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III ENCONTRO CIENTÍFICO E SIMPÓSIO DE EDUCAÇÃO

UNISALESIANO
Educação e Pesquisa: a produção do conhecimento e a formação de
pesquisadores
Lins, 17 – 21 de outubro de 2011

UMA ABORDAGEM AO RECRUTAMENTO EXTERNO

Ariela Cristina de Lima


Carlos Eduardo Araujo de Toledo

RESUMO

Em vista da complexidade do mercado de trabalho atual, as empresas, cada


vez mais, tem dificuldades para efetuar processos de admissão de novos
colaboradores, isto desde as primeiras etapas de seleção. Observa-se a busca por
novas opções, e que são diferentes entre organizações, inclusive do mesmo ramo
de atuação. O presente trabalho apresenta as diferentes formas de recrutamento e
seleção as quais são utilizadas por diversas empresas para selecionar e escolher da
melhor forma seus candidatos podendo assim os encaixar nas vagas oportunas e
condizentes com o perfil de cada pessoa recrutada. O foco principal está sendo no
recrutamento externo pois é um dos mais utilizados pelas companhias possibilitando
assim uma triagem mais complexas diferenciando-se assim nesse ponto do
recrutamento interno.

Palavras-chave: recrutamento, seleção e candidatos

1 INTRODUÇÃO

Como é de conhecimento a seleção de RH tem a finalidade central de


escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que se revelarem mais
qualificados profissionalmente na triagem inicial do recrutamento – processo que
visa pesquisar, dentro e fora das empresas, candidatos potencialmente capacitados
para preencher os cargos disponíveis. Assim, o recrutamento e a seleção são duas
etapas de um mesmo processo: encaminhamento e admissão de RH na
organização. De forma geral, o recrutamento constitui a escolha dos candidatos mais
aptos para a execução de determinados trabalho, classificando-os conforme o grau
de aptidão.
Muitas empresas possuem setores de recrutamento e seleção em conjunto na
sua estrutura. Na prática, por sua vez torna-se difícil fazer a distinção entre as duas
atividades. Por exemplo o preenchimento de uma ficha de solicitação de empregos
fornece dados importantes que podem levar a rejeição de um ou mais candidatos, o
que, por si só, já é um processo de recrutamento.

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De forma geral pode-se identificar o recrutamento como uma etapa do


processo de admissão de pessoal, juntamente com a seleção e a colocação. Assim,
o recrutamento situa-se entre o mercado de trabalho e a seleção.
O denominado índice de seleção guarda estreita relação entre candidatos
recrutados e aprovados, sendo a proporção existente entre o numero de candidatos
potenciais e o numero de aprovados no processo seletivo. O recrutamento é positivo
quando estimula e aumenta o índice de seleção podendo afirmar, então, ser o
recrutamento uma função criativa, enquanto que a seleção é uma atividade
classificatória.
A característica dominante das atividades que procedem o recrutamento e
seleção – análise, avaliação e classificação de cargos e salários – é sua
impessoalidade, pois a finalidade dessas funções é mostrar a estrutura salarial e
ocupacional da empresa.
Contudo, a partir do recrutamento, o sistema de RH passa a centralizar suas
ações e programas no ocupante do cargo, quer dizer, no candidato que concorre ao
exercício da função quem compõem esse mesmo cargo.
Objetivo do artigo é mostrar em uma breve pesquisa um pouco mais sobre o
recrutamento externo e quais as suas vantagens e desvantagens dentro de uma
companhia.
O artigo foi realizado através do método de revisão bibliográfica

2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

2.1 Recrutamento externo

Segundo CHIAVENATO, I, (1999), o recrutamento é externo quando, havendo


uma determinada vaga, a organização tenta colmatar a mesma com candidatos
externos que são atraídos pela organização através de técnicas de recrutamento. As
técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização divulga a
existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humano
mais adequadas. O que vai definir as técnicas são as fontes de recrutamento e as
qualificações.
O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais,
disponíveis ou em situação de emprego e pode envolver uma ou mais técnicas de
recrutamento. As principais técnicas de recrutamento externo são:

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a) consulta de base de dados: os candidatos que tenham enviado o seu


curriculum vitae para uma organização e não tenham sido considerados
em recrutamento anteriores, têm a sua candidatura devidamente
arquivada no órgão de recrutamento e podem ser chamados a qualquer
momento para um processo de seleção. A organização deve estimular a
vinda de candidaturas espontâneas, para garantir um estoque de
candidatos para qualquer eventualidade. Considera-se esta técnica a que
acarreta menores custos para a organização, uma vez que elimina a
necessidade de colocar anúncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das
mais rápidas;
b) boca-a-boca: apresentação do candidato a partir de um colaborador.
Desta forma, a organização faz com que o colaborador se sinta prestigiado
pelo fato da organização considerar as suas recomendações, ao
apresentar um amigo ou um conhecido e, dependendo da forma como o
processo é conduzido, o colaborador torna-se co-responsável junto à
empresa pela sua admissão. É também uma técnica de baixo custo, alto
rendimento e baixa morosidade;
c) cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é uma técnica de baixo
custo, mas cuja eficácia nos resultados depende de uma série de fatores,
como a localização da empresa, a proximidade das fontes de
recrutamento, a proximidade de movimento de pessoas, facilidade de
acesso. É uma técnica que espera que o candidato vá até ela.
Normalmente, é utilizada para funções de baixo nível.
d) anúncios em jornais e revistas: é considerada uma das técnicas de
recrutamento que atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais
quantitativa, uma vez que se dirige ao público em geral e a discriminação
depende da objetividade do anúncio;
e) contatos com sindicatos e associações de classe: tem a vantagem de
envolver outras organizações no processo de recrutamento sem que isso
traga à organização qualquer tipo de encargos;
f) contatos com centros de emprego;
g) contatos com universidades, associações de estudantes, escolas e
centros de formação profissional, no sentido de divulgar as oportunidades
oferecidas pela empresa;
h) conferências em universidades e escolas: no sentido de promover a
empresa: para tal, há uma apresentação da organização, em que esta fala
dos seus objetivos, da sua estrutura e das políticas de emprego;
i) viagens de recrutamento a outras localidades: quando o mercado de
recursos humanos local está bastante explorando, a empresa pode
recorrer ao recrutamento em outras cidades ou outras localidades. Neste
caso o técnico de recrutamento dirige-se ao local em questão e anuncia
através da rádio e imprensa local;
j) contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos
de cooperação mútua: estes contatos inter-empresas chegam a formar
cooperativas de recrutamento;
k) agências de recrutamento: estas agências estão a proliferar, no sentido de
prestar serviços de recrutamento e seleção a pequenas, médias e grandes
empresas. Estão aptas a recrutar e selecionar candidatos
independentemente das suas qualificações. Ou seja, ao contrário de

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outras técnicas, esta permite recrutar candidatos não só de baixo nível,


mas também altamente qualificados. Torna-se, então uma das técnicas
mais caras, embora seja compensadas pelos fatores tempo e
rendimentos. Na maior parte das vezes, as técnicas de recrutamento são
utilizadas conjuntamente, pois o processo de recrutamento tem que ter em
conta o binômio custo/rapidez. Assim, o custo de recrutamento aumenta à
medida que se exige maior rapidez do recrutamento e seleção dos
candidatos.
O mais óbvio padrão para o recrutamento externo é se a organização tem
condições de contratar e manter seus empregados. Entretanto, o preenchimento de
vagas não é o suficiente, visita que a qualidade do pessoal também é determinante
da produtividade e da eficácia. Essas atividades são onerosas e consomem tempo;
devem ser avaliadas em função de seu retorno como investimento tal como qualquer
outra atividade da organização. Cada vez mais essa avaliação tem sido feita,
levando em conta os efeitos do recrutamento externo, freqüentemente tem efeitos
financeiros significativos por que afetam os salários, os benefícios e o desempenho
de funcionários que poderão passar décadas como membro da organização.
CHIAVENATO, I, (1999)
A diversidade e o princípio de igualdade nas oportunidades de emprego são
os objetivos padrão éticos mais importantes no recrutamento externo. Assegurar que
os empregados e candidatos a empregados não sejam tratados de forma
tendenciosa em relação a raça, sexo, deficiência idade ou outras características
protegidas é um objetivo-chave para essas atividades. O recrutamento externo é um
fator importante para se evitar o impacto adverso, e o número de empregados do
grupo protegido, é monitorados de perto quando se toma decisões sobre como e
onde selecionar novos funcionários, ou como e onde reduzir o quadro de pessoas.
CHIAVENATO, I, (1999)
No entanto, essas atividades trazem outras considerações éticas. Por
exemplo, algumas organizações ainda procuram dar a seu funcionário segurança no
emprego. Isto certamente é causado pela convicção de que a segurança contribui
para a eficiência; freqüentemente, decorre também de um valor organizacional
fundamental – o respeito pelo indivíduo.
O recrutamento não é importante apenas para a organização. Ele é um
processo de comunicação bilateral. Os candidatos desejam informações precisas
sobre como será trabalhar nessa empresa. Por seu lado, a organização deseja saber
que tipo de empregado será o candidato, caso seja encontrado. Ambos os lados
enviam sinais sobre as relações no trabalho. Os candidatos sinalizam que são bons
concorrentes e devem receber a oferta de emprego, também tentam obter da
organização as informações para que decidam ou não entrar para ela. As
organizações sinalizam que são bons lugares para se trabalhar; pretendem obter
dos candidatos sinais que mostrem claramente o valor potencial deles como futuros
empregados. MILKOVICH, G.T, (2008)
Existem fases que visam a eliminação dos candidatos não adequados, filtrando-
os aos poucos:
• Entrevista preliminar: também chamada de triagem inicial. É realizada por
profissionais da área de recursos humanos e verificam-se dados pessoais e
profissionais do candidato. De acordo com o resultado obtido nessa etapa o
candidato é aceito ou rejeitado.

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• Entrevista técnica: se aceito, nessa fase são verificados aos conhecimentos


técnicos e aptidões pessoais do candidato, para que se avalie seu perfil em
relação ao cargo disponível.

• Teste de seleção: passando pela fase de entrevista técnica o candidato será


avaliado por meio de testes específicos que sejam analisadas suas
capacidades lógicas, seu grau de argumentação e verbalização bem como
suas condições emocionais.

• Técnicas de simulação: podem-se incluir no processo as técnicas de


simulação para que sejam avaliados aspectos comportamentais e de
relacionamento das pessoas umas para com as outras.
Nesse sentido pode-se afirmar que o objetivo primordial do processo de recrutar
e selecionar pessoas nas organizações é agregar talentos a empresa para que sua
produção e produtividade sejam maximizadas com base em criatividade, inovação e
adequação às novas exigências do mercado

2.2 Escolhendo a melhor qualificação

Antes que o recrutamento possa iniciar-se, a organização precisa decidir a


natureza das vagas para as funções e as qualificações necessárias para preenche-
la. O planejamento do emprego ajuda a identificar o numero e o tipo de
trabalhadores qye serão precisos. A análise de funções e tarefas ajuda a identificar
os comportamentos e as características dos empregados requeridos para a
realização.
O recrutamento age como o primeiro filtro na determinação de quem entra
para a organização. Vimos que as atividades de recrutamento podem afetar o
processo de busca do candidato e, desta forma, definir quem se apresenta a vaga.
O recrutamento também filtra os candidatos diretamente, estabelecendo suas
qualificações requeridas. Uma organização pode tentar conquistar a “nata” dos
profissionais, fixando exigências como muito rígidas e gastando bastante tempo e
dinheiro ao procurar pelos melhores. Para outro lado, em função de condições do
mercado ou da vontade de reduzir custos, a organização pode optar por candidato
de mais baixa qualificação, gerando assim um grupo maior de postulante.
Pesquisas demonstram que embora o aumento das qualificações reduza o numero
de candidatos podem melhorar sua qualidade. A decisão sobre o quanto devem ser
rígidas as exigências sobre a qualificação dos candidatos depende de um equilíbrio
entre os custos de uma procura mais detalhada, caso os padrões sem altos, e os
benefícios trazidos pela maior qualidade obtida. MILKOVICH, G.T, (2008)
A triagem e o processo pelo qual se rejeita claramente os candidatos sem as
qualificações desejadas na etapa do recrutamento, é na verdade o primeiro passo
no processo de seleção.

2.3 Tipos de recrutamento externo

2.3.1 Indicações

As indicações são particularmente comuns para posições novas e diferentes,


que nem sempre são fáceis de preencher. Apesar de esse método não apresentar

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boa imagem em termos de eficácia, pesquisas sugerem que os candidatos


recrutados por meio dele tem possibilidade menos de sair da empresa durante o
primeiro ano, a menos que essa empresa tenha problemas, como moral ou
condições precárias de trabalho. Talvez isso se deva ao fato de que quem indica faz
uma pré-triagem dos candidatos ou lhes dizem o que esperar do emprego. Ou talvez
exerça uma pressão sobre o recém contratado para que fiquem no emprego, não
comprometendo assim a sua imagem.

2.3.2 Recrutamento nas Faculdades

O recrutamento nas faculdades compreende grande investimento. Ainda que


pareça muito caro, as empresas freqüentemente usam a sua presença nas
universidades como forma de manter uma boa imagem com os futuros clientes.
Realizando visitas regulares as escolas, mesmo quando não existem muitas vagas
disponíveis, as organizações conseguem manter contatos valiosos a serem usados
em uma futura necessidade.
A recente escassez de trabalho levou alguns ex-alunos a buscar serviços de
empregos se suas faculdades, mas essa pode não ser uma boa solução. As
evidencias sugerem que, enquanto esses serviços obtêm os mais altos salários no
primeiro emprego, há na realidade uma perda na remuneração daqueles que os
utilizam para colocações posteriores.
Planejar um programa de recrutamento nas universidades envolve a escolha das
faculdades e a forma de atrair os estudantes para as entrevistas no campus.

2.3.3 Agencias Privadas de Empregos

Por que é tão comum analogia com costumes primitivos violentos ? Os


psiquiatras e psicólogos são as vezes chamados de headshrinkers (encolhedores de
cabeças) e as agencias, de empregos privadas levam o título de headhunters
(caçadores de cabeças).
Essas agências geralmente caçam candidatos com uma ou mais capacidades
especificas, variando de secretarias, contadores até executivos. Essas empresas
mantém um cadastro de candidatos e conseguem preencher as vagas nas empresas
muito mais rapidamente e com melhor triagem do que os empregadores fariam
sozinhos.
Os Headhunters especializados em executivos de alto escalão estão
constantemente contatando quem está trabalhando para sondar seus interesses de
mudar para novas posições. Em uma pesquisa, um quarto dos entrevistados afirmou
usar serviços especializados para contratação de executivos de alto escalão e
agencias comuns para localização de empregados de nível e salários inferiores.
A organização contratante paga 30% do total do salário do primeiro ano do
executivo ao headhunter, e taxas menores para outras agencias. CHIAVENATO, I,
(1999)
Algumas agências acham que a pressão para o preenchimento das vagas podem
levar ao extremo de agressividade e a recomendação de candidatos poucos
adequados. Entretanto, se o resultado financeiro for tomado como um indicador, a
caça aos executivos é um negócio fluorescente. A medida que as empresas buscam
fora boa parte de seus recursos humanos, os recrutadores de executivos serão cada

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vez mais empregados nessa busca. Isso é especialmente verdadeiros para as


multinacionais que precisam de executivos nativos dos países em que operam.
Uma pesquisa mostrou que as empresas multinacionais esperam que dentro de 5
anos 74% de seus executivos sejam nativos dos países que operam, contra 45% em
1995. CHIAVENATO, I, (1999)

2.3.4 Recrutamento Virtual

A internet tem sido uma grande influência para o processo de recrutamento e


também muitas vezes uma grande aliada. As empresas podem anunciar suas vagas
por meio desses serviços, que permitem que os candidatos façam suas inscrições
eletronicamente e as encaminhem para seu destino.
Toda a transação pode ser feita eletronicamente, com a internet servindo de
apoio. Muitas empresas tem sua própria home pages na rede, nas quais
freqüentemente existem sessões que informam sobre suas oportunidades de
emprego. Um exemplo a ser citado é a Cisco Systems, empresa que funciona a
internet, quase todas as vagas abertas são anunciadas na rede, por meio de sua
própria home Page. Um programa de navegação pode acessar cerca de 400 vagas
de cada vez. CHIAVENATO, I, (1999)

2.3.5 Propaganda

Evidentemente, nem toso mundo está ligado a internet ainda; portanto os velhos
anúncios são amplamente utilizados, às vezes de forma bastante incomum.
Os anúncios em jornais são os métodos de comunicação mais freqüentemente
usados para todos os tipos de função. Veiculam-se também anúncios por meio de
publicações específicas do seguimento de negócios, radio e televisão e até mesmo
mala direta para as pessoas que possuem o perfil de candidatos potenciais. Estes
anúncios não são vistos apenas por aqueles que estão procurando trabalho mas
também por potenciais candidatos, clientes e toda a comunidade.
Assim a mensagem a ser veiculada tem de ser muito bem escolhida, pois reflete
uma imagem de organização e não apenas o seu método de recrutamento. As
empresas maiores fazem campanhas nacionais e gastam bem mais em
propagandas do que as pequenas.
Ainda que os anúncios em jornais sejam usados de forma extensiva as pesquisas
mostram que eles freqüentemente atraem candidatos com pior desempenho e com
maior índice de abandono de emprego.

2.4 Vantagens do recrutamento externo

Conforme CHIAVENATO, I, (1999), as principais vantagens do recrutamento


externo são:
• traz sangue novo e experiências novas à organização: a entrada de recursos
novos na organização impulsiona novas idéias, novas estratégias, diferentes
abordagens dos problemas internos da organização; enfim, permite à
organização manter-se atualizada com o ambiente externo e ao corrente do que
passa noutras organizações;
• permite munir a empresa com quadros técnicos com formação no exterior: isto
não significa que, a partir da admissão, não tenha que investir em formação

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com esse candidato, mas o que é certo é que vai usufruir de imediato do
retorno dos investimentos efetuados pelos outros;
• renova e enriquece os recursos humanos da organização: principalmente
quando a política é admitir pessoal jovem, dinâmico, mais qualificado e
credenciado do que o já existente na organização;
• evita conflitos entre pessoas que fazem parte da mesma organização: no caso
de, por exemplo, duas pessoas estarem aptas a ocupar o mesmo cargo e a
organização escolher uma delas, pode desencadear na rejeitada um sentimento
de injustiça e provocar um conflito grave.

2.5 Desvantagens do recrutamento externo

De acordo com, CHIAVENATO, I, (1999), as principais vantagens do


recrutamento externo são:
• é um processo mais demorado do que o recrutamento interno: porque temos
de considerar o tempo despendido com a escolha das técnicas mais
adequadas, com as fontes de recrutamento, com a atração dos candidatos,
com a seleção, os exames médicos, com possíveis compromissos do
candidato a outra organização e com o processo de admissão. Este período
será maior para as funções de topo.
• desmotiva as pessoas que trabalham na organização: os funcionários podem,
em determinados casos, ver o recrutamento externo como uma política de
deslealdade para com eles;
• cria distorções ao nível salarial: porque quem vem de novo, normalmente vem
ganhar mais do que já está há mais tempo na organização e a desempenhar
a mesma função, o que pode levar ao aumento dos salários em geral, para
evitar grandes disparidades.
• é mais caro: exige despesas imediatas com anúncios, jornais, agências de
recrutamento;
• é menos seguro do que o recrutamento interno: dado que os candidatos
desconhecidos: apesar das técnicas de seleção, muitas vezes a empresa não
tem condições de confirmar as qualificações do candidato; daí submeter o
candidato a um período experimental, precisamente pela insegurança da
empresa relativamente ao processo de recrutamento e seleção.

2.6 Qual das formas de recrutamento funciona melhor ?

Existem poucas evidencias que comprovam a superioridade da eficiência


entre os diferentes métodos de recrutamento para melhorar o desempenho da
função, e o que existe é um tanto confuso.
Entretanto, as relações entre as fontes de recrutamento e a sobrevivência da
função parece de certa forma clara. Um trabalho com 12 estudos compara as fontes
internas, como recontratação, indicação e remanejamento interno com fontes
externas, como anúncios em jornais, agências de emprego e contatos nas
universidades. As fontes internas sempre trazem uma sobrevivência maior. Quanto
menos a função depender da fonte externa, maior será a sua consolidação.
CARVALHO, A.V, (2000)

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É difícil portanto estabelecer quais fontes usar em cada situação específica, a


menos que a sobrevivência da função seja fundamental, quando então as fontes
internas são ideais.

CONCLUSÃO

Conclui-se com todas as informações pesquisadas e mencionadas ao longo


do trabalho que o Recrutamento externo atrai um numero imenso de candidatos dos
quais passaram por uma escolha para receberem a tão procurada proposta de
trabalho.
Percebe-se com essa atividade aparentemente simples exige uma grande
consciência das condições interna e externas da organização, podendo ser citado à
escassez de mão-de-obra e a exigência de rápidas mudanças de posicionamento no
mercado.
Além disso o recrutamento é um processo bilateral, cuja mensagens servem
não somente para mostrar a qualidade esperada nos candidatos a emprego, mas
também como sinalizadores da imagem da empresa para os próprios candidatos.
Descreve-se no decorrer as decisões que envolvem o processo de
recrutamento: I – Um pouco sobre o recrutamento externo, abordando pequenos
pontos que são necessários para tal, II – A melhor forma de qualificação desejada
apontando alguns pontos fundamentais para alcançara qualificação no candidato, III
– Tipos de recrutamento externos, citando exemplo dos tipos mais utilizados e
conhecidos para a execução do recrutamento na maioria das vezes e IV – Qual das
formas do recrutamento que tem um melhor funcionamento

REFERÊNCIAS

CARVALHO, A.V. Seleção: princípios e métodos. São Paulo : Pioneira, 2000

CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. São


Paulo: Atlas, 1999

MILKOVICK, G.T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,


2008

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