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C APÍTULO 3

Coaching para o Desenvolvimento

A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes


objetivos de aprendizagem:

33 Esclarecer a importância da delimitação de objetivos individuais para início do


processo de coaching.

33Desenvolver as melhores estratégias de ação para alcance dos resultados


esperados pelo indivíduo.

33Caracterizar a relevância do desenvolvimento de lideranças em uma equipe de


trabalho.

33Estabelecer os desafios da formação de equipes eficazes.

33Debater as vantagens e benefícios da introdução do processo de coaching ao


desenvolvimento individual e de equipes de trabalho.
Introdução ao Coaching

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Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

Contextualização
No capítulo anterior, compreendemos como é a atuação do profissional
em coaching e como aplicar processos seguindo esta metodologia. Neste
capítulo, vamos conhecer como o coaching contribui para o desenvolvimento
das lideranças e das equipes. Você entenderá como delimitar objetivos e
metas claras e bem definidas. A partir disso, estudará o desenvolvimento
de lideranças, o papel do RH para construção de competências focadas no
desempenho e, por fim, conhecerá os benefícios e vantagens do coaching.
Vamos começar?

Determinação dos Objetivos e dos


Resultados Esperados do Indivíduo como
Ferramenta Fundamental do Processo de
Coaching
Para se aplicar a metodologia de coaching um passo fundamental é
determinar os objetivos que se pretende alcançar no âmbito profissional e
pessoal, e, muitas vezes, eles estão relacionados à necessidade de alterações
comportamentais. Especificar os objetivos pessoais pode parecer uma tarefa Especificar os
fácil, mas requer um autoconhecimento e uma autoanálise da realidade que, objetivos pessoais
frequentemente, não estamos preparados para realizar. O próximo passo é pode parecer uma
elaborar metas sabiamente calculadas, que integrarão os indicadores de tarefa fácil, mas requer
resultados do processo de coaching. Alguns questionamentos básicos podem um autoconhecimento
auxiliar na definição do objetivo, mas lembre-se que o processo de coaching e uma autoanálise
envolve expectativas individuais e, por isso, as técnicas adotadas para cada da realidade que,
indivíduo são variáveis e dependem do profissional que está conduzindo o frequentemente, não
processo. Os questionamentos mais frequentes que são utilizados no início de estamos preparados
um processo estão elencados e explicados a seguir: para realizar.

O que? Neste ponto, seja cuidadoso para que o objetivo não seja amplo
demais e especifique o quanto puder. Tenha clareza do que se quer.

Por quê? Nesta questão, procure apresentar os motivos reais que te


impulsionam para alcançar os objetivos.

Como? Estabelecer as alternativas, os possíveis caminhos para se atingir


os objetivos anteriormente definidos. Nesta questão, a pessoa deve ter claras
as habilidades que serão indispensáveis e os conhecimentos que precisará
acessar para realizar tarefas necessárias ao atingimento do objetivo, as
ferramentas que serão utilizadas, etc.

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Introdução ao Coaching

Quando? É a definição do prazo para se atingir o que foi definido, fator


imprescindível para se medir os resultados ao final do processo. Lembre-se
que as metas são necessariamente mensuráveis e claramente definidas.

Estas perguntas serão basilares para definir a melhor técnica que será
utilizada na condução do processo de coaching, as estratégias para se
alcançar os objetivos propostos e, consequentemente, se atingir os resultados
vislumbrados. Outros questionamentos frequentes que podem auxiliar o
coachee nas reflexões sobre seus objetivos, são:

O que você quer dizer com isso?


O que faz com que você se sinta dessa forma?
Por que você acredita que isso possa prejudicá-lo?
Como você acredita que o processo pode ajudá-lo?

Repare que os questionamentos estão intrinsecamente relacionados


ao conhecimento pessoal. A diversidade de perguntas auxilia o coach na
percepção do perfil de cada cliente. Neste ínterim, há casos de indivíduos
que se sentem mais à vontade ao responder questões diretas sobre
autoconhecimento. Dentre estas, podemos citar:

Quem sou eu?


O que estou fazendo comigo?
Estou fazendo escolhas conscientes e alinhadas com a minha realidade?
O que eu realmente acredito?

As perguntas geram reflexões que instigam o indivíduo a desvendar


os verdadeiros anseios pessoais. A clareza dos objetivos depende de
um autoconhecimento e de uma vida mais alinhada ao que o indivíduo é e
anseia verdadeiramente ser. Obter esta percepção clara, possibilita traçar um
caminho e direcionar os esforços para o que realmente importa e faz diferença
na vida de cada um. Após conhecer os objetivos, é preciso traçar estratégias
para atingi-los e ter metas claras. Percebe-se que determinar os objetivos
está diretamente ligado ao saber perguntar para se conseguir as respostas
adequadas. Os questionamentos são fundamentais em um processo de
coaching! Será que você realmente acredita em tudo que você diz para as
pessoas e para você mesmo?

Deriva-se destes questionamentos reflexões sobre “quem sou eu” e, é


neste momento que são evidenciadas posturas limitadoras como o medo de
ser criticado e julgado. Muitas pessoas fazem o que os outros esperam delas
ao invés de se questionar e viver o seu eu. Aliado a isso, um fator crítico de
sucesso será manter o foco, sendo este, um dos segredos das pessoas que

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Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

alcançam resultados extraordinários. Viver a vida com autenticidade impulsiona No processo


o indivíduo a fazer as escolhas mantendo o foco. Alguns fogem das reflexões de coaching é
e ações por causa do medo, das crenças limitantes (valores, conceitos, ideias imprescindível
preconcebidas, etc.) que são compreendidas como verdades absolutas. No direcionar o foco
processo de coaching é imprescindível direcionar o foco para o que pode dar para o que pode dar
certo, para as coisas boas, para bons pensamentos e boas ações. certo, para as coisas
boas, para bons
pensamentos e boas
Ter foco é não perder as oportunidades e preparar-se adequadamente
ações.
para alcançá-las. Para se obter resultados positivos no processo de coaching
é necessário identificar pontos de melhorias e, frequentemente, eles estão
relacionados à manutenção do foco. As principais distrações são subdivididas
em duas categorias, sendo distrações sensoriais (ou perceptivas) e
emocionais. As distrações sensoriais são os barulhos nos arredores do posto
de trabalho, os pop-ups no computador, as redes sociais, etc. As distrações
emocionais são derivadas dos problemas de relacionamento, financeiros
ou outros de cunho individual que também interferem na concentração do
profissional. É comum as pessoas relatarem dificuldades de concentração
nas atividades profissionais diárias devido às questões pessoais ligadas aos
sentimentos, como problemas familiares. Para controlar tais distrações é
preciso adotar hábitos que incluam muita determinação e disciplina. A seguir,
vamos conhecer algumas dicas importantes para quem precisa alcançar mais
foco nas atividades profissionais.

Como manter o foco no trabalho

Algumas dicas úteis para evitar a perda de foco no trabalho e


desenvolver a carreira profissional.

Em um ambiente profissional, são muitas as distrações que


podem fazer um funcionário perder o foco: smartphones, e-mails,
redes sociais, telefone, conversas com colegas. Com isso, a
produtividade pode ser prejudicada, e a entrega de tarefas ou de
projetos pode atrasar.

Seja pontual: comece sua jornada no horário correto. Isso o


ajuda a estar preparado para as tarefas do dia sem a pressa de
quando se está atrasado.

Estabeleça prioridades: faça uma lista com as principais


tarefas, começando pelas que têm maior prioridade. Assim, você
saberá o que deve ser entregue com maior urgência e manterá
o foco.

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Introdução ao Coaching

Elimine as distrações: redes sociais e smartphones devem


ser usados apenas no tempo livre. Evite que eles tirem sua
atenção no que está sendo feito, pois algumas distrações podem
gerar retrabalho.

Prefira qualidade à quantidade: com organização das tarefas


e do tempo, fica fácil empenhar-se no que é mais importante e
fazer tudo com qualidade. Se não tiver tempo o suficiente, faça o
que puder com qualidade e estenda o prazo do restante.

Organize-se: manter uma agenda ou caderno com tarefas


da semana e prazos de entrega é bastante produtivo e melhora o
desempenho.

Seja saudável: manter hábitos saudáveis é indispensável


para a vida profissional, por isso, durma bem e cuide do seu corpo.
Isso trará mais disposição para encarar o dia a dia.

Relaxe: o estresse pode prejudicar o seu desempenho.


Procure relaxar no tempo livre, pois isso trará melhor qualidade de
vida no trabalho.

Use fones de ouvido: caso haja conversa excessiva em sua


sala, ouvir uma música de sua preferência o ajuda a não distrair-
se. Algumas empresas já até possuem regras de não incomodar
quem está utilizando os fones.

Cafezinho com moderação: café ou chá ajudam a manter o


foco, mas tome-os com moderação.

Faça intervalos: a mente precisa de momentos de descanso.


Então, quando terminar alguma tarefa, permita-se tirar de 5 a 10
minutos de intervalo para um lanche ou café, pois assim você
conseguirá produzir mais.

Seguir apenas uma dessas dicas já será de bom tamanho, pois


cada profissional tem suas características próprias e dificuldades
que se sobressaem. Vale ressaltar que alguns conselhos podem ser
combinados para auxiliar ainda mais a manter o foco no trabalho e
aumentar a produtividade. Veja o que mais o interfere em seu dia a
dia e teste os artifícios que melhor trouxerem resultados.

Fonte: MATTA (2015).

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Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

Diante do exposto, observa-se que ações simples podem


contribuir sobremaneira para que o profissional esteja mais focado e,
consequentemente, tenha facilidade em atingir os resultados esperados
com o processo de coaching.

Atividade de Estudos:

1) Considere a sua rotina de trabalho e liste as ações que podem


contribuir para manter o foco e, consequentemente, aumentar a
sua produtividade profissional.
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Fases do Processo de Coaching


O processo de coaching inicia-se com um encontro entre o coach e
o coachee, momento em que começa a ser estabelecida uma relação de
parceria e comprometimento e que os envolvidos concordam em assumir as
responsabilidades e os desafios vindouros. Desde o primeiro encontro um
fator determinante é a empatia entre ambos. A empatia é uma característica
desejável, uma vez que o sucesso do processo de coaching está atrelado a
uma relação de muita confiança, lealdade e confidencialidade entre coach
e coachee.

A empatia significa colocar-se na posição ou situação da


outra pessoa, num esforço de entendê-la. Embora isso
possa parecer simples, é difícil de pôr em prática, pois a
nossa sociedade, de um modo geral, ensina as pessoas
(particularmente os homens) a esconderem suas emoções
(BOWDITCH; BUONO, 1992, p. 86).

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Introdução ao Coaching

Este primeiro encontro auxiliará o coach a definir a melhor metodologia


a ser adotada uma vez que o processo precisa ser adequado à necessidade
de cada coachee. O coach é o profissional que avaliará a melhor estratégia
a ser adotada! De maneira geral, o processo inicia-se com a análise da
situação atual versus a situação desejada. É neste momento que o coach
instiga o coachee a perceber e definir suas reais necessidades e, estabelece
um contrato de trabalho em que se concentra a linha mestra do processo de
coaching. A seguir, o coachee será instigado a definir os objetivos e a traçar
as metas já deixando explícitos quais são os recursos e as competências
necessárias para atingi-las. Tendo a clareza dos objetivos é possível elaborar
o plano de ação, que é um documento que compila as estratégias, as metas,
as ações e os prazos para se realizar cada etapa do caminho a ser percorrido
até se alcançar os resultados esperados. Em seguida, é necessário colocar em
prática o plano de ação que usualmente é acompanhado pelo coach de forma
contínua. Juntos, coach e coachee, farão feedbacks constantes identificando
evidências de sucesso (indicadores de resultados) e possíveis adaptações da
performance pessoal. O coachee tende a vivenciar neste período inúmeras
mudanças que podem influenciar nos resultados do processo. No entanto,
ao analisarmos o passo a passo proposto por cada autor para o processo
de coaching observamos sutis diferenças. Vejamos as etapas propostas por
alguns autores, descritas no Quadro 6:

Quadro 6 - Fases do Processo de Coaching

Autor Fases Proposta para o Processo de Coaching


Berger (2003, p. 1. Levantamento preliminar.
312) 2. Construção de relacionamento.
3. Levantamento de dados.
4. Planejamento do desenvolvimento.
5. Acompanhamento do coaching por meio do plano de desenvolvimento.
6. Fechamento e avaliação.
7. Planejamento dos próximos passos.
Thatch e Heinsel- 1. Avaliação.
man (2003, p. 260) 2. Plano de desenvolvimento.
3. Comunicado público.
4. Implementação.
Lachlan Group 1. Encontro preliminar com o cliente para explicar as metas/processos do
(2001) coaching.
2. Discutir com o cliente seus propósitos de vida e seus valores.
3. Analisar com o cliente suas forças e limitações.
4. Identificar as metas de curto e longo prazos do cliente.
5. Desenvolver, testar e implementar um plano de ação.
6. Analisar os resultados e trocar feedback periodicamente.

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Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

Frease Mankin 0. Levantamento preliminar sobre a organização e seu funcionamento.


(2.000, p.2-6) 1. Contratação cuidadosa.
2. Levantamento abrangente para identificar entre o esperado e o real no
desempenho do executivo.
3. Feedback e plano de ação.
4. Aprendizagem ativa – nesta fase poderão ser incluídas estratégias de
desenvolvimento como dramatizações, feedback por meio de gravações
de vídeo ou áudio da atuação do coachee, leituras, “atuação sombra” do
coach etc.
5. Análise e sustentação do sucesso: em geral, seis meses após o encerra-
mento do processo, uma versão resumida do levantamento preliminar para
determinar a natureza do impacto do processo no indivíduo e na organiza-
ção.
Congresional Ma- 1. Levantar as forças e as necessidades de desenvolvimento dos futuros
nagement Founda- coaches.
tion (2006) 2. Fornecer feedback ao indivíduo que foi objeto do levantamento.
3. Estabelecer com ele as metas para o processo de coaching.
4. Realizar reuniões estruturadas de coaching voltadas para a obtenção
dessas metas.
5. Utilizar as técnicas disponíveis para que o coachee desenvolva as capa-
cidades necessárias para atingir as metas.
6. Propiciar observações e apoio que estimulem que o coachee desenvolva
as capacidades desejadas às situações que emergem no desempenho do
seu papel.
7. Disponibilizar coaching para os que interagem mais de perto com o coa-
chee em questão, discutindo o como eles poderiam apoiar o processo.
8. Avaliar o progresso obtido e as estratégias para mantê-lo e para expan-
di-lo.
Kilburg (2002, p. 1. Desenvolvimento de um acordo de intervenção, no qual inclui o foco e
62) as metas do coaching, comprometimento relacionado ao tempo e outras
recursos, identificação e aceitação dos métodos, acordo sobre confidencia-
lidade e condições de remuneração (se for apropriado).
2. Construindo a relação de coaching: estabelecer a aliança de trabalho,
identificação de processos transferenciais, preservação e abrangência.
3. Criar e gerir expectativas do sucesso de coaching.
4. Propiciar uma experiência de controle comportamental ou cognitivo de
problemas e questões tais como avaliar, confrontar e solucionar problemas,
identificar e administrar resistências, defesas, problemas operacionais,
conflitos e relacionamentos de trabalho, usar técnicas.
Fonte: Krausz (2007, p. 81-84).

A análise do Quadro 6 nos permite afirmar que há diversas formas de


se adotar o processo de coaching. Contudo, todas elas têm em comum a

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Introdução ao Coaching

identificação dos anseios, dos principais gargalos, dos objetivos e das metas
a serem alcançadas. O ponto chave é a definição do problema, ou seja, dos
objetivos que se quer alcançar com o coaching. A partir disso, são definidas
as principais áreas para se intervir, quais as causas da situação atual e quais
os critérios e regras para se alcançar um cenário desejado. O processo de
coaching possibilita ampliar as alternativas por meio de uma percepção mais
aguçada das situações, bem como analisar as possibilidades sob outro ângulo
permitindo mais segurança na caminhada do coachee. O processo é também
uma oportunidade para a reflexão conforme salienta Krausz (2007, p.69):

O coaching cria um espaço e um cenário propícios para a


reflexão, um oásis seguro para o coachee pensar a respeito
de seus valores, seu papel na empresa. Seu estilo de
relacionamento e o impacto que esse causa nas interações
com a equipe e cada um dos seus componentes, com pares
e superiores hierárquicos. Oportuniza momento de análise
sobre suas forças e limitações, seu grau de satisfação com o
O coaching é seu desempenho e resultados alcançados.
um processo de
aprendizagem que No decorrer do processo de coaching, o coachee terá a
envolve um exercício liberdade de pensar em voz alta, sem receio de expor-
constante de se, ser criticado ou julgado. É uma oportunidade única de
exercitar sua capacidade de refletir sobre suas incertezas,
autogestão e análise
comportamentos, planos e sonhos e trocar ideias com o coach.
de possiblidades por
parte do coachee.
O coaching é um processo de aprendizagem que envolve um exercício
constante de autogestão e análise de possiblidades por parte do coachee.
Ao final, espera-se alcançar uma visão compartilhada entre coach e coachee,
tendo ocorrido uma sequência de aprendizagem mútua e empoderamento
do coachee. Por isso, não é aconselhável que haja conflito de interesses entre
coach e coachee. Ao se validar os novos comportamentos e a nova performance
profissional se atinge, com sucesso, é o final do processo de coaching.

Vamos aprofundar os estudos sobre processos de coaching?


Há livros que tratam deste assunto e vale a pena conhecer mais
sobre os variados processos disponíveis para o coach e também
para o coachee. Algumas sugestões são:

• Coaching - A Arte de Soprar Brasas, do autor Leonardo Wolk.



Esta obra aborda de forma didática etapas do processo de
coaching e indica alguns questionamentos para que o leitor
possa realizar sobre si mesmo. Ela é uma síntese contendo
informações úteis para coach, coachee e demais interessados
na metodologia.

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Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

• Como o Coaching Funciona - o Guia Essencial Para a


História e Prática do Coaching Eficaz, dos autores Andrea
Lages e Joseph O’Connor.

O livro aborda o coaching como metodologia para se provocar


mudanças de comportamentos e modelos mentais contribuindo
para que as pessoas desenvolvam o melhor de si. Nesta obra,
o estudo sobre coaching foi dividido em três partes principais:
“O Coaching à Beira do Caos”, é uma análise da situação atual
do coaching. A segunda parte começa com uma volta ao mundo
dos tipos dominantes de coaching. Explicamos as principais
ideias e abordamos tópicos como o coaching integral, o
coaching ontológico, o coaching neurolinguístico, o coaching da
psicologia positiva, o jogo interior, o coaching coativo, o modelo
GROW e o coaching comportamental. Na terceira parte, há um
capítulo sobre como medir os resultados de coaching a partir de
diferentes perspectivas, de modo a provar sua eficácia, tanto no
coaching empresarial quanto no coaching pessoal.

Desenvolvimento de Lideranças de Excelêcia


e a Importância na Formação de Equipes
Eficazes para Obtenção de Resultados
O coaching é uma metodologia que potencializa o poder existente dentro
das pessoas. Em outras palavras o coaching dedica-se a comportamentos e
posturas que possam potencializar os resultados positivos das ações de cada
indivíduo. Alguns autores, como por exemplo, Goldsmith, Lyons e Freas (2003),
defendem a condição do coaching como exercício de liderança. Para eles, o
coaching causa mudanças profundas na vida pessoal, familiar, profissional e
social aliando alto desempenho dos indivíduos envolvidos às mudanças de
comportamentos que, muitas vezes, envolvem mais rapidez e mais clareza
nas tomadas de decisão.

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Introdução ao Coaching

De acordo com Belasco (2000 apud GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2003,


p. 14-15):

A função do coaching é ser a principal abordagem de


liderança do século XXI. O líder de ontem era um tomador
de decisão e alocador de recursos que perguntava a melhor
maneira de explorar as habilidades de um funcionário em
proveito da organização. Os funcionários eram vistos como
ferramentas e recursos para a consecução das metas da
organização. O líder atual é um desenvolvedor de pessoas e
construtor de relacionamentos que pergunta: “Como posso
ajudar essa pessoa a se tornar a mais valiosa como indivíduo,
bem como para todos nós?” O líder atual é um coach.

Neste contexto, existem inúmeros livros destinados aos estudos sobre


liderança e poder, como construir equipes de sucesso, entre outros. Tais
títulos e vários outros deste segmento buscam auxiliar as pessoas a obterem
melhores resultados em seus projetos na vida.

Vamos aprofundar os estudos sobre processos de coaching?


Há livros que tratam deste assunto e vale a pena conhecer mais
sobre os variados processos disponíveis para o coach e também
para o coachee. Algumas sugestões são:

• Life Coaching – em uma abordagem de três inteligências,


da autora Ritah Oliveira.

A autora apresenta formas de se aprimorar as relações intra


e interpessoais para alcançar resultados. São ferramentas de
autoavaliação e autoconhecimento intrinsicamente ligadas à
Comunicação que potencializam uma melhora na qualidade de
vida pessoal e profissional.

• Coaching Para Alta Performance e Excelência na Vida


Pessoal, dos autores André Percia, Bruno Juliani e Maurício Sita.

O texto apresenta ferramentas e técnicas que focam na excelência


e no poder pessoal elaborando estratégias para a reformulação da
missão e valores para alcançar equipes de alta performance. Além
disso, os autores mostram formas de se tomar decisões direcionadas
aos objetivos e metas que se dispõem, administração do tempo,
carreira, liderança, equipes, cenários complexos, liderança, etc. São
apresentadas maneiras para que o coachee tome decisões mais
direcionadas aos seus objetivos e alinhadas a seus projetos de vida.

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Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

Atividades de Estudos:

Você conhece algum profissional que ocupa um cargo de


liderança e possui dificuldades em construir uma equipe de sucesso?

1) Cite as dificuldades deste profissional e comente as


consequências do posicionamento para a equipe.
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2) Analise as melhorias derivadas de uma possível mudança de


comportamento do líder, utilizando ferramentas de coaching na
gestão da equipe.
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Compreendemos que alguns indivíduos têm dificuldades em gerir suas


equipes e adotam posturas de natureza agressiva. O profissional bravo e/ou
autoritário expressa descontrole das emoções e, no ambiente de trabalho, O papel do líder que
não pode haver endosso para atitudes de desequilíbrio emocional. O papel utiliza ferramentas
do líder que utiliza ferramentas de coaching em sua gestão, é saber ouvir e de coaching em sua
saber perguntar de forma que as pessoas estejam envolvidas na definição das gestão, é saber ouvir
alternativas e na tomada de decisões. e saber perguntar de
forma que as pessoas
estejam envolvidas
Quando o profissional ocupa um cargo de liderança, suas ações são
na definição das
mais evidentes e a necessidade de não se deixar dominar por sentimentos e
alternativas e na
impulsos de agressividade, intolerância a frustração e contrariedade é maior. tomada de decisões.

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Introdução ao Coaching

Este profissional deve conhecer bem o mercado em que ele atua e, a partir
disso, não apenas fazer perguntas a sua equipe, mas também ter acesso a
uma gama de informações estratégicas que o auxiliarão a ter transparência na
condução de sua equipe e na tomada de decisões.

O desenvolvimento de lideranças de excelência é um desafio para as


empresas contemporâneas. Existem estudos que analisam os padrões de
liderança na tentativa de identificar abordagens situacionais que geram
posições do “continuum de padrões de liderança” definidos na Figura 7.
Quanto mais próximo da esquerda mais acentuado é o estilo de liderança
autoritária, enquanto que, quanto mais próximo da direita mais democrático e
participativo é o estilo seguido. A metodologia de coaching adota práticas para
que o líder esteja cada vez mais próximo do estilo de liderança definido no
item 7 da figura a seguir.

Figura 7 – Padrões de liderança

Fonte: Chiavenato (2010, p. 366).

O gerenciamento tem prezado pela delicadeza no trato com as pessoas


e o trabalho em equipe é muito valorizado por se pensar a todo o momento
em parcerias, modelo que no “continuum de padrões de liderança” se
aproxima da posição 7. Este modelo de trabalho defende lideranças que
se relacionam de forma respeitosa com seus liderados. É desta relação
de confiança, aprendizagem contínua e colaboração que será possível
construir equipes coesas e eficazes. Serão verdadeiras equipes em que
o conjunto obtém um resultado muito superior ao resultado das partes
individuais. Estas equipes são compostas por pessoas que crescem
juntas e que possuem a capacidade de aprender permanentemente. Estes
profissionais têm flexibilidade para incorporar novos pontos de vista e
abandonar outros que não são mais necessários.

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Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

Em nossa vida profissional convivemos com pessoas dos dois modelos


– pessoas rudes e delicadas – líderes autoritários e participativos. Em
comentário a esta questão Daniel Goleman (1999 apud CHIAVENATO, 2010,
p. 193) sintetiza algumas ideias que apontam que:

[...] existem cinco componentes básicos da inteligência


emocional que são importantes para os líderes das
organizações:

Auto-consciência: a base de todos os demais componentes.


Significa estar atento a respeito de seus próprios sentimentos
e consciente das emoções no sentido de interagir
eficazmente com os outros e apreciar emoções alheias. O líder
sabe controlar suas emoções de maneira saudável e madura.

Administrar as emoções: o líder deve saber balancear suas


próprias emoções – como medo, ansiedade, preocupação,
raiva, tristeza – de maneira a não prejudicar seu
relacionamento com os outros e nem ferir susceptibilidade
alheias. O líder sabe escolher os meios mais adequados
para expressar ou liberar suas emoções.

Automotivação: é a habilidade de ser otimista apesar dos


obstáculos e dificuldades. Essa habilidade é crucial na
perseguição de objetivos de longo prazo.

Empatia: significa a capacidade de se colocar no lugar


dos outros, sintonizar-se com seus problemas e saber
reconhecer e compreender os sentimentos alheios.

Habilidades sociais: é a capacidade de se conectar com


os outros, construir relacionamentos construtivos, manejar
desacordos, resolver conflitos e influenciar os outros é
crucial nas modernas organizações baseadas em equipes e
fundamental nas posições de liderança.
O papel do líder
numa empresa
Uma boa parte das pessoas não adquiriu os componentes básicos da
que adota técnicas
inteligência emocional adequada e com isso terão dificuldades em prosperar de coach, será de
profissionalmente. O papel do líder numa empresa que adota técnicas de coach, acompanhar e instigar
será de acompanhar e instigar os colaboradores a compreenderem quais são os colaboradores
as posturas limitantes para obter o sucesso. Mais uma vez percebemos que a a compreenderem
autoanálise e o autoconhecimento serão peças fundamentais para o sucesso. quais são as posturas
Neste caso, os aspectos da inteligência emocional devem ser incorporados a limitantes para obter
questionamentos chaves adotados pela metodologia de coaching. Dentre eles o sucesso. Mais uma
podemos citar a importância de se trabalhar o “nós”. As palavras devem ser vez percebemos que
cuidadosamente escolhidas e utilizadas de forma a criar cenários colaborativos a autoanálise e o
em que o sentimento de responsabilidade, respeito e compromisso com autoconhecimento
os resultados sejam derivados da ação de todos “nós”. Nós nos sentimos serão peças
fundamentais para o
responsáveis e também vitoriosos com as conquistas alcançadas.
sucesso.

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Introdução ao Coaching

Atividade de Estudos:

1) Pense em suas atividades diárias e analise como você se


comporta no ambiente profissional. De acordo com as definições
propostas por Chiavenato (2010, p. 366) apresentados na
Figura 1, defina um perfil de liderança que mais se aproxima
das suas ações. Explique o porquê da sua resposta.
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Perceba que a posição de liderança pode ser alterada de acordo com


o local que o indivíduo está inserido. A situação de liderança é relativa e, é
comum que uma pessoa exerça papel de liderança em determinado ambiente
e seja liderada em outros. Esta adaptabilidade é muito enriquecedora! Como
exemplo, podemos citar um indivíduo que é liderado no ambiente profissional,
é o líder da organização religiosa que participa e divide a liderança da família
com um(a) companheiro(a).

O líder frequentemente assume a responsabilidade de atividades


desempenhadas por outras pessoas. Diante desta situação, não raras são as
vezes que existe a necessidade de realizar atividades específicas que podem
envolver mudanças comportamentais. Identificar as necessidades da equipe

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Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

e, a partir delas, buscar alternativas viáveis que possibilitem a melhoria do


grupo e consequentemente facilite alcançar os resultados esperados é uma
das funções de um líder que possua conhecimentos de coaching. Diante de
todo o exposto, podemos afirmar que a liderança é um tema muito debatido e
as pesquisas sobre gestão de pessoas sinalizam que esta é uma característica
primordial para o profissional contemporâneo.

O mundo organizacional requer líderes para a condução


bem-sucedida das organizações e a liderança representa
a maneira mais eficaz de renovar e revitalizar as
organizações e impulsioná-las rumo ao sucesso e à
competitividade. Sem liderança, as organizações correm
o risco de vagar ao léu e sem uma direção definida.
A liderança introduz força, vigor e rumo definido nas
organizações. (CHIAVENATO, 2010, p. 345).

Um fator crítico de sucesso no mundo organizacional é conseguir que


os líderes reconheçam seus pontos de melhorias e busquem aprimorá-los.
É certo que eles enfrentarão obstáculos e terão que manter um nível de
motivação alto para influenciar suas equipes. Mas, é deles a responsabilidade
de incentivar suas equipes. A metodologia de coaching é fundamental para que
os líderes obtenham um comprometimento alto com mudanças estratégicas
que possibilitem alcançar resultados vultuosos.

Quer saber mais sobre como implantar na prática o desenvolvimento de


lideranças? Vamos conhecer algumas possibilidades no texto a seguir.

Modelo de coaching para o desenvolvimento de liderança

Este modelo baseia-se no ciclo de melhoria contínua. O


coach está disponível para auxiliar o líder através dos passos do
processo, mas uma vez que o líder o tiver dominado e interiorizado
como uma capacidade natural de aprendizado contínuo, o coach
gentilmente sairá, e o líder assumirá total responsabilidade por
seu desenvolvimento. Pode haver vezes em que o coach entra
novamente para situações de aprendizado específico ou para
dar um estímulo, mas a meta é fazer com que o líder opere
independentemente do coach.

Exame das fases do modelo

Este modelo de coaching para desenvolvimento de liderança


possui quatro fases principais, identificadas na Figura 01.

97
Introdução ao Coaching

Figura 1: O modelo de coaching para desenvolvimento de liderança

Avaliação: Começa com uma avaliação das aptidões de


liderança. A ideia aqui é estabelecer uma base, ou benchmark,
de competência atual de liderança que possa ser medida para
determinar o progresso. Independentemente do método utilizado,
o coach está envolvido em analisar os dados da avaliação com o
líder e auxiliá-lo a identificar áreas de desenvolvimento.

Plano de desenvolvimento: Conhecido também como


contrato. Primeiro, o líder escolhe somente uma ou duas áreas
de alto impacto nas quais se concentrar. Isso lhe permite ter uma
chance melhor de atingir as metas de desenvolvimento dados
os horários caóticos de trabalho de muitos líderes. Em segundo
lugar, o líder tem a liberdade de escolher a meta. Chamamos
isso de volição. Se a pessoa não deseja ou não decide escolher
uma meta, a probabilidade é menor de haver qualquer esforço
sustentável como o tempo. Uma filosofia de “não quero fazer isso,
mas suponho que devo fazê-lo, pois todos estão dizendo que
devo” em geral mata qualquer consecução de meta. A pessoa
inconscientemente sabota o esforço ou, no mínimo, adotará um
comportamento de evitá-lo.

[...] O coach auxilia o líder durante esse processo, ao aplicar uma


mistura de apoio, validação e “amor exigente” para ajudar um líder a
identificar as áreas de desenvolvimento que provocarão um impacto e
em relação à qual o líder tenha uma certa paixão e energia.

Comunicado público: É a publicidade, o grau em que os


outros estão conscientes da meta do líder. A maioria das pessoas
tem necessidade de ser vista pelos outros como coerentes em

98
Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

suas palavras e ações. Se uma pessoa não falar a mais ninguém


sobre uma meta planejada, então é relativamente fácil liberar a
meta. Contudo, se outras pessoas souberem da meta, fica mais
difícil voltar atrás, pois a pessoa arriscaria parecer incoerente e
irracional perante os outros.

Pode haver algumas metas de desenvolvimento que devam


ser mantidas pessoais (por exemplo, questões sobre integridade,
ética, honestidade ou respeito pelos outros), mas a maioria das
metas de desenvolvimento deve ser tornada pública para os que
observam o líder e com ele frequentemente interagem. [...] O coach
auxiliará o líder a planejar como fazer o “comunicado público”,
mas, na maioria dos casos, isso será feito através de conversas
informais um a um marcadas para o fim de outras agendas de
negócio. [...]

Implementação: Composta de atividades de desenvolvimento


e acompanhamento informal com os participantes do feedback.
A implementação é personalizada para corresponder às áreas
de desenvolvimento identificadas. [...] O coach está disponível
para se reunir com o líder frente a frente, conforme necessário
– normalmente em conversas mensais marcadas regularmente.
Além de apoio, estímulo e um empurrãozinho ocasional, o coach
pode assumir o papel de tutor e fornecer ferramentas e dicas para
ajudar o líder a progredir em relação às metas de desenvolvimento.
[...]

Acompanhamento com os participantes do feedback também


faz parte da fase de implementação. [...] Ao ter conversas rápidas
de acompanhamento, o líder está mantendo viva a questão e
comunicando às pessoas a impressão de que seu líder age com
seriedade em relação ao desenvolvimento da liderança.

Então, finalmente, o líder começa de novo o ciclo com outra


avaliação.

Fonte: Thach e Heinselman (2000 apud GOLDSMITH;


LYONS; FREAS, 2003, p. 259-263).

99
Introdução ao Coaching

O Papel do RH no Planejamento Estratégico


de Pessoal Baseando-se na Construção de
Competências Focadas no Desempenho
Numa sociedade em que as mudanças são intrínsecas aos processos
e que o volume de informações disponíveis para os profissionais é bastante
elevado, torna-se cada vez mais latente o papel do RH no planejamento
estratégico de pessoal. Ele será o responsável por auxiliar a direção da
empresa na identificação de fatores críticos de sucesso, de necessidades
de treinamentos, e da existência de novas metodologias para a gestão de
pessoas, entre outros. Todas estas estratégias visam aumentar o desempenho
dos colaboradores e, consequentemente, contribuir para a melhoria dos
resultados da empresa.

O papel da equipe de Neste cenário, o papel da equipe de gestão da empresa é um papel de


gestão da empresa é
liderança que instiga seus liderados a superar desafios, a buscar soluções
um papel de liderança
inovadoras e a alcançar um alto desempenho. É muito comum a equipe
que instiga seus
operacional deter um conhecimento técnico das operações diárias superior
liderados a superar
desafios, a buscar ao conhecimento técnico do líder. Esta é uma tendência observada nas
soluções inovadoras corporações que reafirma a expectativa de que o líder seja o incentivador, o
e a alcançar um alto aglutinador da equipe, que ele utilize técnicas que se aproximam das técnicas
desempenho. utilizadas por um coach.

O coaching tem um caráter evolutivo, uma vez que instiga na pessoa


análises de seus comportamentos, habilidades e atitudes. É uma forma de
propiciar ao colaborador autoconhecimento e autoanálise que resultam em
melhoria das ações e aumento da produtividade. É uma maneira de aumentar
o desempenho da equipe por meio de aprendizado constante e da criação
de ambiente de colaboração e superação. “Enquanto a formação prepara os
seus clientes para executarem uma determinada tarefa, o coaching objetiva
maximizar o potencial do cliente e sua aplicação para obtenção de resultado”
Quando os (TEMBE (s.d.) apud PERCIA; et al. 2012, p. 348).
profissionais procuram
formação eles
Neste sentido, quando os profissionais procuram formação eles adquirem
adquirem um processo
um processo de transferência de conhecimento, em contrapartida, uma ação
de transferência de
conhecimento, em de coaching é uma maneira de se adquirir estratégias para um conhecimento
contrapartida, uma aplicado. O quadro 7 exemplifica as diferenças existentes entre o coaching e
ação de coaching é uma formação convencional.
uma maneira de se
adquirir estratégias
para um conhecimento
aplicado.

100
Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

Quadro 7 – Coaching versus formação convencional


Formação Coaching
(professor/formador)
Objetivos do cliente Impostos. Os próprios.
Enfoque Conhecimentos teóricos. Conhecimentos práticos e desenvol-
vimento de hábitos.
Método de exposição Acadêmica, magistral. Perguntas que dinamizam a apren-
dizagem, induzem reflexão e ajudam
o cliente a definir os objetivos que
deseja e como pretende alcançá-los.
Quantidade de participantes Variável. Um só cliente.
Motivação Extrínseca. Intrínseca.
Ferramentas de trabalho Textos, explicações, Dados reais, objetivos, ferramentas
casos e exercícios. de gestão, aprender-fazendo.
Perguntas Avaliativas. Apoiantes, reflexivas, maiêuticas.
Aplicações Genéricas. Concretas para o enfoque do negó-
cio e a aquisição de competências.
Duração dos efeitos De curta duração. De longa duração.
Acompanhamento Não existe. Periódico (e.g.; semanal).
Relação entre o cliente e o Tendencialmente distante, Proximidade, confiança, partilha de
“prestador” do serviço por vezes, anônima. dificuldades.
Avaliação Escala estandardizada. Em função dos objetivos específicos
do cliente.
Fonte: Elorza (2003 apud SOARES, 2013, s/p).

A análise do Quadro 7 esclarece as diferenças entre as ações de


formação convencional e as de coaching. Enquanto na formação os objetivos
são impostos pelo professor/formador com uma considerável carga de
conhecimentos teóricos a serem ensinados, numa ação de coaching, os
objetivos são próprios do cliente e o conhecimento está intrinsecamente
relacionado às ações práticas. Essa diferença influenciará todos os outros
quesitos analisados, pois enquanto a formação utiliza técnicas generalizadas,
o coaching, atua de maneira customizada individualmente. Há processos de
coaching em grupo para líderes que envolvem a utilização de técnicas de
coaching, mas a maneira de intervenção é customizada e individual. Ou seja,
cada um precisa identificar suas limitações e aptidões a fim de enfrentar os
obstáculos e potencializar as ações positivas em direção ao sucesso.

Mas, seria possível unir a formação e o coaching? Há autores que


pesquisam e aplicam essa junção de metodologias. Vamos examinar uma
sugestão de passo a passo para aliar formação e coaching? Esta pode ser
uma excelente alternativa para que a gestão de pessoas obtenha equipes de
alto desempenho! Bons estudos!

101
Introdução ao Coaching

Formação e Coaching: a solução combinada que resulta

1ª Fase – Formação Convencional (Informação)

Um conjunto de técnicas ou ferramentas é transmitido ao


participante para sensibilizá-lo da importância das competências
a serem desenvolvidas na formação. Trata-se do sistema formal
de educação [...] Normalmente, após esta fase, os participantes
ficam conscientes das competências essenciais que devem
desenvolver ao longo do curso. [...] Neste nível, os participantes
ficam conscientes de sua inaptidão em determinadas áreas, ou
seja, a chamada incompetência consciente.

2ª Fase – Formação Comportamental

São realizadas dinâmicas vivenciais, em que se pretende


que os participantes vivenciem na prática, situações e sensações
similares às que encontram no dia a dia, que normalmente terminam
com uma sessão de briefing e reflexão onde os participantes são
convidados a trazer prováveis situações que se enquadram nas
dinâmicas vivenciadas. Aqui, a dimensão é comportamental e
alcança altos níveis de motivação para a mudança. [...]

3ª Fase – Coaching

Fase de acompanhamento dos participantes para o alcance


de determinados objetivos por ele identificados. Aqui há a
particularidade da necessidade de ter sido identificada pelo próprio
participante e por ninguém mais, o que faz toda a diferença. [...]

[...] O coaching apresenta-se como uma alternativa prática


de desenvolvimento de competências comportamentais, como
complemento à formação convencional e comportamental que,
embora sejam extremamente úteis, são limitantes pelo fato de
não preverem o acompanhamento do desenvolvimento dessas
competências. Isso faz com que, desfeito o contexto reflexivo,
no qual a formação aconteceu, haja uma tendência natural a
recuperar-se o ritmo de trabalho e hábitos comportamentais
anteriores à formação, especialmente se os membros restantes
da equipe não tiverem participado da mesma formação, ou na
organização não tiver sido estabelecida uma cultura que permita o

102
Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

desenvolvimento continuado das habilidades comportamentais dos


seus líderes ou colaboradores. O objetivo da terceira fase é o de
vivenciar na prática a mudança de comportamentos. [...]

Fonte: Tembe (s/d apud PERCIA; et al. 2012, p. 350-352).

A leitura do texto nos permite afirmar que é viável aliar a formação


convencional à metodologia de coaching. Talvez esta seja uma boa alternativa
para as equipes de RH! Além disso, o texto nos convida a refletir sobre os
pontos críticos de sucesso que precisam ser acompanhados sistematicamente
e, dentre eles, cita-se a falta de tempo dos coachees quando se atua com os
profissionais da alta gestão das empresas. Outro ponto crítico é, após finalizar
o processo de coaching, manter a motivação e os hábitos comportamentais que
Dentre os benefícios
possam efetivamente contribuir com resultados satisfatórios. Conclui-se que
do coaching para
obter um alto desempenho depende de um esforço contínuo do colaborador
corporações e
associado às estratégias adotadas pelo RH da corporação. colaboradores
podemos citar
a melhora do
Benefícios e Vantagens do Coaching para desempenho, a
facilidade de fazer as
Corporações e Colaboradores coisas acontecerem
mais depressa e a
O coaching é uma metodologia focada em resultados que gera benefícios perspectiva de fazer as
coisas acontecerem de
e vantagens significativas. De acordo com Clutterbuck (2008), dentre os
outra forma.
benefícios do coaching para corporações e colaboradores podemos citar
a melhora do desempenho, a facilidade de fazer as coisas acontecerem
mais depressa e a perspectiva de fazer as coisas acontecerem de outra
forma. Neste ponto é importante ressaltar que é imprescindível medir os
resultados alcançados com a metodologia de coaching. Independente de
se intervir com o apoio de um coach externo ou interno, é aconselhável
implantar indicadores que vão explicitar numericamente os resultados
obtidos em determinado período.

De acordo com Tembe (s/d apud PERCIA; et al. 2012) é esclarecedor


analisar os ganhos das corporações quando se conseguem empregar os
recursos de cada colaborador em sua plenitude. Desta forma, os desafios
diários da corporação são facilmente vencidos e as inovações são naturalmente
incorporadas aos processos. Neste contexto,

o coaching assenta numa perspectiva de desenvolvimento


de dentro para fora, onde é estimulado o sistema neurológico
da pessoa para que, consciente ou inconscientemente, ele
aja de forma motivada em direção ao seu objetivo. [...] Dito
de outra forma, é colocar os recursos da própria pessoa

103
Introdução ao Coaching

a serem utilizadas na sua plenitude, o que se consegue


com o processo de acompanhamento que tem como base
a programação neurolinguística e a psicologia positiva,
alicerçados no paradigma da pessoa integral, que considera
as pessoas como portadoras de necessidades, pensamentos,
sentimentos, crenças, princípios e valores individuais e únicos.
(TEMBE s/d apud PERCIA; et al. 2012, p. 348).

Os profissionais em posição de liderança começam a perceber as


transformações ocorridas em sua equipe que geram benefícios às vezes
intangíveis, como por exemplo, profissionais mais colaborativos e com tomada
de decisões mais rápidas. Dentre os benefícios do coaching citamos uma
elevação e manutenção da autoestima da equipe, o ganho de performance,
o aumento da produtividade, a redução do nível de estresse derivado de uma
melhor organização das ações organizacionais e, associados a estes, em
geral, há o aumento dos resultados. A seguir vamos conhecer os benefícios,
limitações e fatores críticos de sucesso do processo de coaching segundo
Krausz (2007), que elenca tópicos diagnosticados em sua experiência prática
como coach executivo.

Segundo pesquisas e experiências práticas, Krausz (2007) afirma que


há itens característicos de um processo de coaching executivo. Conhecê-los
proporciona a você, caro aluno, mais clareza ao analisar os benefícios do
coaching para a corporação e para os colaboradores.

Benefícios do Coaching Executivo

• Atenção personalizada contínua possibilitando a aquisição e a


sedimentação de novas habilidades.

• Pensamento ampliado por meio do diálogo como alguém de


fora do círculo de relacionamento que é um parceiro desafiador
e um catalizador de mudanças.

• Autoconsciência, descoberta de pontos cegos, de forças e


limitações.

• Responsabilidade pessoal pelo desenvolvimento.

• Aprendizagem just-in-time.

Como declarou um dos executivos, “coaching propicia um


desenvolvimento a longo prazo consistente que é absorvido e
torna-se parte de sua rotina”.

104
Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

Limitações do coaching executivo

• Limitações metodológicas relacionadas com a falta de


informação sobre o processo de coaching.

• Falta de continuidade entre as sessões de coaching. Os


executivos/coachees sugerem a necessidade do coach
retomar os pontos abordados na sessão anterior.

• Utilização de um jargão incomum no ambiente empresarial.

• Dificuldade de relacionar coaching com resultados


quantitativos embora o impacto dos qualitativos sejam
facilmente observáveis.

Fatores críticos de sucesso

• Disponibilidade do executivo que se engaja voluntariamente


no processo de coaching com entusiasmo e o desejo de
analisar suas forças e limitações. Sem estes pré-requisitos o
coaching é ineficaz.

• Competência do coach em estabelecer um relacionamento


construtivo, fazer perguntas estimulantes e desafiadoras,
saber ouvir e estimular o coachee para atingir seus objetivos.

• Expectativas realistas, tendo em mente que a finalidade


primeira do coaching executivo é contribuir para a
aprendizagem do coachee.

• Fechamento suave, propiciando ao executivo a oportunidade


de prosseguir solo na sua trajetória de desenvolvimento.

Fonte: Krausz (2007, p. 186-187).

O estudo de caso ratifica que o processo de coaching com executivos


enfrenta uma série de limitações e fatores críticos de sucesso que precisam ser
transpostos para se obter os resultados desejados. No entanto, estes fatores
críticos podem ser alocados aos diversos tipos de coaching. Como esta é uma
metodologia com crescimento mais recente no Brasil, há muitas dúvidas sobre
sua eficácia. É fato que o comprometimento com os resultados por parte do
coach e do coachee é determinante.

105
Introdução ao Coaching

Em situações com um baixo nível de comprometimento e dedicação


o alcance dos resultados é abaixo do desejado. Mas afinal, Coaching dá
resultado? É esta inquietação que será respondida por Aline Gomes no texto a
seguir. Vamos lá? Boa leitura!

Mas afinal, Coaching dá resultado?

Muito se ouve nas empresas e nas áreas de Recursos


Humanos sobre o processo de coaching, mas existem muitas
dúvidas se não é algo subjetivo demais. O processo de coaching
é um processo consolidado nos EUA, apoiando CEOs, times e
personalidades e 40% das empresas da Fortune utilizam coaching
na busca de seus resultados. No Brasil, a cada ano há um
crescimento superior a 200%, mais ainda existem muitas dúvidas
quanto aos resultados e sua real atividade.

O coaching dá resultados, mas para as pessoas e empresas


que aceitem fazer diferente, pensar diferente. Entrar no processo
é um aceite para abrir as portas de sua empresa, perfil e vida
para você enxergar pontos fortes e fraquezas que precisam
de ajuste e mudança imediata. E neste momento é a chave do
processo, pois vem a pergunta crucial: Eu quero mudar? O que
me impede e perco se deixar de agir com um comportamento ou
estratégia que traz segurança e estabilidade? Como arriscar e
buscar resultados diferentes sabendo que tenho de abandonar
hábitos? Atitudes iguais, resultados iguais. Quer algo diferente?
Precisa agir diferente.

O coaching trabalha com técnicas efetivas para desenvolver,


transformar comportamentos, competências, formas de conduzir
o negócio com o princípio do não julgamento, respeitando seus
valores, sua essência, mas chama não somente para pensar e
sentir, mas para o agir. Sem ação, movimento; não há coaching,
resultado e sucesso.

O coaching propõe a mudança do status quo através de foco,


planejamento para que o coachee (cliente) obtenha resultados,
objetivos, crescimento pessoal, profissional e realize seus sonhos
e metas.

Segundo pesquisa da Fortune Magazine com 1.000 empresas


que utilizam coaching, observaram que o processo aumenta a

106
Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

produtividade (53%), relacionamentos (71%), trabalho em equipe


(67%), redução de conflito (52%), redução de custos (23%) e
turnover (12%).

Um estudo da Latin American Human Resource Partnership


(LAHRP) pesquisou em 2010, 182 empresas de 16 países latino-
americanos, sendo 39 do Brasil. Constatou-se que 84,6% já
utilizam o coaching. Estes dados mostram a amplitude do coaching
ao trabalhar com empresas, executivos, profissionais, estudantes
e qualquer pessoa que busque o sucesso com foco e atitude.

A grande diferença do coaching de outras metodologias


importantes como terapia, mentoring e consultoria é o foco no
presente e as ações para que seu futuro se construa através do seu
insight. O coach apoia com técnicas efetivas para o planejamento
e conquista dos objetivos, porém realizadas por você mesmo. “O
insucesso é apenas uma oportunidade para recomeçar de novo
com mais inteligência”, dizia Henry Ford. O processo de coaching
dá resultado e retorno de investimento imediato uma vez que entra
em ação em busca de sucesso. E sucesso tem tudo a ver com
atitude. Pense diferente, faça diferente e se quiser apoio nesta
trajetória, sim, o coaching traz resultado!

Fonte: GOMES, 2015.

As pesquisas sinalizam que o coaching dá resultados significativos para


quem adota a metodologia de forma comprometida. Há um crescente número
de instituições adotando esta prática principalmente para os níveis hierárquicos
com cargos de liderança legitimados.

Algumas Considerações
Neste capítulo, você teve contato com as diferentes fases do processo
de coaching e conheceu a aplicação das mesmas nos âmbitos pessoais/
profissionais e organizacionais. A seguir, explorou formas de desenvolvimento
de lideranças utilizando a metodologia do coaching e percebeu que a
corporação também tem um papel fundamental no aumento de desempenho
da equipe. É neste ponto que o RH assume um papel central, contribuindo ou
não para que a cultura de coaching seja implantada e/ou continuada em uma
organização. Estudamos os inúmeros benefícios e vantagens do coaching e
averiguamos dados que comprovam o alcance de resultados satisfatórios.

107
Introdução ao Coaching

No Capítulo 4, você estudará instrumentos de avaliação que contribuam


para melhoria do desempenho. Estudaremos como implementar e interpretar
feedbacks e como incorporar o coaching integrativo sistêmico.

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Marshall; LYONS, Laurence; FREAS Alyssa. Coaching: o exercício da
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CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do


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Capítulo 3 Coaching para o Desenvolvimento

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PERCIA, André; MATTEU, Douglas; MARQUES, José Roberto; SITA,


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109
Introdução ao Coaching

110