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SUBSISTEMA DE
MANTENIMIENTO DE
RECURSOS HUMANOS
 Logo

MANTENIMIENTO

1 REMUNERACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS)

2 PLANES DE PRESTACIONES
SOCIALES

3 CALIDAD DE VIDA EN EL
TRABAJO

RELACIONES CON LAS

4 PERSONAS
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CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

1 HIGIENE LABORAL

2 CONDICIONES AMBIENTALES DEL

TRABAJO

3 SEGURIDAD LABORAL

PROGRAMAS DE
4 BIENESTAR
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PROCESOS PARA RETENER A LAS PERSONAS
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EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE MANTENIMIENTO DEL
TALENTO HUMANO Como remunerar y premiar a las
REMUNERACIÓN personas.
(ADMINISTRACIÓN  Administración de sueldos y salarios,
premios e incentivos financieros y
DE SUELDOS Y extrafinancieros.
SALARIOS

Como brindar prestaciones y

PLANES DE servicios.
PRESTACIONES  Planes de prestaciones y servicios
sociales disponibles para las
SUBSISTEMA SOCIALES
personas de la organización
MANTENIMIEN
TO DE
TALENTO
HUMANO CALIDAD DE VIDA Como ofrecer un ambiente agradable.
EN EL TRABAJO  Esquemas de higiene y seguridad
en el trabajo,, para ofrecer un
(HIGIENE Y ambiente laboral agradable y seguro.
SEGURIDAD)

Cómo tener buenas relaciones con los

RELACIONES CON AS sindicatos:
PERSONAS Y  Relaciones con los sindicatos que
SINDICATOS promuevan el bienestar de las
personas y la salud de la organización
 Logo
EL CARÁCTER MULTIVARIADO DE LOS SALARIOS

La remuneración es la recompensa que recibe el individuo a cambio de las

tareas realizadas en organizaciones. Es la remuneración monetaria o la
paga que el empleador entrega al empleado y esta remuneración puede ser
directa o indirecta.

Remuneración Remuneración económica

económica directa: indirecta: esta se desprende
Es la paga en forma de de las clausulas del contrato
salarios, bonos premios colectivo de trabajo y del plan
y comisiones. de prestaciones y servicios
sociales que ofrece la
organización. Como vacaciones,
gratificaciones, bonos, extras
etc. Subsidios de alimentación
y transporte, seguro de vida.
Etc.
 Logo
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y
SUELDO
SUELDO: Se paga por mes o por
quincena ya sea por trabajos
intelectuales, administrativos, de
supervisión o de oficina

SALARIO: Se paga por horas o por

día, aunque se liquide
semanalmente, se aplica mas bien a
trabajos manuales o de taller.
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MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

UNA ORGANIZACIÓN VIABLE = MOTIVACION

 Logo
EL SISTEMA DE PREMIOS Y SANCIONES

PREMIOS SANCIONES
MONETARIOS
• Salarios
LAS FALTAS LEVES
• Prestaciones • Amonestaciones
• Comisiones • Suspensión de empleo y sueldo de
• Bonos hasta 2 días.

NO MONETARIOS Las faltas graves

• Día compensatorio • Suspensión de empleo y sueldo de
• Horario flexible hasta 20 días.
 Logo

LOS PREMIOS RESALTAN SOBRE TODO LA

EXCELENCIA DEL SERVICIO Y EL GRADO DE
RESPONSABILIDAD

Vinculados a los objetivos Relacionados con el tiempo

de la empresa (pérdidas y de servicio. Incentivos
ganancias). Directores y pequeños, mantienen el
gerentes equilibrio de los salarios.
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LA DEFINICION DE ORGANIZACIÓN PROFUNDIZA TRES CLASES DE

ACTIVIDADES
1. Alcanzar objetivos
2. Mantener en sistema interno
3. Adaptarse al ambiente externo

LA FILOSOFIA BASICA DE UN SISTEMA DE PREMIOS Y SANCIONES

DEBE BASARSE EN LOS ASPECTOS SIGUIENTES

1. Realimentación – refuerzo positivo del comportamiento deseado

2. Relación de los premios y sanciones con los resultados esperados.
3. Relación de los premios y sanciones con la conceptualización ampliada del
puesto.
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TEORIA DE LA EQUIDAD

Cada persona percibe sus propias contribuciones

(inversiones) y las compara con las contribuciones
(inversiones) que los demás aportan a la organización.
También compara los premios (rendimientos) que recibe
con los que reciben otras personas.

…..Mis premios…. = …Premios de otros…

Mis contribuciones Contribuciones de otros
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REMUNERACION Y PRODUCTIVIDAD

El dinero puede ser un

motivador para que se registre
mayor productividad

La productividad depende del esfuerzo

realizado y del interés y la motivación
de las personas. El desconocimiento de
estos últimos aspectos es causa de los
resultados deficientes.
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EVALUACION DE LOS PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE
LAS PERSONAS

Como remunerar y premiar a las

personas: Administración de sueldos y
Remuneración salarios, premios e incentivos financieros y
extra financieros

Subsistema Como brindar prestaciones y servicios:

Prestaciones
de .Planes de prestaciones y servicios
sociales sociales disponibles. para las
mantenimiento
de personas
recursos Como ofrecer un ambiente
humanos Higiene y
Prestaciones
Prestaciones
Prestaciones
seguridad en el agradable: higiene y seguridad en el
sociales
sociales
sociales trabajo, ambiente laboral agradable y
trabajo
seguro.

Como tener buenas relaciones con

Relaciones los sindicatos: relaciones con los
sindicales sindicatos que promuevan el bienestar de las
personal y la salud de la organización
 Logo
REMUNERACION Y ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y
SALARIOS

El nivel de los salarios es un elemento esencial tanto para la

posición competitiva que la organización ocupa en el mercado de
trabajo como para sus relaciones con sus empleados.
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CARACTER MULTIVARIADO DE
LOS SALARIOS

Remuneración – recompensa que recibe la persona a

cambio de realizar las tareas organizacionales.
Intercambio entre las personas y la organización
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REMUNERACION Y ADMINISTRACION DE SUELDOS Y
SALARIOS

Remuneración económica Remuneración económica

directa + indirecta

=
REMUNERACIÓN
(todo lo que recibe el empleado directa o indirectamente)
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MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Por su gran complejidad el salario se considera de

diversas maneras

• Es la paga por un trabajo

• Constituye la medida de
valor que una persona tiene
para la organización.
• Coloca a una persona dentro
de la jerarquía de una
organización.
 Logo

¿Qué es el salario para las

¿Qué es el salario para las
personas?
Cuando se acepta un puesto, el
salario es la paga por la rutina
diaria o el desarrollo de una
serie de actividades dentro de
una organización.
Organizaciones?
El salario representa un costo y al
mismo tiempo una inversión.
Costo - Producto o servicio final
Inversión -dinero aplicado a un factor
productivo.

El trabajo es un medio para

alcanzar un objetivo intermedio.

El salario le permite al individuo

alcanzar objetivos finales.
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COMPOSICION DEL SALARIO
• Tipos de puesto en la organización
• Política salarial de la empresa
Factores • Capacidad financiera de la
internos empresa
• Desempeño general de la
organización.
• Competitividad de la empresa
Composición
del salario

• Situación del Mercado de trabajo

• Coyuntura económica (inflación,
recesión,
Factores
costo de vida)
externos • Poder de los sindicatos
Text • Legislación Laboral
• Situación del mercado de clientes
• Competencia en el mercado
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CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN
DE SUELDOS Y SALARIOS

En una organización cada puesto tiene un valor individual.

Interno: Valor del puesto en relación con los demás puestos de la
organización.
Externo: Situación del mercado, estructuras de salarios justas y
equitativas.
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SALARIO

Retribución que percibe

el hombre a cambio de COMPOSICION
un servicio que ha SALARIAL
prestado con su trabajo

factores factores
persona organización
internos externos

tipos de puestos en la
compromiso que organización situación del
se adquiere por representa un política salarial de la mercado de trabajo
un sistema costo y al empresa
coyuntura
estandarizado de mismo tiempo capacidad financiera de económica
actividades una inversión la empresa
dentro de la legislación laboral
desempeño general de la competencia en el
organización. organización
mercado
competitividad de la
empresa
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REMUNERACIO
N

EXTRAECONOMIC
ECONOMICA
A

RELATIVA AL RELATIVA AL
DIRECTA INDIRECTA
PUESTO AMBIENTE

SALARIO POLITICAS DE
PREMIOS POR LEY RECURSOS HUMANOS
VOLUNTARIA VARIEDAD SIMBOLOS DE STATUS
COMISIONES
IDENTIFICACION RECONOCIMIENTO
BONOS
SIGNIFICADO ORGULO
TIEMPO NO AUTONOMIA CONDICIONES
PLANES DE AMBIENTALES
TRABAJADO REALIMENTACIO
INCENTIVOS N CALIDAD DE VIDA EN EL
AYUDA PARA TRABAO
GRATIFICACIONES VIVIENDA
HORAS EXTRAS CAFETERIA
SEGURO DE VIDA AREA DE DESCANSO
EXTRA POR RIESGOS GRUPAL
EXTRA POR SEGURIDAD DE EMPLEO
PRESTACIONES
INSALUBIRIDAD
SOCIALES
DESCANSO SEMANAL
REMUNERADO SERVICIOS SOCIALES
SEGURO DESEMPLEO PREMIOS POR
VACACIONES PRODUCCION
TRECE MESES
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CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN
DE SUELDOS Y SALARIOS

Al instituir y/o mantener estructuras salariales equilibradas la

administración de sueldos y salarios se fija los siguientes objetivos.

1. Remunerar de acuerdo con el valor del puesto.

2. Recompensar adecuadamente su desempeño.
3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
4. Ampliar la flexibilidad de la organización – Promover al personal
(desarrollo – carrera).
5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.
6. Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización
y su política de relaciónes con los empleados
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VALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS

Valuación: Es un proceso por el que se determina, la

importancia relativa del contenido de responsabilidad
de un puesto para la misión, los fines y los resultados
del negocio de la empresa
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ANALISIS DE LOS PUESTOS E INFORMACIÓN PARA SU
VALUACIÓN

CONTENIDO
DEL PUESTO

LO QUE SE CUANDO SE COMO SE DONDE SE POQUE SE

HACE HACE HACE HACE HACE

atribuciones personas lugar y objetivos del

o tareas periodicidad supervisadas,
posición puesto
ejecutadas maquinas o
equipos
utilizados,
ambiente de
materiales
diaria
empleados,
trabajo,
semanal actividad estática o
datos o
mensual información en movimiento,
anual empleados de pie o sentado
esporádica
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METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

1. El método de jerarquización de puestos, gradación u

ordenación (Job Ranking)

2. El método de escalas por categorías predeterminadas

(Job Classification)
3. El método de comparación de factores (The Factor
Comparison Method)

4. El método de valuación por puntos (Point rating)

 Logo
METODO DE JERARQUIZACION DE PUESTOS (job ranking)
TAMBIEN LLAMADO METODO DE COMPARACION SIMPLE

Consiste en enlista los puestos( por orden creciente o decreciente ) con base en
algún criterio de comparación. También se conoce como comparación puesto a
puesto. Por que cada uno se compara con los demás en relación con el criterio
escogido como referencia básica, hay dos maneras de aplicar este método.

1. Definición previa de los limites superior e inferior de

la jerarquización.
a) Definición del criterio para comparar los puesto.
Ejemplo, complejidad, importancia dentro de los
objetivos de la empresa .
b) Definición de los dos puntos extremos con base en el Limite
criterio escogido: superior
i) Limite superior : el puesto que tenga el mayor
grado posible del criterio escogido (como el puesto salarios
mas complejo o más importante de todos) Limite
ii) Limite inferior: el puesto que tenga el menor grado inferior
posible del criterio escogido (como el puesto menos
complejo o menos importante de todos).
Los limites superior e inferior define la amplitud de la Criterio de
variación del criterio. jerarquización
c) Comparación del resto de los puestos entre si en
función del criterio en orden creciente o decreciente.
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METODO DE JERARQUIZACION DE PUESTOS CON BASE EN
PUESTOS DE REFERENCIA

2. Definición previa de los puestos de

referencia (muestras) en relación con el
criterio escogido.
a) Definir el criterio para comparar los
puestos.
b) Definición de los puestos de referencia
que representan varias dosis
conocidas del criterio escogido,
ejemplo (un puesto extremadamente
complejo , otro muy complejo, otro Puestos de
relativamente complejo, otro muy poco referencia
complejo, en torno a estos se
comparan y agrupan los otros puestos. salarios
c) Disposición de los puestos de
referencia en una lista por orden
creciente o decreciente.
d) Comparar el resto de los puestos con
cada uno de los puestos de referencia, Criterio de
se deben seleccionar puestos de jerarquización
referencia en los diversos niveles de la
organización
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METODO DE ESCALAS POR CATEGORIAS
PREDETERMINADAS (job classification)

Los puestos que se comparan se dividen en

conjuntos (categorías predeterminadas) que
poseen ciertas características comunes.

puestos puestos por

mensuales horas
• de supervisión • especializados
• de operación • calificados
• no calificados o
jornaleros

www.themegallery.com Company Logo


 METODO DE ESCALAS POR CATEGORIAS
PREDETERMINADAS
CATEGORIA Puestos no
1 calificados
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Trabajo esencialmente
rutinario, que requiere
de poca precisión y
experiencia limitada.

Requiere ciertos
requisitos mentales,
y un poco de
CLASIFICACIÓN
experiencia general
DE PUESTOS CATEGORIA Puestos y especifica para
EN 2 calificados desempeñar
CATEGORIAS
diversas tareas de
cierto grado de
dificultad

Requiere un
espíritu analítico, y
Puestos creador para
CATEGORIA resolver problemas
especializado
3 técnicos complejo
s
y desarrollar
métodos
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METODO DE COMPARACION DE FACTORES
(factor comparison)

Este factor emplea el principio de ordenamiento y es

una Técnica analítica para comparar los puesto por medio
de factores como evaluación. Este factor es atribuido a
Eugenio Benge, quien propuso 5 factores generales.
 Requisitos mentales
 Habilidades requeridas
 Requisitos físicos
 Responsabilidad
condiciones de trabajo
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METODO DE COMPARACION DE FACTORES
(factor comparison)

Este método exige que después del análisis de los puestos, se sigan las
siguientes etapas.
 Elección de los factores de evaluación: los factores son los criterios de
comparación . La elección de los factores de valuación depende de los tipos y
características de los puestos que se valuaran. (la idea básica es identificar
pocos factores pero mas amplios, lo que permite comparar con mayor rapidez.
 Definición del significado de cada factor de valuación: cuanto mayor sea la
definición de los factores mayor será la precisión del método.
 Elección de los puestos de referencia : para permitir las comparaciones
entre los puestos.
 Ordenamientos de los factores de valuación: cada puesto de referencia se
valua por medio del ordenamiento de los factores de valuación, ver ejemplo
siguiente recepcionista y encargado del aseo.
 Valuación de los factores en los puestos de referencia
 Creación de la matriz de ordenamiento
 Escala comparativa del proceso
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VALUACIÓN DE FACTORES EN
DOS PUESTOS DE REFERENCIA
JERARQUIZACIÓN DE FACTORES EN
DOS PUESTOS DE REFERENCIA Factores Recepci Encargad
de onista $ o del
Forma de valuación aseo $
jerarquizac Encargado de Recepcionista Requisitos 240 40
ión de los aseo
factores
mentales
1 Requisitos Habilidades Habilidades 400 120
físicos requeridas requeridas
2 Condiciones de Responsabilidad Requisitos 160 200
trabajo físicos
3 Habilidades Requisitos Responsabili 320 80
requeridas mentales dad
4 Responsabilida Requisitos físicos
d
Condiciones 80 160
de trabajo
5 Requisitos Condiciones de
mentales trabajo TOTAL $ 1.200 $600
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MATRIZ DE JERARQUIZACIÓN DE FACTORES

Forma Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilid Condiciones

de mentales requeridas físicos ad de trabajo
jerarquiz
ación

1 Encargado de Encargado de Recepcionista

aseo aseo

2 Encargado de
aseo
3 Recepcionista

4 Recepcionista Recepcionista Encargado de

aseo
5 Recepcionista Encargado de
aseo
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MATRIZ DE JERARQUIZACIÓN Y DE VALUACIÓN DE
FACTORES
Orden de Requisito Habilidade Requisitos Responsabil Condiciones
importanci s s físicos idad de trabajo
a de los mentales requeridas
factores
1 Encargado Encargado Recepcionista
de aseo de aseo ($80)
($40) ($80)

2 Encargado
de aseo
($120)
3 Recepcion
ista ($240)
4 Recepcionist Recepcionist Encargado de
a ($160) a ($320) aseo ($160)

5 Recepcionis Encargado
ta ($400) de aseo
($200)
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Escala comparativa de puestos
Valores Requisitos Habilidades Requisitos Responsabi Condiciones de
en $ mentales requeridas físicos lidad trabajo
40 Encargado de
aseo

80 Encargado de Recepcionista
aseo

120 Encargado de
aseo

160 Recepcionista Encargado de aseo

200 Encargado de
aseo
240 Recepcionista

280
320 Recepcionista
360
400 Recepcionista

440
 Logo
METODO DE VALUACION POR PUNTOS

El estadounidense Merril R. Lott. Creo este método, también llamado

valuación por factores y puntos, este método se convirtió en el mas
común en las empresas, utiliza una Técnica analítica, los componentes
de los puestos se comparan mediante factores de evaluación, también
es una técnica (cuantitativa). Etapas de este método:
1) Elegir los factores de valuación: son los mismos factores de
especificación del análisis de puestos. Requisitos mentales,
requisitos físicos, obligaciones y condiciones de trabajo.
2) Ponderar los factores de valuación: es atribuir a cada factor de
valuación un peso relativo en las comparaciones de los puestos, la
suma de los factores no siempre arroja un 100
 Crear escalas de puntos
 Preparar el manual de valuación de puestos
 Valuación de los puestos por medio del manual de valuación
 Delineación de la curva salarial
1. Factores de valuación: 2. Factores 1ª.
L2ª.o g o
ponderación ponderación
Requisitos mentales: Requisitos mentales:
1. Instrucción esencial 1. Instrucción esencial 15 15
2. Experiencia anterior 2. Experiencia anterior 20 25
3. Iniciativa e ingenio 3. Iniciativa e ingenio 15 15
Requisitos físicos: Requisitos físicos:

4. Esfuerzo físico necesario 4. Esfuerzo físico 6 6

necesario
5. Concentración mental o visual 5. Concentración mental o 6 6
visual

Responsabilidades por: Responsabilidades por:

6. Supervisión de personal 10 10
6. Supervisión de personal
7. Material o equipamiento 7. Material o equipamiento 4 4
8. Métodos o procesos 4 4
8. Métodos o procesos
9. Información confidencial 4 4
9. Información confidencial
Condiciones de trabajo:
Condiciones de trabajo:
10. ambiente de trabajo 6 6
10. ambiente de trabajo
11. riesgos 10 10
11. riesgos
total 100 105
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CLASIFICACION DE PUESTOS
De acuerdo con los resultados de la valuación, los
puestos se clasifican y agrupan por clases. Esto
permite la diferenciación en salarios, prestaciones
sociales etc. Criterios para clasificar los puestos:
1. Clasificación por puntos: los puestos se agrupan
en categorías con base en intervalo de puntos

Categoría de Puestos Banda de puestos

1 Hasta 100

2 De 101 a 200

3 De 201 a 300
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CLASIFICACION DE PUESTOS

2. Clasificación por puestos de carrera: los puestos se

clasifican en términos de carreras
3. Clasificación por grupo ocupacional: los puestos se
clasifican en función de criterios de ocupación
4. Clasificación por área de servicio: los puestos se
clasifican por área de actividad
5. Clasificación por categorías: los puestos se clasifican
en función de categorías de graduación
Ver ejemplos siguientes:
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CLASIFICACION DE PUESTOS

Por puestos Por grupo Por área de Por

de carrera ocupacional servicio categorías
Oficinista I Ingeniero Gerente de Secretaria
Civil finanzas auxiliar
Oficinista II Ingeniero Tesorero Secretaria
electricista español
Oficinista III Ingeniero Contador Secretaria
Químico bilingüe
Contador Secretaria
auxiliar ejecutiva
Cajero et.
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MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Encuesta salarial: La administración de sueldos y salarios procura

encontrar no solo el equilibrio en la organización, sino también el
equilibrio externo de estos en relación con el mercado de trabajo. Se
debe analizar los salarios del entorno antes de definir la estructura
salarial. Se debe definir cuales son los puestos que se investigaran
y las empresas en las cuales se realizaran, la recolección de esta
información se puede hacer por medio de encuestas, visitas a
empresas, Reuniones con especialistas en salarios, llamadas
telefónicas, correos electrónicos, empresas especializadas
- Selección de los puestos de referencia
- Selección de las empresa participantes
- Recopilación de datos
- Tabulación y tratamiento de los datos
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INVESTIGACION SALARIAL

Localización geográfica de la
SELECCION DE CARGOS DE empresa
REFERENCIA
Sector industrial de la
empresa
SELECCIÓN DE EMPRESAS
PARTICIPANTES
Tamaño de la empresa

RECOLECCION DE Política
DATOS Salarial

TABULACION Y
TRATAMIENTO DE
DATOS
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POLITICA SALARIAL
Es el conjunto de principios y directrices que refleja la
orientación y filosofía de la organización respecto de los
asuntos de remuneración de sus colaboradores.
Debe incluir:
1. Estructura de puestos y salarios
2. Salarios de admisión
3. Previsión de reajustes salariales

Dinámica - Cambiante.
Recompensa – Estímulos
 Logo
NUEVOS PLANTEAMIENTOS DE LA REMUNERACION

 Remuneración variable
 Remuneración por habilidades
 Remuneración por competencias
 Planes de incentivos
 Logo
PRESTACIONES SOCIALES
¿Qué son las prestaciones
sociales?

Son las facilidades, comodidades, ventajas

y servicios que las empresas ofrecen a sus
empleados con el objeto de ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones. Se financian
total por las empresas y nunca por los
trabajadores. Son remuneración indirecta.
 Logo

ORIGEN DE LAS PRESTACIONES

Las prestaciones sociales se originan a partir de la

toma de conciencia de las empresas por la
responsabilidad social, es decir, la manera como se
pretende compensar el esfuerzo de las personas
dentro de la organización.

Se produce a raíz de :

-Demandas de los sindicatos

-Seguridad social impuesta por el gobierno
-Competencia entre las organizaciones por retener
personas talentosas.
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TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES

En el
ejercicio
del
puesto

Tipos
Fuera del
puesto, Fuera de
pero la
dentro de empresa
la empresa
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TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES

Tiene por objeto ayudar al empleado en tres

campos de su vida.

1.Ejercicio del puesto: Gratificaciones, premios por

producción.

2.Fuera del puesto, pero dentro de la empresa:

Con cafetería, transporte.

3. Fuera de la empresa, en la comunidad:

Recreación, actividades comunitarias.
 Logo
Clasificación de las prestaciones sociales

• Legales: Prima, vacaciones, cesantías, intereses de

Por su cesantías, etc.
Exigencia • Adicionales a la ley: Prima extralegal, aguinaldo, seguro de
vida alimentos transporte etc .

• Económicas: Son entregadas en dinero y generan una

Por su obligación de seguridad social, vacaciones.
Naturaleza • Extraeconómicas: Ofrecidas en servicios, .transporte,
gastos médicos

• Asistenciales: Proporciona al empleado y a su familia condiciones de

seguridad
Por su • Recreativos: Descanso, recreación, higiene mental, ocio.
Objetivos • Complementarios: Son aquellos que el empleado tendría que
conseguir por sus propios medios si la empresa no los ofreciera.

TIPOS DE PRESTACIONES Y SEGURIDAD
SOCIAL DE ACUERDO CON SUS OBJETIVOS
Asistenciales:
Proporcionan al empleado económica, becas Educativa ,
y a su familia condiciones
de seguridad y ayuda a
casos imprevistos y
urgencia
Logo
Gastos médicos ,asistencia
odontológica , Ayuda
Asesoría Jurídica,
Seguridad social, Seguro de
vida colectivo, Apoyo para
jubilación, Entre otras…

Agrupación gremial o club para

Recreativas: Tiempo libre.
TIPOS DE Proporcionan al Centro vacacional
PRESTACIONES empleado Ocio recreativo deportivo y
RESPECTO DE condiciones de cultural
SU OBJETIVO Promociones y excursiones
descanso Entre otras

Complementarias:
Proporcionan a los Restaurante en sitio
de trabajo
empleados facilidades,
Transporte
comodidades y utilidad subsidiado
para mejorar su calidad cafeteria
de vida
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PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR
PRESTACIONES VALOR DEFINICION
Provisión Mensual Un mes de salario por
CESANTIAS 8.33% mensual sobre cada año de servicios y
Articulo 249 C.S.T el salario mensual proporcionalmente por
devengado fracciones de año

Provisión Mensual Intereses legales del 12%

INTERESES DE
1%mensual sobre el anual sobre el valor de la
CESANTIAS
valor de las cesantías cesantía acumulada al 31
Ley 52 de 1975
acumuladas de diciembre de cada año
Un mes de salario
pagaderos por semestre
Provisión Mensual
PRIMA DE calendario así:15 días el
8.33% mensual sobre
SERVICIOS último día de junio y 15
el salario mensual
Art. 306 C.S.T días en los primeros 20
devengado
días de diciembre de cada
año
Un par de zapatos y Se entrega a quienes
DOTACION un vestido de labor devenguen hasta (2
Ley 11 de 1984 Entregas así: 30 de salarios mínimos
Art 7. abril, 31 de agosto,20 mensuales).Con más de 3
de diciembre meses de servicio.
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PRESTACIONES SOCIALES

PRESTACION VALOR DEFINICION

Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados

excepcionalmente de aportes a salud:
- Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas
SALUD Por salario mes 12.5%
contribuyentes del impuesto de renta y complementarios.
Ley 1122 del 2007 Art. 10 Empleador:8.5% Trabajador: 4%
-Las personas naturales empleadoras que tengan dos o
más empleados.
Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos

PENSIONES Por salario mes 16% Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:4%

Ley 797 de 2003 Art.7 Empleador: 12%Trabajador: 4% Decreto 4982 de 2007

VALOR INICIAL Valor inicial Según Actividad Económica

Salario Mínimo Riesgo I: 0.522%
RIESGOS Riesgo I: Riesgo II: 1.044%
PROFESIONALES Riesgo II: Riesgo III: 2.436%
Decreto 1772 de 1994 Art 13 Riesgo III Riesgo IV: 4.350%
Riesgo IV: Riesgo V: 6.960%
Riesgo V: A cargo del Empleador
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PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DE TERCEROS

PRESTACION VALOR DEFINICION

Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan

3% ICBF
exonerados excepcionalmente de aportes
APORTE ICBF: Ley 89 de 1988 al ICBF y SENA:
2% SENA
- Las sociedades y personas jurídicas y
SENA: Ley 21 de 1982 asimiladas contribuyentes del impuesto
4% Cajas
de renta y complementarios.
Cajas de Compensación - Las personas naturales empleadoras
A cargo de la empresa
Familiar que tengan dos o más empleados.
Requisito: No superen los 10 Salarios
Base: Sobre los pagos que constituyan salario.
mínimos

Se paga por las Cajas de Compensación

SUBSIDIO FAMILIAR
Familiar en dinero a quienes devenguen hasta (
Suma de dinero, pagos en especie y en
4 salarios mínimos legales mes)
Ley 21 de 1982 y servicios, que paga la Caja de
Compensación Familiar al trabajador
Resultante del aporte que la empresa hace a
Ley 789 de 2002 Art. 3
las Cajas
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VENTAJAS DE LAS PRESTACIONES

PARA LA ORGANIZACIÓN PARA EL EMPLEADO

Eleva la moral de los empleados Satisfacción en el trabajo

Disminuye rotación y ausentismo Reduce la inseguridad

Aumenta el bienestar del Mejoran las relaciones con la

empleado empres
Aumenta la Productividad Contribuyen al desarrollo
personal
Retención del personal Ayuda a resolver problemas
personal
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CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

 ¿Qué organización no quisiera ser el mejor lugar para trabajar?

 ¿A quién no le gustaría trabajar en una organización que fuera magnífica en
este aspecto?

Calidad de vida implica CREAR, MANTENER y MEJORAR EL AMBIENTE

LABORAL, trátese de sus condiciones físicas (higiene y seguridad) o de
sus condiciones psicológicas y sociales.
Todo ello redunda en un ambiente laboral agradable y amigable, mejora
sustancialmente la calidad de vida de las personas dentro de la
organización y, por extensión, también fuera de ellas.

SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN
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SALUD OCUPACIONAL
LA ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD
(OMS) define la SALUD OCUPACIONAL como:

“Actividad multidisciplinaria que promueve y protege la

salud de los trabajadores. Esta disciplina busca
controlar los accidentes y las enfermedades mediante la
reducción de las condiciones de riesgo.
La salud ocupacional no se limita a cuidar
las condiciones físicas del trabajador, sino que también
se ocupa de la cuestión psicológica
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SALUD OCUPACIONAL
HISTORIA NORMATIVA
 En 1904, Rafael Uribe Uribe ,trata específicamente el tema de seguridad
en el trabajo en lo que posteriormente se convierte en la Ley 57 de 1915
conocida como la “ley Uribe” sobre accidentalidad laboral y enfermedades
profesionales y que se convierte en la primera ley relacionada con el tema
de salud ocupacional en el país.
 La Ley 46 de 1918, que dictaminaba medidas de Higiene y Sanidad para
empleados y empleadores.
 La Ley 37 de 1921, que establecía un seguro de vida colectivo para
empleados
 La Ley 10 de 1934, donde se reglamentaba la enfermedad profesional,
auxilios de cesantías, vacaciones y contratación laboral, la Ley 96 de 1938,
creación de la entidad hoy conocida como Ministerio de la Protección Social,
 La Ley 44 de 1939, creación del Seguro Obligatorio e indemnizaciones
para accidentes de trabajo.
 El Decreto 2350 de 1944, que promulgaba los fundamentos del Código
Sustantivo del Trabajo y la obligación de proteger a los trabajadores en su
trabajo.
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SALUD OCUPACIONAL
HISTORIA NORMATIVA
 Los años siguientes son de gran movimiento en el ámbito de salud
ocupacional en Colombia, porque en 1946 con la Ley 90 se crea el Instituto
de Seguros Sociales, con el objetivo de prestar servicios de salud y
pensiones a los trabajadores colombianos.
 En 1948, mediante el Acto Legislativo No.77, se crea la Oficina Nacional
de Medicina e Higiene Industrial y posteriormente, con el Decreto 3767 de
1949, se establecen políticas de seguridad industrial e higiene para los
establecimientos de trabajo.
 A través de la Ley 100 de 1993 y del Decreto Ley 1295 de 1994 se creó el
Sistema General de Riesgos Profesionales, el cual estableció un modelo de
aseguramiento privado de los riesgos ocupacionales y cuyo principal
objetivo fue la creación y promoción de una cultura de prevención en
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
 Bajo el nuevo sistema, nacen las Administradoras de Riesgos Profesionales
(ARP), las cuales se encargan de realizar actividades de prevención,
asesoría y evaluación de riegos profesionales, al igual que la prestación de
servicios de salud y pago de prestaciones económicas a sus afiliados
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SALUD OCUPACIONAL

Los problemas más usuales de los que debe ocuparse

la salud ocupacional son:
 Las fracturas
 Cortaduras
 Distensiones por accidentes laborales
 Los trastornos por movimientos repetitivos
 Los problemas de la vista o el oído
 Enfermedades causadas por la exposición a
sustancias antihigiénicas o radioactivas, por ejemplo.
También puede encargarse del estrés causado por
el trabajo o por las relaciones laborales.
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SALUD OCUPACIONAL

COPASO ( Comité Paritario de Salud

Ocupacional)
“Es el organismo de participación, ejecución y
apoyo en todo lo concerniente al Programa de
Salud Ocupacional de una empresa, de la mano
del Cordinador de Salud ocupacional, los
miembros del COPASO son los encargados de
llevar a cabo todas las actividades programadas
con el fin de un óptimo desarrollo del Programa
de Salud Ocupacional

SALUD OCUPACIONAL
QUIENES CONFORMAN EL COPASO
NÚMERO DE TRABAJADORES
Empresas menores a 10 trabajadores
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CONFORMACIÓN DEL COPASO
No conformarán el comité, pero
deberán elegir una persona como
Vigía Ocupacional y un suplente.

Empresas entre 10 y 50 trabajadores La gerencia elegirá un representante

y un suplente al Comité, y los
trabajadores elegirán también un
representante y un suplente.

Empresas con más de 50 trabajadores La gerencia elegirá dos

representantes y dos suplentes al
Comité, y los trabajadores elegirán
igual número de compañeros.
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SALUD OCUPACIONAL
Compuesto de una serie de planes que giran en torno a la salud de los empleados.

PLANES DE
PLANES DE PLANES DE MEDICINA
HIGIENE SEGURIDAD PREVENTIVA

Acciones que
Aseguran la tomará la
Relacionados
vida de los empresa a fin
con la
empleados en de mantener a
seguridad en
aspectos su personal
torno a las informado a
relacionados
cuestiones para prevenir
con riesgos o
higiénicas cualquier tipo
accidentes
de enfermedad
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HIGIENE LABORAL

HOMBRE

La higiene laboral gira en torno

al diagnóstico y la prevención de males ocupacionales,
a partir del estudio y el control de dos variables

SU AMBIENTE LABORAL
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HIGIENE LABORAL

Toda empresa debe tener  ENFERMEROS

AUXILIARES DE TIEMPO
UN PLAN COMPLETO (TAM. EMPRESA) EXAM. MÉDICOS
ORGANIZADO DE
SERVICIOS ADMISIÓN
MÉDICOS ATENCION DE
LESIONES
PERSONALES
 PRIM. AUXILIOS
 REGISTROS
 RIESGOS QUÍMICOS PREVENCION
MEDICOS
 RIESGOS FÍSICOS
 RIESGOS BIOLÓG.
DE PLAN DE HIGIENE LABORAL ADECUADOS
RIESGOS  COOPERAC. CON
Un PHL: ES EL CONJUNTO DE LAS FAMILIAS DE
LOS EMPLEADOS
PROGRAMAS Y ACTIVIDADES ENFERMOS
PREVENTIVAS A DESARROLLAR EN UNA HOSPITALES DE
EMPRESA PARA CONSEGUIR UNA MEJORA BUENA CATEGORIA

 PROGRAMA INFORMATIVO CONTINUA DE LAS CONDICIONES DE

MEJORAR HAB. ALIMENTICIOS SERVICIOS TRABAJO Y LA MEJORA EN LA CALIDAD DE
 CONVENIOS INTERINSTITUC. ADICIONALES VIDA DE SUS TRABAJADORES
TALES COMO: RADIOGRAFIAS, SERV
RECREATIVOS, OFERTAS DE LIBROS
PELICULAS
 SEGUROS DE VIDA O SEGUROS MEDICOS
GRUPALES,
SERV. MÉDICOS EXTENSIBLES A JUBILADOS

SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN
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OBJETIVOS DE LA HIGIENE LABORAL

Es…
Educando a obreros,
OBJETIVOS DE

COMO SE PUEDEN ALCANZAR

 jefes, gerentes, al
LA HIGIENE señalarles los peligros
existentes y como
LABORAL evitarlos

OBJETIVOS
Eliminar las causas de CARÁCTER
las enfermedades PREVENTIVO  Estar en
profesionales constante alerta
 Reducir los efectos SU OBJETIVO ES LA contra los riesgos
provocados por el SALUD existentes.
trabajo
Prevenir que se
AL EVITAR QUE SE
Estudios y
agraven los males y las ENFERME
supervisión de los
lesiones. nuevos procesos o
Conservar la salud de materiales que
los trabajadores y serán utilizados
aumentar su
productividad por Y SE AUSENTE PROVISIONAL
medio del control del O DEFINITIVAMENTE DEL TRABAJO
ambiente laboral
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HIGIENE LABORAL

La higiene laboral, implica el ESTUDIO y

el CONTROL de las
CONDICIONES DE TRABAJO, ya que
son las variables situacionales que
influyen en el comportamiento humano
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CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO

Condiciones ambientales de
Title trabajo: iluminación, temperatura,
ruido y otros.

Condiciones de tiempo: Duración

Title de la jornada laboral, horas extras,
períodos de descanso.

Condiciones sociales: Como

Title organización informal, relaciones,
estatus, entre otros
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CONDICIONES AMBIENTALES
“Circunstancias físicas que rodean al empleado mientras desempeña un puesto”

CONDICIONES
ILUMINACION RUIDO ATMOSFÉRICAS

No se trata de
la iluminación Una de las
El ruido se
en general, condiciones
entiende como
sino de la ambientales
un sonido o
cantidad de importantes
barullo
luz en el es la
indeseable
punto focal del temperatura.
trabajo
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ILUMINACIÓN
Un sistema de iluminación debe cumplir con los
Siguientes requisitos:
Ser los estándares de la
suficiente iluminación
Distribuida
se establecen de
uniformemente
y constante acuerdo con el tipo
de tarea visual
que el empleado
debe realizar.

Iluminación
directa Iluminación
semi directa
y semi
indirecta
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ILUMINACIÓN

TIPOS DE ILUMINACION
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RUIDO
EL
RUIDO TIENE DOS
CARACTERISTICAS
PRINCIPALES

LA
FRECUENCIA LA INTENSIDAD
Se refiere al La exposición
número de Esta se mide en
prolongada a decibeles
vibraciones por niveles
segundo y se (db)
elevados de
mide en ciclos ruido
por segundo produce pérdida
(cps) de
audición
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RUIDO
La intensidad del sonido varía enormemente. La vibración sonora audible
más baja corresponde a un decibel (1 db), mientras que los sonidos
extremadamente fuertes suelen provocar una sensación dolorosa a partir
de los 120 db.
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RUIDO
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RUIDO
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TEMPERATURA
ALTA (Trabajadores con
proximidad a los hornos
de siderúrgicas o
herrerías.

La inmensa mayoría de
los espacios de trabajo
pueden y deben tener
un ambiente
confortable. La
legislación dispone que
BAJA el microclima en el
(HUMEDAD) interior de la empresa
sea lo más agradable
Caso de posible y, en todo caso,
frigoríficos o adecuado al organismo
humano y al tipo de
manipulación de actividad desarrollada.
neveras
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RELACIONES CON LAS

PERSONAS
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RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

Hace referencia a las actividades de RH

asociados al trato y los movimientos de los
colaboradores dentro de la organización
 transferencias: reubicación personas dentro de
la organización
 ascensos: movimientos vertical, sube un
puesto verticalmente
 separados x jubilación: edad o tiempo limite de
jubilación
 separación:
 iniciativa propia del empleado o renuncia
 despido por iniciativa de la organización
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POLITICA DE DESPIDOS

Los despidos por iniciativa de la organización se deben realizar

con sumo cuidado y tacto, sobre todo cuando implica una gran
cantidad de personas. Como en el caso de adelgazamiento
(downsizing) . El despido es la sanción mas severa que la
empresa impone al trabajador.
Procedimientos para aminorar los efectos de un despido.
 POLITICA DE DESPIDO SELECTIVO : recorte de personal
preferencia por personas jóvenes y solteras en lugar de
personas mayores casadas y con hijos.
 COLOCACION EN OTRA EMPRESA (OUTPLACEMENT):
recorte de personal o decrecimiento de la empresa
 PLAN DE RENUNCIA VOLUNTARIA: iniciativa propia del
empleado
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DISCIPLINA Y CONFLICTO

 LA DISCIPLINA: Autocontrol del

empleado sin necesidad vigilancia
externa
EL CONFLICTO: Diversidad de
pensamientos e intereses que chocan
dentro de una organización
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COMPORTAMIENTO MEDIDAS DISCIPLINAIAS

INDEVIDO
El trabajador comete una Recibe una advertencia verbal del Advertencia verbal
falta grave superior, para que no se repita una falta
semejante o de lo contrario habrá una
sanción mas severa

El trabajador comete otra Recibe una advertencia escrita del Advertencia escrita
falta grave semejante superior, con el señalamiento que si se
repite esa falta grave habrá una sanción
mas severa

El trabajador vuelve a Es suspendido del trabajo durante una Suspensión

cometer otra falta grave semana sin remuneración, recibe
semejante además otra advertencia escrita de que
otra falta semejante será motivo de
despido
El trabajador vuelve a Es despedido de la empresa por causa Despido
cometer otra falta grave justificada
semejante
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CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO

Condiciones Condiciones
antecedentes desencadenantes resultados

DIFERENCIACION DE PERCEP
ACTIVIDADES CION DE
INCOMP
ATIBILID
AD DE
OBJETIV
OS
CO
NFL RESULTA
RECURSOS ICT DOS
COMPARTIDOS O
PERCEPCION
DE
POSIBILIDAD
DE
INTERFEREN
ACTIVIDADES CIAS
INTERDEPENDIENTES
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ADMINISTRACION DEL CONFLICTO

GANAR – PERDER
PERDER-GANAR
PERDER- PERDER
GANAR- GANAR
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REIVINDICACIONES EN LOS CONFLICTOS LABORALES

CONDICIONES LEGALES DE TRABAJO

CONDICIONES ECONOMICAS DEL
TRABAJO
CONDICIONES FISICAS
CONDICIONES SOCIALES
CONDICIONES REPRESENTATIVAS DEL
TRABAJO
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 CONTRATO COLECTIVO: Acuerdo de carácter

normativo mediante el cual 2 o mas sindicatos
estipulan condiciones de trabajo
 NEGOCIACION: Proceso de búsqueda de la
aceptación de ideas, propósitos e intereses.
 POLITICAS DE RELACIONES LABORALES
 POLITICA PATERNALISTA: ante una necesidad
satisfecha surge otra mayor
 POLITICA AUTOCRATA: Imposición, rígida genera
frustración en el trabajador
 POLITICA DE RECIPROCIDAD: Equidad entre
trabajadores y supervisores
 POLITICA PARTICIPATIVA: Consideración empleado
como ser social y económico no solo productivo.
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SINDICALISMO:

SINDICALISMO: Representación solida

de los derechos y expectativas de las
clases trabajadoras
MEDIOS PARA LA ACCION SINDICAL
HUELGA: Suspensión temporal con un
fin
PIQUETES O GRUPÓS EN FAVOR DE
UN MOVIMIENTO : Huelguistas que
sabotean el trabajo
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MEDIOS DE ACCION SINDICAL Y PATRONAL
SINDICAL PATRONAL
Huelga Cierre temporal (lockout)
Formas ilícitas de presión Lista negra
sindical
Huelga simbólica
Huelga de advertencia
Para por esmero
Tortuguismo
Paralización relámpago
Faltas o retrasos
Paralización de los
proveedores
sabotaje
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CONDICIONES PARA LA HUELGA

VIOLACION VIOLACION
CLAUSULAS
DE UNA DEL
LEY CONTRATO

VIOLACION CAMBIOS
CONDICIONES
DE REGLAS DE TRABAJO
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REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA ORGANIZACIÓN

CONSEJOS DE
FABRICAS (COMITES
1-DIRECTA O DE EMPRESA)
ANTISINDICAL
COADMINISTRACION

Representación de los AUTOADMINISTRACIO

trabajadores en la N
organización

2-INDIRECTA O
REPRESENTACION
SINDICAL

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CONCLUSIONES
 En toda organización se exige que haya una garantía
en las condiciones de trabajo en el tema de salud e
higiene
 La higiene laboral se debe enfocar tanto en las
personas (servicios médicos y adicionales) como a las
condiciones ambientales del trabajo(iluminación ,ruido)y
las condiciones atmosféricas (humedad, temperatura y
ventilación)
 Es inevitable la existencia de conflictos dentro de una
organización pero existen pautas que ayudan a resolver
estos problemas como las negociaciones y los contratos
colectivos.
 Las prestaciones sociales son un incentivo para los
trabajadores que sirve para motivar y mejorar la
producción de la organización-
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