Elementos de la motivación laboral

Según Sthepen. P, Robbins y Marin Coutler (2005) considera que la motivación

se refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un
gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Aunque, en
general, la motivación se refiere al esfuerzo ejercido hacia cualquier objetivo, nos
referimos a los objetivos organizacionales porque nuestro enfoque está en el
comportamiento relacionado con el trabajo. Esta definición muestra tres
elementos clave: esfuerzo, objetivos organizacionales y necesidades. El
elemento esfuerzo es una medida de la intensidad o impulso. Una persona
motivada se esfuerza mucho. Pero es poco probable que los niveles altos de
esfuerzo conduzcan a un desempeño laboral favorable, a menos que el esfuerzo
se canalice en una dirección que beneficie a la organización. Por lo tanto,
debemos considerar la calidad del esfuerzo, así como la intensidad. El esfuerzo
que se dirige hacia los objetivos organizacionales y es congruente con éstos es
la clase de esfuerzo que debemos buscar. Por último, abordaremos la motivación
como un proceso de satisfacción de necesidades.

La gestión de la voluntad de los trabajadores en el entorno laboral es un tema de

constante intranquilidad en todas las organizaciones del mundo. Todas las
motivaciones de los trabajadores son internas y diferentes para cada individuo.
Una de las características innatas de los seres humanos es que su
comportamiento no puede predecirse al cien por cien. Las teorías de la
motivación son parciales ya que no se ha enunciado todavía un modelo teórico
que llevado a la práctica pueda motivar a todos los trabajadores hasta el máximo
nivel. Es así que podemos determinar que no todos los elementos favorecedores
de la motivación afectan a cada persona con la misma intensidad. Según con las
teorías de la motivación esta influencia va a depender principalmente de la
percepción de cada persona sobre la funcionalidad que ese elemento tiene para
satisfacer las necesidades que desea satisfacer.

Según lo explicado podemos establecer los elementos de la motivación como

aquellos de carácter extrínseco e intrínseco:

1. Carácter extrínseco :
a) El salario y los beneficios.
Incluye al salario básico, los incentivos económicos, las vacaciones, coche
de empresa, etc. El dinero es el aspecto más valorado del trabajo, aunque
su potencial motivador esta modulado por otras variables.

Robbins (2010) menciona que el desarrollo de un sistema de

compensación efectivo y apropiado es una parte importante del proceso
de la administración del recurso humano. Puede ayudar a atraer y retener
a individuos competentes y talentosos que ayuden a la organización a
lograr su misión y sus metas. Además se ha demostrado que el sistema de
compensación de una organización tiene efecto en el desempeño
estratégico. Los gerentes deben desarrollar un sistema de compensación
que refleje la naturaleza cambiante del puesto y del espacio de trabajo a fin
de mantener motivada a la gente. La compensación de la organización
puede incluir muchos tipos de diferentes incentivos, como sueldos y salario
base, sueldos y salarios adicionales, pagos como incentivos y otros
beneficios y servicios. Cualquiera que sea el método que asuman los
gerentes, deben establecer un sistema de compensaciones justo,
equitativo y motivante, que permita a las organizaciones reclutar y
mantener una fuerza de trabajo talentosa, capaz y motivada.

Hageman (2003) comenta que uno de los principales retos que enfrentan
las compañías consiste en crear sistemas de remuneración que motiven al
personal. Mientras más ganen las personas y más se identifiquen con lo
que hacen, menor será la importancia relativa que concedan al dinero. Su
lugar lo toma el reconocimiento del logro obtenido y la libertad de acción,
es decir, la posibilidad de influir en lo que pueda pasar. ‘No solo de pan
vive el hombre’, la sensación de bienestar en el trabajo tiene mayor
importancia que el dinero. La administración no debe apoyarse
exclusivamente en los incentivos materiales, sino que es necesario realizar
una consulta interna para descubrir qué es lo que motiva al personal de sus
compañías y qué es lo que daña la motivación. Una buena motivación no
sólo contribuye a lograr un sentimiento de bienestar en el individuo, sino
que también tiene implicaciones económicas positivas.

b) La seguridad laboral o grado de confianza del trabajador sobre su

continuidad en el empleo.

La estabilidad en el empleo ha ido evolucionando en función de la situación

de los mercados y de las tecnologías laborales; hoy día tiende a ser escasa.
Uno de los mayores anhelos de los trabajadores de hoy día es lograr un
puesto estable que le proporcione seguridad y una continuidad laboral.

Las posibilidades de promoción, de conseguir un status laboral y social.

Conlleva la posibilidad de alcanzar puestos más elevados dentro de la
organización. Su existencia proporciona en el trabajador el sentimiento de
que forma parte de un sistema en el que el desarrollo profesional y personal
es importante, y en el que se reconocen las aptitudes, habilidades y
potenciales de las personas. No obstante, no todos los trabajadores desean
ser promocionados, con lo cual una política equivocada en este sentido
puede ser perjudicial.

c) Las condiciones de trabajo.

Incluyen al horario laboral, las características del propio lugar de trabajo y

sus instalaciones y materiales. Los trabajadores que ocupan puestos con
riesgos físicos son los que más valoran estas condiciones físicas del
trabajo. Respecto al horario laboral se suelen preferir horarios compatibles
con actividades que faciliten su vida personal (actividades lúdicas,
familiares, etc.) y rechazar los turnos rotatorios. El estilo de supervisión, o
grado y forma de control de la organización sobre el contenido y realización
de la tarea que lleva a cabo un trabajador.

d) El ambiente social del trabajo.

Será facilitador de la motivación en tanto de oportunidades de interacción

con otras personas, proporcione feedback constructivo y permita la relación
con el líder formal. Suele ser un aspecto muy valorado porque satisface
necesidades sociales de afiliación y relación.
 e) El liderazgo.

Capacitarlos para que tengan libertad en determinar algunas acciones de

trabajo, asignándoles funciones en las que puedan influir en los demás,
siempre que esta influencia esté al servicio de la institución y no del
individuo.

Hageman (2003) dice que la mayoría de los empleados, el primer día está
motivado. Sin embargo, conforme el tiempo pasa, las condiciones en el
lugar de trabajo hacen que pierda su entusiasmo. Un buen liderazgo implica
mantener en alto la motivación de los empleados. El estilo de una empresa
determina la motivación de su personal. Una empresa autoritaria que se
basa en órdenes de cómo, y detalle de lo que deben hacer, no es la forma
correcta. Un personal motivado debe conocer los objetivos de la compañía
para mantenerse comprometido. El estilo autoritario de liderazgo ya no
cabe en la actualidad. A nadie le gusta recibir órdenes todo el tiempo. El
resto consiste en descubrir un justo medio que permita establecer los
objetivos, la comunicación directa y la participación.

2. Carácter intrínsecos:
a) La consecución de logros. Llegar a alcanzar los objetivos de la tarea es
el elemento motivador más importante.

b) Las características de la tarea. Entre los atributos motivacionales

encontramos:

 El interés que despierta en el trabajador, es decir, si le gusta por sí

misma. La variedad de la tarea, en cuanto evite la rutina y la
monotonía.
 La posibilidad de que el trabajador pueda contemplar la tarea en su
totalidad, desde que empieza hasta que termina
 La importancia que la tarea tiene en el contexto social.
 Fijación de metas atractivas para ellos
 Asignar tareas específicas y especializadas para que se convierta en
experto
 c) La autonomía e independencia en el trabajo. Conlleva la sensación de
libertad, la necesidad de tomar decisiones y la responsabilidad respecto a
la tarea. Permitirles ejercer control sobre sus propias realizaciones, suele
aumentar la autoestima y autorrealización.
d) La implicación de conocimientos y habilidades. En general, resulta
motivadora una tarea que para el trabajador supone un reto de una
dificultad intermedia.
e) Retroalimentación y reconocimiento, definida la primera como “el grado
en que la actividad laboral requerida por el trabajo proporciona al individuo
información clara y directa sobre la eficacia de su ejecución” (Hackman y
Oldham, 1980), en referencia a la información desde el propio trabajo; y
entendido el reconocimiento como información sobre la consecución de los
objetivos recibida desde la dirección.
f) Actividades de integración. Facilitar la participación en la organización
de eventos sociales y ejercer una supervisión mayoritariamente orientada
a la relación más que a la tarea.

Características de la motivación laboral

 La motivación está orientada a los objetivos.

 La motivación es un proceso continuo.
 La motivación puede ser positiva o negativa.
 La motivación puede considerarse en su totalidad, no en la comida a
destajo.
 La motivación puede ser monetaria o no monetaria.
 La motivación es un fenómeno psicológico que convierte las habilidades
en rendimiento