Remuneraciones

Francisco Javier Verdejo Campos

Gestión de Personas

Instituto IACC

05 de Febrero del 2018

 Desarrollo

Para dar inicio a la siguiente presentación, debemos necesariamente hacer algunas

aclaraciones de algunos términos.
Lo primero que debemos entender es el concepto de Remuneración: El Código del Trabajo en
su artículo 41 define la remuneración como “las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo” que básicamente, es todo lo que el trabajador recibe por parte de su
empleador y que pueda ser avaluable en dinero.
Se debe puntualizar que para que exista el concepto de remuneración obligadamente debe
existir un contrato de trabajo, bajo subordinación y dependencia.
El concepto remuneración se puede dividir en tres tipos: remuneración financiera directa,
remuneración financiera indirecta y remuneración no financiera.

1 Componentes de la remuneración total.

Como primer componente tenemos el sueldo o salario básico, tal vez la más
importante para la mayoría de las organizaciones, es decir “el estipendio obligatorio y
fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo” (Art.
42 letra “a” del código del trabajo).
Como segundo componente podemos mencionar los incentivos salariales o bonos, los
que son determinados por el empleador para recompensar a los trabajadores que han
tenido un desempeño destacado.
Dentro del concepto de remuneración podemos mencionar además, las horas extras,
los sobresueldos, las comisiones, la participación y la gratificación mensual.
Cabe señalar que el pago de la remuneración, según la normativa legal vigente, no
podrá en ningún caso sobre pasar la unidad de tiempo de un mes.
Importante mencionar que todos los conceptos mencionados, según la normativa legal
vigente, son imponibles.
Existe otro componente, que si bien puede formar parte del sueldo, no se consideran
remuneración, estos son, la colación, la perdida de caja, la asignación llamada desgaste
de herramientas, la movilización o los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas de
acuerdo a la ley, la indemnización por años de servicio (finiquito) y todo gasto en que se
incurra por causa del trabajo. Si bien en algunos algunas de estas prestaciones son
percibidas por el trabajador como un bono, estas no son imponibles.
Como tercer componente tenemos las prestaciones o beneficios que percibe el
trabajador y que no necesariamente pueden verse reflejados monetariamente, por
ejemplo seguros de vida, seguros de salud y convenios que la empresa haya adscrito
para beneficio de sus trabajadores o familiares.
 2 Remuneraciones existentes en una organización a partir de normativas vigentes.

REMUNERACIÓN FINANCIERA DIRECTA:

Es la suma de toda retribución que percibe el trabajador como retribución a los
servicios prestados al empleador por un periodo de tiempo determinado, y que son
percibidas en dinero. El propósito de esta es atraer, retener y motivar a los empleados.

REMUNERACIÓN FINANCIERA INDIRECTA:

Son todos aquellos beneficios que recibe el trabajador por parte del empleador y que no
son percibidas en dinero, generalmente estas prestaciones son servicios a los que
puede acceder el trabajador o su familia tales como seguros de vida, seguros de salud
complementarios o especies para su uso personal como vehículos vivienda entre otros.

REMUNERACIÓN NO FINANCIERA:
Este tipo de compensación no es percibida por el trabajador en forma tangible, más bien
son compensaciones que los acercan a recursos valiosos como el tiempo, la
autorrealización, podemos mencionar como remuneración no financiera un grato
ambiente laboral, la flexibilidad, la responsabilidad.

2 Explicación de criterios para la preparación de un plan de remuneraciones.

Existen 9 criterios básicos para la confección de un plan de remuneraciones, estos son:

 EQUILIBRIO INTERNO VERSUS EQUILIBRIO EXTERNO:

Consiste en mantener un plan justo en compensación con el salario de otras
organizaciones del mismo rubro manteniendo salarios competitivos y equiparables.

 REMUNERACION FIJA O REMUNERACION VARIABLE:

La remuneración puede tener una base fija o variar de acuerdo a las metas.

 DESEMPEÑO O TIEMPO EN LA EMPRESA:

En este criterio se debe definir si la retribución que dependerá del desempeño o de la
trayectoria de un empleado, si se define adoptar un salario por producción y
comisiones de venta, se definirá como salario por desempeño.
Ahora si definimos premiar la trayectoria dentro de la organización estaremos hablando
de un salario por antigüedad.

 REMUNERACION DEL CARGO O REMUNERACION DE LA PERSONA:

Se puede definir en la medida en que el puesto contribuye a los valores de la
organización o en la medida en que los conocimientos las competencias y las
habilidades de las personas contribuyen al trabajo.
 IGUALITARISMO O ELITISMO:
Se pueden definir diferentes salarios dependiendo de los niveles jerárquicos
determinando si vamos a fomentar la equidad grupal o fomentamos la competitividad
premiando a los mejores.
 REMUNERACION POR DEBAJO DEL MERCADO O POR ENCIMA DEL MERCADO:
Pagar una remuneración por debajo del mercado manifiesta una muestra de la poca
valoración de la tarea asignada, ahora bien pagar remuneraciones por sobre el mercado
tiene como finalidad retener a los buenos elementos.

 PREMIOS MONETARIOS O PREMIOS NO MONETARIOS:

Las recompensas pueden ser monetarias con el fin de mantener a los empleados
motivado, o bien extra monetarias, como beneficios sociales los que aumentan el status
del trabajador.

 REMUNERACION ABIERTA O REMUNERACION CONFIDENCIAL:

Los colaboradores pueden tener acceso libre a la información sobre las remuneraciones
de sus colegas o establecer un secretismo en torno a esta información.

 CENTRALIZACION O DESENTRALIZACION DE LAS DESICIONES LABORALES:

En un sistema centralizado el departamento de R.R.H.H. es quien toma todas las
decisiones acerca de tópicos como el sueldo o los ascensos para los colaboradores,
mientras que en sistema descentralizado es el jefe directo de cada área o departamento
quien toma la decisión sobre estos temas.

Explicación de cálculo de remuneración mensual:

Para obtener el cálculo de remuneraciones mensual de un trabajador es necesario

manejar y tener en cuenta ciertos conceptos.
Estos cálculos son reflejados atraves de la liquidación de sueldo, documento que se
emite una vez finalizado el periodo mensual, en donde la empresa le informa al
trabajador de todos los montos cancelados y de los descuentos realizados, una vez
realizado el cálculo se obtiene el sueldo líquido, que es el monto que recibe el
trabajador en compensación por sus servicios.
Este documento se confecciona detallando por un lado todos los haberes, o dineros
cancelados al trabajador, los que se subdividen en haberes imponibles y no imponibles.
Dentro de los haberes imponibles tenemos el sueldo base, bonos gratificación mensual
horas extras, comisiones.
Dentro de los haberes no imponibles tenemos, la colación, la perdida de caja, la
asignación llamada desgaste de herramientas, la movilización, los viáticos, las
prestaciones familiares otorgadas de acuerdo a la ley, de la suma de todos estos
conceptos obtenemos el sueldo bruto.
En otra columna o ítem se detallan todos los descuentos que se realizan a la
remuneración del trabajador ya sea por leyes sociales u otros conceptos.
 Dentro de las leyes sociales tenemos los descuentos realizados por concepto de salud
(Fonasa o isapre) imposiciones (AFP), el seguro de cesantía además de otros
descuentos como anticipo de sueldo.
Del resultado de esta operación obtendremos el sueldo líquido que recibe el trabajador,
la fórmula para calcular el sueldo liquido entonces seria:
Sueldo bruto – (Cotización Previsional en la AFP o INP + Cotización Voluntaria y Cuenta
de Ahorro AFP + Cotización Salud en Fonasa o Isapre + Otros Descuentos) = Sueldo
líquido.
Es importante tener presente que:
 La cotización por seguro de cesantía (ley 19.728) indica que el empleador debe
descontar un 0,6% de las remuneraciones y el empleador aportar de su cargo un 2,4%
de la remuneración del trabajador, del cual el 1,6% se destina a la Cuenta Individual de
Cesantía del trabajador y el 0,8% para un Fondo Solidario de Cesantía.
 La cotización Previsional (AFP o INP) hace referencia al valor obtenido del cálculo del
porcentaje de AFP por el Total de Remuneración Imponible.
 La cotización de Salud es el 7% del total del sueldo imponible.
 El seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (ley 16.744) se
financia con una cotización básica general del 0.95% de las remuneraciones imponibles
del trabajador, que es de cargo del empleador, y con una cotización adicional
diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa que no excede de un
3,4% de las remuneraciones imponibles, que también es de cargo del empleador.
 La Cotización Voluntaria y Cuenta de Ahorro AFP varía de acuerdo a la capacidad de
ahorro de cada empleado, pero en ningún caso debe superar el 30% del salario
percibido.
 "Otros descuentos" corresponden a ausencias o a pagos de cualquier naturaleza (en
este caso no tiene que exceder el 15% de la remuneración total del trabajador).
 Los descuentos están regulados por el artículo 58 del Código del Trabajo. Además de
los impuestos y las cotizaciones de la seguridad social, el empleador está obligado a
descontar:
 Las cuotas sindicales.
 Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
 Las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de un inmueble.
 Las sumas indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de ahorro para la
vivienda a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa.
 Bibliografía

IACC (2017). Remuneraciones. Semana 4.

http://www.dt.gob.cl/m/1620/articles-95516_recurso_1.pdf