UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE INGENIERIA QUIMICA

INGENIERIA EN SISTEMAS DE CALIDAD Y EMPRENDIMIENTO

TAREA GRUPAL

TEMA:

INTEGRANTES:
 BAQUE PARRALES BRYAN

 SANTILLAN VILLENA CARLOS

 PILAY VILLAFUERTE OSWALDO

 VERA MOREIRA YALILE

CURSO: ISCE 5TO SEMESTRE “1”

DOCENTE: ING. ALEXIS BOLAÑOS

FECHA DE ENTREGA: 27 DE JUNIO DEL 2018

CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura de una organización se define como el conjunto de normas, valores y conductas
compartido por la mayoría de sus miembros.
La cultura organizacional representa un patrón complejo de creencias, ideas, expectativas,
valores, actitudes y conductas compartidas por la mayoría de los integrantes de la
empresa.
Patrón de creencias compartidas:
 Comportamientos de rutina, rituales, ceremonias y lenguaje común utilizado.
 Normas que comparten los grupos
 Filosofía que guía las políticas hacia empleados y clientes
 Reglas de juego para mantener buenas relaciones con el resto de las personas
 Sentimientos o climas que transmiten la empresa a sus clientes y personal.
 Valores dominantes en la organización
Ninguno de sus elementos representa en forma individual la cultura, pero tomados en su
conjunto reflejan y dan sentido al concepto de cultura.
Este conjunto de valores brinda un gran aporte a los empleados ya que sirve de apoyo
para que logren sobresalir dentro de la organización, describiendo las conductas y
funciones que deben de diferenciar en ocasiones específicas.
Una de las funciones más idóneas de la cultura organizacional es comprobar la forma en
que la organización funciona, y esto se lo analiza mediante las estrategias, estructuras y
sistemas. Mediante una buena organización integrada de normas y valores, los empleados
pueden identificarse con ellos y a su vez pueden conservar conductas positivas dentro de
la misma alcanzando un mayor nivel de productividad por parte de ellos.
Componentes de la cultura organizacional
Para que los altos directivos de la empresa puedan transmitir a sus trabajadores la serie
de valores que caracteriza a la organización, y puedan tener claros los objetivos y las
metas que deseen cumplir, deben de considerar las partes de la cultura organizacional, las
cuales son las siguientes:
1) Autonomía individual, 2) Estructura, 3) Apoyo, 4) Identidad, 5) Reconocimiento, 6)
Tolerancia al conflicto y 7) Tolerancia al riesgo

Objetivos de la cultura organizacional

1) Transmitir un sentir de identidad a los miembros de la organización, 2) Lograr
compromiso grupal, 3) Reforzar la estabilidad del estado social, 4) Alcanzar el éxito y 5)
Dar forma al comportamiento.

Elementos de la cultura organizacional

En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos están dados por los
caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de conducta; cargos y
funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema de valores,
mitos y creencias.
Podemos resumirlos de la siguiente manera: (Fernandez, 2015)
  Valores: son los pilares más importantes de cualquier organización. Con ellas se
define a sí misma, porque los valores de la organización son los valores de sus
miembros y especialmente de los dirigentes.
 Normas: son un sistema que permite a todos los individuos de una organización
respeten y opten la una postura correcta mediante conductas y procedimientos
determinados ante las situaciones que se generen.
 Hábitos y costumbres: estos no están escritos, ni tienen que estar necesariamente
aprobados, simplemente son pequeñas recomendaciones para el individuo para ser
aceptado o rechazado.
 Lenguaje y comunicación: es el tipo de lenguaje que se maneja dentro de una
organización. Como modo de identificar a los miembros de una cultura.
 Símbolos: son logotipos y diseños de la organización
Lejos de ser un elemento frágil dentro de la organización (por aquello del movimiento y
la síntesis de antagonismos), la cultura se constituye en uno de los elementos más difíciles
de modificar, ya que se refuerza a sí misma a través de los criterios dominantes que
instituye. Estos, a su vez, se apoyan en instituciones básicas del medio social y en las
ideologías y valores que legitiman los mecanismos de poder (TPM, 2007).
FUNDAMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Valores
Unos de los elementos destacados de la cultura organizacional son, sin dudas, los valores:
el conjunto de creencias que la organización tiene sobre determinadas conductas
específicas y sobre los fines u objetivos de su existencia.
Cada organización define sus propios valores. Debe destacarse que, en la medida que los
valores de una organización estén en concordancia con los valores de la justicia natural
que los miembros y socios estratégicos tienen como característica inherente, la
organización se verá más fortalecida. Esta unidad de criterios permite una identificación
más rápida y más comprometida de sujetos con la organización, su Visión y su Misión.
Entre estos valores morales y normas de conducta organizacionales se pueden mencionar,
como ejemplo, los siguientes: (TPM, 2007)
 Importancia de ejecutar el trabajo bien desde la primera vez.
 Creencia en una calidad superior.
 El cliente es primero.
 Creencia en la innovación.
 Creencia en la comunicación honesta.
 Excelencia a través del mejoramiento continúo.
 Sentido de pertenencia a la organización.
 Cada uno se siente dueño de la organización.
 Respeto mutuo.
 Integridad.
 Trabajo en equipo.
 Igual oportunidad para todos.
 Los errores son tomados como oportunidad de mejoramiento.
 Conducta ética responsable.
 Protección ambiental.
 Desarrollo de habilidades de liderazgo.
 Liderazgo participativo.
Clima organizacional
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la
relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el
buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura
organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón
general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una
organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen
la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización,
determinan las creencias, “mitos”, conductas y valores que forman la cultura de la
organización. (Peralta, 2002)
TIPOLOGÍA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Toda organización tiene su cultura, su personalidad, sin embargo no todas las culturas
son las mismas.
Según (Robbins, 1991), tipifica a las culturas en fuertes y débiles definiendo la cultura
fuerte como aquella en que los valores centrales son sostenidos con firmeza y son
ampliamente compartidos. Una cultura fuerte manifiesta un acuerdo extenso entre los
miembros sobre lo que significa la organización.
Es decir que las culturas fuertes tienen un mayor compromiso, dedicación y unanimidad
a la hora de poner en práctica los valores fundamentales, con el fin de ofrecer una imagen
corporativa adecuada ante la sociedad, y poder responder rápidamente las necesidades
cambiantes del cliente. Mientras que las culturas débiles es lo contrario, mostrando una
falta de liderazgo por parte de la alta dirección, no consideran que los empleados sean
útiles para generar ideas, ni muchos menos reconocer su esfuerzo y compromiso.
Cultura fuerte
Valores ampliamente compartidos, La cultura comunica mensajes coherentes sobre lo que
es importante, La mayoría de los empleados puede contar historias sobre la historia de la
organización, Los empleados se identifican totalmente con la cultura y Existe una fuerte
conexión entre los valores compartidos y el comportamiento.
Cultura débil
Valores limitados a unas cuantas personas; por lo general, a la alta dirección, La cultura
envía mensajes contradictorios sobre lo que es importante, Los empleados saben poco
sobre la historia de la organización, Los empleados se identifican poco con la cultura y
Existe muy poca conexión entre los valores compartidos y el comportamiento.
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Según Robbins, S. (2010), define a la cultura organizacional como un sistema de
significado compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras.
Sostiene que existen siete características básicas que, en conjunto, captan la esencia de la
cultura de una organización:
 Innovación y toma de riesgos: grado a que se alienta a los empleados a innovar
y a tomar riesgos. La organización alienta al empleado a ser partícipe de las
próximas innovaciones para aumentar el desempeño y la competitividad, sin
embargo debe correr riesgos en la toma de decisiones y en el desarrollo de sus
tareas.
 Minuciosidad (atención al detalle): grado en que se espera que los empleados
sean precisos, analíticos y presten atención al detalle. Persuadir al personal sea
minucioso a la hora de hacer sus labores.
 Orientación a los resultados: grado en que los gerentes se centran en los
resultados, más que en cómo se logra dichos resultados. La empresa planifica los
resultados de modo que estos siempre sean positivos, y en orden a eso se controlen
en forma precisa los gastos u otros gestiones, y al mismo tiempo se consideran
todas las iniciativas que nos permitan alcanzar los resultados.
 Orientación a la gente: grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta
los efectos sobre la gente de la organización. La gente es uno de los recursos más
importantes que tenemos en la organización, por lo tanto debemos cuidarlos y
estar atentos a que rindan dentro del máximo de su potencial, para eso pagamos
buenos sueldos y además, nos preocupamos por su salud y educación.
 Orientación a los equipos: grado en que al trabajo se organiza en equipos en
lugar de hacerlo en torno a individuos.
 Agresividad: grado en que los empleados son energéticos y competidores.
Empleados activos, emprendedores y competitivos en lugar de ser pasivos y estay
a la espera de una orden.
 Estabilidad: grado en que las decisiones y actividades de la organización tienden
al mantenimiento. Actividades de la organización se mantienen en el estándar
establecido y existe una carencia de insistir el crecimiento.
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es necesaria en toda área porque es el hábito de hacer bien las cosas, y tener
funciones claras y claves es necesario para su realización, como lo dijo (Robbins, 1991)
“la función de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los
modos de acción que conviene a la organización y a los objetivos”
La cultura organizacional cuenta con algunas funciones entre las cuales tenemos:
 Transmitir un sentimiento de identidad
Esta función permite que los colaboradores (empleados) se identifiquen con la
organización, les crea sentido de pertenencia y compromiso con la misma junto a
sus valores e ideologías.
 Relacionan a los grupos de trabajos
Lograr que un grupo que actúa mecánicamente en una función que normalmente,
es una función operativa, entienda como contribuye a los resultados de la
organización y así obtener un compromiso con los resultados de la empresa.
 Destaca la importancia de las personas
Considerar a los colaboradores o personal como el elemento vital de la
organización conocer sus talentos y habilidades que tendrán repercusiones en los
resultados de la organización.
  Fomenta la disciplina, honestidad, participación, la cooperación, la
responsabilidad y el respeto mutuo entre los miembros.
Es importante fomentar cada uno de estos valores para la realización del objetivo
de la organización, como bien se sabe cada persona tiene valores, culturas y
hábitos diferentes, pero en una organización fomentar o unir todo aquello se
convierte en una cultura organizacional.
 Sistema de control y sensatez que guía y moldea las actitudes y comportamientos
de los empleados.
Esto quiere decir que se puede establecer el uso de normas y reglas de conducta,
así como sistemas de supervisión y control para la regulación de la conducta de
los individuos.
 Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
Fomentar a la formación de líderes como agentes de cambio, capacitación y
desarrollo personal.
 Establece los criterios para asignar incentivos y recompensas, señala pautas para
la entrega de recompensas, bonificaciones y gratificaciones de acuerdo a los
valores y la filosofía que la rigen.

Como conclusión tenemos que la cultura organizacional es importante porque esta como
un eje central para la organización que está presente en todas las funciones y acciones que
realizan todos sus miembros, la cultura determina la forma de cómo funciona una
empresa, y como esta va a lograr sus metas y objetivos.
Bibliografía
Fernandez, M. (16 de Diciembre de 2015). Prezi. Obtenido de Prezi:
https://prezi.com/vscs2f4eg7tf/cultura-organizacional-y-creencias/?webgl=0

Peralta, R. (26 de junio de 2002). gestiopolis. Obtenido de https://www.gestiopolis.com/el-

clima-organizacional/

Robbins. (1991). Obtenido de file:///C:/Users/yalil.DESKTOP-PCTS8P2/Downloads/Dialnet-

CulturaOrganizacionalDesentranandoVericuetos-2147316.pdf

TPM. (2007). Obtenido de http://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf

https://psicologiayempresa.com/funciones-de-la-cultura-organizacional.html
https://www.monografias.com/trabajos29/cultura-organizacional/cultura-
organizacional.shtml
https://www.significados.com/cultura-organizacional/
http://www.eoi.es/blogs/lorenaltagraciamarcos/2012/02/27/la-cultura-organizacional/
https://www.emprendepyme.net/elementos-de-la-cultura-empresarial.html
https://issuu.com/andreaacuna/docs/administracion_-_stephen_robbins_y_
http://slideplayer.es/slide/3921976/#
http://centrodedesarrollogerencial.blogspot.com/2014/05/cultura-organizacional.html