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Direito

do Trabalho
Aula Bônus – Reforma Trabalhista
Professor Milton Saldanha

Aula Bônus
Direito do Trabalho
Reforma Trabalhista
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Direito do Trabalho
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Aula Bônus – Reforma Trabalhista

Conteúdo Programático Data


3. Relação de Trabalho e Relação de Emprego.
00 08/05
3.1. Requisitos e distinção
1. Princípios e fontes do Direito do Trabalho
01 15/05
2. Direito Constitucional dos Trabalhadores (art. 7o CF/88)
4. Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu
4.1. Empregado e empregador.
02 22/05
4.1.1. Conceito e caracterização.
4.1.2. Poderes do empregador no contrato de trabalho
5. Contrato individual de trabalho.
5.1. conceito, classificação e características.
6. Alteração do contrato de trabalho.
03 6.1. Alterações unilateral e bilateral. 29/05
6.2. O jus variandi.
7. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho.
7.1. Caracterização e distinção.
8. Rescisão do contrato de trabalho.
8.1. Justa causa.
8.2. Despedida indireta.
04 8.3. Dispensa arbitrária. 05/06
8.4. Culpa recíproca.
8.5. Indenização.
9. Aviso prévio.
10. Duração do trabalho.
10.1. Jornada de trabalho.
10.2. Períodos de descanso.
05 12/06
10.3. Intervalo para repouso e alimentação.
10.4. Descanso semanal remunerado.
10.5. Trabalho noturno e trabalho extraordinário

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11. Salário-mínimo.
11.1. Irredutibilidade e garantia.
13. Salário e remuneração.
13.1. Conceito e distinções.
06 19/06
13.2. Composição do salário.
13.3. Modalidades de salário.
13.4. Formas e meios de pagamento do salário.
13.5. 13o Salário.
12. Férias.
12.1. Direito a férias e sua duração.
07 12.2. Concessão e época das férias. 26/06
12.3. Remuneração e abono de férias.
14. Prescrição e decadência.
15. Segurança e medicina do trabalho.
08 03/07
15.1. Atividades perigosas e insalubres.
16. Proteção ao trabalho do menor.
17. Proteção ao trabalho da mulher.
09 18/07
17.1. Estabilidade da gestante.
17.2. Licença-maternidade
18. Direito coletivo de trabalho.
10 18.1. Convenções e acordos coletivos de trabalho. 27/07
19. Comissões de conciliação prévia
11 Terceirização 01/08

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SUMÁRIO

Introdução .......................................................................................................... 6
1. Reforma Trabalhista ...................................................................................... 7
1.1. Introdução ............................................................................................ 7
1.2. A Reforma Trabalhista e as novas perspectivas do direito do
trabalho............................................................................................... 9
1.2.1. Negociação coletiva X enfraquecimento sindical...................... 10
1.2.2. Limites à judicialização.............................................................. 10
1.2.3. Autonomia da vontade X Direito do Trabalho........................... 10
1.2.4. Fontes Materiais da Reforma.................................................... 13
1.3. Aplicação da lei nova no tempo, Fontes Formais e Aplicação
subsidiária do direito comum....................................................................... 14
1.3.1. Aplicação da lei nova no tempo................................................ 14
1.3.2. Fontes Formais......................................................................... 18
1.3.3. Aplicação subsidiária do direito comum.................................... 21
1.4. Responsabilidade Trabalhista.............................................................. 22
1.4.1. Grupo Econômico...................................................................... 22
1.4.2. Sucessão Empresarial.............................................................. 25
1.5. Prescrição............................................ ................................................ 26
1.6 Férias e Tempo a disposição................................................................. 29
1.7 Horas in itinere....................................................................................... 34
1.8 Remuneração e salários........................................................................ 35
1.8.1. Prêmio ...................................................................................... 37
1.8.2. Assistência prestada por serviço médico ou
odontológico........................................................................................ 37
1.9. Teletrabalho.......................................................................................... 38
1.10. Equiparação Salarial........................................................................... 40
1.10.1. Mesmo estabelecimento empresarial...................................... 41
1.10.2 Tempo de serviço..................................................................... 41
1.10.3 Quadro de pessoal organizado em carreira............................. 41
1.10.4 Paradigma remoto.................................................................... 42

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1.11. Alteração do Contrato de Trabalho..................................................... 42
1.12. Horas Extras e Banco de Horas......................................................... 44
1.12.1. Horas Extras............................................................................ 44
1.12.2. Banco de Horas....................................................................... 45
1.13. Contrato Intermitente.......................................................................... 46
1.14. Negociado sobre o legislado............................................................... 48
2. Resumo Turbo ............................................................................................... 52
3. Lista de questões .......................................................................................... 57
4. Questões comentadas .................................................................................. 61
5. Gabarito .......................................................................................................... 69

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INTRODUÇÃO

Olá Pessoal,

Chegamos a nossa última aula. Mas, com certeza, continuaremos estudando


até alcançarmos nossos objetivos.

Leiam e releiam as aulas. Façam as questões novamente. O estudo repetitivo é


muito importante para a assimilação do conhecimento.

Temos que ficar atentos e acelerar os estudos, o edital já está no forno, a


qualquer momento pode ser publicado e quando o for você já vai estar preparado.

Na aula de hoje veremos a Reforma Trabalhista. Lembro que, a sua vigência
ocorrerá apenas em meados de novembro de 2017.

Art. 6o, Lei 13.467/17 - Esta Lei entra em vigor após decorridos cento e vinte dias de
sua publicação oficial.

“Por maior que seja se cansaço, nunca deixe de estudar! Estudar é um privilégio
e só o seu esforço pessoal te levará a conhecer pessoas e mundos que os
acomodados jamais conhecerão.”

Autor desconhecido

Insista, persista e não desista!

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1. REFORMA TRABALHISTA

1.1. Introdução

Como é de conhecimento de todos, foi publicada no Diário Oficial da União do


dia 14/07/2017 a Lei 13.467/17, que altera a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as
Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de
24 de julho de 1991.

As mudanças na legislação foram aprovadas sem veto presidencial. Importante


ressaltar que a norma ainda não está vigente. Conforme dispõe o art. 6 da Lei
13.467/17, as mudanças só ocorrerão após 120 dias de sua publicação oficial, ou
seja, só em meados de novembro de 2017 é que a norma estará apta a produção de
efeitos.

Art. 6º, Lei 13.467/17 Esta Lei entra em vigor após decorridos cento e vinte dias de
sua publicação oficial.

Portanto, quero ressaltar que ainda vigem as regras trabalhistas sem as


alterações dadas pela Reforma Trabalhista, que, como dito, só entrará em vigor no
mês de novembro de 2017.

A reforma trabalhista foi muito extensa e trouxe diversas modificações no


ordenamento justrabalhista nacional. Foram elencadas mudanças tanto de caráter
material quanto processual. Na aula de hoje estaremos focados nas principais e
mais impactantes mudanças que ocorreram no Direito Material do Trabalho.

Outra importante consideração, como veremos a seguir, foi a de que a Reforma


Trabalhista em muitos pontos foi contra ao que indicava a jurisprudência do Tribunal
Superior do Trabalho, já em outros, apenas “formalizou por meio de lei” o que já
estava sendo aplicado pelo TST. Nesse sentido, podemos falar em diálogo entre a

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Reforma e a Jurisprudência do TST. São exemplos: Prescrição total/parcial; horas in
itinere; Uso de uniformes e etc.

Ainda, devemos informar os discentes que as aulas não terão caráter político,
nem caráter opinativo (claro que posso informá-los se determinada favoreceu uma
outra categoria, trabalhadores ou empregadores), mas apenas uma análise cientifica
e objetiva do que está sendo alterado.

Também é importante dizer que o Direito do Trabalho é norteado por vários


princípios, que orientam tanto a interpretação, quanto a aplicação da norma jurídica
trabalhista. Nesse sentido, os dispositivos reformistas terão de ser aplicados de
acordo com os princípios juslaborais e o texto constitucional. Essas mudanças
legislativas precisam ser interpretadas à luz da Constituição Federal e não de
maneira isolado, pois a CF/88 está no ápice na hierarquia das normas (Pirâmide de
Kelsen)

Entretanto, como já é de conhecimento de todos, do ponto de vista global, a


Reforma Trabalhista é muito mais vantajosa ao empregador, pois suprime direitos
sem nenhuma contraprestação (viola o princípio do retrocesso social). Vou além, do

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ponto de vista do trabalhador, houveram diversas normas que indicam retrocesso ao
direito do trabalho.

Assim, a Reforma Trabalhista revoga e suprime direitos trabalhistas já


consagrados há muito tempo. Todavia, houveram também algumas modificações
que assimilaram o entendimento jurisprudencial. Em resumo, houve momentos em
que o legislador trouxe para a CLT entendimentos que já estavam em discussão no
âmbito da jurisprudência. Portanto, registra-se que nem tudo foi negativo, porém, a
perda foi muito maior do que o ganho para o trabalhador.

Assim, na aula de hoje veremos os seguintes temas:

• A Reforma Trabalhista e as novas perspectivas do direito do trabalho;


• Aplicação da lei nova no tempo, Fontes Formais e Aplicação subsidiária
do direito comum;
• Responsabilidade Trabalhista;
• Prescrição;
• Férias e Tempo à disposição;
• Horas in itinere;
• Remuneração e salários;
• Teletrabalho;
• Equiparação Salarial;
• Alteração do Contrato de Trabalho;
• Horas Extras e Banco de Horas;
• Contrato Intermitente;
• Negociado sobre o legislado.

1.2. A Reforma Trabalhista e as novas perspectivas do direito do trabalho

A reforma trabalhista traz como aspecto central a autonomia da vontade.


O individuo tendo liberdade será livre para estabelecer relações jurídicas de

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acordo com sua vontade. No direito do trabalho sempre houve a relativização da
autonomia da vontade por conta do trabalhador ser hipossuficiente.

Relativização de princípios
Ex. Princípio da proteção; irrenunciabilidade; indisponibilidade.

Ocorre que a relativização de princípios não foi iniciada com a Reforma


Trabalhista, pois as recentes decisões do STF já trouxeram algumas formas de
relativização do direito do trabalho. Por exemplo: PDV e PDI; Prescrição quinquenal
no caso do recolhimento do FGTS.

A autonomia da vontade foi atacada principalmente quanto aos limites à


negociação coletiva que, de acordo com a Reforma, pode estabelecer supressão de
direitos.

1.2.1 Negociação coletiva X enfraquecimento sindical

A Reforma suprimi a contribuição sindical compulsória, mas, mantem outros


aspectos do sindicalismo corporativista. Por exemplo unicidade sindical. Fica claro o
enfraquecimento dos sindicatos dos trabalhadores. Agora, esse sindicato fraco
poderá suprimir e negociar direitos do trabalhador com o empregador (fortalecido).

1.2.2 Limites à judicialização.

A lei não pode excluir o judiciário da apreciação do direito (princípio constitucional).


As normas coletivas estariam protegidas contra decisões judiciais.

1.2.3 Autonomia da vontade X Direito do Trabalho

O trabalhador tem vontade livre para celebrar contrato de trabalho, porém existe o

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princípio da indisponibilidade de direito que protege os hipossuficientes.
Assim, o trabalhador (hipossuficiente), não poderia renunciar direitos. Aqui é tratado
o princípio da irrenunciabilidade, pois acabou sendo relativizado pela Reforma.

A Reforma Trabalhista acrescentou ao art. 444 da CLT um parágrafo único que trata
da autonomia da vontade, da livre estipulação de cláusulas contratuais pelo
trabalhador e pelo empregador. Enquanto que o caput do art. 444 (CLT original), traz
uma limitação à autonomia da vontade, que as partes têm autonomia para estipular
cláusulas contratuais, desde que não violem os direitos assegurados.

“Art. 444, CLT. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições
de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes. (TEXTO ATUAL)

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”
(INSERIDO PELA REFORMA TRABALHISTA)

Da leitura do parágrafo único do art. 444 depreende-se que o princípio da


indisponibilidade não será aplicado aos trabalhadores que recebam salário igual ou
superior (critério objetivo) a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social. O legislador partiu da premissa de que, o princípio da
indisponibilidade no Direito do Trabalho, somente será aplicado àqueles
empregados que recebam salário baixo.

O art. 611-A informa a prevalência dos acordos sobre a lei em determinadas


situações:

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“Art. 611-A, Lei 13.467. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de
19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções
de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de Insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça
do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por
não caracterizar um vício do negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

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§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória,
esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou
coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.”

Em resumo, poderá transacionar direitos trabalhistas, relativiza o princípio da


indisponibilidade do direito e valerá a autonomia da vontade.

1.2.4 Fontes Materiais da Reforma

São as influências externas. As fontes materiais representam um momento pré-


jurídico, um momento anterior a formação da norma, quais fatores conduziram a
feitura da regra jurídica. Todo e qualquer movimento social, político ou econômico,
qualquer pressão exercida pelos trabalhadores em face do empregador buscando
novas e melhores condições de trabalho influenciam no surgimento e modificação
dos preceitos normativos, e representam a fonte material do Direito do Trabalho.

Na atual conjuntura, podemos citar como fontes materiais do direito do trabalho, as


greves realizadas pelos trabalhadores em busca de melhores condições de
trabalho; mobilização dos sindicatos com o intuito de reduzir a jornada de
trabalho; reivindicação para que seja aumentado o número de dias da licença
paternidade; no campo empresarial verifica-se uma forte pressão para que os
direitos trabalhistas sejam flexionados.

Nesse sentido, a fonte material da reforma trabalhista foi a crise econômica; a crise
econômica em que vivemos, o retrocesso social, a derrocada de políticas de
esquerda, não só no Brasil, mas em todo o mundo, abriu espaço para a reforma
trabalhista. Logo, essa é a fonte material, os efeitos que a influência externa da
economia e das relações sociais geraram no âmbito do Direito do Trabalho.

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Atenção! O direito do trabalho vive de avanços, mas também tem retrocesso. Crise
econômica à retrocesso social, derrocada das políticas de esquerda em nível
mundial abre espaço para a reforma trabalhista. É a influencia externa da economia
que levou a cabo a reforma trabalhista.

1.3. Aplicação da lei no tempo, Fontes Formais e aplicação subsidiária do


direito comum.

1.3.1 Aplicação da lei no tempo

Vacatio Legis: 120 dias. Desde a publicação será contado 120 dias e, a partir de
então a nova lei trabalhista passará a vigorar.

Pergunta: Como será dada a aplicação da lei nova com CT antigos?


R: Gerará uma série de debates doutrinários e jurisprudenciais. O certo é aguardar o
novo posicionamento jurisprudencial sobre os temas.

As normas jurídicas são fontes formais do direito do trabalho. A norma jurídica


posterior, em regra, revoga a anterior. Essa regra está consoante com o teor da
súmula 277 do TST.

TST Enunciado nº 277 - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO


COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na
sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas
mediante negociação coletiva de trabalho.

Assim, as normas serão incorporadas no contrato de trabalho. Temos então o


seguinte; Norma posterior pode revogar anterior essa norma posterior incidirá no
contrato de trabalho, mesmo que este tenha começado antes.

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A reforma trabalhista não será aplicada para atos jurídicos praticados antes da
reforma (não poder atingir direito adquirido, coisa julgada e ato jurídico perfeito). Mas
para os contratos de trabalho vigentes a história é outra (devemos lembrar que o
Contrato de trabalho é de trato sucessivo, ou seja, se renova a cada mês). Os fatos
praticados depois da reforma poderão sofrer a incidência da reforma.

Importante também é a regra contida na súmula 51 do TST que afirma que no caso
de alteração de regulamento empresarial, o trabalhador admitido antes da alteração
tem direito a continuar aplicando o regulamento antigo, ou seja, havendo alteração
de regulamento empresarial, as normas novas somente serão aplicadas aos
trabalhadores novos; os trabalhadores antigos estariam regidos pelo regime anterior.

TST Enunciado nº 51 - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO


NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação
Jurisprudencial no 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - As
cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento. (ex-Súmula no 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do
outro. (ex-OJ no 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

Por fim, vejamos, algumas jurisprudências do TST que versam sobre a aplicação da
lei no tempo.

TST Enunciado nº 248 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO


(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A reclassificação ou a
descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na
satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da
irredutibilidade salarial.

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TST Enunciado nº 441 - AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 185/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 O direito ao aviso prévio proporcional ao
tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho
ocorridas a partir da publicação da Lei no 12.506, em 13 de outubro de 2011.

A lei nova não pode ser aplicada aos atos praticados antes da sua própria
vigência. Entretanto, em sendo o contrato de trabalho um contrato de trato
sucessivo, vários atos são praticados, de maneira que, para cada novo ato,
aplica-se a lei nova; ao passo que, para os atos pretéritos, somente se aplica a
lei antiga.

Nesse sentido, temos o seguinte: será aplicada a lei nova aos contratos de trabalho
que estão em vigor, todavia somente para aqueles atos praticados após a vigência
da Lei (após meados de novembro de 2017). Os atos que já foram
finalizados/realizados, os direitos que já foram adquiridos, não poderão ser
alterados.

Diversamente do que foi explicado acima o TST entendeu, na súmula 191, que
a lei nova só seria aplicada aos novos contratos de trabalho e não aos antigos
(mesmo que praticados atos novos).

Assim, a lei 12.740/2012 (que trata da base de cálculo do adicional de


periculosidade do eletricitário) alterou a base de cálculo do adicional de
periculosidade do eletricitário, diminuindo o valor do adicional de insalubridade, isso
porque que esse incidiria sobre o salário básico e não mais sobre a remuneração.

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TST Enunciado nº 191 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE
DE CÁLCULO (cancelada a parte final da antiga redação e inseridos os itens II e III)
- Res. 214/2016, DEJT divulgado em 30.11.2016 e 01 e 02.12.2016 I – O adicional
de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido
de outros adicionais.
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide
da Lei no 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de
natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a
incidência do referido adicional sobre o salário básico.
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do
eletricitário promovida pela Lei no 12.740/2012 atinge somente contrato de
trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo
será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o §
1o do art. 193 da CLT.

Diante do exposto, o TST entendeu que a lei nova somente seria aplicada aos
contratos novos de trabalho. Esta súmula apresenta um entendimento diverso do
que o TST vinha defendendo, passando a defender que a lei nova menos favorável
somente será aplicada para os contratos de trabalho que surjam depois da lei. Ou
seja, os contratos já existentes não seriam modificados e continuarão existindo
antes e após a lei.

Em resumo, a jurisprudência mais atual é informar que a lei nova só será aplicada
aos novos contratos de trabalho. Os contratos em vigor atualmente continuariam
regidos pelas normas antigas da CLT, mas os contratos de trabalho novos (depois
da vigência da lei) é que a sofreriam os efeitos da lei nova. Se assim for o
entendimento, os contratos de trabalho celebrados antes de novembro/2017 seriam
regidos pelas normas previstas na CLT “antiga” e os contratos de trabalho depois de
novembro/2017 seriam regidos pela CLT reformada.

Essa tendência pode gerar uma demissão em massa de empregados, haja vista que
os empregadores vão, por certo, preferir firmar contratos de trabalho regidos pela

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nova legislação (mais favorável ao empresariado).

Importante seria que o legislador reformador trouxesse uma regulamentação que


pudesse modular os efeitos da norma, como ocorreu em Portugal. Veja o que afirma
o art. 7 §1o do Código do Trabalho de Portugal:

1 – Sem prejuízo do disposto no presente artigo e nos seguintes, ficam sujeitos ao


regime do Código do Trabalho aprovado pela presente lei os contratos de trabalho e
os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados ou adoptados
antes da entrada em vigor da referida lei, salvo quanto a condições de validade e a
efeitos de factos ou situação totalmente passados anteriormente àquele momento.

1.3.2 Fontes Formais

As fontes formais representam um momento jurídico, um momento posterior a


formação da norma, onde a norma já produz seus regulares efeitos no mundo
jurídico. As fontes formais são imperativas, ou seja, devem ser obrigatoriamente
observadas.

Quanto as fontes formais e as alterações propostas pela reforma trabalhista é


importante falar sobre a Jurisprudência e as normas coletivas:
a) Jurisprudência:

Common Law (precedentes judiciais) X Civil Law (lei)


Evolução no papel da jurisprudência. Ex. Súmulas do TST (criam segurança
jurídica).

No direito do trabalho a jurisprudência é fonte do direito.


Princípio do in dubio pro operário. Se aplica na fase de interpretação da norma
jurídica. Ao examinar um preceito trabalhista que tenha mais de uma interpretação, o
operador do direito deverá utilizar a regra mais favorável ao trabalhador.

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A reforma trabalhista, com o intuito de modificar essa interpretação, cria o parágrafo
segundo no artigo oitavo da CLT e informa que as súmulas não podem restringir
direitos nem criar obrigações.

“Art. 8o...........................................
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior
do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos
legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

Entretanto, acredito que o dispositivo em comento viola o texto constitucional, pois o


art. 5, II, informa que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer algo senão
em virtude de lei, e quem irá interpretar essa lei é justamente o Poder Judiciário. A
lei não pode proibir a interpretação do judiciário.

b) Normas coletivas:

São documentos formais que trazem normas jurídicas para o direito do trabalho.
Temos ACT e CCT. Fruto de negociações.

As Convenções Coletivas de Trabalho são os acordos celebrados, tendo de um lado


o Sindicato da categoria profissional, representando os trabalhadores, e do outro
lado, temos o Sindicato da categoria econômica, representando os empregadores.

Os Acordos Coletivos de Trabalho são os acordos celebrados, tendo de um lado o


Sindicato da categoria profissional, representando os trabalhadores, e do outro lado,
temos a própria empresa.

A Constituição Federal no art. 7o, XXVI, traz o princípio da autonomia coletiva


privada “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”

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As normas do direito do trabalho não seriam editadas apenas pelo Estado, mas
também pelas partes envolvidas (os sindicatos poderão negociar a criação de
normas coletivas).

A Reforma diz respeito aos requisitos de validade e a possibilidade de supressão e


restrição de direitos por meio de ACT e CCT.

Antes da reforma o Poder Judiciário poderia apreciar se o ACT era válido de


maneira mais ampla. Agora, com a criação do parágrafo terceiro no artigo oitavo da
CLT, foi restringido:

“Art. 8o...........................................
§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro
de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima
na autonomia da vontade coletiva.” (NR)

A reforma cria o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.


Só poderia analisar de acordo com o art. 104 do CC:

Art. 104, CC/02. A validade do negócio jurídico requer:


I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.

1.3.3 Aplicação Subsidiária do Direito Comum

A norma celetista, ainda em vigor, já previa a aplicação subsidiária do comum.


Afirma o art. 8o, parágrafo único (que com a reforma trabalhista será parágrafo
primeiro):

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Art. 8º, CLT As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência,
por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho,
naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

O que muda? Não se exige mais compatibilidade com o direito do trabalho. O direito
comum será aplicado subsidiariamente sem precisar observar os princípios do
direito do trabalho.

Ocorre um diálogo entre as fontes normativas (um ramo aplica a norma de outro
ramo do direito – ex. direito do trabalho aplica regras de direito civil).

Com a constitucionalização do direito privado à Aproxima os ramos do direito.


Ocorre a reaproximação entre o direito do trabalho com o direito civil. Devemos
lembrar que o direito do trabalho surge do direito civil, ou seja, ele havia se
desvinculado em um movimento de desvinculação. Agora, o caminho, todavia, é
inverso, qual seja, de aproximação.

Entretanto, quando o aplicador do direito for interpretar as normas, deverá verificar


sua compatibilidade, ou seja, se uma norma civil for incompatível com o direito do
trabalho, não deverá ser aplicada, mesmo com a mudança na lei.

O novo paragrafo primeiro do art. 8 da CLT, inserido pela reforma trabalhista,


informa simplesmente:

Art. 8º, CLT As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de


disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência,
por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito,

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principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
(REFORMA TRABALHISTA)

1.4. Responsabilidade Trabalhista

1.4.1 Grupo Econômico

A reforma trabalhista alterou o parágrafo segundo e inseriu o parágrafo terceiro no


artigo segundo da CLT.

Quando as empresas se aglomeram formando grupos empresariais a CLT traz a


responsabilidade solidária. Mesmo que cada empresa tenha personalidade jurídica
própria serão acionadas todas as empresas do grupo econômico.

A doutrina e jurisprudência dividem o grupo econômico em:

• Horizontal: As empresas estão em pé de igualdade. Atuam de forma


coordenada. É chamado de grupo econômico por coordenação.

• Vertical: Grupo econômico por subordinação. Uma empresa manda na


outra.

Essa alteração favorece o empregado, pois não era expresso o grupo econômico
horizontal, mas apenas o vertical.

Admite-se agora o grupo econômico por coordenação!

“Art. 2º ................................................................
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,

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personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem
grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado,
a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes.” (NR)

Dessa maneira, com a nova redação do art. 2o, §2o, CLT, admite-se não somente o
grupo econômico vertical (por subordinação), mas também o grupo econômico por
coordenação, no qual as empresas se apresentam de forma autônoma.

A partir do momento que o dispositivo trouxe a previsão de empresas autônomas,


traz consigo a possibilidade de reconhecimento, de forma expressa na CLT, do
grupo econômico horizontal ou por coordenação.

O TST tinha posicionamento diverso (Informativo 83), senão vejamos:

Existência de sócios comuns. Grupo Econômico. Não caracterização. Ausência de


subordinação. O simples fato de duas empresas terem sócios em comum não
autoriza o reconhecimento do grupo econômico, pois este, nos termos do art. 2o, §
2o, da CLT, pressupõe subordinação à mesma direção, controle ou administração,
ou seja, exige uma relação de dominação interempresarial em que o controle central
é exercido por uma delas (teoria hierárquica ou vertical). Na hipótese, ressaltou-se
que não obstante as empresas em questão terem os mesmos sócios, uma delas é
voltada para o mercado imobiliário, enquanto que a outra atua no ramo de
segurança e transporte de valores, bem como importação e exportação de
equipamentos eletrônicos, não guardando, portanto, qualquer relação entre os
respectivos objetos comerciais a indicar laços de direção entre elas. Com esse
entendimento, a SBDI-I, em sua composição plena, por maioria, conheceu dos
embargos interpostos pela reclamante, por divergência jurisprudencial, vencidos os

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Ministros Horácio Raymundo de Senna Pires, relator, Antonio José de Barros
Levenhagen, Brito Pereira e Aloysio Corrêa da Veiga, que não conheciam do apelo.
No mérito, também por maioria, a Subseção negou provimento ao recurso, vencidos
os Ministros Lelio Bentes Corrêa, Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto
Freire Pimenta e Hugo Carlos Scheuermann, que davam provimento aos embargos
para restabelecer a decisão proferida pelo TRT que, adotando a teoria horizontal ou
da coordenação, entendeu configurado o grupo econômico porque existente nexo
relacional entre as empresas envolvidas, pois além de terem sócios em comum,
restou demonstrado que houve aporte financeiro dos sócios de uma empresa na
outra. TST-E-ED-RR-214940- 39.2006.5.02.0472, SBDI-I, rel. Min. Horácio
Raymundo de Senna Pires 22.5.2014

Nesse sentido, o TST entendia que não bastava a identidade de sócios, pois mesmo
tendo sócios comuns não configurava grupo econômico. Exigia a subordinação.

Alteração: Foi exigir a demonstração do interesse integrado. Assim, para que seja
reconhecido o grupo econômico, as empresas têm que ter um interesse comum
(devem atuar de forma conjunta na economia).

Assim, a identidade de sócio continua não sendo apta para formação de grupo
econômico.

Exigia subordinação entre empresas para formação do grupo


CLT ANTIGA
econômico.
Exige que haja comunhão de interesses. Atuação conjunta das
CLT NOVA empresas, independente de TER O MESMO SÓCIO OU NÃO,
para formação do grupo econômico.

Essa modificação foi favorável ao trabalhador pois ampliou a configuração do grupo


econômico, podendo ocorrer a formação horizontal do grupo econômico. Assim, o
entendimento jurisprudencial foi mantido.

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1.4.2 Sucessão Empresarial

Se uma empresa for vendida/repassada para outra, haverá a sucessão trabalhista.


Daí teremos a empresa sucedida e sucessora.

Pergunta: Havendo a sucessão como fica o contrato de trabalho?


A resposta encontrará resposta nos artigos 10 e 448 da CLT.

Art. 10º, CLT Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os
direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448, CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não


afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Princípios adotados: Continuidade da relação de trabalho (O contrato de trabalho


tende a ser contínuo, mesmo que a empresa seja alterada); Despersonalização do
empregador; inalterabilidade contratual lesiva

Mudança. Reforma:

Art. 448-A, CLT. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores


prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive
as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa
sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

A jurisprudência seguia esse entendimento. Havendo a sucessão, o sucessor vai


continuar gerindo o contrato de trabalho dos empregados da sucedida e será
responsável pelas verbas antigas e futuras.

A empresa sucessora responderá pelas dívidas contratuais da empresa sucedida.

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Art. 448-A, CLT.........
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora
quando ficar comprovada fraude na transferência.

A regra geral que já existia: A sucessora responde no caso de fraude.

Agora, no caso de sucessão fraudulenta (apenas para prejudicar o trabalhador) a


responsabilidade será solidária (sucessora e sucedida).

SUCESSÃO EMPRESARIAL
Geral Responsabilidade: Sucessor
Responsabilidade solidária (sucessor e
Fraude
sucedido)

1.5. Prescrição

Trata-se de tema hibrido, pois envolve questões do direito material e processual.


Agora, será visto apenas o aspecto material.

Atenção! Prescrição = decurso do tempo + a inercia do titular do direito.

O fundamento da prescrição é a segurança jurídica. O devedor não pode ser


devedor para sempre. O titular do direito perde a pretensão, ou seja, a possibilidade
de exigir o cumprimento de determinado direito. Assim prescrição não é a perda do
direito, mas sim da pretensão, ou seja, a exigibilidade do direito.

No direito do trabalho (CF/88) existem duas prescrições:

a) Bienal: Aquela regra em que o empregado tem até dois anos para ajuizar a
reclamatória trabalhista. Trata-se de uma prescrição total, se deixar de
pedir durante o prazo perderá toda a pretensão. São dois anos contados do
fim do contrato de trabalho.

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b) Quinquenal: Uma vez ajuizada a ação (dentro dos dois anos) o trabalhador
poderá cobrar apenas os últimos 5 anos do CT, contados da data do
ajuizamento da RT. É uma prescrição parcial, não perde o direito todo, pois
pode cobrar os últimos 5 anos.

Como visto, a prescrição pode ser: Total (nuclear) ou parcial.

Premissa: O contrato de trabalho é de trato sucessivo.

Teoria do ato único: Lesões que são feitas em ato único não se renovam mês
a mês. Quando houve ato único do empregador, a prescrição será TOTAL, uma
vez que o empregador alterou de forma prejudicial o contrato de trabalho, o
empregado teria 5 anos para contestar essa alteração maléfica, se não ajuizar a
ação no prazo de 5 anos perderá a pretensão, salvo se a parcela estiver prevista
em lei.

Exemplo: Empregado contratado em 2007 com direito a pagamento de


alimentação (não previsto em lei, apenas no contrato de trabalho). Em 2012
(após 5 anos), a empresa altera o contrato e não pagará mais alimentação.
Assim, uma vez que o regulamento foi alterado o empregado tem o prazo
prescricional de 5 anos para ajuizar a ação, se tentar ajuizar no sexto ano não
terá direito a pretensão, isso porque ocorrerá a prescrição TOTAL.
Observa-se que se fosse hora extra e parasse de pagar a hora extra não
ocorreria a prescrição total por haver previsão legal.

TST Enunciado nº 294 - PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL.


TRABALHADOR URBANO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de
alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela
esteja também assegurado por preceito de lei.

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Alteração do pactuado: Se revoga formalmente o direito que era concedido,


será um ATO ÚNICO, ocorrendo a prescrição TOTAL.

Descumprimento do pactuado: Quando o regulamento é descumprido a


prescrição será PARCIAL. Não foi revogado o regulamento (ainda existe e está
em vigor)

TST Enunciado nº 452 - DIFERENÇAS SALARIAIS. PLANO DE CARGOS E


SALÁRIOS. DESCUMPRIMENTO. CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO NÃO
OBSERVADOS. PRESCRIÇÃO PARCIAL. (conversão da Orientação
Jurisprudencial nº 404 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e
23.05.2014
Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da
inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e
Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é
sucessiva e se renova mês a mês.

Reforma Trabalhista

Altera o art. 11 da CLT. Acresce o parágrafo segundo. A reforma acabou


com a súmula 294. Não interessa se houve alteração ou descumprimento
do pactuado, a pretensão do direito prescreverá em 5 anos.

PRESCRIÇÃO Antes – Súmula 294 TST Depois da Reforma


Alteração do CT TOTAL TOTAL
Descumprimento do CT PARCIAL TOTAL

Art. 11, CLT.........

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§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas
decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total,
exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

1.6. Férias e Tempo à disposição

a) Férias

É o descanso anual remunerado.

Fracionamento das férias


Em regra, as férias deverão ser concedidas por 30 dias corridos.

Antes da reforma era permitido o fracionamento, mas apenas em casos


excepcionais. Se fosse fracionado em momentos não excepcionais haveria o
pagamento em dobro. O fracionamento era apenas em 2 períodos, sendo que um
dos períodos deve ser de 10 corridos.

Lembram-se que as férias podem ser reduzidas de acordo com as faltas, o que
poderia ocasionar períodos com menos de 10 dias.

Art. 134, CLT. § 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em


2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

REFORMA TRABALHISTA

O fracionamento não será mais excepcional, deverá apenas haver concordância


do empregado, será feito em comum acordo.

Art. 134, CLT........................


§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as Férias poderão ser usufruídas
em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias

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corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Na regra que vigora hoje (a reforma ainda não está vigente) as férias eram
marcadas pelo empregador, agora deverá haver um acordo entre as duas partes
para o fracionamento.

Com a reforma trabalhista, o fracionamento será de 3 períodos das férias. Um


dos períodos deve ter no mínimo de 14 dias corridos e os outros de no mínimo 5
dias corridos.

A convenção 132 da OIT já determinava o mínimo de 2 semanas (14 dias) no


caso de fracionamento de férias:

Artigo 8, Convenção 132, OIT.


1. - O fracionamento do período de férias anuais remuneradas pode ser autorizado
pela autoridade competente ou pelo órgão apropriado de cada país.
2. - Salvo estipulação em contrário contida em acordo que vincule o empregador e a
pessoa empregada em questão, e desde que a duração do serviço desta pessoa lhe
dê direito a tal período de férias, numa das frações do referido período deverá
corresponder pelo menos a duas semanas de trabalho ininterruptos.

A lei dos domésticos já permitia o fracionamento das férias e um dos períodos


era de no mínimo de 14 dias. Aqui o fracionamento é a critério do empregador,
o que é diferente da CLT que prevê o comum acordo.

Art. 17, LC 150/15. O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas
de 30 (trinta) dias, salvo o disposto no § 3o do art. 3o, com acréscimo de, pelo
menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de
trabalho prestado à mesma pessoa ou família.

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§ 2o O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2
(dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.

REFORMA TRABALHISTA

Era proibido o fracionamento das férias para os menores de 18 anos e maiores


de 50 anos. Agora foi revogado o parágrafo segundo do art. 134. Não subsiste essa
proibição.

Art. 134, CLT........................


§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de
idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. (REVOGADO)

REFORMA TRABALHISTA

Inclui o paragrafo terceiro no artigo 134 da legislação laboral, informando que


não poderá ser concedido o inicio das férias dois dias antes do feriado ou repouso
semanal.

Art. 134, CLT........................


§ 3º É vedado o início das Férias no período de dois dias que antecede feriado ou
dia de repouso semanal remunerado.” (NR)

A convenção 132 da OIT tratou do tema:

Artigo 6, Convenção 132, OIT.


1. - Os dias feriados oficiais ou costumeiros, quer se situem ou não dentro do
período de férias anuais, não serão computados como parte do período de férias
anuais remuneradas previsto no parágrafo 3 do Artigo 3 acima.


Importante observar que essa regra do inicio das férias já estava prevista no
precedente normativo 100 do TST:

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PN100, TST. FÉRIAS. INÍCIO DO PERÍODO DE GOZO (positivo)


O início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com sábado,
domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal.

Regime de tempo parcial

As férias eram de no mínimo 8 e no máximo de 18 dias.

Agora, também no regime parcial as férias serão de 30 dias. Foi equiparado o


trabalhador de regime de tempo parcial com os empregados comuns.

A CLT não permitia a “venda das férias” ao trabalhador em tempo parcial, agora,
como as férias são de 30 dias, está autorizado a converter 1/3 das férias em abono
pecuniário.

Art. 58-A, CLT........................


§ 7º As Férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130
desta Consolidação.” (NR)

b) Tempo a disposição

O artigo 4 da CLT trata do tempo a disposição:

Art. 4º, CLT- Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo
disposição especial expressamente consignada.

Já a súmula 366 trata do tempo residual:

TST Enunciado nº 366 - CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS.


MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (nova

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redação) - Res. 197/2015 - DEJT divulgado em 14, 15 e 18.05.2015
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações
de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite
máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como
extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo
à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas
pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche,
higiene pessoal, etc).

Tempo residual: A lei estabelece um limite de tolerância de 5 minutos na chegada e


5 minutos na saída (não será pago como hora extra), totalizando 10 minutos.

REFORMA TRABALHISTA

A reforma trabalhista criou o parágrafo segundo no artigo quarto, o qual elencou


situações que não serão computadas como jornada extraordinária.

Art. 4, CLT........................
§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação,
quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares,
entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;

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VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de
realizar a troca na empresa.” (NR)

1.7. Horas in itinere

Como regra geral, não importa se o empregador fornecer transporte ou não, o


cômputo da jornada de trabalho será a partir de quando o empregado chegar na
portaria da empresa.

Geralmente, o tempo despendido pelo empregado entre casa/trabalho ou


trabalho/casa por qualquer meio de transporte não entra no cômputo da jornada de
trabalho. Exceto quando tratar-se de local de difícil acesso ou não servido por
transporte público, e o empregador fornecer a condução.

Art. 58, § 2o, CLT - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e
para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada
de trabalho, SALVO quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido
por transporte público, o empregador fornecer a condução.

REFORMA TRABALHISTA

A lei 13.467/17 exclui o “SALVO” da lei e inclui o “INCLUSIVE”, ou seja, a


exceção em que seria computada como jornada de trabalho foi excluída.

Art. 58. ................................................................


......................................................................................
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer
meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado
na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

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Assim a reforma trabalhista irá extinguir a figura das horas “in itinere”

1.8. Remuneração e salários

As expressões remuneração e salário estabelecem um conjunto de parcelas


contraprestativas recebidas pelo empregado, diante da relação de emprego, firmada
em virtude de um contrato de trabalho.

Salário é tudo aquilo que empregado recebe do empregador por força de um


contrato de trabalho, ou seja, tudo aquilo que o empregado recebe como
contraprestação pelo serviço prestado ou pelo tempo à disposição tem natureza
salarial.

A remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, é a soma do


salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do
serviço (pagamento direto) mais a contraprestação paga por terceiros (pagamento
indireto).

Essa regra está prevista no artigo 457 da CLT:

Art. 457, CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os


efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Art. 457, § 1º, CLT - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e
abonos pagos pelo empregador.

REFORMA TRABALHISTA

A nova regra prevê a alteração do parágrafo primeiro do artigo 457 da CLT,


modificando as parcelas que integram o salário:

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Art. 457. ...........................................................
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as
comissões pagas pelo empregador.

E vai além ao informar que não integram a remuneração do empregado:

Art. 457. ...........................................................


§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem,
prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

1.8.1 Prêmio

Os prêmios têm a finalidade de recompensar o empregado por uma situação


especial, é mera liberalidade do empregador, não sendo obrigado a repeti-lo no
futuro.

O prêmio está, com a reforma trabalhista, descrito no parágrafo quarto do art.


457 da CLT:

Art. 457. ...........................................................


§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em
forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de
empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades.” (NR)

1.8.2 Assistência prestada por serviço médico ou odontológico

Informa o novo parágrafo quinto do art. 457 que não integram o salário a
assistência prestada por serviço médico ou odontológico:

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Art. 457. ...........................................................


§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico,
próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos,
aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras
similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e
coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário
de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei
no 8.212, de 24 de julho de 1991.”(NR)

Assim, os valores relativos a prêmios, importâncias pagas habitualmente sob


o título de “ajuda de custo”, diária para viagem e abonos, assim como os
valores relativos à assistência médica ou odontológica, não integrarão o
salário.

1.9. Teletrabalho

Também chamado de home-office é uma realidade no atual momento da


evolução, ainda mais com a existência do processo judicial eletrônico na Justiça do
Trabalho. O Teletrabalho, sem dúvidas, é uma das maiores novidades da reforma
trabalhista, pois veio preencher uma lacuna na CLT. Este é uma forma de trabalho
que é realizada à distância (fora do local de trabalho) ou em casa, através dos mais
diversos meios de interação tecnológica, como por exemplo, os computadores de
casa, os celulares etc.

Cabe informar que o teletrabalho foi regulamentado no Poder Judiciário por


meio da Resolução 227 de 15 de junho de 2016 do CNJ que o define como a
modalidade de trabalho realizada de forma remota, com a utilização de recursos
tecnológicos.

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A reforma trabalhista, inseriu na CLT um capítulo próprio denominado “DO
TELETRABALHO”. O conceito de teletrabalho está definido pelo legislador
reformador como uma a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Seguem, por fim, os novos dispositivos que tratarão do teletrabalho:

DO TELETRABALHO
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho
observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a
realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que
serão realizadas pelo empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho
desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial
por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze
dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção
ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas
arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram
a remuneração do empregado.

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Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

1.10. Equiparação Salarial

Equiparação salarial, na conceituação de Mauricio Godinho Delgado1, é:

“a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico


salário ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente,
função idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador. A
esse colega comparado dá-se o nome de paradigma (ou espelho) e ao
trabalhador interessado na equalização confere-se o epíteto de
equiparando. Designam-se, ainda, ambos pelas expressões
paragonados ou comparados”.

O exercício da mesma função na empresa, atendidos as condições


estabelecidas pela lei, motiva a igualdade de salários, podendo o trabalhador que se
sentir lesado ou descriminado requerer no judiciário trabalhista a equiparação
salarial com o modelo ou paradigma.

Art. 461, CLT - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença
de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.


1 a
Delgado, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16 ed. São Paulo: LTr, 2017, p. 926.

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§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão
obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas
alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria
profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou
mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial.

1.10.1. Mesmo estabelecimento empresarial

O requisito “mesma localidade” foi substituído por “mesmo estabelecimento


empresarial”, o que, com certeza, ocasionará a diminuição no número de
equiparações salariais, já que será mais difícil para encontrar um paradigma. Vamos
ver como a reforma trabalhista modificou o art. 461 da CLT:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual
salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

1.10.2. Tempo de serviço

O “tempo no mesmo empregador” foi alterado, sendo que agora a: “diferença


de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois anos”. É o que dispõe o novo
paragrafo primeiro do art. 461 reformado:

Art. 461.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença

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de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

1.10.3. Quadro de pessoal organizado em carreira

A texto reformado ficou da seguinte forma:

Art. 461.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da
empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada
qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada
categoria profissional.

1.10.4. Paradigma Remoto

A reforma trabalhista acrescentou o paragrafo quinto no art. 461 para excluir a figura
do paradigma remoto, que ocorre quando o pedido de equiparação se dá com um
colega que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro colega.

Art. 461.
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no
cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que
o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

1.11. Alteração do Contrato de Trabalho

A nossa CLT usou como regra geral a alteração bilateral (o mútuo


consentimento) e ausência de prejuízo do contrato de trabalho.

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Art. 468, CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Todavia, a doutrina entende que o empregador pode fazer pequenas


alterações (não significativas) no contrato de trabalho de maneira unilateral, desde
que não acarretem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, é o que
chamamos de jus variandi. Exemplo: alterar o horário do trabalho, alterar o setor
dentro da empresa.

Não se considera alteração ilícita a reversão do empregado para o cargo efetivo


anteriormente ocupado, pois ninguém tem direito adquirido a exercer eternamente
cargo de confiança. Deixou de ser da confiança do empregador ele pode reverter o
empregado ao seu cargo de origem.

Art. 468, Parágrafo único, CLT - Não se considera alteração unilateral a


determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

REFORMA TRABALHISTA

Quanto a alteração no contrato de trabalho a legislador reformador optou por


acrescentar o paragrafo segundo ao artigo 468 que diz:

Art. 468.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função.” (NR)

Essa alteração vai de encontro com a Súmula 372 do TST que informa que

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percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado na função
de confiança, ele poderá perder o cargo, mas não mais perderá a gratificação,
pois isso se incorporou ao seu patrimônio, passou a ser direito adquirido do
empregado.

TST Enunciado nº 372 – I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos
pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo,
não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade
financeira.

Enquanto o empregado estivesse exercendo a função de confiança, a


gratificação não pode ser retirada.

TST Enunciado nº 372 - II - Mantido o empregado no exercício da função


comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

Agora, com o novo texto legal a referida súmula deverá ser alterada.

Assim, a gratificação paga para quem está em cargo de confiança NÃO é mais
incorporada ao salário do empregado, caso este fique no cargo por mais de 10 anos.
A reforma trabalhista retira a exigência temporal, não incorporando mais a
gratificação à remuneração quando o empregado é revertido ao cargo anterior.

1.12. Horas extras e Banco de Horas

1.12.1. Horas extras

Horas extraordinárias NÃO são aquelas que ultrapassam da 8a diária e 44a


semanais, hora extra é aquela que extrapola a jornada fixada no contrato de
trabalho. Por exemplo, se no meu contrato de trabalho foi acordado uma jornada de
5 horas diárias, as que ultrapassem são remuneradas como extraordinárias, com o
acréscimo de no mínimo 50% sobre a hora normal.

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Art. 7o, XVI, CF/88 - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em


cinquenta por cento à do normal.

Art. 59, CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito
entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

Com a reforma trabalhista o texto do artigo 59 será alterado:

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho.

1.12.2. Banco de horas

No que se refere ao banco de horas, também denominado compensação anual, a


CLT “não, ainda, reformada” informa que somente poderá ser instituído por meio de
negociação coletiva, podendo a folga compensatória ser concedida pelo período de
até um ano, contado a partir da prestação do serviço.

Art. 59, § 2o, CLT. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não
exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Assim, o banco de horas era possível desde que seja exclusivamente via ACT ou
CCT. No caso de acordo individual compensa-se apenas durante a semana.

O trabalhador em regra prefere receber pelas horas extras ao invés de “folga”

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REFORMA TRABALHISTA

Exclusão do banco de horas por negociação via ACT ou CCT. A negociação será
individual. O chefe propõe diretamente ao empregado (Banco de horas individual).

Será incluído o parágrafo quinto no artigo 59 da CLT. Além do banco de horas


individual, o legislador reformador reduziu o banco de horas de 1 ano para 6 meses.

Não há limite mensal de banco de horas. O único limite é diário (2 horas)

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho.
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo
de seis meses.


1.13. Contrato Intermitente

Na legislação trabalhista que ainda está vigente, o contrato de trabalho


intermitente não existe.

REFORMA TRABALHISTA

Cria a figura do contrato intermitente que permite a contratação de empregado


com carteira assinada de forma intermitente (mês sim pode trabalhar mês não pode
não trabalhar e não receber).

Contrato de trabalho intermitente é aquele que firmado entre trabalhador e


empregador com prestação variável, ou seja, por algumas horas ou dias da semana.

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O contrato intermitente deve ser formalizado por escrito, com especificação do
valor da hora de trabalho, além disso, deve o empregador convocar o empregado
com, no mínimo três dias de antecedência. Caso o serviço seja aceito, a parte que
descumprir o pacto deverá ressarcir a outra em 50% da remuneração devida a título
de multa.

As normas relativas ao trabalho intermitente estão disciplinadas nos artigos 443


e 452-A da CLT reformada:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou


expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
....................................................................................
§ 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos
por legislação própria.” (NR)

Art. 452-A. O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito
e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser
inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato
intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do
contrato de trabalho intermitente.

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§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir,
sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50%
(cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação
em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o
pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o
depósito do Fundo de Garantia do tempo de serviço, na forma da lei, com base nos
valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do
cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de Férias, período no qual não poderá ser convocado para
prestar serviços pelo mesmo empregador.”

1.14. Negociado sobre o legislado

Essa regra não existia até a aprovação da reforma trabalhista. Agora, Acordo
Coletivo de Trabalho - ACT e Convenção Coletiva de Trabalho - CCT poderiam
sobrepor previsões legais, ou seja, podem retirar direitos.

Ex. Hora extra hoje é de 50%, nos finais de semana é de 100%, mas pode
celebrar um ACT e CCT que preveja que a hora extra dos finais de semana também
de 50%.

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Nesse sentido, o artigo 611-A da CLT reformada informa a prevalência do


negociado sobre o legislado quando dispuserem dos seguintes temas (rol
exemplificativo):

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm


prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para
jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de
19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de Insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça
do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas

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em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por
não caracterizar um vício do negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção
coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória,
esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou
coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.”

Todavia, o art. 611-B do texto reformado informa os direitos que podem e não
podem ser suprimidos por convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de
trabalho:

“Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo


de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de
Trabalho e Previdência Social;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia
do tempo de serviço (FGTS);
IV - salário mínimo;
V - valor nominal do décimo terceiro salário;
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta
por cento) à do normal;
XI - número de dias de Férias devidas ao empregado;

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XII - gozo de Férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que
o salário normal;
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos,
nos termos da lei;
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias,
nos termos da lei;
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas;
XIX - aposentadoria;
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do Contrato de Trabalho;
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios
de admissão do trabalhador com deficiência;
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito
anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição
de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o
direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou
desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade
de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições

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legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de
greve;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395,
396 e 400 desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins
do disposto neste artigo.”

Quanto ao tempo de duração da CCT ou do ACT não poderão ser superiores a


dois, sendo vedada a ultratividade.

“Art. 614. .............................................................


.....................................................................................
§ 3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.” (NR)

Por fim, valorizando a negociação individual, o legislador reformador informa


que as condições estabelecidas em ACT prevalecerão frente aquelas estabelecidas
em CCT.

“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre


prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” (NR)

Espero que tenham gostado do curso!!! Bons Estudos!!

Continuem firmes na busca pelo seu sonho! Podem ter certeza de uma coisa, o
ESFORÇO SERÁ RECOMPENSADO!

Grande Abraço!
Milton Saldanha!

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2. RESUMO TURBO

REFORMA TRABALHISTA

Como é de conhecimento de todos, foi publicada no Diário Oficial da União do dia


14/07/2017 a Lei 13.467/17, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
mas, conforme dispõe o art. 6 da Lei 13.467/17, as mudanças só ocorrerão após 120
dias de sua publicação oficial, ou seja, só em meados de novembro de 2017.

A Reforma Trabalhista revoga e suprime direitos trabalhistas já consagrados há


muito tempo. Todavia, houveram também algumas modificações que assimilaram o
entendimento jurisprudencial. Em resumo, houve momentos em que o legislador
trouxe para a CLT entendimentos que já estavam em discussão no âmbito da
jurisprudência. Portanto, registra-se que nem tudo foi negativo, porém, a perda foi
muito maior do que o ganho para o trabalhador.

A reforma trabalhista traz como aspecto central a autonomia da vontade.


O individuo tendo liberdade será livre para estabelecer relações jurídicas de acordo
com sua vontade.

A Reforma Trabalhista acrescentou ao art. 444 da CLT um parágrafo único que trata
da autonomia da vontade, da livre estipulação de cláusulas contratuais pelo
trabalhador e pelo empregador. Enquanto que o caput do art. 444 (CLT original), traz
uma limitação à autonomia da vontade, que as partes têm autonomia para estipular
cláusulas contratuais, desde que não violem os direitos assegurados.

A fonte material da reforma trabalhista foi a crise econômica; a crise econômica em


que vivemos, o retrocesso social, a derrocada de políticas de esquerda, não só no
Brasil, mas em todo o mundo, abriu espaço para a reforma trabalhista. Logo, essa é
a fonte material, os efeitos que a influência externa da economia e das relações
sociais geraram no âmbito do Direito do Trabalho.

As fontes formais representam um momento jurídico, um momento posterior a

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formação da norma, onde a norma já produz seus regulares efeitos no mundo
jurídico. As fontes formais são imperativas, ou seja, devem ser obrigatoriamente
observadas.
Antes da reforma o Poder Judiciário poderia apreciar se o ACT era válido de
maneira mais ampla. Agora, com a criação do parágrafo terceiro no artigo oitavo da
CLT, a reforma cria o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva.

O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho

Com a nova redação do art. 2o, §2o, CLT, admite-se não somente o grupo
econômico vertical (por subordinação), mas também o grupo econômico por
coordenação, no qual as empresas se apresentam de forma autônoma.

Para que seja reconhecido o grupo econômico, as empresas têm que ter um
interesse comum (devem atuar de forma conjunta na economia).

Sucessão empresarial: A regra geral que já existia, era a deque a sucessora


responde no caso de fraude.

Agora, no caso de sucessão fraudulenta (apenas para prejudicar o trabalhador) a


responsabilidade será solidária (sucessora e sucedida).

Alteração do pactuado: Se revoga formalmente o direito que era concedido, será um


ATO ÚNICO, ocorrendo a prescrição TOTAL.

Descumprimento do pactuado: Quando o regulamento é descumprido a prescrição


será TOTAL. Não foi revogado o regulamento (ainda existe e está em vigor)

O fracionamento não será mais excepcional, deverá apenas haver concordância do


empregado, será feito em comum acordo.

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Com a reforma trabalhista, o fracionamento será de 3 períodos das férias. Um dos
períodos deve ter no mínimo de 14 dias corridos e os outros de no mínimo 5 dias
corridos.

Não poderá ser concedido o inicio das férias dois dias antes do feriado ou repouso
semanal.

A reforma trabalhista irá extinguir a figura das horas “in itinere”

Os valores relativos a prêmios, importâncias pagas habitualmente sob o título de


“ajuda de custo”, diária para viagem e abonos, assim como os valores relativos à
assistência médica ou odontológica, não integrarão o salário.

Também chamado de home-office é uma realidade no atual momento da evolução,


ainda mais com a existência do processo judicial eletrônico na Justiça do Trabalho.
O Teletrabalho, sem dúvidas, é uma das maiores novidades da reforma trabalhista,
pois veio preencher uma lacuna na CLT. Este é uma forma de trabalho que é
realizada à distância (fora do local de trabalho) ou em casa, através dos mais
diversos meios de interação tecnológica, como por exemplo, os computadores de
casa, os celulares etc.

O exercício da mesma função na empresa, atendidos as condições estabelecidas


pela lei, motiva a igualdade de salários, podendo o trabalhador que se sentir lesado
ou descriminado requerer no judiciário trabalhista a equiparação salarial com o
modelo ou paradigma.

O requisito “mesma localidade” foi substituído por “mesmo estabelecimento


empresarial”, o que, com certeza, ocasionará a diminuição no número de
equiparações salariais, já que será mais difícil para encontrar um paradigma. Vamos
ver como a reforma trabalhista modificou o art. 461 da CLT.

O “tempo no mesmo empregador” foi alterado, sendo que agora a: “diferença

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de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois anos”. É o que dispõe o novo
paragrafo primeiro do art. 461 reformado.

A reforma trabalhista acrescentou o paragrafo quinto no art. 461 para excluir a figura
do paradigma remoto, que ocorre quando o pedido de equiparação se dá com um
colega que teve reconhecida, por via judicial, a equiparação com outro colega.

A gratificação paga para quem está em cargo de confiança NÃO é mais incorporada
ao salário do empregado, caso este fique no cargo por mais de 10 anos. A reforma
trabalhista retira a exigência temporal, não incorporando mais a gratificação à
remuneração quando o empregado é revertido ao cargo anterior.

A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho.

Exclusão do banco de horas por negociação via ACT ou CCT. A negociação será
individual. O chefe propõe diretamente ao empregado (Banco de horas individual).

Será incluído o parágrafo quinto no artigo 59 da CLT. Além do banco de horas


individual, o legislador reformador reduziu o banco de horas de 1 ano para 6 meses.

A reforma trabalhista cria a figura do contrato intermitente que permite a contratação


de empregado com carteira assinada de forma intermitente (mês sim pode trabalhar
mês não pode não trabalhar e não receber).

Acordo Coletivo de Trabalho - ACT e Convenção Coletiva de Trabalho - CCT


poderiam sobrepor previsões legais, ou seja, podem retirar direitos.
Ex. Hora extra hoje é de 50%, nos finais de semana é de 100%, mas pode celebrar
um ACT e CCT que preveja que a hora extra dos finais de semana também de 50%.

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As condições estabelecidas em ACT prevalecerão frente aquelas estabelecidas em
CCT.

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3. LISTA DE EXERCÍCIOS

1. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, julgue o próximo item.


Foi publicada no Diário Oficial da União do dia 14/07/2017 a Lei 13.467/17, que
altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a chamada Reforma Trabalhista,
mas, conforme dispõe o art. 6 da Lei 13.467/17, as mudanças só ocorrerão após 180
dias de sua publicação oficial.

2. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, julgue o próximo item.


As fontes materiais representam um momento pré-jurídico, um momento anterior a
formação da norma, quais fatores conduziram a feitura da regra jurídica. Todo e
qualquer movimento social, político ou econômico, qualquer pressão exercida pelos
trabalhadores em face do empregador buscando novas e melhores condições de
trabalho influenciam no surgimento e modificação dos preceitos normativos, e
representam a fonte material do Direito do Trabalho.
Nesse sentido, a fonte material da reforma trabalhista foi a crise econômica.

3. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, julgue o próximo item.


A Reforma Trabalhista traz uma nova interpretação sobre o alcance as súmulas e
outros enunciados do Tribunal Superior do Trabalho, informando que não poderão
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam
previstas em lei.

4. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, julgue o próximo item.


O texto reformador da legislação trabalhista manteve a mesma regra de que direito
comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for
incompatível com os princípios fundamentais deste.

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5. No que diz respeito a Reforma Trabalhista e grupo econômico, julgue o
próximo item.
Com a nova redação do art. 2o, §2o, CLT, admite-se não somente o grupo
econômico vertical (por subordinação), mas também o grupo econômico por
coordenação, no qual as empresas se apresentam de forma autônoma.

6. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, a sucessão


empresarial, julgue o próximo item.
A empresa sucedida responderá subsidiariamente com a sucessora quando ficar
comprovada fraude na transferência.

7. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, a prescrição, julgue


o próximo item.
O legislador reformador ao tratar da prescrição ao acrescer o parágrafo segundo no
art. 11 da CLT, informa que não interessa se houve alteração ou descumprimento do
pactuado, a pretensão do direito prescreverá em 5 anos, ou seja a prescrição será
TOTAL nos dois casos.

8. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, o fracionamento das


férias, julgue o próximo item.
Com a edição da lei 13.467/17 foi alterada a regra sobre o fracionamento de férias.
Agora, o trabalhador poderá fracionar as férias em até 3 vezes, sendo que um deles
não poderá ser inferior a quinze dias.

9. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, o fracionamento das


férias, julgue o próximo item.
É proibido o fracionamento das férias para os menores de 18 anos e maiores de 50
anos.

10. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, o fracionamento


das férias, julgue o próximo item.
É vedada ser concedido o inicio das férias dois dias antes do feriado ou repouso

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semanal.

11. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, as parcelas que


integram o salário, julgue o próximo item.
Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo
empregador.

12. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, ao teletrabalho,


julgue o próximo item.
O Teletrabalho, sem dúvidas, é uma das maiores novidades da reforma trabalhista,
pois veio preencher uma lacuna na CLT. Este é uma forma de trabalho que é
realizada à distância (fora do local de trabalho) ou em casa, através dos mais
diversos meios de interação tecnológica, como por exemplo, os computadores de
casa, os celulares etc.

13. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, a equiparação


salarial, julgue o próximo item.
Para a configuração da equiparação salarial é necessária a identidade da função, a
todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

14. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, o banco de horas,


julgue o próximo item.
O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo de seis meses.

15. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, julgue o próximo item.


Uma das novidades da reforma trabalhista foi a sobreposição do negociado sobre o
legislado. Nesse sentido, de acordo com a lei 13.467/17 terá prevalência o
negociado sobre o legislado em temas como: banco de horas anuais, regulamento
empresarial, representante dos trabalhadores no local de trabalho, teletrabalho,

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regime de sobreaviso, trabalho intermitente etc.

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4. QUESTÕES COMENTADAS

1. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, julgue o próximo item.


Foi publicada no Diário Oficial da União do dia 14/07/2017 a Lei 13.467/17, que
altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a chamada Reforma Trabalhista,
mas, conforme dispõe o art. 6 da Lei 13.467/17, as mudanças só ocorrerão após 180
dias de sua publicação oficial.

GABARITO: ERRADO

Cuidado! Pegadinha. O prazo de vacatio legis é de 120 dias

Art. 6º, Lei 13.467/17 Esta Lei entra em vigor após decorridos cento e vinte dias de
sua publicação oficial.

2. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, julgue o próximo item.


As fontes materiais representam um momento pré-jurídico, um momento anterior a
formação da norma, quais fatores conduziram a feitura da regra jurídica. Todo e
qualquer movimento social, político ou econômico, qualquer pressão exercida pelos
trabalhadores em face do empregador buscando novas e melhores condições de
trabalho influenciam no surgimento e modificação dos preceitos normativos, e
representam a fonte material do Direito do Trabalho.
Nesse sentido, a fonte material da reforma trabalhista foi a crise econômica.

GABARITO: CORRETO

É isso mesmo!
As fontes materiais constituem os momentos pré-jurídicos e, no caso da Reforma
Trabalhista a fonte material foi a crise econômica.

3. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, julgue o próximo item.

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A Reforma Trabalhista traz uma nova interpretação sobre o alcance as súmulas e
outros enunciados do Tribunal Superior do Trabalho, informando que não poderão
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam
previstas em lei.
GABARITO: CORRETO

“Art. 8o...........................................
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior
do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos
legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

4. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, julgue o próximo item.


O texto reformador da legislação trabalhista manteve a mesma regra de que direito
comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for
incompatível com os princípios fundamentais deste.
GABARITO: ERRADO

ERRADO
Não se exige mais compatibilidade com o direito do trabalho. O direito comum será
aplicado subsidiariamente sem precisar observar os princípios do direito do trabalho.

Art. 8º, CLT As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de


disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência,
por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
(REFORMA TRABALHISTA)

5. No que diz respeito a Reforma Trabalhista e grupo econômico, julgue o

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próximo item.
Com a nova redação do art. 2o, §2o, CLT, admite-se não somente o grupo
econômico vertical (por subordinação), mas também o grupo econômico por
coordenação, no qual as empresas se apresentam de forma autônoma.
GABARITO: CORRETO

“Art. 2º ................................................................
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem
grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego.

6. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, a sucessão


empresarial, julgue o próximo item.
A empresa sucedida responderá subsidiariamente com a sucessora quando ficar
comprovada fraude na transferência.
GABARITO: ERRADO

No caso de sucessão fraudulenta (apenas para prejudicar o trabalhador) a


responsabilidade será solidária (sucessora e sucedida).

Art. 448-A, CLT.........


Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora
quando ficar comprovada fraude na transferência.

7. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, a prescrição, julgue


o próximo item.
O legislador reformador ao tratar da prescrição ao acrescer o parágrafo segundo no
art. 11 da CLT, informa que não interessa se houve alteração ou descumprimento do
pactuado, a pretensão do direito prescreverá em 5 anos, ou seja a prescrição será

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TOTAL nos dois casos.
GABARITO: CORRETO

Art. 11, CLT.........


§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas
decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total,
exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

8. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, o fracionamento das


férias, julgue o próximo item.
Com a edição da lei 13.467/17 foi alterada a regra sobre o fracionamento de férias.
Agora, o trabalhador poderá fracionar as férias em até 3 vezes, sendo que um deles
não poderá ser inferior a quinze dias.
GABARITO: ERRADO

Questão maldosa. Tudo certinho até falar “quinze dias”, pois o certo é “inferior a
quatorze dias”. Vamos ficar atentos!

Art. 134, CLT........................


§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as Férias poderão ser usufruídas
em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias
corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

9. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, o fracionamento das


férias, julgue o próximo item.
É proibido o fracionamento das férias para os menores de 18 anos e maiores de 50
anos.
GABARITO: ERRADO

A proibição de fracionamento de férias para menores de 18 anos e maiores de 50


anos foi revogada pela Reforma Trabalhista.

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10. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, o fracionamento
das férias, julgue o próximo item.
É vedada ser concedido o inicio das férias dois dias antes do feriado ou repouso
semanal.
GABARITO: CORRETO

Art. 134, CLT........................


§ 3º É vedado o início das Férias no período de dois dias que antecede feriado ou
dia de repouso semanal remunerado.” (NR)

11. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, as parcelas que


integram o salário, julgue o próximo item.
Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo
empregador.
GABARITO: ERRADO

Com a alteração legislativa proposta pela reforma trabalhista, integram o salário,


somente a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas
pelo empregador.

Art. 457. ...........................................................


§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as
comissões pagas pelo empregador.

12. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, ao teletrabalho,


julgue o próximo item.
O Teletrabalho, sem dúvidas, é uma das maiores novidades da reforma trabalhista,
pois veio preencher uma lacuna na CLT. Este é uma forma de trabalho que é
realizada à distância (fora do local de trabalho) ou em casa, através dos mais
diversos meios de interação tecnológica, como por exemplo, os computadores de

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casa, os celulares etc.
GABARITO: CORRETO

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços


preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.

13. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, a equiparação


salarial, julgue o próximo item.
Para a configuração da equiparação salarial é necessária a identidade da função, a
todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
GABARITO: ERRADO

O requisito “mesma localidade” foi substituído por “mesmo estabelecimento


empresarial”, o que, com certeza, ocasionará a diminuição no número de
equiparações salariais, já que será mais difícil para encontrar um paradigma.

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual
salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

14. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, em especial, o banco de horas,


julgue o próximo item.
O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo de seis meses.
GABARITO: CORRETO

É o que prevê o parágrafo quinto do art. 59 reformado:

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Art. 59.
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo
de seis meses.

15. No que diz respeito a Reforma Trabalhista, julgue o próximo item.


Uma das novidades da reforma trabalhista foi a sobreposição do negociado sobre o
legislado. Nesse sentido, de acordo com a lei 13.467/17 terá prevalência o
negociado sobre o legislado em temas como: banco de horas anuais, regulamento
empresarial, representante dos trabalhadores no local de trabalho, teletrabalho,
regime de sobreaviso, trabalho intermitente etc.
GABARITO: CORRETO

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm


prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de
19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções
de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de Insalubridade;

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XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

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5. GABARITO

1 2 3 4 5
E C C E C
6 7 8 9 10
E C E E C
11 12 13 14 15
E C E C C

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