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C APÍTULO 1

FUNDAMENTOS DO COACHING

A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes


objetivos de aprendizagem:

33Entender a origem do coaching.

33Esclarecer a importância do coaching no cenário atual.

33Identificar os elementos principais do Coaching.

33 Compreender as funções e as diferenças entre o Coach e o Coachee.


Introdução ao Coaching

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Capítulo 1 Fundamentos do Coaching

Contextualização
O mercado de trabalho competitivo acarreta uma constante necessidade
de desenvolvimento profissional por parte dos colaboradores. O modelo
tradicional de educação e de gerenciamento está perdendo lugar para a
educação continuada, mais dinâmica e flexível.

Nesse cenário, surgem novas metodologias de trabalho visando alcance


de resultados mais efetivos e sustentáveis, diferentes dos modelos tradicionais
lecionados em salas de aula de cursos de graduação.

A nova tendência é de que os gestores sejam incentivados a atuarem


como facilitadores, motivadores e líderes com visão integral dos problemas,
além de ter bom relacionamento com sua equipe.

De modo geral, o fator humano é imprescindível para o sucesso da


administração das organizações, em contrapartida, lidar com pessoas ainda é
uma dificuldade para a maioria dos gestores.

O processo de coaching surge como uma forma de aprimorar habilidades


e características das pessoas de modo customizado, ou seja, a técnica auxilia
o indivíduo ao alcance de resultados efetivos.

Coaching e suas Origens


Com o advento da globalização, o mercado passou a demandar um
rápido ajuste a interferências internas e externas, visto que houve um
substancial aumento da velocidade dos meios de comunicação e transporte.
Nesse panorama, tornou-se imprescindível o desenvolvimento de novas
competências e habilidades profissionais, antes não tão demandadas, como
foco em resultados, dinamismo e capacidade de trabalhar com imprevistos.

Assim, ocorreu o início da aplicação de uma metodologia para atendimento


de demandas específicas dos profissionais, visando potencializar a geração
de resultados e competências individuais, o coaching!

O processo de coaching também pode ser interpretado como uma nova


abordagem ao estilo tradicional de trabalho, uma transformação dos gerentes
de hoje nos líderes de amanhã.

Agora vamos conhecer um pouco sobre a origem do processo de coaching.

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Introdução ao Coaching

Como se pode notar, Segundo Lotz e Gramms (2014), podemos considerar o surgimento da
desde o surgimento palavra coach por volta de 1500, quando foi usada na Inglaterra pela primeira
do vocábulo, a palavra vez para nomear os condutores de um veículo de tração animal para condução
coach é usada para de pessoas.
expressar uma
pessoa que tem como Como se pode notar, desde o surgimento do vocábulo, a palavra coach é
responsabilidade
usada para expressar uma pessoa que tem como responsabilidade transportar
transportar outras
outras pessoas de um ponto a outro.
pessoas de um ponto
a outro.
De acordo com Marques (2013), em 1830, o termo começou a ser
utilizado em Universidades da Inglaterra para nomear os tutores educacionais.
Cerca de cem anos depois, coaching começou a ser relacionado à habilidade
de gerenciar pessoas e surgiram as primeiras técnicas de valorização de
competências individuais, principalmente no meio esportivo.

Krausz (2007) enuncia que a introdução da palavra coaching ligada aos


negócios só foi realizada por volta de 1960, quando passou a ser utilizado no
mundo corporativo, iniciando este processo nos Estados Unidos da América.
Com resultados positivos alcançados no meio empresarial, o processo se
consolidou e passou a ser empregado em diversas corporações, sendo então
validado e tendo sua eficácia comprovada por diferentes segmentos.

Conforme Oliveira (2012, p. 10) descreveu, “no Brasil, a técnica de


coaching começou a se consolidar em meados da década de 1990 e, com
maior intensidade, uma dezena de anos depois”.

Em resumo, o uso do termo coaching já existe desde o ano 1500, sendo


o processo utilizado de diferentes maneiras até como atualmente é conhecida.
Na figura abaixo (figura 1), recapitulamos a origem do coaching ao longo da
história pontuando os marcos desta trajetória.

Figura 1 - Coaching e suas origens

Fonte: Adaptado de Ferreira (2011).


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Capítulo 1 Fundamentos do Coaching

No próximo item deste capítulo, iniciaremos nossos estudos sobre os


fundamentos do coaching. Inicialmente, sugiro que faça a leitura do artigo
“Quem precisa de treinador”, publicado pela Revista Exame (2000), o qual
trata da temática estudada de maneira bastante abrangente, pontuando as
transformações e benefícios que o processo pode trazer para o indivíduo através
de exemplos reais, além de explicar sucintamente o funcionamento do método.

Quem precisa de treinador?

Wilian Ciampi, um paulistano de 32 anos, deixa o escritório da


Lucent, na Chácara Santo Antônio, Zona Sul de São Paulo, toda
terça-feira com uma pequena mochila nas mãos. Ali estão um par
de chuteiras e um uniforme azul. Há poucas semanas, ele passou
a não recusar os convites dos amigos para jogar futebol. Ciampi,
gerente de serviços da Lucent, uma das maiores empresas de
tecnologia de telecomunicações do mundo, também tem evitado
um velho hábito: levar trabalho para casa. Procura passar mais
tempo com Camila, sua filha de 7 anos, e com a mulher, Elizabete.
“Aprendi a não assumir uma quantidade de tarefas maior do que
posso cumprir e a delegar tarefas”, diz. “Antes, tinha mais
dificuldade em estabelecer limites.” Ciampi atribui essas mudanças
às sessões semanais com uma das mais novas figuras do ambiente
corporativo: o coach. Guarde bem essa palavra. Coach, em inglês,
significa técnico, aquela figura que treina times de futebol ou
basquete. Nos últimos tempos, o coaching tornou-se uma
verdadeira febre nas corporações americanas. Segundo a
International Coach Federation, há atualmente nos Estados Unidos
cerca de 10 000 profissionais atuando nessa área. O coaching vem
sendo usado em empresas como Lucent, IBM e Unilever não
apenas para orientar altos executivos, mas para melhorar o
desempenho do conjunto dos funcionários. Agora, essa febre
começa a chegar ao Brasil. Num ambiente de mudanças
constantes, rupturas tecnológicas, reestruturações estratégicas,
relações impessoais e competição brutal, o coach exerce os papéis
de chefe, consultor e terapeuta. É - ou deveria ser - um agente de
mudanças. “É alguém que ajuda um profissional a descobrir novos
caminhos e potencialidades”, diz Sigmar Malvesi, especialista em
comportamento organizacional. “As empresas dependem
essencialmente de pessoas, e essas pessoas têm necessidades
particulares que precisam ser supridas.” A grande sacada das
corporações americanas na última década, explica Malvesi, foi
perceber que a atenção individual é muito mais eficiente que o

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Introdução ao Coaching

treinamento em grupos na hora de promover mudanças de


comportamento. O coach é uma espécie de personal trainer do
mundo dos negócios. Ele pode ajudar na administração do tempo,
como no caso de Ciampi. Ou a desenvolver habilidades de
liderança. Pode vir dos próprios quadros da empresa ou de uma
consultoria especializada. Não é, necessariamente, o chefe. Nem
mesmo alguém mais graduado na companhia. Na GE americana,
por exemplo, 600 altos executivos receberam de Jack Welch,
presidente mundial da companhia, a missão de procurar o
acompanhamento de subordinados que fossem craques em
Internet. Desde junho do ano passado, o próprio Welch tem como
treinadora Pam Wickham, de 37 anos, a gestora do site da GE. Na
subsidiária brasileira da Lucent, tanto consultores como executivos
da companhia fazem o papel de treinadores. “A escolha depende
das habilidades a ser desenvolvidas”, diz Fernando Marques,
diretor de recursos humanos da empresa. “Se temos algum
executivo que tenha o perfil ideal para desenvolver determinadas
habilidades, ele será o coach. Caso contrário, contratamos um
especialista externo.” É o caso de Edson Rigonatti, diretor
comercial da Lucent. Pelo menos uma vez por mês, ele tem
conversas com seu chefe - o americano David Dial, vice-presidente
executivo para a América Latina - que fogem ao simples
acompanhamento do dia a dia do trabalho. O objetivo é desenvolver
habilidades de liderança. Em três anos, ele foi promovido três
vezes, passando de gerente de conta a diretor comercial da
empresa. Nesse período, Rigonatti reduziu o ciclo de vendas e
agilizou o serviço de atendimento aos clientes. “Minha produtividade
aumentou porque Dial faz com que reavalie constantemente
minhas atitudes”, diz. A maioria das conversas acontece
pessoalmente, quando Rigonatti vai a Nova Jersey, na sede
mundial da Lucent, ou quando Dial vai a São Paulo. No caso de
Ciampi, para melhorar a administração de seu tempo - e
consequentemente seus resultados -, a Lucent contratou um
profissional externo para ajudá-lo. É pelo telefone que ele tem suas
sessões de coaching com a consultora Eliana Dutra, do Rio de
Janeiro, única representante brasileira do International Coaching
Federation. Ciampi separa uma hora todas as semanas para essas
conversas. O acompanhamento dura três meses e deve terminar
em junho. “Eliana questiona o meu desenvolvimento dentro e fora
da empresa”, diz. Todo o conteúdo da conversa é confidencial.
Nada do que é falado é usado para avaliações de desempenho. “O
objetivo é desenvolver o profissional, e não avaliá-lo”, diz Marques,
diretor de recursos humanos da Lucent. A ideia de expor
abertamente os pontos fracos nas grandes corporações costuma

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Capítulo 1 Fundamentos do Coaching

ser assustadora. Por isso, a relação de confiança entre o


funcionário e seu coach é fundamental. Desde o início do ano
passado, a IBM incentiva cada um a encontrar seu próprio par. De
um alto executivo a um jovem recém-contratado, todos podem
escolher um técnico dentro da companhia. Na maioria das vezes, a
área de recursos humanos não interfere nesse processo. “Como
em qualquer relacionamento, tem de ter química”, diz a carioca
Doris Fonseca, gerente de recursos humanos da IBM. “O ideal é
que esse casamento seja espontâneo.” Foi assim com o engenheiro
Marcelo Tonhazolo, de 34 anos, executivo de consultoria. Ele
escolheu seu coach: Mike Fuller, vice-presidente de consultoria da
IBM para as Américas. Fuller está na mesma área de negócios que
Tonhazolo, mas várias posições acima. Os dois se encontraram
pela primeira vez numa reunião de todos os executivos de
tecnologia da empresa, em Miami, nos Estados Unidos, em
meados do ano passado. O assunto era data mining, uma técnica
de vasculhar dados em busca de informações específicas. Na
época, Tonhazolo começava a desenvolver um projeto com essa
tecnologia na IBM do Brasil. Ele pediu uma hora de conversa com
Fuller para discutir as linhas gerais do projeto. “A empatia foi
imediata”, diz Tonhazolo. “É como se ele olhasse para o passado e
visse a si mesmo cinco anos antes e eu tivesse olhado para o
futuro.” Poucos dias depois da reunião, Tonhazolo enviou, por
e-mail, um pedido formal a Fuller, para que fosse seu treinador. Foi
aceito. Isso significa que Fuller deve reservar algumas horas
mensais para acompanhar Tonhazolo. As consultas são feitas
pessoalmente ou por e-mail. O que Fuller ganha com isso? Em
termos financeiros, nada. Nem um centavo a mais em seu
contracheque no final do mês. Nesse modelo de coaching, o que
conta são as relações de troca. Ao se dispor a treinar Tonhazolo,
Fuller também ganha o direito de ter seu personal trainer
corporativo. “Isso é o suficiente para motivar nossos executivos a
ensinar”, diz Doris Fonseca. “Quem tem coach poderá ser coach.
Mesmo os menos graduados.” Como no caso da GE americana,
na subsidiária brasileira da IBM as hierarquias podem ser
subvertidas em nome do aprendizado e do desenvolvimento
profissional. Durante todo o ano de 1998, Tonhazolo teve como
coach um arquiteto de solução, cargo dois níveis abaixo do seu.
“Era um grande especialista em comércio eletrônico”, diz. “Só
acabou porque ele saiu da empresa.” O coaching não é exatamente
uma novidade no mundo dos negócios. Na década de 80, vários
presidentes de empresa passaram a buscar orientação dentro e
fora dela. A novidade é como as corporações estão tentando
massificar o uso dos coaches para reter talentos. Para muitas

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Introdução ao Coaching

empresas, isso só pode ser feito de forma doméstica, com


profissionais que entendam a cultura corporativa e os meandros do
negócio. Na filial brasileira da Arthur Andersen, uma das maiores
consultorias do mundo, boa parte dos 1800 funcionários têm um
coach. Invariavelmente, é um executivo mais graduado. “Todo
profissional precisa de um olhar de fora que o ajude a perceber
onde ele está e como estabelecer e alcançar objetivos”, diz Miguel
Caldas, sócio da consultoria e especialista em mudança
organizacional. “Isso não deve ser uma exclusividade desse ou
daquele cargo.” O programa da Andersen, no formato atual, existe
há apenas seis meses. Ao entrar na empresa, os estagiários
sabem quem serão seus técnicos. Após dois ou três anos, eles
passam a ter o direito de escolher seu próprio coach. O ideal, para
os executivos da Andersen, é que não seja o chefe. Motivo: dar
uma visão mais abrangente e isenta das possibilidades de atuação
dentro da companhia. “Em vez de procurar caminhos fora da
empresa, queremos que nossos talentos enxerguem alternativas
aqui dentro”, diz Carlos Eduardo Rocha, sócio responsável pela
área de consultoria da Arthur Andersen. Há um ano, a área de
recursos humanos da Gessy Lever escala um coach para cada
estagiário, o qual não é, necessariamente, seu supervisor ou chefe.
A missão desse profissional é acompanhar o funcionário em sua
evolução dentro da empresa. “Geralmente é um executivo bem
experiente”, diz Maria Lúcia Ginde, gerente de treinamento da
companhia. “Sua missão é dar uma visão ampla das possibilidades
de carreira do trainee aqui dentro.” O engenheiro químico Daniel
Gonçalves, de 24 anos, passou no processo seletivo de estagiários
no início de 1999. Em junho do ano passado, Gonçalves foi
transferido para a fábrica de Indaiatuba, a 100 quilômetros de São
Paulo. Desde então, José Roberto Negretti, gerente-geral da
fábrica, é seu treinador. “Ele me ajuda a pensar em longo prazo, a
planejar minha carreira”, diz Gonçalves. “Tenho toda a liberdade de
ir até sua mesa e pedir para bater um papo.” Depois de dois anos
na empresa, tempo médio que demora para chegar ao cargo de
gerente júnior, o coach passa a ser o chefe imediato. No Brasil, já
há casos de funcionários que, cansados da falta de aconselhamento
dentro da empresa, contratam seus próprios coaches. Nos Estados
Unidos, esse movimento tem gerado uma extraordinária demanda
por treinadores profissionais. O preço cobrado por três sessões
mensais por telefone varia de 600 a 2 000 dólares. O engenheiro
paulista Jairo Ferreira Martins Filho, de 38 anos, trabalhou por 15
anos em uma grande companhia de papel e celulose. Sua função
era de coordenador de suporte técnico. “Queria abrir novos
horizontes. Em vez de trabalhar apenas na área técnica,

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Capítulo 1 Fundamentos do Coaching

desempenhar papéis ligados a estratégia”, diz ele. “Não havia


espaço, dentro da empresa, para esse tipo de discussão.” Em
meados do ano passado, Martins passou a ter sessões de coaching
uma vez por semana, durante uma hora, pelo telefone, com uma
consultora. Dois meses depois, ele decidiu abrir sua própria
consultoria. “Na empresa encontrei sempre o nós, nunca o eu”, diz.
“A saída foi procurar respostas fora.”

Fonte: MANO, Cristiane. Quem precisa de treinador?


Revista Exame, 05 maio 2000. Disponível em:<http://exame.
abril.com.br/revista-exame/edicoes/711/noticias/quem-precisa-
de-treinador-m0048055>. Acesso em: 13 jul. 2015.

Como você pode constatar, o coaching tem a capacidade de ajudar as


pessoas a encontrarem novos caminhos e alternativas para suas vidas, nos
ramos pessoais e profissionais, através da mudança comportamental do
indivíduo, que é acelerada por um agente externo.

Fundamentos do Coaching Baseado


fundamentalmente no
Baseado fundamentalmente no diálogo, o coaching está se tornando
diálogo, o coaching
uma evolução espontânea da ideia de liderança. Possuindo como pilares
está se tornando uma
a estratégia mútua, o desenvolvimento e a mudança comportamental, o evolução espontânea
coaching se preocupa com a facilitação, não com aconselhamento. da ideia de liderança.

Afinal, o que é desenvolvimento?

Segundo o dicionário Michaelis (2009, 280), desenvolvimento é:

1 Ato ou efeito de desenvolver.  2  Crescimento ou expansão


gradual; aumento. 3 Passagem gradual de um estádio inferior a
um estágio mais aperfeiçoado. 4 Adiantamento, progresso. [...] 6
Extensão, prolongamento, amplitude. [...]. 

Restringindo ao meio corporativo, podemos expressar desenvolvimento


como atividades que permitam maior alcance ou profundidade das funções
futuras de um colaborador.

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Introdução ao Coaching

Desenvolvimento é a palavra chave do processo de coaching!


Inquestionavelmente, o progresso é resultado do compromisso e da
abertura do profissional a novas ideias, a fim de que a pessoa aceite críticas
em relação a pontos a serem melhorados e consiga enxergar formas de se
aperfeiçoar continuamente.

Atividade de Estudos:

1) Pensando em seu local de trabalho e nas atividades que


desenvolve, de que forma você poderia se aperfeiçoar? Quais
os pontos acredita que podem ser melhorados em você?

Lembre-se que o desenvolvimento é um processo contínuo e
gradual!
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Krausz (2007, p. 19) assinala que “o coaching propicia, também, um


espaço seguro onde é possível reforçar facetas de desempenho profissional
menos desenvolvidas, bem como otimizar o uso das competências,
tornando o retorno sobre o investimento (ROI) de tempo, dinheiro e
energia altamente rentável”.

Para lembrá-lo: Retorno sobre o investimento (ROI) é a


relação entre o lucro ou prejuízo gerado como resultado de um
investimento.

Fonte: Elaborado a partir de Chiavenato (2011, p. 250).

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Capítulo 1 Fundamentos do Coaching

Convém evidenciar que o coaching é fundamentado na comunicação,


sendo que o profissional utiliza o questionamento como forma de orientação.
Assim, o próprio receptor reflete e analisa profundamente suas escolhas,
facilitando o alcance das suas metas. Com isso, ele é conduzido a uma
observação mais clara sobre as competências individuais que devem ser
desenvolvidas e consegue visualizar novas opções para resolução de
problemas e para chegada ao seu objetivo final. Esta é uma forma eficaz
de focar seu desempenho utilizando princípios e práticas provenientes do
processo de coaching.

Lotz e Gramms (2014, p.17) definem que “o coaching é um processo que


estimula reflexões para potencializar o desempenho e o aprendizado de um
indivíduo, promovendo o desenvolvimento pessoal e profissional”.

Do mesmo modo, outros autores na literatura definem o processo de


coaching, abrangendo diferentes visões do método, conforme pode ser visto e
comparado pelo quadro abaixo (quadro 1).

Quadro 1 – Diferentes abordagens do processo de


coaching por diversos autores e organizações

Autor Conceito
“Coaching é desafiar e apoiar as pessoas, oferecendo a elas o
Hargrove (1995)
benefício de nossa parceria”.
“Coaching é o processo de facilitar a aprendizagem e o desem-
penho de outra pessoa através de alcançar resultados por ela
Gallwey (1996) almejados. O processo de coaching estimula a capacidade das
pessoas de se reinventarem e encontrarem alternativas válidas,
apesar das restrições do contexto em que atuam”.
“Coaching não é dar conselhos. Não é consertar as coisas ou
resolver problemas. Coaching é estabelecer um relacionamento
vital, durante um determinado período de tempo, com um clien-
Hudson (1999)
te que está à procura da clareza e das habilidades necessárias
para fazer mudanças em sua vida e nos sistemas humanos
(casais, família, empresa, comunidade) em um futuro próximo”.
“Coaching é um processo que contribui para que as pessoas e
os grupos se transformem, reflitam a respeito de sua visão de
mundo, de seus valores, crenças, aprofundem sua aprendiza-
Krausz (2007) gem, incorporem novas habilidades e capacidades e expandam
sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz. Por esta ra-
zão constitui uma forma de provocação construtiva, de desafio e
estímulo para o desenvolvimento e aprendizagem contínuos”.

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Introdução ao Coaching

“Coaching é uma parceria continuada que estimula e apoia o


cliente a produzir resultados gratificantes em sua vida pessoal
International coaching
e profissional. Por meio do processo de coaching, o cliente
federation (ICF) (2013)
expande e aprofunda a sua capacidade de aprender, aperfeiçoa
seu desempenho e eleva a sua qualidade de vida”.
School of Coaching (apud “Coaching é a arte de facilitar o desempenho, aprendizado e
Downey, 2010, p. 17). desenvolvimento de outra pessoa”.
“Coaching é uma conversa que leva à ação e à realização do
Dutra (2010, p. 16)
que é almejado”.
“Coaching é o processo que provê ao indivíduo as ferramentas
Coaching Clinic Program
e oportunidades de que ele precisa para desenvolver-se com-
O processo de Corporate Coach U (apud
coaching está pletamente e para ser eficaz em seus compromissos e consigo
Dutra, 2010, p. 16)
embasado na mesmo, com a empresa e com seu trabalho”.
parceria entre os Fonte: Lotz e Gramms (2014, p.18-19).
profissionais visando
o desenvolvimento Analisando o quadro 1, verificamos que o processo de coaching está
do receptor e
embasado na parceria entre os profissionais visando o desenvolvimento do
realização de objetivos
receptor e realização de objetivos almejados.
almejados.

Conforme Krausz (2007, p. 26) enunciou no livro Coaching Executivo, o


processo fundamenta-se de acordo com os seguintes pressupostos:

• As pessoas sabem mais do que acham que sabem.


• As pessoas possuem recursos nem sempre adequadamente
aproveitados para elevar a sua performance.
• Perguntas adequadas, úteis e estimulantes produzem mais
resultados do que ordens e comandos.
• Toda falha representa uma oportunidade de aprendizagem.
• Metas desafiantes, porém viáveis, fazem emergir o que de
melhor as pessoas possuem.
• Toda aprendizagem é precedida de alguma forma de
experimentação.
• Querer é o primeiro passo para o poder e o fazer.

Examinando os pressupostos sugeridos, constatamos que as experiências


individuais são os recursos para promoção das mudanças almejadas, que
devem ser de fato muito desejadas, para não serem abandonadas durante
a caminhada. As falhas já cometidas e o conhecimento agregado, ou seja, a
bagagem mental de cada um são ferramentas para potencializar resultados
futuros. Vale lembrar que para concretização destes objetivos o movimento, as
ações são imprescindíveis!

Um aspecto importante a ser apontado ao narrar as origens do processo


de coaching está no fato de que o fundamento da metodologia pode ser
encontrado em pensamentos de muitos filósofos antigos, que inclusive
tiveram suas obras publicadas bem antes do emprego do coaching para
desenvolvimento de pessoas.
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Capítulo 1 Fundamentos do Coaching

Para ilustrar, que tal vermos alguns pensamentos e relatar um pouco


sobre a história desses filósofos?

Vamos lá!

1 - Sócrates

Este filósofo grego nasceu no ano de 470 a.C. e foi o


fundador do que hoje conhecemos por filosofia ocidental.
Sócrates discorria sobre a importância de conhecer a essência
da alma humana e tentava levar o conhecimento sobre as
coisas do mundo e do ser humano usando como método de
transmissão da sabedoria, o diálogo.

Fonte: Adaptado de:<http://www.mundodosfilosofos.com.


br/socrates.htm>. Acesso em: 13 jul. 2015.

Dentre suas ideias, podemos exemplificar:

“Conhece-te a ti mesmo e conhecerás o universo e os deuses”

“Transforme as pedras em que você tropeça nas pedras de sua


escada”

Fonte: Disponível em:<http://pensador.uol.com.br/>.


Acesso em: 13 jul. 2015.

Verificamos que seus pensamentos estão bem próximos das


ideias fundamentais do coaching, você não acha?

Consoante ao que Sócrates enunciou, o conhecimento


pessoal e a aprendizagem com as experiências individuais são
imprescindíveis para o sucesso, assim como é apresentado na
teoria do processo de coaching.

2 - Platão

Platão foi um filósofo nascido em  Atenas, provavelmente


em 427 a.C. e morreu em 347 a.C.. Ele é considerado um
dos principais pensadores gregos, suas ideias baseiam-se
na diferenciação do mundo entre as coisas sensíveis (mundo
das ideias e a inteligência) e as coisas visíveis (seres vivos e a
matéria). Platão valorizava os métodos de debate e conversação

21
Introdução ao Coaching

como formas de alcançar o conhecimento. De acordo com Platão,


os alunos deveriam descobrir as coisas superando os problemas
impostos pela vida.

Fonte: Adaptado de:<http://www.mundodosfilosofos.com.


br/platao.htm>. Acesso em: 13 jul. 2015.

Dentre suas ideias, podemos exemplificar:

“Tente mover o mundo _ o primeiro passo será mover-se a si


mesmo”

“A verdade está dentro de nós”

Fonte: Disponível em:<http://pensador.uol.com.br/>.


Acesso em: 13 jul. 2015.

Assim como Sócrates, Platão expressou a relevância do


conhecimento pessoal para compreensão da verdade, ou seja, das
respostas e alternativas possíveis para os problemas. Além disso, o
filósofo enunciou a importância das ações, do movimento individual
para início da mudança comportamental e, consequentemente, da
alteração a sua volta.

3 - Aristóteles

Aristóteles foi um filósofo grego nascido em 384 a.C. e falecido


em 322 a.C. (data provável). Ele é considerado o criador do
pensamento lógico, sendo que suas obras influenciaram também na
teologia medieval da cristandade. O filósofo valorizava a inteligência
humana, considerada como única forma de alcançar a verdade. 

Fonte: Adaptado de:<http://www.mundodosfilosofos.com.


br/aristoteles.htm>. Acesso em: 13 jul. 2015.

Dentre suas ideias, podemos exemplificar:

“É fazendo que se aprende a fazer aquilo que se deve aprender


a fazer”

Fonte: Disponível em:<http://pensador.uol.com.br/>.


Acesso em: 13 jul. 2015.

Aristóteles expressou claramente a importância da ação para


aprendizagem e desenvolvimento. Não apenas o movimento é
imprescindível como também o pensamento, a inteligência humana
para alcance da verdade.

22
Capítulo 1 Fundamentos do Coaching

O COACH E O COACHEE O processo de


coaching envolve
uma parceria entre
O processo de coaching envolve uma parceria entre dois importantes dois importantes
personagens, o coach e o coachee. personagens, o coach
e o coachee.
Para entendermos melhor conceitualmente estes termos, utilizaremos as
definições do livro Coaching, Mentoring e Couseling, de Oliveira (2012, p. 5).

Coach_treinador_ é um profissional com amplo


conhecimento do mercado de trabalho, bem como das
técnicas de análise da vocação e da capacitação atual e
potencial das pessoas em processo de treinamento, e que
sabe transmitir_diretamente ou via terceiros_ todos os
ensinamentos e orientações necessários para a estruturação
e aplicação de um plano de carreira otimizado na realidade
atual e situação futura de cada pessoa treinada. Muitas
vezes, mais que um treinador, um coaché o facilitador de um
processo estruturado de aprendizagem, pois ele apresenta
mais questionamentos, com perguntas abertas e inteligentes,
do que soluções.

Coachee_treinado_ é a pessoa que quer, de livre e espontânea


vontade, receber todo o treinamento disponibilizado pela
empresa; e, mais ainda, de outros assuntos que ele julga
importantes para o seu trabalho na empresa.

O processo de coaching pode ser aplicado não só no meio empresarial,


conforme enunciado por Oliveira (2012) nas definições acima, como também O coach é o
em outros diversos segmentos, como veremos no próximo capítulo. profissional que aplica
o coaching, municiado
Para ilustrar, as autoras Lotz e Gramms (2014, p. 17) possuem uma pelo domínio de
definição mais abrangente dos termos, vejamos: metodologias
e ferramentas
O processo envolve a parceria entre dois atores: o coach e apropriadas para tal
o coachee. O coach é o profissional que aplica o coaching, propósito. O coachee,
municiado pelo domínio de metodologias e ferramentas ou o cliente, é o
apropriadas para tal propósito. O coachee, ou o cliente, é o
indivíduo que passa pelo ciclo de coaching.
indivíduo que passa
pelo ciclo de coaching.

Atividade de Estudos:

1) Analisando o seu local de trabalho, você considera que algum


profissional dentro de seu setor possa desempenhar o papel
de coach? Quais características você considera que sejam
essenciais para o sucesso do profissional coach?
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Introdução ao Coaching

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É relevante mencionar algumas características cruciais para o bom
desempenho de um profissional que queira atuar como coach, dentre elas
podemos destacar visão sistêmica, facilidade de comunicação e liderança.

Conforme Gustavo Boog e Magdalena Boog (2013, p.


371) apontaram, “a visão sistêmica explora a plenitude, toda a
complexidade que envolve as dinâmicas entrelaçadas do sistema
em foco e suas interconexões”.

Dessa forma, concluímos que a visão sistêmica é a capacidade


de analisar as situações como um todo, ou seja, as causas e
efeitos das ações e decisões tomadas.

A imagem abaixo ilustra a função do coach no processo de desenvolvimento


do cochee, tendo o profissional o papel de instigar seu cliente a vislumbrar
novos horizontes, subindo os degraus da sua história.

Figura 2 – Coaching como ferramenta de desenvolvimento

Fonte: Coaching e empreendedorismo. Disponível em <http://


coachingassistant.com.br/coaching/>. Acesso em: 07 jul. 2015.
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Capítulo 1 Fundamentos do Coaching

Em comentário a essa questão, pode-se citar um trecho do livro Coaching


e Mentoring escrito por Erika Lotz e Lorena Gramms.

O caminho que o coachee percorre ao sair do estado atual e


chegar ao estado desejado envolve estímulo, apoio e desafio
proporcionados pelo coach. Aquele, por meio da ampliação
dos seus modelos mentais, assume escolhas diferentes
ao definir um plano de ação, com o qual se compromete
profundamente. Nesse caminho, desenvolve as habilidades
que já detém e adquire outras novas, finalmente alterando o
padrão de seus resultados. (LOTZ; GRAMMS, 2014, p. 21).

Em suma, estes dois atores, o coach e o coachee, formam uma parceria,


de modo que o processo de coaching obterá resultados satisfatórios apenas
se estas peças estiverem conectadas e em boa sintonia.

O papel do coach é estimular o coachee a acessar seus recursos internos,


tomar consciência de suas capacidades, buscar forças e motivação para a
realização, acreditando em seu potencial. Assim sendo, o coachee caminhará
sozinho e obterá sucesso em seus anseios.

A leitura do artigo abaixo deixa clara a diferenciação dos termos


trabalhados neste capítulo do caderno de estudos a fim de elucidar a relação
entre o coach e o coachee.

Coaching passo a passo:


como funciona a relação entre o coach e o coachee

O  Coaching é o maior e melhor programa de capacitação


e desenvolvimento humano do país. Trata-se de um conjunto de
técnicas, ferramentas e conhecimentos de diversas ciências —
como a psicologia, gestão de pessoas, administração, recursos
humanos, Programação Neurolinguística (PNL), sociologia, entre
outras — que visa o alcance de resultados rápidos e permanentes
em qualquer contexto, tanto pessoal quanto profissional.

Este é um poderoso processo que objetiva levar um


indivíduo de seu estado atual até seu estado desejado em um
curto espaço de tempo, isso por meio do desenvolvimento de
habilidades, aprimoramento de competências e mudanças de
pensamentos e comportamentos.

Todo o processo de Coaching é conduzido com o auxílio de


um profissional chamado  coach, que tem papel fundamental na

25
Introdução ao Coaching

busca pela conquista e realização de todos os sonhos, metas e


objetivos do cliente — também conhecido como coachee.

COMO FUNCIONA A RELAÇÃO ENTRE COACH E COACHEE

A relação entre coach e coachee é de foco, comprometimento


e apoio mútuo. É uma parceria em que cada um doa seu melhor
em prol de um objetivo comum.

A função do coach é de despertar e estimular o potencial


infinito de seu coachee para que este conquiste, efetivamente,
tudo o que deseja de forma acelerada e assertiva, independente
do âmbito: pessoal ou profissional.

Este processo é realizado por meio das chamadas sessões de


Coaching, que podem ser semanais, quinzenais ou mensais e têm
duração média de uma a duas horas — definido em comum acordo
entre os dois.

Em cada sessão, coach e coachee trabalham com foco na


conversação: o coach conduz o processo por meio do diálogo
aberto, utilizando-se de perguntas poderosas, observações,
questionamentos, feedbacks e a aplicação de diversas ferramentas
que propiciam o desenvolvimento do cliente.

Esta relação cria um ambiente totalmente seguro para a


definição de metas e objetivos e, principalmente, para a tomada de
decisão, um fator fundamental para o alcance do objetivo almejado.

Ao final de cada sessão, coach e coachee estipulam tarefas


que o cliente deve realizar durante o intervalo até o próximo
encontro, tudo com o objetivo de gerar ação e deixar o coachee
cada vez mais perto da realização de sua meta.

É importante lembrar que o coaching é um processo que


necessita de total disposição, foco, dedicação e empenho tanto do
coach quanto do coachee para que os resultados esperados sejam
efetivamente satisfatórios.

PRINCÍPIOS ABSOLUTOS DO COACHING

Confira quais são os quatro princípios absolutos do Coaching,


essenciais para a realização de uma sessão de Coaching entre
coach e coachee:

26
Capítulo 1 Fundamentos do Coaching

Suspensão do julgamento

A ausência de julgamento em uma sessão é fundamental para


promover o alcance dos objetivos determinados pelo cliente da
maneira que ele quer, e não na visão do coach.

Independente da situação abordada, o coach deve ter uma


atuação completamente imparcial e livre de julgamentos para que
o processo aconteça de maneira assertiva.

Foco no futuro

O Coaching é um método totalmente orientado ao futuro, ao


estado desejado pelo cliente. Para isso é importante verificar onde
o coachee está e delimitar o que é necessário fazer para que ele
chegue aonde deseja no menor tempo possível.

Tarefas

O Coaching não é Coaching sem ações que direcionem


o coachee ao alcance rápido de seus objetivos. Por isso, são
determinadas tarefas específicas, propostas pelo próprio cliente e
com o apoio do coach, para que ele fique cada dia mais próximo
da realização do que deseja.

Confidencialidade e ética

Coaching é uma relação de respeito, comprometimento e


confiança. Tudo o que é abordado durante as sessões permanece
apenas entre coach e coachee. O sigilo é fundamental para
qualquer processo de Coaching.

Fonte: MARQUES, José Roberto. Coaching passo a passo:


Como funciona a relação entre o coach e o coachee. Blog José
Roberto Marques, 04 dez. 2014. Disponível em: <http://www.
jrmcoaching.com.br/blog/coaching-passo-passo-como-funciona- Conforme José
relacao-entre-o-coach-e-coachee/>. Acesso em: 06 jul. 2015. Roberto Marques
(2014) enunciou,
os quatro princípios
absolutos do Coaching
Conforme José Roberto Marques (2014) enunciou, os quatro princípios são: suspensão do
absolutos do Coaching são: suspensão do julgamento, foco no futuro, tarefas, julgamento, foco
confidencialidade e ética. no futuro, tarefas,
confidencialidade e
ética.

27
Introdução ao Coaching

Em consonância com o afirmado por Marques (2014) no artigo acima,


o processo de coaching é uma forma inovadora para potencialização de
resultados do coachee, através da parceria entre o coach e o coachee.

Aspectos Importantes Do Coaching


Agora que já conhecemos os fundamentos do coaching, podemos
aprofundar um pouco mais os conhecimentos sobre alguns aspectos relevantes
do processo.

Em princípio, é importante esclarecer que o processo de coaching não


está baseado em aconselhamento ou fornecimento de soluções prontas.
Conforme descrito em itens anteriores deste capítulo, as respostas para os
questionamentos são resultado de novas práticas e abertura a novas ideias
por parte do coachee, partindo do pressuposto de que a verdade está dentro
de cada um.

Segundo Goldsmith, Lyons e Freas (2003), para garantir a eficácia do


processo, é necessário que exista um propósito estruturado, com caminhos
apropriados e claros a serem seguidos. O relacionamento é vital para o
sucesso, sendo o coach responsável por instigar a maneira de pensar e se
comportar através de diálogos, que é o cerne do coaching. O coach não
dá a resposta, mas faz com que o profissional pense no que está fazendo,
ele incita o indivíduo à reflexão formulando perguntas para ele. Essa é
uma forma de sensibilizar as pessoas a refletirem e agirem de forma mais
alinhada aos seus objetivos, abrindo novos horizontes, analisando as
situações sob um novo prisma.

Coaching é estratégia em movimento, sistema este que tem o poder


de fazer com que as metas tornem-se realidade. Contudo, para que o
processo seja efetivo, um aspecto muito importante precisa ser trabalhado, a
comunicação entre os indivíduos.

Conforme Lotz e Gramms (2014) ressaltam, vale lembrar que a


comunicação vai além de palavras proferidas, ela também está presente no
não-dito, aquilo que é percebido, como o tom de voz, os sinais, a linguagem
corporal, o silêncio. O coach deve ter a capacidade de observar respostas não
verbais mínimas nas pessoas, como as microexpressões, ritmo da respiração,
movimentos faciais, inclinação do corpo, entre outras possíveis respostas que
podem ser reveladoras em relação à reação do coachee à técnica.

Podemos comparar o coach a uma ponte, que tem como função ser o canal
de transporte no momento em que aparentemente não existam alternativas
possíveis.
28
Capítulo 1 Fundamentos do Coaching

“Na vida de todos nós, em algum momento, o fogo interior se


apaga.

Então se acende novamente quando encontramos outro ser


humano.

Deveríamos estar gratos a essas pessoas que reacendem o


espírito interior”.

Fonte: Albert Schweitzer. Disponível em:


<http://pensador.uol.com.br/>. Acesso em: 16 jul. 2015.

Para aprofundar no tema coaching e ter acesso a diversos


artigos, notícias, enquetes e outros materiais interessantes sobre o
assunto estudado, algumas boas indicações de sites são:

http://www.cloudcoaching.com.br/

http://www.slacoaching.com.br/

Estes sites possuem uma grande quantidade de material que


podem auxiliar na elucidação de dúvidas e aprendizagem.

O Coaching para Mudança Comportamental O coaching visa o


desenvolvimento
O coaching visa o desenvolvimento eficaz, proporcionando crescimento eficaz, proporcionando
pessoal e profissional para o coachee através da mudança de comportamento crescimento pessoal
e profissional para
do indivíduo.
o coachee através
da mudança de
Conforme afirmam Goldsmith, Lyons e Freas (2003, p.44) “o poder
comportamento do
direcional ou estratégico de qualquer diálogo de coach está fundamentalmente indivíduo.
em sua capacidade de questionar”. Este processo deve ser iniciado pelo
coachee, através do desafio de se questionar e, por conseguinte, ter uma
visão mais ampla da situação em que se encontra.

29
Introdução ao Coaching

O coaching é um caminho prático e direto para o desenvolvimento da


liderança.

Um item estritamente necessário para a efetividade da mudança


comportamental do coachee é o comprometimento e disposição para modificar
a visão, ou seja, que a pessoa tenha mente aberta suficiente para aceitar e
tentar de fato trilhar um caminho novo.

De acordo com Goldsmith, Lyons e Freas (2003, p. 61-63), existem


8 etapas recomendadas a serem seguidas para garantia do sucesso do
processo, sendo elas:

1. Identificar atributos para o executivo que você está


aconselhando
2. Determinar quem pode fornecer feedback de conteúdo
significativo
3. Fazer a coleta do feedback
4. Analisar os resultados
5. Desenvolver um plano de ação
6. Pedir ao executivo que responda aos stakeholders
7. Desenvolver um processo de acompanhamento contínuo
8. Analisar os resultados e começar de novo

Vale ressaltar que os autores utilizam o termo “executivo” para identificar


o coachee, porém estas etapas podem ser aplicadas em qualquer meio, não
apenas o empresarial.

No esquema abaixo, os passos descritos por Goldsmith, Lyons e Freas


(2003) foram explicados de modo mais claro, para facilitar o entendimento.

30
Capítulo 1 Fundamentos do Coaching

O grande segredo desta mudança comportamental é que, além de O grande segredo


melhoria profissional, ocorre um aumento da autoconfiança pessoal. Isso desta mudança
decorre da consciência do indivíduo em suas atitudes e comportamento, comportamental
isto é, o autoconhecimento e emprego da técnica de coaching como é que, além de
estímulo para mudança. melhoria profissional,
ocorre um aumento
da autoconfiança
pessoal. Isso decorre
da consciência
Atividade de Estudos:
do indivíduo em
suas atitudes e
1) Avaliando a organização em que trabalha, o comportamento comportamento.
promovido por você reflete o comportamento dos seus líderes?
Quais melhorias você poderia promover em seu comportamento
visando impactar positivamente as atitudes dos seus líderes?
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A mudança comportamental conduz a pessoa a um maior


autoconhecimento e, consequentemente, o indivíduo terá maior foco
em relação às suas reações de acordo com as situações em que vive e
perceberá quais atitudes são limitantes para seu desenvolvimento. Assim
sendo, a mudança será natural e eficaz.

Figura 3 – Desenvolva e diferencie-se!

Fonte: PIOVAN, Ricardo. Como o coaching pode ajudar


empreendedores. Disponível em:<http://www.expertstraining.com.
br/como-o-coaching-pode-ajudar/>. Acesso em: 16 jul. 2015.

31
Introdução ao Coaching

Em suma, o processo de coaching é uma ferramenta eficiente para


acelerar resultados, visto que o profissional passa a “pensar fora da caixa”, ou
seja, associar criatividade e atitudes fora do convencional a suas decisões. A
pessoa que incorpora a cultura do coaching é capaz de quebrar paradigmas.
Podemos dizer que este indivíduo está apto a se diferenciar em meio a
multidão, de modo bastante visual, a figura 3, desenvolva e diferencie-se,
ilustra o que foi exposto.

Algumas Considerações
Neste capítulo você pode observar que o processo de coaching é um
excelente método para atingir metas pessoais ou profissionais através da
mudança comportamental do coachee.

O processo ajuda a pessoa a identificar novas abordagens para situações


vividas e, com isso, ser capaz de visualizar alternativas para solucionar estas
questões.

No próximo capítulo aprofundaremos nossos estudos a partir da


identificação de modelos e metodologias diferentes de coaching, além de
apontar diferentes campos de atuação em diversos segmentos do profissional
coach. Outro ponto a ser trabalhado será a diferenciação de modelos de
orientação profissional, considerando suas similaridades e particularidades.

Referências
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desenvolvimento: processos e operações, volume 2. 6. ed. São Paulo:
Pearson Education do Brasil, 2013.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração para não administradores: a


gestão de negócios ao alcance de todos. São Paulo: Manole, 2011.

FERREIRA, Douglas. História do Coaching. 14 jul. 2011. Disponível


em:<https://coachingsp.wordpress.com/2011/07/14/historia-do-coaching/>.
Acesso em: 07 jul. 2015.

FRASES e Pensamentos. Disponível em: <http://pensador.uol.com.br/>.


Acesso em: 13 jul. 2015.

GOLDSMITH, Marshall; LYONS, Laurence; FREAS, Alyssa. Coaching: o


exercício da liderança. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier Brasil, 2003.
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Capítulo 1 Fundamentos do Coaching

KRAUSZ, Rosa R. Coaching executivo: a conquista da liderança. São Paulo:


Nobel, 2007.

LOTZ, Erika; GRAMMS, Lorena. Coaching e mentoring. Curitiba: Editora


Intersaberes, 2014.

MANO, Cristiane. Quem precisa de treinador? Revista Exame, 05 mai. 2000.


Disponível em:<http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/711/noticias/
quem-precisa-de-treinador-m0048055>. Acesso em: 13 jul. 2015.

MARQUES, José Roberto. Coaching passo a passo: Como funciona a relação


entre o coach e o coachee. Blog José Roberto Marques, 04 dez. 2014.
Disponível em:<http://www.jrmcoaching.com.br/blog/coaching-passo-passo-
como-funciona-relacao-entre-o-coach-e-coachee/>. Acesso em: 06 jul. 2015.

MARQUES, José Roberto. História e tendências do Coaching. Instituto


Brasileiro de Coaching, 23 set. 2013. Disponível em:<http://www.ibccoaching.
com.br/blog/historia-e-tendencias-do-coaching/>. Acesso em: 06 jul. 2015.

MICHAELIS: Dicionário prático da língua portuguesa. 2. ed. São Paulo:


Editora Melhoramentos, 2009. – (Michaelis prático)

MUNDO dos filósofos. Disponível em:<http://www.mundodosfilosofos.com.


br/>. Acesso em: 13 jul. 2015.

OLIVEIRA, Djalma. Coaching, Mentoring, Counseling: um modelo integrado


de orientação profissional com sustentação da universidade corporativa. São
Paulo: Atlas, 2012.

PIOVAN, Ricardo. Como o coaching pode ajudar empreendedores. Disponível


em: <http://www.expertstraining.com.br/como-o-coaching-pode-ajudar/>.
Acesso em: 16 jul. 2015.

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Introdução ao Coaching

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