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MONOGRAFIA:
LA MOTIVACION
ASESOR DEL CURSO:

AUTORES:
 A
 B
 C
 D
 E
 F
 G
 H

PREPARATEC
COMPETENCIA PROFESIONAL
AREQUIPA, JUNIO 2018
 INTRODUCCION:

La motivación es el impulso necesario para mover a las personas a la

realización o logro de un objetivo. La motivación es un factor
importante en el desarrollo y progreso de una empresa debido a que
depende de esta la actitud y la conducta de los subordinados con
relación al su trabajo y al logro las metas propuestas. Cuando se usa
adecuadamente, la motivación puede convertirse en una herramienta
beneficiosa y favorable para el administrador, logrando a través de ella
incrementar o mantener el rendimiento de sus empleados.

Debido a la gran importancia que ha venido ganando la aplicación de

esta herramienta a las organizaciones y a la administración, es
necesario el estudio de este tema y de sus elementos, su influencia en
las empresas como clave del éxito para mejorar el ambiente laboral, las
teorías que se han planteado para el mejoramiento de la misma y las
ventajas y desventajas de estas.
 INDICE:
CAPITULO I
1.1.- ¿Qué es la motivación?
1.1.1.-Conceptos: ……………………………………………………………………………

1.1.2.-Diferentes definiciones sobre motivación…………………………….

1.2.- ¿Para que motivar?...................................................................................

1.3.- ¿Como motivar?........................................................................................

1.4.- ¿Cómo hacer que tu equipo se sienta reconocido?..................................

1.5.- Ciclo motivacional…………………………………………………………………………………

1.6.-Clasificación de las motivaciones……………………………………………………………

1.6.1.-Motivación positiva…………………………………………………………………..

1.6.2.-Motivación negativa………………………………………………………………….

1.6.3.-Motivación básica…………………………………………………………………….

1.6.4.-Motivación cotidiana……………………………………………………………….

1.6.5.-Motivación intrínseca……………………………………………………………….

1.6.6.-Motivación extrínseca……………………………………………………………….
1.7.-Recompensa de la motivación…………………………………………………………..

1.7.1.- Recompensas extrínsecas generales e individuales…………………

1.7.2.-Recompensas intrínsecas y sus consecuencias………………………….

CAPITULO II

2.1MOTIVACIÓN Y EL ESTUDIO:

2.2.-El aprendizaje universitario………………………………………………………………………

2.3.-Motivacion y comprensión……………………………………………………………………….

2.4.-Motivación y liderazgo……………………………………………………………………………..

2.5.-Teorías fundamentales de la motivación………………………………………………….

2.5.1.-Teoría ERC………………………………………………………………………………….

2.5.2.-Teoría de las necesidades secundarias……………………………………….

2.5.3.-Teoría de la equidad…………………………………………………………………..

2.5.4.-Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner ……………

2.5.5.-Teoría de la expectativa…………………………………………………………….
 2.5.6.-Teoría de la evaluación
cognoscitiva…………………………………………………………………………………………

2.5.7.-Teoría del establecimiento de metas…………………………………………..

2.5.8.-Teoría del flujo…………………………………………………………………………….

2.5.9.-Teoría de la motivación intrínseca………………………………………………

2.6.-Proceso de la motivación………………………………………………………………………..

2.7.-Factores que afectan a la motivación……………………………………………………..

CAPITULO I
1. LA MOTIVACION:
1.1 ¿Qué es la motivación?
La motivación se puede definir como la determinación o voluntad que
impulsa a la persona a hacer determinadas acciones o comportamientos
para alcanzar un determinado objetivo. Es decir, ésta influye de forma
determinante en la puesta en marcha de conductas hacia un
determinado fin. Dependiendo de la importancia que tenga para la
persona el objetivo que desea alcanzar o las consecuencias positivas de
éste, la motivación será mayor o menor. Por ejemplo, ante la existencia
de un problema psicológico como problemas de autocontrol a mayor
motivación por el proceso terapéutico, mayor probabilidad de éxito.

1.1.1CONCEPTOS:

 La expresión motivos se refiere al “conjunto de sentimientos de

un individuo, lo que se refleja en su forma de ansiar y pretender
las cosas”. (Lattman, 1992:87), por lo tanto definió la motivación
como “el estado que se genera en el individuo como consecuencia
de los motivos. Puede surgir de un conjunto de motivos
simultáneamente, motivos que se influyen entre sí, pero también
pueden surgir como consecuencia de una situación de
contraposición de motivos”.
 “Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se
realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y
alcance alguna meta deseada para el motivador.”
 El mencionado concepto presenta una relación entre el esfuerzo
y la retribución que abarca en el contexto del individuo donde se
presenta el conjunto de la satisfacción de las necesidades y las
expectativas que incluyen factores, tales como: la satisfacción
laboral, los premios y otras formas de reconocimiento.
 “La motivación de los recursos humanos consiste
fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos
que conduzcan a un alto desempeño”. (Armstrong, 1991: 266).
 Según este concepto la motivación es la respuesta a un valor pero
tan sólo en la medida en que el valor es percibido por el sujeto de
manera correcta es decir en forma real y no potencial, la misma
está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, por otra parte
toda conducta que observamos a nuestro alrededor está dirigido
por el anhelo de satisfacer nuestras necesidades y la del ambiente
circundante.
  La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar
las metas de la organización, condicionado por la necesidad de
satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivación
general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos
concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro
interés primordial por el comportamiento conexo con la
motivación y el sistema de valores que rige la organización.
 En base al concepto de Robbins, en un ser humano podemos
distinguir tres fuentes distintas de las que surge la fuerza o
impulso, ocurre de este modo porque el valor de una acción
depende de los resultados que se provocan al ejecutarla y
cualquier acción tiene siempre tres conjuntos distintos de
resultados. Estos resultados son la motivación, las cuales pueden
ser:

1.1.2DIFERENTES DEFINICIONES SOBRE MOTIVACION

1.1.3 Motivación según Abraham Maslow

Para Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso

que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica
estas necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide como la de la
imagen.

Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que

son necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón
están las necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las
relacionadas con nuestro carácter social, llamadas necesidades de
afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la
estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y en
último término, en la cúspide, están las necesidades de autorrealización.

La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores

cuando se han satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a
la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores.

1.1.4Motivación según Piaget

Este psicólogo conocido por sus aportaciones al estudio de la infancia y

del desarrollo cognitivo, define a la motivación como la voluntad de
aprender, entendido como un interés del niño por absorber y aprender
todo lo relacionado con su entorno.

1.1.5Motivación según Chiavenato

Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción

entre el individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la
situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá
Una interacción entre él y la situación que motivará o no al individuo.

1.1.6Motivación según Herzberg

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de

empresas, define la motivación como el resultado influenciado por dos
factores: factores de motivación y factores de higiene.
 Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad,
incentivos) son los que ayudan principalmente a la satisfacción del
trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente
físico, relaciones personales, status, ambiente de trabajo…) fallan o son
inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador.

1.1.7Motivación según McClelland

Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la

búsqueda de satisfacción de tres necesidades:

• la necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un

desafío, la lucha por el éxito, la superación personal, etc.
• la necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de
controlarlos; de tener impacto en el resto de personas
• la necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones,
de formar parte de un grupo; todo aquello relacionado con
relacionarse con los demás.

1.1.8 Motivación según Freud

Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con motivaciones

inconscientes que condicionan y determinan sus actos y decisiones. A
estas motivaciones inconscientes se les llaman pulsiones.

Freud afirma que la pulsión que hace mover básicamente al hombre es

la líbido. Según sus palabras, la líbido es una pulsión, una energía
pulsional relacionada con todo aquello susceptible de ser comprendido
bajo el nombre de amor, o sea, amor sexual, amor del individuo a sí
mismo, amor materno y amor filial, amor a la humanidad en general, a
objetos y a ideas abstractas.
1.2 ¿PARA QUE MOTIVAR?

1.2.1 La importancia de motivar:

Como bien menciona Sir Richard Branson, fundador de Virgin Group,

mantener empleados satisfechos hace que estos a su vez se ocupen
mejor de nuestros negocios. La motivación laboral supone un cambio
cualitativo a la hora de llevar a cabo un trabajo, pero también como
forma de mantener un ambiente agradable y pro activo En el pasado, las
empresas prestaban poca atención a la motivación laboral porque lo
consideraban una pérdida de tiempo sin sentido, al igual que la
formación laboral. Esto ha creado que muchas empresas se hayan
estancado y se hayan vuelto poco competitivas. Pero a medida que el
mercado se hacía más competitivo, de esa misma manera se fue dando
valor a la importancia de tener empleados motivados. Aunque ya hemos
dado unas pinceladas, si tuviéramos que nombrar los beneficios de la
motivación al personal deberíamos mencionar las siguientes:

Mejor imagen de la empresa. Si la empresa se preocupa de un valor tan importante

como su capital humano, su imagen mejorará tanto por el simple hecho de hacerlo
como por las consecuencias de ello.
Mayor compromiso con la empresa. Si los empleados sienten que se les valora en la
empresa y que se hace algo para que se encuentren más a gusto se sentirán
comprometidos con ella.
Mayor rendimiento laboral. Si los trabajadores son motivados rendirán más porque se
sienten mejor en su trabajo y lo hacen con una mayor eficacia.
Más y mejores ideas de mejora. Los trabajadores que se sienten valorados y
motivados son capaces de tener nuevas ideas y transmitirlas a sus superiores.
Menores inconvenientes para la empresa. Si los trabajadores se sienten desmotivados
pueden ser propensos a tener mayores enfermedades laborales y accidentes de
trabajo, ser impuntuales, faltar más días al trabajo, crear un mal ambiente, llevarse
mal con sus compañeros, etc. Todo esto conlleva pérdidas económicas para el
negocio.
Mayor competitividad empresarial. Empresas cuyos trabajadores rinden más, tienen
más y mejores ideas, se sienten a gusto en su trabajo y dan lo máximo de sí son
mucho más competitivas que otras.
Menos fugas de cerebros. Trabajadores que no se sienten bien en su espacio de
trabajo tienden a irse, trabajadores que se sienten a gusto y motivados en su empleo
tienden a quedarse en la empresa aunque otras puedan ofrecerles unas mejores
condiciones. La empresa puede retener a sus trabajadores más valiosos motivándolos.
Mejor imagen de la empresa como buen empleador, lo que lleva a atraer talentos o
empleados valiosos. Tan importante es saber retener los talentos como captarlos, por
ello hay que diseñar estrategias para ambas cosas, y sin duda la motivación las lleva
necesariamente a las dos.
Habiendo descrito cada uno de los beneficios, creo que no nos cabe ninguna duda de
que una empresa que se preocupa por sus empleados consigue mejores beneficios a
su favor al corto y largo tiempo. No todas las estrategias que busquemos para aplicar
estas motivaciones tienen que ver con grandes inversiones económicas, las hay “a la
medida de cada bolsillo” lo importante es ponerlas en marcha.

1.3 ¿COMO MOTIVAR?

Cuando se motiva un equipo para hacer un trabajo mejor, el trabajo

será más fácil, más divertido y más dinámico. Con el fin de motivar a tu
equipo para tener éxito, debes ser un líder fuerte para dar a la gente
una atención individual y reconocerlos como un equipo. Sin importar si
eres el CEO de una compañía o el capitán de tu equipo de tenis, hay
muchas cosas que puedes hacer para conseguir que la gente que te
rodea esté motivada y emocionada de enfrentar el próximo desafío.

1.3.1 Discute los beneficios del éxito. Si quieres a tu equipo motivado,

entonces debes explicarle los resultados positivos de alcanzar el
objetivo. Al incorporar al equipo este paso motivador, estarás dándoles
el control de sus futuras compensaciones y otras recompensas en sus
manos. Tu equipo debe ver como su éxito beneficiaría no solo a la
empresa, sino también a cada miembro del equipo individualmente. Si
realmente quieres motivarlos, entonces debes procurar que sus metas
sean lo más concretas posibles para que sientan una recompensa
tangible.
1.3.2. Mantén a tu equipo interesado. Construye un sentido de
curiosidad dentro de la mentalidad de los miembros del equipo para
que ellos estén lo suficientemente interesados como para querer
alcanzar las metas que esperas. De esta manera, los miembros del
equipo van a querer aprender más. Esto se puede lograr si se entiende
lo que emociona o interesa a los miembros del equipo. Conoce lo que
más le importa a los miembros como un equipo y como individuos. Si
mantienes las cosas interesantes y emocionantes mencionando
objetivos concretos, cambios y mejoras, ellos van a querer seguir
trabajando.

1.3.3 Establece metas realistas. Debes saber lo que tu equipo es capaz

de hacer y fijar una meta que realmente puedan alcanzar. Es bueno ser
ambicioso al fijar metas, pero sí el reto es muy difícil, tu equipo estará
destinado al fracaso, entonces todos se sentirán desanimados.
Establece una meta realista y proporciona una herramienta que
muestre su progreso a medida que se acerquen al objetivo. El uso de
micro-objetivos en el camino es también una gran manera de asegurar
el éxito, para que tu equipo no se sienta como que es todo o nada.

1.3.4 Crea una competencia amistosa. Crea un entorno competitivo

que inspire a los miembros del equipo para lograr sus objetivos. Ten
pequeños concursos con premios tangibles, incluso si es solo un
almuerzo gratis, para que la gente esté emocionada de trabajar con
todas sus fuerzas. Esto puede ayudar a tu equipo a superar sus propias
expectativas, siempre y cuando hagas las directrices claras y asegúrate
de que las personas se lleven bien.
1.3.5. Pon a los miembros de tu equipo en el control de su propio
destino cuando introduzcas la motivación del equipo. Puedes tener un
objetivo que deba cumplirse, pero al pasar esa sensación de control
sobre cada uno de los miembros del equipo les dará la sensación de
que el logro de la meta es algo que ellos quieren hacer. Si simplemente
se sienten como si estuvieras dando órdenes y que estas comprobando
lo que hacen uno por uno, entonces van a sentir como que no tienen
iniciativa ni control sobre la situación.

1.3.6. Diseña una herramienta de reconocimiento para motivar a tu

equipo. De esta manera, los miembros del equipo sabrán que sus
esfuerzos individuales son reconocidos y que el esfuerzo en equipo es
valorado. Esto inspirará a todos los miembros a hacer su parte. Si los
miembros saben que solo serán recompensados y reconocidos como
un equipo, pueden ser más propensos a esconderse detrás de los
esfuerzos de los demás. Esto, a su vez, puede causar resentimiento
entre los que hicieron todo el trabajo.

1.4. ¿CÓMO HACER QUE TU EQUIPO SE SIENTA RECONOCIDO?

1.4.1 Pon a los miembros del equipo a trabajar juntos. Establece un

plan de acción que requiera la cooperación entre los miembros del
equipo para que se vean obligados a trabajar juntos para lograrlo. Si
cada miembro del equipo acaba trabajando individualmente, entonces
puede que no haya unidad de equipo o cohesión. Ningún individuo
puede hacer que el equipo tenga éxito, y el éxito óptimo viene de tener
a todos los miembros del equipo trabajando juntos, tanto como les sea
posible.
1.4.2. Conoce a cada miembro de tu equipo. Llegar a conocer a cada
miembro del equipo y tener una idea de lo que hace bien cada persona
puede ayudar a motivarla. Si ves a cada persona individualmente,
podrás ver que algunas personas son aprendices visuales, algunas son
mejores para aceptar la crítica que otras, algunas son líderes natos y
otras funcionan mejor bajo la guía de los miembros del equipo con más
experiencia. Tomarte el tiempo para ver a cada persona como un
individuo realmente hará una diferencia en los esfuerzos del equipo.

1.4.3Reconoce a los miembros de tu equipo. Si es el cumpleaños de

alguien, o alguien acaba de casarse o tuvo un bebé, haz que se sientan
especiales. Envía un correo electrónico. Trae un pastel. Dale una tarjeta
o haz lo que sea apropiado para la ocasión, siempre y cuando se esté
respetando la privacidad de la persona. Es importante que cada
miembro del equipo se sienta importante y aún más importante que se
sientan queridos y necesitados.

1.4.4Sé amigable...pero no demasiado. Es importante tener buenas

relaciones con los miembros de tu equipo, haz una pequeña charla,
para que se sientan queridos y cuidados, pero no te pases de la línea. Si
terminas siendo el mejor amigo de los miembros de tu equipo,
entonces es probable que no vayan a escucharte o a tomarte tan en
serio como lo harían si mantuvieras una distancia de respeto con ellos.
Este es un equilibrio delicado de lograr. Tu objetivo es que los
miembros del equipo se sientan cómodos hablando contigo y crear
líneas de comunicación abiertas, pero no los hagas sentir tan cómodos
que comiencen a sentir como que está bien si se aflojan o llegan tarde
al trabajo porque eres un jefe muy fresco.

1.4.5 Crea eventos sociales fuera del trabajo. Motiva a tu equipo para
que no todo sea sobre el trabajo, trabajo, trabajo. Ten horas de
descanso mensuales para dejar que los miembros de tu equipo se
relajen un poco. Ten una liga de softbol los domingos con los miembros
del equipo que estén interesados. Haz que todos en el equipo queden
de ir a almorzar juntos cada dos semanas en lugar de que todo el
mundo vaya por su lado para que las personas estén más motivadas a
trabajar duro, porque se conocen mejor.

No debes culpabilizar o forzar a los miembros del equipo ocupados

para asistir a los eventos sociales. Por supuesto, si haces que suene tan
atractivo como sea posible, la gente naturalmente va a querer asistir.

1.4.6Crea un ambiente cómodo. Si las cosas en la oficina están tensas,

frías y muy poco amigables, entonces tus empleados no estarán tan
motivados como lo harían si entran a la oficina felices, seguros y
cálidos. Bueno, algunas personas no les gusta caminar al trabajo, pero
puedes hacer tu mejor esfuerzo para que ellos tengan una buena
experiencia tanto como sea posible. Ten golosinas en la oficina,
ventanas que ofrezcan mucha luz y un ambiente informal y acogedor
donde la gente se sienta cómoda.

1.4.7 Sé específico. Si tu equipo lo está haciendo muy bien, no basta

decir: "¡buen trabajo! ¡Han trabajado duro!" Hazles saber que
realmente se preocupan, cita ejemplos concretos de cómo el equipo ha
trabajado duro. Di algo como: "Usted ha hecho un trabajo fantástico
con la última campaña de recaudación de fondos. Las donaciones
aumentaron un 30% respecto al año pasado," o "su informe del grupo
fue muy directo, funcional e incluso entretenido a veces. En especial
me encantó el cuadro de la página 3, realmente dio en el clavo". Este
tipo de conversación hace que el equipo sienta que reconoces su ardua
labor.

1.4.8 Mantén las cosas frescas y emocionantes. Aunque tu trabajo y el

de tu equipo puedan ser bastante sencillos, trata de mezclar las cosas
 lo más que puedas. Aunque el trabajo de tu equipo sea realmente
escribir informes durante todo el día, busca una manera de ser un poco
más creativo para no estar haciendo lo mismo de siempre todos los
días, y para que se mantengan motivados y contentos de estar allí. No
importa qué tarea sea, si los miembros del equipo están haciendo lo
mismo 8 horas al día, todos los días, estarán obligados a aburrirse y
perder la motivación.

1.4.9 Mantén una actitud positiva. Mantén una actitud positiva tanto
como puedas. Incluso si las cosas no van bien, mantén la cabeza en alto
lo más que puedas, porque al ser positivo y negativo, las actitudes
pueden ser muy contagiosas. Si mantienes una actitud positiva, los
miembros de tu equipo estarán seguros de seguir y estarán más
motivados para ello.
Si todo el mundo está deprimido, entonces el trabajo se verá
disminuido.

1.4.10 Sé un buen modelo a seguir. Si realmente deseas motivar a tu

equipo, entonces debes ser un buen modelo a seguir, alguien a quien
cada miembro del equipo pueda admirar. No tienes que ser perfecto,
pero debes ser muy trabajador, razonable, generoso y en general un
empleado inteligente y fiable. Si no estás demostrando los mismos
rasgos que quieres de tu equipo, entonces ¿por qué seguir tu ejemplo?

1.5 EL CICLO MOTIVACIONAL:

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza

dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que
aparece una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo
y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y
desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o
acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la
necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquélla. Una
vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio
anterior y a su manera de adaptación al ambiente. La figura muestra el
esquema del ciclo motivacional.
En el ciclo motivacional descrito anteriormente, la necesidad se ha
satisfecho. A medida que el ciclo se repite, el aprendizaje y la repetición
(refuerzos) hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces en el
satis facción de ciertas necesidades. Una vez satisfecha la necesidad, deja
de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o
inconformidad.
Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse en el ciclo motivacional,
y puede originar frustración, o, en algunos casos, compensación
(transferencia hacia otro objeto, persona o situación). Cuando se presenta
la frustración en el ciclo motivacional, la tensión que provoca el
surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u obstáculo que
impide su liberación; al no hallar la saluda normal, la tensión represada en
el organismo busca una vía indirecta de salida, bien sea mediante lo
psicológico (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía,
indiferencia, etc.), bien mediante lo fisiológico (tensión nerviosa,
insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas, etc.).
Etapas del ciclo motivacional, que implica la satisfacción de una necesidad

En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga tampoco existe frustración

porque puede transferirse o, compensarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra
necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no puede
satisfacerse.

 1.- .Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en

estado de equilibrio.
 2.- Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

 3.- Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

 4.- Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o acción.
  5.- Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

 6.- Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de

equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente
una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede acarrear

una serie de reacciones, dentro de las cuales están: Un comportamiento cuya conducta no
sea lógica y sin explicación;

Agresividad (sea física o verbal);

Ansiedad;
Nerviosismo;
Apatía;
Desinterés.

1.6 CLASIFICACION DE LAS MOTIVACIONES

1.5.1. Motivación positiva.

La motivación positiva se refiere al proceso por el cual un individuo inicia o

mantiene adherido una conducta gracias a la obtención de una
recompensa positiva, sea externa o interna (por el placer de la actividad).

1.5.2. Motivación negativa.

La motivación negativa hace referencia al proceso por el cual una persona

inicia o se mantiene adherida a una conducta para evitar una
consecuencia desagradable, tanto externa (castigo, humillación, etc.) o
interna (evitar la sensación de frustración o fracaso).

1.5.3. Otros tipos de motivación.

La literatura especializada en psicología del deporte también ha aportado
información sobre otros tipos de motivación relacionados con el mundo
de la actividad física y el deporte.

1.5.4Motivación básica.

La motivación básica se refiere a la base estable de la motivación que

determina el nivel de compromiso de un deportista con su actividad. Se
refiere al interés de un deportista por los resultados deportivos, su
rendimiento personal y/o las consecuencias positivas de ambos.

1.5.5Motivación cotidiana.

La motivación cotidiana hace referencia al interés de un deportista por la

actividad diaria y la gratificación inmediata que ésta produce.
El grado de motivación de cada individuo no es directamente proporcional al valor de
aquello que lo provoca, sino que es la importancia que le da la persona que lo recibe la
que determina la fuerza o el nivel de motivación.

A continuación explicaremos los distintos tipos de motivación, así como las

distintas fuentes de motivación que nos impulsan a realizar ciertos actos.

1.5.6. Motivación extrínseca

La motivación extrínseca hace referencia a que los estímulos

motivacionales vienen de fuera del individuo y del exterior de la
actividad. Por tanto, los factores motivadores son recompensas
externas como el dinero o el reconocimiento por parte de los demás.
La motivación extrínseca no se fundamenta en la satisfacción de
realizar la cadena de acciones que compone aquello que estamos
haciendo, sino en una recompensa que solo está relacionada con esta
de manera indirecta, como si fuese un subproducto.

1.5.7Motivación intrínseca

La motivación intrínseca hace referencia a la motivación que viene del

interior del individuo más que de cualquier recompensa externa. Se
 asocia a los deseos de autorrealización y crecimiento personal, y está
relacionada con el placer que siente la persona al realizar una
actividad, lo que permite que una persona se encuentre en “Estado de
Flow” al realizar la misma.
La motivación intrínseca es el tipo de motivación más vinculado a una
buena productividad, ya que allí donde se da el individuo no se limita
a cumplir los mínimos necesarios para obtener la recompensa, sino
que se involucra personalmente en lo que hace y decide poner en
ello gran parte de su empeño.

1.7 RECOMPESAS DE LA MOTIVACION

1.7.1 Recompensas extrínsecas generales e individualizadas

Las recompensas individualizadas Resultan eficaces para atraer a los
individuos a formar parte de la organización y para mantenerlos en
ella. Son eficaces, también, para motivar a los miembros a realizar sus
tareas en los niveles de cantidad y calidad exigidos e incluso
superándolos aunque en ocasiones existen limitaciones estructurales, o
de otro tipo, que impiden una adecuación correcta de este tipo de
recompensas.
Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difíciles
de utilizar para motivar los comportamientos innovadores de los
individuos.
A. Recompensas de tipo económico

Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para

justificar el esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplir y
deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida
y como equitativas.
B. El reconocimiento y la recompensa social
 Han de estar estrechamente vinculados al desempeño del actor para
resultar eficaces como recompensa extrínseca. El director debe de
evitar desigualdades o "injusticias" al dispensar este tipo de refuerzos y
aplicarlos de modo contingente.
C. Recompensas de grupo o generales

Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base

del esfuerzo individual, sino sobre la base de la pertenencia del
individuo al grupo (membresía).
Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros
dentro de la organización; pero no lo son para conseguir un mayor
desempeño ya que todos los miembros las reciben por igual y no son
diferenciadoras.
El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicación uniforme a
todos los miembros de la organización de acuerdo con los criterios con
los que se han establecido. Cualquier aplicación diferenciadora en
función de otros criterios puede provocar resentimiento en una parte
de los miembros de la organización.
El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia
lógica basada en la membrecía y no en el rendimiento. Estos casos se
dan en las puestas teatrales multitudinarias done se trabajan con 3 o 5
actores importantes y muchísimos extras.

1.7.2 Recompensas intrínsecas y sus consecuencias.

Si suponemos que el desafío de un trabajo o una puesta teatral por su

complejidad o dificultad tiene poder motivador para que el actor
desempeñe un mayor esfuerzo, y que ese poder motivador depende de
las mayores posibilidades que el individuo tiene en esas situaciones
 para mostrar y desarrollar sus propias habilidades, hay que reconocer
un procedimiento para ampliar la motivación intrínseca y el
enriquecimiento del trabajo.
Cundo un director permite en el actor un incremento en la autonomía de
la actuación y de responsabilidad personal en la toma de decisiones en
el personaje que crea, esto conduce a un incremento en el interés por
lo que hace, Muchas veces se ve en teatro o cine la calidad de los
resultados de una construcción propia del actor y en la satisfacción del
director ambos con sus propio trabajo.
Bien sabida es la historia del actor Jhonny Deep en la Creación de su
propia inventiva del Capital Jack Sparrow en la Trilogía Piratas del
Caribe, creando un personaje que estaba lejos de los estereotipos
cinematográficos, Imitando al Músico de los Rolling Stones.
La expresión de los propios valores tiene un efecto motivador para el
actor.
También se incluye, entre los patrones de motivación intrínseca, la
pertenencia al grupo primario de trabajo, especialmente porque ese
grupo puede tener un efecto considerable al proporcionar un sentido
de complexión de la tarea y ofrecer la posibilidad de desarrollar un
sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiración de logro para
todo el grupo.
Muchas veces oímos en los agradecimientos de los artistas al recibir un
premio que su logro no hubiera sido posible sin el grupo de técnicos
que lo acompañaron

Se le da a la motivación y que está íntimamente ligada a las anteriores es

la siguiente:
A- INDIVIDUALES PRIMARIAS,
Representadas por las NECESIDADES (hambre, sed, sueño, etc.)
B- INDIVIDUALES COMPLEJAS,

Donde se unen formas vinculadas al aprendizaje familiar, escolar y social.

Se destacan aquí, como MOTIVOS básicos:
 La ambición
 El nivel de aspiraciones
 Los hábitos
 Las actitudes

C- SOCIALES

Que son productos más marcados de factores ambientales, de la cultura y

el medio.
En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los diferentes factores
que concurren a formarla.
Tenemos:
 La sociabilidad
 La sensación de seguridad
 La adquisición
 La escala de valores
 La respetabilidad
 Hacer el trabajo que nos gusta
CAPITULO II
 2.1. MOTIVACION Y EL ESTUDIO:

La palabra "motivación", ha sufrido un cambio progresivo, desde el punto

de vista conductista, hasta las orientaciones cognitivas actuales. Su
polémica gira en torno a los factores que pueden influir y la diferencia
entre el interés que se presenta por una tarea. Efectivamente, es obvio
que las atribuciones del éxito o fracaso, son factores que determinan la
motivación de los educandos. Sin embargo, su estudio es complicado,
porque tiene a su disposición, muchas teorías para analizar, e
investigaciones y tesis controversiales sobre el tema
La pregunta, si es necesaria la motivación para que se lleve a cabo el
aprendizaje, ha ocasionado diversas controversias, dado que las
posiciones varían desde la afirmación de que ningún aprendizaje se
realizará, si no existe motivación, hasta la negación completa de la
motivación, como variable importante para que se realice este proceso
Ausubel (1981). Esto porque se presenta una considerable cantidad de
aprendizajes que no son impulsados por la motivación, pues ocurren
de manera incidental y sin una intención explícita. Sin embargo, al
referirse a la motivación para el aprendizaje, se da una relación
recíproca, pues se dan situaciones de aprendizaje promovidas por el
docente sin que necesariamente surjan con anterioridad los intereses y
las motivaciones de parte de los estudiantes, pero que dichos
aprendizajes no pueden postergarse. Es un hecho que la motivación
influye en el aprendizaje, hasta el punto de llegar a ser uno de los
principales objetivos de los profesores: motivar a sus estudiantes. Sin
embargo, la falta de motivación es una de las causas importantes que
se debe valorar en el fracaso de los estudiantes, especialmente cuando
se fundamenta en la distancia establecida entre los actuantes del
proceso. Así, se puede observar que la relación profesor estudiante, en
 el contexto universitario, se presenta, generalmente, en forma lejana, y
la impersonalidad que se concibe no permite centralizar la atención en
el sujeto que aprende, sino más bien la formación universitaria tiende a
identificar el punto fundamental del aprendizaje en el sistema, entre el
profesor y el contenido. Este modelo se introduce en una sociedad,
cuya finalidad inmersa en un proceso globalizante, se ubica frente a
intereses de carácter cuantitativo y sistemas técnicos de manejo de
información, lo que desdeña el sistema de transmisión de
conocimientos de forma humanizante, ya que deja de lado al sujeto
que aprende. Santos (1990), define la motivación como "el grado en
que los alumnos se esfuerzan para conseguir metas académicas que
perciben como útiles y significativas". Desde el punto de vista del
docente, significa "motivar al estudiante a hacer algo, por medio de la
promoción y sensibilización" (Campanario, 2002) “Motivar supone
predisponer al estudiante a participar activamente en los trabajos en el
aula. El propósito de la motivación consiste en despertar el interés y
dirigir los esfuerzos para alcanzar metas definidas”.

2.2 EL APRENDIZAJE UNIVERSITARIO:

Empezar la Universidad marca el principio de una nueva etapa en tu vida y no solo supone dejar

atrás el bachillerato, sino también el inicio de la formación hacia tu carrera profesional.

Para aprovechar y disfrutar todas estas oportunidades que traen consigo este cambio debes, en

primer lugar, adaptarte a una nueva estructura y a nuevos mecanismos de evaluación. Para

ayudarte a dar este gran salto hemos reunido una serie de consejos y herramientas que te

ayudarán con las actividades propias de la vida universitaria; lo que nosotros hemos llamado

el aprendizaje universitario.

2.3 MOTIVACION Y COMPRENCION:

La motivación para leer y la comprensión lectora son factores esenciales para mantener el éxito

escolar de los estudiantes y para afianzar su realización personal y profesional en sociedad. El

objetivo del presente estudio fue analizar las relaciones posibles entre estas variables

educacionales. Se seleccionaron 245 estudiantes brasileños de cuarto y quinto años de educación

primaria (segundo ciclo) de dos escuelas públicas de la ciudad de Jundiaí, Provincia de São Paulo,

Brasil. Como procedimientos de investigación, utilizamos la Escala de Motivación para la Lectura

(EML), el test Cloze de comprensión lectora y las notas finales de lectura existentes en las

escuelas. Los resultados indican el predominio de los tipos más autónomos de motivación entre los

estudiantes, aunque no existiera correlación de esos tipos de motivación con el test Cloze. Las

correlaciones fueron negativas y significativas para relación entre la Motivación Extrínseca

Controlada y la comprensión lectora y para la relación entre Motivación Extrínseca Controlada y la

nota final en Lectura.

2.4MOTIVACION Y LIDERAZGO:

Mantener un liderazgo enfocado en la motivación nos va a garantizar un equipo comprometido con

los objetivos de la empresa, los cuales se van a preocupar de manera individual y grupal por los

resultados positivo de la empresa, un líder para conseguir un equipo motivado debe determinar los

deseos de su supervisados, así como también debe tener el control total a fin de controlar la

actuaciones que puedan provocar algunas consecuencias y permitirle a su equipo la satisfacción

de sus necesidades. Un líder debe entender estos cuatro puntos para tratar a su equipo:

 No todas las personas van a tener los mismos deseos.

 Las personas no se comportan siempre igual, aun cuando tengan las mismas necesidades.

 Los resultados no acompañan necesariamente las expectativas del motivador y del

subordinado.
  Las reacciones de las personas son imprevisibles. Comportamientos idénticos y resultados

idénticos provocarán reactivaciones el sistema divergente.

2.5. TEORIAS FUNDAMENTALES DE LA MOTIVACION:

Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la

segunda mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este
aspecto, no obstante aún continúan las investigaciones sobre el tema.
Algunos autores clasifican estas teorías como:
• Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que
estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus
aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar
a las personas.
• Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el
proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.

En la siguiente figura se puede apreciar la relación entre las diferentes teorías

de la motivación que se detallarán más adelante:
Una visión integral de las teorías de la motivación
Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:
Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow
Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se
basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades
escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores,
correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.
Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.
 Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser
biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las
necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir,
realizar sexo, etc.
 Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de
sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
 Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones
humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y
afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
 Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con
prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
 Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también
necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar
todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de
lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar
la autonomía, la independencia, el autocontrol.

Factores motivacionales (intrínsecos)

• Reconocimiento
• Responsabilidad
• La realización personal o logro
• El trabajo en sí
• El progreso o ascenso

Factores de Higiene (extrínsecos)

• Política de la empresa
• Administración
• Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con
subordinados)
• Condiciones de trabajo
• Supervisión
• Status
• El salario
 • Seguridad en el puesto

2.5.1TEORÍA E.R.G. (ERC)

Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and
Growth
(ERG), las que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento
(ERC) y fue desarrollada por Clayton Alderfer como enunciamos
anteriormente.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus
tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:
• Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las
relacionadas con los requisitos básicos de la vida (necesidades
fisiológicas y de seguridad).
• Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de
las relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo
(necesidades sociales o de pertenencia).
• Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como
necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y
desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealización).

Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una
vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden
superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto
de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad
superior podría originar un retroceso a una inferior.

2.5.2TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND

Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas:

1. Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse
aceptando responsabilidades personales, se distingue además por
intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los
premios.
 Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse
para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
2. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y
control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la
competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir
sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.
3. Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y
aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar
de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.

2.5.2.1TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS

Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la
persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las
recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o
con aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea “La teoría de la Equidad sostiene que la
motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su
evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo –
recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones
parecidas”.

Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o
método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.
Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella
una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es
variando su comportamiento.
Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en “Equity Theory and Time: A
Reformulation” señalaron al respecto: “las relaciones de trabajo no son
estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos
aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la
gente no tolerará más acontecimientos injustos”.
 2.5.2.2TEORÍA DE LA MODIFICACIÓN DE CONDUCTA DE B. F. SKINNER
Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos
formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la
motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las
consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en
un proceso de aprendizaje cíclico.
Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la

modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es
necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.
Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre
ellos tenemos:
• Reforzamiento positivo.
• Aprendizaje de anulación.
• Extinción.
• Castigo.
• Se refuerzan las conductas deseadas
• Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las
consecuencias desagradables.
• Se aplica la ausencia del reforzamiento. Se aplican
consecuencias negativas.

2.5.3 LA TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

Explica los procesos mentales que guían elecciones y comportamientos. La
teoría de la expectativa propone que los individuos deciden actuar de
determinada manera basados en su expectativa por el resultado final.
La teoría de la expectativa explica el proceso comportamental de por
qué los individuos son motivados a elegir un comportamiento sobre
otro. Explica también cómo los individuos toman decisiones para
alcanzar un resultado que perciben más valioso.
2.5.4TEORÍA DE EQUIDAD.

La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la

motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación
(en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la
de otras personas o grupos que se toman como referencias.

2.5.5TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA:

La teoría de la Evaluación Cognoscitiva busca determinar la influencia de las
recompensas sobra la motivación intrínseca. Básicamente plantea que
cuando una persona realiza una actividad impulsado por motivación
intrínseca y recibe alguna recompensa (motivador extrínseco) esto
provoca una disminución de la motivación intrínseca inicial. La
explicación más común del fenómeno señala que al agregar
compensaciones externas (recompensas), el individuo empieza a
percibir que su conducta es controlada desde afuera, por otros (los
otorgantes de la recompensa). Esto afecta negativamente su
autodeterminación y resiente su motivación intrínseca.
2.5.6TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Teoría del Establecimiento de Metas, afirmando que la intención de
alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo. Es
el proceso que se utiliza para especificar los resultados que se desea
que las personas, equipos, los departamentos y las organizaciones
luchen por obtener y su propósito es incrementar la eficiencia y la
eficacia de la organización
2.5.7 TEORIA DEL FLUJO
Es un intento de explicación de lo que sucede cuando la realización de una
actividad provoca en el individuo una sensación tan placentera que las
 persona la realizará, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad,
por el puro placer de hacerlo.

2.5.8TEORIA DE LA MOTIVACION INTRISECA

Se ha definido a la motivación intrínseca como aquella que nace del
interior de la persona con el fin de satisfacer sus deseos de
autorrealización y crecimiento personal. La motivación intrínseca no
nace con el objetivo de obtener resultados, sino que nace del placer
que se obtiene al realizar una tarea, es decir, al proceso de realización
en sí.

2.6 PROCESO DE LA MOTIVACION:

Esta es la situación normal y deseable, pero en cualquier momento puede

surgir una NECESIDAD o motivo, que altera dicho equilibrio. Se trata de
un estímulo o un incentivo que la persona va a percibir como una
necesidad.
Dicha necesidad provoca una situación de tensión o INSATISFACCIÓN, que
nos impulsa a establecer un objetivo o incentivo, que representa lo que
se desea y, en consecuencia, es necesario lograr, para reducir la
ansiedad que produce la situación de insatisfacción.

La consecución del objetivo que nos hemos marcado nos conduce a la

ACCIÓN o comportamiento que se considere adecuado para lograrlo.

Si se logra la consecución del OBJETIVO se produce una satisfacción y el

equilibrio y el bienestar inicial se recuperan.

Cada vez que se produce el ciclo completo de la motivación la conducta se

refuerza y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de
la conducta deseada.
 2.6.1 EL PROCESO MOTIVACIONAL

Vamos a intentar entender cómo se produce la motivación, cuál es su

proceso. Para ello, tengamos en cuenta que en cualquier proceso de
motivación se parte de una situación de EQUILIBRIO.

Esta es la situación normal y deseable, pero en cualquier momento puede

surgir una NECESIDAD o motivo, que altera dicho equilibrio. Se trata de un
estímulo o un incentivo que la persona va a percibir como una necesidad.

Dicha necesidad provoca una situación de tensión o INSATISFACCIÓN, que

nos impulsa a establecer un objetivo o incentivo, que representa lo que se
desea y, en consecuencia, es necesario lograr, para reducir la ansiedad que
produce la situación de insatisfacción.

La consecución del objetivo que nos hemos marcado nos conduce a

la ACCIÓN o comportamiento que se considere adecuado para lograrlo.

Si se logra la consecución del OBJETIVO se produce una satisfacción y el

equilibrio y el bienestar inicial se recuperan.
2.7 FACTORES QUE AFECTAN A LA MOTIVACION:

2.7.1 FRUSTRACION
Los factores que generan la frustración son relativos y pueden ser
diferentes en cada persona, ya que a algunas personas una
situación les causará frustración mientras que a otras esta misma
situación no les genere ningún problema. Esto es debido a las
situaciones con las que hemos convivido desde pequeños, las
cuales nos preparan ante estos factores o, por el contrario, nos
vuelven más vulnerables ante ellos.
2.7.2 CONFLICTO LABORAL
Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del “yo”)
o interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una
organización). Existen algunas condiciones que predisponen para el
conflicto:
 Diferenciación de actividades: “los objetivos e intereses
diferentes (inclusive los antagónicos) tienden a provocar
conflictos”
 Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que
de por sí son escasos puede generar luchas de intereses ante
la necesidad de cumplir metas u objetivos.
 BIBLIOGRAFIA:

https://es.wikihow.com/motivar-a-un-equipo

http://www.edukativos.com/apuntes/archives/442

http://www.teatralizarte.com.ar/02-DIRECCION/02-02-
COORDINACION/MOTIVACIONESESCENICASBASICAS/MOTIVACIONESESCENIC
ASBASICAS.htm
http://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-expectativa/
https://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoriade-equidad/
https://es.scribd.com/document/51618787/TEORIA-DE-LA-EVALUACION-
COGNOSCITIVA
https://prezi.com/k_m1t5libar9/teoria-del-establecimiento-de-metas-edwin-locke-1968/
https://prezi.com/0bva5g2yqfdg/teoria-del-flujo-y-la-motivacion-intrinseca/

https://www.gestiopolis.com/conflicto-laboral/
http://www.psicologiaamayaterron.com/la-frustracion
https://pymeactiva.info/2011/01/18/el-proceso-de-la-motivacion/
http://www.cipsiapsicologos.com/blog/que-es-la-motivacion/
https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/motivacionsegunautores

sus conclusiones: