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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGIA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE

LA COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS DE 180° EN LA

INSTITUCIÓN EDUCATIVA PIO XII- CIRCA

Integrantes:

 Cahuana Salas,Kevin Paul

 Castillo Caya, Carolina

 Huamani cayo, German

 Lozada Molina, Paola

 Urday Llerena, Bryan

 Zamatelo Hilacama, kevin

Docente: Mg. Rildo Bellido Medina

Asignatura: Evaluación De Personal

4to año “C”

AREQUIPA- PERÚ
ÍNDICE

1.1. Razón Social................................................................................................... 1

1.2. Datos de la Empresa ....................................................................................... 1

1.3. Ubicación Geográfica ..................................................................................... 1

1.4. Reseña Histórica ............................................................................................. 1

1.5. Actividad Principal de la Organización ......................................................... 4

1.6. Objetivos ........................................................................................................ 4

1.7. Misión, visión y Valores institucionales ........................................................ 4

1.8. Organigrama ................................................................................................... 6

1.9. Número de trabajadores ................................................................................. 8

1.10. Área de coordinación .................................................................................. 9

1.11. Jefe del Área o encargado de la coordinación ............................................ 9

1. DESCRIPCION DEL METODO TECNICO A UTILIZAR ............................... 9

1.1. ¿Qué es la evaluación de 180 grados? ............................................................ 9

1.2. ¿Quiénes participan en la evaluación de 180 grados? .................................. 10

1.3. ¿Quién debe evaluar? ................................................................................... 11

1.4. ¿Quiénes participan como evaluadores? ...................................................... 11

1.5. ¿Cómo se aplica? .......................................................................................... 11

1.6. ¿Para qué nos sirve la evaluación de 180 grados? ....................................... 11

1.7. ¿En qué consiste la evaluación de 180 grados?............................................ 12

1.8. ¿Quién procesa las evaluaciones y cómo? ................................................... 12


1.9. ¿Cuáles son las ventajas de la evaluación de 180 grados? ........................... 12

1.10. ¿Cuáles son las desventajas de la evaluación de 180 grados? .................. 13

2. PARTICIPANTES EN LA EVALUACION ...................................................... 13

3. TABLA DE PONDERACIÓN ........................................................................... 14

4. PASOS A SEGUIR ............................................................................................ 15

4.1. Entrevista de fijación de objetivos ............................................................... 15

4.2. Entrevista de progreso .................................................................................. 15

4.3. Auto-evaluación ........................................................................................... 15

4.4. Entrevista preliminar .................................................................................... 16

4.5. Evaluación .................................................................................................... 16

4.6. Entrevista de feedback ................................................................................. 16

4.7. Cronograma de actividades .......................................................................... 16

5. HERRAMIENTAS – INSTRUMENTOS DE GESTIÓN.................................. 17

5.1. Perfil del puesto a evaluar ............................................................................ 17

5.2. Diccionario de competencias ....................................................................... 22

5.3. Manual .......................................................................................................... 34

5.4. Instrumento................................................................................................... 40

6. DESCRIPCIÓN DE LA OBTENCIÓN DE RESULTADOS ............................ 58

6.1. Como sacar resultados .................................................................................. 58

6.2. Como se presentarán resultados (modelo) ................................................... 63


1. DIAGNÓSTICO SITUACIONAL

1.1. Razón Social

Pio XII- CIRCA

1.2. Datos de la Empresa

 Tipo de Empresa: Institución Educativa

 Fecha de Inicio Actividades:

 Actividad Comercial: Educación

1.3. Ubicación Geográfica

 Dirección Legal: Av. Brasil 325

 Distrito / Ciudad: Mariano Melgar - Arequipa

 Departamento: Arequipa

 Teléfono: 054451969/

1.4. Reseña Histórica

Después de los terremotos de 1958 y 1960, la ciudad de Arequipa queda

totalmente destruida, la población busca zonas que brinden seguridad

apareciendo así nuevas Urbanizaciones y Pueblos Jóvenes, es así que

específicamente en el Distrito de Mariano Melgar, se crea la Urbanización Alto

Mariano Melgar, Generalísimo San Martín, Mariano Bustamante entre otras.

La federación de Círculos Católicos de Arequipa, CIRCA, con un grupo de

Señoritas de Acción Social trabajan duramente en la parte espiritual en la

población, especialmente en la niñez y juventud, creándose el Círculo Social

Católico de Alto San Martín.

Estos nuevos asentamientos humanos de Mariano Melgar, carecen de viviendas

de material noble, ya que son de sillar pircado, con techo de calamina, carecen

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de servicios básicos de luz, agua, desagüe y escuelas; las señoritas de Acción

Social buscan un terreno apropiado para la construcción de una escuela en la

Urbanización Generalísimo San Martín, encontrándolo entre las Avenidas

Estados Unidos, Brasil y Guatemala.

Mientras se busca la creación oficial de la escuela, los niños comienzan sus

estudios en casa prestada en la calle Uruguay a un costado en donde funciona

hoy el Centro de Salud de Generalísimo San Martín.

Así se crea la escuela Primaria Santísima Cruz Nº 9722, según RD Nº 1962, del

15 de Mayo del 1965, una Escuela Mixta que en 1965 inicia su funcionamiento

en forma oficial con 42 niños.

La Sra. Jacinta Rendón de del Carpio fue su primera Directora y Profesora,

quien inicia una ardua labor para cimentar las bases de este Centro educativo;

como escuela mixta funciona hasta 1968 y que dada la gran población escolar

de la zona y el servicio que se brinda, se ve la necesidad de crear la escuela

Primaria para varones PIO XII, y Santísima Cruz queda para mujeres.

Por un lado la Sra. Jacinta Rendón de Del Carpio queda como Directora de

Santísima Cruz y el Profesor Germán Rivera Rivera como Director de PIO XII,

quien se hace cargo de la Dirección hasta 1971. En 1972 se hace cargo de la

dirección de la escuela PIO XII el Profesor Juan M. Urquizo Choquehuanca;

desde1973 a 1976 se hace cargo de la Dirección el Profesor Isidoro Pinto

Mantilla.

Por motivos de salud de la Sra. Jacinta Rendón de Del Carpio la reemplaza la

Srta. Neda Bedoya Huerta, en 1976 la Sra. Jacinta Rendón de Del Carpio

nuevamente toma la Dirección de la escuela de Primaria Santísima Cruz.

Viendo la gran cantidad de niños y niñas que egresan de estas dos escuelas se

ve la necesidad de ampliar los servicios educativos al nivel de Educación

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Secundaria. Es así como la Supervisión Educativa de CIRCA inicia las

gestiones para ampliar los servicios.

En 1977, mediante R.D. Nº 0331 del 03 de Marzo las Escuelas: Santísima Cruz

y PIO XII, se fusionan para dar paso al C III PIO XII con los niveles de

Educación Primaria y Secundaria turno mañana para mujeres y en la tarde

Primaria y Secundaria varones; el personal Docente es debidamente

seleccionado; mujeres para la mañana y varones para la tarde.

El primer Director del C III PIO XII fue el Profesor Fernando Gamero, quien

dirigió el Colegio durante el año 1977; en los años 1978 y 1979 ejerce la

Dirección del Colegio la Srta. Amelia Ortiz Guillén.

Es a partir del año de 1980 se hace cargo de la Dirección del Colegio el

Profesor Julio B. Manrique Corzo, hasta el 2013, el año 2014 estuvo encargado

el Mg. Helard Sánchez Romero. Nuestra Institución Educativa se encuentra

ubicada en la Avenida Brasil Nº 325 de la Urbanización Generalísimo San

Martín del Distrito de Mariano Melgar.

Actualmente Institución está bajo la Dirección de la Mg. Noemí Huichi

Atamari, se viene prestando servicios educativos en los Niveles de Educación

Primaria y Secundaria en la Modalidad de Menores, contando 17 secciones en

Primaria y 24 secciones en secundaria, con un total de 1099 Alumnos.

Para atender este servicio cuenta con tres plazas Jerárquicas Directora, Sub.

Directora de Secundaria y Sub. Director de Primaria, diecisiete docentes del

Nivel Primario y dos Docentes de Educación Física, del mismo modo se

cuentan con treintaicinco docentes de Educación Secundaria, un docente de aula

de innovación, cuatro auxiliares de Educación, tres trabajadores administrativos

y cuatro de servicio.

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Nuestra infraestructura fue levantada exclusivamente para el servicio educativo,

con aulas pedagógicamente diseñadas, salas de administración, Informática,

Capilla, Comedor estudiantil “Santa Marta”, salas de usos múltiples,

Laboratorio, Biblioteca, dispensario y patios de recreación.

1.5. Actividad Principal de la Organización

Educación.

1.6. Objetivos

 Superar el promedio anual en el nivel primario y secundario con una nota

mayor o igual a 14.

 Conocer difundir aplicar el reglamento interno de la institución educativa

para garantizar una convivencia adecuada de todos los componentes de la

comunidad.

 Motivar a los estudiantes para desarrollar su predisponían para el

aprendizaje.

 Aplicar estrategias adecuadas para mejorar el proceso enseñanza-

aprendizaje y elevar el promedio de los estudiantes.

1.7. Misión, visión y Valores institucionales

1.7.1. Misión

La institución educativa Pio XII-Perteneciente a la ASEP-MARIA

MADRE Y MAESTRA-CIRCA, se dedica a la formación de estudiantes

lideres dentro del marco cristiano-católico, con una sólida preparación

académica artística y deportiva basada en las teorías pedagógicas,

científicas y tecnología pertinente, dentro de un clima armónico que

motiva la construcción de un mundo con justicia social, la conservación

del medio ambiente y humanización de la sociedad a través de la

materialización de los valores axiológicos


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1.7.2. Visión

Al 2021 la institución educativa Pio XII CIRCA será considerada como

una institución educativa publica orientada a la excelencia académica y

alta calidad humana centrada en una formación integra, cristiana-

católica, cuyo estudiantes adopten virtudes sustentadas en valores y

principios éticos que fortalecen en su desarrollo personal, espiritual y

moral para el mundo laboral; una institución cuya infraestructura

moderna cubra todas las necesidades y demandas educativas, amientes

totalmente equipados, docentes con idoneidad profesional, solida

conciencia social, critica –reflexiva, en constante capacitación y

actualización en las innovaciones pedagógicas, científicas y tecnológicas

dentro del clima de convivencia armónica y comprometida que

contribuya con el desarrollo social y cultural de las familias de nuestra

comunidad local, regional y nacional.

1.7.3. Valores

Son valores fundamentales de nuestra institución educativa: Dios, la

vida, la libertad, justicia y el derecho.

 Respeto

 Honestidad

 Compromiso

 Responsabilidad

 Equidad

 Lealtad

 Puntualidad

 Solidaridad

 Trato familiar y cordial


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 Trabajo en equipo

 Dedicación y esfuerzo

 Identidad

1.8. Organigrama

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7
1.9. Número de trabajadores

La institución educativa cuenta actualmente con 55 personas laborando al

interior del colegio los cuales estos ordenados de la siguiente manera:

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CARGO N°

TRABAJADORES

Dirección 1

Subdirección primaria 1

Subdirección secundaria 1

Secretaria 1

Aux. Biblioteca 1

Aux. Laboratorio 1

Personal de servicio 4

Auxiliares de educación 4

Docentes primaria 17

Docentes secundaria 24

TOTAL 55

1.10. Área de coordinación

Dirección

1.11. Jefe del Área o encargado de la coordinación

Mg. Noemi Huichi Atamari

1. DESCRIPCION DEL METODO TECNICO A UTILIZAR

1.1. ¿Qué es la evaluación de 180 grados?

Es una herramienta de desarrollo del talento humano el cual busca desarrollar

las competencias de los trabajadores que sienten los objetivos de la

organización; la evaluación de 180° es aquella en la cual una personas es

evaluada por su jefe, sus pares, eventualmente los clientes, se diferencia de la

evaluación de 360°en que no incluye el nivel de subordinados o de superiores.

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Esta se aplica como una opción inmediata entre la evaluación de 360° y el

tradicional enfoque de la evaluación de desempeño representado por la relación

jefe (empleado o supervisor (supervisado.) este sistema requiere del

compromiso de todos los integrantes de la empresa, implica confianza y

compromiso entre sus participantes. Cuantos más evaluadores participen, el

sistema adquiere mayor objetividad.

A través de la aplicación de la evaluación de 180ª una empresa u organización

le está brindando a su personal una importante herramienta de autodesarrollo.

1.2. ¿Quiénes participan en la evaluación de 180 grados?

 Clientes: este proceso da la oportunidad a los clientes internos y externos

de tener voz y voto en el proceso de la evaluación.

 Empleados: participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus

carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo

seleccionar el criterio para juzgar su performance.

 Miembros del Equipo: es muy importante, ya que este tipo de evaluación

permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.

 Supervisores: amplía la mirada del supervisor y le permite disminuir a la

mitad o menos tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.

 Directivos: permite a los líderes tener mayor información sobre la

organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades.

 Socios: para las empresas de personas que desean mejorar sus

competencias profesionales, cada socio podrá elegir entre sus pares cuáles

serán sus evaluadores.

 El papel de la empresa: las empresas se tornan más creíbles al

implementar estos procesos, la información marca fortalezas y debilidades,

10
y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades

de entrenamiento.

1.3. ¿Quién debe evaluar?

La persona que realice la evaluación es importante que tenga conocimientos de

las actividades o funciones del evaluado, para que de este modo tenga la

facilidad de identificar y determinar el grado de sus competencias.

1.4. ¿Quiénes participan como evaluadores?

En primer lugar, deben ser personas que de un modo u otro tengan oportunidad

de ver al evaluado en acción como para poder evaluar sus competencias. De

ese modo permitirán comparar la autoevaluación con las evaluaciones

realizadas por los observadores (evaluadores).

1.5. ¿Cómo se aplica?

Su aplicación se realiza en grupos o de forma individual, enfocada por áreas o

por ocupaciones, con un instrumento en general que contiene competencias

específicas para cada ocupación o perfil.

1.6. ¿Para qué nos sirve la evaluación de 180 grados?

Para identificar el nivel de desempeño del individuo a partir del análisis de un

conjunto de competencias relacionadas con su presente y pasado laboral,

educativo y personal, entre los puntos que aseguran el éxito de esta herramienta

se debe mencionar un adecuado diseño y utilización junto con un sistema

integrado de competencias, para luego establecer una retroalimentación de su

desempeño en la empresa y para establecer un plan concreto para el desarrollo

de las competencias

11
1.7. ¿En qué consiste la evaluación de 180 grados?

Para garantizar la confidencialidad de este proceso, la evaluación debe

realizarlo un consultor externo, quien recibirá los datos necesarios en sobre

cerrado y por correo, directamente del evaluado, cada uno de los formularios

de evaluación que fueron llenados ya por los distintos evaluadores.

El informe de la evaluación debe ser claro y suficientemente explicativo por si

mismo. Solo habrá un ejemplar de informe de evaluación que el consultor

responsable del proceso de 180° remitirá al participante.

Seguidamente el feedback al evaluado enviar al participante los resultados por

escrito no es una buena idea. Una completa evaluación acompañada por una

guía de comprensión sobre 180° feedback puede ser muy útil, pero no

suficiente. No reemplaza por ningún motivo una reunión explicativa.

1.8. ¿Quién procesa las evaluaciones y cómo?

 Debe ser objeto de un procesamiento externo.

 Debe generar confianza en los evaluadores.

 Quienes procesan el material deben ser de nivel gerencial (similar a los

evaluados).

1.9. ¿Cuáles son las ventajas de la evaluación de 180 grados?

 Al permitir que los miembros del área participen, permite identificar

realmente a los equipos y a su rendimiento.

 Se puede identificar, determinar competencias específicas en la que hay

dificultades y tomar decisiones o buscar mejoras de acuerdo a las políticas

de la empresa.

 Es mucho más confiable que las conocidas evaluaciones tradicionales.

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 Genera resultados para capacitación y entrenamiento para el desarrollo de

personal si la empresa así lo quisiera.

 Contiene un número mayor de evaluadores que participan el cual nos

proporciona diferentes puntos de vista para analizar y tener en cuenta.

 Permite comprender mejor las fortalezas y debilidades de la empresa.

 Fomenta la retroalimentación y la colaboración de los equipos de trabajo en

un área determinada de la empresa.

1.10. ¿Cuáles son las desventajas de la evaluación de 180 grados?

 Para la aplicación implica un grado de personas con experiencia o con un

alto grado de conocimientos.

 No se da una visión global por parte de todos los evaluadores.

 Es superficial evaluar el desempeño por medio de un cliente.

 Puede llegar a la incomodidad al momento de utilizar a muchos

integrantes en la evaluación.

 Se centra mucho en la parte ocupacional sin darle importancia a lo

personal.

 Se requiere de un análisis largo y puede hasta llegar algo tedioso para la

empresa.

 Puede arrojar resultados subjetivos.

2. PARTICIPANTES EN LA EVALUACION

En la presente evaluación se realizará con 5 evaluadores como se explica en la

siguiente imagen:

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Nota: extraído de Alles, Desempeño Por Competencias, Evaluación De
360°.2005. Argentina

A continuación, se detallara los nombres de los evaluadores:

 Nombre del evaluado: Hayde Durand del Carpio

 Jefe superior: Noemi Huichi Atamira

 Pares:

o Luz Ticona Ticona


o Patricia Chávez Jacobo
o Roberto Molina Diaz

3. TABLA DE PONDERACIÓN

EVALUADOR PONDERACIÓN

AUTOEVALUACIÓN 0.20

PARES (3) 0.35

JEFE 0.45

TOTAL 1.00

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4. PASOS A SEGUIR

A continuación, se detallas las etapas necesarias para llevar a cabo la evaluación de

desempeño en la institución educativa PIO XXII

4.1. Entrevista de fijación de objetivos

En esta entrevista el director junto con el docente fija en forma conjunta los

objetivos que deberá alcanzar el docente en el periodo de un año. Los objetivos

deben ser medibles y estar alineados con la misión de la institución y su

estrategia general.

Responsable: Director y Docente

Fecha: Agosto

4.2. Entrevista de progreso

En una entrevista entre el director y el docente en la que se revisan los avances

hacia el cumplimiento de los objetivos, y en caso de que haya desvíos se

ajustan. También se revisa el mejoramiento en el desarrollo de las

competencias peor calificadas en la última evaluación de desempeño.

Responsable: el director (supervisor)

Fecha: Agosto

4.3. Auto-evaluación

El Docente evalúa su desempeño, tanto en el cumplimiento de los objetivos

como en el de las competencias definidas para su puesto, a partir del formulario

proporcionado por el consultor de RRHH. Además, reconoce sus puntos fuertes

y puntos de mejora de su desempeño. Entrega el formulario al consultor de

RRHH para que procese los resultados.

Responsable: docente

Fecha: Agosto

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4.4. Entrevista preliminar

En esta entrevista el Docente justifica ante el supervisor directo su auto-

evaluación. Explica su punto de vista y opina sobre los acontecimientos que

influenciaron su desempeño.

Responsable: Empleado y supervisor directo.

Fecha: Agosto

4.5. Evaluación

El director evalúa al empleado en base al formulario proporcionado por el

Consultor de RRHH y tiene en cuenta la información provista por la auto-

evaluación del docente. Establece puntos fuertes y débiles del desempeño.

Entrega el formulario al consultor externo para que procese los resultados.

Responsable: Director

Fecha: Agosto

4.6. Entrevista de feedback

El director se reúne con el Empleado y le presenta el informe final de su

evaluación de desempeño, explicando los resultados, y proponiendo planes de

acción para mejorar los puntos débiles del desempeño.

Responsable: director

Fecha: Agosto

4.7. Cronograma de actividades

Las actividades exigidas por este procedimiento se desarrollarán de acuerdo al

siguiente cronograma:

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Actividades Semanas

1ra agosto 2da agosto 3ra agosto 4ta agosto

Entrevista de fijación

de objetivos

Entrevista de progreso 

Autoevaluación 

Entrevista preliminar 

Evaluación 

Entrevista de feedback 

5. HERRAMIENTAS – INSTRUMENTOS DE GESTIÓN

5.1. Perfil del puesto a evaluar

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PERFIL DE DOCENTE NIVEL PRIMARIA

Nombre del puesto Docente de primaria

Nivel Primaria

Lugar de trabajo Colegio Pio XXI

Horario De 7:30 am a 3:00pm (Lunes a Viernes)

Usuarios Alumnos y padres de familia

Puesto inmediato al Dirección

que reporta

REQUERIMENTOS

Instrucción Formal Licenciatura en educación

Experiencia Dos (2) años de experiencia progresiva de carácter operativo

en el área de educación preescolar.

Conocimientos Conocimiento pedagógico (principios generales de la

educación, proceso de enseñanza-aprendizaje, agrupamientos,

etc)

Conocimiento Curricular (objetivos curriculares, programas

de enseñanza y nivel).

Conocimiento ético-profesional

Office a nivel básico:

 Word

 Power point

 Excel

Idiomas:

 Ingles básico

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Habilidades Planificación, creatividad, iniciativa, innovación
Tener iniciativa, tratar de forma Cortez, empatía,
comunicación, liderazgo, visión estratégica.

Objetivo General Compartir conocimientos teóricos-prácticos, planificando,


ejecutando y evaluando el proceso de enseñanza-aprendizaje
de puesto
en el alumno, tomando en consideración el diseño curricular
nacional y las necesidades e intereses de los alumnos, a fin de
lograr el desarrollo de sus conocimientos y destrezas.

Participar en la elaboración, ejecución y evaluación del Plan


de Trabajo Anual de la Institución Educativa.
Funciones
Evaluar el proceso de enseñanza - aprendizaje.
Elaborar la documentación correspondiente a su sección, en el
día y fecha señalada.
Coordinar y mantener comunicación permanente con los
padres de familia sobre asuntos relacionados con el
rendimiento académico y del comportamiento de los alumnos.
Hacer participar al alumnado en las actividades permanentes
del calendario cívico escolar, interno y público.
Solicitar autorización para cualquier reunión a la dirección del
centro educativo por lo menos con un día de anticipación.
Mantener actualizada la documentación pedagógica y
administrativa de su responsabilidad.
Cumplir en lo que les concierne con las disposiciones
referidas a: Orientaciones para el Desarrollo de las actividades
en las Instituciones Educativas.
Participar en actividades programadas por el centro educativo,
actividades pedagógicas internas y externas, recreativas y
deportivas, así como culturales.
Cumplir con el turno de la semana en el centro educativo y
colaborar con el profesor de turno en la formación, orden y
disciplina de los alumnos a su cargo y de la Institución
Educativa.
Atender a los alumnos y velar por su integridad física y moral

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durante el receso, higiene y alimentación.
Realizar las acciones de recuperación pedagógica de sus
alumnos y/o cuando el director i/o coordinador lo delega.
Velar por el buen estado de conservación de los bienes,
instalaciones, infraestructura, mobiliario y material educativo
de su salón y de la Institución Educativa.
Cumplir con el Calendario Cívico Escolar, según la fecha
designada y programada.
Disertar las charlas a su cargo en forma personal y en el día
señalado por el área correspondiente y a su vez entregar una
copia a la dirección del plantel.
Integrar comisiones en la Institución Educativa y colaborar
con la dirección en las acciones que permitan el logro de los
objetivos educativos.
Atender a los alumnos y velar por su seguridad durante el
tiempo que permanezca en el centro educativo. Acompañar a
sus alumnos en caso de enfermedad o accidente al centro de
salud correspondiente para su atención.
Participar en acciones programadas de investigación y
experimentación de nuevos métodos y técnicas activas de
trabajo educativo/Participar en eventos de actualización y
capacitación; debiendo efectuar en la brevedad el efecto
multiplicador.
Detectar problemas que afectan el desarrollo del educando y
su aprendizaje, tratando de ayudar derivando a los que
requieran de tratamiento especializado.
Fomentar el Decálogo del Desarrollo y demás valores ético –
morales entre los docentes y alumnado, pensando y aplicando:
«El buen ejemplo es la mejor enseñanza».
Las demás que le asigne el asesor o coordinador de formación
general.

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NIVELES REQUERIDOS

Competencia Nivel requerido

Liderazgo A

Calidad de trabajo B

Desarrollo de personas A

Análisis Y Gestión De La Información A

Planificación B

Gestión Pedagógica A

Sensibilidad Social A

Comunicación A

Trabajo en equipo B

21
5.2. Diccionario de competencias

DICCIONARIO DE

COMPETENCIAS

Institución Educativa

Pio XII- CIRCA

22
INTRODUCCIÓN

El debate sobre el tema de las competencias ha sido extraordinariamente amplio en los

últimos siglos involucrando en su conjunto a las empresas privadas y públicas ya que

este documento es de gran ayuda para la gestión del personal, incidiendo en la

selección, evaluación de desempeño, capacitación, desarrollo de compensaciones, entre

otros.

Kofi Annan (Ex Secretario General de la ONU) propuso que las competencias deben

ser el eje de la formación de los trabajadores en el presente siglo, y las ha definido como

“una combinación de aptitudes, atributos y comportamientos que están directamente

relacionados con un desempeño exitoso en el trabajo”.

La Gestión del Recurso Humano por Competencias consiste, precisamente, en gestionar

(diseñar, planificar, organizar, controlar, transformar) la totalidad de los sub-sistemas de

personal en función de las capacidades competenciales que deben poseer las personas,

los equipos de trabajo, y la organización.

El presente Diccionario de Competencias ha sido elaborado con la finalidad del

cumplimiento de los objetivos de la institución, optimizando sus sistemas, procesos y

recursos humanos para cumplir con calidad y eficacia de los nuevos desafíos en el

sector de educación fomentando el aprendizaje en cada uno de los alumnos.

El diccionario propuesto identifica dos tipos de competencias generales y específicas,

permitiendo identificar las principales competencias que requiere el personal para el

cumplimiento de la ejecución de sus responsabilidades.

De este modo cada perfil de cargo se asociará a determinados niveles de desarrollo de

las competencias requeridas.

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COMPETENCIAS GENERALES
LIDERAZGO

Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección

determinada, inspirando valores y escenarios de desarrollo de ese grupo. La habilidad

para fijar objetivos, el seguimiento de los mismos y la capacidad de dar

retroalimentación, integrando las opiniones de cada integrante de la institución.

Determinar claramente directivas, fijar objetivos, prioridades y comunicarlas. Tener

energía y trasmitirla a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o

encarnar creencias, ideas y asociaciones, manejar el cambio para la competitividad y

efectividad a largo plazo.

Orienta la acción se su grupo en una dirección determinada, inspirando

valores de acción y anticipando posibles escenarios a presentarse. Fija

objetivos, realiza su seguimiento y da retroalimentación sobre su avance

A integrando las opiniones de los miembros del grupo. Tiene energía y la

trasmite a otros en pos de un objetivo fijado por el mismo.

El grupo lo percibe como líder, fija objetivos y realiza un adecuado

B seguimiento brindando retroalimentación a los distintos integrantes, escucha

a los otros y es escuchado

Puede fijar objetivos que son aceptados por el grupo y realiza un adecuado

C seguimiento de lo encomendado.

El grupo no lo percibe como líder. Se presentan dificultades para fijar

D objetivos aunque puede ponerlos en marcha y hacer su seguimiento.

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CALIDAD DE TRABAJO

Implica tener amplios conocimientos de los temas del área que este bajo su

responsabilidad. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos

complejos. Demostrar capacidad para trabajar con las funciones de su mismo nivel y de

niveles diferentes. Tener buena capacidad de discernimiento. Compartir con los demás

el conocimiento profesional. Basarse en los hechos y en la razón demostrando

contantemente interés en aprender.

Entiende y conoce todos los temas relacionados con su especialidad, su

contenido y esencia aun en los aspectos más complejos. Comparte con los

demás su conocimiento. Se relaciona con sus pares, como en el grupo donde

A actúa. Demuestra constantemente interés por aprender.

Entiende y conoce todos los temas relacionados con su especialidad.

B Comparte sus conocimientos con sus pares y demuestra interés por aprender.

Conoce adecuadamente todos los temas relacionados con su especialidad

C como para cumplir con su función.

Conoce temas relacionados con su especialidad sin alcanzar el nivel

D requerido.

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DESARROLLO DE LAS PERSONAS

Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo, tanto los

personales como los de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las

necesidades de la comunidad. No se trata sólo de enviar o emitir información a las

personas en los cursos sino de un esfuerzo por desarrollar habilidades en los demás.

Da retroalimentación para que los demás sepan qué están haciendo bien y si

esto se adapta a lo esperado. Comunica de forma específica a los demás la

A evolución de su rendimiento para favorecer su desarrollo.

Para facilitar el aprendizaje, explica cómo y por qué las cosas se hacen de una

B determinada manera. Se asegura por distintos medios de que se hayan

comprendido bien sus explicaciones e instrucciones

Dedica tiempo para explicar a los demás cómo se deben realizar los trabajos;

C Da instrucciones detalladas y ofrece sugerencias que puedan ayudar.

Cree que las personas pueden y quieren aprender para mejorar su

D rendimiento. Hace comentarios positivos sobre el potencial y las capacidades

de los demás.

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COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

PUESTO: DOCENTE NIVEL PRIMARIA

ANÁLISIS Y GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN

Analiza, relaciona e interpreta información de manera de comprender diferentes

situaciones o eventos. Evalúa oportunidades y resuelve problemas mediante un enfoque

lógico y sistemático. Es capaz de interpretar información de diversa complejidad para

generar opciones o propuestas que permitan la toma de decisiones para la comprensión

del alumno.

Utiliza un enfoque global para el análisis de problemas o temas de nivel

institucional. Considera y pondera una amplia gama de información de

diferentes fuentes y subsistemas organizacionales, evaluando su pertinencia e

A importancia para la toma de decisiones estratégicas. Incorpora elementos

externos a la institución (como el interés social, impacto en el medio y

contexto sociopolítico) para proyectar soluciones o generar conclusiones.

Considera el mediano y largo plazo en su evaluación de los impactos y

consecuencias de las decisiones para el desarrollo de la malla curricular

Integra información de diferentes fuentes, considerando análisis previos de su

equipo de trabajo o áreas relacionadas. Considera los objetivos y prioridades

definidos por la Fundación al tomar decisiones o analizar los impactos,

B riesgos y beneficios de diferentes alternativas de solución. Es capaz de

realizar análisis de alta complejidad que impliquen múltiples variables,

relaciones y volúmenes de datos para la toma de decisiones a nivel de

Dirección.

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Genera conclusiones lógicas a partir de la información de la que dispone,

entregando opciones y recomendaciones de acción. Puede apreciar

C conexiones o tendencias en la información disponible. Identifica la

información o datos claves el desarrollo de malla curricular.

Analiza y sintetiza información, descomponiendo datos concretos en sus

partes. Identifica discrepancias o inconsistencias en los datos que revisa. Es

D capaz de reunir y consolidar información de una variedad de fuentes a las que

recurre periódicamente.

28
PLANIFICACIÓN
Establece eficazmente las metas y las prioridades de sus actividades, contemplando

tanto los cambios del entorno, como las fortalezas y debilidades de la Fundación. Actúa

en base a los plazos y recursos disponibles, implementando mecanismos de control,

seguimiento y verificación de la información.

Proporciona las directrices y lineamientos para la planificación, considerando

procedimientos, metas y objetivos de la Fundación. Administra los

proyectos/programas, asignando recursos y estimando plazos para su

A cumplimiento. Considera los cambios del entorno y visualiza como éstos

pueden impactar en la planificación institucional, definiendo estrategias y

mecanismos de control para asegurar el cumplimiento de las metas.

Elabora una planificación conforme a los recursos y alcance de las actividades

del área a su cargo. Utiliza herramientas e instancias formales de trabajo para

realizar seguimiento y definir acciones correctivas a los proyectos/programas,

B de ser necesario. Mantiene una coordinación efectiva con los clientes internos

y externos involucrados en su gestión, favoreciendo el cumplimiento

transversal de las planificaciones establecidas

Considera los requerimientos inmediatos presentados en su área de trabajo

para organizar el desarrollo de sus tareas. Mantiene un registro ordenado y

C actualizado de la información procesada, verificando su correspondencia con

los procedimientos establecidos.

Organiza el desarrollo de sus tareas, de acuerdo a las instrucciones entregadas

y procedimientos establecidos. Mantiene ordenado su espacio de trabajo,

D accediendo fácilmente a la información requerida en el ejercicio de sus

labores.

29
GESTIÓN PEDAGÓGICA

Orienta sus esfuerzos a la generación de aprendizajes significativos y de calidad.

Dirige los esfuerzos institucionales para definir el marco en que se desarrollan

los procesos de enseñanza-aprendizaje al interior de la Fundación. Orienta los

énfasis de la gestión pedagógica desarrollando los instrumentos que permitan

A a la Fundación apuntar al logro de los objetivos de desarrollo integral de los

niños y niñas evaluando la pertinencia de las experiencias y actividades

contenidas en el Programa Educativo de la Fundación así como las distintas

estrategias institucionales.

B Diseña, en el marco de las orientaciones institucionales, los materiales,

procedimientos e instrumentos de apoyo a los procesos de enseñanza

aprendizaje. Evalúa el impacto de las distintas estrategias y propone mejoras

en su implementación. Prepara y orienta en forma sistemática y permanente a

los responsables de la implementación de los procesos de enseñanza

aprendizaje.

C Planifica, apoya la implementación y evalúa el desarrollo de las experiencias

y actividades contenidas en el Programa Educativo Institucional,

considerando los requerimientos técnicos del establecimiento e incorporando

activamente a las demás agentes educativas. Retroalimenta la planificación de

las actividades diarias, tendientes al desarrollo intelectual y socioemocional

de los niños y niñas.

D Ejecuta las experiencias educativas contenidas en la planificación en base a

los lineamientos institucionales, y con la flexibilidad que se requiera.

30
SENSIBILIDAD SOCIAL

Es la habilidad para identificar, percibir y entender señales en las interacciones sociales.

Lograr entender los sentimientos y pensamientos de los alumnos y hasta donde están

familiarizado con el conocimiento general de las normas sociales.

Es la capacidad de conocer las características del niño, sus dificultades,

aspiraciones, su entorno social y sus condiciones de vida. Propicia respeto y

A confianza hacia sus alumnos.

Identifica características de los niños, participa y elabora soluciones para los

problemas de aprendizaje de los niños estableciendo relaciones para la

B integración con los demás de tal forma que todos participen.

Identifica características de los niños elabora soluciones para los problemas

C de aprendizaje.

D No establece integración con los demás y no logra que todos participen.

31
COMUNICACIÓN

Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma

efectiva, exponer aspectos positivos. La habilidad de saber cuándo y a quién preguntar

para llevar adelante un propósito. Es la capacidad de escuchar al otro y comprenderlo.

Comprender la dinámica de grupos y el diseño efectivo de reuniones. Incluye la

capacidad de comunicar por escrito con concisión y claridad.

Es reconocido por su habilidad para identificar los momentos y la forma

adecuados para exponer diferentes situaciones en las políticas de la

organización y llamado por otros para colaborar en estas situaciones. Utiliza

A herramientas y metodologías para diseñar y preparar la mejor estrategia de

cada comunicación.

Es reconocido en la institución por ser un interlocutor confiable y por su

B habilidad para comprender diferentes situaciones y manejar reuniones.

Se comunica sin ruidos evidentes con otras personas tanto en forma oral como

C escrita.

En ocasiones sus respuestas orales o escritas no son bien interpretadas

32
TRABAJO EN EQUIPO

Fomentar y colaborar activamente en la búsqueda de una meta en común, estableciendo

relaciones interpersonales, no solo por las propias responsabilidades sino también por el

resto del equipo de la institución.

Sabe crear un ambiente propicio para el trabajo en equipo, modelando una

cultura que permite la mejora continua ayudando con plan de trabajo anual de

la institución educativa.

Se integra adecuadamente a la toma de decisiones grupales; generando la

B integración de esfuerzos necesarios para realizar mejoras dentro de la

institución.

Asume con propiedad el rol que le es asignado en el equipo, aportando ideas

C y propuestas que mejoran los procesos o procedimientos

Participa, pero no en la medida requerida asume su rol, tiende a desvincularse

D de la toma de decisiones.

33
5.3. Manual

MANUAL DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO 1800

34
INTRODUCCIÓN

El presente manual de evaluación de desempeño pretende ser una herramienta


que fomente la eficacia del desarrollo de los diferentes niveles de la institución
permitiendo identificar aquellas deficiencias en el trabajo, y de la misma forma
poder corregir y contribuir en el mejoramiento de la rentabilidad, de las
relaciones interpersonales, facilitando la comunicación positiva y productiva
entre jefes y subalternos, para el logro de los objetivos de la institución.
El manual tiende a la finalidad de apoyar al evaluador y el evaluado a facilitar el
proceso de evaluación del desempeño de 1800 mediante el desarrollo del
instrumento se indica los pasos que conlleva el proceso antes, durante y
después de la evaluación. Se brinda paso a paso las instrucciones de cómo
debe ser el llenado del instrumento, algunas preguntas frecuentes que ocurren
en el proceso.
A su vez se detallará que es la evaluación de desempeño de 180 0 debido a los
quienes conforman orgánicamente la institución educativa Pio XII- CIRCA por
la amplitud de sus miembros es de gran relevancia llevar a cabo esta
evaluación, por otro lado se dará más información para que el personal que
labore en la institución tenga conocimiento de los objetivos y ventajas, entre
otros.

35
DURANTE EL PROCESO DE LA EVALUACIÓN

Informe al
Se entrega el El evaluado lee Entrega el
Llenado del evaluado
formulario al las instrucciones instrumento al
instrumento (retroalimentació
evaluado e indicadores evaluador
n)

INSTRUCCIONES DEL LLENADO DEL INSTRUMENTO

Instrumento de evaluación

En esta parte se coloca los datos del

evaluado
NOMBRE DEL EVALUADO
PUESTO DEL EVALUADO
NOMBRE DEL EVALUADOR
PUESTO DEL EVALUADOR
Indicar con una X el nivel organizacional
Antes
Directivo ( ) Par ( ) Autoevaluación ( ) Después
Fecha: Durante

En esta parte se coloca los datos del

evaluador

36
ASIGNATURA DONDE IMPARTE SU DOCENCIA

Ciencias Naturales
Ingles En esta parte corresponde al
Matemáticas evaluado
Educación Artística
Educación Religiosa
Educación Física
Comunicación

INSTRUCCIONES GENERALES

Lea cuidadosamente cada una de las preguntas del cuestionario. Coloque una “X” en la
opción de respuesta que mejor responda a cada pregunta. Por favor responda con toda
sinceridad y confianza. Recuerde que la veracidad de esta información es fundamental
para el éxito de la investigación. Adelante y muchas gracias por su colaboración.
De acuerdo a las conductas para cada factor, marque con X la frecuencia que usted
considere la adecuada

Definición de la competencia según la institución

Se define las conductas que se esperan por cada

grado

En esta zona se encuentran los grados En esta zona se marca con un

de la competencia y se marca la que aspa la frecuencia con que

más se asemeja al desempeño del realiza el comportamiento

trabajador

37
PREGUNTAS FRECUENTES

¿Hice un tachón o borrón en mi instrumento, que hago?

• Antes de entregar el instrumento con el cual evaluaste, deber informar a la persona


encargada de recogerlos que hiciste un borrón o tachón para que tome las medidas del
caso.

¿No pude llenar todo el instrumento, que debo hacer?

• Debes de comunicarte con la persona encargada de la evaluación, en caso no la puedas


encontrar debes apersonarte a la oficina de Recursos Humanos.

¿Olvide poner mi nombre en el instrumento?

• Debes de comunicarte con la persona encargada de la evaluación, en caso no la puedas


encontrar debes apersonarte a la oficina de recursos humanos.

¿Todos participamos en el proceso de evaluación?

• No, el personal el personal que está en periodo de prueba, practicantes trabajadores que
estén menos de 6 meses en la empresa, no participan en este proceso de evaluación.

¿Debo llenar el instrumento con lápiz o lapicero?

• El instrumento que le entregaron debes de llenarlo con lapicero de color azul o negro, ya
que el lápiz es fácil de borrar y se pierde tu información, si no tienes un lapicero a la
mano, indicarle a la persona encargada y ella te proporcionara uno.

¿Mi jefe o colega, se enterarán de como los estoy evaluando?

• No, la información que proporciones es de manera confidencial y no conocerán ellos.

38
GLOSARIO

Manual:
Manual: guía
guía dede instrucciones
instrucciones queque sirve
sirve para
para el uso
el uso dede
unun
dispositivo,
dispositivo, la corrección
la corrección dede problemas
problemas o elo establecimiento
el establecimiento
dede
procedimientos de trabajo.
procedimientos de trabajo.

Competencia: capacidad de demostrada culminar con éxito una


una actividad de trabajo específica.
específica.

Evaluación:
Evaluación:acción
accióny yconsecuencia
consecuenciadedeevaluar,
evaluar,que
quepermite
permiteindicar,
valorar
indicar, o apreciar
valorar la importancia
o apreciar de una
la importancia dedeterminada cosa o
una determinada
cosa oasunto.
asunto.

Desempeño: grado
Desempeño: grado de
de desenvoltura,
desenvoltura, que
que cada
cada entidad
entidad tiene
tiene con
respecto a un fin esperado.
con respecto a un fin esperado.

Evaluador:
Evaluador: que
que evalúa
evalúa algo
algo enen
sussus aspectos
aspectos técnicos.
técnicos.

Evaluado:
Evaluado: valorar
valorar loslos conocimientos,
conocimientos, aptitudes,
aptitudes, capacidades
capacidades y y
rendimiento
rendimiento dede una
una persona.
persona.

Información: es un conjunto organizado de datos procesados,


Información: es un conjunto organizado de datos procesados, que
que constituyen un mensaje sobre un determinado ente o
constituyen un mensaje sobre un determinado ente o fenómeno.
fenómeno.

Instrumento: es la herramienta utilizada por el investigador para


para recolectar la información de la muestra seleccionada

39
5.4. Instrumento

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADA EN COMPETENCIAS

Marque con una x en cada uno de los siguientes enunciados, especificando la

opción que considere acertada y coincida con el comportamiento habitual

practicado en su cargo, donde:

1: Nunca; se refiere a la no ejecución del comportamiento de competencia.

2: Ocasionalmente; hace referencia a que pocas veces tiene esta actitud o

comportamiento.

3: Frecuentemente; quiere decir que la mayoría de las veces tiene esa actitud o

comportamiento.

4: Siempre; quiere decir que es habitual realizar este comportamiento.

Recuerde que los resultados que se obtengan en esta evaluación, son de gran

importancia y beneficio para toda la institución, y dependerán de la sinceridad

y transparencia con que responda los siguientes comportamientos en cuestión.

Conductas o actitudes 1 2 3 4

Liderazgo

Inspira con su ejemplo, brinda valores de acción

Fija objetivos, los trasmite claramente, realiza su

seguimiento y da coaching y feedback sobre el avance

registrado, integrando las opiniones de los integrantes

del grupo.

Tiene energía y perseverancia y las trasmite con su

ejemplo a los demás, logrando que sus alumnos

desarrollen también sus tareas con alto nivel de

40
energía.

Motiva a cada uno de acuerdo a sus necesidades, y en

pos del logro de los objetivos generales e individuales

de desarrollo.

Es confiable, y un referente que genera lealtad.

Fija objetivos, los transmite y realiza un adecuado

seguimiento al respecto, brindando feedback a los

integrantes de su equipo.

Escucha a los demás y es escuchado.

El grupo lo percibe como líder y se orientan en

función de los objetivos por él fijados.

Motiva el grupo para el logro de los objetivos

organizacionales.

Suele ser buscado para que brinde consejo.

Fija los objetivos de acción para su clase en función

de parámetros prefijados por su superior, realizando

un adecuado seguimiento de lo encomendado.

Su clase lo percibe como líder para llevar adelante

proyectos en el que se le reconoce su experiencia.

Es técnicamente confiable y es buscado como

referente para resolver dudas, por su reconocida

experiencia.

Se aplica al desarrollo de sus tareas con energía y

perseverancia adecuadas para lograr sus objetivos, y

demanda lo mismo de su gente.

41
Da instrucciones adecuadas, dejando razonablemente

claras las necesidades y exigencias.

No lo perciben como líder.

Tiene dificultades para fijar objetivos, aunque puede

poner a su equipo en marcha tras

las metas planeadas y hacer un seguimiento.

No es tomado como referente ni se valora su consejo.

Le cuesta administrar su energía, por lo que se agota

antes de finalizar sus proyectos.

Le cuesta brindar feedback a sus alumnos.

No percibe las particularidades ni los niveles de

motivación de sus compañeros, suele no

preocuparse por motivar a sus alumnos.

Calidad de trabajo

Posee una amplia visión y capacidad de analizar el

ambiente educativo que le rodea, lo utiliza para

planificar y diseñar los pasos para alcanzar los

objetivos académicos de los estudiantes.

Estructura su aula sobre la base de esquemas

didácticos altamente eficientes donde los estudiantes

sean parte activa del sistema.

Genera nuevos negocios y oportunidades, que

demandan alta flexibilidad, calidad velocidad de

respuesta de su organización.

Posee amplio conocimiento de la realidad educativa,

42
de sus potencialidades y aplica efectivamente sus

ideas en las sesiones educativas realizadas.

Promueve el desarrollo de prácticas sencillas y

equilibradas sobre la base del aprovechamiento de la

diversidad del conocimiento y prácticas de sus

estudiantes.

Define objetivos claros y diseña procesos adecuados,

prácticos y operables, en beneficio de todos los

estudiantes.

Genera mecanismos de intercambio y

aprovechamiento del conocimiento entre sus

estudiantes y lograr que cada estudiante de la clase

desarrolle sus percepciones, logrando la generación de

nuevos conocimientos, de mayor sofisticación y nivel

profesional.

Está atento a la dirección de la organización, y orienta

a sus estudiantes de la clase para desarrollarlos, con el

fin de acrecentar sus capacidades para enfrentar los

desafíos por venir.

Proyecta y pone en marcha mecanismos de

seguimiento al desarrollo de cada uno de los

estudiantes.

Elabora e implementa soluciones prácticas y

operables en beneficio de los estudiantes, y en pos del

logro de los objetivos educativos.

43
Es líder experto dentro de los equipos que conforma

con sus pares siendo un participado activo en el

proceso de mejora.

Facilita mediante clases periódicas, brindando

feedback y estableciendo mecanismos de

relacionamiento e intercambio de conocimiento con

sus estudiantes.

Posee amplio conocimiento de la problemática

educativa. Es reconocido como experto en su área de

especialidad y habitualmente se recurre a él en busca

de

opinión y asesoramiento

Administra prácticas sencillas, equilibradas y

operables, que adapta de acuerdo con las de

aprendizaje de sus estudiantes

Supervisa y la labor realizada por sus estudiantes

estableciendo soluciones que son comunicadas a ellos

mismos.

Tiene una mínima visión y conocimiento de los

objetivos y desafíos que deberán

enfrentar sus estudiantes en el campo educativo.

No promueve el intercambio de conocimientos, la

difusión de información actualizada, ni la mejora de

sus estudiantes.

Obstaculiza, con su accionar, el desarrollo de las

44
capacidades de sus estudiantes limitándolos en su

actuar.

No brinda feedback ni controla el avance de mejora de

sus estudiantes.

Trabaja relativamente orientado por los objetivos de

avance temático más que de avance de competencia s

desarrolladas por sus estudiantes.

Desarrollo de personas

Está atento e informado respecto de las capacidades

actuales y potenciales propias y las de los alumnos.

Evalúa las necesidades de formación y desarrollo de

los alumnos.

Es un referente confiable a quien consultar en temas

de formación y desarrollo.

Utiliza el recurso del ejemplo para motivar e inspirar

con sus acciones a sus colaboradores.

Supervisa la calidad de las clases que imparte.

Esta disponible a ser consultado.

Detecta las falencias de formación en los alumnos e

idea estrategias de mejora.

Comparte sus conocimientos con superiores,

compañeros y sobre todo con sus alumnos.

Verifica que sus explicaciones e instrucciones hayan

sido comprendidas.

Facilita el aprendizaje, explicando como y porque se

45
hacen las cosas de determinada forma.

Estimula a las personas a desarrollar sus capacidades.

Es optimista respecto de la posibilidad de las personas

de desarrollar su potencial, y hace comentarios

positivos en este sentido.

Brinda consejo o ayuda si se le solicita.

No obstaculiza los deseos de sus alumnos de

aprender.

Difunde información que se le remite a sus alumnos.

No cree en la posibilidad de las personas de

desarrollar su potencial.

Hace comentarios negativos sobre el potencial y las

capacidades de las personas.

Obstaculiza el acceso de su gente a la información o

capacitación.

No brinda explicaciones claras sobre cómo realizar las

tareas.

Es difícil acceder a el para obtener consejos.

Análisis Y Gestión De La Información

Recopila información compleja de manera ordenada y

sistemática, y establece diferentes relaciones entre los

datos obtenidos, logrando transmitir soluciones

obtenidas.

Permanece atento a todos los cambios del contexto;

observa y examina cada aspecto y establece relaciones

46
entre los estudiantes para la tratativa de información.

Comprende problemáticas actuales de acta

complejidad pudiendo elaborar conclusiones objetivas

para sus estudiantes.

Identifica cadenas de acontecimientos, los hechos, las

causas y consecuencias de problemas que pueden

suceder en clase para encarar su solución reconoce

falencias de su metodología.

Observa un problema, y puede generar soluciones

acertadas para resolverlos.

No se queda en los aspectos evidentes de los

problemas actuales sino que busca causas para

comprender todo.

Relaciona información con la realidad educativa del

país y logra desarrollar nuevos conceptos

Elabora informes precisos y fáciles de comprender,

interpretando para compartir con sus estudiantes.

Toda la información que maneja puede abstraerlas

para trasmitirles a sus estudiantes.

Reúne, revisa y comprende información necesaria

para el desarrollo del curso.

Realiza abstracciones de problemáticas logrando

descomponerlos para su fácil entendimiento.

Organiza las partes de un problema, realiza

comparaciones entre ellas y establece prioridades en

47
el orden de trasmisión de conocimientos.

Identifica los cambios que pudieron causar o

contribuir a los problemas.

Interpreta la información, haciéndola comprensible

para los estudiantes.

Realiza propuestas para prevenir los problemas y

aprovechar las oportunidades para la trasmisión de

información a sus estudiantes.

Examina información logrando comprenderla no

pudiendo trasmitirlos efectivamente a sus estudiantes.

Cuando observa un problema actual no es capaz de

sistematizara para comprenderla

Observa los problemas con indiferencia sin asociar a

sus realidad profesional

Le interesa poco compartir información con sus

estudiantes.

Le cuesta organizar sus conocimientos para

transmitirlos de manera ordenada.

Planificación

Utiliza correctamente herramientas e instrumentos de

planificación, como cronogramas, archivos, graficas,

para organizar el trabajo y hacer su seguimiento.

Se anticipa a posibles obstáculos que puedan

presentarse ene le avance hacia los

objetivos.

48
Estipula acciones necesarias para cumplir con sus

objetivos, establece tiempos de cumplimiento y

planea las asignaciones adecuadas de recursos.

Tiene claridad con respecto a las metas de su clase y

de su cargo, y actúa en consecuencia.

Organiza el trabajo de su clase de manera efectiva,

utilizando el tiempo de la mejor manera posible.

Es metódico, sistemático y organizado.

Documenta lo acordado sobre metas y objetivos, y

distribuye la información entre todas las personas

implicadas en el proyecto.

Distribuye adecuadamente las tareas y recursos.

Establece prioridades y plazos para el cumplimiento

de los objetivos.

Maneja el tiempo eficientemente, y es capaz de

participar paralelamente de diversos proyectos.

Conoce muy bien las responsabilidades y objetivos de

su puesto y organiza el trabajo y

distribuye adecuadamente los tiempos para las

actividades diarias.

Planea sus tareas a corto plazo.

Hace el seguimiento del cumplimiento de los

objetivos y de los plazos; corrige sus previsiones

cuando es necesario.

Administra sus recursos con cuidado.

49
Emite datos e información de gestión para el

seguimiento de los resultados de su clase.

Hace un uso inadecuado de los recursos de su puesto.

No suele planear su clase, ni definir tiempos ni

recursos para lograr los objetivos.

No planifica sus actividades, va realizando sus tareas

a medida que se van presentando.

Tiene poco claros las metas y objetivos del área y de

su puesto.

Le cuesta manejara adecuadamente el tiempo; es poco

metódico, y desorganizado.

Gestión pedagógica

Es activamente consciente de que el conocimiento y

su permanente circulación y fomentación son el activo

más importante con el que cuenta la organización en

sí misma y cada uno de sus estudiantes son el reflejo

de los esfuerzos realizados para su desarrollo.

Idea e implementa estrategias metodológicas

destinadas a incrementar el potencial de sus

estudiantes.

Diseña estructuras organizativas que fomentan tantas

nuevas combinaciones del conocimiento ya existente

corno la creación de nuevos saberes.

El valor agregado de su gestión está estrechamente

relacionado con su capacidad de crear nuevo

50
conocimiento mediante la planificación.

Presenta constantemente soluciones, metodologías,

ideas que aportan al capital de la organización que

ayudan a lograr los objetivos institucionales.

Localiza fácilmente nuevas fuentes de información y

las comparte abierta pero estratégicamente, de

acuerdo con los objetivos y la organización de la

organización.

Diseña vínculos que potencian el valor de la

información, conectando y reforzando flujos

separados de conocimiento.

Reconoce y combina eficientemente distintos

segmentos de conocimiento.

Idea y gestiona sistemas de redes de apoyo al

conocimiento que posibilitan y potencian la

interacción de estudiantes y saberes.

Promueve sistemáticamente actividades grupales con

el fin de potenciar los resultados positivos y la

renovación del conocimiento circulante en las clases

dictadas.

Utiliza y promueve las herramientas de debate (grupos

de visión, grupos de discusión)

Lleva a cabo estrategias organizacionales cuyo fin es

construir, compartir y obtener beneficios derivados de

la eficaz gestión del conocimiento.

51
Participan en actividades educativas destinadas a la

mejora de metodologías docentes.

Utilizar herramientas pedagógicas novedosas para la

transmisión de información.

Promueve la participación activa del estudiante siendo

el principal objetivo.

Ante distintas situaciones, aplica o recomienda

respuestas estándar, las mismas que en cualquier otro

colegio darían.

Se esfuerza poco por realizar aportes metodológicos

que agreguen valor real e incrementen el potencial

creativo de la compañía

Tiene escasa capacidad de improvisación y

experimentación.

Recurre sólo excepcionalmente a los otros como redes

informales de apoyo y fuentes de información y

conocimiento.

Casi nunca utiliza las herramientas de debate; no las

reconoce como fuentes valiosas de información y

conocimiento.

Sensibilidad social

Reconoce los estados anímicos ajenos requiere

sensibilidad, comprensión, destreza perceptiva.

Adoptar distintos papeles sociales y madurez.

Es empático con sus alumnos y sus compañeros.

52
Es asertivo con sus alumnos y sus compañeros

Su calidad de comunicación con sus alumnos y

compañeros es buena

Relaciona los contenidos morales con la vida de los

alumnos.

Emplea materiales que fomenten la asunción de roles

(para superar el egocentrismo).

Presenta a los alumnos estructuras de razonamiento

más adecuadas.

Anima a los alumnos a involucrarse en el desarrollo

de programas sociales.

Brinda a los educandos oportunidades para que

transfieran lo aprendido a la acción.

Relaciona pobremente los contenidos sociales con la

vida de los alumnos.

Anima escasamente a los alumnos a involucrarse en el

desarrollo de programas sociales.

Es poco empático y asertivo con sus alumnos y

compañeros.

Brinda a los educandos oportunidades para que

transfieran lo aprendido a la acción.

Emplea pocos materiales que fomenten la asunción de

roles (para superar el egocentrismo).

No sabe reconocer los estados de ánimos de sus

alumnos o compañeros.

53
No es maduro ni adopta distintos papeles sociales.

No es empático con sus alumnos y sus compañeros.

No es asertivo con sus alumnos y compañeros

Su calidad de comunicación con sus alumnos y

compañeros no es buena

Comunicación

Comparte información relevante con sus alumnos y

con sus compañeros de la institución.

Comunica sus ideas en forma clara, eficiencia y

fluida, logrando que sus alumnos entiendan su

mensaje e impactándola el sentido que desea

Escucha atentamente a los demás, esforzándose por

comprender el significado de la información que

recibe.

Ofrece retroalimentación para ayudar a sus alumnos y

pares a actuar de forma exitosa

Reconoce, respeta y valora los saberes y aportes

realizados por los otros.

Se preocupa por generar mensajes claros, y que sean

comprendidos

Trata con respeto a sus alumnos y compañeros,

manifestando su disposición para escuchar a los

demás.

Hace presentaciones eficaces, tanto oralmente como

por escrito.

54
Da retroalimentación a sus alumnos para orientar su

desarrollo y desempeño.

Sabe responder a los desafíos sin ponerse a la

defensiva.

Difunde información pertinente entre sus compañeros

y alumnos.

Mantiene a sus alumnos al tanto de sus

responsabilidades y objetivos, informándolos del

estado de avance de las tareas de la institución.

Realiza preguntas y tarta de decir con sus propias

palabras lo que entiende sobre lo que los otros están

expresando, a fin de verificar si realmente esta

comprendiendo la situación de estos.

Expone sus opiniones con claridad cuando

corresponde, en reuniones o en los momentos en que

se le solicita.

Se comunica con claridad y formula preguntas

constructivas.

No comparte información que para otros puede ser

relevante

Tiene grandes dificultades para trasmitir ideas y

comunicar mensajes, expresándose con ambigüedad o

vaguedad.

Considera que solo sus opiniones son relevantes, por

lo cual dificulta mucho escuchar a los demás

55
Hace comentarios negativos en el feedback a sus

alumnos, desvalorizando sus logros o aportes

Tiene dificultad para hacer preguntas constructivas.

Trabajo en equipo

Alienta la y busca la manera de colaborar para que

toda la institución cumpla con lo propuesto,

superando los objetivos planteados.

Antepone los interese de la institución a los

personales, brindando tiempo extra de su jornada,

aportando sugerencias y sus conocimientos para

mejorar la calidad del trabajo a realizar.

Se compromete y con su ejemplo crea compromiso en

todos los que trabajan a su lado superando los

estándares de desempeño.

Es participativo y mantiene una actitud activa de

escuchar a los demás, facilitando el análisis de las

ideas de los demás profesores involucrados en el

proyecto.

Reconoce y recompensa el valor de los resultados de

la institución.

Facilita la comunicación y el análisis de ideas,

alentando el intercambio para mejorar la calidad de

las decisiones y del trabajo a realizar

Visualiza las competencias de sus compañeros de

acuerdo con el proyecto que se este trabajando

56
grupalmente en la institución educativa.

Propicia siempre el dialogo, cuidando el buen clima

entre los miembros de la institución.

Esta atento a las necesidades de todos los integrantes

de la institución y mantiene una actitud servicial.

Comparte con su equipo la información con la que

cuenta, para alcanzar los objetivos acordados.

Esta siempre dispuesto al intercambio de información

con los demás profesores de la institución.

Es abierto a recibir nuevos compañeros en la

institución educativa, y colabora con ellos para que se

pongan rápidamente al tanto de las actividades de la

institución.

Trabaja en los proyectos de la institución cumpliendo

las expectativas planteadas.,

Esta atento la información que se necesita para el

logro del objetivo común.

Siempre que se lo solicitan, se muestra abierto a

compartir información y conocimiento que faciliten la

obtención de resultados comunes.

Trabaja aislado de los demás profesores.

No valora el intercambio de ideas, generalmente

participa de forma silenciosa de las reuniones.

Deja en segundo plano las tareas que le demandan

intercambio de información o reuniones en equipo.

57
Obstaculiza con una actitud desvalorizadora el

momento de intercambio análisis de ideas.

Solo brinda feedback cuando se lo solicite su director.

6. DESCRIPCIÓN DE LA OBTENCIÓN DE RESULTADOS

6.1. Como sacar resultados

Para sacar resultados de las evaluaciones por cada competencia se trabajara con

el método explicado a continuación:

Al ser 20 comportamientos (5 por cada grado) los resultados serán obtenidos de

acuerdo a la frecuencia obtenida por cada grado, es decir los comportamientos

marcados que pertenezcan a algún nivel en específico será elegido como en

nivel que representa mejor sus comportamientos, así si el evaluador marco 10

comportamientos como en el siguiente cuadro realizaremos los siguientes

pasos:

1) Tomamos las 10 respuestas como el 100%, así a cada respuesta

corresponde el 10% producto de 100%/10.

2) Multiplicamos el grado (A=1, B=0.75, C=0.50, D=0.25) por su respectiva

frecuencia (A=1, B=0.75, C=0.50, D=0.25), así en el comportamiento 2,

multiplicaremos 1x0.75=0.75.

3) Multiplicaremos la ponderación por los resultados obtenido en el anterior

punto (FXG) para obtener el nivel ponderado de cada comportamiento.

4) Se suma todos los niveles ponderados de cada comportamiento para

obtener el nivel ponderado de la competencia que en este caso será de

0.675

58
AUTOEVALUACIÓN

FRECUENCIA
FXG NIVEL
PONDERACI PONDERA
COMPETENCIA A=1.00 B=0.75 C=0.50 D=0.25 DO
ÓN

Comportamiento 1 0.1 1.00 0.1


Comportamiento 2 0.1 0.75 0.075
GRADO
Comportamiento 3 0.1 1.00 0.1
A=100%
Comportamiento 4
Comportamiento 5 0.1 1.00 0.1
Comportamiento 6
Comportamiento 7 0.1 0.75 0.075
GRADO
Comportamiento 8 0.1 0.75 0.075
B=75%
Comportamiento 9
Comportamiento 10
Comportamiento 11 0.1 0.50 0.050
Comportamiento 12 0.1 0.375 0.0375
GRADO
Comportamiento 13 0.1 0.50 0.050
C=50%
Comportamiento 14
Comportamiento 15
Comportamiento 16 0.1 0.125 0.0125
Comportamiento 17
GRADO
Comportamiento 18
D=25%
Comportamiento 19
Comportamiento 20
TOTAL 1.0 0.675

59
Además, la ponderación dada a los evaluadores será de la siguiente manera:

EVALUADOR PONDERACIÓN

AUTOEVALUACIÓN 0.20

PARES(3) 0.35

JEFE 0.45

TOTAL 1.00

En el siguiente cuadro se trabajarán las ponderaciones de acuerdo a las

competencias y evaluadores, para sacar la evaluación de desempeño 180° se

tomarán datos no reales; así se tendrá que realizar:

1) Multiplicar la ponderación de competencia por la ponderación del evaluador

por el nivel ponderado de la evaluación de competencia para obtener un dato

que denominaremos A; en el primer caso será:0.1666X0.20X0.675=0.0225

2) Sumamos todos los resultados de A y así obtendremos el resultado de

desempeño global del trabajador que en el ejemplo es de 0.7475, poco inferior

al 0.75 de dato seleccionado.

3) Para hallar el desempeño por competencia se realizará la suma de los

resultados obtenidos en A por cada competencia, así en la primera

competencia será: 0.0225+0.04375+.0.5625=0.1225

4) El resultado anterior se dividirá entre la ponderación de la competencia que es

0.1666; así se realizara: 0.1225/0.1666=0.7350 que será el resultado que se

utilizara para la comparación con el nivel requerido.

60
NIVEL DESEMPEÑO
PONDERAD POR
PONDERACIÓ
O DE COMPETENCI
N
COMPETENCIAS EVALUADOR EVALUACI A A
COMPETENCI
ON DE
A
COMPETEN
CIA
AUTOEVALUACIÓN(0.20) 0.675 0.0225
LIDERAZGO 0.50/3=0.166 PARES(0.35) 0.75 0.04375 0.7350
SUPERIOR(0.45) 0.75 0.05625
AUTOEVALUACIÓN(0.20) 0.75 0.025 0.75
CARDINALES(3)=50
CALIDAD 0.50/3=0.166 PARES(0.35) 0.75 0.04375
%
SUPERIOR(0.45) 0.75 0.05625
AUTOEVALUACIÓN(0.20) 0.75 0.025 0.75
DESARROLL
0.50/3=0.166 PARES(0.35) 0.75 0.04375
O
SUPERIOR(0.45) 0.75 0.05625
AUTOEVALUACIÓN(0.20) 0.75 0.025 0.75
0.02187
ANALISIS Y PARES(0.35) 0.75
0.50/6=0.0833 5
GESTION.
0.02812
SUPERIOR(0.45) 0.75
5
AUTOEVALUACIÓN(0.20) 0.75 0.0125 0.75
0.02187
PLANIFICAC PARES(0.35) 0.75
0.50/6=0.0833 5
IÓN
ESPECIFICAS(6)=50 0.02812
SUPERIOR(0.45) 0.75
% 5
AUTOEVALUACIÓN(0.20) 0.75 0.0125 0.75
GESTION 0.02187
PARES(0.35) 0.75
PEDAGÓGIC 0.50/6=0.0833 5
A 0.02812
SUPERIOR(0.45) 0.75
5
AUTOEVALUACIÓN(0.20) 0.75 0.0125 0.75
SENSIBILID
0.50/6=0.0833 0.02187
AD SOCIAL PARES(0.35) 0.75
5

61
0.02812
SUPERIOR(0.45) 0.75
5
AUTOEVALUACIÓN(0.20) 0.75 0.0125 0.75
0.02187
COMUNICA PARES(0.35) 0.75
0.50/6=0.0833 5
CIÓN
0.02812
SUPERIOR(0.45) 0.75
5
AUTOEVALUACIÓN(0.20) 0.75 0.0125 0.75
0.02187
TRABAJO PARES(0.35) 0.75
0.50/6=0.0833 5
EN EQUIPO
0.02812
SUPERIOR(0.45) 0.75
5
DESEMPEÑO 100.00 0.7475 0.7475

62
6.2. Como se presentarán resultados (modelo)

6.2.1. Modelo de cuadro de competencias por cada persona

COMPETENCIAS
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
EVALUACIO CARDINALES
N DOCENTE Análisi Gestión Trabaj
Liderazg Calida Desarroll Planificació Sensibilida Comunicació
X sY Pedagógic o En
o d o n d Social n
Gestión a Equipo
Autoevaluació 0.675
n

Docente 1 0.75
Docente 2 0.75
Docente 3 0.75
Promedio 0.75
Docentes

Jefe 1 0.75

Resultado 180° 0.735


Nivel 1.00
Requerido
DESEMPEÑ 0.7475
O GLOBAL

6.2.2. Modelo de gráfico de comparación de niveles reales y requeridos de cada una de las competencias

63
PONDERACIÓN RESULTADO X NIVEL
COMPETENCIAS RESULTADO 180°
COMPETENCIA PODERACIÓN REQUERIDO
LIDERAZGO 73.50% 16.66% 0.1225 100.00%
CALIDAD 75.00% 16.66% 0.1250 75.00%
DESARROLLO 75.00% 16.66% 0.1250 100.00%
ANALISIS Y 75.00% 8.33% 0.0625 100.00%
GESTION.
PLANIFICACIÓN 75.00% 8.33% 0.0625 75.00%
GESTION 75.00% 8.33% 0.0625 100.00%
PEDAGÓGICA
SENSIBILIDAD 75.00% 8.33% 0.0625 100.00%
SOCIAL
COMUNICACIÓN 75.00% 8.33% 0.0625 100.00%
TRABAJO EN 75.00% 8.33% 0.0625 75.00%
EQUIPO
DESEMPEÑO 74.75% 100.00% 0.7475 87.50%

64
RESULTADO 180°VS NIVEL REQUERIDO
RESULTADO 180° NIVEL REQUERIDO

120.00%

100.00%

80.00%

60.00%

40.00%

20.00%

0.00%

65
6.2.3. Comparación de resultados de evaluadores por cada competencia

COMPETENCIA: LIDERAZGO

EVALUADOR RESULTADOS

AUTOEVALUACIÓN 0.6750

PARES (3) 0.7500

JEFE 0.7500

PROMEDIO 0.7350

66