TRABAJO DE RET

NOMBRE: ANTHONY PAUCAR

CURSO: 3 “A”

FECHA: 17/04/2018

TEORIAS DE PROCESOS

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM 1964)

La teoría de las expectativas de Víctor Vroom, profesor de la escuela de dirección de Yale,

sugiere que una persona tiende a actuar de una manera concreta según la creencia de que,
tras realizar una acción, llagará la recompensa.

Según explica Rubén Turienzo, en El pequeño libro de la motivación (editaAlienta), esta

teoría es una de las más utilizadas actualmente y fue expresada a través de la siguiente
fórmula: Motivación = Valencia x Expectativas x Instrumentalidad.

- Valencia: El primer concepto mide el valor o la importancia que una persona le

otorga a la recompensa que se puede lograr después del trabajo.

- Expectativa: Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, mide la

confianza del individuo depositada en conseguir o no los resultados esperados.

- Instrumentalidad: Este elemento mide hasta qué punto una persona cree que su
empresa le otorgará las recompensas prometidas.

En caso de que el cumplimiento de alguno de los conceptos fuese nulo, la motivación sería
inexistente. Si, por ejemplo, una persona no le otorga valor a la recompensa, considera que
no puede conseguir los resultados esperados o cree que no recibirá la recompensa, carecerá
de motivación llevar a cabo las acciones necesarias.

Según Turienzo, “este teorema no puede medirse como Vroom propone, con una
puntuación concreta, sino más bien como una reflexión”. Esto es debido a que se trata de
una serie de elementos subjetivos que que no pueden ser contabilizados numéricamente.

TEORIA DE LA FINALIDAD (LOCKE 1968)

Teoría de la finalidad
La teoría de la finalidad o del establecimiento de metas, es una teoría de la motivación que
se basa en el supuesto de que las personas actúan racional y conscientemente. Según Locke
(1968), en el campo de la psicología experimental ha existido una negligencia permanente
al descuidar el estudio de los factores conscientes que inciden sobre el nivel de ejecución en
la tarea. Desde el punto de vista de este autor, ello se ha debido al predominio de las teorías
conductistas (interés en la conducta observable). La idea básica de esta teoría es que las
ideas conscientes de un sujeto regulan sus acciones y partiendo de este hecho, esta teoría
trata de analizar las relaciones entre metas o intenciones conscientes del sujeto y su nivel de
ejecución en la tarea. Locke define las metas como lo que un individuo trata de hacer
conscientemente.

Este autor también tiene en cuenta en su teoría el efecto de los incentivos externos (suceso
externo al individuo que puede incitar a la acción) sobre el nivel de ejecución en la tarea. Se
admite que si las metas o intenciones son una condición necesaria para la mayoría de las
conductas, entonces los incentivos afectarán a dichas conductas sólo si afectan a las metas o
intenciones del sujeto, y no tendrán ningún efecto si se dan independientemente de estas
metas o intenciones.

Todo esto queda expuesto en el esquema sobre la motivación en el trabajo propuesto por
Locke (ver cuadro adjunto).

Según Locke una teoría completa sobre la motivación en el trabajo debería abarcar las

relaciones existentes entre cada etapa (incluyendo los procesos de cognición y evaluación).

Locke no trata estos aspectos, de ahí que califique a su teoría como modelo parcial sobre la

motivación en el trabajo.

TEORIA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA (ADAMS 1968)

El término equidad se define como la porción que

guarda los insumos laborales del individuo y las
recompensas laborales. Según esta teoría las personas
están motivadas cuando experimentan satisfacción con
lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado.
Las personas juzgan la equidad de sus recompensas
comparándolas con las recompensas que otros reciben.
 Stacey Adams plantea " teoría de la equidad" que sostiene que la motivación, desempeño y
satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones de su
razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones
parecidas.

En otras palabras mas simples la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre un

empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la toleracía, el
entusiasmo, etc) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intengibles,
como el reconocimiento, etc) según la teoría, la busqueda de este equilibrio, sirve para
garantizar una solida y productiva relación que se logra con el empleado.

TEORIA DE CONTENIDOS:

TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES (MASLOW 1954)

Probablemente estemos en lo cierto al decir que la teoría más conocida de la motivación es

la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow. Él presenta la hipótesis de que dentro de
todo ser humano existe una jerarquía de las siguientes cinco necesidades.

 Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras necesidades corporales

 De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocionales.
 Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y amistad.
 De Ego: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la autonomía y
los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atención.
 De autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el crecimiento,
alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción.
 EL MODELOS JERARQUICO E-R-C

NECESIDADES.
Necesidad de existencia. Las necesidades de existencia se relacionan con los requisitos
materiales para la supervivencia, como la comida, el agua, el oxígeno, etc.
Necesidad de relación interpersonal y de interacción con otras personas
Necesidades de crecimiento o de desarrollo personal Necesidades de crecimiento o de
desarrollo personal en aquellas capacidades, aptitudes, sentimientos, etc., que el propio
sujeto valora positivamente en su persona.
Alderfer evita la jerarquización estricta de las necesidades dado que la investigación
empírica no apoya este aspecto de la teoría de Maslow. Formula una serie de proposiciones
sobre las relaciones entre el deseo por los objetos relacionados con un determinado grupo
de necesidades y la satisfacción o la frustración relacionada con esos objetos.
Proposiciones que afirman que cuanto menos satisfecha está una necesidad más se desea su
satisfacción; cuanto menos se satisface una necesidad de "orden superior" más se desea la
satisfacción de las necesidades de orden inferior y cuanto más se satisface un tipo de
necesidades, más se desea la satisfacción de necesidades de orden superior.
No es necesaria la satisfacción total de las necesidades de orden inferior para que las de
orden superior sean prepotentes. Dejar de afrontar las necesidades de orden superior puede
aumentar no sólo su propia intensidad sino también la de las necesidades de orden superior.
Otras taxonomías reducen los niveles aún más, sugiriendo sólo 2 grupos de necesidades:
necesidades biológicas frente a todas las demás; de modo que la noción de jerarquía se
convierte en algo semejante a la teoría del doble factor de Herzberg.
Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad para
hacer un diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo
para que trate tu caso en particular.
Si deseas leer más artículos parecidos a El modelo jerárquico erc de Alderfer, te
recomendamos que entres en nuestra categoría de Psicología Social y de las
Organizaciones.
TEORIA BIFACTORIAL (HERZBERG 1959)

Esta teoría fue una evolución de la pirámide de necesidades de Maslow. Fue creada por
Frederick Herzberg en los años 60’s, y se basa en la clasificación de las necesidades básicas
en un grupo al que llamó factores de mantenimiento, y esta categoría incluye las
necesidades básicas, de seguridad y sociales de la teoría de Maslow.
La siguiente categoría la llamó factores de motivación, los cuales incluyen las necesidades
de estima y de autorealización.
La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de factores de
motivación (intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos).
Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del interior de la
persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos factores son
los que se aprovechan para motivación debido a que se desarrollan durante el ejercicio de la
actividad por sí misma, y no dependen de elementos de motivación externos.
Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos externos al
trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino simplemente para evitar
que esté insatisfecho con alguna condición laboral especìfica, tal como seguros médicos,
sueldo, etc. Cuando se satisface la necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es
que esté motivado, porque al poco tiempo se acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho
paulatinamente volverá a estar insatisfecho.
TEORIA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS (McClellan 1961)

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen

 Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un

grupo de estándares, la lucha por el éxito.

 Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se

comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de
influir y controlar a los demás.

 Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es

decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes
de la organización.

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de

desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones
competitivas.

En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró que los grandes

realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan
situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los
problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su
desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y por último, situaciones en las que
puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir
prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del
éxito o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar
obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito o fracaso, depende de sus
propias acciones. Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando perciben que
tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen una
buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos.

Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el
encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser
colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por
el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.
 TEORIA X E Y (McGREGOR 1960)

Teoría X y Teoría Y representan dos actitudes que agrupan distintas concepciones y prácticas con
relación a los recursos humanos. Douglas McGregor, en 1960, describe los puntos de vista
posibles respecto a las personas frente al trabajo, distinguiendo entre esos dos puntos de vista.
Antes de abordar la exposición del enfoque de McGregor, es conveniente revisar algunos
precedentes.Los modelos dominantes en la actualidad para la organización del trabajo están
fuertemente influidos por los principios expuestos por Frederick Taylor, cuyo primer
libro, Scientific Management, fue editado en 1911. Coincide su publicación con el inicio de la
producción industrial a gran escalaL

a dirección científica de empresas se fundamentaba en la división del trabajo. Por una parte, las
funciones de planificación y ejecución se separaban totalmente. La planificación, y su
responsabilidad, pasaba a manos exclusivas de los directivos. Mientras, la ejecución era
actividad y responsabilidad de los trabajadores. Éstos quedaban desposeídos de la necesidad de
“energía intelectual” para realizar su trabajo. De hecho, las tareas eran simplificadas al máximo,
lo que facilitaba el control por parte de la dirección. Y hacía poco menos que imposible cualquier
intervención por parte de los operarios.
Partiendo de una medición objetiva del tiempo necesario para realizar una tarea, se disponía de
una muestra para la medida del rendimiento. Tomando como referencia el tiempo necesario
para producir un número de piezas, se introdujo un sistema de remuneración, que
perfeccionaba el conocido destajo, basado en la doble tarifa por pieza. Esto se traducía en una
remuneración, por pieza, inferior hasta que se llegaba a una cantidad programada, pasando a
ser significativamente superior cuando se había rebasado dicha cantidad. Se resolvía así la
“tendencia natural a tomárselo con calma” (Taylor, 1911) de los trabajadores.
Estaba presente una concepción mecanicista de las tareas realizadas por los trabajadores. Se les
consideraba como un elemento más del proceso productivo. Con capacidad para diferentes
movimientos mecánicos y repetitivos, pero sin necesidad de pensar respecto a sus ocupaciones.
Sobre esta base, se determinaba cuál era el mejor sistema para realizar un trabajo. La obtención
de este sistema se daba mediante estudios de tiempos y el análisis de movimientos.
Taylor defendía la prosperidad de empresarios y trabajadores. Argumentaba que un incremento
en la productividad beneficiaba a ambos, en tanto que los empresarios obtenían mayores
beneficios, los trabajadores ganarían más dinero como consecuencia de su mayor rendimiento.
Las ideas de Taylor fueron innovadoras en muchos terrenos. Con aportaciones como el
desarrollo de métodos de trabajo fundamentados en el análisis de tareas, la selección y
formación de los trabajadores para realizar adecuadamente éstas y el reconocimiento de que los
objetivos tenían que ser claros y entendibles por parte del personal que había de

OTRAS TEORIAS:

TEORIA DE REDUCCION DE IMPULSO (HULL 1952)

Hull desarrolló un sistema hipotético-deductivo en la psicología, consistía éste en la

postulación de variables participantes, términos definidos de manera precisa que
permitieran ser utilizados en simbología matemática. Se trataba de desarrollar un sistema
tan científico como cualquier ciencia natural o formal y se vió influenciado para esto por
las lecturas de Newton, Euclides (Marx y Hillix, 1976).

La otra gran influencia en Hull fue Pavlov, de quien tomó los principios del
condicionamiento y también Thorndike con la ley del efecto, con estas dos aportaciones
teóricas, Hull trata de integrar un nuevo sistema.

Hull formula postulados, los cuales se llevan a experimentación para la comprobación o

invalidación. Sus variables participantes, o mejor llamadas variables intervinientes, son las
inferencias que hacía acerca de los sucesos que acaecían dentro del organismo, en la
fórmula paradigmática del reflejo existen solo dos elementos, E (estímulo)
y R(respuesta) E - R.

Pero en elparadigma de Hull existen tres elementos E - O - R donde O es el organismo que

se ve afectado por E y determina R. Cuando tratamos de explicar el funcionamiento
de O (al cual no tenemos acceso interno, modelo de la caja negra) postulamos las
mencionadas variables y si anclamos estas inferencias con lo que sí podemos observar, que
es la entrada (imput) y la salida (output), el resultado de nuestra investigación podrá ser
explicado por (O) . Marx y Hillix (1976) lo resumen de la siguiente manera:
TEORIA DEL REFUERZO O CONDICIONAMIENTO OPERANTE (SKINNER
1938)

INFLUENCIA DE LA TEORÍA CON EL APRENDIZAJE.

Skinner afirma que cuando los alumnos están dominados por una atmósfera de
depresión, lo que quieren es salir del aprieto y no propiamente aprender o
mejorarse. Se sabe que para que tenga efecto el aprendizaje, los estímulos
reforzadores deben seguir a las respuestas inmediatas.

Como el maestro tiene demasiados alumnos y no cuenta con el tiempo para

ocuparse de las respuestas de ellos, uno a uno tiene que reforzar la conducta
deseada aprovechando grupos de respuestas. Skinner considera que la
finalidad de la psicología es predecir y controlar la conducta de los
organismos individuales. En el condicionamiento operante se considera a los
profesores como modeladores de la conducta de los alumnos.

APLICACIONES Y EJEMPLOS DE LA TEORÍA.

Aprendizaje por reforzamiento: Es el aprendizaje en el cuál la conducta es

nueva para el organismo que aument a su frecuencia de aparición luego de
recibir algún estímulo reforzante.

Aprendizaje por evitación: Es el aprendizaje donde el organismo adquiere una

conducta nueva que termina o impide la aplicación de algún estímulo aversivo
(desagradable), y aumenta la frecuencia de aparición de esa conducta para
que no regrese.

Aprendizaje supersticioso: Es el aprendizaje donde alguna consecuencia

casualmente reforzante o aversiva aumenta la frecuencia de aparición de
alguna conducta.

Aprendizaje por castigo: Es el aprendizaje donde un organismo aumenta la

frecuencia de aparición de las conductas que no fueron seguidas o que no
recibieron ningún estímulo aversivo o desagradable.

Olvido: Todas las conductas que no reciben o que dejan de recibir

reforzamiento tienden a disminuir su frecuencia de aparición y a desaparecer.

MODELO DE FLUIR (Csikszentmihalyi 1965)

las teorías sobre creatividad se han centrado únicamente en la persona. Csikszentmihalyi
plantea que tratar a la creatividad exclusivamente como un proceso mental no hace justicia
al fenómeno, que es tanto social y cultural, como psicológico.

“La creatividad no se produce dentro de la cabeza de las personas, sino en la interacción

entre los pensamientos de una persona y un contexto sociocultural”
La creatividad es el resultado de la interacción de un sistema compuesto por tres elementos:
una cultura que contiene reglas simbólicas, una persona que aporta novedad al campo
simbólico, y un ámbito de expertos que reconocen y validan la innovación. Los tres
subsistemas son necesarios para que tenga lugar una idea, producto o descubrimiento
creativo.