CONFLICTO LABORAL

Cada ser humano tiene personalidad, características y temperamento totalmente diferente,

y es nato en cada ser humano que existan conflictos, ya sea por diferencias insignificantes
o realmente significativas, todo depende de qué forma aborden los conflictos para una
resolución positiva o que el impacto no sean tan positivo. En las organizaciones de hoy en
día es de suma importancia el poder trabajar en grupo, pero en muchos casos se hacen
grupos sin tomar en cuenta si existen conflictos entre los compañeros, o si surgen durante
el trayecto laboral (que es algo muy probable que suceda) se logren solucionar eficaz y
efectivamente. Toda persona, durante y a lo largo de su existencia ha experimentado
problemas, desacuerdos, luchas y aprietos en diferentes ámbitos de su vida debido a que la
interacción de un individuo con otro, da pie a que las diferencias y contradicciones
existentes entre ellos los lleve al conflicto. Cuando existen pensamientos, emociones,
actitudes o intereses que son opuestos y/o diferentes entre individuos, y es así es como
surgen los conflictos.
Son roces que surgen de la interacción entre diferentes individuos o grupos, en donde la
competencia y la discusión son fuerzas internas que mueven a este proceso
Chiavenato Un proceso que da inicio cuando una parte (individuo o grupo), siente que otra
(otro individuo o grupo), dañó o va a dañar algo que le interesa.

 Conflicto laboral/Organizacional La competencia entre dos partes

interdependientes que perciben que tienen necesidades, objetivos, deseos o ideas
incompatibles.
Circunscribe dentro de un grupo de personas que tienen relación con
responsabilidad compartida, que están ligados por objetivos o metas o que
simplemente hacen parte de un proceso o una estrategia de grupo y que este ocurre
cuando dos o más partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la distribución
de recursos materiales o simbólicos y actúan movidos por la incompatibilidad de
metas o divergencias en los intereses.
 Cuando más grande es una organización, más amplio es el desarrollo, los
subsistemas, y la especialización que tienen tanto los departamentos como los
colaboradores de dicha empresa. Lo que hace que tengan su propio "idioma", metas
e intereses.
 Diferenciación de Actividades, recursos compartidos, los recursos a utilizar dentro
de una empresa son limitados o a veces escasos.
 Cuando un área, grupo o individuo aumenta el consumo de los mismos, dejando a
otros sin su aprovechamiento
 Actividades interdependientes: Cuando se requerir de la ayuda de los otros para
poder completar ciertas actividades y metas.
 Un grupo o individuo puede ayudar o perjudicar el trabajo del otro.
1. Comunicación A la comunicación pertenecen la palabra, el intercambio y manejo
de información, los canales de comunicación y la interferencia.
2. Estructura: Especialización de las tareas, especificación clara de los límites, la
compatibilidad de miembros y metas, los estilos de liderazgo, los sistemas de
recompensas y la interdependencia de grupos
3. Variables personales: El conjunto de valores, el carácter, personalidad,
expectativas, percepciones, necesidades, intereses e ideas que posee cada
individuo.
Cada una percibe y enfrenta de diversas maneras cada situación. El desarrollo
de un conflicto Los conflictos son procesos, ya que no aparecen de la nada sino
que tienen causas y etapas de desarrollo.

Así como plantearse tanto lo que se quiere obtener como las metas por lograr en la
negociación. Definición de las reglas básicas Se deben definir, junto con la otra parte, las
reglas y guías en las cuales basarán la negociación. Aclaración y Justificación Explicar con
más detalle así como ampliar, aclarar, reforzar y justificar las demandas iniciales.
Negociación y resolución del problema Hacer concesiones por ambas partes; donde la
discusión y el acuerdo son lo más importante.
Para evitar estas situaciones, o en caso de que se hayan producido poder neutralizarlas en
forma inmediata

COMO EVITAR LOS COFLICTOS LABORALES

Prevención: Para evitar un conflicto en primer término es indispensable concientizarnos en

la importancia de la prevención, es necesario conocer que el 99% de los conflictos pueden
ser prevenidos. En el caso de los conflictos laborales esta prevención pasa por una adecuada
gestión de talento humano, y el hecho de mantener una documentación debidamente
organizada con la finalidad de precautelar a la parte empleadora en el caso de que exista
un conato de conflicto.
Identificación del Problema: En muchas situaciones las personas no realizan una adecuada
identificación del detonante real del conflicto, y empiezan a atacar los efectos más no la
causa. Por eso es indispensable que se realice un adecuado proceso de identificación del
problema. Este es el primer paso para encontrar una solución. En esta etapa puede
contribuir ampliamente la visión de un asesor profesional con la finalidad de que
orientemos adecuadamente las acciones futuras
Estrategias: No podemos tratar de encontrar una solución sin que previamente
planifiquemos lo que vamos a hacer, para lo cual es indispensable trazar un conjunto de
estrategias que faciliten el cumplimiento de nuestro objetivo es decir la solución del
conflicto.
Empatía: Puede parecer exagerado el uso de esta palabra pero las grandes soluciones
surgen cuando hacemos nuestro mayor esfuerzo por comprender la posición del otro,
cuando nos ponemos en su situación y en sus zapatos; cuando nos preguntamos será que
tiene algo de razón?. Será que está equivocado en todo. Qué está sintiendo?
Cambio de Actitud: Las personas al momento de enfrentar situaciones conflictivas a
menudo tienden a colocarse en una posición a la defensiva con la finalidad de poder
soportar el ataque de la contraparte. Sin embargo si nos presentamos en una actitud
abierta, lo más probable es que la contraparte haga lo mismo con la finalidad de encontrar
una solución.
Diálogo sincero: Las personas tenemos la capacidad de detectar la sinceridad, por lo tanto
un trabajador o un empleador está en la completa capacidad de sentarse y conversar en
forma abierta y sincera con la contraparte. Hay que comprender que la apertura a un
diálogo sincero no debe ser un síntoma de debilidad o de temor. Todo lo contrario debe
estar basado en la seguridad de haber hecho bien las cosas y de que tenemos la plena
voluntad de encontrar una solución.
Exponer nuestro punto de vista de un modo respetuoso: A menudo exponemos nuestros
puntos desde un punto de ataque al contrario y esto solo contribuye a ahondar el problema,
a generar resentimientos y desconfianza, así que es siempre positivo reconocer los puntos
fuertes del contrario y en ellos basar nuestro punto de vista.
Errores: En caso de que del diálogo se desprenda que alguna de las parte pudo haber
incurrido en algún error es indispensable colocar sobre el tablero nuestra visión y nuestras
pruebas al respecto para hacer comprender a la otra persona que existe una mala
interpretación, recalcando siempre que lo que se busca es una solución. En caso de que se
detecte que el error ha sido nuestro, tenemos la posibilidad de dar una solución y zanjar el
problema.
Sin solución a la vista: En caso de que el diálogo esté estancado es necesario darnos un
tiempo para refrescar las ideas, un descanso. La postergación de la reunión actual para otro
día ayuda a avanzar. Es importante en ambos casos retirarnos del diálogo con una tarea,
para que cada parte por separado trabaje y regrese con propuestas
No perder la calma: En caso de que sintamos que la paciencia se nos agota es importante
el autoconocimiento personal, y en caso de que no podamos continuar, solicitar una pausa
argumentando cualquier situación que nos permita retirarnos de la sala
momentáneamente. Siempre ayuda un acto de buena voluntad, servir un café ayuda en
muchas ocasiones a cerrar tratos y llegar a soluciones duraderas.
 MÉTODOS PARA RESOLVER LOS CONFLICTOS LABORALES

 Negociación: es la búsqueda de una salida pacífica a un conflicto por medio de la

argumentación y de la cooperación entre las partes. En la negociación se busca elaborar
una propuesta conjunta que ponga fin al impasse.
 Arbitraje: es un mecanismo por el cual los involucrados asignan a un tercero conocido
como árbitro para que dé solución a su disputa o enfrentamiento. La resolución arbitral
debe ser acogida de forma voluntaria por ambas partes.
 Mediación: es un tercero ajeno a las partes que asume una posición neutral en pro de
la eliminación de la controversia.

El mediador cumple la función de acercar a los protagonistas del conflicto y acompañarlos

en la exploración de una solución.

 Conciliación: es un recurso alternativo en el que dos o más personas intentan arreglar

las discrepancias, de forma autónoma y con todas las garantías legales, asistidos por un
tercero llamado conciliador.
 Amigable composición: mecanismo alternativo mediante el cual dos o más personas le
encomiendan a uno o varios terceros que actúan como sus mandatarios, la solución del
conflicto que los enfrenta. Estas personas se denominan Amigables Componedores y
cuentan con un reconocido prestigio, trayectoria y solvencia moral para decidir la forma
en que deben resolverse las controversias.

RECOMENDACIONES PARA LA GESTIÓN DE CONFLICTOS

El liderazgo es la capacidad de guiar a los demás hacia el cumplimiento de objetivos

comunes y de orientar las relaciones humanas para crear un entorno respetuoso, amigable
y ameno, que facilite la productividad y la sana convivencia.

De ahí que el empresario antes de asumir su rol jerárquico debe cumplir las labores del líder
que ayuda a su equipo a resolver los conflictos y a crecer conjuntamente. Estas son las
principales recomendaciones para lograrlo:

 No ignore las señales de un inconformismo o situación tensa entre dos o más personas
de su organización.
 Lo mejor es encarar el problema de forma directa antes de que su desenlace afecte a la
empresa.
 Evite asumir una posición en beneficio de alguno de los involucrados.
 Como líder le corresponde ser imparcial al momento de enfrentar cualquier controversia.
 Tome acciones preventivas luego de identificar las posibles causas de un conflicto entre
los miembros de la empresa. La prevención puede evitarle muchos dolores de cabeza en
el futuro.
 Un líder no solo escucha a todos los implicados en un problema, también se encarga de
visualizar posibles salidas pacíficas y consensuadas.
 Procure que en los momentos de tensión predomine el diálogo, el respeto y la
tolerancia.
 Identifique las causas del conflicto y las personas que pueden estar generando de forma
recurrente malestar en el equipo de trabajo.
Lo más importante es estar preparado para una situación conflictiva y convertir los
inconvenientes en oportunidades de mejora. Recuerde utilizar un lenguaje positivo y una
comunicación asertiva con los empleados en todo momento.