgo (Burns,
1978; Fairholm, 1991; Posner y Schmidt, 1984; Vitell y Davis,
1990). Por ejemplo, la integridad del líder ha sido identificada como
una dimensión de comportamiento de liderazgo carismático
(Kramer, 1996; Brenner y Molander, 1977; Morgan, 1993; Posner y
Schmidt, 1984). Las diferentes teorías del liderazgo han
determinado que la integridad del líder es el componente clave del
comportamiento del liderazgo efectivo (Bass, 1990; Bass y
Stedlmeier, 1999; Conger, 1990; Kirkpatrick, 1996; Kouzes y
Posner, 1993). En este sentido se observa que un aspecto esencial
del liderazgo efectivo se encuentra relacionado con la confianza de
los trabajadores. Esta confianza es clave para construir y mantener
las relaciones interpersonales y para que surja la iniciativa de
cooperación por parte de los colaboradores (Tyler, 2003; Moye y
Henkin, 2006; Colquitt et al., 2007). Pero construir y mantener la
confianza supone un gran reto para quien desarrolla el papel de líder.
2.5.2. Clima y liderazgo efectivo
El líder debe contribuir en que exista un clima adecuado

para que sus subordinados no desarrollen comportamientos
contraproducentes, como el síndrome de cubrirse la espalda (al
subordinado le da igual realizar cualquier comportamiento siempre
que él quede a salvo (Dirks y Skarlicki, 2004)), o el
81
comportamiento de no asumir riesgos (el subordinado no realiza

acciones que le lleven a equivocarse, pero tampoco llega a aportar
nada innovador o emprendedor (Connell, Ferres y Travaglione,
2003)). Los líderes eficaces deben saber crear un clima adecuado
con sus colaboradores o, en el caso contrario, tendrán dificultad
para alcanzar el éxito en los proyectos.
Según Perry, Le May, Rodway, Tracy y Galer (2005), la

percepción del clima del grupo de trabajo es un elemento
determinante para la salud psicosocial de los empleados. Estos
autores se basan en un modelo de clima grupal con tres dimensiones:
Claridad de rol: La opinión de los trabajadores sobre su

trabajo, la percepción que tienen de los estímulos estresantes
más allá de su control, sus responsabilidades en relación con
la tarea y como la tarea coincide con sus competencias y
habilidades.
Apoyo de los compañeros: La opinión de los trabajadores

sobre el entorno estructural y de grupo en el que trabajan, las
características básicas de los grupos o equipos de trabajo y
su relación con la estructura formal e informal de la
organización.
Desafío o retos: La opinión de los trabajadores sobre otras

condiciones específicas que pueden afectar la forma en que
encajan en su lugar de trabajo (nuevas tecnologías, cambios
de las rutinas laborales, etc.) y sus expectativas de
82
crecimiento personal (motivación en el trabajo y la

satisfacción).
Según Tous, Bonasa, Mayor y Espinoza (2011) los aspectos

percibidos como positivos en un líder por sus subordinados
corresponden a las variables definición de rol (DR) y relaciones
personales (RP). Destaca los siguientes aspectos:
- llevarse bien con los compañeros,

- satisfacción obtenida con el trabajo,
- el interés en recibir información,
- el rendimiento en el trabajo,
- la preocupación por los compañeros, y
- el sentimiento de ser y formar parte de un grupo.
Pero no debemos olvidar, que también es importante marcar

los aspectos que se perciben como negativos (Tous et al., 2011):
- tareas o trabajo repetitivo, monótono y rutinario,

- poca variedad de tareas y
- poca autonomía para poder organizar el trabajo.
Todos estos aspectos corresponden a la faceta de contenido

de trabajo (CT) que mide la Escala de Clima Psicosocial en el
Trabajo (ECTP) (Tous et al., 2011). Pero también hay que tener en
cuenta los aspectos negativos de la faceta relaciones personales,
que son las siguientes: percepción de que las tareas son agotadoras;
sentirse cansado al iniciar el día; pensar que se reciben órdenes
contradictorias; ser acusado por errores de los compañeros y
83
superiores y aceptar la sumisión como única vía de promoción

aunque las tareas que realicen no tengan sentido o sean humillantes.
Los factores de Tous et al., (2011) coinciden con los factores
comentados anteriormente por Perry et al. (2005).
2.5.3. Confianza e integridad del líder
El líder es responsable en cierto grado de contribuir con un

desarrollo adecuado del clima del grupo teniendo en cuenta los
aspectos expuestos en los apartados anteriores. Se ha de apuntar que
resultar complicado marcar qué prácticas deben llevar a cabo los
líderes para obtener confianza, dado que la percepción de
confiabilidad del líder es un concepto multidimensional (Connell et
al., 2003), y varían según el contexto (tarea involucrada, dinámica
de las relaciones interpersonales y cultura organizacional). Por esta
razón, Dirks y Ferrin (2002) comentan que se necesita más
investigación al respecto de las claves conductuales que los
trabajadores utilizan para deducir o extrapolar si sus jefes son
confiables o si no lo son. La confianza en los líderes dentro del
contexto organizacional ha sido ampliamente estudiado en la última
década (Dirks y Skarlicki, 2004; Burke, Sims, Lazzara y Salas,
2007; Lapidot, Kark y Boas, 2007). Son variadas las razones de
interés en este ámbito. Gillespie y Mann (2004), por ejemplo,
comentan que si las tareas son complejas y no existe estructura para
ellas se requieren niveles más altos de interdependencia,
cooperación y que la información sea compartida: para ello es
84
necesario que los líderes se esfuercen en ganarse la confianza de sus

colaboradores. Connell et al., (2003) por su parte relaciona la
confianza con la implementación del trabajo en equipo o cuando se
necesitan niveles altos de autonomía en la toma de decisiones de los
colaboradores. Por su parte, Dirks y Skarlicki (2004) lo ven como
elemento muy importante cuando los componentes del grupo tiene
un bajo desempeño y el ambiente en es negativo.
El concepto confianza en el líder es muy amplio, posee

múltiples dimensiones y presenta componentes cognitivos, afectivos
y conductuales, lo que ha hecho difícil llegar a un acuerdo para
definirlo y hacerlo operativa (Gill et al., 2005; Gillespie y Mann,
2004). El modelo de confianza de Mayer et al. (1995) concibe la
confianza como la buena voluntad de la persona de ser vulnerable a
los comportamientos de otra persona, donde existe una expectativa
de que la persona realizará una acción importante para quien confía,
sin llegar a tener que controlarla. Luhmann (1979) entiende la
confianza más como un requerimiento operacional clave para que la
sociedad no se deje llevar por el caos y el miedo, llevándola a
paralizar, visto desde un enfoque más allá de lo sociológico.
El modelo de Mayer et al., (1995), puede ser un esquema

teórico de la confianza que sería definida como la decisión de correr
un riesgo y confiar en otro; en cambio, la confiabilidad sería un
antecedente para confiar, y correspondería a la evaluación de las
características o atributos personales en quien se va a confiar (Bews
y Rossow, 2002). Todavía no se ha llegado a un acuerdo sobre las
componentes de la percepción de la confiabilidad, pero sí que se
85
han identificado sus múltiples antecedentes (Bews y Rossow, 2002;

Dietz, 2006). Así, en estudios recientes (Colquitt, Scott y LePine,
2007; Burke et al., 2007; Lapidot et al., 2007 y Caldwell y Hayes,
2007) basados en Mayer et al. (1995) y también en investigaciones
realizadas sobre la percepción del carácter del líder, se identifican
los tres ejes (antecedentes) en que debe basarse la confiabilidad del
líder: la habilidad, la benevolencia y la integridad.
Siguiendo esta línea, Burke et al. (2007) y Golesorkhi (2006)

proponen que la mayoría de referencias a este campo se pueden
incluir en las tres antecedentes de la confiabilidad del líder. Colquitt,
Scott y LePine, (2007) realiza un estudio meta-analítico en el que
concluye que cada uno de estos tres antecedentes tiene una única
relación con confianza y la correlación entre ellos es alta: entre
habilidad y benevolencia de r=.62, entre habilidad e integridad de
r=.66, y entre benevolencia e integridad de r=.68. La confiabilidad
del líder tiene los siguientes tres antecedentes:
La habilidad se define como un conjunto de competencias y

características que permiten al líder tener influencia sobre el
resto de componentes del grupo dentro de un área específica
(Burke, 2007; Lapidot et al., 2007).
La benevolencia se define como la creencia del trabajador en

que el líder quiere hacer un bien, que en realidad se preocupa
de manera honesta por la relación y que no existe un motivo
de interés propio alguno en ello (Lapidot et al., 2007;
Caldwell y Hayes, 2007).
86
La integridad se define como la percepción del trabajador de

que el líder se adhiere a un conjunto de principios éticos y
morales que los trabajadores aceptan (Bews, 2002; Lapidot et
al., 2007). A diferencia de la benevolencia, para Colquitt,
Scott y LePine (2007) este antecedente tiene un fuerte
componente racional más que emocional.
2.5.4. Estilos de liderazgo e integridad
Según Colquitt, Scott y LePine (2007), los antecedentes

presentados en el apartado anterior (habilidad, benevolencia e
integridad) aparecen si se desarrolla un vínculo emocional con la
persona en la que se confía. Existen dos tipos de acciones que
favorecen que los colaboradores perciban al líder como líder
benevolente (Burke et al., 2007): (a) entrenar al colaborador para
ayudarlo a que realice las tareas de forma adecuada (es decir se
encarga y asume la responsabilidad de impulsar el talento de los
trabajadores), y (b) crear un contexto de apoyo, relacionado con los
tres estilos diferentes de liderazgo que se describen a continuación.
Los estilos de liderazgo son:
Liderazgo transformacional. Este estilo se caracteriza por

identificar las fortalezas y puntos de mejora de los
colaboradores mostrando preocupación individualizada, y
conseguir proporcionarles nuevas perspectivas que les
permitan dar respuesta a sus problemas con soluciones
87
creativas. Dirks y Ferrin (2002) encontraron en un estudio

relación de r=.65 entre este tipo de liderazgo y la confianza
en el líder.
Liderazgo consultivo. Este estilo se caracteriza por consultar
y valorar la opinión de los colaboradores. Por otra parte,
aporta una visión colectiva, ya que comparte valores
comunes (Gillespie y Mann, 2004). Dirks y Ferrin (2002)
encuentran una relación de r=.61 con este tipo de liderazgo
y la confianza en el líder.
Liderazgo transaccional. En este estilo de liderazgo se
centra el foco en una relación con premios contingentes: es
decir conseguibles que se pueden llegar a conseguir (Burke,
2007). Los líderes deben utilizar tiempo en formar una
relación personal con sus colaboradores. Así los
colaboradores se sentirán más cómodos y seguros en la
relación con el líder confiando más en él (Moye y Henkin,
2006). Dirks y Ferrin (2002) encuentran una relación de
r=.59 entre este liderazgo con la confianza en el líder.
Se debe tener en cuenta que el liderazgo tiene dos polos (un

polo positivo y otro negativo) teniendo en cuenta que diversos
autores hablan del lado oscuro del liderazgo (Conger, 1990; Hogan
y Hogan, 2001; Howell y Avolio, 1992; Kets de Vries, 1986). No
hay que perder de vista que del liderazgo a la manipulación hay una
delgada línea que puede llevar a daños en la organización (Howell y
Avolio, 1992) y también a clientes internos y externos (Premeaux,
2004). La integridad hace referencia a la percepción de que el líder
88
posee unos principios éticos y morales que los trabajadores aceptan

(Bews, 2002; Lapidot et al., 2007). En este sentido se distancia de la
benevolencia en el sentido de que tiene un fuerte componente
racional más que emocional (Colquit et al., 2007). Burke et al.
(2007) propone de acuerdo al metanálisis realizado por Dirks y
Ferrin (2002) que estas variables son los dos caminos para
conseguir la confianza en un líder:
- cuando las personas son tratadas en forma justa y

consistente, se fortalece la confianza en sus líderes.
- Si no son tratadas de forma justa se desvanece la confianza
en sus líderes.
En diversos estudios se encuentra que una característica

clave que deben tener los líderes es que las demás personas los
perciban como individuos íntegros, ya sea de manera formal (cargos
ejecutivos, superiores y gerentes) o de manera informal (Posner y
Schmidt, 1984). Además en diversos estudios se encuentras
resultados que apuntan a que la propia ética de los superiores
influye en el comportamiento de los colaboradores (Arlow y Ulrich,
1988; Brenner y Molander, 1977). Claro queda que cuando la
percepción de la integridad del líder es mayor aumentan los niveles
de confianza (Mayer et al., 1995). Pero el mayor impacto de esta
relación se ha hallado en los niveles superiores de rendimiento en el
puesto de trabajo, la satisfacción laboral y el compromiso en
relación con la organización, y en los niveles inferiores de
abandono (Dirks y Ferrin, 2002).
89
Los modelos de liderazgo en este sentido están divididos

entre el concepto de la integridad del líder o si en realidad es un
compromiso desinteresado de esos líderes (Mayer et al., 1995). A
ello se suma la falta de herramientas estandarizadas para medir el
constructo de integridad del líder y la integridad en función de
distintos resultados organizacionales (Bass y Steidlmeier, 1999;
Conger y Hunt, 1999; Craig y Gustafson, 1998; Simons, 1999).
2.5.5. Integridad del líder y comportamiento ético
Para muchas organizaciones la ética y la integridad se han

convertido en factores importantes de preocupación (Allen et al.
1998). En este sentido se tiene como concepto clave que para que
una empresa supere el paso del tiempo necesita de la integridad de
sus líderes (Parry y Proctor-Thomson, 2002; Goldsmith, Greenberg,
Robertson y Hu-Chan, 2003; Magbill y Prybil, 2004). Vitell y Davis
(1990) a su vez estudian el rol del comportamiento ético utilizando
ítems globales como por ejemplo: “Mis jefes en mi organización a
menudo se involucran en comportamientos que yo considero poco
éticos”. Los resultados obtenidos demuestran que existe correlación
positiva entre la percepción de comportamiento ético y la
satisfacción de los subordinados (Vitell y Davis, 1990). Morgan
(1993) a su vez encuentra una medida global del comportamiento
ético percibido, pero combinando tres factores: integridad,
confianza y comportamiento egoísta. Se concluye que tanto la ética
como la integridad del líder tienen influencia sobre la organización.
90
Así, escándalos en organizaciones, como el de la empresa

Enron que con su colapso llevó al desastre a Arthur Andersen (una
de las cinco grandes compañías del mundo) llevan a reflexionar
sobre cómo puede llegar a corromperse el líder y llevar a pensar
sobre la moral de las organizaciones (Magbill y Prybil, 2004;
Mitchell, 1993). Aunque en contrapartida, otra empresa como
McKinsey no cayó, y utilizaron este escándalo para lanzar una
estrategia llamada guerra de talentos donde esta empresa investigó
en diferentes empresas de éxito cómo manejaban el talento. En la
investigación de la empresa McKinsey encontraron que buscaban
reclutamiento continuo, promovían a sus empleados y les
aumentaban el sueldo con respecto al mercado. En este sentido
Enron lo que hizo fue mentir a sus empleados, sabiendo que se iba a
hundir la empresa hicieron comprar acciones a sus propios
empleados (Handfiel y Axelrod, 2003).
Pero para ello no hace falta irse tan lejos, en España desde
1997 hasta principios de 2008 se creó una burbuja inmobiliaria. En
ella hubo un incremento anormal de los precios por encima del IPC.
Esto se explica por la especulación, recalificación de suelos y
exceso de crédito. Sus efectos han llevado a una crisis económica
donde se han nacionalizado diferentes cajas de ahorro que han
quebrado, ayudas públicas para fusiones de entidades bancarias y
por último, pero no por ello menos importante aumento de
desahucios. Existe consenso entre los investigadores de que se
necesita tener líderes que realicen la práctica empresarial y toma de
decisiones éticas (Minkes, Small, y Chatterjee, 1999; Mortensen,
Smith, y Cavanagh, 1989). Goldsmith et al. (2003) afirman que “sin
91
perder de vista que la expansión de empresas globales en el mundo

está aumentando la demanda de líderes que tengan niveles altos de
integridad y ética“ ( p. 220).
El comportamiento ético de los líderes tiene repercusión en

aspectos como la confianza de los colaboradores en sus jefes, la
reputación de la organización y el rendimiento de los trabajadores
(Bass, 1990; Becker, 1998; Hogan y Hogan, 2001; Kramer, 1996).
Magbill y Prybil (2004) en este sentido se preocupan en su estudio
por las prácticas éticas en las organizaciones y hacen una relación
de diversas investigaciones que estudian estos conceptos. Caldwell,
Hayes y Long (2010) encuentran relación entre esta confianza en el
líder ético y la imagen que tienen del líder. La confianza en el líder
la dividen en 3 comportamientos: el líder sigue las normas, no
solamente es algo escrito para él (C1); alaba el rendimiento que
desea para sus empleados (C2) y evalúa los resultados de sus
subordinados según las normas (C3). La imagen del líder que tienen
sus colaboradores se basa en: el líder define lo que cree que es
correcto (I1); el líder se enfrenta a asuntos difíciles que necesitan
soluciones (I2); y el líder acepta la responsabilidad por los errores
de los que es directamente responsable (I3). Las correlaciones que
se encuentran son las siguientes: I1-C1 r=.33, I2-C1 r=.29, I3-C1
r=.37; I1-C2 r=.32, I2-C2 r=.42, I3-C2 r=.44; y I1-C3 r=.34, I2-C3
r=.40, I3-C3 r=.40.
La limitación de estos estudios es que, aunque todos

pretenden evaluar el comportamiento ético, ninguna escala de las
utilizadas en los estudios fue diseñada específicamente para ello.
92
2.5.6. Evaluación de la percepción de la integridad del líder
Aunque el concepto integridad del líder ha sido objeto de

estudio de forma reiterada, hasta 1998 no se creó un instrumento
sometido a una evaluación psicométrica rigurosa. Craig y Gustafson
(1998) diseñaron y desarrollaron la Perceived Leadership Integrity
Scale (PLIS).
El cuestionario PLIS también fue diseñado como una

medida global de percepciones: es decir, no los rasgos que posee el
líder sino los que otros ya han determinado. Además fue diseñado
para obtener una amplia aplicabilidad: que sea útil para cualquier
tipo de empresa. Este instrumento se ha utilizado para evaluar la
percepción de la integridad del líder y la satisfacción en el trabajo
pero también las intenciones de abandono de la empresa, liderazgo
transformacional y transaccional, satisfacción y liderazgo, eficacia
percibida, esfuerzo adicional, motivación y resultados finales del
logro hacía la organización. A parte de ello se encontró que la
percepción de la integridad del líder correlaciona con la efectividad
percibida del líder con un valor de r=.45, con la motivación de los
seguidores con un valor de r=.47, con la efectividad organizacional
r=.34 y con el éxito de la organización con un valor de r=.19 como
sugerían la literatura (Craig y Gustafson, 1998; Parry y Proctor-
Thomson, 2002).
El PLIS estaba compuesto inicialmente por siete categorías

(formación y desarrollo, asignación de carga de trabajo, decir la
verdad, discriminación ilegal, cumplimiento de políticas y
93
procedimientos, malicia y autoprotección). Se seleccionaron estas

ya que eran las categorías más comunes en todo tipo de empresas. A
parte de ello se incluyeron 6 ítems para evaluar la percepción global
de la integridad del líder. Craig y Gustafson (1998) observaron
niveles de consistencia interna altos (α > .97), así como validez
convergente y discriminante mientras que su análisis factorial
exploratorio determinó que la escala PLIS es unidimensional. Pero
no solamente encuentran ellos este resultado, en el estudio de Parry
y Proctor-Thomson (2002) donde realizan un análisis factorial
exploratorio para llevar a cabo la verificación de la dimensionalidad
del PLIS, encuentran un factor que representan el 55.89% de la
varianza, similar a Craig y Gustafson (1998). El primer factor
produce un autovalor cinco veces mayor que el segundo lo que
indica una construcción de un factor latente. Parry y Proctor-
Thomson (2002) reconocen que la escala es útil para medir un nivel
de percepción global de integridad, pero se debe tener en cuenta el
efecto techo para realizar otro tipo de análisis. Estos autores
encuentran un alpha de Cronbach similar al informado por Craig y
Gustafson (1998). Ellos crean la versión PLIS-R (28 ítems de la
versión original). White y Lean (2008) solucionan el efecto techo
distribuyendo a los encuestados en 3 grupos basados en la media y
la desviación estándar: el primer grupo inferiores a una desviación
estándar por debajo de la media; el segundo grupo puntuaciones que
sean superiores a una desviación por debajo de la media pero no por
encima de la media; y el tercer grupo los sujetos que se encuentren
por encima de la media.
94
2.6. A modo de resumen
En esta tesis doctoral se pretende abordar el estudio de

integridad del comportamiento íntegro en el trabajo tanto desde sus
diversos niveles de análisis como de los contextos de evaluación y
aplicación. Para ello, en primer lugar, se analizan las principales
aportaciones y modelos teóricos que han sido utilizados en estudios
publicados hasta el momento. En segundo lugar se propone un
marco teórico multivariado que abarca diferentes aspectos del
comportamiento integro en ambientes laborales. En tercer lugar,
mostramos la utilidad del marco teórico propuesto para adaptar y
elaborar instrumentos para la medida empírica del comportamiento
íntegro en el trabajo. Pero investigar sobre el comportamiento
íntegro en el trabajo sabemos que no resulta nada fácil, ya que como
ya apuntan Riecke y Guastello (1995) se trata de un concepto vago
o mal definido, dónde aún queda pendiente su desarrollo a nivel
científico y también a nivel de su evaluación. Esto hace que se
enlentezca el avance del conocimiento de las variables implicadas
en el comportamiento íntegro y que se centren los principales
esfuerzos en el análisis individual. Es decir, cómo las diferencias
individuales se relacionan con una conducta íntegra en el trabajo, o
mejor dicho ¿Qué es una persona íntegra? ¿Cómo se comportará
una persona íntegra en su trabajo? o ¿Habrán diferencias entre
una persona íntegra de una no íntegra?
La figura 1 muestra el modelo teórico en el que nos basamos.
95
Figura 1: Esquema del modelo teórico en el que se basa la tesis.
A partir de la revisión teórica se pueden observar una serie

de problemas en los que se basa el estudio de la integridad. El
primero de estos problemas es que no se encuentra una definición
clara del concepto, ni todos los estudios se basan en el mismo
concepto, así que su definición es vaga aunque se ha podido
encontrar una serie de similitudes en sus definiciones de las cuales
se puede partir. En la literatura hemos identificado dos definiciones
principales. Una pone el énfasis en la coherencia entre las palabras
y los hechos (Random House, 1975). La segunda pone el énfasis el
comportamiento y la naturaleza moral de la persona más
relacionado con la honestidad, la equidad y la autenticidad (Craig y
Gustafson, 1998; Brown et al., 2005). Nosotros en este estudio nos
hemos basado en la segunda definición. La decisión de centrarnos
96
en esta definición se basa en que esta definición nos parece más

completa y no tan simplificada como la anterior.
El segundo problema que nos encontramos es la manera de

evaluar las conductas contraproductivas, que están muy
relacionadas con la integridad. La manera más habitual de evaluar
estas conductas es a partir de autoinformes de la persona. Al tratarse
de autoinformes las respuestas registradas pueden estar sesgadas por
la percepción de la persona e influido por muchas variables que no
son controlables. En este trabajo nos hemos propuesto evaluar una
conducta contraproducente de forma objetiva. Con esta finalidad
hemos propuesto un procedimiento más objetivo de evaluación de
una conducta contraproducente que se explicará de manera más
amplia en el apartado 4.3.5 de esta tesis. Explicado de forma breve,
se trata de evaluar la conducta contraproducente de plagio
académico por parte de estudiantes universitarios: en una muestra
de estudiantes universitarios hemos evaluado el grado de plagio de
un ensayo escrito mediante una aplicación informática. De este
modo, hemos conseguido evaluar una conducta contraproducente de
forma objetiva sin necesidad de recurrir al autoinforme, y evitando
de esta forma los sesgos potenciales de este procedimiento de
registro.
El último problema que nos encontramos, pero no por ello

menos importante es el siguiente. Las teorías de la integridad se
centran en dos vertientes: por un lado, se centran en el rendimiento
de la persona en el puesto de trabajo y la producción de conductas
contraproductivas (Alliger y Dwight, 2000; Sackett y Wanek, 1996;
97
Wanek, 1999; Wanek, Sackett y Ones, 2003); y por otro lado, se

centran en la relación entre integridad y los estilos de liderazgo
(Bass, 1990; Kirkpatrick y Locke, 1991; Yukl y Van Fleet ,1992) y
como la integridad se percibe como un rasgo central para medir la
efectividad del líder. Vemos entonces que, en la primera parte, se
centra en la persona individual y en una segunda se centra en el
entorno grupal. En los dos casos, la finalidad es poder predecir
resultados laborales óptimos, ya sea en el rendimiento individual
(en primer enfoque) o en el rendimiento del grupo (segundo
enfoque). Se plantea entonces la cuestión de a qué nivel es
preferible intervenir. Es decir, ¿es preferible seleccionar individuos
cuya integridad sea la óptima? O por el contrario, no es preciso
evaluar la integridad de los individuos, sino incidir en la integridad
del líder de tal modo que su nivel de integridad influya en la
integridad de los colaboradores y de este modo el grupo de
comporte de forma íntegra. En función de uno u otro enfoque se
debería evaluar la integridad a nivel individual o grupal, se debería
evaluar la integridad en el momento de la selección laboral o una
vez la persona se ha incorporado al grupo de trabajo.
Nuestra conclusión después de revisar la literatura existente

al respecto de la conducta íntegra en el entorno laboral es que no se
ha desarrollado una herramienta objetiva que permita evaluar las
conductas contraproducentes de forma objetiva más allá de los
autoinformes.
Pero no solamente quedarnos ahí, sino ya que hemos visto

que la integridad también es muy relevante en el liderazgo de
98
grupos. Por lo tanto nos proponemos estudiar la integridad del líder

de un grupo. También estudiaremos la relación con la variable
clima laboral por su relación con la satisfacción y poder evaluar
cómo influyen en los resultados obtenidos por el grupo.
99
III OBJETIVOS E
HIPÓTESIS
102
Aunque las repercusiones que tienen el comportamiento

íntegro en el trabajo y la evaluación de la integridad en el proceso
de selección de personal sean claras y se lleven estudiando desde
hace más de 50 años, continúan persistiendo una serie de lagunas.
Algunas de ellas se derivan de la forma en que se efectúa la
definición del concepto integridad mientras que otras aparecen
cuando se la intenta evaluar, y relacionarla con diferencias
individuales y consecuencias en el rendimiento.
Entre los autores que consideran que se trata de una variable

mal definida, se observan dos posturas diferentes: los que
consideran que lo está pero de forma teórica, y los que creen que
dicha definición resulta de poca utilidad para ser empleada a nivel
predictivo en los procesos de selección de personal (Rieke y
Guastello, 1995). Ante esta situación se puede optar por profundizar
en el análisis teórico del concepto, o por obviar la definición y
centrarse en la aplicabilidad del concepto, que es por la que nos
decantamos nosotros.
La revisión de los trabajos publicados nos lleva a observar

que, en la década de los noventa, los trabajos de Ones, Viswesvaran
y Schmidt (1993), Camara y Schneider (1994), Ones, Viswesvaran,
y Schmidt (1995), Lilienfeld, Alliger y Mitchell (1995), Rieke y
Guastello (1995), Camara y Schneider (1995), Sackett y Wanek
(1996) emplean el comportamiento íntegro o la integridad de un
individuo como predictor de conductas contraproducentes. También,
se desarrollan trabajos donde se incide en el enorme interés que
posee la integridad de un individuo como predictor del rendimiento
103
en su futuro puesto del trabajo (Wanek, 1999; Alliger y Dwight,

2000; Wanek, Sackett y Ones, 2003). Las conclusiones de todos
estos trabajos son que la integridad o el comportamiento íntegro en
el trabajo continúa siendo un aspecto de alto interés a ser evaluado
durante la selección de personal pero donde su definición operativa
y su medida no quedan nada claras. ¿Se evalúa la integridad como
un rasgo individual o se trata de un aspecto contextual? ¿Cuál es el
papel de las diferencias individuales?
Para dar respuesta a estas dudas se desarrollan trabajos que

relacionan la integridad o el comportamiento íntegro en el trabajo
con los rasgos de personalidad propuestos en las teorías de los
Cinco Grandes Factores de Personalidad (Collis y Schmidt, 1993;
Ones et al, 1993; 1995). Estos trabajos relacionan frecuentemente
puntuaciones altas en el factor de Responsabilidad
(Conscientiousness) con un comportamiento íntegro en el puesto de
trabajo, si bien estos resultados se ven sometidos a una gran
variabilidad debido a diferencias culturales generales y
organizacionales.
Como consecuencia de esta gran variabilidad detectada se ha

desarrollado una línea de investigación paralela (Bass, 1990;
Kirkpatrick y Locke, 1991; Yukl y Van Fleet, 1992) que considera a
la integridad o al comportamiento íntegro en el trabajo como un
rasgo central de la efectividad del líder que repercute en los
resultados de sus subordinados y, en consecuencia, en el
rendimiento individual y grupal en el trabajo. Esta integridad del
líder se “contagia” a los subordinados y se incorpora como un
104
elemento más al patrón de aprendizaje independientemente de los

rasgos de personalidad de cada uno de ellos.
3.1. Objetivo general
Así, como objetivo general de esta tesis se pretende

identificar el papel de la integridad sobre las conductas
contraproducentes, el rendimiento y su relación con el rendimiento
grupal.
Figura 2. Esquema del papel predictivo de la integridad sobre las

conductas contraproducentes, el rendimiento y su relación con el
rendimiento grupal
Este objetivo que se plantean se abordará a partir de

acciones específicas que se organizarán temporalmente atendiendo a
la organización siguiente:
105
Primero: Desarrollando una escala de integridad, ya que las

desarrolladas hasta el momento no están accesibles para la
realización del estudio. Se trata de escalas comerciales que no son
de fácil acceso en nuestro país.
Segundo: Evaluando la relación que pueda existir entre la escala de

Integridad y las variables que se relacionan con ella en la literatura
científica (escalas de personalidad, conductas contraproducentes y
rendimiento).
Tercero: Adaptando la escala de percepción de integridad del líder

al español para poder evaluar cuantitativamente dicha variable.
Cuarto: Evaluando la relación que pueda existir entre las

puntuaciones obtenidas con la escala de percepción de integridad
del líder y las variables que se utilizan en la literatura científica
revisada (escalas de personalidad, inteligencia, clima, liderazgo y
rendimiento grupal).
Quinto: Evaluando la relación existente entre las puntuaciones de

plagio en la variable sexo por su controversia en la bibliografía
revisada.
Sexto: Evaluando la relación existente entre las puntuaciones de

integridad y la variable sexo.
106
3.2. Objetivos específicos e hipótesis
A partir del objetivo general se plantean una serie de dudas

que tratarán de ser resueltas mediante el desarrollo de una serie de
objetivos operativos derivados del objetivo general:
Objetivo 1.- En primer lugar, desarrollar una nueva herramienta de

evaluación de la integridad de una persona a partir de la
clasificación de pruebas de integridad que plantean Sackett y Harris
(1984), Sackett, Barris y Callahan (1989). El test que desarrollamos
se denomina Expected and Required Integrity Scale (ERIS),
inspirándonos en Eris, la diosa griega del caos, el conflicto y la
discordia.
Estos autores dividen las pruebas de integridad entre: (a) las

pruebas para evaluar la probabilidad de que se observe una
conducta contraproducente en función de las respuestas a las
preguntas diseñadas para evaluar pensamientos, sentimientos y
comportamientos esperados; y (b) las pruebas para evaluar la
personalidad e integridad de carácter psicológico (como por
ejemplo la responsabilidad o el control de impulsos) que permiten
ser utilizadas para identificar a las personas potencialmente menos
íntegras en su trabajo (es decir, aquellas personas que
probablemente podrían desarrollar conductas contraproducentes).
Estas pruebas son conocidas también como pruebas con objetivo
disfrazado, criterios de medida con los que se relaciona la
integridad.
107
El test de integridad que se desarrolla en esta tesis (ERIS) se

basa en la primera categoría: ítems diseñados para evaluar
pensamientos, sentimientos y comportamientos esperados según las
once conductas contraproducentes en el trabajo que define Gruys
(1999): robo, destrucción de propiedad, uso inadecuado de la
información, uso indebido del tiempo, uso indebido de los recursos,
conductas insalubres en el trabajo, baja asistencia al trabajo,
consumo de alcohol dentro y fuera del trabajo, consumo de drogas,
acciones inapropiadas en el trabajo y rotación en diversos puestos
(ver figura 3). Los ítems de la escala se han propuesto a partir de
este tipo de conductas. Para ello se partió de las fuentes de
conductas desviadas utilizadas por Gruys (1999): Baron y Neuman
(1996); Hollinger (1986); Hollinger y Clark (1982); Hollinger y
Clark (1983); Hollinger, Slora y Terris (1992); Hunt (1996); Jones
(1980); Mangione y Ouinn (1975), Raelin (1994), Robinson y
Bennett (1995); Ruggiero, Greenberger y Steinberg (1982);
Skarlicki y Folger (1997); Slora (1989); y Terris y Jones (1982). A
demás de estas fuentes clásicas, también nos hemos basado en otras
fuentes más actuales como las conductas contraproducentes que se
obtienen del estudio de 7 pruebas de integridad de Wanek, Sackett y
Ones (2003).
108
Figura 3. Esquema de las conductas contraproducentes.
Objetivo 2.- Utilizando la herramienta de integridad de nueva

creación (ERIS) nos proponemos evaluar la relación existente entre
la integridad, la personalidad, el plagio y el rendimiento. Dados los
resultados que se han obtenido en estudios previos, esperamos que
las puntuaciones en integridad correlacionen con el factor
Responsabilidad (RE), Estabilidad Emocional (EE) y Amabilidad
(AM) de los Cinco Grandes Factores de Personalidad.
En nuestro trabajo pretendemos evaluar la conducta

contraproducente de plagio académico por parte de estudiantes
universitarios: en una muestra de estudiantes universitarios hemos
109
evaluado el grado de plagio de un ensayo escrito mediante una

aplicación informática. En nuestro estudio, se evaluará la conducta
de copia de material bibliográfico publicado en web como conducta
de plagio o contraproducente, ya que según Merriam-Webster (2006)
cometer un robo literario y presentarlo como idea nueva o como
producto derivado de una fuente existente se considera plagio en un
contexto académico y profesional. Utilizaremos software de libre
acceso disponible en la web (www.Plagiarism-Detector.com).
Para evaluar el rendimiento utilizaremos las siguientes

medidas: en la primera parte se evaluará el rendimiento individual
de una asignatura concreta utilizando las medidas de nota global. En
la segunda parte se mide el rendimiento grupal a partir de la nota
obtenida por cada estudiante en un trabajo en equipo que se realiza
con el objetivo de elaborar un proyecto de autoocupación y
emprendimiento.
Figura 4. Esquema de las variables con las que se supone que

correlaciona la integridad
110
Primera hipótesis: Existe relación positiva entre las puntuaciones de

responsabilidad (RE) y las puntuaciones de integridad obtenidas
mediante ERIS.
Segunda hipótesis: Existe relación positiva entre las puntuaciones

de Estabilidad Emocional (EE) y Amabilidad (AM) respecto a las
puntuaciones de integridad obtenidas mediante ERIS.
Tercera hipótesis: Las puntuaciones de integridad, Responsabilidad

(RE) y Estabilidad Emocional (EE) serán buenas predictoras del
rendimiento académico.
Cuarta hipótesis: Existe relación entre las puntuaciones de los

factores de Responsabilidad (RE) y Amabilidad (AM), las
puntuaciones de integridad y las conductas contraproducentes
(plagio), tal y como propone Salgado (2005) en su artículo sobre
personalidad y deseabilidad social en contextos organizacionales.
Se espera encontrar que a mayor puntuación de conductas
contraproducentes las puntuaciones en Responsabilidad (RE) y
Amabilidad (AM) serán menores y en el mismo sentido irán las
puntuaciones de integridad (Ones y Viswesvaran, 2001; Rieke y
Guastello, 1995): a mayores puntuaciones de conductas
contraproducentes las puntuaciones en integridad serán menores.
Objetivo 3.- Adaptar la escala de Percepción de integridad del

líder (PLIS) (Craig y Gustafson, 1998). A parte de ser estudiada la
integridad como predictor de las conductas contraproducentes y el
rendimiento, también se utiliza en las teorías del liderazgo como
rasgo central de la efectividad del líder (Bass, 1990; Kirkpatrick y
111
Locke, 1991; Yukl y Van Fleet, 1992). Por esta razón, fue preciso
adaptar esta escala para evaluar la percepción de integridad del líder.
Figura 5.- Esquema de la adaptación de la herramienta PLIS
Objetivo 4.- A partir de la adaptación de la escala de percepción de

integridad del líder (PLIS) (Craig y Gustafson, 1998), evaluar y
determinar la relación existente entre las puntuaciones obtenidas en
el PLIS (Percepción de la integridad del líder) y las siguientes
variables: (a) rendimiento grupal, ya que es un buen predictor de
esta variable; (b) liderazgo y clima para ver cómo influyen en las
puntuaciones de percepción de la integridad del líder como ya se ha
visto en la introducción teórica; y (c) otras variables, como pueden
112
ser la inteligencia y la personalidad, que podrían influir en la

manera de percibir la integridad del líder y por tanto son variables
de control sobre diferencias individuales.
Figura 6. Esquema de las variables con las que relaciona la

percepción de la integridad del líder.
Quinta hipótesis: A mayores puntuaciones en la variable percepción

de la integridad del líder (PLIS) (altas puntuaciones en integridad
implica que perciben al líder como menos íntegro) se observará
menor rendimiento grupal.
Sexta hipótesis: Existe una relación negativa entre la percepción de

la integridad del líder (altas puntuaciones en integridad implica que
perciben al líder como menos íntegro) y el tipo de liderazgo C (baja
dirección y alto apoyo) con el que se sienten cómodos, ya que la
113
percepción de la integridad del líder puede influir en el liderazgo

que un día puedan llegar a asumir. Esta hipótesis parte de diversos
estudios que observan cómo los resultados de la propia ética de los
superiores influyen en el comportamiento de los colaboradores
(Arlow y Ulrich, 1988; Brenner y Molander, 1977) y por tanto,
nosotros deducimos que influirá en el liderazgo, centrándonos en la
variable de apoyo del líder.
Séptima hipótesis: Existe una relación negativa entre la percepción

de la integridad del líder (altas puntuaciones en integridad implica
que perciben al líder como menos íntegro) y el tipo de liderazgo B
(alta dirección y alto apoyo) con el que se sienten cómodos, ya que
la percepción de la integridad del líder puede influir en el liderazgo
que un día puedan llegar a asumir. La justificación de esta hipótesis
parte del mismo supuesto anterior donde Arlow y Ulrich (1988) y
Brenner y Molander (1977) donde el comportamiento íntegro del
líder y por tanto la percepción que tenemos sobre él influye en la
manera de sentirnos cómodos ejerciendo un liderazgo.
Octava hipótesis: Existe una relación negativa entre el clima laboral

y la percepción de la integridad del líder (altas puntuaciones en
integridad implica que perciben al líder como menos íntegro). Ya
que el clima que evaluamos tiene tres facetas, cada una de ellas se
espera que se comporte de la siguiente manera:
- A puntuaciones más altas en clima en el factor de

Relaciones Personales (RP) que se relaciona con la
autoestima, apoyo social y percepción de estar integrado en
114
el grupo social menores puntuaciones en Percepción de la

integridad del líder (el líder es percibido como menos
íntegro).
- A puntuaciones más altas en clima en el factor de Contenido
de Trabajo (CT) que pertenecen al conjunto de factores de
estrés relacionados con la labor realizada por el trabajador
menores puntuaciones en Percepción de la integridad del
líder (el líder es percibido como menos íntegro).
- A puntuaciones más bajas en clima en el factor de
Definición de Rol (DR) relacionado con la percepción de
una buena dirección, supervisión y el reconocimiento
general de su trabajo, menores serán las puntuaciones en
percepción de la integridad del líder y por tanto los líderes
serán percibidos como más íntegros.
Novena hipótesis: Existe una relación negativa entre

Responsabilidad (RE) y las puntuaciones en integridad del líder: es
decir, a puntuaciones más altas en responsabilidad, menores
puntuaciones en percepción de integridad del líder, y por tanto la
percepción que se tiene sobre la integridad del líder es más alta.
Craig y Gustafson (1998) encuentran relación entre estos dos
factores.
Objetivo 5.- Evaluar la relación existente entre las puntuaciones de

plagio y la variable sexo ya que existe bibliografía contradictoria
sobre esta relación. Según Crown y Spiller (1998) y Coleman y
Mahaffey (2000) los hombres realizan más trampas que las mujeres
y estas son más tolerantes a este tipo de comportamientos en las
115
universidades. Sin embargo, la revisión literaria realizada por Ford

y Richardson (1994) encuentra siete estudios a favor y siete en
contra sobre la relación entre este tipo de conductas y el sexo.
Décima hipótesis: Existen estudios a favor y en contra sobre sí los

hombres obtienen puntuaciones más altas en conductas
contraproducentes (plagio) (Ford y Richardson, 1994). Por tanto, si
los primeros tienen razón los hombres obtendrán puntuaciones más
altas en conductas contraproducentes y si los segundos tienen razón
no observaremos diferencias.
Objetivo 6.- Evaluar la relación existente entre las puntuaciones de

integridad y la variable sexo ya que autores como Ones,
Viswesvaran y Schmidt (1996) encuentran que las mujeres obtienen
puntuaciones superiores en integridad, dependiendo de los test entre
r=.11 y r=.27.
Undécima hipótesis: Las mujeres obtienen puntuaciones más altas

en integridad que los hombres. Esto indicaría que los hombres son
menos íntegros en su vida laboral,. Bushway y Nash (1977) en sus
estudios encuentran que los hombres parecen ser más propensos a
hacer trampas que las mujeres. Coleman y Mahaffey (2000)
encuentran resultados similares, pero añaden que las mujeres son
más intolerantes a este tipo de comportamiento si forman parte de la
población universitaria que si son de la población general.
116
IV MÉTODO
118
A continuación se presenta el procedimiento seguido para

elaborar el test de integridad ERIS, el test de percepción de la
integridad del líder PLIS y las herramientas utilizadas para realizar
su validación externa.
4.1. Participantes
Para realizar el presente estudio se han utilizado dos

muestras dependiendo de las necesidades de las seis fases del
estudio. En la figura se muestra esquemáticamente las seis fases del
estudio
Así, para las fases I, II, V y VI se ha utilizado una muestra

(Muestra I) formada por 599 estudiantes universitarios de la
Universitat Politécnica de Catalunya y de la Universitat Rovira i
Virgili. 327 eran mujeres (54.6%) y 272 estudiantes eran hombres
(45.4%). Sus edades estaban comprendidas entre 18 y 27 años, con
una media de 23 años y una desviación de 6.67.
Para realizar las fases III, IV y VI se ha empleado una

segunda muestra (muestra II, que es distinta de la muestra I),
utilizándose para la fase VI tanto la muestra I como la II. La
muestra está compuesta por 301 estudiantes universitarios de
ingeniería y psicología perteneciente a dos universidades
(Universitat Politécnica de Catalunya y la Universitat Rovira i
Virgili). De los 301 estudiantes, 164 cursaban la carrera de
psicología (un 54.5%), mientras que los 137 estudiantes restantes
119
cursaban carreras del campo de la ingeniería (lo que representa un

45.5% de la muestra). De los 301 estudiantes de la muestra, 156
eran mujeres (un 51.8% de la muestra) y el resto eran hombres
(145), lo que significa un 48.2% del total de la muestra. Sus edades
estaban comprendidas entre los 18 y los 26 años, con una media de
22 años con una desviación típica de 5.3.
Los estudiantes que formaban parte de la segunda muestra

participaban en una actividad en 81 grupos de tarea experimental
formados en su mayor parte por 5 estudiantes cada equipo. En el
apartado 4.2.4. se explica con detalle la finalidad de estos grupos.
En las siguientes tablas se ofrece un resumen de toda la

información y descriptivos de las muestras.
Tabla 1. Distribución por sexos de las dos muestras empleadas.
MUESTRA Nº PARTICIPANTES HOMBRES (%) MUJERES (%)

I 599 272 (45,4%) 327 (54,6%)
II 301 145 (48,2%) 156 (51,8%)
Tabla 2. Distribución por edades de los participantes en las dos

muestras.
MEDIA DE EDAD
MUESTRA DESVIACIÓN EDAD MÍNIMA
EDAD MÁXIMA
I 23 6,67 27 18
II 22 5,33 26 18
120
4.2. Procedimiento
El trabajo ha sido realizado en seis fases con la intención de

alcanzar progresivamente los objetivos marcados.
Figura 7.- Esquema general con los objetivos de cada una de las
seis fases del estudio.
121
4.2.1. Fase I.
Esta fase tiene como objetivo elaborar una nueva

herramienta creada para la evaluación de la integridad (ERIS).
Para la creación de una nueva herramienta que evalúe la

integridad se partió del modelo de conductas contraproducentes
descritas por Gruys (1999). Este modelo establece once conductas
contraproducentes: robo, destrucción de la propiedad, uso
inadecuado de la información, uso indebido del tiempo, uso
indebido de los recursos, conductas insalubres, baja
asistencia/absentismo, consumo de alcohol, consumo de drogas y
conductas inapropiadas). Además de este modelo, nos hemos
basado en las fuentes de conductas desviadas utilizadas por Baron y
Neuman (1996); Hollinger (1986); Hollinger y Clark (1982);
Hollinger y Clark (1983); Hollinger, Slora y Terris (1992); Hunt
(1996); Jones (1980); Mangione y Quinn (1975); Raelin (1994);
Robinson y Bennett (1995); Ruggiero, Greenberger y Steinberg
(1982); Skarlicki y Folger (1997); Slora (1989) y Terris y Jones
(1982). Por otra parte, además de utilizar estas fuentes clásicas,
también se utilizaron fuentes más actuales como las conductas
contraproducentes que se obtienen del estudio de 7 pruebas de
integridad de Wanek, Sackett y Ones (2003). Para la creación de
este test de integridad se parte de la definición de integridad como
la manera de actuar coherente con los valores personales y los
valores que son compartidos por la comunidad (Covey, 2007).
122
Para la redacción de los ítems iniciales se utilizaron 3

expertos del área de Psicología Social, utilizando la información de
los autores anteriores y la clasificación de las once conductas
contraproducentes de Gruys (1999).
Para la construcción de unos reactivos que evaluasen

conductas contraproducentes se empleó la estrategia de los “ítems
con objetivo disfrazado” (Sackett, 1984; Sackett, Barris y Callahan ,
1989) mediante la cual se plantean todos los ítems siempre a partir
de una misma situación. En nuestro test, se propone a la persona
evaluada una situación basada en observar que otra persona produce
una conducta contraproducente (Si viese a una persona que…), y se
le pide que informe de su opinión ante dicha conducta (me
parecería …) utilizando una escala likert de cinco puntos de
respuesta. En los ítems hemos etiquetado los cinco puntos de
respuesta de este modo: 1: Muy bien;2: Bien; 3: Indiferente; 4: Mal;
5: Muy Mal.
Los autoinformes son susceptibles a los sesgos de respuesta

de deseabilidad social. La deseabilidad social es descrita por varios
autores como la tendencia del sujeto a contestar el autoinforme a fin
de ofrecer una imagen de sí mismo favorable que ayude a conseguir
la aprobación de los demás (Crowne & Marlowe, 1960; Jackson,
1986; Edwards, 1990). Mediante la estrategia de objetivo disfrazado
se pretende focalizar la respuesta del sujeto hacia el
comportamiento de otra persona y de esta manera se pretende evitar
respuestas sesgadas por deseabilidad social (DS) derivada de verse
obligado a dar una respuesta referida a su propia conducta. Por otra
123
parte, la escala de respuesta likert ofreciendo como primera opción

la respuesta “Muy bien” (que por lo general indicaría estar de
acuerdo con una conducta muy poco integra) pretende evitar que la
persona evaluada seleccione de forma sistemática la opción “Muy
mal” (que por lo general indicaría estar marcadamente en
desacuerdo con una conducta muy poco integra). Se redactaron 33
ítems iniciales.
Después de crear el banco de ítems inicial se sometieron

esos ítems a 5 jueces para que evaluaran su idoneidad para medir la
variable latente (es decir que fueran adecuados para medir
integridad). De los 33 ítems se eliminaron 8, quedando el test
formado por 22 ítems, que han sido los que se han utilizado en la
versión final.
Estos 22 ítems incluyeron una serie de facetas que de hecho

coinciden con algunas de las facetas de la clasificación utilizada por
Gruys (1999) para las conductas contraproducentes:
- Robo (RO): por ejemplo, coge dinero del trabajo,
-Uso inadecuado de la información (UI): por ejemplo, copia

los programas informáticos de la empresa para utilizarlos en
casa sin autorización,
- Uso indebido del tiempo (UT): por ejemplo, consulta
páginas de internet no relacionadas con sus tareas en horario
laboral,
- Uso indebido de los recursos (UR): por ejemplo, paga
gasolina de su coche particular con dinero de la empresa,
124
- Baja asistencia / absentismo (AB): por ejemplo, pide baja

laboral cuando no está enfermo,
- Consumo de alcohol (CO): por ejemplo, con frecuencia
acude bebido al trabajo,
- Consumo de drogas (CD): por ejemplo, en alguna ocasión
se presenta drogado al trabajo y
- Conductas inapropiadas (CP): por ejemplo, toma dinero
prestado del trabajo sin permiso
Las 22 conductas que componen los ítems del test ERIS son
las siguientes:
Tabla 3: Ítems del test de Integridad ERIS y cómo se distribuyen en la

clasificación de conductas contraproducentes de Gruys (1999).
Faceta conducta
Ítem
contraproducente
1. Si viese a una persona que alguna vez coge dinero del
trabajo me parecería(RO)
Robo 18. Si viese a una persona que coge pequeñas
cantidades de dinero de la empresa para sus gastos
diarios personales me parecería(RO)
3. Si viese a una persona que copia los programas
Uso inadecuado
informáticos de la empresa para utilizarlos en casa sin
de la información
autorización me parecería(UI)
20. Si viese a una persona que consulta páginas de
Uso indebido del
Internet no relacionadas con sus tareas en horario
tiempo
laboral me parecería(UT)
2. Si viese a una persona que coge material del trabajo
Uso indebido de para usarlo en casa me parecería(UR)
los recursos 7. Si viese a una persona que paga gasolina de su coche
particular con dinero de la empresa me parecería(UR)
125
8. Si viese a una persona que se lleva paquetes de folios

a casa para realizar tareas laborales allí me
parecería(UR)
9. Si viese a una persona que algunas veces utiliza el
teléfono móvil de su empresa para realizar llamadas
personales me parecería(UR)
13. Si viese a una persona que a veces compra material
de oficina para su uso personal en casa me
parecería(UR)
19. Si viese a una persona que compra con el dinero de
la empresa un paquete de bolígrafos para su casa me
parecería(UR)
22. Si viese a una persona que evita utilizar el teléfono
del trabajo para hacer llamadas personales aun cuando
tenga una razón justificada me parecería(UR)
6. Si viese a una persona que inventa problemas
personales para ausentarse del trabajo me
parecería(AB)
11. Si viese a una persona que finge estar enferma para
Baja asistencia/ no ir al trabajo me parecería(AB)
Absentismo
14. Si viese a una persona que en ocasiones llega tarde
al trabajo me parecería(AB)
17. Si viese a una persona que pide la baja laboral sólo
cuando está realmente enferma me parecería(AB)
Consumo de 5. Si viese a una persona que con frecuencia acude al
alcohol trabajo bebido me parecería(CO)
Consumo de 16. Si viese a una persona que en alguna ocasión se
drogas presenta al trabajo drogado me parecería(CD)
4. Si viese a una persona que de vez en cuando se
presenta al trabajo sin haber dormido por haber salido
de fiesta me parecería(CI)
10. Si viese a una persona que pretende justificar un
Conductas pequeño accidente doméstico como un accidente de
inapropiadas trabajo me parecería(CI)
12. Si viese a una persona que toma dinero prestado del
trabajo sin permiso me parecería(CI)
15. Si viese a una persona que justifica pequeños
errores del trabajo con mentiras me parecería(CI)
126
21. Si viese a una persona que siempre está dispuesta a

reconocer sus errores laborales por graves que sean me
parecería(CI)
En este estudio pretendemos estimar la integridad en

estudiantes universitarios mediante ERIS, y evaluar la relación entre
la integridad estimada y la conducta de engaño académico. Autores
como Nonis y Swift (2001) encuentran una correlación positiva
entre engaño académico y engaño en el trabajo (r=.61). La finalidad
es utilizar la conducta de engaño académico como un proxy de las
futuras conductas de engaño en el trabajo. En concreto, la conducta
de engaño académico la hemos operativizado mediante una medida
objetiva: el grado de copia registrado en un ensayo escrito
elaborado por el estudiante cómo una tarea más dentro de un
contexto académico de evaluación continuada. Este estudio
correlacional se desarrolla en la FASE II.
4.2.2. Fase II.
Esta fase tiene como objetivo estudiar la correlación de las

puntuaciones del test ERIS respecto a otras variables
potencialmente de interés. Por esta razón, se administró la
herramienta creada para evaluar la variable integridad (es decir, el
test ERIS) junto con un test para evaluar variables de personalidad
(en concreto, el test OPERAS), se registró la variable rendimiento
127
académico y se planificó una tarea experimental que nos permitiría

medir la variable de plagio académico de los participantes.
Se midió integridad y personalidad ya que autores como

Collis y Schmidt (1993), Ones et al. (1993) y Ones et al. (1995)
relacionan dichas variables en sus trabajos y las puntuaciones en
integridad suelen correlacionar con los factores de personalidad,
habitualmente con Responsabilidad (RE) y Estabilidad Emocional
(EE). La medida de las variables de rendimiento académico y plagio
que se consideran en este trabajo ya que se consideran “outputs”
que se relacionan directamente con la integridad de un individuo.
La tarea experimental que se les pide a los participantes para

medir el plagio consiste en realizar un trabajo y entregarlo al
profesor en un plazo programado de su asignatura. Se les pide que
definan con sus propias palabras lo que ellos entendieran por
“conductas contraproducentes” en la extensión máxima de una
página. En ninguna de las clases de las asignaturas de contenidos
psicológicos que cursaban se había dado esta definición, por lo que
resultaba un concepto nuevo que debían investigar para dar su
respuesta. La participación en la tarea era voluntaria y el trabajo
podía ser entregado en un plazo máximo de una semana desde que
se les planteaba el ejercicio.
Otra instrucción importante era que debían entregar su

trabajo en formato digital para que después éste pudiera ser
analizado con el programa de detección de plagio “plagiarism
detector ©” que puede ser consultado en el enlace:
128
http://www.plagiarism-detector.com/. Los estudiantes no sabían que

sería después revisado para la detección de plagio
Los estudiantes que participaron voluntariamente en el

estudio podían incurrir o no en una conducta de plagio copiando
directamente la definición desde cualquier fuente de información
digital. Por el contrario, podían ser íntegros elaborando su propia
definición con sus palabras a pesar de haber consultado las mismas
fuentes de información digital. El primer caso sería un ejemplo
claro de conducta contraproducente en su trabajo como estudiantes.
En este sentido, el empleo de una muestra de estudiantes se justifica
por la tarea experimental que se les solicita y porque los estudiantes
se pueden considerar una muestra representativa de la población
laboral según afirma Alliger y Dwight (2000).
4.2.3. Fase III.
Esta fase tiene como objetivo adaptar el test de Percepción

de la Integridad del Líder (PLIS; Perceived Leadership Integrity
Scale) propuesto originalmente por Craig y Gustafson (1998). Esta
escala se basa en evaluar el grado en que los subordinados perciben
que el líder del grupo actúa de manera que se produce el mayor bien
para el mayor número de personas. La adaptación de la escala fue
necesaria, ya que no se podía utilizar la forma de la escala original
por estar redactada originalmente en inglés.
129
Se han traducido los 31 ítems del cuestionario original del

inglés al español y posteriormente se realizó su traducción inversa
español-inglés (“reversal translated”) con la finalidad de que
estuviera asegurado que los ítems transmiten el contenido de forma
clara y precisa. En el siguiente paso, se revisaron los ítems por 6
psicólogos que tenían competencia lingüística acreditada en inglés y
se incorporaron los cambios que sugirieron y en los que se llegó a
un consenso.
El cuestionario está compuesto por 31 ítems que se

responden a partir de una escala Likert de 4 puntos utilizando la
siguiente escala de respuesta de:
1 : No, en absoluto
2 : Algo
3 : Muchísimo
4 : Exactamente
Los ítems adaptados son los siguientes:
1. Utiliza mis errores para atacarme personalmente.

2. Siempre consigue lo que quiere.
3. Hace ciertos favores a los empleados “pelotas” pero no a mí.
4. Me mentiría.
5. Arriesgaría mi puesto para protegerse del suyo.
6. deliberadamente echa leña al fuego cuando hay conflicto entre los
empleados.
7. Es malo.
130
8. Utilizaría mi evaluación de desempeño para criticarme como persona.

9. Él pondría la mano en el fuego por mí.
10. Permitiría que me culparan por sus errores.
11. Falsificaría registros si esto le ayudará en su situación laboral.
12. Carece de una alta moralidad.
13. Se burla de mis errores, en vez de ayudarme a hacer mejor mi trabajo.
14. Deliberadamente exagera mis errores para hacerme quedar mal a la hora
de describir mi actuación a sus superiores.
15. Es vengativo.
16. Me culpa de sus propios errores.
17. Evita enseñarme porque quiere que fracase.
18. Me trataría mejor si perteneciera a un grupo étnico diferente
19. Deliberadamente distorsiona lo que digo
20. Deliberadamente hace que los empleados se enfaden los unos con los
otros.
21. Es un hipócrita
22. Limitaría mis oportunidades de formación para impedirme avanzar.
23. Chantajearía a un empleado para poder salirse con la suya
24. Disfruta rechazando mis peticiones.
25. Seria un problema si el se da cuenta que he observado su peor cara.
26. Toma en cuenta mis ideas.
27. Robaría a la organización.
28. Arriesgaría mi puesto para que volviera otra persona.
29. Llevaría a término un sabotaje contra la organización.
30. Despediría a la gente porque no le gusta si pudiera salirse con la suya.
31. Haría cosas para violar la política de la organización i después esperaría
que sus subordinados e cubriesen.
131
4.2.4. Fase IV.
Esta fase tiene como objetivo estudiar la correlación de las

puntuaciones del test PLIS respecto a otras variables potencialmente
de interés. Por esta razón, se administró la herramienta creada para
evaluar la variable de percepción de la integridad (es decir, el test
PLIS) junto con un test para evaluar variables de clima grupal (en
concreto, el test ECTP), variables de liderazgo (con el test ASCII),
variables de personalidad (con el test OPERAS) y participar en una
tarea experimental programada en grupos dónde se registró el
rendimiento grupal del trabajo en equipo y rendimiento académico
individual.
El diseño de la tarea experimental programada en grupo en

la que participaban los sujetos experimentales era el siguiente:
Primero: se realizaba una presentación del proyecto de

autoocupación y se identificaban claramente los objetivos que
se debían seguir. Los estudiantes se agrupan en grupos de 5
miembros, aunque por disponibilidad de grupos algunos son
de 3 personas.
Segundo: se marca un calendario para realizar la

temporalización del proyecto y reuniones que se realizarán
dentro del aula, además de otras opcionales que se pueden
realizar fuera.
Tercero: los estudiantes conocen y aplican técnicas de trabajo

en equipo en situaciones de "role-playing" en las sesiones
132
prácticas de la asignatura. Después de ello deciden quién será

el líder del equipo.
Cuarto: una vez finalizada la etapa de entrenamiento, se pide

a los estudiantes que empiecen con el proyecto de autoempleo
en grupo. Este trabajo se documenta y registra a partir del
modelo de roles de Belbin (1993) que permite mejorar el
funcionamiento la efectividad grupal, donde se busca ayudar a
los alumnos a adquirir los conocimientos derivados de los
modelos dinámicos de roles de equipo. Cada estudiante
evaluará su rol y los roles de sus compañeros en cada una de
las reuniones que hagan para planificar el proyecto. Los
estudiantes pertenecen a grados distintos (Psicología e
Ingeniería) y se les piden que realicen proyectos encaminados
hacia sus carreras.
Quinto: el proyecto se presenta públicamente y se evalúa

mediante juicio de expertos mediante los siguientes criterios:
Aplicabilidad: Tienen claro que su objetivo de negocio

será la aportación de soluciones a una necesidad real de
algún grupo de personas y no el hecho de prestar el
servicio en sí. Orientación al cliente.
Originalidad: Se trata de una idea novedosa, con un alto

nivel de diferenciación, que puede tener un cierto grado
de exclusividad y capacidad de competir.
133
Viabilidad: Se percibe que han evaluado la dimensión

del mercado potencial y han analizado sus
características, para optar su oferta.
Estructura: Han profundizado en la proyección de los

elementos que serán necesarios para organizar la
empresa. Plan de empresa incipiente.
Valoración: Valoración general del proyecto sin

contemplar los otros factores.
4.2.5. Fase V.
Esta fase tiene como objetivo evaluar la relación existente

entre las puntuaciones de plagio y sexo de la primera muestra.
4.2.6. Fase VI.
Esta fase tiene como objetivo evaluar la relación existente

entre integridad y sexo, siendo medido en la prueba de integridad
ERIS y la prueba de percepción de la integridad del líder PLIS.
134
4.3. Instrumentos
4.3.1. Test de personalidad OPERAS
El test de personalidad OPERAS (Overall Personality

Assessment Scale) se trata de un test desarrollado por Vigil-Colet,
Morales-Vives, Camps, Tous, y Lorenzo-Seva (2013). Se trata de
un test de 40 ítems basado en el modelo de los cinco factores de
personalidad que se caracteriza por proporcionar puntuaciones
libres de los efectos de aquiescencia y deseabilidad social. La escala
presenta una buena validez convergente con otros tests ampliamente
utilizados dentro del modelo de los cinco grandes. La fiabilidad
factorial de las escalas es .86 para Extraversión (EX), .77 para la
Responsabilidad (RE), .86 para la Estabilidad Emocional (EE), .71
para Amabilidad (AM) y .81 para la Apertura a la Experiencia (AE).
4.3.2. Cuestionario de autopercepción del liderazgo (ACSII)
El Cuestionario de autopercepción del liderazgo (ACSII)

fue desarrollado en 1990 por Blanched Training Development, Inc.
y adaptada al español por ellos mismos. Está basado en
comportamientos de liderazgo que puede llevarse a cabo por una
persona que trabaja en equipo, basado en el método del Liderazgo
Situacional de Hersey y Blanchard (1969) y sostiene que cada líder
debe usar diversos estilos de liderazgo dependiendo de la situación.
135
Los líderes eficaces son versátiles para moverse alrededor de

los estilos de liderazgo según la situación, no existe ninguno que sea
el correcto, pero se debe tener en cuenta que tendemos a tener un
estilo preferido. Está formado por 20 ítems con 4 opciones de
respuesta cada una. Es un “test ipsativo”: en los ítems no se pide
que se responda el grado de acuerdo sino a partir de una serie de
descripciones, debe escoger la que mejor le describe. Este tipo de
test ha surgido para evitar el falseamiento de respuestas que se
pueden considerar poco responsable. La persona debe elegir entre
dos opciones que son deseables.
Este cuestionario trata de determinar el desarrollo individual

y del equipo en el liderazgo, donde diferencia cuatro tipos de
liderazgo, relacionados con el nivel de apoyo y dirección en el que
se sienten más cómodo.
Liderazgo A: alta dirección y bajo apoyo, definido como

dirigir. Líder correctivo.
Liderazgo B: alta dirección y alto apoyo, relacionado con el
entrenamiento del grupo. Líder transaccional.
Liderazgo C: baja dirección y alto apoyo, persona que apoya.
Líder Transformacional.
Liderazgo D: baja dirección y bajo apoyo, delegar. Líder
pasivo o evitador.
136
4.3.3. Test de Clima Psicosocial en el Trabajo (ECPT)
La Escala de Clima Psicosocial en el Trabajo (ECPT) fue

desarrollada Tous-Pallarès, et al. (2011). Consta de 16 ítems que
valoran tres facetas de clima que son: Contenido del Trabajo (CT)
(=.95) que pertenecen al conjunto de factores de estrés
relacionados con la labor realizada por el trabajador; Relaciones
Personales (RP) (=.90) que se relaciona con la autoestima, apoyo
social y percepción de estar integrado en el grupo social; y por
último Definición de Rol (desorganización) (DR) (=.89)
relacionado con la percepción de una buena dirección, supervisión,
el reconocimiento general de su trabajo y la satisfacción.
4.3.4. Programa de registro del plagio
El programa de detección de plagio Plagiarism Detector es

un detector de plagio que funciona sobre el sistema operativo de
Microsoft Windows. La aplicación evalúa documentos
comparándolos con búsquedas realizadas con diversos motores de
búsqueda tratando de localizar las posibles fuentes y definir la
cantidad exacta de información compartida entre los documentos y
la información obtenida en Internet. Los motores de búsqueda en
que se basan son: google, yahoo y altavista. La tarea principal es la
detección automática de plagio digital. (enlace:
http://www.plagiarism-detector.com/). En nuestro estudio, la
137
puntuación numérica obtenida por el programa se toma como un

indicar objetivo de conducta contraproducente.
Los ejemplos de los informes íntegros del programa se

pueden encontrar en el anexo (ver ANEXO I) tal cual como los
ofrece el programa. En los siguientes subapartados está descrito un
resumen para poder hacerse una idea de la información obtenida en
tres situaciones diferentes:
Ejemplo 1: Persona con un porcentaje de plagio muy elevado.

Ejemplo 2: Persona con un porcentaje de plagio similar al de
originalidad.
Ejemplo 3: Persona con 0% de plagio.
4.3.4.1. Ejemplo 1 de los resultados del programa de registro del

plagio: Alta puntuación en plagio
INDIVIDUO 1:
Tabla 4: Porcentajes del análisis de plagio, sobre el trabajo de conductas

contraproducentes.
Porcentajes
Plagio 91%
Originalidad 6%
Referencias 3%
Vínculos 0%
138
100% 91%
80%
60%
40%
20% 6% 3% 0%
0%
Plagio Originalidad Referencias Vínculos
Figura 9: Tabla con los porcentajes del análisis de plagio, sobre el

trabajo de conductas contraproducentes de uno de los alumnos, en
el que el plagio era bastante elevado.
De los diferentes buscadores con los que compara el archivo,

encuentra que las búsquedas se han realizado en el buscador de
‘Google’ y marca las tres principales páginas que son las siguientes:
http://yopsicologo.com/descargas/files/Tema4.com
http://www.yopsicologo.com/descargas/files/Tema4.com
http://clubensayos.com/Temas-Variados/Conducta-
Productiva/152081.html
139

plagio: Puntuación en plagio y originalidad similares
INDIVIDUO 2:
Tabla 5: Porcentajes del análisis de plagio, sobre el trabajo de

conductas contraproducentes.
Porcentajes
Plagio 40%
Originalidad 60%
Referencias 0%
Vínculos 0%
100%
80%
60%
60%
40%
40%
20%
0% 0%
0%
Figura 10: Tabla con los porcentajes del análisis de plagio, sobre
el trabajo de conductas contraproducentes de uno de los alumnos,
en el que el plagio es menor del 50%.
140
De los diferentes buscadores con los que compara el archivo,

encuentra que las búsquedas se han realizado en el buscador de
‘Google’ y marca las tres principales páginas que son las siguientes:
http://www.medicinatv.com/noticias/psicologos-de-la-usc-
buscan-un-sistema-de-diagnostico-para...
http://www.agenciasinc.es/Noticias/Un-equipo-de-psicologos-
busca-un-sistema-para-predecir-cual-sera...
http://abcrecursoshumanos.blogspot.com/2008/11/buscan-un-
sistema-para-predecir-cul-ser.html

plagio: Baja puntuación en plagio
INDIVIDUO 3:
Tabla 6: Porcentajes del análisis de plagio, sobre el trabajo de

Porcentajes
Plagio 0%
Originalidad 100%
Referencias 0%
Vínculos 0%
141
100%
100%
80%
60%
40%
20%
0% 0% 0%
0%
Figura 11: Tabla con los porcentajes del análisis de plagio, sobre
el trabajo de conductas contraproducentes de uno de los alumnos,
en el que el plagio es menor del 50%.
En este caso, no se muestran referencias de las diferentes

páginas utilizadas, ya que es un documento 100% original.
4.3.5. Sistemas de registro de rendimiento
En este caso el registro del rendimiento académico se ha

obtenido a partir de las cualificaciones en la evaluación sobre
aspectos teóricos (teoría) y de las cualificaciones en la evaluación
sobre aspectos prácticos (práctica) de una asignatura concreta.
El rendimiento académico para la primera parte del estudio

fue considerado a partir de la nota global de la asignatura en la que
142
participaban, donde la nota teórica tenía un peso del 60% y la nota

práctica o de seminarios un 40%.
Por otra parte, se obtuvo también una variable de medida del

rendimiento grupal (RG). Se calcula a partir de la cualificación
obtenida por cada estudiante en un trabajo en equipo que se realiza
con el objetivo de elaborar un proyecto de auto-ocupación y
emprendimiento. La puntuación que asigna un grupo de jueces
expertos es la misma para cada miembro del equipo y va desde 0 a
10 puntos.
143
V APORTACIONES
EMPÍRICAS ERIS
146
5. Estudio de las propiedades psicométricas del test

ERIS
5.1. Breve descripción de los análisis realizados
En este apartado analizaremos la estructura factorial del

cuestionario ERIS. Debemos señalar que hemos realizado un
análisis en tres pasos: un análisis factorial exploratorio, un análisis
factorial confirmatorio, y un análisis factorial final. Los dos
primeros análisis tienen la finalidad de evaluar la estructura
factorial del test ERIS, mientras que el último análisis tiene la
finalidad de estimar los parámetros factoriales (saturaciones de los
ítems y correlaciones entre los factores), así como permitir el
cálculo de las puntuaciones factoriales en el test. Finalmente,
estudiamos los estadísticos descriptivos de las puntuaciones
factoriales (de las subescalas y de la puntuación global).
5.2. Descripción de las muestras utilizadas en los

diferentes estudios
Los análisis presentados en este apartado se basan en la

muestra de 599 participantes descrita en el apartado 4.1. Esta
muestra se ha dividido al azar en dos mitades: una primera mitad de
300 participantes se ha utilizado para llevar a cabo el primer análisis
factorial exploratorio; mientras que una segunda muestra de 299
participantes se ha utilizado para llevar a cabo el análisis factorial
147
confirmatorio. El total de la muestra se ha utilizado para calcular el

análisis factorial final.
En la muestra se observaron que algunos de los participantes

dejaban de responder algunos de los ítems: este es el fenómeno
conocido como missings responses o respuestas faltantes. Un
individuo puede dejar de responder a un ítem debido (1) a sus
propias características personales, o (2) a las características del ítem
que deja de responder. Schlomer, Bauman y Card (2010)
recientemente han observado que los investigadores no afrontan la
presencia de valores faltantes de una manera adecuada (omitiendo
toda información referente a su presencia en los datos, o a cómo los
han gestionado durante los análisis). Sin embargo, actualmente las
revistas científicas están publicando artículos para difundir entre los
investigadores las mejores prácticas ante la presencia de valores
faltantes y cómo gestionarlos (ver por ejemplo, Graham, 2009;
Johnson y Young, 2011; Kleinke et al., 2011; Patrician, 2002;
Schlomer, Bauman, y Card, 2010).
Técnicas tradicionales de afrontar los datos faltantes son: (1)

eliminar de los análisis a los individuos que las han producido, o (2)
substituir las respuestas faltantes mediante un indicador de
tendencia central del ítem donde se observa la respuesta faltante
(por ejemplo, la moda de las respuestas proporcionadas por los
individuos al ítem) o del individuo (por ejemplo, la moda de las
respuestas proporcionadas por el individuo). Esta substitución de
respuestas se conoce como imputación simple (para una revisión
detallada de este tipo de imputación de respuestas se puede acudir a
148
Huisman, 2000). Como Graham (2009) explica, estos

procedimientos no son recomendables. La eliminación de
individuos puede tener la consecuencia de eliminar tipologías
concretas de participantes. Por otra parte, la imputación simple
tiende a homogeneizar las respuestas observadas, destruyendo parte
de la información en los datos.
Por contra, hoy en día se recomienda aplicar procedimientos

de imputación múltiple (Rubin, 1978): en vez de crear una única
copia de los datos con las respuestas faltantes imputadas, se crean
varías copias (habitualmente se recomiendan crear al menos cinco
copias) donde se imputan las respuestas faltantes en varias
ocasiones. A continuación, se analiza cada copia de los datos de
forma independiente. Finalmente, el informe final de resultados
consiste en una combinación de los resultados obtenidos en cada
una de las copias. Una ventaja de la imputación múltiple es que no
homogeneiza a los participantes, ni sus respuestas, de tal modo que
permite inferencias poblacionales más precisas.
En los estudios que presentamos a continuación, hemos

utilizado el procedimiento de imputación múltiple. Para imputar
varias respuestas a cada respuesta faltante hemos utilizado el
procedimiento conocido como Hot-deck. Este procedimiento fue
inicialmente implementado en 1947 en el contexto de la encuesta
americana Income Supplement of the Current Population Survey
(Ono y Miller, 1969). Una revisión reciente de diferentes técnicas
de imputación Hot-deck está disponible en Andridge y Little (2010).
Hot-deck remplaza las respuestas faltantes con respuestas
149
observadas en la muestra tomadas de otros participantes (conocido

como donantes de respuestas). En algunas versiones del
procedimiento, los donantes de respuestas se pueden seleccionar al
azar entre el conjunto total de donantes potenciales. En otras
versiones, los donantes se seleccionan de entre los vecinos más
próximos (es decir, los participantes más próximos al participante
que ha producido la respuesta faltante).
Por nuestra parte, hemos aplicado el procedimiento de

imputación múltiple basado en Hot-deck seguido la propuesta de
Van Ginkel y Lorenzo-Seva (2013) en el contexto del análisis
factorial exploratorio: cinco donantes potenciales se seleccionan
como aquellos cinco participantes con una distancia menor respecto
a las respuestas que sí ha producido el participante problemático.
Así, cada análisis se ha realizado no un vez, sino cinco veces (una
vez por cada copia de los datos con respuestas imputadas), y los
resultados finales se han combinado para producir un único
resultado final. En cada análisis de los apartados siguientes
explicamos cómo se han combinado los resultados (habitualmente
mediante la media de los 5 resultados obtenidos).
150
5.3. Estadísticos descriptivos de los ítems
5.3.1. Presencia de datos faltantes en la muestra
En la muestra de 599 participantes, un total de 18

participantes (es decir, un 3% de los participantes) dejaron de
responder al menos a uno de los ítems. En concreto, estos 18
participantes mostraron el patrón de respuestas faltantes que se
muestra en la tabla 7.
Tabla 7. Patrón de respuestas faltantes observado en la

muestra
Respuestas faltantes Frecuencia

1 13
2 3
4 1
11 1
Por otra parte, las 34 respuestas faltantes se distribuyeron a

través de los ítems del test ERIS según se muestra en la tabla 8.
Como se puede observar en la tabla el ítem con más respuestas
faltantes fue el ítem 16, con un total de 4 respuestas faltantes (es
decir un 0.7% de respuestas faltantes.
151
Tabla 8. Distribución de respuestas faltantes en los ítems

Ítem Repuestas faltantes
1 0
2 1
3 2
4 0
5 3
6 3
7 0
8 0
9 3
10 0
11 0
12 2
13 1
14 2
15 2
16 4
17 1
18 1
19 3
20 1
21 2
22 3
152
Se puede concluir que los ítems en ERIS no parecen

especialmente propensos a presentar respuestas faltantes. Desde este
punto de vista, podríamos haber optado por eliminar a los
participantes que las han emitido. Sin embargo, para evitar posibles
sesgos en las muestras, en los análisis de siguen hemos utilizado el
procedimiento de imputación múltiple descrito en el apartado 5.2.
5.3.2. Estadísticos descriptivos univariados
Los estadísticos presentados en este apartado hacen

referencia a la media de los resultados obtenidos en las 5 copias de
los datos con respuestas imputadas. La tabla 9 muestra los
estadísticos descriptivos univariados referentes a los ítems.
Tabla 9. Estadísticos univariados de los ítems

Ítem Media Varianza Sesgo Curtosis
1 4.50 0.48 -1.66 4.08
2 3.55 0.72 -0.25 -0.09
3 3.40 1.04 -0.14 -0.58
4 3.49 0.81 -0.24 0.20
5 4.65 0.55 -2.84 9.14
6 4.37 0.55 -1.35 2.73
7 3.92 0.78 -0.70 0.45
8 2.59 0.94 0.41 -0.08
9 3.07 0.67 0.10 0.15
10 3.91 0.66 -0.64 0.74
11 4.07 0.63 -0.92 1.59
12 4.34 0.51 -1.02 1.41
153
13 2.76 1.32 0.06 -0.81

14 3.73 0.47 -0.43 0.98
15 4.15 0.50 -0.62 0.79
16 4.68 0.51 -2.89 9.40
17* 4.46 0.66 1.73 2.91
18 4.26 0.73 -1.34 2.08
19 3.81 0.66 -0.44 0.29
20 3.45 0.55 -0.02 0.34
21* 4.45 0.73 1.98 4.21
22 2.61 0.80 -0.58 0.00
Nota: * ítems que miden en sentido revertido respecto al resto de

ítems, y que han sido revertidos para este análisis.
Las medias de los ítems nos informan de las dificultades de

los ítems. Si bien no se observan ítems con dificultades bajas (es
decir con medias cercanas a 1), el rango de dificultades parece
suficiente: entre 2.59 y 4.68. Por otra parte, ningún ítem parece
especialmente homogéneo (valores de las varianzas cercanas a cero).
Finalmente, dado que los ítems se responden utilizando una escala
de respuesta ordinal, junto con la presencia de índices de sesgo y
curtosis superiores en valores absolutos a 1, es recomendable que la
matriz de correlaciones analizada sea la matriz de correlaciones
policóricas (Muthén y Kaplan, 1992).
154
5.4. Evaluación de la estructura factorial del test ERIS

mediante análisis factorial exploratorio
5.4.1. Tratamiento de las respuestas faltantes
Como ya hemos explicado previamente, hemos aplicado el

procedimiento de imputación múltiple basado en Hot-deck seguido
la propuesta de Van Ginkel y Lorenzo-Seva (2013) en el contexto
del análisis factorial exploratorio. Dado que este procedimiento es
muy específico para el análisis factorial exploratorio, lo explicamos
con un poco más de detalle en este apartado. El procedimiento se
basa en los siguientes pasos: (1) mediante implementación múltiple
se crean varias copias de los datos (cinco en nuestro caso), donde
los valores faltantes se imputan mediante las respuestas de los
participantes más próximos; (2) cada copia de la dalos datos se
analiza de forma independiente mediante análisis factorial, y se
extrae el mismo número de factores en cada copia; (3) todas las
soluciones factoriales se rotan simultáneamente de tal forma que
todas ellas sean (a) lo más similares entre ellas como sea posible y
(b) presenten una estructura simple; (4) las puntuaciones factoriales
en las variables latentes (es decir, las puntuaciones factoriales) se
estiman para copia de los datos; y (5) las puntuaciones factoriales
finales se estiman como el promedio de las puntuaciones factoriales
estimadas desde cada copia de los datos. La rotación aplicada que
permite maximizar los dos criterios propuestos (similitud y
simplicidad factorial) es Consensus Promin (Lorenzo-Seva, Kiers y
155
Ten Berge, 2002). Este procedimiento lo hemos aplicado mediante

el software de cálculo Matlab.
5.4.2. Matriz de correlaciones policóricas
Dado que los ítems se responden utilizando una escala de

respuesta ordinal, junto con la presencia de índices de sesgo y
curtosis superiores en valores absolutos a 1, se ha calculado la
matriz de correlaciones policóricas. Los índices para evaluar la
adecuación de la matriz de correlaciones se ha aplicado a la matriz
promedio obtenida de las 5 matrices de datos. El test de esfericidad
de Bartlett con un valor de 1743.4 (gl=231; p<.0001) y el índice
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) con un valor de .883 señalan la
idoneidad de la matriz de correlaciones ser analizada mediante
análisis factorial (Kaiser, 1970).
5.4.3. Análisis de la dimensionalidad de la matriz: análisis paralelo
El análisis paralelo consiste en generar un número

determinado de matrices de correlaciones (habitualmente 500
matrices) entre variables aleatorias independientes a partir de unos
datos de la misma dimensión que los datos empíricos (sujetos y
variables). El método compara los valores propios de la matriz
empírica con la distribución de los valores propios de las 500
matrices generadas al azar. El valor de criterio utilizado para decidir
156
las dimensiones a extraer es el centil 95 de cada distribución de

valores propios, los cuales mostramos en la tabla 65. La
implementación óptima del análisis paralelo que se ha aplicado
corresponde a la propuesta por Timmerman y Lorenzo-Seva (2011).
La tabla 10 muestra los autovalores reales y el centil 95 de la
distribución de autovalores aleatorios. Los valores mostrados en la
tabla son el promedio de los valores obtenidos al aplicar el análisis
paralelo a las 5 matrices de datos. La figura 1 muestra la
representación gráfica del análisis paralelo.
Figura 12. Representación gráfica del análisis paralelo
157
Tabla 10. Análisis paralelo
Autovalores reales Centil 95% de la distribución

de autovalores aleatorios
33.18 12.92
12.23 9.26
6.43 8.46
5.93 7.86
4.50 7.38
4.25 6.90
4.10 6.46
3.73 6.08
3.40 5.70
3.18 5.30
2.83 4.94
2.68 4.60
2.45 4.22
2.23 3.90
2.03 3.52
1.85 3.20
1.58 2.80
1.28 2.44
1.00 2.04
0.90 1.64
0.38 1.12
0.00 0.00
158
Podemos observar gráficamente como la varianza explicada

por los factores (representada por los autovalores) muestra un fuerte
descenso seguido de estabilización después del segundo factor. El
punto de intersección con la varianza explicada por los factores
generados aleatoriamente, indica el número de factores a retener:
dos factores en este caso.
5.4.4. Extracción de factores
La extracción de factores aplicada sobre cada una de las

cinco matrices de correlaciones policóricas ha sido Unweighted
Least Squares (ULS). Las comunalidades de los ítems se
encontraron entre los valores de .078 y .491. Con la finalidad de
poder interpretar la matriz de saturaciones factoriales, las cinco
matrices de saturaciones fueron rotadas simultáneamente mediante
Consensus Promin (Lorenzo-Seva, Kiers y Ten Berge, 2002).
Optamos por el criterio de rotación oblicua Promin (Lorenzo-Seva,
1999) porque es un método de rotación especialmente adecuado
cuando no todos los ítems presentes en el análisis presentan una
configuración simple (es decir, una única saturación alta en un
único factor). La tabla 11 muestra la matriz de saturaciones de
consenso obtenida después de la rotación.
159
Tabla 11. Matriz de saturaciones de consenso. Se muestran en

negrita las saturaciones superiores a .30 en valores absolutos
Ítems F1 F2
1. Si viese a una persona que alguna vez coge .43 .38
dinero del trabajo, me parecería
2.Si viese a una persona que coge material del -.01 .68
trabajo para usarlo en casa, me parecería
3.Si viese a una persona que copia los programas
informáticos de la empresa para utilizarlos en casa -.03 .54
sin autorización, me parecería
4.Si viese a una persona que de vez en cuando se
presenta al trabajo sin haber dormido por haber .32 .20
salido de fiesta, me parecería
5.Si viese a una persona que con frecuencia acude .70 -.13
al trabajo bebido, me parecería
6.Si viese a una persona que inventa problemas
personales para ausentarse del trabajo, me .60 .10
parecería
7.Si viese a una persona que paga la gasolina de su
coche particular con dinero de la empresa, me .28 .52
parecería
8.Si viese a una persona que se lleva paquetes de
folios a casa, para realizar tareas laborales allí, me -.37 .58
parecería
9.Si viese a una persona que algunas veces utiliza
el teléfono móvil de su empresa para realizar -.07 .72
llamadas personales, me parecería
10.Si viese a una persona que pretende justificar
un pequeño accidente doméstico como un .34 .32
accidente de trabajo, me parecería
11.Si viese a una persona que finge estar enferma .48 .23
para no ir al trabajo, me parecería
12.Si viese a una persona que toma dinero .59 .16
prestado del trabajo sin permiso, me parecería
13.Si viese a una persona que a veces compra
material de oficina para su uso personal en casa, -.24 .48
me parecería
14.Si viese a una persona que en ocasiones llega .42 .15
tarde al trabajo, me parecería
160
15.Si viese a una persona que justifica sus

pequeños errores del trabajo con mentiras, me .47 .14
parecería
16.Si viese a una persona que en alguna ocasión se .87 -.08
presenta al trabajo drogado, me parecería
17.Si viese a una persona que pide la baja laboral -.73 .29
sólo cuando está realmente enferma, me parecería
18.Si viese a una persona que coge pequeñas
cantidades de dinero de la empresa para sus gastos .58 .21
diarios personales, me parecería
19.Si viese a una persona que compra con el
dinero de la empresa un paquete de bolígrafos para .26 .49
su casa, me parecería
20.Si viese a una persona que consulta páginas de
Internet no relacionadas con sus tareas en horario .22 .40
laboral, me parecería
21.Si viese a una persona que siempre está
dispuesta a reconocer sus errores laborales por -.74 .17
graves que sean, me parecería
22.Si viese a una persona que evita utilizar el
teléfono del trabajo para hacer llamadas -.08 .31
personales aun cuando tenga una razón justificada,
me parecería
La configuración de las saturaciones en dos factores parece

confirmar que los ítems de ERIS se agrupan en dos dimensiones que
coinciden con las propuestas por Sackett y Harris (1984). El primer
factor tiende a agrupar conductas relacionadas con conductas
contraproducentes implícitas, por lo que lo hemos etiquetado como
Integridad Implícita. El segundo factor tiende a agrupar conductas
relacionadas con conductas contraproducentes explícitas, por lo que
lo hemos etiquetado como Integridad Explícita. En la tabla también
podemos observar que algunos ítems (ítems 1, 8 y 10) son
factorialmente complejos: es decir, contribuyen a los dos factores.
161
Finalmente, la correlación entre los factores que se obtuvo fue

de .451.
Cabe indicar que el ítem 22, que es el ítem que ha mostrado

sistemáticamente en los cinco análisis la comunalidad más baja,
presenta también una saturación discreta en el segundo factor
(conductas contraproducentes explicitas). Aunque su aportación de
varianza no es muy elevada, la saturación de este ítem (…evita
utilizar el teléfono del trabajo para hacer llamadas personales aun
cuando tenga una razón justificada…) es interesante. Inicialmente,
esperábamos que saturase de forma negativa. Sin embargo, parece
que los participantes han interpretado la conducta como
contraproducente. Ya que el ítem no se comporta de la forma que
esperábamos hemos decidido que aparezca en el test para poder
estudiar su futuro comportamiento en otras muestras para ver por
ejemplo su comportamiento en ámbitos reales de trabajo.
5.4.5. Indicadores globales de la bondad del ajuste
En este apartado se informa del promedio de los índices de

bondad de ajuste obtenido en las cinco copias de los datos.
El índice de bondad de ajuste Goodness of Fit Index (GFI)

mostró un valor de .98. Este valor es superior al valor de corte
recomendado por Hu y Bentler (1999) (es decir, un valor de .95).
Por otra parte, se ha calculado la Raíz Media Cuadrática Residual
(RMSR). El valor obtenido fue de .053, que es ligeramente inferior
162
al criterio de Kelly (1935) (es decir, un valor de .0578 para estos

datos). Estos índices informan de un buen ajuste de la solución de
dos factores en nuestros datos.
Por otra parte, el índice de simplicidad factorial (Lorenzo-

Seva, 2003) informa de hasta qué punto la solución rotada se ajusta
a una solución factorial simple (es decir, una solución donde cada
variables presenta una única saturación saliente). Cuanto más se
aproxime el valor a 1, mejor es el ajuste a una solución simple. En
nuestros datos, el índice informó de un valor de .271. Este valor
relativamente bajo se debe a la presencia de ítems complejos en la
solución rotada.
5.5. Evaluación de la estructura factorial del test ERIS mediante

análisis factorial confirmatorio
Finalmente, evaluamos el ajuste factorial de nuestros datos a

un modelo de dos factores mediante análisis factorial semi-restricto.
Descartamos el análisis factorial restricto por el hecho de que los
ítems no son indicadores puros de una única dimensión. Para este
análisis utilizamos el programa MPLUS.
163
5.5.1. Tratamiento de los factores faltantes
Como en el análisis factorial exploratorio, el análisis

factorial confirmatorio se ha realizado teniendo en consideración las
respuestas faltantes. En este caso, se ha utilizado el procedimiento
de implementación múltiple para variables ordinales implementado
en MPLUS. Una vez más se han generado cinco copias de los datos,
donde las respuestas faltantes se han imputado en función de las
puntuaciones de los participantes más próximos.
5.5.2. Modelo factorial que se evalúa
La matriz analizada fue la matriz de correlaciones

policóricas. El procedimiento de estimación del modelo factorial
fue Weighted Least Squares – Mean/Variance Adjusted (WLSMV),
que es el método de extracción que utiliza toda la información
disponible en los ítems ordinales para la estimación de los
parámetros factoriales. El análisis factorial exploratorio previo nos
permitió seleccionar los ítems que mejor parecen definir los factores:
Los ítems que se tomaron cómo indicadores de los factores fueron
los ítems 12 (para el primer factor), y 9 (para el segundo factor). En
el modelo se permitió la correlación entre factores.
164

bondad de ajuste obtenido en las cinco copias de los datos. Los
valores de los índices para evaluar la bondad del ajuste fueron
Comparative Fit Index (CFI) = .946, Weighted Root Mean Square
Residual (WRMR) = 0.954, y Root Mean Square Error of
Approximation (RSMEA) =.064. Estos valores indican un ajuste
aceptable al modelo de dos factores correlacionados según los
criterios propuestos por Hu y Bentler (1999).
5.6. Análisis factorial final para establecer la

estructura factorial del test ERIS
Como ya hemos explicado previamente, los dos primeros

análisis factoriales han tenido la finalidad de evaluar la estructura
factorial del test ERIS, mientras que análisis factorial que
presentamos a continuación tiene la finalidad de estimar los
parámetros factoriales (saturaciones de los ítems y correlaciones
entre los factores), así como permitir el cálculo de las puntuaciones
factoriales en el test. Dado que los dos análisis previos han
apuntado al mismo modelo factorial, en el siguiente análisis hemos
juntado las dos muestras para analizar de forma conjunta las
respuestas de los 599 participantes. Por otra parte, el procedimiento
utilizado en análisis es una réplica del análisis factorial presentado
165
en apartado 5.4. Sin embargo, en este caso presentaremos algunos

de los estadísticos obtenidos con más detalle.
5.6.1. Tratamiento de los factores faltantes
El tratamiento de datos faltantes que se ha realizado ha sido

el mismo ya explicado en el apartado 5.4.1 referente al análisis
factorial exploratorio. En este caso, las cinco copias de datos se han
generado para la muestra de 599 participantes.
Una vez más se ha calculado la matriz de correlaciones

policóricas. Los índices para evaluar la adecuación de la matriz de
correlaciones se ha aplicado a la matriz promedio obtenida de las 5
matrices de datos. El test de esfericidad de Bartlett con un valor de
3611.7 (gl=231; p<.0001) y el índice Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)
con un valor de .908 señalan la idoneidad de la matriz de
correlaciones ser analizada mediante análisis factorial (Kaiser,
1970). En el anexo 2 se puede consultar la matriz de correlaciones
policóricas entre los ítems.
166
5.6.3. Extracción de factores
La extracción de factores aplicada sobre cada una de las

cinco matrices de correlaciones policóricas ha sido Unweighted
Least Squares (ULS). Se han retenido dos factores y las cinco
matrices de saturaciones fueron rotadas simultáneamente mediante
Consensus Promin (Lorenzo-Seva, Kiers y Ten Berge, 2002). Dado
que los factores parecen estar marcadamente correlacionados, es
posible que los psicólogos que administren ERIS quieran obtener
una puntuación global en el test: esta sería una puntuación en
Integridad. La obtención de esta puntuación global en el test tiene
implícita la connotación de que la dimensionalidad del test responde
a un modelo uni-factorial. Cabe indicar que ambas soluciones (la bi-
factorial y la uni-factorial) no son excluyentes entre sí: tras obtener
las puntuaciones en las dos dimensiones de integridad (solución bi-
factorial) de un sujeto en particular, el psicólogo podría querer
resumir las puntuaciones del sujeto informando de una puntuación
global en integridad (solución unidimensional). Por esta razón,
procedimos nos parece interesante inspeccionar la solución
unidimensional, y constatar si efectivamente los ítems muestran
saturaciones adecuadas en una solución unifactorial. La tabla 12
muestra la comunalidad de los ítems, la matriz de saturaciones de
consenso obtenida después de la rotación de la solución bi-factorial,
y la matriz de saturaciones en el factor global.
167
Tabla 12. Solución factorial final del test ERIS. Se muestran en

negrita las saturaciones superiores a .30 en valores absolutos
Ítems Comunalidad Integridad Integridad Integridad

Implícita Explícita Global
1 .46 .47 .31 .68
2 .49 .02 .70 .57
3 .33 .03 .56 .48
4 .21 .32 .21 .47
5 .53 .77 -.07 .63
6 .45 .61 .10 .65
7 .54 .30 .53 .70
8 .25 -.33 .58 .16
9 .53 -.13 .78 .49
10 .36 .34 .35 .60
11 .41 .48 .24 .64
12 .51 .58 .21 .71
13 .17 -.23 .48 .17
14 .31 .46 .15 .55
15 .35 .53 .10 .57
16 .64 .81 -.04 .70
17 .39 -.73 .30 -.41
18 .47 .56 .20 .68
19 .45 .25 .51 .64
20 .35 .24 .44 .57
21 .33 -.65 .19 -.43
22 .14 -.13 .43 .22
Respecto a la comunalidad, se puede observar que todos los

ítems aportan varianza común a la solución factorial. En esta
muestra final, el ítem 22 parece mostrar algo más comunalidad que
en el estudio exploratorio inicial (donde presentaba valores de .078).
Respecto a la solución bifactorial, los ítems parecen ser algo
168
mejores indicadores de una solución factorial simple (es decir,

saturaciones salientes son algo mayores, y las saturaciones no-
salientes son algo más cercanas a cero). Los tres ítems que
presentaban un patrón de saturaciones complejo (ítems 7, 8 y 10), lo
continúan mostrando en la muestra global. El ítem 22 continúa
mostrando una saturación en el factor de Integridad Explícita, que
es incluso algo mayor a la observada en el estudio previo. Respecto
a la solución uni-factorial (factor global en Integridad), tres ítems
parecen no saturar de forma substancial en este factor: los ítems 8,
13 y 22. Si la finalidad de la administración del test es obtener una
única puntuación global, estos tres ítems podrían ser omitidos, ya
que no aportan información a la puntuación global.
La correlación entre los factores de la solución bifactorial

fue .51. Esta correlación es algo superior a la obtenida en el estudio
factorial exploratorio previo, y refuerza la idea de que los factores
están estrechamente correlacionados.

bondad de ajuste obtenido en las cinco copias de los datos. El índice
de bondad de ajuste Goodness of Fit Index (GFI) mostró un valor
de .98. Por otra parte, se ha calculado la Raíz Media Cuadrática
Residual (RMSR) mostró un valor de .049, que es ligeramente
inferior al criterio de Kelly (1935) (es decir, un valor de .041 para
169
estos datos). Estos índices informan una vez más de un buen ajuste
de la solución de dos factores en nuestros datos.
Por otra parte, el índice de simplicidad factorial (Lorenzo-

Seva, 2003) informó de un valor de .271. Aunque este valor vuelve
a ser relativamente bajo, es algo superior al obtenido en la muestra
exploratoria. Este incremento se debe a que, como ya hemos
apuntado, la solución bi-factorial de la muestra global presenta una
simplicidad factorial algo más clara.
5.6.5. Estimación de las puntuaciones factoriales
La finalidad última de administrar un test a una persona es

evaluar a dicha persona en las variables latentes que configuran el
test. Esta evaluación se basa en inspeccionar en las puntuaciones
que la persona obtiene en el test. Después de administrar un test
existen dos posibilidades: obtener las puntuaciones en las escalas, u
obtener las puntuaciones factoriales. Mientras que las dos son
estimaciones de las puntuaciones verdaderas de la persona, existen
diferencias técnicas entre ambas opciones. Las puntuaciones en las
escalas es una mera suma de las respuestas proporcionadas por el
individuo al test. Esta manera de proceder es técnicamente muy
simple, lo que la ha convertido en muy utilizada. No obstante, se
incorpora en la puntuación de la persona la comunalidad de cada
ítem (es decir, la varianza que el ítem comparte con la variable
latente), pero también la especificidad del ítem (es decir, la varianza
que el ítem no comparte con la variable latente). Desde este punto
170
de vista, la puntuación en la escala es una aproximación muy basta

de la puntuación verdadera de la persona: cuanto más baja sea la
comunalidad de las variables, peor será la estimación. La segunda
manera de proceder consiste en calcular las puntuaciones factoriales.
En este segundo procedimiento se considera sólo la comunalidad de
los ítems, por lo que se obtienen estimaciones más creíbles de las
puntuaciones verdaderas. El inconveniente es que son más
complejas de calcular, y normalmente se requiere disponer de un
ordenador para realizar los cálculos. Pese a la necesidad de
informatizar el proceso de obtención de las puntuaciones factoriales,
en el caso del test ERIS es recomendable calcular las puntuaciones
factoriales. La recomendación se basa en que las comunalidades no
son muy altas, además de que la solución no presenta una solución
factorial especialmente simple. Esto implica que incluso las
saturaciones no salientes aportan varianza a uno u otro factor.
En el caso de ítems ordinales, un procedimiento

recomendado (por sus buenas propiedades psicométricas y por la
buena convergencia del procedimiento de cálculo) es estimar las
puntuaciones factoriales mediante el procedimiento Expected At
Posteriori (EAP) (Bock y Mislevy, 1982; Muraki y Engelhard,
1985). Este estimador tiene el inconveniente de que tiende a
subestimar las varianzas de las puntuaciones factoriales en la
población. Para corregir esta propiedad, es habitual estandarizar las
puntuaciones obtenidas. En nuestro caso las varianzas para los tres
factores (los dos factores de la solución bi-factorial y el factor de la
solución uni-factorial) fueron 0.707, 0.851, y 0.782,
171
respectivamente. Por esta razón, procedimos a estandarizar las

puntuaciones transformándolas a escala T.
Para calcular las puntuaciones factoriales mediante EAP, se

requiere la matriz de saturaciones, el vector de desviaciones típicas
residuales de los ítems, y la matriz de thresholds (una matriz de
puntuaciones típicas relacionada con la probabilidad de que se
observe cada una de las categorías ordinales de la escala de
respuesta del ítem; es el índice de dificultad del ítem en el contexto
de la teoría de respuesta a los ítems). Las matrices de saturaciones
(para la solución bifactorial y unifactorial) se han dado en la tabla
11. El resto de vectores y matrices que se necesitan están
disponibles en el anexo 3.
5.7. Estadísticos descriptivos de las escalas del test

ERIS
5.7.1. Evaluación de la distribución poblacional de las

puntuaciones
Aplicamos la prueba de Kolmogorov-Smirnov para evaluar

si podemos esperar que la distribución de las puntuaciones
factoriales se corresponda con la distribución normal en la
población. Realizamos esta prueba para las puntuaciones en los dos
172
factores (Integridad Implícita e Integridad Explícita), y para las

puntuaciones en el factor general de Integridad. Los resultados,
mostrados en la figura 13, nos indican que la distribución de las
puntuaciones globales en ERIS no difiere significativamente de la
distribución normal y que en cambio las distribuciones de las
puntuaciones factoriales de las puntuaciones de los dos factores sí
que lo hacen.
Integridad
Total
Z de Kolmogorov-
1.335
Smirnov
Significación asintótica .057
173
Integridad
Explícita
Z de Kolmogorov-
.977
Smirnov
Integridad
Implícita
Z de Kolmogorov-
1.199
Smirnov
Figura 13. Histograma y prueba de Kolmogorov-Smirnov

relacionado a las tres puntuaciones factoriales del test ERIS
174
5.7.2. Estimación de percentiles en la población
Una vez se obtienen las puntuaciones factoriales de los

participantes en un test es habitual informar de los percentiles
correspondientes. La finalidad es facilitar la interpretación de tal
modo que se informa de la ubicación del sujeto con respecto a la
población. En los anexos 4, 5 y 6 se facilitan las tablas de
baremación para las escalas de integridad implícita, integridad
explícita e integridad total del test ERIS. Además, se relaciona la
puntuación directa en escala T con el percentil.
5.7.3. Evaluación de la discriminación de los ítems
En este apartado se informa del promedio de los índices

obtenidos en las cinco copias de los datos. El índice de
discriminación de cada ítem indica la relación de cada uno de ellos
con la escala que mide el ítem, estimada mediante la correlación
entre las puntuaciones de los participantes en el ítem y las
puntuaciones factoriales. En tabla 13 se muestran los índices de
discriminación de los ítems del test ERIS.
Los valores de los índices de discriminación refuerzan las

ideas ya obtenidas en análisis previos: (1) todos los ítems
discriminan satisfactoriamente en al menos un factor; (2) dado que
la solución no muestra una estructura factorial simple, varios ítems
contribuyen a dos de los factores (Integridad Implícita e Integridad
175
Explícita) simultáneamente; y (3) algunos de los ítems no

contribuyen de forma substancial al factor total (Integridad).
Tabla 13. Índices de discriminación de los ítems. Los valores

superiores a .30 se muestran en negrita.
Integridad Integridad Integridad
Ítems Implícita Explícita Global
1 .51 .50 .59
2 .31 .74 .58
3 .27 .62 .49
4 .43 .35 .46
5 .53 .16 .42
6 .61 .33 .57
7 .52 .69 .69
8 -.06 .47 .21
9 .24 .76 .55
10 .49 .51 .58
11 .59 .43 .61
12 .66 .44 .66
13 -.04 .40 .18
14 .54 .35 .54
15 .57 .31 .53
16 .59 .25 .51
17* .50 -.02 .31
18 .59 .42 .61
19 .47 .65 .65
20 .46 .55 .59
21* .46 .05 .32
22 .08 .39 .25

176
5.7.4. Índices de fiabilidad de las puntuaciones factoriales
En este apartado se informa del promedio de los índices

obtenidos en las cinco copias de los datos. Se ha estimado la
fiabilidad de las puntuaciones factoriales referentes a Integridad
implícita y a Integridad explícita mediante el índice propuesto por
Mislevy y Bock (1990), y se han obtenido valores de .906 y .862,
respectivamente. Estos valores indican una fiabilidad aceptable en
las dos escalas.
Respecto a las puntuaciones en la escala global, hemos

calculado tres índices que habitualmente se informan para el total de
un test: greater lower bound (glb) de la fiabilidad variables
(Woodhouse y Jackson, 1977), índice omega (McDonald, 1999,
página 89), y alpha de Cronbach estandarizada.
El índice glb representa el límite inferior de la fiabilidad que

se puede esperar dada una matriz de covarianzas bajo la restricción
que la suma de las varianzas de error se ha maximizado para los
errores (que se consideran independientes del resto de variables
(Ten Berge, Snijders, y Zegers, 1981).
El índice omega se puede interpretar como el cuadrado de la

correlación entre las puntuaciones en la escala y las puntuaciones en
la variable latente común para un universo infinito de indicadores
donde los indicadores de la escala es un conjunto finito (McDonald,
1999, página 89).
177
Finalmente, el índice alpha de Cronbach se interpreta como

un coeficiente de consistencia interna. Los valores obtenidos
respecto al factor global (Integridad) son glb = .950, omega = .898,
y alpha = .897. Estos valores informan de que la puntuación global
Integridad en el test ERIS presenta una fiabilidad aceptable.

psicométricas del test ERIS
Hasta este punto hemos estudiado las propiedades

psicométricas del test ERIS. Hemos concluido que el test presenta
unas propiedades aceptables por lo que respecta a estructura
factorial, discriminación de los ítems y fiabilidad. Por lo que
respecta a la estructura factorial, hemos establecido que los 22 ítems
son indicadores de dos variables latentes (Integridad Implícita e
Integridad Explícita) correlacionadas, y que se puede interpretar
una puntuación global en el test (Integridad Global). Hemos
observado que no todos los ítems no son indicadores puros de una
única variable latente, si bien todos los ítems contribuyen al menos
a una de las variables latentes. También hemos observado un
comportamiento peculiar en el ítem 22 (…”evita utilizar el teléfono
del trabajo para hacer llamadas personales aun cuando tenga una
razón justificada”…). Hemos decido mantener el ítem porque
estamos interesados en estudiar el comportamiento del ítem en
muestras provenientes de población general y administrado en otras
178
situaciones (por ejemplo, evaluación de trabajadores en el ámbito

laboral).
Dado que no hemos podido aceptar la hipótesis de que las

puntuaciones se distribuyen según una distribución normal en la
población, hemos elaborado las tablas de baremación
correspondientes. Finalmente, cabe recordar que, a diferencia de
otros test para medir conductas integras, las puntuaciones en ERIS
se deben interpretar como sigue: a puntuaciones mayores, más alto
el nivel de integridad estimado en el individuo.
Por último, no hemos estudiado todavía la validez de

contenido del test ERIS. Este estudio lo presentamos más adelante
(en el apartado 7), donde se estudia la correlación de las
puntuaciones en el test ERIS respecto otras variables de interés.
179
VI APORTACIONES
EMPÍRICAS PLIS
182
6. Estudio de las propiedades psicométricas del test

PLIS
En este apartado analizaremos la estructura factorial

del test Perceived Leadership Integrity Scale (PLIS, Craig y
Gustafson, 1998). En primer lugar hemos llevado a cabo un
análisis factorial confirmatorio para evaluar si la estructura
unifactorial propuesta por los autores originales es aceptable
en la población de nuestro contexto cultural. A continuación
hemos estimado las puntuaciones factoriales de los
participantes. Finalmente, hemos estudiado los estadísticos
descriptivos de las puntuaciones factoriales.
6.2. Descripción de las muestras utilizadas

muestra de 301 participantes descrita en el apartado 4.1. Si bien en
el estudio de la estructura factorial del test ERIS dividimos la
muestra para realizar un estudio factorial exploratorio, y otro
estudio factorial confirmatorio, en esta caso el tamaño muestral no
nos permite realizar dos submuestras de tamaño suficiente que
garanticen la estabilidad de los resultados. Por esta razón, no hemos
subdividido la muestra. Por otra parte, dado que la estructura uni-
factorial del test ya es conocida en el contexto anglosajón, nos
183
proponemos evaluar esa misma estructura unifactorial en nuestro

propio contexto cultural.
En la muestra se observaron que algunos de los participantes

dejaban de responder algunos de los ítems. En el apartado 5.2. ya
hemos descrito este fenómeno como missings responses (o
respuestas faltantes). Analizaremos las respuestas producidas por la
muestra de participantes, para determinar cómo es más conveniente
gestionar la presencia de datos faltantes en este test.
6.3. Estadísticos descriptivos de los ítems
6.3.1. Presencia de datos faltantes en la muestra
La presencia de datos faltantes en el test PLIS fue muy baja:

tan solo 4 participantes de los 301(es decir, un 1.3% de la muestra)
dejaron un ítem por responder, y en ningún caso coincidieron en los
ítems sin responder. Esta frecuencia de datos faltantes representa un
0.04% de las respuestas registradas.
Dado que la presencia de datos faltantes fue mínima,

optamos por substituir las cuatro respuestas faltantes por la moda de
los ítems donde se observó (ítems 4, 7, 8, y 22). Esta estrategia es
simple de utilizar, y simplifica toda la gestión de los resultados. Por
otra parte, la incidencia de datos faltantes es tan baja, que cualquier
184
estrategia de substitución de valores faltantes habría ofrecido los

mismos resultados.
6.3.2. Estadísticos descriptivos univariados
Las medias de los ítems nos informan de las dificultades de

los ítems: se observa que la mayoría de los ítems presentan
dificultades bajas (es decir, medias cercanas a 1), y muy
homogéneos (es decir, varianzas cercanas a cero). Finalmente, dado
que los ítems se responden utilizando una escala de respuesta
ordinal, junto con la presencia de índices de sesgo y curtosis
superiores en valores absolutos a marcadamente superiores a 1, es
recomendable que la matriz de correlaciones analizada sea la matriz
de correlaciones policóricas (Muthén y Kaplan, 1992). Estos
resultados se podrían deber a: (1) los ítems son extremadamente
fáciles (es decir, que todos los participantes tenderán
sistemáticamente a valorar positivamente a su líder); o (2) los
líderes de la muestra de participantes fueron sistemáticamente
percibidos muy positivamente por sus cualidades de líder
intrínsecas (es decir, nos hemos encontrado con líderes que son
mejores que los líderes habituales en la población).
La tabla 14 muestra los estadísticos descriptivos univariados

referentes a los ítems.
185
Tabla 14. Estadísticos univariados de los ítems

Ítem Media Varianza Sesgo Curtosis
1 1.24 0.28 2.40 6.07
2 1.18 0.23 3.25 12.58
3 1.28 0.33 2.26 5.35
4 1.22 0.25 2.61 7.71
5 1.22 0.32 3.05 9.68
6 1.26 0.37 2.60 6.80
7 1.20 0.30 3.38 12.49
8 1.17 0.19 2.65 6.46
9* 1.12 0.17 4.25 20.46
10 1.21 0.28 3.07 10.37
11 1.20 0.33 3.17 10.08
12 1.28 0.38 2.52 6.59
13 1.30 0.35 2.25 5.44
14 1.18 0.21 2.62 6.21
15 1.21 0.32 3.12 10.11
16 1.13 0.17 3.53 13.89
17 1.09 0.12 4.45 24.02
18 1.11 0.19 4.55 22.10
19 1.22 0.25 2.61 7.71
20 1.14 0.14 2.70 6.82
21 1.19 0.27 3.28 11.69
22 1.11 0.14 3.68 13.48
23 1.08 0.11 5.00 29.89
24 1.16 0.20 3.03 10.01
25 1.12 0.17 4.16 20.19
26* 1.28 0.47 2.70 6.73
27 1.05 0.07 6.90 56.99
28 1.05 0.07 5.72 34.35
29 1.06 0.10 6.11 40.23
30 1.16 0.23 3.75 15.92
31 1.11 0.19 4.57 22.83

186
Comparando estos descriptivos con los resultados obtenidos

por los autores originales, cabe indicar que en el estudio de McCann
y Holt (2009) con una muestra de 59 sujetos, de los cuales 31 eran
mujeres, obtuvieron las siguientes puntuaciones:
Tabla 15: Media, desviación y frecuencia del estudio

realizado por McCann y Holt (2009):
Media Desviación Frecuencia
Puntuaciones 31.4 0.93 39

Altas

Moderadas

bajas
Al ver estos resultados nos decantaríamos por tanto por la

opción de que los ítems son extremadamente fáciles, de manera que
se tiende a valorar al líder manera positiva.
187
6.4. Evaluación de la estructura factorial del test PLIS

mediante análisis factorial confirmatorio
Cómo ya hemos indicado, hemos llevado a cabo un análisis

factorial confirmatorio para evaluar si el modelo unifactorial
propuesto por los autores originales es aceptable en la población de
nuestro contexto cultural.
Dado que los ítems se responden utilizando una escala de

respuesta ordinal, junto con la presencia de índices de sesgo y
curtosis superiores en valores absolutos a 1, se ha calculado la
matriz de correlaciones policóricas. Para el cálculo utilizamos el
programa FACTOR 9.2 (Lorenzo-Seva y Ferrando, 2013). La
matriz de correlaciones resultó no ser positiva definida, por lo que
aplicamos un procedimiento de suavizado para eliminar los
autovalores negativos (Devlin, Gnanadesikan y Kettenring, 1975,
1981). El test de esfericidad de Bartlett con un valor de 5713.3
(gl=465; p<.0001) y el índice Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) con un
valor de .899 señalan la idoneidad de la matriz de correlaciones ser
analizada mediante análisis factorial (Kaiser, 1970).
188
6.4.2. Modelo factorial que se evalúa
El modelo factorial que hemos evaluado se corresponde con

el modelo propuesto por Craig y Gustafson (1998), en el que los 31
ítems saturan en un único factor. Para este análisis utilizamos el
programa MPLUS. La matriz analizada fue la matriz de
correlaciones policóricas, y el procedimiento de estimación del
modelo factorial fue Weighted Least Squares – Mean/Variance
Adjusted (WLSMV), que es el método de extracción que utiliza
toda la información disponible en los ítems ordinales para la
estimación de los parámetros factoriales.
Los valores de los índices para evaluar la bondad del ajuste

fueron Comparative Fit Index (CFI)= .972, Weighted Root Mean
Square Residual (WRMR)= 1.146, y Root Mean Square Error of
Approximation (RSMEA)=.042 (con intervalo de confianza
entre .036 y .049). Estos valores indican un ajuste aceptable al
modelo de un factor según los criterios propuestos por Hu y Bentler
(1999).
189
6.4.4. Estimación de las puntuaciones factoriales
Como ya hemos explicado en el apartado 5.6.6, después de

administrar un test existen dos posibilidades: obtener las
puntuaciones en las escalas, u obtener las puntuaciones factoriales.
Una vez más, hemos optado por obtener las puntuaciones factoriales
ya que mediante este acercamiento se considera sólo la
comunalidad de los ítems, por lo que se obtienen estimaciones más
creíbles de las puntuaciones verdaderas. El procedimiento de
obtención de puntuaciones factoriales basándose en las
estimaciones WLSMV no pudo convergir: según informó el output
del programa MPLUS, al menos una de las variancias residuales fue
negativa. Utilizando el programa FACTOR 9.2, estimamos las
saturaciones factoriales mediante el procedimiento ULS (que es un
procedimiento más robusto y que tiende a converger mejor) a partir
de la matriz de correlaciones policóricas suavizada, y calculamos
las puntuaciones factoriales mediante el procedimiento Expected At
Posteriori (EAP) (Bock y Mislevy, 1982; Muraki y Engelhard,
1985). Este estimador tiene el inconveniente de que tiende a
subestimar las varianzas de las puntuaciones factoriales en la
población. Para corregir esta propiedad, es habitual estandarizar las
puntuaciones obtenidas transformándolas a escala T.
190
6.5. Estadísticos descriptivos del test PLIS
6.5.1. Evaluación de la distribución poblacional de las

puntuaciones
Aplicamos la prueba de Kolmogorov-Smirnov para evaluar

si podemos esperar que la distribución de las puntuaciones
factoriales se corresponda con la distribución normal en la
población. Realizamos esta prueba para las puntuaciones factoriales
obtenidas en el apartado anterior. Los resultados, mostrados en la
figura 15, nos indican que la distribución de las puntuaciones difiere
significativamente de una distribución normal en la población.
Comparando estos resultados con los resultados obtenidos por los
autores originales, cabe indicar que tampoco se distribuye de
manera normal.
191
PLIS
Z de Kolmogorov-
4.589
Smirnov
Figura 14. Histograma y prueba de Kolmogorov-Smirnov

relacionado a las puntuaciones factoriales del test PLIS
6.5.2. Estimación de percentiles en la población
Una vez se obtenidas las puntuaciones factoriales de los

participantes en un test es habitual informar de los percentiles
correspondientes. La finalidad es facilitar la interpretación de tal
modo que se informa de la ubicación del sujeto en respecto a la
192
población. En el anexo 7 se facilita la tabla de baremación para la

escala de percepción de la integridad del líder del test PLIS: se
relaciona la puntuación directa en escala T con el percentil.
6.5.3. Evaluación de la discriminación de los ítems
El índice de discriminación de cada ítem indica la relación

de cada uno de ellos con la escala que mide el ítem, estimada
mediante la correlación entre las puntuaciones de los sujetos en el
ítem y las puntuaciones factoriales. En tabla 16 se muestran los
índices de discriminación de los ítems del test PLIS.
Tabla 16: Índices de discriminación de los ítems.

Ítem Discriminación
1 .602
2 .537
3 .652
4 .624
5 .603
6 .627
7 .538
8 .606
9* .578
10 .646
11 .494
12 .726
13 .666
14 .682
15 .538
16 .551
17 .546
193
18 .457
19 .699
20 .516
21 .567
22 .528
23 .385
24 .590
25 .551
26* .686
27 .314
28 .409
29 .408
30 .506
31 .485

Cómo se puede observar en la tabla 16, todos los índices de

discriminación se encuentran por encima del valor de .30. Estos
valores indican una discriminabilidad correcta de los ítems.
Comparando estos resultados con los resultados obtenidos por Datta
(2005), cabe indicar que los valores son similares aunque el ítem 77
da un valor menor a .30. Para realizar el estudio con muestra de
Nueva Zelanda y Estados Unidos utiliza la versión revisada del
PLIS con 28 ítems. Los valores se pueden observar en la siguiente
tabla:
194
Tabla 17: Índices de discriminación de los ítems en una muestra

con sujetos de Nueva Zelanda y Estados Unidos.
Ítem (US-NZ) Ítem Discriminación
1 1 .638
5 2 .642
6 3 .388
8 4 .623
10 5 .518
13 6 .388
14 7 .607
15 8 .557
19 9* .631
23 10 .675
25 11 .579
27 12 .629
28 13
34 14 .724
36 15 .689
37 16
42 17 .562
46 18 .268
48 19 .698
51 20
52 21 .738
53 22 .396
59 23 .496
61 24 .432
63 25 .667
65 26* .561
67 27 .453
68 28 .685
72 29 .371
75 30 .589
77 31 .606
195
Aunque el estudio referido de Datta (2005) sobre percepción

de integridad del líder a parte de utilizar muestra de Nueva Zelanda
y de Estados Unidos utiliza muestra mexicana, no aportamos esos
datos ya que utilizan el cuestionario PLIS-360 donde todos los ítems
son diferentes y no coinciden con los utilizados en nuestro estudio.
6.5.4. Índices de fiabilidad de las puntuaciones factoriales
Respecto a las puntuaciones en la escala global, hemos

calculado tres índices que habitualmente se informan para el total de
un test: greater lower bound (glb) de la fiabilidad variables
(Woodhouse y Jackson, 1977), índice omega (McDonald, 1999,
página 89), y alpha de Cronbach estandarizada. El índice glb
representa el límite inferior de la fiabilidad que se puede esperar
dada una matriz de covarianzas bajo la restricción que la suma de
las varianzas de error se ha maximizado para los errores (que se
consideran independientes del resto de variables (Ten Berge,
Snijders, y Zegers, 1981). El índice omega se puede interpretar
como el cuadrado de la correlación entre las puntuaciones en la
escala y las puntuaciones en la variable latente común para un
universo infinito de indicadores donde los indicadores de la escala
es un conjunto finito (McDonald, 1999, page 89). Finalmente, el
índice alpha de Cronbach se interpreta como un coeficiente de
consistencia interna. Los valores obtenidos respecto al factor global
(Integridad) son glb = .998, omega = .952, y alpha = .951. Estos
valores informan de que la puntuación global Integridad en el test
196
PLIS presenta una fiablidad buena. Comparando estos resultados

con los resultados obtenidos por los autores originales, cabe indicar
que Craig y Gustafson (1998) encontraron una alpha de
Cronbach>.97 un valor muy similar a la encontrada por nosotros.

psicométricas del test PLIS
Hasta este punto hemos estudiado las propiedades

psicométricas del test PLIS adaptado a nuestro entorno cultural y
social. Hemos concluido que el test presenta unas propiedades
aceptables por lo que respecta a estructura factorial, discriminación
de los ítems y fiabilidad. El aspecto menos positivo observada en
nuestra baremación, es la tendencia de los participantes a valorar a
sus líderes de forma sistemáticamente muy positiva. Como ya
hemos indicado, estos resultados se podrían deber a: (1) los ítems
son extremadamente fáciles (es decir, que todos los participantes
tenderán sistemáticamente a valorar positivamente a su líder); o (2)
los líderes de nuestra de participantes fueron sistemáticamente
percibidos muy positivamente por sus cualidades de líder
intrínsecas (es decir, nos hemos encontrado con líderes que son
mejores que los líderes habituales en la población).
Dado que no hemos podido aceptar la hipótesis de que las

puntuaciones se distribuyen según una distribución normal en la
197
población, hemos elaborado las tablas de baremación

correspondientes.
Por último, no hemos estudiado todavía la validez de

contenido del test PLIS. Este estudio lo presentamos más adelante
(en el apartado 8), donde se estudia la correlación de las
puntuaciones en el test PLIS respecto otras variables de interés.
198
VII ESTUDIO DE
VALIDEZ DEL TEST
ERIS
200
7. Estudio de validez del test ERIS
En este apartado estudiamos la validez de las puntuaciones

obtenidas en el test ERIS. Consideraremos las puntuaciones
factoriales obtenidas tanto en los dos factores (Integridad Implícita
e Integridad Explícita), como en la escala total (Integridad). Los
análisis se enfocan en: (1) estudiar las relaciones entre las
puntuaciones en ERIS y las puntuaciones en un test de personalidad
que evalúa el modelo de los cinco grandes factores; (2) estudiar la
interacción entre integridad, sexo y rasgos de personalidad; (3)
estudiar la relación entre las puntuaciones en ERIS y la evaluación
de una conducta contraproducente específica (la conducta de plagio
de materiales s); y (4) estudiar la relación entre las puntuaciones en
ERIS y la evaluación del rendimiento de cada estudiante. Para los
análisis de esta apartado hemos utilizado el programa de análisis de
datos SPSS.
7.2. Descripción de la muestra utilizada

muestra de 599 participantes descrita en el apartado 4.1. Respecto a
la medida de plagio, sólo dispusimos de esta variable para 419
participantes (de los que 228 eran mujeres). En la medida de plagio
201
se obtiene un menor número de muestra por ser una actividad

voluntaria de los participantes.
Cabe indicar que el tamaño de la muestra puede ser una

limitación a la hora de interpretar pruebas de significación
estadística. Así, con muestras grandes, las pruebas estadísticas
tienen a informar de diferencias significativas, aun si la magnitud de
estas diferencias son triviales. Por ejemplo, una discusión sobre las
limitaciones de la evaluación de la hipótesis nula se puede encontrar
en Balluerka, Gómez e Hidalgo (2005). Por nuestra parte, hemos
optado por utilizar la técnica de bootstrap: esta técnica permite
estimar los intervalos de confianza de un estadístico mediante la
obtención de muestras aleatorias obtenidas a partir de los propios
datos. De forma sistemática, hemos utilizado 1000 muestras
aleatorias para nuestros análisis, de este modo, los centiles 2.5 y
97.5 de la distribución del estadístico corresponden con los límites
del intervalo de confianza para la estimación del valor del
estadístico en la población para un =.05. El manual de Chernick y
LaBudde (2011) presenta una revisión actualizada de este tipo de
técnicas.
7.3. Descripción de las variables evaluadas
Los instrumentos utilizados en estos análisis son el test ERIS,

el test OPERAS, rendimiento y una medida específica de conducta
contraproducente (el plagio académico). Estos instrumentos ya han
202
sido descritos en el apartado 4.3. En el presente apartado

describimos las puntuaciones obtenidas en los diferentes
instrumentos.
7.3.1. Puntuaciones en Integridad respecto del sexo de los

participantes
Como ya hemos apuntado, en este estudio consideramos las

puntuaciones factoriales obtenidas tanto en los dos factores
(Integridad Implícita e Integridad Explícita), como en la escala total
(Integridad Global). Las tres medidas son en realidad puntuaciones
factoriales (por tanto, son puntuaciones típicas) transformadas a
escala T (con media aritmética de 50 y una desviación típica de 10).
En la Tabla 18 se muestran los estadísticos descriptivos obtenidos
en la muestra de mujeres y hombres.
Tabla 18. Estadísticos descriptivos de las puntuaciones factoriales

del test ERIS a través del sexo de los participantes.

Muestra Estadístico
Global Implícita Explícita
Mujeres N 327 327 327

Media 51.7 52.2 50.8
Intervalo de
50.8 – 52.7 51.2 – 53.1 49.8 – 51.8
confianza
Desviación
9.4 9.0 9.8
típica
203
Hombres N 272 272 272

Media 47.86 47.4 49.0
Intervalo de
46.7 – 49.1 46.2 – 48.6 47.7 – 50.2
confianza
Desviación
10.3 10.5 10.2
típica
Nota:* Las medias que presentan diferencias significativas (P.05)

entre sexos se muestran en negrita.
Como se puede observar en la Tabla 18, las mujeres

informaron ser más integras en todas las escalas del test, y estas
diferencias respecto a los hombres son significativas (véase que los
intervalos de confianza calculados no están solapados) en todas las
variables excepto en la Integridad Explícita. Autores como Schmidt,
Ones y Hunter, 1992; Collins y Schmidt, 1993; Ones, Viswesvaran
y Schmidt, 1993; Ones, Schmidt y Viswesvaran, 1995 encuentran
también puntuaciones superiores en integridad, dependiendo de los
test, éstas varían en un intervalo de r=.11 a r=.27.
7.3.2. Puntuaciones en Integridad y el sesgo de respuesta de

Deseabilidad Social
Se podría cuestionar hasta qué punto las puntuaciones en ERIS

están contaminadas por el sesgo de respuesta de Deseabilidad
Social. En el apartado 4.2 hemos explicado las medidas que hemos
tomado en la construcción del ERIS para evitar dicho sesgo de
respuesta. Aun así, para evaluar hasta qué punto nuestras medidas
han tenido efecto, hemos calculado las correlaciones entre las
puntuaciones del test ERIS y las puntuaciones obtenidas en la
204
subescala Deseabilidad Social del test OPERAS. Las correlaciones

se muestran en la Tabla 19.
Tabla 19. Correlaciones entre deseabilidad social y las

puntuaciones factoriales en ERIS.

Global Implícita Explícita
Total Correlación .134 .034 .215

Intervalo de
.041 – .212 -.051 – .115 .133 – .294
confianza
Mujeres Correlación .150 .007 .274

Intervalo de
.019 – .270 -.123 – .126 .162 – .377
confianza
Hombres Correlación .115 .059 .145

Intervalo de
-.015 – .241 -.069 – .189 .020 – .262
confianza
Las correlaciones significativas (P< .05) se muestran en negrita.
Como se puede observar en la Tabla 19, las puntuaciones en

Integridad muestran una ligera correlación con las puntuaciones en
Deseabilidad Social. Sin embargo, las correlaciones no son
significativas para todas las puntuaciones por lo que las
puntuaciones en Integridad Implícita están libres de sesgo. Este
patrón de correlaciones se replica para la muestra de mujeres, pero
no en la muestra de hombres. Los hombres presentan correlaciones
de magnitud menor, y sólo es significativa la correlación de las
205
puntuaciones en Integridad Explícita. En este caso son resultados

esperables ya que las pruebas de integridad correlacionan
positivamente con las puntuaciones de Deseabilidad Social (DS)
como comentan Scott, Lilienfeld, Alliger y Mitchell (1995), aparte
de ser considerada como una más de las 23 facetas que Wanek,
Sackett y Ones (2003) citan en su revisión de trabajos sobre las 7
pruebas de integridad más empleadas hasta entonces. En los
estudios revisados parten de una puntuación global de integridad y
no ofrecen en ningún caso datos de deseabilidad social. En el
estudio de Bushway y Nash (1977) se concluye que los hombres
informan más a menudo sobre conductas contraproducentes en su
trabajo o bien en tareas que realizan que las mujeres y viendo estos
resultados esto podría ser debido a la Deseabilidad Social más alta
de las mujeres.
Estos resultados nos permiten concluir que nuestra estrategia

para controlar el sesgo de respuesta debido a la Deseabilidad Social
ha sido bastante exitosa. Aun así, dada la presencia de un cierto
grado de correlación, en los estudios posteriores controlamos la
varianza debida a Deseabilidad Social para tratar de eliminar
completamente su posible efecto sobre los resultados que hemos
obtenido.
7.3.3. Puntuaciones en el test OPERAS
El test OPERAS evalúa los rasgos de personalidad propios

del modelo de los cinco grandes factores. Las puntuaciones
206
factoriales que se obtienen utilizando los parámetros estimados

durante la creación del cuestionario permiten obtener puntuaciones
libres de los sesgos de respuesta de Aquiescencia y Deseabilidad
Social (ver Vigil-Colet, et al. 2013). Por otra parte, se obtiene una
puntuación en Deseabilidad Social que puede ser de interés en
estudios más amplios: en nuestro caso, por ejemplo, la hemos
utilizado para evaluar hasta qué punto este sesgo puede haber
afectado las puntuaciones del test ERIS.
El test OPERAS ha sido diseñado para estimar puntuaciones

factoriales en escala T (es decir, media 50 y desviación típica 10 en
la población). La Tabla 20 muestra las medias y desviaciones
típicas observadas en nuestra muestra.

del test OPERAS para la muestra total y a través del sexo de los
participantes.
Rasgo de Intervalo de Desviación
Muestra Media
personalidad confianza típica
Total Extraversión 49.5 48.9 – 50.3 9.1

Estabilidad
50.6 49.9 – 51.3 8.7
Emocional
Responsabilidad 49.1 48.4 – 49.9 9.2
Amabilidad 49.2 48.5 – 49.9 9.5
Apertura a la
50.5 49.6 – 51.3 10.3
Experiencia
Deseabilidad
45.7 44.9 – 46.4 8.9
Social
207
Mujeres Extraversión 49.5 48.5 – 50.5 9.1

Estabilidad
49.0 48.0 – 50.0 9.1
Emocional
Amabilidad 50.1 49.1 – 51.2 9.4
Apertura a la
53.4 52.4 – 54.4 9.2
Experiencia
Deseabilidad
46.8 44.8 – 46.8 9.0
Social
Hombres Extraversión 49.6 48.4 – 50.7 9.1

Estabilidad
52.5 51.6 – 53.3 7.8
Emocional
Amabilidad 48.1 46.9 – 49.2 9.5
Apertura a la
47.0 45.8 – 48.2 10.4
Experiencia
Deseabilidad
45.6 44.5 – 46.6 8.8
Social
Nota:* Las medias que presentan diferencias significativas (P < .05)

Cómo se puede observar en la tabla 20, algunas medias de la

muestra difieren significativamente respecto a la media que se
espera en la población (es decir, una media de 50). En general, las
medias son ligeramente inferiores a las esperables (excepto en
Apertura a la Experiencia en las mujeres, y la Estabilidad
Emocional en los hombres). La diferencia más importante se
observa en la variable de control de Deseabilidad Social, mostrando
nuestra muestra una deseabilidad social inferior a la esperada en la
población. De todos modos, las diferencias son en general menores,
por lo que consideramos que nuestra muestra es representativa de la
población general.
208
7.3.4. Puntuaciones en la conducta de Plagio
La distribución de las puntuaciones de la variable Plagio

mostrada en la figura 15 muestra que la distribución de las
puntuaciones que se obtuvo no es normal: presenta un marcado
sesgo hacia puntuaciones bajas. De hecho 129 participantes (es
decir, un 30.7% de la muestra) obtuvo una puntuación de cero en la
variable de plagio.
Figura 15. Distribución de las puntuaciones en la variable plagio.
Por otra parte, si seleccionamos solamente a los 291

participantes para los cuales se detectó un nivel de plagio superior a
cero, la tabla 21 muestra los estadísticos descriptivos relacionados
con estos participantes. Los estadísticos descriptivos de la variable
indican que fueron los hombres los que recibieron puntuaciones
209
más altas en plagio, si bien las diferencias respecto a las mujeres no

fueron significativas (los intervalos de confianza de las medias
aritméticas al 95% se solapan).
Tabla 21. Estadísticos descriptivos de las puntuaciones en la

variable plagio.
Intervalo de
Muestra Media Desviación típica
confianza
Total 35.9 31.9 – 39.7 34.1

(N=291)
Mujeres 32.8 27.2 – 38.4 34.1

(N=138)
Hombres 38.6 33.0–44.3 33.9

(N=153)
Finalmente, la variable de plagio implica una cuantificación

de cómo de similar fue el documento entregado por los estudiantes
respecto a documentos ya existentes previos, y la cuantificación es
de 0 a 100. Consideramos para nuestro estudio general que un
documento presentado se podía considerar como plagiado cuando el
plagio superaba la puntuación de 50 (es decir, más de la mitad del
documento presenta similitudes con documentos ya existentes).
En este caso no se encuentran diferencias entre las

puntuaciones obtenidas por hombres y mujeres en plagio. Al
realizar la prueba de comparación de medias se obtiene una F de
210
2.065 y una significación de .152, por tanto se puede aceptar la

hipótesis nula y parece que no existen diferencias entre hombres y
mujeres.
7.3.5. Puntuaciones en el rendimiento
La distribución de las puntuaciones de la variable

rendimiento (N=429) mostrada en la figura 16 muestra que la
distribución de las puntuaciones que se obtuvo se aproxima a la
distribución normal: la prueba estadística K-S confirmó que se
difiere significativamente de la distribución normal en la población
(Z de Kolmogorov-Smirnov de .838 y una significación asintótica
de .483) La distribución de las puntuaciones se ha calculado con
menos participantes de los que se obtuvo el rendimiento en la
asignatura por la presencia de datos que faltan con respecto a los
datos con los demás cuestionarios utilizados en el estudio (N=599).
211
Figura 16. Distribución de las puntuaciones en la variable de

Rendimiento.
La tabla 22 muestra los estadísticos descriptivos relacionados

con estos participantes. Los estadísticos descriptivos de la variable
indican que fueron los hombres los que recibieron puntuaciones
más altas en plagio, si bien las diferencias respecto a las mujeres no
fueron significativas (los intervalos de confianza de las medias
aritméticas al 95% se solapan).
212

variable Rendimiento en una asignatura.
Intervalo de Desviación
Muestra Media
confianza típica
Total 6.94 6.82 – 7.06 1.25

(N=429)
Mujeres 6.98 6.81 – 7.16 1.31

(N=253)
Hombres 6.89 6.71 – 7.06 1.71

(N=176)

Integridad de los participantes
A continuación estudiamos hasta qué punto las puntuaciones

en Integridad obtenidas en el test ERIS pueden ser predichas en
función del modelo de personalidad de los cinco grandes factores.
Para ello, calculamos las correlaciones parciales entre las tres
variables del test ERIS (Integridad Global, Integridad Implícita e
Integridad Explícita), y las variables del test OPERAS (Extraversión,
Estabilidad Emocional, Responsabilidad, Amabilidad y Apertura a
la Experiencia), controlando la varianza debida a Deseabilidad
Social (también obtenida mediante el OPERAS).
213
Aunque las puntuaciones en OPERAS ya se encuentran

libres de varianza debida a Deseabilidad Social, en el apartado 7.3.2
hemos observado que las puntuaciones del test ERIS pueden estar
algo afectadas. Por esta razón, hemos calculado las correlaciones
parciales. Dado que las variables que correlacionamos son
puntuaciones entre test y estas correlaciones pueden estar atenuadas
por la falta de fiabilidad de dichos test, se tomó la decisión de
corregir las correlaciones parciales en función de dichas fiabilidades.
Las fiabilidades del test OPERAS que utilizamos para la corrección
de atenuación son las informadas por Vigil-Colet et al (2013),
mientras las fiabilidades del test ERIS utilizadas fueron las
informadas en el apartado 5.7.4. Los resultados de las correlaciones
se muestran en la tabla 23.
Tabla 23. Correlaciones parciales corregidas por atenuación entre

las puntuaciones en Integridad, Integridad Implícita e Integridad
Explícita respecto a las puntuaciones en personalidad controlando
la variabilidad debida a Deseabilidad Social.
Rasgo de Integridad Integridad Integridad

Estadístico
personalidad Global Implícita Explícita
Extraversión Correlación –.022 .001 –.046

IC 95% -.096 – .057 -.076 – .081 -.128 – .042
Estabilidad
.038 .057 –.001
Emocional Correlación
IC 95% -.042 – .112 -.030 – .136 -.074 – .072
214
Responsabilidad Correlación .310 .330 .178

IC 95% .237 – .387 .240 – .410 .103 – .253
Amabilidad Correlación .218 .253 .100

IC 95% .138 – .303 .159 – .339 .020 – .177
Apertura a la
.160 .213 .036
Experiencia Correlación
IC 95% .084 – .237 .139 – .288 -.048 – .111
Nota:*Las correlaciones significativas (P< .05) se muestran en

negrita
Según se observa en la tabla 23, las puntuaciones en

Integridad Global correlacionan positivamente con las puntuaciones
en Responsabilidad (RE), Amabilidad (AM) y Apertura a la
Experiencia (AE). El mismo patrón de correlaciones se observa
igual para la Integridad Implícita (siendo los valores de correlación
aún más marcados). En el caso de la Integridad Explícita, esta
parece correlacionar con Responsabilidad (RE) y, en menor medida,
con Amabilidad (AM); sin embargo, las correlaciones son
substancialmente inferiores.
En los siguientes subapartados evaluamos los modelos de

regresión múltiple relacionados con la predicción de las
puntuaciones de integridad utilizando como predictores las
puntuaciones en personalidad. Estos modelos de regresión se
215
calculan partiendo de las correlaciones parciales (controlando la

Deseabilidad Social) que son corregidas por atenuación.
La interpretación de los modelos de correlación se basa en

valorar la importancia relativa de cada uno de los predictores.
Cuando los predictores están correlacionados el análisis tradicional
de regresión no funciona demasiado bien a la hora de valorar la
importancia relativa de cada uno de los predictores (Budescu y
Azen, 2004). Si bien el modelo de los cinco grandes factores
presupone que las puntuaciones en los cinco rasgos deberían ser
independientes en la población, en datos obtenidos en muestras
concretas las puntuaciones no son realmente independientes. En
nuestros datos, las correlaciones entre los rasgos de personalidad
oscilaron entre valores de .038 y .333. Con la finalidad de valorar la
importancia relativa de cada uno de los predictores hemos utilizado
la técnica de Johnson (2000), ya que es una técnica relativamente
simple. Además, permite establecer una relación más clara con el
primer objetivo, ya que la suma de los pesos relativos de los
predictores es igual al valor de R2 múltiple (Johnson, 2000). Para el
cálculo hemos utilizado las funciones SPSS presentadas por
Lorenzo-Seva, Ferrando y Chico (2010).
216
7.4.1. Predicción de la Integridad Global
En el modelo de regresión que evaluamos a continuación se

toma como criterio la puntuación en Integridad global, y como
predictores las puntuaciones en los cinco rasgos de personalidad. La
correlación múltiple que obtuvimos fue de .366, que implica un
porcentaje de varianza del criterio explicada por los predictores del
13.4%.
La tabla 24 muestra los coeficientes de regresión

estandarizados (β), los coeficientes estructurales y la contribución
relativa de cada predictor. Los coeficientes de regresión
estandarizados son indicadores de la relación existente entre el
criterio y los predictores, si bien su interpretación con predictores
correlacionados entre ellos es compleja. Los coeficientes
estructurales son similares a una saturación factorial lo que indica
que la correlación entre el predictor y la variable latente que
subyace al criterio.
Finalmente, los índices de contribución relativa indican la

proporción de varianza explicada del criterio que es explicada por
cada predictor en particular de forma independiente (es decir,
indiferentemente de la correlación que los predictores puedan tener
entre ellos).
217
Tabla 24. Modelo de regresión para predecir la Integridad Global
Coeficientes Contribución
Predictor β
estructurales relativa
Extraversión -.040 -.059 1.5
Estabilidad
-.142 .103 4.9
Emocional
Responsabilidad .294 .847 58.0
Amabilidad .173 .596 25.5
Apertura a la
.060 .437 10.2
Experiencia
Los índices de la tabla 24 informan de que las puntuaciones

en Integridad Global se explican principalmente en función de la
Responsabilidad (RE) (un 58% de la varianza explicada del criterio),
la Amabilidad (AM) (un 25.5% de la varianza explicada del criterio)
y Apertura a la Experiencia (AE) (un 10.2% de la varianza
explicada del criterio). Estos tres predictores son responsables del
93.7% de la varianza explicada del criterio mediante el modelo de
regresión múltiple.
218
7.4.2. Predicción de la Integridad Implícita

toma como criterio la puntuación en Integridad Implícita, y como
correlación múltiple que obtuvimos fue de .401, que implica un
porcentaje de varianza del criterio explicada por los predictores del
16.1%. La tabla 25 muestra los coeficientes de regresión
relativa de cada predictor.
Tabla 25. Modelo de regresión para predecir la Integridad

Implícita
Predictor β
Extraversión -.021 .003 0.5
Estabilidad
Emocional -.143 .142 4.0
Apertura a la
Experiencia .111 .531 16.9

en Integridad Implícita se explican principalmente en función de la
219
Responsabilidad (RE) (un 50.4% de la varianza explicada del

criterio), la Amabilidad (AM) (un 28.1% de la varianza explicada
del criterio) y Apertura a la Experiencia (AE) (un 16.9% de la
varianza explicada del criterio). Estos tres predictores son
responsables del 95.4% de la varianza explicada del criterio
mediante el modelo de regresión múltiple. En este modelo los tres
predictores implicados muestran proporciones de varianza explicada
más similares entre ellos. En particular, la Apertura a la
Experiencia (AE) aparece como el predictor marcadamente más
importante de la Integridad Implícita que en el modelo para
predecir la Integridad Global.
7.4.3. Predicción de la Integridad Explícita

toma como criterio la puntuación en Integridad Implícita, y como
correlación múltiple que obtuvimos fue de .214 lo que implica que
un porcentaje de varianza del criterio explicada por los predictores
del 4.1%. Cabe indicar que el porcentaje de varianza explicada es
tan bajo, que resulta cuestionable afirmar que las puntuaciones en
los rasgos de personalidad están de hecho prediciendo
efectivamente las puntuaciones en Integridad Explícita.
La tabla 26 muestra los coeficientes de regresión

relativa de cada predictor.
220
Tabla 26. Modelo de regresión para predecir la Integridad

Explícita
Predictor Beta
Estabilidad
-.093 -.005 7.2
Emocional
Apertura a la
-.028 .166 1.8
Experiencia

en Integridad Implícita se explican principalmente en función de la
Responsabilidad (RE) (un 68% de la varianza explicada del criterio)
y la Amabilidad (AM) (un 16.1% de la varianza explicada del
criterio). Estos dos predictores son responsables del 84.4% de la
varianza explicada del criterio mediante el modelo de regresión
múltiple. Aun así, como indicamos más arriba, no hemos de olvidar
que el porcentaje de varianza explicada del criterio es muy baja, por
lo que estos resultados se han de interpretar con bastante prudencia.
221
7.5. Interacción entre integridad, sexo y rasgos de

personalidad.
En el siguiente análisis nos proponemos interpretar la triple

interacción entre las puntuaciones en integridad, las puntuaciones
en los rasgos de personalidad y el sexo de los participantes.
Respecto a las puntuaciones en los rasgos de personalidad, hemos
considerado los dos rasgos de personalidad que se han mostrado
como sistemáticamente más importantes en la predicción de las
puntuaciones en integridad (ver apartado 7.4): se trata del rasgo de
Responsabilidad (RE) y del rasgo de Amabilidad (AM). Dado que la
triple interacción incluye una variable nominal (el sexo de los
participantes), hemos optado por categorizar las puntuaciones de
cada rasgo de personalidad de los participantes en tres categorías
(en función de los terciles), para finalmente obtener categorías en
función del tercil y el sexo.
7.5.1. Transformación ordinal en terciles y categorización nominal

de las variables
En primer lugar procedimos a calcular los terciles de las

puntuaciones en las tres variables de integridad obtenidas en ERIS,
y en los dos rasgos de personalidad (es decir, las puntuaciones en
cada variable que dividen la muestra de tres grupos de igual
tamaño). De este modo obtuvimos las siguientes categorías respecto
222
a la variable de Integridad Global en interacción con el sexo del

participante:
Etiqueta de
Descripción
categoría
Mujer con puntuación baja en Integridad
I_B_MU
Global
Mujer con puntuación media en Integridad

I_M_MU
Global
Mujer con puntuación alta en Integridad

I_A_MU
Global
Hombre con puntuación baja en Integridad

I_B_HO
Global
Hombre con puntuación media en Integridad

I_M_HO
Global
Hombre con puntuación alta en Integridad

I_A_HO
Global
223
Respecto a la variable de Integridad Implícita en interacción

con el sexo del participante, obtuvimos las siguientes categorías:
Etiqueta de
Descripción
categoría
Mujer con puntuación baja en Integridad
I_IM_B_MU
Implícita
Mujer con puntuación media en Integridad

I_IM_M_MU
Implícita
Mujer con puntuación alta en Integridad

I_IM_A_MU
Implícita
Hombre con puntuación baja en Integridad

I_IM_B_HO
Implícita
Hombre con puntuación media en Integridad

I_IM_M_HO
Implícita
Hombre con puntuación alta en Integridad

I_IM_A_HO
Implícita
224
Respecto a la variable de Integridad Explícita en interacción

con el sexo del participante, obtuvimos las siguientes categorías:
Etiqueta de
Descripción
categoría
I_EX_B_MU Mujer con puntuación baja en Integridad
Explícita
I_EX_M_MU Mujer con puntuación media en Integridad

Explícita
I_EX_A_MU Mujer con puntuación alta en Integridad

Explícita
I_EX_B_HO Hombre con puntuación baja en Integridad

Explícita
I_EX_M_HO Hombre con puntuación media en Integridad

Explícita
I_EX_A_HO Hombre con puntuación alta en Integridad

Explícita
Finalmente, respecto a las variables de personalidad,

obtuvimos las siguientes categorías:
225
Etiqueta de categoría Descripción

RE_B_AM_B Participante con puntuación baja en
Responsabilidad (RE) y puntuación baja en
Amabilidad (AM)
RE_B_AM_M Participante con puntuación baja en

Responsabilidad (RE) y puntuación media
en Amabilidad (AM)
RE_B_AM_A Participante con puntuación baja en

Responsabilidad (RE) y puntuación alta en
Amabilidad (AM)
RE_M_AM_B Participante con puntuación media en

Amabilidad (AM)
RE_M_AM_M Participante con puntuación media en

en Amabilidad (AM)
RE_M_AM_A Participante con puntuación media en

Amabilidad (AM)
RE_A_AM_B Participante con puntuación alta en

Amabilidad (AM)
RE_A_AM_M Participante con puntuación alta en

Amabilidad (AM)
RE_A_AM_A Participante con puntuación alta en

Amabilidad (AM)
226
Una vez establecidas las categorías, clasificamos la muestra

de participantes en función de las categorías para obtener las
matrices de contingencia que consideran la variable Integridad-Sexo
versus la variable Responsabilidad (RE) - Amabilidad (AM). Dado
que analizamos cada variable de integridad por separado
(Integridad global, Integridad Implícita e Integridad Explícita),
obtuvimos tres matrices de contingencia. Estas matrices de
contingencias se pueden interpretar como perfiles de personalidad
en función de la categoría de las categorías de Integridad-Sexo. Las
matrices de contingencia las analizamos mediante análisis de
correspondencias. A continuación se detallan estos análisis.
7.5.2. Integridad Global
La matriz de contingencia entre las variables Integridad

Global-Sexo versus la variable Responsabilidad (RE) - Amabilidad
(AM)se muestra en la tabla 27. Cada valor numérico indica el
número de veces que un determinado perfil se ha observado en los
datos: por ejemplo, el perfil más observado (con una frecuencia de
33 ocasiones) fue una puntuación baja en Responsabilidad (RE) -
Amabilidad (AM) (RE_B_AM_B) por parte de hombres con
integridad baja (I_B_HO). El valor del estadístico de chi cuadrado
(2= 90.55; grados de libertad = 40; P < .0001) indica que la
distribución de las frecuencias en la tabla difieren del azar, por lo
que existe un cierto grado de relación entre las variables. El valor de
la inercia fue .151.
227
Tabla 27. Tabla de contingencia entre Integridad Global por sexos

y perfiles de personalidad
Personalidad Integridad total x Sexo

I_B_MU I_M_MU I_A_MU
RE_B_AM_B 6 20 13
RE_B_AM_M 14 10 10
RE_B_AM_A 10 7 6
RE_M_AM_B 10 10 15
RE_M_AM_M 7 18 17
RE_M_AM_A 3 18 15
RE_A_AM_B 9 10 9
RE_A_AM_M 10 13 17
RE_A_AM_A 4 16 30
Personalidad
I_B_HO I_M_HO I_A_HO
RE_B_AM_B 33 14 7
RE_B_AM_M 20 8 7
RE_B_AM_A 15 5 3
RE_M_AM_B 15 12 3
RE_M_AM_M 15 12 14
RE_M_AM_A 6 11 11
RE_A_AM_B 8 5 8
RE_A_AM_M 6 9 6
RE_A_AM_A 7 3 9
El análisis de correspondencia permite visualizar de forma

gráfica la relación entre los diferentes perfiles. En nuestro análisis
retuvimos dos dimensiones que explicaron un 78.7% de la varianza
de la matriz de contingencia. El modelo de ajuste seleccionado fue
228
el simétrico, que permite describir de forma conjunta las dos

variables asociadas en la matriz de correspondencias. El gráfico
asociado a las dos dimensiones retenidas se muestra en la figura 17.
La interpretación del gráfico se basa en que los puntos cercanos se
asocian entre ellos (es decir, son similares), mientras que los puntos
lejanos indican que los puntos son diferentes.
Figura 17. Biplot de perfiles de Integridad y personalidad
Como se puede observar en la figura, las puntuaciones altas

en Integridad Global por parte de las mujeres (I_A_MU) se asocian
a valores altos en Responsabilidad (RE) y Amabilidad (AM)
(RE_A_AM_A). Por otra parte, las puntuaciones altas en Integridad
229
Global por parte de los hombres (I_A_HO), juntamente con las

puntuaciones medias en Integridad Global por parte de las mujeres
(I_M_MU), se asocia a valores medios en Responsabilidad (RE) y
Amabilidad (AM) (RE_M_AM_M). Finalmente, no parece existir
un perfil de personalidad concreto para las puntuaciones bajas en
integridad por parte de las mujeres (I_B_M), ni en los hombres
(I_B_HO). Estos resultados apuntan a que mediante las
puntuaciones en personalidad parece ser más fácil detectar a las
personas con puntuaciones altas en integridad, que no a las personas
con puntuaciones bajas en Integridad Global.
7.5.3. Integridad Implícita
La matriz de contingencia entre las variables Integridad

Implícita-Sexo versus la variable Responsabilidad (RE) -
Amabilidad (AM) se muestra en la tabla 28. El perfil más
observado (con una frecuencia de 36 ocasiones) fue una puntuación
baja en Responsabilidad (RE) y Amabilidad (AM) (RE_B_AM_B)
por parte de hombres con Integridad Global baja (I_IM_B_HO). El
valor del estadístico de chi cuadrado (2= 107.6; grados de libertad
= 40; P < .0001) indica que la distribución de las frecuencias en la
tabla difieren del azar, por lo que existe un cierto grado de relación
entre las variables. El valor de la inercia fue .180.
230
Tabla 28. Tabla de contingencia entre Integridad Global por sexos

y perfiles de personalidad
Personalidad Integridad Implícita x Sexo

I_IM_B_MU I_IM_M_MU I_IM_A_MU
RE_B_AM_B 7 18 14
RE_B_AM_M 16 11 7
RE_B_AM_A 9 8 6
RE_M_AM_B 9 12 14
RE_M_AM_M 5 20 17
RE_M_AM_A 4 17 15
RE_A_AM_B 10 11 7
RE_A_AM_M 6 16 18
RE_A_AM_A 5 13 32
Personalidad Integridad Implícita x Sexo

I_IM_B_HO I_IM_M_HO I_IM_A_HO
RE_B_AM_B 36 10 8
RE_B_AM_M 20 10 5
RE_B_AM_A 15 6 2
RE_M_AM_B 19 6 5
RE_M_AM_M 17 10 14
RE_M_AM_A 4 12 12
RE_A_AM_B 6 6 9
RE_A_AM_M 7 8 6
RE_A_AM_A 5 5 9
En nuestro análisis de correspondencias retuvimos dos

dimensiones que explicaron un 82.1% de la varianza de la matriz de
contingencia. El modelo de ajuste seleccionado fue el simétrico, que
permite describir de forma conjunta las dos variables asociadas en
231
la matriz de correspondencias. El gráfico asociado a las dos

dimensiones retenidas se muestra en la figura 18.
Figura 18. Biplot de perfiles de Integridad Implícita y personalidad
Como se puede observar en la figura 18, las puntuaciones

altas en Integridad Implícita por parte de las mujeres (I_A_MU) se
asocian a valores altos en Responsabilidad (RE) y Amabilidad (AM)
(RE_A_AM_A). Por otra parte, las puntuaciones altas en Integridad
Implícita por parte de los hombres (I_A_HO) se asocian a valores
medios en Responsabilidad (RE) y altos en Amabilidad (AM)
(RE_M_AM_A). Las puntuaciones bajas en Integridad Implícita
por parte de las mujeres (I_B_MU) se asocian a valores bajos en
232
Responsabilidad (RE) y valores medios en Amabilidad (AM)

(RE_B_AM_M). Finalmente, las puntuaciones bajas en Integridad
Implícita por parte de los hombres (I_B_HO) se asocian a valores
bajos en Responsabilidad (RE) y en Amabilidad (AM)
(RE_B_AM_B). Estos resultados parecen indicar que es
relativamente fácil identificar los niveles de Integridad Implícita en
base al perfil de personalidad.
7.5.4. Integridad Explícita
Al analizar la matriz de contingencias entre las variables

Integridad Explícita-Sexo versus la variable Responsabilidad (RE) -
Amabilidad (AM), observamos un chi cuadrado no significativo
(2= 54.9; grados de libertad = 40; P =.059). Así pues, la
distribución de las frecuencias en dicha tabla de correspondencias
no difiere significativamente del azar, por lo que no hay
información substantiva interpretable. La conclusión de este análisis
apunta a que mediante las puntuaciones en personalidad no parece
posible encontrar asociaciones interpretables respecto a la
Integridad Explícita en interacción con el sexo.
233
7.6. Integridad y rasgos de personalidad versus la

conducta de Plagio
La conducta de plagio se ha cuantificado en una variable con

valores entre cero (ausencia total de plagio en el documento
presentado por el estudiante) hasta 100 (el documento presentado
por el estudiante está completamente plagiado). Como hemos
avanzado en el apartado 7.3.4, consideramos que se produjo una
conducta de plagio cuando el documento presentado por un
estudiante presentaba un índice de plagio igual o superior a 50. En
la tabla 29 se presentan las media de las puntuaciones en integridad
(Integridad Global, Integridad Implícita e Integridad Explícita) y
en los rasgos de personalidad (Extraversión (EX), Estabilidad
Emocional (EE), Responsabilidad (RE), Amabilidad (AM) y
Apertura a la Experiencia (AE)) para la submuestra de participantes
que obtuvo una puntuación de cero en la variable de plagio
(submuestra sin plagio) y para la submuestra de participantes que
obtuvo una puntuación de 50 ó superior en la variables de plagio
(submuestra que ha plagiado). La prueba de T de Student para
muestras independientes sólo informó de dos diferencias
ligeramente significativas: medias superiores en Integridad
Implícita y en Responsabilidad (RE) a favor del grupo que sin
plagio. Sin embargo, los intervalos de confianza obtenidos mediante
Bootstrap informan que los intervalos de confianza al 95% están
solapados incluso en estas dos variables. Esto hace que los
resultados mostrados en la tabla 29 se deban interpretar con mucha
234
prudencia: en el mejor de los casos, podemos afirmar que parece

haber una tendencia a puntuar más alto en Integridad Implícita y en
Responsabilidad (RE) cuando los participantes no plagiaron sus
tareas académicas. Sin embargo, parece aconsejable replicar el
estudio con una muestra más grande y más heterogénea para evaluar
si estas conclusiones se replican y como tal son esperables en la
población.
Tabla 29. Estadísticos descriptivos en función del grupo de plagio.

Submuestra
Submuestra
que ha
Variable Estadístico sin plagio P
plagiado
(N=128)
(N=92)
Media 50.7 48.2 .073
Integridad
IC 95% 48.7 – 52.3 46.3 –50.4
Integridad Media 51.2 48.3 .033

Implícita IC 95% 49.4 – 52.7 46.2 – 50.5
Integridad Media 50.0 48.9 .427

Explícita IC 95% 47.9 – 51.9 46.9 – 50.8
Media 49.3 48.2 .353

Extraversión
IC 95% 47.7 – 50.7 46.2 – 50.1
Estabilidad Media 48.0 49.4 .267

Emocional IC 95% 46.4 – 49.4 47.5 – 51.3
Media 49.8 47.1 .026

Responsabilidad
IC 95% 48.2 – 51.2 45.3 –48.9
Media 48.8 49.6 .541

Amabilidad
IC 95% 46.8 – 50.6 47.9 – 51.3
235
Apertura a la Media 52.2 49.9 .081

Experiencia IC 95% 50.7 – 53.7 47.6 – 51.7
Nota: *Las diferencias significativas (P< .05) se muestran en negrita
7.7. Integridad y rasgos de personalidad versus el

rendimiento

en rendimiento obtenidas pueden ser predichas en función del
modelo de personalidad de los cinco grandes factores y de la
integridad. Para ello, calculamos las correlaciones parciales entre
las variable de integridad (Integridad Implícita e Integridad
Explícita) del test ERIS, y las variables del test OPERAS
(Extraversión (EX), Estabilidad Emocional (EE), Responsabilidad
(RE), Amabilidad (AM) y Apertura a la Experiencia (AE)) respecto
al Rendimiento controlando la varianza debida a Deseabilidad
Social (también obtenida mediante el OPERAS).
236
Tabla 30. Correlaciones parciales corregidas por atenuación entre

las puntuaciones en Integridad Implícita e Integridad Explícita
respecto a las puntuaciones en personalidad respecto al
Rendimiento controlando la variabilidad debida a Deseabilidad
Social.
Rasgo de
personalidad Estadístico Rendimiento
e integridad
Correlación –.052
Extraversión
IC 95% -.150 – .051
Estabilidad Correlación .020
Emocional IC 95% -.078 – .112
Correlación .191
Responsabilidad
IC 95% .091– .279
Correlación .071
Amabilidad
IC 95% -.036 – .161
Apertura a la Correlación .060
Experiencia IC 95% -.046 – .151
Integridad Correlación .115
Implícita IC 95% .008 – .219
Integridad Correlación .170
Explícita IC 95% .065 – .262

negrita.
237

Rendimiento correlacionan positivamente con las puntuaciones en
Responsabilidad (RE) e Integridad Explícita.

puntuaciones de integridad utilizando como predictores las
puntuaciones en personalidad e integridad. Estos modelos de
regresión se calculan partiendo de las correlaciones parciales
(controlando la Deseabilidad Social) y corregidas por atenuación.
La interpretación de los modelos de correlación se basa en valorar
la importancia relativa de cada uno de los predictores como ya se ha
explicado en el apartado 7.4.
7.7.1. Predicción del Rendimiento

toma como criterio la puntuación en Rendimiento, y como
predictores las puntuaciones en los cinco rasgos de personalidad y
en los dos factores de integridad. La correlación múltiple que
obtuvimos fue de .260, que implica un porcentaje de varianza del
criterio explicada por los predictores del 6.7%. La tabla 31 muestra
los coeficientes de regresión estandarizados (β), los coeficientes
estructurales y la contribución relativa de cada predictor. Los
coeficientes de regresión estandarizados son indicadores de la
relación entre el criterio y los predictores, si bien su interpretación
con predictores correlacionados entre ellos es compleja. Los
238
coeficientes estructurales son similares a una saturación factorial:

indican la correlación entre el predictor y la variable latente que
subyace al criterio. Finalmente, los índices de contribución relativa
indican la proporción de varianza explicada del criterio que es
explicada por cada predictor en particular de forma independiente
(es decir, indiferentemente de la correlación que los predictores
puedan tener entre ellos).
Tabla 31. Modelo de regresión para predecir la Integridad global

Predictor β
Estabilidad
-.042 .079 2.3
Emocional
Apertura a la
.028 .231 3.0
Experiencia
Integridad
-.057 .441 3.5
Implícita
Integridad
.170 .655 35.0
Explícita

en Rendimiento se explican principalmente en función de la
Responsabilidad (RE) (un 45.2 % de la varianza explicada del
criterio) e Integridad Explícita (un 35.0% % de la varianza
239
explicada del criterio). Estos dos predictores son responsables del

7.8. Conclusiones del estudio de validez del test ERIS
En este apartado veremos cómo los resultados encontrados

en el estudio de validez se relacionan con las hipótesis planteadas, si
van a favor o en contra, y que autores han encontrado resultados en
éstas líneas.
En el apartado 7.3.1. se estudia la relación entre las

puntuaciones de integridad, ya sea como escala total o como los dos
factores.
En la primera hipótesis en el apartado de objetivos se

planteaba que esperábamos observar una relación positiva entre las
puntuaciones de Responsabilidad (RE) y las puntuaciones de
integridad. En los resultados observamos cómo esta hipótesis se
cumple. Controlando la variable de Deseabilidad Social
encontramos que la Integridad Global respecto a la
Responsabilidad (RE) obtiene una r=.310, la Integridad Implícita
obtiene una r=.330 y la Integridad Explícita una r=.178. Por lo que
vemos como de los dos factores de integridad, la Integridad
Implícita es la que más se relaciona con la variable de
Responsabilidad (RE). Esto corrobora los resultados encontrados
por Collis y Schmidt (1993) y Ones et al (1993, 1995) plantean en
240
sus estudios que las puntuaciones de integridad deben representarse

principalmente en el factor de Responsabilidad (RE) y, quizás en
otros rasgos de personalidad asociados al modelo de los Cinco
Grandes Factores de la Personalidad.
En la segunda hipótesis se plantea como otras variables de

personalidad como son la Estabilidad Emocional (EE) y la
Amabilidad (AM) influyen en la integridad. En este sentido en
nuestros resultados encontramos relación positiva como Amabilidad
(AM) pero no con Estabilidad Emocional (EE). La Amabilidad (AM)
se relaciona con la Integridad Global r= .218, con la Integridad
Implícita r=.253 y con en menor medida con Integridad Explícita
r=.100, aunque con valores más bajos que la correlación con
Responsabilidad (RE).
Estos resultados van a favor de los resultados encontrados

por Berry, Sackett y Wiemann (2007) donde encuentran que
Responsabilidad (RE) y Amabilidad (AM) correlacionan con los
COPS (entre ellos integridad). Sin embargo, en nuestros resultados
queda fuera del análisis la variable de Estabilidad Emocional (EE) y
entra dentro la Apertura a la Experiencia (AE) con correlaciones de
r=.160 en la Integridad Global y r=.213 en Integridad Implícita.
La tercera hipótesis que se manejaba era la que las

puntuaciones de integridad serán predictoras del Rendimiento. En
este caso en nuestro estudio vemos como en el análisis de regresión
múltiple para predecir el rendimiento, entran en juego (1) la
variable de personalidad de Responsabilidad (RE) explicando un
241
45,2% y (2) la variable de Integridad Explícita explicando un

35.5% de la varianza explicada del Rendimiento (si bien es cierto
que la proporción de varianza explicada del Rendimiento ha sido
baja: 6.7%). En este caso vuelve a quedar fuera de los resultados del
análisis la variable de Estabilidad Emocional (EE). Ones y
coautores (ver por ejemplo, Collins y Schmidt, 1993; Ones et
al.,1993; Ones, Schmidt y Viswesvaran 1995; Schmidt, Ones y
Hunter, 1992) comentan que existe una evidencia de la validez de
las pruebas de integridad para ser utilizadas como predictores del
rendimiento en el trabajo (en nuestro caso en el rendimiento ) y que
resultan más válidas para efectuar predicciones sobre el futuro
rendimiento de un candidato que los factores de personalidad
basadas en el modelo de los Cinco Grandes Factores de la
Personalidad. En este sentido, nosotros encontramos que el valor
predictor de la Responsabilidad (RE) es mayor que el de la
Integridad Explícita, pero las dos son elementos predictores de la
variabilidad en el Rendimiento.
En la cuarta hipótesis se plantea de que debe existir relación

entre las puntuaciones de los factores de Responsabilidad (RE) y
Amabilidad (AM), las puntuaciones de integridad y las conductas
contraproducentes (plagio), tal y como propone Salgado (2005) en
su artículo sobre personalidad y Deseabilidad Social en contextos
organizacionales. Se espera encontrar que a mayor puntuación de
conductas contraproducentes las puntuaciones en Responsabilidad
(RE) y Amabilidad (AM) serán menores y en el caso de la integridad
a mayor puntuación en integridad menor puntuación en las
conductas contraproducentes (Ones y Viswesvaran, 2001; Rieke y
242
Guastello, 1995). En nuestro estudio, encontramos que existe una

tendencia de las personas que comenten este tipo de conductas
contraproducentes (en nuestro caso conductas de plagio). Las
puntuaciones de las personas que no cometen plagio tienen una
tendencia a puntuar más alto en el factor de Responsabilidad (RE) y
en Integridad Implícita y en el caso de las puntuaciones de las
personas que cometen plagio tienen una tendencia a puntuar más
bajo. No queda implicado el factor de Amabilidad (AM) como se
plantea en el artículo de Salgado (2005). En el caso concreto de la
integridad, solamente entra en juego la Integridad Implícita, pero el
resto no.
La siguiente la décima hipótesis relacionada con el estudio

de la validez del test de integridad ERIS plantea que existen
estudios a favor y en contra sobre sí los hombres obtienen
puntuaciones más altas en conductas contraproducentes (plagio).
Por tanto, si los primeros tienen razón los hombres obtendrán
puntuaciones más altas en conductas contraproducentes y si los
segundos tienen razón no observaremos diferencias (Ford y
Richardson, 1994). En nuestro caso no se encuentran diferencias
entre la variable plagio y pertenecer a un sexo o a otro, en este
sentido nosotros aportamos datos favorables a la segunda
suposición, es decir que no se observan diferencias entre ser hombre
o mujer y cometer conductas contraproducentes.
Por último, la undécima hipótesis plantea que las mujeres

obtienen puntuaciones más altas en integridad que los hombres. En
nuestro caso los resultados indican que efectivamente las mujeres
243
obtienen puntuaciones más altas pero solamente en Integridad

Global y en Integridad Implícita. Bushway y Nash (1977) apuntan
en sus estudios que estos resultados llevarían a pensar a que los
hombres parecen ser más propensos a hacer trampas que las mujeres
y de ahí estas puntuaciones. Además Ones, Viswesvaran y Schmidt
(1996) encuentran que las mujeres obtienen puntuaciones superiores
en integridad, dependiendo de los test entre r=.11 y r=.27. Y en
este caso se obtiene en Integridad Implícita (r=.24) e Integridad
Global (r=.195), pero no en Integridad Explícita (r=.089).
A parte de estos resultados hemos encontrado otros que

resultan interesantes. En la relación de la Deseabilidad Social con
las puntuaciones factoriales del test ERIS, aunque se encuentran
correlaciones bajas, se encuentra que la Integridad Implícita está
libre de sesgo. En el caso de los hombres, el patrón es diferente:
tampoco se encuentra sesgo en la Integridad Global. Es interesante
encontrar estos resultados, ya que una de las críticas que se les ha
hecho a los test de integridad es la falta de medida de la
Deseabilidad Social (Lilienfeld et al., 1995).
Además de estos resultados hemos obtenido diversos

perfiles sobre la interacción sexo, personalidad e integridad. En
nuestro caso la integridad se valora con tres valores distintos cuando
en otros estudios se dan perfiles con un único valor. Hemos
encontrado los siguientes perfiles:
Puntuaciones Integridad Global:
244
1. Las puntuaciones altas en Integridad Global por

parte de las mujeres se asocian a valores altos de
Responsabilidad (RE) y Amabilidad (AM).
2. Las puntuaciones altas en Integridad Global por
parte de los hombres y medias por parte de las
mujeres se asocian a valores medios de
3. No se encuentra un perfil para las puntuaciones bajas
en Integridad Global.
Esta información ayuda a ver como es más fácil detectar a

las personas íntegras que a las personas no íntegras y por tanto esto
puede tener implicaciones en la selección de personal. Siendo
interesante que en nuestros resultados sean relevantes variables
como Responsabilidad y Amabilidad, pero no la Estabilidad
Emocional.
Puntuaciones Integridad Implícita:
1. Las puntuaciones altas en Integridad Implícita por

parte de las mujeres se asocian a valores altos en
2. Las puntuaciones altas en Integridad Implícita por
parte de los hombres se asocian a valores medios en
3. Las puntuaciones bajas en Integridad Implícita por
parte de las mujeres se asocian a valores bajos en
Responsabilidad (RE) y medios en Amabilidad (AM).
245
4. Las puntuaciones bajas en Integridad Implícita por

parte de los hombres se asocian a valores bajos en
Parece más fácil poder detectar personas íntegras y no

íntegras con este tipo de perfiles, siendo también importante para la
selección de personal.
Puntuaciones Integridad Explícita:
No es posible determinar un perfil, ya que la relación entre

las variables no difiere del azar, y por tanto no parece existir
interacción entre las variables.
Gracias a toda esta información y perfiles concluimos que

sería más fácil detectar a las personas con puntuaciones extremas
(es decir, las más íntegras y menos íntegras) y por tanto realizar un
cribaje previo, una preselección, en los procesos de selección.
246
VIII ESTUDIO DE
VALIDEZ DEL TEST
PLIS
248
8. Estudio de validez del test PLIS
En este apartado evaluamos la validez de las puntuaciones

obtenidas en el test PLIS. Los análisis se dividen cuatro direcciones
en: (1) estudiar las relaciones entre las puntuaciones en PLIS y las
puntuaciones en un test de personalidad que evalúa el modelo de los
cinco grandes factores; (2) estudiar las relaciones entre las
puntuaciones en PLIS y las puntuaciones en un test de Clima; (3)
estudiar las relaciones entre las puntuaciones en PLIS y las
puntuaciones en un test de liderazgo; (4) estudiar las relaciones
entre las puntuaciones en PLIS y la evaluación del rendimiento .
8.2. Descripción de la muestra utilizada

muestra de 301 participantes descrita ya en el apartado 4.1.
Como en la validez del test ERIS también hemos utilizado la

técnica de bootstrap que permite estimar los intervalos de confianza
de un estadístico mediante la obtención de muestras aleatorias
obtenidas en los propios datos. Como hemos explicado, de forma
sistemática, hemos utilizado 1000 muestras aleatorias en nuestros
análisis. De manera que, los centiles 2.5 y 97.5 de la distribución
del estadístico corresponden con los límites del intervalo de
249
confianza para la estimación del valor del estadístico en la

población para un =.05. El manual de Chernick y LaBudde (2011)
presenta una revisión actualizada de este tipo de técnicas.
8.3. Descripción de las variables evaluadas
Los instrumentos utilizados en estos análisis son el test PLIS,

el test OPERAS, el test ECPT, el test ACSII y rendimiento. Estos
instrumentos han sido descritos en el apartado 4.3. En el presenta
apartado describimos las puntuaciones obtenidas en los diferentes
instrumentos.
8.3.1. Puntuaciones en Percepción de integridad del líder respecto

del sexo de los participantes
Las medidas de este test de Percepción de la integridad del

líder son en realidad puntuaciones factoriales (por tanto, son
puntuaciones típicas) transformadas a escala T (con una media
aritmética de 50 y una desviación típica de 10). Los estadísticos
descriptivos obtenidos en la muestra de mujeres y hombres se
muestran en la Tabla 32.
250

del test PLIS a través del sexo de los participantes..
Percepción de la
integridad del líder
Mujeres N 156
Media 48.53
Intervalo de confianza 47.09 – 49.92
Desviación típica 9.47
Hombres N 145
Media 51.54
Intervalo de confianza 49.93 – 53.21
Desviación típica 10.38
Nota:*Las medias presentan diferencias significativas (P< .05) entre

sexos
En la Tabla 32 se puede observar que existen diferencias

significativas ya que los intervalos de confianza no están solapados.
Autores como Schmidt, Ones y Hunter (1992), Collins y Schmidt
(1993), Ones, Viswesvaran y Schmidt (1993), y Ones, Schmidt y
Viswesvaran (1995) encuentran también puntuaciones superiores en
la Percepción de la integridad del líder a favor de los hombres.
251
8.3.2. Puntuaciones en Percepción de la integridad del líder y el

sesgo de respuesta de Deseabilidad Social
En esta parte del estudio, también se podría cuestionar hasta

qué punto las puntuaciones en PLIS están contaminadas del sesgo
de respuesta de Deseabilidad Social al igual que en el test de
integridad ERIS. Para evaluarlo hemos calculado la correlación
entre las puntuaciones del PLIS y las puntuaciones obtenidas en la
subescala Deseabilidad Social del test OPERAS. Las correlaciones
se muestran en la Tabla 33.
Tabla 33. Correlaciones entre deseabilidad social y las

puntuaciones factoriales en PLIS. Las correlaciones significativas
(P< .05) se muestran en negrita.
Percepción de la
Total Correlación -.015

Intervalo de confianza -.117 – .088
Mujeres Correlación .034

Hombres Correlación -.055

252
Como se puede observar en la Tabla 33, las puntuaciones en

Percepción de la integridad del líder están libres de sesgo de la
deseabilidad social.
8.3.3. Puntuaciones en el test OPERAS
El test OPERAS evalúa los rasgos de personalidad propios

del modelo de los cinco grandes factores como ya hemos explicado
con anterioridad. Las puntuaciones factoriales que se obtienen
utilizando los parámetros estimados durante la creación del
cuestionario permiten obtener puntuaciones libres de los sesgos de
respuesta de Aquiescencia y Deseabilidad Social (ver Vigil-Colet,
et al. 2013). Por otra parte, se obtiene una puntuación en
Deseabilidad Social que puede ser de interés en estudios más
amplios: en nuestro caso, por ejemplo, la hemos utilizado para
evaluar hasta qué punto este sesgo puede haber afectado las
puntuaciones del test PLIS. El test OPERAS ha sido diseñado para
estimar puntuaciones factoriales en escala T es decir, con una media
50 y con una desviación típica 10 en la población). La Tabla 34
muestra las medias y desviaciones típicas observadas en nuestra
muestra.
253

del test OPERAS para la muestra total y a través del sexo de los
participantes.
Muestra Media
Total Extraversión 46.7 45.8 – 47.6 8.0

Estabilidad
48.4 47.4 – 49.3 8.5
Emocional
Amabilidad 47.1 46.2 – 48.0 8.1
Apertura a la
50.0 49.1 – 50.9 7.9
Experiencia
Deseabilidad
51.2 50.3 – 52.1 7.8
Social
Mujeres Extraversión 47.1 46.0 – 48.2 6.9

Estabilidad
46.8 45.6 – 48.2 8.2
Emocional
Amabilidad 47.8 46.6 – 49.0 7.8
Apertura a la
52.3 51.1 – 53.4 7.1
Experiencia
Deseabilidad
50.3 49.1 – 51.5 7.2
Social
Hombres Extraversión 46.2 44.7 – 47.7 9.0

Estabilidad
50.1 48.6 – 51.3 8.5
Emocional
Amabilidad 46.3 44.9 – 47.7 8.4
Apertura a la
47.7 46.4 – 49.0 8.0
Experiencia
Deseabilidad
52.1 50.8 – 53.5 8.3
Social
Nota :*Las medias que presentan diferencias significativas (P < .05)

254
Cómo se puede observar en la tabla, algunas medias difieren

significativamente respecto a la media que se espera en la población
(es decir, una media de 50). En general, las medias son ligeramente
inferiores a las esperables (excepto en Deseabilidad Social en
hombres y Apertura a la Experiencia (AE) en las mujeres).
Respecto a la desviación típica, las puntuaciones son algo

más homogéneas que las puntuaciones esperables en la población
(desviación típica de 10). La muestra incluye estudiantes de dos
grados por lo que quizá la muestra sea algo homogénea. Dado que
las diferencias son en general pequeñas, así que consideramos que
nuestra muestra es representativa de la población general.
8.3.4. Puntuaciones del test ECPT
El test ECPT evalúa tres facetas de Clima que son:

Contenido del Trabajo (CT) que pertenecen al conjunto de factores
de estrés relacionados con la labor realizada por el trabajador;
Relaciones Personales (RP) que se relaciona con la autoestima,
apoyo social y percepción de estar integrado en el grupo social; y
por último Definición de Rol (DR) relacionado con la percepción de
una buena dirección, supervisión, el reconocimiento general de su
trabajo y la satisfacción. Las puntuaciones altas en esta variable,
Definición deRrol (DR), indican en sentido contrario: es decir, a
mayor puntuación menor es la percepción de buena dirección,
supervisión, reconocimiento y satisfacción. La Tabla 35 muestra las
medias y desviaciones típicas observadas en nuestra muestra.
255

del test ECPT para la muestra total y a través del sexo de los
participantes.

Muestra Media
Contenido del
56.0 55.3 – 56.7 6.1
Total trabajo
Relaciones
50.8 49.8 – 51.8 8.7
personales
Definición de rol 42.4 41.6 – 43.3 7.3
Contenido del
56.0 51.2 – 56.8 5.7
Mujeres trabajo
Relaciones
51.9 50.6 – 53.2 8.4
personales
Contenido del
56.0 54.9 – 57.0 6.5
Hombres trabajo
Relaciones
49.6 48.0 – 50.5 8.8
personales
Nota:*Las medias que presentan diferencias significativas (P < .05)

Como se puede observar las diferencias existentes entre

hombres y mujeres son estadísticamente significativas en la variable
Relaciones Personales.
256
8.3.5. Puntuaciones del test ACSII
El test ACSII evalúa cuatro estilos de liderazgo: Liderazgo A:

alta dirección y bajo apoyo, definido como dirigir; se define como
Líder Correctivo. Liderazgo B: alta dirección y alto apoyo,
relacionado con el entrenamiento del grupo; se define como Líder
Transaccional. Liderazgo C: baja dirección y alto apoyo, persona
que apoya; se define como Líder Transformacional. Liderazgo D:
baja dirección y bajo apoyo, delegar; se define como Líder pasivo o
evitador. Después de la administración del test, la persona que ha
respondido el test recibe una puntuación en cada uno de estos
estilos de liderazgo: estas puntuaciones describen al individuo
respecto a cada uno de los cuatro estilos. La Tabla 36 muestra las
puntuaciones medias y desviaciones típicas observadas en nuestra
muestra.

del test ACSII para la muestra total y a través del sexo de los
participantes.

Muestra Media
Liderazgo
2.6 2.3 – 2.8 2.5
Total correctivo
Liderazgo
5.4 5.1 – 5.7 2.5
transaccional
Liderazgo
8.7 8.3 – 9.1 3.3
transformacional
Liderazgo pasivo 3.2 3.0 – 3.4 1.8
257
Liderazgo
2.0 1.8 – 2.4 2.0
Mujeres correctivo
Liderazgo
5.1 4.7 – 5.4 2.5
transaccional
Liderazgo
9.4 8.9 – 10.0 3.3
transformacional
Liderazgo
3.1 2.7 – 3.6 2.8
Hombres correctivo
Liderazgo
5.7 5.4 – 6.1 2.4
transaccional
Liderazgo
7.9 7.4 – 8.4 3.1
transformacional
Nota:*Las medias que presentan diferencias significativas (P < .05)

Para este test encontramos diferencias en tres de los cuatro

tipos de liderazgo que evalúa. De manera que, según los resultados
las mujeres tienen tendencia a sentirse más cómodas practicando un
liderazgo más transformacional mientras que los hombres se sienten
más cómodos empleando un liderazgo más transaccional.
8.3.6. Puntuaciones en el rendimiento
La distribución de las puntuaciones de la variable

rendimiento en una asignatura concreta se muestra en la figura 19.
La distribución de las puntuaciones de los 278 participantes que se
258
obtuvo no es normal: la prueba estadística K-S confirmó que difiere

significativamente de una muestra normal (Z de Kolmogorov-
Smirnov de 1.122 y una significación asintótica de .161). Los
sujetos que faltan en la muestra (inicialmente eran 301) son aquellos
que abandonaron el proyecto y no continuaron con ello.
Figura 19. Distribución de las puntuaciones en la variable de

rendimiento.
La tabla 37 muestra los estadísticos descriptivos relacionados

con estos participantes.
259

variable rendimiento en una asignatura.
Intervalo de
Muestra Media confianza Desviación típica
Total 7.26 7.11 – 7.39 1.21

(N=278)
Mujeres 7.51 7.33 – 7.68 1.26

(N=149)
Hombres 6.97 7.11 – 7.33 1.11

(N=129)
Nota: *Las medias que presentan diferencias significativas (P < .05)

Se puede observar que existen diferencias significativas

entre las puntuaciones de los hombres y las mujeres en la variable
rendimiento.

Percepción de la integridad del líder de los
participantes
A continuación analizaremos hasta qué punto las

puntuaciones en Percepción de la integridad del líder obtenidas con
el test PLIS pueden ser predichas en función del modelo de
personalidad de los cinco grandes factores. Para ello, calculamos las
260
correlaciones entre la Percepción de integridad del líder, y las

variables (Extraversión (EX), Estabilidad Emocional (EE),
Responsabilidad (RE), Amabilidad (AM) y Apertura a la
Experiencia (AE)) que evalúa OPERAS.
Por otra parte, dado que las variables que correlacionamos

son puntuaciones entre test, estas correlaciones pueden estar
atenuadas por la falta de fiabilidad de dichos test. Por esta razón,
procedimos a corregir las correlaciones en función de dichas
fiabilidades. Las fiabilidades del test OPERAS que utilizamos para
la corrección de atenuación son las informadas por Vigil-Colet et al
(2013), mientras la fiabilidad del test PLIS utilizada fueron las
informadas en el apartado 6.5.4. Las correlaciones se muestran en la
tabla 38.
Tabla 38. Correlaciones corregidas por atenuación entre las

puntuaciones en la Percepción de la integridad del líder respecto a
las puntuaciones en personalidad
Rasgo de Percepción de la
Estadístico
personalidad integridad del líder
Extraversión Correlación .031

IC 95% -.068 – .135
Estabilidad
-.067
Emocional Correlación
IC 95% -.175 – .051
Responsabilidad Correlación -.052
261
IC 95% -.163 – .054
Amabilidad Correlación -.102

IC 95% -.195 – .020
Apertura a la
-.142
Experiencia Correlación
IC 95% -.252 – -.002

negrita.

Percepción de la integridad del líder y las puntuaciones de
personalidad de los informantes (es decir, de los participantes que
informan sobre su percepción de la integridad de su líder) no tienen
relación. Al contrario de lo que afirman Craig y Gustafson (1998)
que sí encuentran relación entre estos dos factores.
8.5. Puntuaciones de clima como predictores de la

Percepción de la integridad del líder de los
participantes

en Percepción de la integridad del líder obtenidas en el test PLIS
pueden ser predichas en función del modelo de Clima. Para ello,
calculamos las correlaciones entre la percepción de integridad del
líder, y las variables del ECPT (Contenido del Trabajo (CT),
262
Relaciones Personales (RP) y Definición de Rol (DR)). Por otra

parte, dado que las variables que correlacionamos son puntuaciones
entre tests, estas correlaciones pueden estar atenuadas por la falta de
fiabilidad de dichos test. Por esta razón, procedimos a corregir las
correlaciones en función de dichas fiabilidades. Las fiabilidades del
test ECPT que utilizamos para la corrección de atenuación son las
informadas por Tous-Pallarès, et al. (2011), mientras la fiabilidad
del test PLIS utilizada fueron las informadas en el apartado 6.5.4.
Las correlaciones se muestran en la tabla 39.

las puntuaciones en Clima..
Percepción de la
Rasgo de Clima Estadístico
Contenido del Correlación -.194

trabajo IC 95% -.305 – -.075
Relaciones Correlación -.258

personales IC 95% -.363 – -.137
Correlación .275
Definición de rol
IC 95% .139 – .385

negrita
263

Percepción de la integridad del líder y las puntuaciones de Clima
tienen relación. La relación más alta se encuentra con la variable
Definición de Rol (DR)l: este resultado parece lógico ya que dentro
de ella se mide satisfacción y como se ha visto en la literatura estos
dos conceptos están muy relacionados (Dirks y Ferrin, 2002).
8.6. Rasgos de liderazgo como predictores Percepción

de la integridad del líder de los participantes

en Percepción de la integridad del líder obtenidas en el test PLIS
pueden ser predichas en función del modelo de Clima. Para ello,
calculamos las correlaciones entre la percepción de integridad del
líder, y las variables del ECPT (Contenido del Trabajo (CT),
Relaciones Personales (RP) y Definición de Rol (DR)). Las
correlaciones se muestran en la tabla 40.

las puntuaciones en liderazgo.
Rasgo de Percepción de la
Estadístico
liderazgo integridad del líder
Correlación .141
Correctivo
IC 95% -.012 – .272
264
Correlación .039
Transaccional
IC 95% -.090 – .157
Correlación -.121
Transformacional
IC 95% -.255 – .008
Correlación -.026
Pasivo
IC 95% -.161 – .096

negrita

Percepción de la integridad del líder y las puntuaciones medidas por
el test ACSII de liderazgo no tienen relación.

puntuaciones de percepción de la integridad utilizando como
predictores las puntuaciones en Clima. Estos modelos de regresión
se calculan partiendo de las correlaciones corregidas por atenuación.
La interpretación de los modelos de correlación se basa en

valorar la importancia relativa de cada uno de los predictores.
Cuando los predictores están correlacionados el análisis tradicional
de regresión no funciona demasiado bien a la hora de valorar la
importancia relativa de cada uno de los predictores (Budescu y
Azen, 2004). Si bien el modelo de Clima presupone que las
puntuaciones en los cinco rasgos de personalidad deberían ser
independientes en la población, en datos obtenidos en muestras
concretas las puntuaciones no son realmente independientes.
265
En nuestros datos, las correlaciones entre los rasgos de

personalidad oscilaron entre valores de .534 y .278. Con la finalidad
de valorar la importancia relativa de cada uno de los predictores
hemos utilizado la técnica de Johnson (2000), ya que es una técnica
relativamente simple. Además, permite establecer una relación más
clara con el primer objetivo, ya que la suma de los pesos relativos
de los predictores es igual al valor de R2 múltiple (Johnson, 2000).
Para el cálculo hemos utilizado las funciones SPSS presentadas por
Lorenzo-Seva, Ferrando y Chico (2010).
8.7. Predicción de la Percepción de integridad del líder

toma como criterio la puntuación en percepción de integridad del
líder, y como predictores las puntuaciones en los tres rasgos de
Clima. La correlación múltiple que obtuvimos fue de .329, que
implica un porcentaje de varianza del criterio explicada por los
predictores del 10.9%. La tabla 41 muestra los coeficientes de
regresión estandarizados (β), los coeficientes estructurales y la
contribución relativa de cada predictor. Los coeficientes de
regresión estandarizados son indicadores de la relación entre el
criterio y los predictores, si bien su interpretación con predictores
correlacionados entre ellos es compleja. Los coeficientes
estructurales son similares a una saturación factorial: indican la
correlación entre el predictor y la variable latente que subyace al
criterio. Finalmente, los índices de contribución relativa indican la
266
proporción de varianza explicada del criterio que es explicada por

cada predictor en particular de forma independiente (es decir,
indiferentemente de la correlación que los predictores puedan tener
entre ellos).
Tabla 41. Modelo de regresión para predecir la Percepción de la

Predictor β
Contenido del
-.005 -.589 12.7
Trabajo
Relaciones
-.189 -.784 37.8
Personales
Definición de
.214 .833 49.5
Rol

en Percepción de la integridad del líder se explican principalmente
en función de la Definición de Rol (DR) (un 49,5% de la varianza
explicada del criterio), de las Relaciones Personales (RP) (un
37.8.5% de la varianza explicada del criterio) y en menor medida
del Contenido del Trabajo (CT) (un 12.7% de la varianza explicada
del criterio). Estos tres predictores son responsables del 100% de la
varianza explicada del criterio mediante el modelo de regresión
267
múltiple (aunque cabe recordar que el modelo de regresión explica

un 10.9% de la varianza del criterio).
8.8. Percepción de la integridad del líder y rasgos de

clima versus el rendimiento
En el presente apartado estudiamos hasta qué punto las

puntuaciones en rendimiento obtenidas pueden ser predichas en
función del modelo de personalidad de los cinco grandes factores, el
Clima y la Percepción de la integridad del líder. Para ello,
calculamos las correlaciones entre las variable de Percepción de
integridad del líder del test PLIS, las variables del test OPERAS
(Extraversión (EX), Estabilidad Emocional (EE), Responsabilidad
(RE), Amabilidad (AM) y Apertura a la Experiencia (AE)), las
variables del test ECTP (Contenido del Trabajo (CT), Relaciones
Personales (RP) y Definición de Rol (DR)) y a partir del trabajo
realizado en grupo las puntuaciones del rendimiento.

puntuaciones en Percepción de la integridad del líder respecto a las
puntuaciones en personalidad y Clima respecto al rendimiento .
Rasgo de
personalidad e Estadístico Rendimiento
integridad
Correlación -.086
Extraversión
IC 95% -.222 - .049
268
Estabilidad Correlación -.065

Emocional IC 95% -.178 – .055
Correlación .158
Responsabilidad
IC 95% .042 – .251
Correlación .131
Amabilidad
IC 95% -.003 – .229
Apertura a la Correlación .201
Experiencia IC 95% .081 – .295
Contenido del Correlación .033
trabajo IC 95% -0.080 – 0.143
Relaciones Correlación .071
personales IC 95% -.022 – .163
Correlación -.072
Definición de rol
IC 95% -.185 – .051
Percepción de la Correlación -.110
integridad del
IC 95% -.227 – .009
líder

negrita

rendimiento correlacionan positivamente con las puntuaciones en
Apertura a la Experiencia (AE) y en Responsabilidad (RE).

puntuaciones de Percepción de la Integridad utilizando como
predictores las puntuaciones en Personalidad, Clima y Percepción
de la integridad del líder. Estos modelos de regresión se calculan
partiendo de las correlaciones y corregidas por atenuación.
269
8.8.1. Predicción del Rendimiento

toma como criterio la puntuación en rendimiento, y como
predictores las puntuaciones en los cinco rasgos de personalidad, en
Clima y en Percepción de la integridad del líder. La correlación
múltiple que obtuvimos fue de .313, que implica un porcentaje de
varianza del criterio explicada por los predictores del 9,8%. La tabla
43 muestra los coeficientes de regresión estandarizados (β), los
coeficientes estructurales y la contribución relativa de cada
predictor. Los coeficientes de regresión estandarizados son
indicadores de la relación entre el criterio y los predictores, si bien
su interpretación con predictores correlacionados entre ellos es
compleja.
Los coeficientes estructurales son similares a una saturación

factorial: indican la correlación entre el predictor y la variable
latente que subyace al criterio. Finalmente, los índices de
contribución relativa indican la proporción de varianza explicada
del criterio que es explicada por cada predictor en particular de
forma independiente (es decir, indiferentemente de la correlación
que los predictores puedan tener entre ellos).
270
Tabla 43. Modelo de regresión para predecir la Percepción de la

Predictor β estructurales relativa
Estabilidad
-.169 -.207 13.8
Emocional
Apertura a la
.141 .643 27.5
Experiencia
Autonomía -.017 .105 0.4
Relaciones
.026 .226 2.0
Personales
Definición de Rol .019 -.230 1,6
Percepción de la
-.074 -.351 7.5

en Rendimiento se explican principalmente en función de la
Apertura a la Experiencia (AE) (un 27.5 % de la varianza explicada
del criterio) y la Responsabilidad (RE) (un 23.0% de la varianza
explicada del criterio). Estos dos predictores son responsables del
271

8.9. Conclusiones del estudio de validez del test PLIS
En este apartado veremos cómo los resultados encontrados

en el estudio de validez del test PLIS se relacionan con las hipótesis
planteadas en el apartado de objetivos y que autores han encontrado
resultados en éstas líneas.
En la hipótesis quinta se plantea que a mayores puntuaciones

en la variable Percepción de la integridad del líder (PLIS) (altas
puntuaciones en integridad implica que perciben al líder como
menos íntegro) se observará menor rendimiento grupal.
Cuando realizamos el análisis del modelo de regresión

observamos como la variable de Percepción de la integridad del
líder predice un 7.5 % de la varianza explicada del criterio, tal y
como propone la hipótesis, pero hay que tener en cuenta que otras
variables como la Apertura a la Experiencia (AE) y
Responsabilidad (RE) explican un 27.5% y un 23.0% de la varianza
explicada por el criterio. Por tanto sí que influye pero no es la que
más influye.
Tanto la sexta como la séptima hipótesis planteaban la

posible existencia de una relación negativa entre la Percepción de la
integridad del líder (altas puntuaciones en integridad implica que
272
perciben al líder como menos íntegro) y el estilo de liderazgo según

el apoyo con el que se sienten cómodos, ya que la Percepción de la
integridad del líder puede influir en el liderazgo que un día puedan
llegar a asumir. Estas hipótesis parten de diversos estudios que
observan cómo los resultados de la propia ética de los superiores
influyen en el comportamiento de los colaboradores (Arlow y
Ulrich, 1988; Brenner y Molander, 1977): por tanto, se puede
deducir que influirá en el liderazgo, centrándonos en la variable de
apoyo del líder. En este caso nuestros resultados no confirman estas
hipótesis: según nuestros datos no existe relación entre la
Percepción de la integridad del líder y el liderazgo que un día
pueden tener que asumir.
La siguiente hipótesis a analizar es la octava: en esta se

plantea que existe una relación negativa entre el Clima y la
Percepción de la integridad del líder (altas puntuaciones en
integridad implica que perciben al líder como menos íntegro). A
puntuaciones más altas en Clima en los factores de Relaciones
Personales (RP) que se relaciona con la autoestima, apoyo social y
percepción de estar integrado en el grupo social y de Contenido del
Trabajo (CT) que pertenecen al conjunto de factores de estrés
relacionados con la labor realizada por el trabajador y puntuaciones
bajas en Definición de Rol (DR) relacionado con la percepción de
una buena dirección, supervisión y el reconocimiento general de su
trabajo, menores serán las puntuaciones en Percepción de la
integridad del líder y por tanto los líderes serán percibidos como
más íntegros. En nuestro estudio se cumple totalmente, de manera
que las relaciones que se observan entre las variables de Clima y la
273
Percepción de la integridad del líder es la esperada, siendo más alta

la relación de definición de rol, esperada ya que una parte de ella
mide la satisfacción y está muy relacionada con la Percepción de la
integridad del líder (Dirks y Ferrin, 2002).
La novena hipótesis sostiene que existe una relación

negativa entre Responsabilidad (RE) y las puntuaciones en
Percepción de la integridad del líder: es decir, a puntuaciones más
altas en Responsabilidad, menores puntuaciones en Percepción de la
integridad del líder, por tanto la percepción que se tiene sobre la
integridad del líder es más alta. Craig y Gustafson (1998)
encuentran relación entre estos dos factores. En este caso no
encontramos relación con ninguno de los cinco factores de
personalidad y por tanto no corroboran los resultados de estos
autores.
274
IX DISCUSIÓN
276
Esta investigación fue planteada en un primer momento con

el interés creciente a nivel científico y aplicado de identificar,
evaluar y actuar frente a las conductas contraproducentes en el
trabajo.
En primer lugar se llevó a cabo la creación, desarrollo y

adaptación de los instrumentos que nos permitieran medir
objetivamente tanto la integridad como el comportamiento íntegro
en el trabajo. El interés inicial se centraba en determinar la
aplicabilidad de los instrumentos para medir y relacionar los
procesos internos con otros procesos del contexto grupal y
organizativo, y donde el comportamiento íntegro en el trabajo
representa un eje central a partir del cual se establecen correlaciones
con las diferencias individuales y contextuales de la organización.
A partir de la revisión de trabajos de investigación aplicados

se llegó a la conclusión de que, tanto evaluación del rendimiento
como desempeño grupal están afectados en mayor o menor medida
por la integridad, aunque muchas veces se considera que son las
influencias de los estilos de dirección aprendidos a lo largo de la
vida profesional. En este momento nuestro reto fue intentar
determinar los diferentes grados de influencia que la integridad
podría estar ejerciendo sobre las variables de personalidad que se
emplean habitualmente en los procesos de selección de personal
para escoger al candidato con un perfil mas adecuado. Por otra parte,
si el comportamiento íntegro es un buen predictor de conductas
contraproducentes en el trabajo, no cabe duda de que nuestro
277
trabajo representará un interesante avance en la mejora de los

procesos de selección de personal.
Para la realización de la parte experimental de nuestro

estudio y comprobar las hipótesis se ha desarrollado un trabajo de
campo hemos contado con diversas dificultades adicionales.
Algunas de ellas estaban asociadas a tener que crear una tareas
experimentales que permitiera reproducir situaciones reales en las
que se producen las conductas contraproducentes y de plagio,
mientras que otras se relacionaban con la necesidad de diseñar una
tarea de trabajo en grupo en la que se pudiera evaluar el rendimiento
grupal y que nos permitiera obtener simultáneamente información
sobre los estilos de liderazgo y del perfil de percepción de
integridad de cada líder. Ambas dificultades se superaron
aprovechando la disponibilidad de estudiantes que desarrollaban
actividades en nuestro laboratorio de psicología grupal.
Este proyecto se ha podido llevar a cabo gracias al proyecto

de innovación docente y la docencia impartida en asignaturas
prácticas de grupos y equipos.
278
9.1. Análisis del grado de cumplimiento de los

objetivos
9.1.1. Objetivo 1
El primer objetivo específico de trabajo era desarrollar una

nueva herramienta para medir la integridad en el trabajo. Una
instrumento que superara las dificultades que otros creados y
empleados hasta este momento como puede ser que las pruebas de
integridad sean susceptibles a ser contaminadas por la Deseabilidad
Social. Este objetivo ha sido conseguido con el test ERIS.
El test de integridad ERIS es un instrumento que ha sido

creado a partir de la clasificación de las pruebas de integridad que
planteadas por Sackett (1984) y Sackett, Barris y Callahan (1989)
donde se identificaban 11 conductas contraproducentes que se
pertenecían la clasificación de Gruys (1999). Nuestra principal
mejora ha sido el empleo de ítems disfrazados para disminuir el
efecto de la Deseabilidad Social sobre las respuestas al test de
integridad.
El desarrollo y aplicación del test de integridad ERIS nos ha

permitido identificar dos factores de integridad junto con una
medida global de integridad:
279
Integridad Implícita: se trataría de una conducta menos

explícita que se relaciona con desarrollar conductas que no
permite la organización aunque no sancione.
Integridad Explícita: se trataría de una conducta clara y

explícita con el propósito de apropiarse de algún recurso o
bien de la organización.
Integridad Global: como los dos factores anteriores

(Integridad Implícita e Integridad Explícita) que están
marcadamente correlacionados.
Aunque se esperaba que su estructura fuese únicamente de

un factor (al estar construido con ítems que se basaban en diversas
conductas contraproducentes), esta estructura es distinta de la
estructura unifactorial propuesta por la mayoría de autores (Wanek,
Sackett y Ones, 2003). Cabe indicar que la esta unidimensionalidad
no había sido aún demostrada.
Consideramos importante la aportación que con el test de

integridad ERIS hemos realizado en este trabajo, ya que nos
permitirá disponer de un instrumento que establece diferencias en
las características del comportamiento íntegro en el trabajo a partir
de dos patrones de conducta; un patrón de Integridad Explícita y
otro de Integridad Implícita.
280
9.1.2. Objetivo 2
El segundo objetivo del trabajo de campo era emplear el test

de integridad ERIS como herramienta para medir la integridad en
una muestra de individuos junto con otras variables individuales
que aparecían en la bibliografía revisada (Wanek, 1999; Alliger y
Dwight, 2000; Wanek, Sackett y Ones, 2003).
Así, la medida de integridad obtenida se ha empleado para

determinar si existe algún tipo de relación con otras medidas de
personalidad, rendimiento o de plagio. Si bien las variables de
personalidad y rendimiento tenían ya instrumentos o
procedimientos de medida pautados, la conducta de plagio resultó
mucho más difícil de objetivar. Después de consultar diversos
trabajos como los de Fine, Horowitz, Weigler y Basis (2010),
Fortmann, Leslie y Cunningham (2002) y Marcus, Lee y Ashton
(2007) nos decantamos por evaluar la conducta de plagio a partir de
una tarea experimental aplicada de manera individual.
Los participantes en dicha tarea eran una muestra de

estudiantes que estaban matriculados en diversas asignaturas
impartidas desde el área de psicología social y que participaban en
un proyecto de innovación docente.
281
9.1.3. Objetivo 3
El tercer objetivo específico del presente trabajo estaba

orientado a adaptar al español la escala de percepción de integridad
del líder (PLIS) (Craig y Gustafson, 1998) para aplicarla como
medida de la integridad y para poder relacionar esta variable con los
aspectos personales derivados de la percepción del contexto en el
que se desempeña la tarea o actividad profesional.
Los resultados y los análisis que se han realizado con la

escala adaptada nos indican que funciona de la misma manera que
la escala original. Una novedad importante que se aporta en nuestra
adaptación y que la diferencia de la escala PLIS original (Craig y
Gustafson, 1998) es el cómo se puntúa el test. En la escala original
la puntuación final se obtiene a partir de la suma directa de las
puntuaciones. En nuestra adaptación las puntuaciones no se
obtienen a partir de la suma directa sino a partir de unos pesos
factoriales para calcular las puntuaciones.
Al igual que para el test de integridad (ERIS), consideramos

muy interesante disponer de otra escala adaptada a la población
española, ya que nos permitirá disponer de otro instrumento que
evalúa la integridad desde otro patrón perceptual-contextual y que,
complementa la información de la que disponemos sobre las
características del comportamiento íntegro en el trabajo de un
empleado o candidato.
282
9.1.4. Objetivo 4
El cuarto objetivo se basaba en evaluar y determinar la

relación existente entre las puntuaciones obtenidas en el PLIS
(Percepción de la integridad del líder) y las siguientes variables:
rendimiento grupal, liderazgo (Moorman, Darnold y Priesemuth,
2013), clima (Dirks y Skarlicki, 2004) y personalidad (Craig y
Gustafson, 1998) ya que están ligados a la Percepción de la
integridad del líder. En este estudio, podemos observar como la
Percepción de la integridad del líder predice el rendimiento grupal,
pero hay otras variables que influyen más como son la Apertura a la
Experiencia (AE) y la Responsabilidad (RE). En nuestro caso no se
obtiene relación entre el liderazgo y la Percepción de la integridad
del líder, pero debemos tener en cuenta de que no medimos el tipo
de liderazgo en el que se sienten más cómodos los líderes sino de
todos los participantes en la tarea. En el Clima como era esperado si
que encontramos relación con la Percepción de la integridad del
líder. Por último en relación a la personalidad, no encontramos
relación entre la variable Responsabilidad (RE) y la Percepción de
la integridad del líder.
9.1.5. Objetivo 5
El quinto objetivo del trabajo de campo fue verificar la

relación existente entre las puntuaciones de plagio obtenidas por
cada individuo y su sexo, dado que existe una importante
283
controversia en la bibliografía revisada (Crown y Spiller, 1998 y

Coleman y Mahaffey, 2000).
En las pruebas estadísticas desarrolladas para nuestro

estudio no se encuentran diferencias significativas entre las
puntuaciones en la variable plagio y el ser hombre o mujer, lo que
no nos permite resolver el dilema en ninguna dirección.
9.1.6. Objetivo 6
El sexto y último objetivo fue determinar la relación que

podría existir entre pertenecer a uno u otro sexo y las puntuaciones
en integridad que evalúa nuestro test de integridad ERIS, ya que
autores como Ones, Viswesvaran y Schmidt (1996) encuentran que
las mujeres obtienen puntuaciones superiores en integridad. El
intervalo de las correlaciones va desde r=.11 hasta r=.27.
En nuestro caso los resultados determinan esta relación entre

variables (sexo e integridad) y además las correlaciones encontradas
se encuentran dentro de este intervalo excepto en Integridad
Explícita en el que la correlación es de r=.089.
284
9.2. Principales contribuciones de la investigación
Cuando se planificó el trabajo de investigación para esta

tesis se pretendía estudiar qué repercusiones tienen sobre en el
proceso de selección de personal el comportamiento íntegro. Esta
tarea resultó compleja dada la estrecha relación que existe entre
conducta íntegra en el trabajo con rasgos de personalidad, plagio y
con el rendimiento.
Para ello fue necesario desarrollar en primer lugar

instrumentos que nos permitieran obtener una medida más objetiva
del comportamiento íntegro en el trabajo.
El test de integridad (ERIS) desarrollado consta de dos

factores diferenciados, mientras que las escalas creadas hasta el
momento tenían solamente un factor. Esto parece lógico, ya que,
Sackett y Harris (1984) remarcan que en la integridad pueden
coexistir dos tipos de conductas diferenciadas; unas conductas
claras y explícitas que se orientan hacia el robo (Integridad
Explícita) y otras conductas implícitas, con una finalidad más
encubierta que se relaciona con actividades ilegales dentro de la
organización. Estas últimas serían las que se ha denominado como
de Integridad Implícita.
Así, en el primer factor (Integridad Implícita) encontramos

ítems tales como…
… de vez en cuando se presenta al trabajo sin haber dormido por

haber salido de fiesta…
285
… inventa problemas personales para ausentarse del trabajo…
Mientras que en el segundo factor aparecen las conductas

explícitas (Integridad Explícita) sus ítems son del siguiente estilo…
… paga gasolina de su coche particular con dinero de la empresa…
…algunas veces utiliza el teléfono móvil de su empresa para

realizar llamadas personales…
En segundo lugar en el análisis correlacional entre el test de

integridad (ERIS) y el test de personalidad (OPERAS), nos
encontramos que, al llevar a cabo el análisis de las correlaciones
entre el nuevo test de integridad (ERIS) con las variables que mide
el test de personalidad (OPERAS), nos encontramos que Integridad
Global e Integridad Implícita correlacionan con Responsabilidad
(RE), Amabilidad (AM) y Apertura a la Experiencia (AE), pero
Integridad Explícita solamente correlaciona con Responsabilidad
(RE) y Amabilidad (AM).
En este sentido, autores como Collis y Schmidt (1993) o

Ones et al. (1993; 1995) plantean en sus estudios que las
puntuaciones de integridad deben representarse principalmente en el
factor de Responsabilidad (RE) y, quizás en otros rasgos de
personalidad asociados al modelo de las teorías del “Big Five”
(Costa y McCrae, 1992). Es decir, las personas más integras
obtendrán puntuaciones más altas en Responsabilidad (RE) y esta
variable obtiene correlaciones más altas que el resto de factores de
Responsabilidad (RE). Además la correlación más alta la
286
encontramos entre Responsabilidad (RE) e Integridad Implícita, por

tanto están más relacionadas. Esta correlación puede ser fácilmente
explicable, ya que si la Responsabilidad (RE) incluye características
como la autodisciplina, la organización y el control de impulsos, y
se refleja en la habilidad para ejercer el autocontrol para seguir
reglas, es esperable que puntuaciones altas indiquen puntuaciones
más altas en integridad, y por tanto reflejen que una persona es más
íntegra.
Otra variable a tener en cuenta es la Amabilidad (AM), que

obtiene correlaciones con los tres tipos de integridad. En este caso
concreto, encontramos que es el segundo factor que más
correlaciona, este resultado iría a favor de los estudios de Berry,
Sackett y Wiemann (2007) donde encuentran que la Amabilidad
(AM) se encuentra relacionada con los COPS y en concreto con los
test de integridad.
En nuestro estudio no se ha hallado como variable a tener en

cuenta la Estabilidad Emocional (EE) como sí habían encontrado
autores como Colquitt (2007), pero sí que ha salido otra variable
como es la Apertura a la Experiencia (AE).
En lo que respecta a la personalidad y a la integridad como

predictoras del rendimiento, en este estudio encontramos que
Responsabilidad (RE) e Integridad Explícita son los elementos
clave de integridad y personalidad para predecir el rendimiento,
pero que explican solamente el 6.5% de la variabilidad total. Guion
y Gottier (1965) o Schmitt (1984) ya planteaban que sería necesario
287
diseñar test más específicos y más adaptados al puesto de trabajo

para que predijeran mejor el desempeño en el puesto que la
personalidad. Sí es cierto que sería imposible crear un test
específico para cada empresa por la labor que conlleva (Guion y
Gottier, 1965; Schneider y Schmitt, 1986). Sin embargo, en éste
caso no hemos registrado el desempeño de los participantes sino su
rendimiento en los ejercicios que planteaban sus profesores en cada
asignatura. Igualmente, vemos cómo medir personalidad e
integridad nos está dando información de lo que es el rendimiento y
que seguramente si midiéramos el desempeño los resultados serían
mayores.
Los resultados de estudios de carácter meta-analítico en

relación con la personalidad y el rendimiento demuestran que las
puntuaciones en los factores Responsabilidad (RE) y Estabilidad
Emocional (EE) son válidas para predecir el rendimiento (Tett,
Jackson y Rothstein, 1991; Hough, Eaton, Dunette, Kamp y
McCloy, 1990), hasta el punto de que Barrick y Mount (1991)
defienden que las dimensiones Estabilidad Emocional (EE) y
Responsabilidad (RE) son los mejores predictores de todos los
criterios empleados para medir la cantidad y calidad del trabajo,
incluido desempeño. En este estudio encontramos como la
Responsabilidad (RE) es el mejor predictor, pero también entra en
juego la Integridad Explícita y casi negligible la Estabilidad
Emocional (EE). Así, Chamorro-Premuzic y Furnham, (2010) y
Poropat (2009) en diversos estudios informan de que la
Responsabilidad se relaciona positivamente con rendimiento
académico en los estudiantes universitarios. Estos resultados son
288
replicados en otros trabajadores de diversas ocupaciones

profesionales (Barrick y Mount, 1991; Chamorro-Premuzic y
Furnham, 2010; Salgado, 1997; Tett, Jackson y Rothstein, 1991)
obteniendo correlaciones en el mismo sentido: las mayores
puntuaciones en Responsabilidad (RE) se relacionan con un mayor
rendimiento, lo que apoya nuestros resultados.
Si pasamos al análisis de la variable de plagio, según Gruys

y Sackett (2003), cabría esperar que cuando una persona se ve
rodeado por un contexto en donde la conducta contraproducente es
habitual, probablemente adopte el plagio como medida adaptativa al
contexto más razonable. Alliger y Dwight (2000) comentan que en
estudiantes las conductas contraproducentes más habituales son las
de plagio, por lo que los resultados de nuestro trabajo pueden
considerarse como representativa de la población general.
A través de los resultados obtenidos vemos que en nuestro

estudio se ven implicadas las variables de Responsabilidad (RE) y
de Integridad Implícita. En este sentido parece existir una tendencia
de obtener puntuaciones más altas en Responsabilidad (RE) e
Integridad Implícita cuando los participantes no plagian. Por tanto
las dos medidas serían útiles para la predicción de este tipo de
conductas (Ones y Viswesvaran, 2001).
Estos resultados muestran un perfil de personalidad

característico de personas que tendrían “más facilidad” de
desarrollar un comportamiento de plagio. Aunque bien es cierto,
que si una persona realiza una conducta contraproducente es más
289
probable que, con el mismo perfil, cometa otra. De todas formas, se

deberían aplicar otras pruebas alternativas para evaluar esta
hipótesis y ver si se obtienen resultados similares. Medir de forma
objetiva las conductas contraproducentes que en una empresa se
dan es complicado, bien sea por su carácter o porque la
organización no da permiso para medirlas, aunque después de ello
extrajeran conclusiones que podrían mejorar los procesos de
selección que realizasen en su empresa.
En tercer lugar, se revisó la adaptación de la escala de

percepción de la integridad del líder (PLIS) y su relación también
con las puntuaciones obtenidas en variables de personalidad,
rendimiento grupal, clima grupal y estilo de liderazgo. Finalmente
se contrastó que la relación entre sexo y las puntuaciones en plagio
e integridad que obtenían los sujetos en nuestra muestra era similar
a la que aparecía en otros estudios.
Por lo que se refiere a la adaptación de la escala de

percepción de integridad del líder (PLIS), los resultados de la escala
original se obtienen a partir de la suma directa de las puntuaciones
de los ítems. En el presente trabajo se ha desarrollado una
factorialización, si bien es cierto que se obtiene un único factor
como comentaban sus autores Craig y Gustafson (1998). Las
puntuaciones de la escala de percepción de integridad del líder
(PLIS) no tienen relación con los diferentes factores de personalidad.
Estos resultados son esperables, ya que la persona que contesta el
test evalúa las conductas de otras personas. Aun así, se quería tener
290
en cuenta esta variable individual por si influía la personalidad en

esta percepción.
En cuarto lugar, en referencia al análisis de las correlaciones

entre la escala de percepción de integridad del líder (PLIS) y el
rendimiento grupal se observa que tal y como se recoge en la
revisión bibliográfica existe relación, pero otras variables (como
son la Responsabilidad (RE) y la Apertura a la Experiencia (AE))
tienen más peso. Según Bass (1990), Becker (1998) Hogan y Hogan
(2001) la integridad del líder tiene repercusión en aspectos como la
confianza de los colaboradores en sus jefes, la reputación de la
organización y el rendimiento de los trabajadores. En este caso,
parece que el rendimiento de los estudiantes tiene relación con la
percepción de la integridad del líder, pero influyen otras variables
como son las variables de personalidad del informante. Esto puede
ser debido a que el trabajo que se realizaba era en equipo y no
tenemos un elemento individual relacionado con el líder. Para
profundizar en esta línea sería interesante que los informantes
realizaran una tarea individual que repercutiera en el grupo y que
obtuviera un resultado para poder observarlo.
En la relación entre liderazgo y percepción de la integridad

del líder no encontramos que exista relación en la manera que
nosotros lo hemos medido. Es decir que aunque una persona se
sienta cómoda en un tipo de liderazgo no implica que eso influya en
la percepción de la integridad que tenga del líder.
291
En relación con la Escala de Clima (ECPT), se ve como se

relaciona con las tres facetas con las que trabajábamos: el
Contenido del Trabajo (CT), las Relaciones Personales y la
Definición de Rol (DR) (que funciona en el sentido opuesto y haría
referencia a la desorganización). Se ve como puntuaciones más altas
en la escala de percepción de la integridad del líder (PLIS) se
relacionan con puntuaciones más altas en Contenido del Trabajo
(CT) y Relaciones Personales (RP), y con puntuaciones más bajas
en Definición de Rol (DR). Cabe recordar que puntuaciones más
altas en Percepción de la integridad de líder significa que los líderes
son percibidos como menos íntegros. De manera que los niveles
menos íntegros se perciben cuando el Contenido de Trabajo (CT) es
más elevado, es decir, que el clima lo percibe como los factores de
estrés que son positivos, las Relaciones Personales (RP) como que
tienen apoyo social y por último buena percepción de la dirección.
La percepción de un mejor clima hace ver un liderazgo menos
íntegro. En este sentido, Dirks (2004) va en sentido contrario a los
resultados que se encuentran, este autor comenta que los líderes
deben buscar un clima adecuado para obtener el éxito y así no
llevarán a cabo conductas contraproducentes para cubrirse la
espalda o no asumir riesgo (Connell, 2003). Pero en cambio a
medida que mejora el clima, en nuestro caso, se encuentra una
percepción más baja de integridad. Además de que la variable
Definición de Rol (DR) se relaciona con satisfacción aunque debería
obtenerse una relación positiva.
En quinto lugar, hablar sobre la relación existente entre las

puntuaciones en plagio e integridad en referencia con el sexo. En
292
los resultados de este estudio podemos comprobar que los hombres

obtienen puntuaciones superiores en plagio. Se debe tener en cuenta
que Martin, Rao y Sloan (2009) comentan como la mayoría de
estudios realizados sobre plagio no utilizan pruebas objetivas para
medir plagio como conducta contraproducente en el puesto de
trabajo sino que utilizan pruebas de autoinforme, con lo que los
resultados pueden estar afectados por la deseabilidad social (Lucas
y Friedrich, 2005). Bushway y Nash (1977) en una revisión de
estudios anteriores a 1972 concluyen que los hombres reportan
conductas de engaño más a menudo que las mujeres. En nuestro
estudio no es que sean reportadas por ellos mismos sino que se
estima a partir de una prueba objetiva. Estos resultados irían en
contra de Crown y Spiller (1998) donde en la revisión que
realizaron sobre la literatura sobre las trampas académicas
encuentran cada vez menos apoyo en esta teoría. Ford y Richardson
(1994) al realizar la revisión literaria encuentran estudios a favor y
en contra. Whitley’s (1998) realiza un análisis en el que los
hombres pueden ser más susceptibles a admitir el engaño, comenta
que quizás por la falta de culpa, lo que hace aumentar los problemas
de comprensión de este tipo de comportamiento por el tipo de
medidas de autoinforme, problema que en esta tesis se ha
solucionado. Coleman y Mahaffey (2000) encuentran que las
mujeres son menos tolerantes a este tipo de comportamientos. Por
todo ello, nuestro estudio aporta luz a que en esta investigación
concreta este tipo de comportamiento es mayor en los hombres.
En sexto lugar, en relación a los resultados obtenidos sobre

integridad y la variable sexo Ones, Viswesvaran y Schmidt (1996)
293
encuentran que las mujeres obtienen puntuaciones superiores en

integridad, dependiendo de los test entre r=.11 y r=.27. En nuestro
caso el test de integridad (ERIS) se encuentra este resultado: en la
Integridad Implícita r=.24, y en la Integridad Global r=.195, pero
no en Integridad Explícita r=.089. Pero en nuestro estudio no se
encuentra la relación entre Percepción de la integridad del líder y la
Responsabilidad que citan Craig y Gustafson (1998) en sus trabajos.
Consideramos que se debería profundizar más realizando otros
estudios que nos permitieran ver a que es debido este resultado.
Resulta también interesante considerar el perfil que se ha

extraído en el que se relacionan las variables de personalidad, de
integridad y de sexo. Trabajar con dichos perfiles pueden resultar de
un gran interés para conseguir la mejora y optimización de las
pruebas que se emplean para la selección de personal en las
empresas. Los perfiles permiten la detección de personas más o
menos íntegras y contrastar esta información con otras pruebas
situacionales empleadas en los modernos procesos de selección de
personal.
En la introducción planteábamos lo siguiente ¿es preferible

seleccionar individuos cuya integridad sea la óptima? O por el
contrario, no es preciso evaluar la integridad de los individuos, sino
incidir en la integridad del líder de tal modo que su nivel de
integridad influya en la integridad de los colaboradores y de este
modo el grupo de comporte de forma íntegra. En función de uno u
otro enfoque se debería evaluar la integridad a nivel individual o
grupal, se debería evaluar la integridad en el momento de la
294
selección laboral o una vez la persona se ha incorporado al grupo de

trabajo. En nuestro caso y a partir de los resultados encontrados,
creemos que es interesante tener en cuenta las dos vertientes. Por un
lado importante evaluar la integridad de los individuos en los
procesos de selección y hacer un filtro previo antes de entrar en la
empresa y después cuando se incorporan realizar intervención sobre
la percepción de la integridad del líder que tienen los empleados.
9.3. Limitaciones y futuras líneas de investigación
La primera limitación a destacar de este trabajo es que está

realizado a partir con muestras de estudiantes universitarios y no
directamente en una organización con una muestra de empleados y
en su contexto.
Cabe decir que crear un test de integridad para ser aplicado

en una empresa a partir de experimentos también en el mismo
contexto, y empleando trabajadores en activo es poco viable.
Aunque son muchos los autores que consideran que consideran esta
estrategia como válida en la psicología aplicada al trabajo en las
organizaciones. Así, Alliger y Dwight (2000) aseguran que las
conductas contraproducentes en estudiantes son una muestra
representativa de la población general y que en consecuencia, es una
buena solución realizar el estudio previo con una muestra de
estudiantes universitarios y adaptar los resultados al contexto de la
empresa. Emplear un nuevo instrumento directamente sobre el
295
contexto real sin saber ni cómo va a comportarse ni cómo va a

funcionar no sería muy adecuado ni ético. Cualquier inconveniente
que surgiera nos podría dejar sin la posibilidad de realizar más
pruebas y exploraciones.
También es cierto que tratar de objetivar conductas

contraproducentes en el trabajo es mucho más complejo y ya que
muchas de ellas pueden quedar ocultas dentro de la cultura o praxis
de la empresa u organización, son consideradas como “normales” o
habituales por quienes trabajan en ellas.
En otros tipos de comportamiento contraproducente, como

en el caso del comportamiento absentista en el trabajo, resulta muy
complicado encontrar evidencias o registros de que la conducta se
ha desarrollado de forma efectiva. Phillipsen (1969) y Tous (2011)
emplean diversos sistemas de clasificación para este tipo específico
de conducta contraproducente para determinar la causa del
comportamiento absentista y registrar su impacto. Las causas son
blancas si tienen una clara justificación médica, grises o negras
cuando carecen de toda justificación médica o se tratan de
En este sentido se demuestra que cualquier estrategia de

registro conductas contraproducentes en el trabajo es compleja pero
no imposible de implementar. Quizás, el siguiente paso de este
estudio y una futura línea de investigación por trazar se base en
aplicar los instrumentos desarrollados en el contexto de una
empresa en la que sea importante contemplar en los procesos
296
selectivos el análisis del potencial de comportamiento íntegro en el

trabajo que tienen los candidatos. Este tipo de empresas son las que
desarrollan actividades comerciales, con trato con clientes y con
movimiento de cantidades de dinero en efectivo o con transacciones
bancarias.
Gracias a los resultados de esta tesis ya se ha enviado una

propuesta de aplicación de los instrumentos de medida de integridad
a dos importantes compañías, una del sector comercial y otra del
sector ocupacional. Ambas realizan procesos de selección e
incorporación de nuevos empleados de manera continuada que
deberán realizar su trabajo en equipos de venta como jefes de
equipo o subordinados y gestionando carteras de clientes,
curriculums profesionales y sumas relativamente elevadas de dinero.
Nuestra oferta ya ha sido considerada por ambas organizaciones y
será implementada próximamente a través de nuestra a partir de
nuestra fundación con dos contratos de transferencia y valorización
del conocimiento.
Con los instrumentos elaborados podremos elevar la

intervención psicológica en los recursos humanos más allá de los
procesos de entrevista y selección de personal. Los test pueden ser
aplicados para ayudar a realizar una diagnosis de los cargos
intermedios o líderes de equipo y a partir de este análisis poder
realizar una intervención en ellos a partir de formación, ya que el
comportamiento del líder o la percepción del comportamiento del
mismo en integridad influyen en el comportamiento de la persona.
297
Otra limitación que se puede atribuir a este estudio es que

medimos el rendimiento de los alumnos y no su desempeño, ya que
lo que se realiza en la primera parte es una suma de calificaciones
de la asignatura y en la segunda parte aunque realicen un trabajo
que dura toda la asignatura se evalúa el trabajo final aunque sea con
diferentes criterios como puede ser la originalidad, la viabilidad, la
aplicabilidad, la estructura y la valoración general del proyecto. En
este sentido en futuras líneas de investigación nos planteamos
realizar estudios similares donde lo solucionemos utilizando
herramientas objetivas para medir el desempeño ya sea individual o
grupal.
Todos los profesores que han realizado este proyecto tenían

las mismas consignas para realizar el soporte en los proyectos. Se
debe tener en cuenta que aunque los profesores unos criterios
marcados tienen su propia percepción y nivel de exigencia, además
de que pueden surgir sesgos como conocer a los alumnos que
realizan la asignatura. En ello afecta también el curso que realizan
los alumnos y las herramientas y competencias adquiridas durante
la carrera que te ayuda a poder tener una visión más amplia al haber
cursado otras asignaturas. Y por último esta experiencia también
daría una visión en el plagio de manera que los alumnos adquieren
un conocimiento sobre si es más o menos fácil plagiar con este tipo
de profesorado.
Todo ello son elementos de control a tener en cuenta para las

siguientes investigaciones y continuar con estas líneas, de manera
298
de mantener dos líneas paralelas una en empresa y otra en la

universidad.
299
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Saddle River, NJ: Prentice Hall.
337
XI ANEXOS
340
ANEXO 1
Ejemplos de tres sujetos de los resultados del programa de
detección de plagio
SUJETO 1:
341
342
SUJETO 2:
343
344
SUJETO 3:
345
ANEXO 22
Matriz de correlaciones policóricas del test ERIS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
2 .52
3 .40 .53
4 .27 .21 .19
5 .41 .24 .22 .44
6 .41 .23 .22 .34 .58
7 .53 .51 .38 .28 .37 .42
8 .11 .21 .25 .11 -.06 .06 .19
9 .30 .52 .40 .27 .14 .21 .50 .31
10 .41 .35 .31 .24 .34 .43 .43 .17 .38
11 .38 .30 .22 .28 .37 .50 .44 .06 .33 .46
12 .57 .35 .29 .32 .47 .43 .52 .07 .30 .34 .47
13 .16 .27 .24 .03 -.04 .05 .23 .27 .23 .08 .11 .04
14 .28 .22 .19 .34 .36 .42 .31 .06 .23 .31 .43 .38 .06
15 .34 .18 .23 .27 .37 .45 .30 .09 .18 .37 .43 .40 .06 .42
16 .46 .29 .33 .37 .67 .50 .40 -.04 .14 .35 .41 .55 .01 .46 .50
17 -.35 -.11 -.10 -.14 -.40 -.29 -.24 .21 .02 -.25 -.27 -.34 .03 -.22 -.22 -.48
18 .50 .35 .25 .26 .40 .45 .45 .06 .29 .35 .43 .54 .08 .38 .40 .49 -.39
19 .43 .48 .32 .28 .31 .36 .53 .22 .42 .41 .39 .43 .15 .34 .29 .34 -.17 .55
20 .27 .32 .27 .30 .30 .33 .42 .16 .42 .37 .41 .42 .12 .38 .37 .34 -.11 .37 .44
21 -.34 -.14 -.10 -.11 -.41 -.25 -.31 .11 -.10 -.26 -.27 -.32 .09 -.20 -.34 -.44 .51 -.31 -.20 -.19
22 .06 .25 .22 .19 .13 .08 .17 .17 .31 .13 .10 .10 .20 .12 .06 .15 .08 .09 .15 .26 .05
346
ANEXO 3 3
Matriz de thresholds y vectores de desviaciones típicas residuales de los ítems. Información necesaria para calcular las puntuaciones
factoriales mediante EAP.
THRESHOLDS ITEM RESIDUAL STANDARD DEVIATIONS
Solución bi-
Ítems T1 T2 T3 T4 factorial Solución uni-factorial
1 -2.30 -2.00 -1.43 -0.19 .733 .729
2 -2.20 -1.26 -0.09 1.17 .709 .824
3 -1.91 -0.88 0.09 1.02 .816 .879
4 -1.88 -1.28 0.06 1.10 .886 .884
5 -2.08 -1.78 -1.49 -0.65 .683 .773
6 -2.25 -1.94 -1.23 0.03 .742 .762
7 -2.12 -1.50 -0.57 0.63 .682 .711
8 -1.21 -0.02 1.01 1.75 .867 .987
9 -1.95 -0.77 0.62 1.70 .693 .869
10 -2.20 -1.65 -0.61 0.76 .801 .802
11 -2.16 -1.78 -0.86 0.53 .769 .768
12 -2.44 -2.00 -1.21 0.12 .702 .708
13 -0.96 -0.23 0.60 1.49 .911 .986
14 -2.30 -1.84 -0.40 1.28 .833 .836
15 -2.44 -2.03 -1.00 0.49 .810 .823
16 -2.16 -1.82 -1.48 -0.74 .609 .711
17 0.26 1.25 1.61 2.37 .776 .910
18 -2.12 -1.64 -1.04 0.12 .730 .734
19 -2.25 -1.62 -0.44 0.87 .740 .768
20 -2.25 -1.47 0.12 1.44 .804 .820
21 0.25 1.29 1.58 2.04 .818 .901
22 -0.91 -0.54 1.43 2.12 .926 .975
347
ANEXO 4
Tabla de baremación de la escala de Integridad implícita del test ERIS.
Percentiles Puntuaciones T
99 71-72
98 70
97 69
96 68
95 64-67
90 62-63
85 59-61
80 57-58
75 56
70 55
65 54
60 52-53
55 51
50 49-50
45 48
40 47
35 46
30 45
25 44
20 41-43
15 37-40
10 35-36
5 34
4 31-33
3 27-30
2 26
1 25
N 599
348
ANEXO 5
Tabla de baremación de la escala de Integridad explícita del test ERIS.
99
72-75
98
71
97
69-70
96
68
95
64-67
90
62-63
85
58-61
80
57
75
56
70
54-55
65
53
60
52
55
50-51
50
49
45
48
40
47
35
46
30
45
25
44
20
41-43
15
39-40
10
36-38
5
34-35
4
32-33
3
29-31
2
28
1
25-27
N 599
349
ANEXO 6
Tabla de baremación de la escala de Integridad del test ERIS.
99 73-77
98 71-72
97 69-70
96 68
95 64-67
90 62-63
85 58-61
80 57
75 56
70 55
65 54
60 52-53
55 50-51
50 49
45 47-48
40 46
35
30 45
25 44
20 41-43
15 38-40
10 36-37
5 35
4 32-34
3 31
2 30
1 27-29
N 599
350
ANEXO 7
Tabla de baremación de la escala de Percepción de la Integridad del Líder PLIS.
99 76-77
98 73-75
97 72
96 71
95 66-70
90 63-65
85 61-62
80 60
75 57-59
70 54-56
65 51-53
60 48-50
55 47
50 46
45 42-45
40
35
30
25
20
15
10
5
4
3
2
1
N 301
351

Evaluacion Comportamiento Integro

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EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ÍNTEGRO Y DE LA PERCEPCIÓN

DE LA INTEGRIDAD DEL LÍDER EN EL TRABAJO

Carolina Mayor Sánchez

Dipòsit Legal: T 1114-2014

Carolina Mayor Sánchez

percepción de la integridad del líder en el trabajo

Carolina Mayor Sánchez

Evaluación del comportamiento íntegro y de la percepción

Centro de Investigación en Evaluación y Medida de la Conducta

Dedico esta Tesis a mi familia: a mi padre Pedro, a mi madre

Y a mis dos directores: Dr. Jordi Tous y Dr.Urbano Lorenzo.

1.1. Motivación y objetivos personales ..................................... 17

2.1. El proceso de selección de personal ................................... 27

2.2. La integridad ....................................................................... 40

2.2.1. El concepto integridad ..................................................... 42

2.2.2. El comportamiento íntegro en el trabajo ......................... 45

2.3. La evaluación de la integridad en los procesos de

2.3.2 Las conductas contraproducentes en el trabajo (CCPT)57

2.4. Evaluando la integridad ...................................................... 63

2.4.1. Pruebas para evaluar la integridad ................................... 65

2.4.2. Clasificación de las pruebas para evaluar la integridad ... 70

2.4.3. Los test de integridad ipsativos ....................................... 75

2.5. La integridad del líder ........................................................ 78

2.5.1. Liderazgo, efectividad e integridad ................................. 78

2.5.2 Clima y liderazgo efectivo ................................................ 81

2.5.3. Confianza e integridad del líder....................................... 84

2.5.4. Estilos de liderazgo e integridad ...................................... 87

2.5.5. Integridad del líder y comportamiento ético.................... 90

2.5.6. Evaluación de la percepción de la integridad del líder .... 93

2.6. A modo de resumen ............................................................ 95

III OBJETIVOS E HIPÓTESIS ................................................ 101

3.1. Objetivo general ................................................................. 105

3.2. Objetivos específicos e hipótesis ........................................ 107

IV MÉTODO ............................................................................. 117

4.1. Participantes ....................................................................... 119

4.2. Procedimiento ..................................................................... 121

4.2.1. Fase I ............................................................................... 122

4.2.2. Fase II .............................................................................. 127

4.2.3. Fase III ............................................................................. 129

4.2.4. Fase IV ............................................................................. 132

4.2.5. Fase V .............................................................................. 134

4.2.6. Fase VI............................................................................. 134

4.3. Instrumentos ....................................................................... 135

4.3.1. Test de personalidad OPERAS ........................................ 135

4.3.2. Cuestionario de autopercepción del liderazgo (ACSII) ... 135

4.3.3. Test de Clima Psicosocial en el Trabajo (ECPT) ............ 137

4.3.4. Programa de registro del plagio ....................................... 137

4.3.4.1. Ejemplo 1 de los resultados del programa

4.3.4.2. Ejemplo 2 de los resultados del programa

4.3.4.3. Ejemplo 3 de los resultados del programa

4.3.5. Sistemas de registro de rendimiento ................................ 142

V APORTACIONES EMPÍRICAS ERIS ................................. 145

5. Estudio de las propiedades psicométricas del test ERIS ....... 147

5.1. Breve descripción de los análisis realizados....................... 147

5.2. Descripción de las muestras utilizadas en

5.3. Estadísticos descriptivos de los ítems................................. 151

5.3.1. Presencia de datos faltantes en la muestra ....................... 151

5.3.2. Estadísticos descriptivos univariados .............................. 153

5.4. Evaluación de la estructura factorial del test

5.4.1. Tratamiento de las respuestas faltantes ........................... 155

5.4.2. Matriz de correlaciones policóricas ................................. 156

5.4.3. Análisis de la dimensionalidad de la matriz:

5.4.4. Extracción de factores ..................................................... 159

5.4.5. Indicadores globales de la bondad del ajuste................... 162