del Periódico Oficial del Estado de Nuevo León

05
Enero / Julio
ACOSO LABORAL
tratamiento jurídico

i licenciado en derecho. doctor por la universidad de salamanca.

profesor de derecho del trabajo y de la seguridad social
de la universidad a distancia de madrid (udima)
AÑO TRES / NúMERO CINCO
JULIO 2010

Comité Editorial
Lic. Javier Treviño Cantú
Secretario General de Gobierno

Lic. Edgar Romo García

Subsecretario de Asuntos Jurídicos y Atención Ciudadana

Lic. Pedro Quezada Bautista

Coordinador de Asuntos Jurídicos

Consejo Editorial
Dr. Luis Eugenio Todd Pérez
Coordinador de Ciencia y Tecnología de Nuevo León

Lic. Francisco Javier Gutiérrez Villarreal

Consejero de la Judicatura del Estado de Nuevo León

Mag. Jorge Meza Pérez

Coordinador del Instituto de la Judicatura, Ext. Nuevo León.
Poder Judicial de la Federación

Lic. José Roble Flores Fernández

Director de la Facultad Libre de Derecho de Monterrey

Lic. Iván de la Garza Santos

Director del Centro de Investigaciones Jurídicas de la Facultad
Libre de Derecho de Monterrey

Dr. Pedro Torres Estrada

Director de Área de Derecho y Análisis Político en EGAP

Dra. Ana María Alvarado Larios

Profesora del Departamento de Derecho del ITESM

Dr. José Luis Prado Maillard

Director de la Facultad de Derecho y Criminología de la UANL

Dra. Magda Yadira Robles Garza

Directora del Departamento de Derecho de la UDEM

Dra. Graciela Fulvi D´Pietrogiacomo

Directora de la Facultad de Derecho de la UR

Lic. Héctor Navarro González

Rector del Colegio de Abogados de Nuevo León, A.C.

Lic. Magdalena de la Paz Rangel de León

Presidenta de la Asociación Neolonesa de Abogadas, A.C.

Lic. Ma. Guadalupe Palomares Alonso

Presidenta del Colegio de Abogados de Monterrey, A.C.

Lic. Juan Manuel García García

Presidente del Colegio de Notarios Públicos, A.C.

Lic. Guadalupe Rodríguez González

Abogada Postulante

Lic. Isaac Rodríguez Arizpe

Abogado Postulante

Lic. Gilberto Federico Allen de León

Notario Público Número 33

Lic. Carla Eugenia Nazar de Alva

Colaborador Fundador

Lic. Deniss González Galván

Colaborador Fundador
 Contenido

ACOSO LABORAL
tratamiento jurídico

Página

7
Introducción
i Las actitudes y los comportamientos agresivos en el traba-
jo son más frecuentes de lo que en principio puedan parecer,
lo que ha atraído la atención de trabajadores, representantes
de éstos, responsables de las organizaciones e investigadores

Página

11
Acoso laboral
i El término mobbing fue empleado por primera vez
por el biólogo Konrad Lorenz; fundador de la Etología
que es la ciencia encargada del estudio y el análisis del
comportamiento animal.

Página

33
Tipificación jurídica
i El reconocimiento del daño causado por el acoso laboral
vulnera los artículos 1, 5 y 6 del Título Primero, Capítulo I
“De las garantías individuales”; y el artículo 123 del Título
Sexto “Del trabajo y de la previsión social” de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Página

39
Tutela judicial
i El trabajador acosado posee una serie de soluciones o
alternativas legales a la hora que se vulneren cualquiera de
los derechos antes analizados.

i conclusiones 45
i bibliografía 46

REPORTAJE / 4
ORÍGENES / Revista Separata i Descubre en este breve texto cómo surge la
Revista Separata, el porqué de su nombre, cuál es su objetivo así como el del Premio
Nuevo León 2009 a la investigación jurídica.
 Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n

EDITORIAL
L
a dimensión humana del trabajo ha sido con frecuencia objeto de análisis y debates en los más
diversos contextos. El trabajo es, por definición una actividad vital y exclusiva del ser humano, 5
pues tiene un fin y objetivo plenamente voluntario, conscientemente orientado a una creación
positiva.
Gracias a esa actividad del ser humano, se ha logrado un extraordinario desarrollo de la ciencia, de
tal forma que en todos los ámbitos del conocimiento se descubren, día con día, nuevos derroteros en
función del bienestar de las personas.
El trabajo más simple como el más complejo, en un contexto axiológico, son iguales, de la misma
manera como en dos seres humanos no puede haber mayor o menor valor.
El trabajo es, en sí mismo, el medio natural para que el ser humano se provea y provea a su familia
de los bienes necesarios para su vivir. De ahí que el Derecho, como sistema normativo que ordena a
las sociedades, establezca las garantías mínimas para que el trabajo del ser humano sea reconocido y
retribuido adecuadamente, por su colaboración al bienestar de la sociedad a través de la producción de
bienes o de la prestación de servicios.
El trabajo exige, del trabajador, responsabilidad, compromiso, entrega, creatividad y eficiencia; del
patrón exige responsabilidad y respeto a los derechos del trabajador, a su dignidad personal y una retri-
bución justa por su esfuerzo.
En esta edición, el doctor Djamil Tony Kahale Carrillo, analiza un fenómeno que incide en el ámbito
laboral y que afecta los derechos de un número importante de trabajadores a nivel mundial: el acoso
laboral o mobbing, configurado como un tipo de violencia psicológica en el trabajo, donde el agresor
es el patrón y el trabajador, la víctima. El doctor Djamil, obtuvo el primer lugar en el certamen Premio
Nuevo León a la Investigación Jurídica 2009, convocado por el Gobierno del Estado de Nuevo León, y la
publicación de su trabajo de investigación en la SEPARATA del Periódico Oficial forma parte del recono-
cimiento al premio obtenido.

Pedro Quezada
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o

orígenes
Cómo surge la revista Separata, el porqué
de su nombre, cuál es su objetivo así uevo
s ta d o de N
como el del Premio Nuevo León 2009 a la del Pe
r ió d ic o
O f ic ia
l del E

investigación jurídica.

¿Por qué Separata del ¿Quiénes conforman el Consejo Editorial

Periódico Oficial del Estado?
El término Separata connota una especialidad bi-
bliográfica muy singular, orientada a la difusión de
la investigación especializada, en la que se publi-
can ordinariamente ensayos o aproximaciones a
solución de problemas que posteriormente pue-
dan materializarse en libros o en investigaciones
más avanzadas.
¿Cuándo surge?
de la revista Separata del Periódico Oficial
del Estado?
Los sectores académico, social y público.
Esto es, representantes de las principales
facultades de derechos de las Universidades
del estado de Nuevo León (ITESM, UDEM, UR,
UANL), de diversos Colegios de abogados y de
Notarios Públicos del Estado, así como institu-
ciones públicas como la Coordinación de Cien-
cia y Tecnología.

04
En agosto de 2008 surge por vez primera como Se-

ORAuLs
parata del Periódico Oficial del Estado en el marco ¿Qué es el Premio Nuevo León 2009
del proyecto de modernización de este órgano de a la Investigación Jurídica?
STICIA
JU sistema ac
nuevo
comunicación oficial, en el mes del aniversario del El Premio se constituye como una vía de estímulo
primer ejemplar formalmente conocido del Perió- para generar interés en el desarrollo de la investi- e
no al r
dico Oficial, esto es, 3 de agosto de 1826. gación en el estado. en tor oral p
iones
Reflex cias de juicio
El Consejo Editorial de la Revista Separata del Periódi- senten ilio arenas batiz
b re
S e p ti e m
s em
¿Cuál es el objetivo principal de la Separata co Oficial del Estado, en su reunión de instalación del Ju li o /
i carlo
oral f
sticia
del Periódico Oficial del Estado? 31 de octubre de 2008, acordó la emisión del Premio a de ju
Sistem
Constituirse en un medio de reflexión, fomento y Nuevo León 2009 a la Investigación Jurídica, en dos León

difusión de la investigación jurídica con criterios
científicos; de ahí su nombre. Es innegable que la
investigación contribuye a generar conocimien-
to relevante e innovador, en cualquier rama que
aborde, causando un sentimiento de creciente cu-
riosidad para la búsqueda de solución de proble-
mas o de mejores alternativas, en el presente caso,
en cuestiones relacionadas con el Derecho.
categorías: categoría Investigación Jurídica en Gene-
ral y categoría Investigación en Derecho Notarial.
¿Quiénes integraron el jurado calificador?
El Jurado Calificador para el Premio Nuevo León
2009 a la Investigación Jurídica se conformó por:
Dr. Camilo Villarreal Álvarez
Rector del Colegio de Abogados de Nuevo León, A.C.

¿Quiénes escriben o pueden escribir en Lic. Francisco Gutiérrez Villarreal

No cabe duda
esta revista de investigación jurídica? Consejero de la Judicatura del Estado de Nuevo León de la importancia
Se invita a participar a investigadores y estudio-
sos de diversas instituciones académicas locales,
Lic. Isaac Rodríguez Arizpe que tiene para un
Abogado y Ex Presidente
nacionales e internacionales, para propiciar que del Colegio de Abogados de Monterrey, A.C.. Estado desarrollar
los lectores del Periódico Oficial del Estado, en su
mayoría personas relacionadas con el ejercicio de
Lic. Iván de la Garza Santos investigación
Director del Centro de Investigaciones Jurídicas
las diversas profesiones jurídicas puedan conocer de la Facultad Libre de Derecho de Monterrey científica, y por
y compartir opiniones y propuestas orientadas al
conocimiento, interpretación y aplicación del De-
Dra. Magda Yadira Robles Garza ende, la importancia
Directora del Departamento de Derecho de la
recho, en sus diversas ramas. Universidad de Monterrey de estimularla.
 Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n

Separat
a: del Pe
r ió d ic o O f
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o Le ó n

¿Cuántos trabajos de investigación se recibieron?

Se recibieron un total de 16 trabajos para la prime-

03
ra categoría lo cual es un resultado por encima de
la media en comparación con convocatorias simi-
lares. Quedó desierta la de derecho notarial.
Testam
o volunt ento de vid
¿Quiénes fueron los ganadores del Premio?
ad a a nticipad El Jurado Calificador declaró a los siguientes ga-
a nadores de la Categoría Investigación Jurídica en
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del Periódico Oficial
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Tercer Lugar
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contra
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penal
Esperamos que la revista Separata continúe siendo
uevo una fuente más de impulso que continúe incenti-
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familia
vando la investigación científica en el Estado, ge-
neradora de nuevo conocimiento, en la que cada
vez más personas deseen formar parte.

05 Enero / Febrero
ACOSO LABORAL
tratamiento jurídico
DJAMIL TONY KAHALE CARRILLO
i licenciado en derecho. doctor por la universidad de
salamanca .
profesor de derecho del trabajo y de la seguridad social
de la universidad a distancia de madrid (udima)

Introducción
Las actitudes y los comportamientos agresivos en
el trabajo son más frecuentes de lo que en princi-
pio puedan parecer, lo que ha atraído la atención
de trabajadores, representantes de éstos, respon-
sables de las organizaciones e investigadores.
Cada día se denuncian más las actitudes que
generan violencia psicológica en el trabajo y en
los últimos años se considera como un problema
latente a nivel judicial en México.
El acoso laboral es una nueva situación social
que afecta a un considerable número de personas
a pesar de ser un fenómeno tan antiguo como el
propio trabajo. Según una investigación realizada
en la Universidad de Alcalá de Henares más de un
millón y medio de trabajadores (11,4 por ciento
de la población activa) ha sido víctima de acoso
en la empresa. De modo que tanto las personas
afectadas como el resto del grupo social han to-
mado clara conciencia de que pueden y deben
hacer algo para corregirlo a través de acciones
individuales y medidas colectivas. 1
La encuesta de la Fundación Europea para la
mejora de las condiciones de vida y del empleo,
publicada por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), señala que un 9 por ciento de los
trabajadores (trece millones) sufren prácticas de
acoso laboral, y de forma más virulenta las muje-
res. Por actividades son más intensas dentro de
la Administración Pública, ya que se muestra de
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
una manera más prolongada2 por la presencia de 9
grandes estructuras cerradas, el sometimiento a
normas reglamentadas y a una cultura de gestión
basada en el poder y el control, además de que
en la Administración Pública la estabilidad del
puesto de trabajo se encuentra más protegida
que en la empresa privada, puesto que en esta úl-
tima el problema se puede solventar con una in-
demnización económica. El sector privado pone
más énfasis en productividad, eficacia, eficiencia,
competitividad y racionalidad.3 De cualquier ma-
nera el hostigamiento laboral hace mella tanto en
el sector privado como en el institucional.
La figura del acoso laboral ha sido estudiada
desde hace tiempo bajo varias ópticas, pero no
existe una definición universal. Se ha comparado
con la violencia e, incluso se ha calificado como
asesinato psíquico, psicoterror o nueva epidemia
silenciosa y la ciencia jurídica y la jurisprudencia
han mostrado su interés. La víctima de acoso la-
boral sufre las consecuencias de un tiempo de
creación jurisprudencial que complementa la la-
guna legal dejada por el legislador.
Es indiscutible que el tratamiento a este tipo
de acoso requiere de un equipo especializado
con enfoque jurídico, para un proceso individua-
lizado. Lo realmente novedoso es el tratamiento
dado por los tribunales, al implementar la figura
de la analogía por no estar el acoso laboral regu-
lado a nivel normativo y convencional. Esta situa-
ción ha generado una serie de dudas legales no
tanto en el tratamiento jurídico, sino en las conse-
cuencias legales que provienen de este hostiga-
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
Este estudio tiene por objeto determinar las
herramientas jurídicas que tiene el trabajador acosado
para poder encontrar una solución a su situación.
La metodología de la investigación se ha basado,
fundamentalmente, en una revisión normativa sobre el
hostigamiento laboral visto desde diferentes ópticas;
legislación nacional, internacional y extranjera.
miento psicológico para el empleador y para los
trabajadores.
Por tanto, la presencia de este fenómeno, por
una parte, hace surgir una serie de dificultades
por la ausencia de una terminología unificado-
ra para definirlo. Por otra, no existen normas di-
rectas en el ordenamiento jurídico que regulen
el acoso laboral, lo que supone la existencia de
un sinfín de lagunas legislativas. Sin embargo, los
campos que abarca son los suficientemente am-
plios como para comprender las diferentes disci-
plinas jurídicas.
El estudio que con estas líneas se inicia tiene
por objeto determinar las herramientas jurídicas
que tiene el trabajador acosado para poder en-
contrar una solución a su situación. La metodolo-
gía de la investigación se ha basado, fundamen-
talmente, en una revisión normativa sobre el hos-
tigamiento laboral visto desde diferentes ópticas;
legislación nacional, internacional y extranjera.
Asimismo, se ha realizado la revisión y el análi-
sis bibliográfico de artículos de revistas jurídicas
especializadas, libros, bases de datos, Internet y
jurisprudencia, a través de la aplicación del méto-
do comparativo del derecho -que es una técnica
que permite mejorar la descripción del derecho
positivo-. A nivel jurisprudencial se ha analizado
España por ser uno de los países pioneros en
afrontar el tema y el que más pronunciamientos
ha tenido al respecto. La metodología antes des-
crita ha sido la idónea para poder llevar a cabo el
trabajo, ya que sin la revisión del material biblio-
gráfico, jurisprudencial y legislativo no se hubiese
podido materializar.
La presente investigación se divide en siete ca-
pítulos. En el primero, se ofrece una introducción.
En el segundo, se define el acoso laboral desde
varias perspectivas. Asimismo, se determinan los
requisitos configuradores a través del análisis ju-
risprudencial español al respecto, ya que ha sido
la jurisprudencia la que se ha encargado de ofre-
cer estos elementos en vista que el ordenamiento
jurídico mexicano no ofrece una definición como
tal en la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, sí se
vulneran preceptos constitucionales al presentar-
se conductas hostigadoras. De igual manera, se
determinan los comportamientos más frecuen-
tes, los sujetos intervinientes, las fases del proceso
de acoso laboral y las diferencias con otras figuras
afines. En el tercero, se tipifica jurídicamente el
mobbing encuadrándolo dentro del ordenamien-
to jurídico mexicano. En el cuarto, se determinan
las vías judiciales para poder abordarlo. En los ca-
pítulos siguientes se ofrecen, sucesivamente, las
conclusiones, los anexos y la bibliografía.
citas
1
Datos obtenidos del Cuestionario
Cisneros elaborado por Iñaki Piñuel y
Zabala, profesor titular de la Universi-
dad de Alcalá de Henares en el que se
establece que el sector servicios que-
da afectado en mayor proporción. Por
orden decreciente figuran como per-
sonas acosadas: los funcionarios, los
trabajadores de la enseñanza primaria,
media o universitaria, los trabajadores
de la salud (personal de enfermería
en especial), los cuidadores de guar-
derías y escuelas infantiles, el personal
de hostelería y turismo, el personal de
banca, así como los miembros de or-
ganizaciones sin ánimo de lucro o de
instituciones y organizaciones carita-
tivas o religiosas. I. Piñuel y Zabala, “La
evaluación y diagnóstico del mobbing
o acoso psicológico en la organización:
el barómetro Cisneros”, Revista de psico-
logía del trabajo y de las organizaciones,
Vol. 22, núm. 3, 2006, pp. 309-332.
2
S. González Lahera, “Mobbing.
Acercamiento al tema en la sociedad
asturiana”, Revista Vlex de Derecho Labo-
ral, núm. 23, 2002.
3
C. Molina Navarrete, “Una «nueva»
patología de gestión en el empleo pú-
blico: el acoso institucional (mobbing)”,
Diario La Ley, núm. 5436, 2001.
4
C. Morán Astorga, “El mobbing:
persecución o psicoterror en el tra-
bajo”, Capital Humano: Revista para la
integración y desarrollo de los recursos
humanos, núm. 151, 2002, pp. 44-49.
5
I. Piñuel y Zabala, La dimisión inte-
rior, Ediciones Pirámide, 2008, p. 168.
6
D. Kahale Carrillo, “El acoso moral
en el trabajo (mobbing): solución a un
antiguo problema desde una perspec-
tiva jurídica”, BFD, Universidad Nacional
de Educación a Distancia, núm. 23,
2003, pp. 211-243.
7
M. Rubio de Medina, Extinción del
contrato laboral por acoso moral -mob-
bing-, Bosch, Barcelona, 2002, p. 8.
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n

11
Acoso laboral
Definición l Requisitos configuradores l
Comportamientos frecuentes l Sujetos
intervinientes l Fases del proceso de acoso
laboral l Diferencias del acoso laboral con
otras figuras afines l Diagnóstico diferencial.

13

definición

El término mobbing fue empleado

por primera vez por el biólogo Konrad
Lorenz;1 fundador de la Etología que es la
ciencia encargada del estudio y el análisis del
comportamiento animal. En el año 1968 se utilizó
para estudiar el comportamiento en grupo de
los cuervos (animales pequeños) que acosaban
de manera sistemática a un búho (animal
grande y corpulento) con el fin de conseguir
que abandonara su ubicación cercana a donde
se encontraban los cuervos. Posteriormente,
en 1972, se recupera por el médico Peter-Paul
Heinemann quien utiliza esa palabra para definir
la conducta agresiva de ciertos niños respecto a
otros en los colegios.2
t
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
Finalmente, el término fue utilizado por el psi-
quiatra alemán Heinz Leymann, en 1986, quien co-
menzó a utilizar la expresión para referirse al acoso
que se originaba en los centros de trabajo.3 Desde
entonces otros expertos siguieron utilizándolo has-
ta internacionalizarlo, como en el caso de los países
El mobbing nórdicos (Dinamarca, Finlandia y Suecia),4 Francia,5
en la Italia,6 Alemania7 y España.8
El término mobbing proviene del verbo inglés to
jurisprudencia mob que significa9 “atacar en tumulto”, “atropellar”;
es decir, atropellar por “confusión, alboroto produci-
escocesa dos por una multitud de personas”. En suma, se tra-
significa ta de un término no jurídico, procedente del cam-
po de la Psicología, que ha sido necesario redefinir
asamblea o en el mundo del Derecho, con el objeto de precisar
su alcance y contenido; máxime ante la inexistencia
reunión de de un concepto normativo de común aceptación
gentes para que englobe al conjunto de las conductas que son
susceptibles de ser calificadas como constitutivas
propósitos de acoso laboral. El mobbing también es conocido
como acoso moral, acoso laboral, acoso psicológi-
violentos e co en el trabajo, psicoterror laboral, hostigamiento
laboral, asesinato psíquico y hostigamiento psico-
ilegales, que lógico en el trabajo. No obstante, aparte de las an-
incluyen teriores expresiones, a nivel jurisprudencial, existen
otras menos frecuentes como violencia psicoló-
lesiones a gica,10 proceso de distracción,11 acoso ambiental,12
orquestación de la creación de un ambiente hostil13
personas, y feudalismo industrial.14
Antes de seguir avanzando es preciso hacer una
destruir acotación; el mobbing traducido de manera correc-
propiedades ta al castellano es acoso psicológico y no acoso
moral. En todo caso debería decirse inmoral, ya que
y sembrar posee un sustrato ético esencial que se refiere a la
falta de respeto y de consideración del derecho a
el terror y la la dignidad del trabajador como un elemento rele-
alarma en la vante o sustancial de la relación laboral.14
Aunque el acoso laboral sea tan antiguo como
población. el mismo trabajo, hasta principios de la década de
los años noventa no se había identificado como un
fenómeno que destruye el ambiente de trabajo,
disminuye la productividad y favorece el absentis-
mo, por producir desgaste psicológico. Entiénda-
se como absentismo, la abstención deliberada de
acudir al trabajo.15
El mobbing en la jurisprudencia escocesa signi-
fica asamblea o reunión de gentes para propósitos
violentos e ilegales, que incluyen lesiones a perso-
nas, destruir propiedades y sembrar el terror y la
alarma en la población. Por extensión, se usa como
vulgarismo con la acepción de ataque indiscrimina-
do por parte de un grupo desestructurado.16
Los psicólogos han definido al hostigamiento
laboral como toda conducta abusiva exteriorizada
a través de gestos, palabras, actitudes, comporta-
mientos que atentan por su repetición o sistemati-
zación, contra la dignidad o la integridad psíquica
o física de una persona, en la que pone en peligro
su empleo o degrada el ambiente de trabajo.17 De
igual manera, se asocia con el psicoterror laboral
por ser una situación en la que una persona o gru-
po de personas ejercen una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente (como
media una vez por semana) y durante un tiempo
prolongado (en promedio unos seis meses) so-
bre otra persona o personas, respecto de las que
mantienen una relación asimétrica de poder en el
lugar de trabajo con la finalidad de destruir las re-
des de comunicación de la víctima, su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que,
finalmente, esa persona acabe abandonando el lu-
gar de trabajo trayéndole consecuencias incluso a
nivel asistencial.18
Vistas las anteriores concepciones puede de-
limitarse el concepto jurídico de acoso laboral en
un plano descriptivo, analítico y detallado, como
toda situación de conflicto interpersonal o grupal,
y de la cual una persona o varias deciden ejercer
sobre otra u otras una violencia psicológica extre-
ma a través de varias actuaciones, al menos una
vez por semana durante un tiempo prolongado de
más de seis meses, con el propósito de conseguir
aislamiento en relación al grupo, así como la pér-
dida de su autoestima personal y de su reputación
profesional.
El hostigamiento laboral se caracteriza por un
conflicto asimétrico entre dos partes (agresor-víc-
tima), y de la cual existe una diferencia de poder
(social, económico, físico y psicológico) entre los su-
jetos intervinientes,19 en el que la parte hostigadora
tiene más recursos, apoyos o una posición superior
en relación a la del trabajador hostigado.20 Desde
este punto de vista, el acoso laboral es ejercido en
varios sentidos:

Aunque el acoso laboral sea tan antiguo
como el mismo trabajo, hasta principios de la década
de los años noventa no se había identificado como
un fenómeno que destruye el ambiente de trabajo,
disminuye la productividad y favorece el absentismo, por
producir desgaste psicológico.
a) Vertical: es el hostigamiento por unos subor-
dinados sobre el jefe u otros de jerarquía inferior.
La persona que lo lleva a cabo busca mantener
su poder y, por algún motivo, la víctima le resulta
una amenaza. La presión deriva básicamente de la
unión del sujeto activo con otros compañeros so-
metidos jerárquicamente.
b) Horizontal: es el hostigamiento por unos
trabajadores sobre otros a su mismo nivel. En este
caso, el ataque puede darse por problemas perso-
nales o bien porque alguno de los miembros del
grupo sencillamente no acepta las pautas de fun-
cionamiento aceptadas por el resto. La presión pro-
cede no de una diferencia de poder dentro de la
empresa, sino de una mayor fortaleza psicológica
personal o de la unión con otros compañeros. De
igual manera, puede presentarse por la existencia
de personas físicas o psíquicamente débiles o dis-
tintas, en las que son explotadas por los demás sim-
plemente para mitigar el aburrimiento.
c) Mixto: se produce por la coexistencia de un
doble acoso: horizontal y vertical. Dicho en otros
términos, se origina por la existencia de comporta-
mientos que atentan contra la dignidad tanto para
el trabajador como para sus superiores.
En función de la gravedad de los efectos del
hostigamiento laboral se distinguen tres situacio-
nes:21
a) Primer grado: el sujeto agredido resiste el aco-
so y escapa del mismo.
b) Segundo grado: la víctima padece de una
incapacidad temporal impidiéndole incorporarse a
su puesto de trabajo.
c) Tercer grado: la persona agredida no se rein-
corpora a sus labores y requiere de un tratamiento
especializado.
citas
1
Eminente biólogo, premio Nobel de Medi-
cina en 1973 junto con Nikolas Tinbergen y Karl
Von Frish, ha sido uno de los grandes científicos
del siglo XX.
2
P. Heinemann, Mobbing-grupvald bland barn
och vuxna, Natur och Kultur, Estocolmo, 1972.
3
H. Leymann, Mobbing and psychological ter-
ror at workplace.Violence and Victims, Springer,
New York, vol. 5, núm. 2,1990.
4
K. Björkqvist y P. Niemelä, El desarrollo de es-
trategias agresivas directas e indirectas en varones
y hembras, Ediciones San Diego, Prensa Acadé-
mica, 1992.
5
M. Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo,
Paidos, Barcelona, 1998.
6
H. Ege, Mobbing conoscerlo per vincerlo, Di-
rezione degli uomini. Leadership, 2001.
D. Zapf, “Mobbing in Organisationen - Über-
7
blick zum Stand der Forschung”, Zeitschrift für
Arbeits- und Organisationspsychologie, núm.
43,1999.
8
I. Piñuel y Zabala, Mobbing. Cómo sobrevivir
al acoso psicológico en el trabajo, Sal Terrae, San-
tander, 2001.
9
Hay que resaltar que el término Mob, con
mayúscula, significa mafia.
10
La violencia abierta se ve sustituida por for-
mas camufladas de violencia, como la denomi-
nada violencia psicológica o de guante blanco.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de 15
Madrid, de 24 de septiembre de 2002.
11
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Navarra, de 30 de abril de 2001.
12
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Canarias, de 28 de abril de 2003
13
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Galicia, de 29 de diciembre de 2003.
14
Sentencia del Tribunal Constitucional
88/1985, de 10 de julio.
15
I. Piñuel y Zabala, Informe Cisneros V, La
incidencia del mobbing o acoso psicológico en
el trabajo en la Administración, en http://www.
acosomoral.org/pdf/informeCisnerosV.pdf [11-
03-2009].
16
www.rae.es
J. González de Rivera, El maltrato psicológico.
Cómo defenderse del mobbing y otras formas de
acoso, Espasa, Madrid, 2002, p. 40.
17
M. Hirigoyen, El acoso moral. Maltrato en el
trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Paidós,
Barcelona, 2001, p. 19.
18
De H. Leymann, Mobbing and psychological
terror at workplace. Violence and Victims, Spring-
er, New York, vol.5, núm. 2,1990; del mismo au-
tor Mobbing: Psychoteror am aarbeitsplatz und
wie man sich dagegen wehren Kann, Reinbek bei
Hamburg, Rowohlt, 1993; y Mobbing: la persécu-
tion au travail, Du Seuil, París, 1996. Cfr. C. Molina
Navarrete, “Una «nueva» patología de gestión
en el empleo público: el acoso institucional
(mobbing)”, op. cit., p. 4.
19
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de la Comunidad Valenciana, de 25 de septiem-
bre de 2001.
20
Sentencia del Juzgado Social núm. 2, de
Iruña, Pamplona, de 24 de septiembre de 2001.
21
C. Sáez Navarro, “Algunas cuestiones sobre
el mobbing en el trabajo”, Aranzadi Social, núm.
10, 2001, p. 47.
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
Requisitos configuradores
Lamentablemente, en México no existen
criterios unánimes, tanto a nivel doctrinal
como jurisprudencial, para configurar los
requisitos que determinen la existencia de
conductas hostigadoras en las relaciones
laborales. Por ello debe acudirse a la
jurisprudencia extranjera para determinar
cuáles son los criterios aplicables. En
este sentido, la jurisprudencia española
ha establecido unos parámetros para
determinar si las conductas efectuadas por
el empresario puedan constituir indicios
de acoso laboral: 1
1) Hostigamiento psicológico contra una persona
o conjunto de personas: se requiere para que pue-
da concurrir este requisito que la víctima sea objeto
de varias conductas que conformen en su totalidad
una perspectiva de maltrato moral, una denigración
o vejación del trabajador en el que no pueda confun-
dirse con una simple situación de tensión en el sitio
de trabajo. Los comportamientos realizados por el
hostigador, principalmente, son acciones encami-
nadas a aislar al trabajador de su ámbito laboral, al
fijarle tareas excesivas o privarle de trabajo efectivo y
ordenarle tareas de difícil realización. Todo ello con el
fin de agobiarle y desacreditarle como una persona
incompetente, sin permitirle la comunicación con sus
compañeros de trabajo y con el resto del personal.1
2) Carácter intenso: las conductas realizadas por
el hostigador deben ser graves, es decir, intensas o
extremas. Por consiguiente, no puede constituirse el
acoso laboral cuando la violencia psicológica sea leve
y no produzca daño en persona normal. Por tanto, se
requiere que el hostigamiento posea un alto grado
de intensidad. En el supuesto que no exista esta in-
tensidad, y la víctima resulte afectada, la patología
tendría que ver más con la propia personalidad del
trabajador que con la real hostilidad del entorno la-
boral.
3) Prolongación en el tiempo: no es suficiente que
el hostigamiento se presente como una conducta
aislada y se origine en un momento muy concreto,
se requiere que la violencia ejercida por el acosador,
de forma intensa, tenga una duración de seis meses.2
Este plazo tiene que ser interpretado de manera flexi-
ble, ya que lo importante es la idea de continuidad en
la violencia, ordenada a un fin determinado: la des-
trucción psicológica o moral del trabajador. Dicho en
otros términos, no puede basarse en hechos aislados,
citas
sino en conductas; expresión sinónima de compor-
tamiento o proceder y, por ende, opuesto a hechos
aislados.
4) Dañar psíquica o moralmente al trabajador: este
1
Sentencia del Tribunal Superior
de Justicia de Castilla y León, de 28 de
requisito “es el que sirve de nexo o conductor, dotan-
do de entidad y sustantividad propias al conjunto de
febrero de 2005.
2
Periodo que señala el Instituto
actos aislados y espaciado el tiempo, que integran la Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo en la Nota Técnica Preventiva
conducta de acoso. Hay que tener en cuenta que la núm. 476.
intencionalidad puede ser un elemento plenamente 3
Sentencia del Tribunal Superior
consciente o premeditado o pueden existir de forma de Justicia de Cataluña, de 27 de julio
larvada, formas de rechazo y hostilidad hacia la víc- de 2006.
4
Sentencia del Tribunal Superior
tima que el propio acosador puede no racionalizar, de Justicia de Castilla y León, de 28 de
pero que pueden manifestar de forma más o menos febrero de 2005.
subconsciente la intencionalidad oculta de su entor-
5
Idem.
J. Escudero Moratalla y G. Poyatos
no de trabajo”.4
6
Hay que resaltar que la jurisprudencia ha señalado
I Matas, Mobbing: Análisis multidiscipli-
nar y estrategia legal, Bosch, Barcelona,
un quinto elemento, que no se ha mencionado por 2004, p. 163.
ser polémico entre la doctrina y la propia jurispruden- 7
Sentencia del Tribunal Superior
cia a la hora de elaborar el concepto de acoso labo- de Justicia de Murcia, de 8 de julio de
2008.
ral y se refiere a si es exigible o no que se produzcan
daños psíquicos en la víctima. Existen dos tipos de
acoso: el simple y el moral.5 El primero se sustenta en
el daño a la integridad o salud psíquica y el segundo
en el daño moral. Quienes están a favor de conside-
rar este requisito opinan que para constituir acoso
laboral debe causarse un daño psíquico a la víctima;
mientras que el sector contrario entiende “que el
atentado contra la integridad moral del trabajador
se produce, no sólo cuando concurre daño psíquico,
que afecta a la salud mental del trabajador, sino tam-
bién cuando la persona afectada por el hostigamien-
to presenta dolor moral intenso, consecuencia de la
vejación y denigración de que es objeto, pues esto
constituye también un daño en su integridad moral”,
que puede ir concatenado con la angustia, la tristeza
y el dolor.
La disyuntiva se presenta cuando la víctima no ha
disfrutado de periodos de baja por incapacidad tem-
poral a consecuencia por las patologías relacionadas
al hostigamiento laboral como estrés y depresión, en-
tre otras, para demostrar el daño. La gran mayoría de
la doctrina y la jurisprudencia avalan que no existe la
necesidad de acreditar el daño a través de la incapaci-
dad, puesto que convierte este ilícito en una realidad
incompleta o no consumada sin la demostración de
este efecto dañoso; ya que, se estaría ante un con-
cepto legal definido por el resultado y no quedaría,
por ende, completado por la acción en sí misma.6
No obstante, el diagnóstico se demuestra con un
informe psiquiátrico de la víctima, por tener mayor
rigor científico que el de un médico no especialista,7
independientemente que haya existido baja laboral.
En consecuencia, a mi juicio, el informe psiquiátrico
es un elemento fundamental para determinar las
consecuencias patológicas del trabajador hostigado
ante el órgano jurisdiccional.
TABLA 1 Protocolo LIPT 60 © González de Rivera

Nombre: Apellidos: Fecha de nacimiento:

Dirección: CP: Localidad: Teléfono:
Estado civil: Profesión: Correo electrónico:

A continuación hay una lista de distintas situaciones o conductas de acoso que usted puede haber sufrido en su trabajo. Marque en cada una de ellas el grado en que la ha
experimentado. Marque con una cruz (x) la casilla que corresponda, teniendo en cuenta que:
0 = Nada en absoluto 1 = Un poco 2 = Moderadamente 3 = Mucho 4 = Extremadamente

1 Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir 0 1 2 3 4

2 Le interrumpen cuando habla 0 1 2 3 4
3 Sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan hablar 0 1 2 3 4
4 Le gritan o le regañan en voz alta 0 1 2 3 4
5 Critican su trabajo 0 1 2 3 4
6 Critican su vida privada 0 1 2 3 4
7 Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras 0 1 2 3 4
8 Se le amenaza verbalmente 0 1 2 3 4
9 Recibe escritos y notas amenazadoras 0 1 2 3 4
10 No le miran, o le miran con desprecio o gestos de rechazo 0 1 2 3 4
11 Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas 0 1 2 3 4
12 La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con usted 0 1 2 3 4
13 No consigue hablar con nadie, todos le evitan 0 1 2 3 4
14 Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus compañeros 0 1 2 3 4
15 Prohíben a sus compañeros que hablen con usted 0 1 2 3 4
16 En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible 0 1 2 3 4
17 Le calumnian y murmuran a sus espaldas 0 1 2 3 4
18 Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted 0 1 2 3 4
19 Le ponen en ridículo, se burlan de usted 0 1 2 3 4
20 Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender 0 1 2 3 4
21 Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o unaevaluación psicológica 0 1 2 3 4
22 Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener 0 1 2 3 4
23 Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo 0 1 2 3 4
24 Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias religiosas 0 1 2 3 4 17
25 Ridiculizan o se burlan de su vida privada 0 1 2 3 4
26 Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen 0 1 2 3 4
27 Le asignan un trabajo humillante 0 1 2 3 4
28 Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada 0 1 2 3 4
29 Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas 0 1 2 3 4
30 Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes 0 1 2 3 4
31 Sufre acercamientos, insinuaciones o gestos sexuales no deseados 0 1 2 3 4
32 No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer 0 1 2 3 4
33 Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas 0 1 2 3 4
34 Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles 0 1 2 3 4
35 Le asignan tareas muy por debajo de su competencia 0 1 2 3 4
36 Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes 0 1 2 3 4
37 Le obligan a realizar tareas humillantes 0 1 2 3 4
38 Le asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación, en las que es muy probable que fracase 0 1 2 3 4
39 Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos 0 1 2 3 4
40 Le amenazan con violencia física 0 1 2 3 4
41 Recibe ataques físicos leves, como advertencia 0 1 2 3 4
42 Le atacan físicamente sin ninguna consideración 0 1 2 3 4
43 Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle 0 1 2 3 4
44 Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo 0 1 2 3 4
45 Recibe agresiones sexuales físicas directas 0 1 2 3 4
46 Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo 0 1 2 3 4
47 Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran archivos de su ordenador) 0 1 2 3 4
48 Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas de trabajo 0 1 2 3 4
49 Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted, sin notificarle ni darle oportunidad de defenderse 0 1 2 3 4
50 Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se aparten de usted 0 1 2 3 4
51 Devuelven, abren o interceptan su correspondencia 0 1 2 3 4
52 No le pasan las llamadas, o dicen que no está 0 1 2 3 4
53 Pierden u olvidan sus encargos, o los encargos para usted 0 1 2 3 4
54 Callan o minimizan sus esfuerzos, logros, aciertos y méritos 0 1 2 3 4
55 Ocultan sus habilidades y competencias especiales 0 1 2 3 4
56 Exageran sus fallos y errores 0 1 2 3 4
57 Informan mal sobre su permanencia y dedicación 0 1 2 3 4
58 Controlan de manera muy estricta su horario 0 1 2 3 4
59 Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o le ponen pegas y dificultades 0 1 2 3 4
60 Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente 0 1 2 3 4
Fuente: J. González de Rivera y M. Rodríguez-Abuin, Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60, Editorial EOS, Madrid, 2005.
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o

Generalmente
los actos
hostigadores
suelen
producirse por
comisión o de
forma activa,
en este caso se
materializa en
gritos, insultos,
represiones,
humillaciones Comportamientos frecuentes Sin embargo, la jurisprudencia ha sido más selec-
ta y ha agrupado como comportamientos clásicos
en público o Las conductas indiciarias de la presumible de hostigamiento laboral los siguientes: 4
a) Aislamiento de la víctima dificultándole el
en privado, existencia de acoso laboral, vista desde la trabajo. Conductas que pueden ser generadas por
falsas Psicología,1 suelen ser las siguientes: la encomienda de un exceso de trabajo o de fun-
ciones superiores a la competencia exigible para su
acusaciones, a) Aislamiento, incomunicación o desamparo en desarrollo u obligándole a realizar tareas de nivel
las relaciones laborales. inferior al suyo.
intromisiones b) Privar a la víctima de la capacidad de expresión. b) Trato desigual recibido frente a sus compa-
y obstaculos c) Desacreditar a la persona.
d) Amenazar a la persona con usar instrumentos
ñeros.
c) Desacreditación del acosado en relación a su
en el trabajo disciplinarios. reputación personal o laboral, con la única finalidad
e) Poner en peligro la salud del trabajador. de provocarle una situación límite que le lleve a de-
que reducen f) Desestabilizar mentalmente. sistir de sus derechos profesionales e incluso de la
g) Asignar trabajos sin valor. propia relación de trabajo. 5
su eficacia y h) Rebajar a la persona asignándole trabajos por Generalmente, los actos hostigadores suelen
calidad. debajo de su capacidad.
i) Abrumar con una carga de trabajo insoportable.
producirse por comisión o de forma activa, en este
caso se materializa en gritos, insultos, represiones,
j) Humillar, despreciar en público a la persona. humillaciones en público o en privado, falsas acusa-
k) Restringir las posibilidades de comunicarse, ciones, intromisiones y obstaculizaciones en el tra-
hablar o reunirse con el superior. bajo que reducen su eficacia y calidad. Asimismo, se
l) Controlar aspectos del trabajo de forma malin- presentan conductas hostigadoras por omisión o de
tencionada. manera pasiva con restricciones en el uso de mate-
m) Acusar sin base o fundamento por incumpli- rial o equipos, prohibiciones u obstaculizaciones en
mientos, errores, entre otras.2 el acceso a datos o información necesaria para el tra-
n) Fomentar el hostigamiento maternal, tanto a bajo, eliminación del apoyo necesario para el traba-
la víctima como a las trabajadoras que son testigos jador, disminución o eliminación de la formación o
del acoso laboral, a través de coacciones para desin- el adiestramiento imprescindible para el empleado,
centivar la procreación.3 negación de la comunicación con él, entre otras. 6
o) Utilizar el móvil o celular y el correo electróni- Posteriormente se han ido identificando más con-
co para amenazar e insultar a la víctima fomentando ductas hostigadoras clasificadas dentro del fenóme-
el acoso digital. no del acoso laboral, por lo que se ha desarrollado
 Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n

TABLA 2 Cambios de personalidad tras una situación de acoso laboral

Nueva personalidad - Actitud hostil y suspicaz hacia el entorno

predominante obsesiva - Sentimiento crónico de nerviosismo o de encontrarse
en peligro
- Fijación compulsiva en el propio destino en un grado
que excede la tolerancia de los que le rodean,
provocando su aislamiento y soledad
- Hipersensibilidad respecto a las injusticias cometidas
con otras personas, en una forma casi compulsiva

Nueva personalidad - Sentimiento de vacío y desesperanza (distimia)

predominante depresiva - Incapacidad crónica para disfrutar o sentir placer con nada
- Elevado riesgo de presentar conductas adictivas

Nueva personalidad - Aislamiento social voluntario

Predominante resignada - La víctima no se siente parte de la sociedad
- La víctima muestra una actitud cínica hacia el mundo
Fuente: I. Piñuel y Zabala, Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Sal Terrae, Santander, 2001.

TABLA 3 Los diez comportamientos de mobbing más frecuentes En la práctica, 19

existe un
periodo de
Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna 9,29 gestación del
Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional
o sus competencias habituales 9,12 acoso hasta que el
Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo 8,71 trabajador percibe
Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada 8,64
Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros 7,97 lo que le está
factores o a terceros sucediendo de
Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes 7,63
Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona 7,46 entre 15 y 18 meses;
Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables 7,36
Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior 7,13
y, para entonces,
Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle invisible 7,00 según los expertos,
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos extraídos del Barómetro Cisneros II .
el daño psicológico
bajo forma de estrés
postraumático,
el protocolo LIPT-60, conocido como el cuestionario trabajador marque en las preguntas del test el gra-
de estrategias de acoso psicológico, instrumento do en que ha experimentado el acoso en base al si- trastornos de
validado de evaluación y que se ha convertido en guiente baremo: el número 4 si es extremadamente,
un referente para determinar la existencia de dichos el número 3 si es mucho, el número 2 si es modera-
ansiedad, depresión
comportamientos en el sitio de trabajo. damente, el número 1 si es un poco, el número 0 si y somatizaciones
Esta prueba evalúa el número de conductas es nada en absoluto (Tabla 1) 7
hostigadoras utilizadas como la intensidad global y Evidentemente, la presencia esporádica de una o
variadas ya se
estima el efecto sobre el sujeto, así como el índice varias de estas conductas no señala necesariamente encuentran
medio de intensidad de las estrategias de acoso psi- que exista acoso laboral. Para ello se requiere: a) que
cológico experimentado y cuantifica la intensidad y se presenten varias de ellas. No obstante, una sola instaladas en la
frecuencia de las conductas sufridas. La manera de conducta de hostigamiento puede ser suficiente si persona.
obtener estos resultados se materializa cuando el es lo bastantemente importante y traumática que
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o

Los cambios de TABLA 4 Efectos del acoso laboral sobre la salud del trabajador afectado
personalidad
de un trabajador
acosado le Efectos cognitivos e l
Olvido y pérdida de memoria Inquietud / nerviosismo / l

hiperacción psíquica agitación Dificultades para concentrarse Agitación

transforman y se
l l

l
Decaimiento / depresión Agresividad / ataques de ira
l

clasifica en una l
Apatía, falta de iniciativa Sentimientos de inseguridad
l

l
Irritabilidad Hipersensibilidad a los retrasos
l

nueva personalidad
Síntomas psicosomáticos Pesadillas / sueños vividos Falta de apetito
predominante en la
l l

de estrés l
Dolores de estómago y abdominales Sensación de nudo l

que se diferencian en la garganta Diarreas/colón irritable Llanto Vómitos

l l l

l
Aislamiento Náuseas l

tres tipos: obsesiva,

Síntomas de desajuste del l
Dolores en el pecho Sofocos Sudoración Sensación de falta
l l l

depresiva y sistema nervioso autónomo de aire Sequedad en la boca Hipertensión / hipotensión arterial
l l

Palpitaciones neuralmente inducida

resignada.
l

Síntomas de desgaste físico l

Dolores de espalda dorsales Dolores musculares y lumbares
l

producido por un estrés l

Dolores cervicales
mantenido durante mucho
tiempo

Trastornos del sueño l

Dificultad para conciliar el sueño Despertar temprano l

l
Sueño interrumpido

Cansancio y debilidad l
Fatiga crónica Desmayos Flojedad en las piernas
l l

l
Temblores Debilidad
l

Fuente: I. Piñuel y Zabala, Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Sal Terrae, Santander, 2001.

destruya de forma eficaz aspectos esenciales del
autoconcepto y la autoestima, entre otros. b) Las
conductas deben repetirse con frecuencia, es decir,
que tenga una periodicidad de una vez a la semana,
por lo menos, c) Las conductas hostigadoras deben
perdurar en el tiempo, como mínimo seis meses.
Los cambios de personalidad de un trabajador
acosado le transforman y se clasifica en una nue-
va personalidad predominante en la que se dife-
rencian tres tipos: obsesiva, depresiva y resignada
(Tabla 2). A todos estos cambios hay que añadirle
el sentimiento de incredulidad, por la cual el traba-
jador niega la perversidad y la intensión del agresor
en destruirlo. Los efectos que puede sufrir el traba-
jador al estar acosado en el trabajo aparecen de for-
ma gradual: depresión, ansiedad y problemas con
las actividades laborales; y lesiones irreversibles en
su salud física y psíquica.
Los daños más frecuentes entre las víctimas
del acoso laboral que se pueden traducir con el
tiempo en depresión y cuadros de estrés postrau-
mático8 se pueden agrupar en9: apatía, falta de ini-
ciativa, bajo estado de ánimo y depresión, dolores
de espalda, problemas de concentración, dolores
musculares, irritabilidad, inseguridad, despertar
temprano, sueño ligero e interrumpido, dificultad
para conciliar el sueño, problemas de memoria,
fatiga crónica, cefaleas, sensibilidad a los retrasos
(Tabla 3,4 y 5)
Los trabajadores acosados han alegado una serie
de razones por las que creen que fueron objeto de
conductas hostigadoras, entre las que se destacan
las siguientes:
a) Ser víctima de la personalidad cruel y enfermi-
za del hostigador.
b) Resistirse a ser manipulado por el acosador, a di-
ferencia de otros trabajadores que no se resistieron.
c) Despertar celos a consecuencia de una situa-
ción personal o familiar feliz.
d) Baja adhesión a la autoridad del acosador o
la sumisión.
e) Crear envidia debido a las habilidades sociales
de la víctima, tales como don de gentes, simpatía,
actitud positiva, aprecio y reconocimiento por parte
de los demás trabajadores o empresarios.
f) Despertar los celos del hostigador a conse-
cuencia de una competencia laboral extraordinaria.
En la práctica, existe un periodo de gestación del
 Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n

TABLA 5 Daños más frecuentes que manifiestan las víctimas de mobbing

Problemas de salud % de víctimas Problemas de salud % de víctimas
encuestadas encuestadas

Dolores de espalda 63 Fatiga crónica 26

Dolores musculares 55 Palpitaciones/taquicardia 24
Irritabilidad 54 Irritación de la garganta 23
Bajo estado de ánimo 48 Pesadillas 21
Dolores de cabeza 48 Sequedad en la boca 20
Dolores en la nuca 48 Sofocos 19
Dificultad para dormirse 47 Diarrea 17
Sueño ligero 44 Aislamiento 17
Despertar temprano 44 Mareos 16
Dificultad de concentrarse 43 Dificultad respiratoria 14
Apatía, falta de iniciativa 37 Hipotensión 12
Sentimiento de inseguridad 35 Vértigo 11
Llanto, ganas de llorar 35 Temblores 10
Agresividad 33 Dolores de pecho 10
Problemas de memoria 32 Hipertensión 9
Debilidad general 31 Otros 9
Falta de apetito 31 Vómitos 6
Sensibilidad a los retrasos 30 Fiebre moderada 55
Debilidad en las piernas 30 Ideas suicidas 4
Dolores de estómago 28 Desvanecimiento/desmayos
21
Fuente: I. Piñuel y Zabala y A. Oñate, “La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España”, Lan Harremanak: Revista de Relaciones
Laborales, núm. 7 (II), 2002 .

acoso hasta que el trabajador percibe lo que le está

sucediendo de entre 15 y 18 meses; y, para entonces,
fases para poder superar el acoso laboral pasan por
cuatro pasos: 12 Los periodos de
según los expertos, el daño psicológico bajo forma a) Fase I: identificación del problema como aco- recuperación
de estrés postraumático, trastornos de ansiedad, de- so laboral.
presión y somatizaciones variadas ya se encuentran b) Fase II: desactivación emocional, en que se psicológica
instaladas en la persona. Cuando solicita el trabaja- identifican y desactivan los mecanismos de defensa. son volubles
dor ayuda especializada los psicólogos encuentran c) Fase III: elaboración de la respuesta al hosti-
en la víctima una enorme confusión, acompañada gamiento a través de la extroyección. y obedecen a
de sentimientos de culpabilidad, bajo autoestima e d) Fase IV: superación del problema e integra- la adecuación
indefensión, origen de numerosos trastornos gra- ción en la perspectiva vital del acosado.
ves. La víctima siente que no existe explicación sufi- del enfoque
cientemente válida para dar crédito al acoso laboral Sujetos intervinientes
que padece. Incluso cree que ha obrado mal, que
terapéutico, de
se ha equivocado en algo, y que si hubiera tomado
Los sujetos que intervienen en las
la constitución
otra opción no le hubiera ocurrido.10 En algunos ca-
sos el acosado desarrolla afecciones psicosomáticas situaciones de acoso laboral son los psicológica y de los
de cualquier índole que le llevan a consultar a dife- siguientes: recursos personales
rentes expertos. 11
Los periodos de recuperación psicológica son A) Sujeto activo: se trata de quien o quienes lle-
de la víctima.
volubles y obedecen a la adecuación del enfoque van a cabo el acoso de manera individual o colecti-
terapéutico, de la constitución psicológica y de los va en contra de uno o varios trabajadores y actúan
recursos personales de la víctima. El acompaña- consciente o inconscientemente con conductas de
miento terapéutico debe ser el mismo del que se hostigamiento psicológico con el propósito de mar-
hace con una víctima, y no el de una persona que ginarlos y humillarlos frente a otras personas.13 Las
presenta una serie de trastornos psicológicos per- características definitorias de esta clase de sujeto
tenecientes a su estructura o configuración psicoló- son la exagerada centralización en sí mismos, la falta
gica básica. Es decir, se trata de una persona que ha de interés o empatía hacía los demás y la necesidad
resultado dañada y no de un enfermo mental. Las de aprobación y triunfo.
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
TABLA 6 Ranking de intensidad
del mobbing por sectores
SECTOR DE ACTIVIDAD
Administración Pública
Servicios empresariales
Sanidad
Actividades sociales y servicios
personales
Banca y seguros
Construcción
Industria
Comercio y Hostelería
Transporte y comunicaciones
Educación
Total
Fuente: I. Piñuel y Zabala, La dimisión interior, Ediciones Pirámide,
2008 , p. 181.
Generalmente son personas egocéntricas, into-
lerantes a las críticas y necesitadas de admiración
y reconocimiento.14 Los agentes tóxicos del acoso
laboral suelen ser jefes, aunque, también, existen
acosadores entre los mismos compañeros y subor-
dinados.15 El Barómetro Cisneros señala como sujeto
activo al jefe en dos de cada tres casos y a los com-
pañeros en un treinta por ciento de los casos.16
B) Sujeto pasivo: son las víctimas de la agresión17
y se dividen en tres grupos: a) personas eficaces y
trabajadoras que ponen en evidencia su calidad y
pretenden imponer reformas que son vistas por el
agresor como un peligro o amenaza de su status en
la empresa, b) personas brillantes, atractivas y algo
seductoras, y, por tanto, envidiables y consideradas
peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme
perder su protagonismo, c) personas vulnerables o
depresivas que son el blanco fácil del agresor para
poder descargar sus propias frustraciones.
El Barómetro Cisneros señala que el sujeto pasivo
suele tratarse de una persona con un elevado nivel
de ética, alta capacitación profesional y popular
entre sus compañeros; normalmente, mujeres de
menos de treinta años. Asimismo, destacan los tra-
bajadores eventuales en comparación a los fijos, por
ello la precariedad laboral favorece la aparición del
hostigamiento laboral.18 Por sectores, las conductas
hostigadoras son más frecuentes en la Administra-
ción Pública que en el sector privado, seguido por
los servicios empresariales, sanidad, actividades so-
ciales y servicios personales (Tabla 6).
Separata:
citas
MEDIA
1
M. Hirigoyen, El acoso moral. Maltrato en el
trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Paidós,
Barcelona, 2001, p. 165.
3,69 2
Conforme a la doctrina psicológica, que lo
ha definido, el acoso moral se manifiesta a tra-
1,95 vés de muy variados mecanismos de hostiga-
miento y recriminación constante, con ataques
1,88 a la víctima por medio de implantación de
medidas organizativas tales como no asignar
tareas, asignar tareas innecesarias, degradan-
tes o repetitivas, o asignar tareas imposibles de
1,44 cumplir; medidas de aislamiento social como
impedir las relaciones personales con otros
1,38 compañeros de trabajo, con el exterior, con
clientes o no dirigirle la palabra; medidas de
1,37 ataque a la persona de la víctima con críticas
hirientes, vejaciones, burlas, o con medidas de
1,25 violencia física, agresiones verbales, así, insul-
tos, críticas permanentes, amenazas, o rumores
0,56 sobre la víctima”. Sentencia del Tribunal Supe-
rior de Justicia de Cataluña, de 17 de mayo de
0,38 2006. “El acoso laboral también puede provenir
de juicios ofensivos sobre el trabajo realizado,
0,32 cuestionamiento de las tareas desempeñadas
y agresiones verbales (insultos, gritos y críticas
1,35 permanentes al trabajo) con el fin de provocar
aislamiento social, prohibiendo o recriminando
contactos con otras trabajadoras”. Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña,
de 25 de julio de 2006.
3
I. Piñuel y Zabala, La dimisión interior, op. cit.,
p. 181.
4
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Cataluña, de 2 de noviembre de 2006.
5
Un ejemplo de acoso laboral es poner “pal-
mariamente de manifiesto una conducta hostil
hacia el trabajador demandante por parte del
administrador y del encargado general de la
empresa demandada. Esta conducta que se
inició en 1996 retirando al demandante entre
las cinco y seis personas que tenía bajo su
mando y suprimiéndole las horas extraordina-
rias, ha tenido su culminación recientemente
al manifestar en público, ante sus compañe-
ros, que era un mal ejemplo para la empresa
recriminándole una actitud contraria la misma
y recomendar al resto de trabajadores que no
hablasen con él. Esta serie de conductas hos-
tiles, el atentado contra las condiciones de
trabajo que supone la pérdida de las funciones
del demandado, el atentado contra la dignidad
que implica la desacreditación ante sus com-
pañeros (…) configuran una situación de aco-
so moral (también denominado mobbing) que
somete al trabajador a un trato degradante
conculcando el derecho a la integridad moral e
interdicción de tratos degradantes que prote-
ge el art. 15 de nuestra Constitución”. Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña,
de 28 de noviembre de 2001.
6
I. Piñuel y Zabala, “Introducción”, en G.
Mediavilla,¿Por qué la han tomado conmigo?
Casos reales de mobbing, Grijalbo, Barcelona,
2003, p. 29.
7
J. González de Rivera y M. Rodríguez-Abuin,
Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.
El LIPT- 60, Editorial EOS, Madrid, 2005.
8
La mera situación de estrés laboral no
puede elevarse a la categoría de acoso moral
o psicológico si no se acredita una conducta
abusiva ejercida de forma sistemática, mani-
festada especialmente a través de reiterados
comportamientos, palabras o actitudes que le-
sionen la dignidad o integridad psíquica y que
d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
pongan en peligro o degraden las condicio-
nes de trabajo. Actitud de hostigamiento que
deberá conducir al aislamiento del interesado
en el marco laboral, produciendo ansiedad,
estrés, pérdida de autoestima y alteraciones
psicosomáticas, determinando en ocasiones el
abandono del empleo por resultar insosteni-
ble la presión a la que se encuentre sometido.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Extremadura, de 2 de junio de 2006.
9
El hostigamiento laboral debe ser objeto de
cumplida y adecuada demostración de la in-
tención de dañar como la efectiva producción
de un daño. Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Aragón, de 28 de febrero de 2006.
10
El tratamiento terapéutico, que debe ser
dirigido por profesionales debidamente acre-
ditados y expertos en la materia, no es exacta-
mente el tratamiento de una persona psicoló-
gicamente enferma cuanto el de una persona
que ha resultado dañada por una exposición
continuada a un tipo de maltrato en el trabajo
del que no ha podido o sabido protegerse o
defenderse. El tratamiento debe acompañarse
de una especial vigilancia y supervisión que
garantice que en el período de recuperación
estas personas no vuelvan a padecer situa-
ciones lesivas en el sitio de trabajo. I. Piñuel y
Zabala, “Introducción”, en G. Mediavilla, ¿Por
qué la han tomado conmigo? Casos reales de
mobbing, op. cit., p. 33.
11
I. Piñuel y Zabala, La dimisión interior, op.
cit., p. 200.
12
Ibidem, p. 202.
13
“Los mecanismos del mobbing -en su varie-
dades vertical y horizontal- admiten pluralidad
de formas (medidas organizativas del trabajo
que resulten peyorativas para el afectado, acti-
tudes de aislamiento en el seno de la empresa,
agresiones verbales por medio de insultos,
críticas, rumores o subestimaciones) y pueden
tener por sujeto activo tanto a compañeros de
trabajo (mobbing horizontal) como al personal
directivo (bossing), el que incluso puede ser
sujeto pasivo (mobbing vertical); aunque sin
duda, el más característico y usual es el que
parte de una relación asimétrica de poder”.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña, de 11 de abril de 2005.
14
J. Conesa y M. Sanahuja, “Acoso moral en el
trabajo: tratamiento jurídico (mobbing)”, Actua-
lidad Laboral, núm. 30, 2002, p. 645.
15
Vid. I. Piñuel y Zabala, Neomanagement, je-
fes tóxicos y sus víctimas, Aguilar, Madrid, 2004,
p. 196.
16
I. Piñuel y Zabala, “La evaluación y diag-
nóstico del mobbing o acoso psicológico en
la organización: el barómetro Cisneros”, Revista
de psicología del trabajo y de las organizaciones,
op. cit., 2006, pp. 309 – 332.
17
J. Conesa y M. Sanahuja, “Acoso moral en
el trabajo: tratamiento jurídico (mobbing)”, op.
cit., p. 645.
18
I. Piñuel y Zabala, “La evaluación y diag-
nóstico del mobbing o acoso psicológico en
la organización: el barómetro Cisneros”, Revista
de psicología del trabajo y de las organizaciones,
op. cit., 2006, pp. 309 – 332.

Fases del proceso de
acoso laboral
El hostigamiento laboral es un proceso
interpersonal fuertemente destructivo
que se desarrolla a través de tres fases
secuenciadas:
Estadio inicial, fase de instauración y fase de forma-
lización del problema. Cada una de estas etapas se
caracteriza por unas condiciones de trabajo anóma-
las que suelen ser muy habituales. Estas condicio-
nes son agentes causales directos e indirectos del
problema y, como ya se ha apuntado, tienen que
ver con unas relaciones interpersonales inadecua-
das, una organización del trabajo o diseño del pues-
to inapropiado, o bien una deficiente gestión del
factor humano y de los conflictos interpersonales
en la empresa.
Estadio inicial
En esta fase suelen encontrarse una serie de peque-
ños incidentes que nunca se resuelven. Su origen
puede deberse a la existencia de objetivos contra-
puestos o de intereses no afines. También aconte-
cen roces o enfrentamientos interpersonales que no
se solventan por la incompatibilidad de carácter o
por diferencias en los estilos personales o modos de
En el estadio
inicial suelen
encontrarse una
serie de pequeños
incidentes que
nunca se resuelven.
Su origen
puede deberse
a la existencia
de objetivos
contrapuestos o
de intereses no
afines. También
acontecen roces o
enfrentamientos
interpersonales que 23
no se solventan por
ser. La deficiente organización del trabajo propicia la incompatibilidad
incidentes y dificultades en la relación, entre ellos, de carácter o por
sobrepresión, sobrecarga o infracarga de la tarea, in-
definición de la función, falta de personal, estilo de diferencias en los
mando autoritario y falta de apoyo social. estilos personales o
Fase de instauración modos de ser.
En esta fase se manifiesta una amplia gama de
comportamientos abusivos y humillantes de forma
continua y prolongada en el tiempo, que pueden
atentar contra la dignidad e integridad física y psico-
lógica del trabajador, acciones en contra del desem-
peño del trabajo, manipulación de la información y
negación de la comunicación al afectado. La inade-
cuada organización del trabajo sigue presente pero
se le añade un mayor aumento del control formal.
La disminución del rendimiento cuantitativo y cuali-
tativo se manifiesta, así como la ausencia de apoyo
social en el trabajo. Asimismo se produce una falta
de recursos o medios formales e informales para la
información o para la tramitación de incidentes o
quejas. No existe una gestión del conflicto por parte
de la dirección o bien es ineficaz y suele ser frecuen-
te la evitación o negación del conflicto mismo.
Fase de formalización
En esta etapa el empresario adopta medidas co-
rrectivas para solucionar el conflicto que no son
adecuadas. La baja del afectado por enfermedad,
especialmente, por depresión, acontece de forma
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
El burn out es más continua y puede ser cada vez más duradera.
Por ello, se produce una manifestación de daños en
un síndrome la salud del trabajador por la exposición excesiva y
la intensidad elevada a los agentes de riesgo. En sín-
de estrés laboral tesis, el efecto en la víctima es la de la sensación de
asistencial o verse excluido de la comunidad social del entorno
de trabajo y de combatir exigencias insolidarias sin
de desgaste la posibilidad de enfrentarse a ellas.
profesional, En esta faceta, la víctima de la agresión pasa por
diferentes estados psíquicos.1 Existe una renuncia al
mientras que el enfrentamiento, y le domina un sentimiento de con-
acoso laboral es fusión por desconocer si lo que le está sucediendo
es real o son imaginaciones suyas, unido al miedo a
un estrés laboral las repercusiones socio-laborales que pueda tener
esta situación para su persona. Todos estos senti-
ambiental.
mientos acaban degenerando en una situación de
estrés y desequilibrio que, finalmente, suele desen-
cadenar la baja laboral del trabajador agredido. Las
prolongaciones de los periodos de baja laboral sue-
len acabar en la dimisión del trabajador afectado, al
verse incapaz de reincorporarse a la empresa y de
enfrentarse al agresor. No obstante, cabe destacar
que el acoso laboral no solo produce un elevado
índice de absentismo y bajas laborales, sino tam-
bién un aumento de la siniestralidad, puesto que los
trabajadores afectados no están en condiciones psí-
quicas adecuadas para llevar a cabo sus funciones
de forma correcta.
Diferencias del acoso laboral
con otras figuras afines
Los elementos definitorios del mobbing,
deben ser diferenciados de otros tipos de
acoso reconocidos por la jurisprudencia y
la doctrina: 2
Burn out o síndrome del quemado
Esta figura también es conocida como agotamien-
to psíquico o de desgaste personal o síndrome del
trabajador carbonizado.3 Se produce por la presión
que padece un trabajador a consecuencia del ago-
tamiento físico, emocional y mental motivado por
la acumulación de estrés por una desproporción
entre la responsabilidad y la capacidad de recupe-
ración del empleado, que le lleva a sufrir proble-
mas de salud.4 Este tipo de acoso nace, general-
mente, en la relación entre trabajador y cliente o
usuarios del sitio donde trabaja, mientras que en
el caso del mobbing, el acoso se efectúa entre los
compañeros de trabajo, sus superiores, incluso con
el mismo dueño de la empresa.5
Dicho en otras palabras, el burn out es un sín-
drome de estrés laboral asistencial o de desgaste
profesional, mientras que el acoso laboral es un
estrés laboral ambiental.6 El desgaste personal no
se debe al hostigamiento ejercido por los jefes o
compañeros, sino por el ritmo del trabajo, la insa-
tisfacción personal con su labor y problemas con
los usuarios o clientes, entre otros. No existe un ele-
mento intencional externo, sino una percepción
por parte del trabajador.7
Las manifestaciones habituales de este síndro-
me se reflejan en el agotamiento emocional, des-
interés y sentimiento de improductividad, actitu-
des que inciden de manera directa en el trabajo
mediante el absentismo laboral, disminución sen-
sible de la productividad, bajas reiteradas y gene-
ralmente, abandono de la profesión. Viene acom-
pañado por un sentimiento constante de falta de
realización profesional o disminución de la auto-
competencia profesional percibida con respuestas
y evaluaciones negativas hacia sí mismo y hacia su
capacidad para el trabajo.8
El trabajador quemado atraviesa por cuatro fa-
ses sucesivas:9
a) Fase de entusiasmo, en la que se presentan
elevadas aspiraciones, energía desbordante y ne-
gación de la noción límite.
b) Fase de estancamiento, que aparece por el
incumplimiento de las expectativas originales y
surge el sentimiento de frustración.
c) Fase de frustración, empiezan a florecer pro-
blemas emocionales, físicos y conductuales. En
esta fase se desarrolla el núcleo central del síndro-
me del burn out.
d) Fase de apatía, nace del daño que sufre el
trabajador, y constituye el mecanismo de defensa
ante la frustración. Comienzan a aparecer altera-
ciones emocionales, conductuales, desarrollo de
enfermedades psicosomáticas, problemas sociales,
adicciones, deterioro del desempeño y pérdida de
la eficacia laboral y alteraciones de la vida familiar.
 Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n

TABLA 7 Diferencias entre el estrés y el burn out

ESTRÉS BURN OUT

Sobreimplicación en los problemas. Falta de implicación.

Hiperactividad emocional. Embotellamiento emocional.
El daño fisiológico es el sustrato primario. El daño emocional es el sustrato primario.
Agotamiento o falta de energía física. Agotamiento afecta a motivación
y a energía psíquica.
La depresión puede entenderse como reacción La depresión en born out es como una
a preservar las energías físicas. pérdida de ideales de referencia-tristeza.
Puede tener efectos positivos en exposiciones Sólo tiene efectos negativos.
moderadas. 25
Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, NTP 705: Síndrome de estar quemado por el trabajo o “burn out” (II): consecuencias,
evaluación y prevención, Madrid

En esta modalidad de estrés laboral, como ya

se ha apuntado, no son las actuaciones del empre-
sario las que conducen al desgaste profesional,10
sino que se originan por el propio entorno laboral
y la insatisfacción personal por los resultados del
trabajo. El trabajador, que comienza su actividad
incentivado por distintas aspiraciones y con una
gran energía para cumplir sus metas, se siente
frustrado cuando no se cumplen las expectativas
puestas en el trabajo, apareciendo, ineludiblemen-
te, los problemas emocionales que actúan como
mecanismo de defensa ante su frustración laboral11
(Tabla 7)
No obstante, al ser una modalidad de estrés
laboral existe una cierta coincidencia entre los sín-
tomas generados por aquél y el hostigamiento la-
boral en el trabajo, en vista de que ambos arrastran
a un agotamiento psíquico y físico al trabajador.
Sin embargo, existen diferencias entre éstos. En el
síndrome del quemado no se comprometen de-
rechos del trabajador, ni ordinarios ni fundamen-
tales, en vista que el sentimiento de insatisfacción
con las tareas encomendadas no es consecuencia
de una violencia psicológica llevada en el entorno
laboral.
A nivel jurisprudencial se ha definido el síndrome
del burn out, como una respuesta inadecuada a un
estrés emocional crónico cuyos rasgos principales
son el agotamiento físico o psíquico, la actitud fría
y despersonalizada en la relación hacia los demás y
un sentimiento de insatisfacción con los cometidos
El acoso sexual
laborales exigidos.12 Dicho en otros términos, el que- es una forma
mado tiene fuerza mas no tiene ganas.13
de descrimonación
Bossing que ocurre cuando
El término bossing viene de la palabra boss, jefe o
patrón en español. En este caso el agresor debe una conducta
ser de jerarquía en relación a la víctima o trabajador no deseada de
hostigado. En concreto, una de las prácticas consis-
te en la política de ciertas empresas de persecución naturaleza sexual
respecto a un trabajador o trabajadores por motivos interfiere con el
de organización, de reducción de personal o para
eliminar trabajadores incómodos. trabajo individual;
Dicho en otras palabras, el bossing es el ejercicio aunque afecta a
arbitrario del poder directivo empresarial.14 Sin em-
bargo, no toda actuación empresarial discutible o ambos sexos, el
arbitraria es considerada hostigamiento laboral, ya
que puede formar parte del poder de dirección e
número de mujeres
incluso siendo contraria a normas legales o con- acosadas es mayor.
vencionales no puede ser conducta constitutiva de
acoso laboral.15 No obstante, un sector de la doctri-
na es del criterio que el bossing es una modalidad
del mobbing.16
Acoso sexual
El acoso sexual es una forma de discriminación que
ocurre cuando una conducta no deseada de natu-
raleza sexual interfiere con el trabajo individual; aun-
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
Aunque el acoso laboral sea tan antiguo
como el mismo trabajo, hasta principios de la década
de los años noventa no se había identificado como
un fenómeno que destruye el ambiente de trabajo,
disminuye la productividad y favorece el absentismo, por
producir desgaste psicológico.
que afecta a ambos sexos, el número de mujeres
acosadas es mayor. Se considera como una conduc-
ta de naturaleza sexual u de otros comportamientos
basados en el sexo que afectan a la dignidad tanto
de la mujer como la del hombre en el trabajo, que
incluye los comportamientos de superiores y com-
pañeros, cuando dichas actitudes sean indeseadas,
irrazonables y ofensivas para el acosado. Según la
OIT el acoso sexual afecta a un 2 por ciento de los
trabajadores, y las mujeres menores de 25 años, con
un estatus laboral precario son las más expuestas.18
Diferentes investigaciones e informes han pues-
to de manifiesto que el acoso sexual no es una
conducta patológica y de fácil reconocimiento, y
mucho menos se trata de una conducta concreta
que pueda ser aprehendida, evaluada y catalogada.
Al contrario, se inserta en una trama de relaciones
en la que existe un desequilibrio de poder entre los
sujetos, desfavorables, en la mayoría de los casos,
para las mujeres.
El Código Penal Federal, en el artículo 259 Bis,
identifica a los sujetos activos de este tipo de con-
ductas de la siguiente manera: “al que con fines las-
civos asedie reiteradamente a persona de cualquier
sexo, valiéndose de su posición jerárquica derivada
de sus relaciones laborales, docentes, domésticas o
cualquiera otra que implique subordinación”. Como
puede observarse el acoso sexual se encuentra ti-
pificado penalmente en el ordenamiento jurídico
mexicano a diferencia del acoso laboral que, lamen-
tablemente, no lo está.
La diferencia fundamental con el acoso en el
trabajo es que con éste se busca la autoeliminación
laboral a través de un hostigamiento denigrante
planificado, mientras que en el acoso sexual el fin
es de naturaleza diferente, puesto que busca el
acercamiento sexual valiéndose de la situación en
la empresa.
Falso mobbing o mobbing subjetivo
Esta figura corresponde a las situaciones en las
que el trabajador se siente acosado pero su situa-
ción proviene de afecciones psíquicas ajenas a la
existencia del trato degradante que comporta el
hostigamiento laboral.19 Sin embargo, no significa
que las dolencias psíquicas preexistentes excluyan
la existencia de acoso laboral, ya que el trabajador
se encuentra más vulnerable a esta situación.20 Esta
figura también se conoce como trastorno psíquico
o falsa víctima dado que los trastornos de la perso-
nalidad que presentan estas personas se catalogan
como manía persecutoria, o llanamente, una sus-
ceptibilidad extrema.21
La posibilidad de simulación en quienes dicen
haber sufrido conductas hostigadoras en el trabajo
puede ser habitual en el ser humano, en casi todas
las estructuras de edades, en la creencia de que
ciertas políticas y leyes pueden favorecerlos. Desde
la infancia aprendemos a hacer creer a los demás
cosas que no son ciertas y estos comportamientos
pueden traducirse en el cálculo utilitario para au-
mentar indemnizaciones o tiempos de incapacidad,
sin enfatizar otras motivaciones derivadas del lado
más oscuro de la especie humana.22
No obstante, la distinción con el hostigamiento
laboral se da por la inexistencia de conductas o ac-
tuaciones de hostigamiento psicológico, tratándo-
se, en definitiva, de afecciones psíquicas que incluso
pueden resultar agravadas por el trabajo y generar
procesos de incapacidad que se considerán contin-
gencia profesional si se constata que el agravamien-
to mantiene relación directa con el trabajo realiza-
do, e incluso cuando no se aprecie la existencia de
acoso laboral.23
Violencia en el lugar de trabajo
Habitualmente existe la tendencia de asociar la vio-
lencia con la agresión física. No obstante, a pesar de
la inexistencia de una definición única de violen-
cia en el lugar de trabajo sí concurre un elemento
común a la hora de enfocar y plantear el asunto. El
concepto de violencia debe ser más amplio que el
de la simple agresión física (golpear, patear, morder
o empujar) y debe incluir otras conductas suscepti-

bles de violentar e intimidar al que las soporta. En
consecuencia, la violencia en el lugar de trabajo in-
cluye, además de las agresiones físicas, las conduc-
tas verbales o físicas amenazantes, intimidatorias y
abusivas.
De hecho, y a pesar de la gravedad y notoriedad
de las agresiones con resultado de muerte o daños
físicos a las personas, el problema de la violencia en
el lugar de trabajo está especialmente enfocado en
los abusos verbales y en las amenazas por ser los
incidentes más comunes. En la mayoría de las oca-
siones o no se presta atención o se asumen como
parte integrante del trabajo; sin embargo, pueden
tener importantes efectos sobre las personas que lo
padecen, así como al resto de trabajadores que son
testigos. El problema radica en que, a diferencia de
las agresiones físicas, el impacto de este otro tipo de
conductas violentas es difícil de determinar. A veces
los efectos no son inmediatos, sino a largo plazo, y
dependen, a su vez, de las diferentes percepciones
sobre lo que se considera una conducta verbal abu-
siva o amenazante.
Una de las principales dificultades que se pre-
sentan es la definición de una acción violenta rela-
cionada con el lugar de trabajo. Por tanto, se refiere
por un lado, a la amplitud del concepto de violencia
y, por otro, a su relación con el trabajo. Que un acon-
tecimiento de violencia se produzca en el lugar de
trabajo no tiene por qué significar necesariamente
que tal suceso sea un resultado directo de la pro-
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
pia actividad laboral, y viceversa, ya que algunos
episodios pueden ocurrir fuera del lugar de trabajo,
pero traer su causa en la relación laboral; por ejem-
plo, un cliente que se encuentra con un trabajador
en la calle. En definitiva, la violencia abarca muchas
actitudes y comportamientos pero no todos ellos,
aunque sucedan en el lugar de trabajo, son resulta-
do directo de la actividad laboral.
La Organización Mundial de la Salud define la
violencia como “el uso deliberado de la fuerza física
o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo,
contra uno mismo, otra persona o un grupo, que
cause o tenga muchas posibilidades de causar le- La
siones, muertes, daños psicológicos, trastornos del
desarrollo o privaciones”. Bajo este contexto existe Organización
una gran variedad de modalidades violentas que Mundial de la
abarcan, entre otros, violaciones, homicidios, abuso
sexual, agresiones físicas, coacciones, amenazas y Salud define la
amedrentamiento. La OIT ha escogido la expresión violencia como “el
de violencia en el trabajo para referirse a la cuestión
en sus informes de 1998 y 2000, donde señala que uso deliberado de
esta situación está evolucionando y en la actualidad
se le concede tanta importancia a la conducta psi-
la fuerza física o el
cológica como a la física y se reconoce plenamente poder, ya sea en
el alcance de los actos de violencia menor. El 4 por 27
ciento de los trabajadores han sido objeto de vio-
grado de amenaza
lencia física, el 2 por ciento de acoso sexual y el 8 por o efectivo, contra
ciento de medidas de intimidación.24
La diferencia con el acoso laboral radica, princi- uno mismo, otra
palmente, en que la violencia en el lugar de trabajo persona o un
requiere de una agresión física, acompañada, en
parte, de la psicológica que puede, incluso, llegar grupo, que cause
hasta la muerte. Mientras que en el acoso laboral o tenga muchas
no se presentan las agresiones físicas, sino la vio-
lencia psicológica, y mucho menos el fin último posibilidades de
es la muerte, ya que el propósito del hostigador es causar lesiones,
conseguir el aislamiento del acosado en relación al
grupo, haciéndole perder su autoestima personal y muertes, daños
su reputación profesional.
psicológicos,
Estrés laboral trastornos del
El estrés es un fenómeno cada vez más frecuente
y con consecuencias importantes, ya que puede
desarrollo o
afectar al bienestar físico y psicológico de los tra- privaciones”.
bajadores y a su vez, deteriora la salud de las orga-
nizaciones. La magnitud de los problemas relacio-
nados con el estrés va en aumento debido a que
el carácter del trabajo ha cambiado radicalmente
en los últimos tiempos.25 Tareas que tradicional-
mente requerían fuerza muscular, precisan ahora
un esfuerzo mental motivado en gran medida por
la informatización del proceso de producción. El
ritmo de trabajo ha ido incrementándose constan-
temente y con un número menor de empleados
deben alcanzarse los mismos resultados e incluso
mayores. El estrés es el resultado de la adaptación
de nuestro cuerpo y nuestra mente al cambio;
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
El
hostigamiento
laboral se funda
en actos concretos
que tienen un
principio y un
fin, de modo
que para que
pueda acudirse
ante los órganos
jurisdiccionales
deben existir
elementos que adaptación que exige un esfuerzo físico, psicoló-
gico y emocional.
constanten que el Según la Agencia Europea para la Seguridad y
acoso en el trabajo Salud en el Trabajo, el estrés es una “no-enferme-
dad” muy costosa. La Unión Europea calcula que
ha comenzado. provoca el 50 por ciento de las bajas laborales, lo
que supone una pérdida de más de veinte millo-
nes de euros anuales. En este sentido, la Sociedad
Española para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés
señala que entre cuatro y seis millones de españo-
les consumieron, con receta médica, más de se-
senta millones de ansiolíticos.
Desde una perspectiva integradora debe
definirse el estrés como la respuesta fisiológica,
psicológica y de comportamiento de un indivi-
duo que intenta adaptarse y ajustarse a presio-
nes internas y externas. Surge cuando se da un
desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y
la propia organización.26 La persona percibe que
no dispone de recursos suficientes para afrontar
la problemática laboral y aparece el estrés. Se le
define, también, como “el desequilibrio sustancial
(percibido) entre la demanda y la capacidad de
respuesta del individuo bajo condiciones en las
que el fracaso ante esta demanda posee impor-
tantes consecuencias (percibidas). 27 Esto provoca
una movilización del organismo, engendrando
progresivamente una degradación de los órga-
nos y de las funciones que les conciernen. En tal
sentido, el concepto de estrés no se identifica con
la noción de fatiga.28
Todo individuo durante la ejecución de cual-
quier tarea se encuentra en una situación de estrés
mínimo que le permite estar lo suficientemente
estimulado para alcanzar los objetivos que se ha
marcado. En ciertos casos, esta situación puede
verse alterada y el individuo puede sentir que exis-
te un desequilibrio entre las demandas del medio
y los recursos disponibles para satisfacerlas. Esta si-
tuación deriva en un conjunto de reacciones emo-
cionales, fisiológicas, cognitivas y conductuales
que genera un estado de angustia elevado ante la
incapacidad para sobrellevar la situación.
Las consecuencias habituales de este síndrome
se manifiestan a nivel físico, psicológico, conduc-
tuales y sociales: 29
a) Físico: el estrés puede afectar los vasos san-
guíneos, el corazón, los riñones, la artritis y causar
afecciones de la piel
b) Psicológico: provoca alteraciones en el fun-
cionamiento del sistema nervioso central que pue-
den afectar el cerebro. Las alteraciones más rele-
vantes son las siguientes: incapacidad para tomar
decisiones, mal humor; posibilidad de abuso del
alcohol, tabaco o fármacos, preocupación excesi-
va, sensación de confusión, falta de atención, in-

capacidad para concentrarse, trastornos del sueño,
fobias, depresión, ansiedad, miedos e intentos de
suicidio, entre otros.
c) Conductuales: entre los síntomas más fre-
cuentes se destacan, entre otros: hablar rápido,
tartamudeo, temblores, explosiones emocionales,
risa nerviosa y falta de apetito.
d) Sociales: las consecuencias de este síndrome
afectan también, a las personas que están a su lado
en el día a día, como familiares, amigos y compa-
ñeros de trabajo y provoca irritabilidad, depresión
y desesperanza.
Según los expertos la aparición del estrés la-
boral en las organizaciones suele confundir y
entremezclarse con otros conceptos a la hora de
diagnosticarlo como estrés cuando en realidad es
hostigamiento laboral, o se habla de acoso en el
trabajo cuando realmente son tensiones ordina-
rias en el entorno laboral, o se dice que es burnout
cuando es acoso sexual.30
La diferencia con el acoso laboral estriba en que
éste se produce a consecuencia de los comporta-
mientos hostigadores sufridos por un trabajador
o empresario hacia el acosado. Mientras que en el
estrés laboral no aparecen estas conductas, ya que
se origina por la “tensión provocada por situaciones
agobiantes que originan reacciones psicosomáticas
o trastornos psicológicos a veces graves”.31 Dicho en
otros términos, el estrés es por el exceso de trabajo
encomendado, mientras que en el mobbing el pro-
blema reside en el personal del trabajo.
Tensiones ordinarias en el entorno laboral
Las investigaciones realizadas por la Psicología del
Trabajo y la Psiquiatría han establecido que ciertos
contextos organizativos favorecen el desarrollo del
hostigamiento laboral, así como los modelos orga-
nizativos y de gestión del personal autoritario o des-
pótico, entre otros.32 En este sentido, el acoso laboral
puede constituir en sí mismo un estilo de gestión,
cuando los malos tratos psíquicos y la humillación
del personal se emplean como herramientas al ser-
vicio de una mayor productividad. Sin embargo,
no cabe equiparar de forma automática el modelo
autoritario de gestión del personal y acoso labo-
ral, porque la especial agresividad que caracteriza
a este último no está necesariamente presente en
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
todo modelo autoritario de dirección, aunque fo-
menta su aparición.33
Entre las
El hostigamiento laboral se funda en actos con- conductas
cretos que tienen un principio y un fin, de modo
que para que pueda acudirse ante los órganos juris-
que adopta el
diccionales deben existir elementos que constanten acosador con el
que el acoso en el trabajo ha comenzado. Sin em-
bargo, todo acoso laboral es derivado de actos arbi- fin de vulnerar
trarios, “por lo que la diferencia entre arbitrariedad y los derechos
acoso no puede fundar la existencia o no de acoso,
ya que, más bien, el acoso se funde en una forma laborales del
de expresión, especialmente dañina, de la arbitrarie- trabajador por su
dad. Siendo dicha arbitrariedad una comunicación
hostil y no ética que se dirige de manera sistemática ejercicio arbitrario
a un individuo o grupo de individuos que se sitúan 29
se destacan
en posición de desamparo y sin defensa, siendo rea-
lizados con mucha frecuencia y por un largo perio- las siguientes:
do de tiempo”. 34 En cualquier caso, el hostigamien-
to laboral ha de tener su origen en actos arbitrarios,
traslado de
puesto que de no ser así, cualquier exigencia que puesto de trabajo,
pudiera hacerse con relación a un trabajador que
no cumple con sus obligaciones, podría identificar-
modificación de
se con acoso, por lo que desvirtuaría notoriamente las condiciones de
el carácter de esta expresión.
La diferencia principal entre el acoso laboral y trabajo, cambio
el defectuoso ejercicio, abusivo o arbitrario, de las de funciones,
facultades empresariales es que en el primero se
agreden derechos fundamentales de la persona, discrepancias de
mientras que en el segundo se limita a compren- carácter personal,
der estrictos derechos laborales. Diferencia que
“extiende a la motivación para significar […] que en atentar contra
el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar la intimidad del
al trabajador, (y) en el ejercicio indebido de la acti-
vidad directiva prima el mal entendido interés em- trabajador pero
presarial”. 35 No obstante, la “ausencia de un plantea-
miento sistemático de comportamientos repetitivos
no contra su
frente al trabajador permite diferenciar el mobbing dignidad, entre
de aquellas situaciones de conflicto que tiene su ori-
gen en el ejercicio (por parte del empresario) de su
otras.
poder de dirección y organizativo”. 36
Paralelamente, los estudios científicos en el ám-
bito de la Psicología del Trabajo y de la Psiquiatría
han sostenido la necesidad de distinguir el maltrato
de dirección, por violencia y falta de respeto a to-
dos los trabajadores, del acoso laboral. Por ejemplo,
en el supuesto de que un jefe de servicios hostigue
a cada trabajador a título individual, en su parte
Generalmente
los actos
hostigadores
suelen más vulnerable, pasa del maltrato de dirección al
acoso laboral.37 Sin embargo, la jurisprudencia no
producirse por reconoce como acoso laboral el hecho que en una
entrevista los mandos intermedios de la empresa
comisión o de hicieran uso del insulto, la amenaza, la coacción, la
vejación o la humillación con el propósito de que
forma activa, los trabajadores aceptaran el cambio de jornada,
en este caso se ya que “coaccionar o amenazar para lograr una
modificación de sus condiciones laborales en una
materializa en entrevista celebrada en un momento determinado
es un hecho puntual que no encaja en absoluto en
gritos, insultos, los elementos integrantes de la definición de acoso,
represiones, pues no hay aquí una reiteración de comportamien-
tos con permanencia en el tiempo con la finalidad
humillaciones de socavar la personalidad del trabajador y procurar
su autolimitación mediante el abandono o su baja
en público o médica”. 38 Al igual que la empresa haya incumplido
su obligación de dar trabajo efectivo al empleado
en privado, al no concurrir el “ejercicio de violencia psicológica
falsas de forma sistemática y recurrente por parte de la
empresa y durante un tiempo prolongado con la
acusaciones, finalidad de destruir las redes de comunicación del
actor con otros compañeros de trabajo”. 39
intromisiones En suma, las víctimas del acoso laboral tien-
den a confundir el hostigamiento, persecución o
y obstaculos violencia psicológica con una mera situación de
en el trabajo tensión en el trabajo o mal clima laboral. La dife-
rencia fundamental entre ambas figuras radica en
que reducen que en el acoso laboral persigue causar un daño
al trabajador socavando su personalidad; mientras
su eficacia y que en una situación de tensión en el trabajo el em-
calidad. presario busca, por medios inadecuados, un mayor
aprovechamiento de la mano de obra al imponer
condiciones más favorables a sus intereses. Si el
empleador busca un rendimiento en su productivi-
dad no va a utilizar de manera arbitraria sus faculta-
des para crear un clima hostil en el lugar de trabajo,
y mucho menos imponer al trabajador actividades
inútiles, repetitivas e irrealizables, mientras que sí
pueden suceder tales actuaciones en el supuesto
que se persiga hostigar al trabajador. De manera
que los motivos que inducen al empleador a uti-
lizar arbitrariamente sus potestades directivas son
diferentes a las que puede emplear para maltratar
psicológicamente al trabajador.
Entre las conductas que adopta el acosador
con el fin de vulnerar los derechos laborales del
trabajador por su ejercicio arbitrario se destacan
las siguientes: traslado de puesto de trabajo, mo-
dificación de las condiciones de trabajo, cambio
de funciones, movilidad geográfica, inadecuada
política de seguridad e higiene, cambio de horario,
discrepancias de carácter personal, atentar contra
la intimidad del trabajador pero no contra su digni-
dad, entre otras.
Otra diferencia entre el ejercicio arbitrario del
poder empresarial y el acoso laboral proviene del
perjuicio causado. En el abuso del poder empresa-
rial pueden verse afectados los derechos laborales
sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación por
el trabajo, mientras que en el hostigamiento labo-
ral sólo afecta a la integridad psíquica y la salud
mental del acosado. Esta diferencia exige la prác-
tica de medios probatorios diferentes, por tanto a
quien alegue padecer acoso laboral no le bastará
con acreditar posibles arbitrariedades empresaria-
les ejercidas por el acosador, sino que será preciso
demostrar que se han causado daños psíquicos.
Ello exige, sin duda, la existencia de una clínica de-
mostrativa de la patología descrita por la Psicolo-
gía. Y esta diferencia será la que permita distinguir
los dos planos característicos de protección legal
frente a estas conductas. Así, frente al ejercicio arbi-
trario del poder empresarial, no estando compro-
metidos otros posibles y distintos derechos funda-
mentales, cabrán las respuestas que proporciona
la legalidad ordinaria para corregir las conductas
empresariales arbitrarias mediante las acciones o
reclamaciones oportunas. Mientras que frente al
mobbing la respuesta se obtiene en la propia Carta
Magna por constituir un atentado al derecho a la
integridad moral. En general, en el acoso laboral se
lesionan derechos fundamentales de la persona, y
en el ejercicio abusivo de las facultades empresa-
riales se lesionan derechos laborales.
Puede existir un ataque a la dignidad del tra-
bajador que no necesariamente debe considerar-
se hostigamiento laboral, al obligarlo a colocar la
mesa y la pantalla del ordenador de una determina-
da forma para ser vista por el empresario. El hecho
que el trabajador vea modificada la ubicación física
de su puesto de trabajo, no puede “ser visto por sí
mismo como determinante de un comportamien-
to empresarial discriminatorio, cuando aquéllas, le

El tecnoestrés dificulta la adaptación en el puesto
de trabajo por la adopción de nuevas tecnologías, el
cual provoca síntomas de ansiedad, sentimiento de
incompetencia y depresión Es una situación común en la
vida moderna que se presenta cuando hay un conflicto
o dificultad en las relaciones con la tecnología y su
adopción en la vida cotidiana.
son encargadas dentro del ámbito material propio de
la categoría profesional que tiene reconocida la tra-
bajadora, que tienen un contenido significado eco-
nómico e interés evidente para la empresa”. 40
En definitiva, es necesario delimitar lo que cons-
tituye acoso laboral y lo que son las tensiones ordi-
narias que subyacen en toda comunidad de perso-
nas, “de las que no puede decirse que se encuentre
exento el entorno laboral, si tenemos en cuenta el
permanente dinamismo con que se desenvuelve el
trabajo y que genera por sí mismo tensiones físicas
y psíquicas desencadenantes de padecimientos para
el trabajador en atención a la propia sensibilidad que
pueda tener. Así pues debe tenerse claro que postu-
lar unas relaciones profesionales impolutas sería tanto
como demandar quimeras. De este modo, no todas
las situaciones que revelen un conflicto entre un tra-
bajador y su superior jerárquico o entre trabajadores
de igual categoría han de calificarse, sin más, como
acoso laboral; es decir, no toda manifestación del po-
der empresarial, aunque se ejerza de forma abusiva,
puede calificarse como acoso laboral, sin perjuicio,
obviamente, de que tales prácticas abusivas encuen-
tren respuesta a través de otras vías previstas legal-
mente. 41 Para recibir la consideración jurídica propia
de acoso, ha de envolverse la actuación empresarial
desde el prisma de una presión maliciosa y con cierta
continuidad en el tiempo, 42 con claro objetivo degra-
dante para la personalidad del trabajador afectado
por la conducta”. 43
De manera que el elemento temporal es un pre-
supuesto que diferencia del acoso laboral con las ten-
siones ordinarias en el entorno laboral, en el que estas
últimas suponen un acto aislado y determinado en
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
el tiempo. En consecuencia, no alcanza la extensión
temporal que exige el hostigamiento laboral como
persecución sistemática y recurrente del trabajador,
con una media de una vez por semana y durante un
tiempo prolongado de seis meses, como mínimo.
En este sentido, la situación laboral que no de-
muestra en la configuración empresarial y social con-
ductas desafortunadas que permitan circunscribir y
enmarcar lo acontecido en el hostigamiento laboral o
social buscado a propósito, determina una incompa-
tibilidad de caracteres o choque de personalidades
en una confrontación propia del conflicto laboral. 44
Otros síndromes
Existen otros síndromes que pueden presentarse y
no constituyen acoso laboral: 45
a) La gripe del yuppie o work-addiction o workahó-
lico o adicción al trabajo o dependencia del estrés.
Este síndrome consiste en un apego patológico a la
dedicación laboral no con el objeto de alcanzar ren-
dimientos o metas profesionales (lograr un ascenso,
terminar un proyecto, ganar dinero, obtener una
buena evaluación, entre otros), sino con el propó-
sito de evadir conflictos psicológicos internos o de
compensar otros. No es meramente que se trabaje 31
por muchas horas, sino que el trabajador instru-
mentaliza psicológicamente su labor como forma
de evitar o compensar otros problemas psicológi-
cos. 46 Se presenta cuando el individuo no se da la
oportunidad de momentos de reposo y vuelca toda
su energía en la realización y progresión de su tra-
bajo. Difícilmente dedica tiempo a aspectos de su
vida personal, como cuidado de sí mismo, práctica
de algún deporte, convivencia familiar y en pareja, o
simplemente descansar. Entre sus síntomas de ca-
racterizan las cefaleas, falta de memoria y cansancio
permanente, entre otros. 47
b) El tecnoestrés dificulta la adaptación en el pues-
to de trabajo por la adopción de nuevas tecnologías,
el cual provoca síntomas de ansiedad, sentimiento
de incompetencia y depresión.48 Es una situación
común en la vida moderna que se presenta cuando
hay un conflicto o dificultad en las relaciones con la
tecnología y su adopción en la vida cotidiana.
c) El término harassment significa hostigamiento;
es decir, ataques consecutivos e inopinados de una
persona a otra para atormentarla, frustrarla, minarla y
provocarla. Es una palabra que se encuentra en uso
desde 1976 en los Estados Unidos, y que produce
efectos destructivos para la salud, donde sólo apare-
ce la parte que asoma del iceberg. 49
d) El trastorno por déficit de atención con hi-
peractividad, es el que se manifiesta por la falta de
atención, impulsividad, impaciencia y continuo can-
sancio, entre otros.50
e) Shunting es un supuesto en el que al aislamiento,
la restricción de datos útiles necesarios y la negación
 TABLA 8 Diagnóstico diferencial
Problemas de salud % de víctimas % de víctimas
Acoso sexual Burn out Estrés Mobbing
encuestadas encuestadas

Características del Conocen sus derechos, alta Alta cualificación, no Temor al paro, trabajos poco Brillantes antes mediocres.
trabajador y del trabajo responsabilidad. Personas sin reconocidos, mayor creativos. Disocian el hostigamiento
miedo al ambiente hostil. responsabilidad que laboral con la enfermedad.
retribución.

Implicación del grupo y Grupo: alguien le apoya.
de la empresa Empresa: Mediadora si hay
escándalo.
Signos principales de
cada síndrome Molestias
gastrointestinales, ansiedad,
pérdida de autoestima,
depresión, desconfianza
hacia los hombres y
dificultad para establecer
relaciones espontáneas con
el otro sexo.
Grupo: Hay ausencia de
promoción. Interinos.
Empresa: Actitud
consentidora.
Agotamiento emocional,
desinterés, sentimiento
de improductividad,
depresión pura, frustración y
desavenencias conyugales.
Grupo: Existe sobrecarga real
de trabajo. Huelgas.
Empresa: Actitud negrera.
Precariedad laboral.
Tartamudeos, temblores, risa
nerviosa, falta de apetito,
contracturas sin febrícula y
depresión ansiosa.
Grupo: Hostigador, adeptos
y testigos mudos. No hay
apoyos.
Empresa: Prima la rutina
Existe la perversión en la
mayoría.
Aislamiento, apatía, cefaleas,
depresión ansiosa, cólera,
irritabilidad, inseguridad,
despertar temprano,
problemas de memoria y
fatiga crónica.

Fuente: I. Piñuel y Zabala y A. Oñate, “La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España”, Lan Harremanak: Revista de Relaciones
Laborales, núm. 7 (II), 2002 .

El de las comunicaciones se le agrega la encomienda

de actividades de menor categoría e interés y la
Whistleblowing supresión de áreas de responsabilidad claves. 51 Es
decir, consiste en dar trabajos que requieren una
conocido como la cualificación menor a la que posee la víctima, de
figura del delator, tal forma que repercute en su autoestima.
f) Whistleblowing, conocido como la figura del de-
esta situación se lator, esta situación se produce cuando un individuo
produce cuando delata una actividad que ha observado en la orga-
nización para la que trabaja y la considera corrupta,
un individuo fraudulenta, ilegal o perjudicial. Los expertos confir-
delata una man que al delator se le suele tildar, en su organiza-
ción, de sinvergüenza y en vez de elogiar su interés,
actividad que ha se le castiga.52 Los sectores en el que se presenta con
observado en la más frecuencia son el Ejército y la sanidad. 53
g) Blockbusting o mobbing inmobiliario o panic
organización para peddling (vender por temor). Se origina en los años
sesenta con la práctica empleada por empresas
la que trabaja inmobiliarias y promotores en los Estados Unidos
y la considera para fomentar la venta de propiedades en manos
de blancos, dando la impresión de que minorías,
corrupta, concretamente negros, invadían sus barrios, antes
fraudulenta, ilegal totalmente segregados.54 En la actualidad se refie-
re a la persecución sistemática emprendida contra
o perjudicial. un ser humano con la finalidad de desplazarlo de
su vivienda. Las razones por las que se realiza di-
cho acoso son variadas, pero todas tienen un fun-
damento económico: al propietario le interesa dis-
poner libremente de la vivienda para obtener una
mayor rentabilidad. 55
h) Bullying es la conducta de persecución físi-
ca o psicológica de un alumno contra otro al que
elige como víctima de ataques repetidos. To bully,
en inglés, significa maltratar; y el término bully se
traduce como matón, valentón. No hay que con-
fundirlo con el mobbing, ya que los sujetos intervi-
nientes son diferentes y este último, se realiza en el
ámbito laboral y no en el escolar. 56
i) Ijime, es un término japonés que, significa lite-
ralmente acoso o intimidación. Se denomina así a las
acciones intimidatorias o vejatorias realizadas por un
grupo de personas en contra de un único individuo
por una anomalía (deformidad) o por una conducta
fuera de lo normal (góticos, punks). 57 Generalmen-
te ocurre en las escuelas, donde los niños objeto de
burlas y apartados del grupo, hasta puede llegar al
linchamiento grupal. En ocasiones, también, es prac-
ticado de manera inversa, es decir, la violencia la ejer-
cen algunos docentes contra sus alumnos. También
se utiliza en las empresas japonesas para describir
las presiones de un grupo cuando pretende formar
a los jóvenes reclutados o someter a los elementos
perturbadores.58
Diagnóstico diferencial
A la hora de identificar las conductas hostigadoras
dentro del acoso laboral es aconsejable, no confun-
dirlas con otros síndromes por lo que es conveniente
realizar un diagnóstico diferencial entre las principa-
les figuras afines, antes expuestas, como son el estrés,
burn out y acoso sexual.
En la (Tabla 8) pueden observarse los aspectos
diferenciales de dichas figuras, bajo tres criterios: ca-
racterísticas del trabajador y del trabajo, implicación
del grupo y de la empresa y los signos principales
de cada supuesto. Los expertos, tras una primera
aproximación, llamado diagnóstico de sospecha,59
comprueban la existencia de somatizaciones de un
individuo sano que se considera preparado y en pre-
sencia de un ambiente laboral deteriorado se puede
hacer la distinción de quiénes padecen de acoso la-
boral o no.

citas
1
Vid. Sentencia del Tribunal Superior
de Justicia de Navarra, de 18 de mayo
de 2001.
2
I. Piñuel y Zabala, es de la opinión
que debe utilizarse el término “carbo-
nizado” en vez de “quemado” por ser
incorrecto, por lo que el burn out debe
traducirse más como achicharrado o
carbonizado, en Neomanagement, jefes
tóxicos y sus víctimas, op. cit., 2004, p. 196.
3
El término burn out significa “apagar
(se), agotar (se)”, en Océano Pocket Diccio-
nario Inglés Español, Ediciones Océano,
Barcelona, p. s/n. Y “apagarse”, en Dic-
cionario Básico Langenscheidt Inglés, op.
cit., p. 342.
4
Vid. F. Ramos, y J. Buendía, “El síndro-
me de burn out: concepto, evaluación y
tratamiento” y B. Moreno, J. González y
E. Garrosa, “Desgaste profesional (bur-
nout), personalidad y salud percibida”,
en AA.VV. (coords.F. Ramos, y J. Buendía,),
Empleo, Estrés y Salud, Ediciones Pirámide,
Madrid 2001.
5
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Canarias, de 28 de abril de
2003.
6
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Navarra, de 23 de marzo de
2004.
7
I. Piñuel y Zabala, La dimisión interior,
op. cit., p. 213.
8
Ibidem, pp. 216 – 217.
9
Al respecto mantiene la Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia del País
Vasco, de 2 de octubre de 2003, que “no
tiene cabida en tal concepto situaciones
de trastorno por ansiedad del trabajador
a consecuencia de factores tales como
el estrés laboral, la falta de adaptación
al ambiente laboral marcado por el em-
presario o los compañeros, un otras irre-
gularidades cometidas por el empresario
con la finalidad de obtener una ventaja
laboral de forma indebida pero ajena a la
específica intención de socavar la digni-
dad personal del trabajador”.
10
Cfr. L. Collado García, “Concepto, cali-
ficación jurídica y tipología del acoso mo-
ral en el trabajo (-mobbing-). Diferencias
con otras figuras”, en AA.VV. (Dir. J. Agustí
Juliá), Riesgos psicosociales y su incidencia
en las relaciones laborales y Seguridad So-
cial, Consejo General del Poder Judicial,
Madrid, 2005, pp. 73 – 74.
11
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Murcia, de 24 de mayo de 2004.
Son numerosas las sentencias en las que
se descarta la existencia de acoso, en su-
puestos en los que solo se produce una
situación de conflictividad laboral deriva-
da de las propias condiciones del trabajo.
Vid. Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Valencia, de 21 de abril de 2005,
Sentencia del Tribunal Superior de Justi-
cia de Cataluña, de 10 de junio de 2005 y
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Castilla-La Mancha, de 13 de octubre
de 2005.
12
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Navarra, de 23 de marzo de
2004.
13
El término bossing designa la domi-
nación por el jefe, hasta anular la perso-
nalidad. Sentencia del Tribunal Superior
de Justicia de Murcia, de 1 de octubre de
2003.
14
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Castilla-La Mancha, 23 de di-
ciembre de 2003.
15
J. Escudero Moratalla, y G. Poyatos I
Matas, Mobbing: Análisis multidisciplinar y
estrategia legal, op. cit., p. 105 y M. Rubio de
Medina, Extinción del contrato laboral por
acoso moral –mobbing-, op. cit., p. 12.
16
Vid. R. Escudero Rodríguez, “El acoso
sexual en el trabajo”, Relaciones Laborales,
núm. 2, 1993, pp. 468 -482. T. Pérez Del Río,
“El acoso sexual en el trabajo: su sanción en
el orden social”, Relaciones Laborales, núm.
2, 1990, pp. 181 – 199.
17
D. Chappell, D. y V. Di Martino, La vio-
lence au travail, Oficina Internacional del
Trabajo, Ginebra, 2000.
18
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Castilla y León, de 28 de junio de
2004 y Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid, de 5 de febrero de 2004.
Vid. J. López García Silla, y J. González de
Rivera, “La simulación dentro de la proble-
mática de la violencia en el trabajo”, Diario
La Ley, núm. 5723, de 20 de febrero de 2003.
19
Sentencia del Juzgado de lo Social de
Madrid, de 1 de septiembre de 2004.
20
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Galicia, de 25 de octubre de 2003
y Sentencia del Tribunal Superior de Justi-
cia de Castilla-La Mancha, de 14 de octubre
de 2003.
21
J. López García Silla, y J. González de
Rivera, “La simulación dentro de la proble-
mática de la violencia en el trabajo”, op. cit.
22
L. Collado García, “Concepto, califica-
ción jurídica y tipología del acoso moral
en el trabajo (-mobbing-). Diferencias con
otras figuras”, en AA.VV. (dir. J. Agustí Juliá),
Riesgos psicosociales y su incidencia en las
relaciones laborales y Seguridad Social, op.
cit., pp. 75 – 76.
23
D. Chappell y V. Di Martino, La violen-
ce au travail, op. cit.
24
Vid. J. Peiró Silla, “El estrés laboral: una
perspectiva individual y colectiva”, Preven-
ción, Trabajo y Salud: Revista del Instituto Na-
cional de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
núm. 13, 2001, pp. 18 – 38.
25
Vid. Sentencia del Tribunal Superior
de Justicia de Andalucía, de 19 de diciem-
bre de 2002.
26
A. del Pino, V. Larrainzar González y
Yebra-Fab, Ergonomía y psicología aplicada,
FUFAP, 1998, pp. 243 y ss.
27
. Mcgrath, “A conceptual formulation
for research on estress”, en J. Mcgrath, So-
cial and Psychological Factors in Stress, Holt
Rinehart y Winston, Nueva York, 1970, pp.
10 – 21.
28
UGT Aragón, Manual de riesgos psico-
sociales en el mundo laboral, Zaragoza, 2006,
pp. 90 – 91.
29
I. Piñuel y Zabala, Neomanagement,
jefes tóxicos y sus víctimas, op. cit., p. 68.
30
Definición de estrés en Real Academia
Española, Diccionario de la lengua española,
Espasa, Madrid, 2001.
31
L. Collado García, “Concepto, califica-
Separata:
d ee ll P
ción jurídica y tipología del acoso moral
en el trabajo (-mobbing-). Diferencias con
otras figuras”, en AA.VV. (Dir. J. Agustí Juliá),
Riesgos psicosociales y su incidencia en las
relaciones laborales y Seguridad Social, op.
cit., p. 165.
32
R. Serrano Olivares, El acoso moral en el
trabajo, CES, Madrid, 2005, p. 67.
33
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Castilla y León, de 19 de sep-
tiembre de 2006.
34
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Galicia, de 12 de septiembre de
2002.
35
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña, de 2 de noviembre
de 2006.
36
M. Hirigoyen, El acoso moral. Maltrato
psicológico en la vida cotidiana, op. cit., p. 30.
37
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco, de 9 de julio de 2002
y SJS núm. 7 de la Región de Murcia, de 7
de marzo de 2003.
38
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña, de 23 de julio de 2003.
39
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña, de 10 de diciembre de
2002 y 11 de junio de 2003.
40
La ausencia de un planteamiento sis-
temático de comportamientos repetitivos
frente al trabajador permitirá diferenciar el
mobbing de aquellas situaciones de con-
flicto que tengan su origen en el ejercicio
por parte del empresario de su poder de
dirección y organización. Para la existencia
de mobbing deberán ser agredidos dere-
chos fundamentales y existir hostigamien-
to e intención de perjudicar al trabajador,
mientras que en el defectuoso o indebido
ejercicio de la actividad directiva primará
el mal entendido interés empresarial, pero
no a la extinción del contrato. Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Catalu-
ña, de 6 de abril de 2006.
41
Presión, que puede ser explícita o
implícita, es decir, tanto si ésta se produce
mediante malas palabras como si aconte-
ce mediante miradas, risas o dándose la
vuelta. A su vez, puede ser mediante con-
tacto físico, entrando de lleno en lo que es
presión actitudes repetidas de un trabaja-
dor sobre otro como puede ser el tirón de
orejas, el pisotón o la colleja diaria a quien
se le dice que está siempre en medio. Sen-
tencia del Tribunal Superior de Justicia de
Canarias, de 22 de febrero de 2006.
43
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña, de 11 de febrero de
2004.
44
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco, de 25 de abril de
2006.
45
S. Moralo Gallego, “El mobbing o aco-
so moral en el trabajo. Responsabilidad so-
cial”, en AA.VV. (dir. C. Mir Puig), El mobbing
desde la perspectiva social, penal y adminis-
trativa, Consejo General del Poder Judicial,
Madrid, 2007, pp. 135 – 136.
46
I. Piñuel y Zabala, Neomanagement,
jefes tóxicos y sus víctimas, op. cit., p. 136.
47
También es conocido como síndrome
de fatiga crónica, el cual afecta en España
aproximadamente al 0,5 por ciento de la
población (más de 200 mil personas), en la
actualidad es una enfermedad catalogada
por la Organización Mundial de la Salud.
Los síntomas son el cansancio constante e
d
P ee r
r ii ó
ódd ii c
coo O
O ff ii c
c ii a
a ll d
d ee ll EE ss ta
ta d
doo d
d ee N
Nuu ee v
voo Le
Le ó
ónn
insuperable, dolores musculares, deterioro
de la memoria y desánimo. Publicado en
Feeling Business el 28 abril 2005.
48
P. Martín, M. Salanova Soria y E. Cifre, “El
proceso de Tecnoestrés y estrategias para
su prevención (I)”, PTS, núm. 1, 1999, pp. 18 –
28. De los mismos autores: “El proceso de
Tecnoestrés y estrategias para su preven-
ción (II)”, Prevención, Trabajo y Salud: Revista
del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo, núm. 2, 1999, pp. 4 – 12.
49
C. Brodsky, The Harassed Worker, D. C.
Heath and Company, Lexington, 1976.
50
Vid. J. López-Villalobos, I. Serrano Pin-
tado y J. Sánchez-Mateos, “Trastorno por
déficit de atención con hiperactividad”,
Psiquis: Revista de Psiquiatría, Psicología Mé-
dica y Psicosomática, Vol. 16, núm. 3, 2004,
pp. 402 – 407.
51
Vid. psicolo gia.costasur.com/es/
shunting.html [11-03-2009].
52
S. Newell, Creando organizaciones:
bienestar, diversidad y ética en el trabajo,
Cengage Learning EMEA, 2002, p. 201.
53
M. Hirigoyen, El acoso moral. Maltrato
en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo fal-
so, op. cit., p. 73.
54
El semanario Time cuenta el 18 de ene-
ro del año 1963 que agentes inmobiliarios
se aprovechaban de los prejuicios raciales
de los habitantes de áreas residenciales, a
los que les comunicaban falsamente que
se avecinaba una adquisición masiva de
viviendas que irían a parar a manos de
los negros. Para dotar de verosimilitud al 33
embuste exhibían ostensiblemente por las
inmediaciones a ciudadanos afroamerica-
nos, simulados compradores. Los blancos,
atemorizados, vendían a precios de saldo y
se mudaban a toda prisa. El enfrentamien-
to alcanzó en Atlanta tanta intensidad que
llegó a erigirse una barricada para separar
físicamente ambas comunidades étnicas.
55
M. Xirau Trias, ¿Qué hacer frente al
mobbing inmobiliario?, Lex nova: La revista,
núm. 48, 2007, pp. 16 – 17.
56
Vid. A. Gómez, F. Gala, M. Lupiani, A.
Bernalte, M. Miret, S. Lupiani y M. Barreto,
“El bullying y otras formas de violencia ado-
lescente”, Cuadernos de medicina forense,
Vol. 13, núm. 48-49, 2007, pp. 165 – 177.
57
El Ijime, aparece en el año 1972, “en un
momento en que la industria japonesa es-
taba experimentando un desarrollo muy
rápido. La industria necesitaba jóvenes
trabajadores adaptados al trabajo estan-
darizado: ni rastro de individualismo ni de
personalidades marcadas y, sobre todo,
nada de críticas”. K. Yamanaka, Le Japon au
double visage, Denoël, París, 1997.
58
Motoko Akiba, “Nature and correla-
tes of Ijime ¿Bullying in Japanese middle
school”, núm. 3, 2004, pp. 216 – 236.
59
El diagnóstico de sospecha es fun-
damental para alertar ante situaciones
tales como, entre otros: a) La existencia de
somatizaciones o síntomas físicos sin expli-
cación de causa orgánica, padecidos por
trabajadores sanos hasta la fecha, triunfa-
dores o exitosos; y, b) Las víctimas no han
sido diagnosticadas de personalidades pa-
tológicas que les hayan provocado proble-
mas laborales serios, con antelación al aco-
so laboral. O. Padial Ortiz y M. de La Iglesia
Marí, “El mobbing como enfermedad del
trabajo, Lan Harremanak: Revista de Rela-
ciones Laborales, núm. 7, 2002, p. 236.
 Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n

TIPIFICACIÓN
JURÍDICA.
l Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos l Ley Federal del Trabajo
(reglamentaria del art. 123 constitucional) l Ley
Federal del Trabajo (riesgos del trabajo)
l Ley Federal para Prevenir y Eliminar la 35

Discriminación l Reglamento Federal de

Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de
Trabajo l Código Civil Federal
l Código Penal Federal

El reconocimiento del daño causado por el

acoso laboral vulnera los artículos 1, 5 y 6 del Título
Primero, Capítulo I “De las garantías individuales”; y
el artículo 123 del Título Sexto “Del trabajo y de la
previsión social” de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos.
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o

Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos

El artículo 1 establece la prohibición

de toda discriminación originada
por origen étnico o nacional, género,
edad, discapacidades, condición social,
condiciones de salud, religión, opiniones,
preferencias, estado civil o cualquier
La conducta de otra circunstancia que atente contra la
dignidad humana y tenga como fin anular
acoso laboral
o menoscabar los derechos y libertades
estaría atentando de las personas.
contra lo dispuesto
en el Título Por otra parte, el artículo 5 reza que a ninguna
persona podrá imposibilitársele que se dedique a
Primero “Principios la profesión, industria, comercio o trabajo que le
Generales” de la acomode, siempre que estos sean lícitos. Excepto
a aquellos ordenados por determinación judicial o
Ley Federal del por resolución gubernativa. Esta última cuando se
Trabajo, en el ofendan los derechos de la sociedad, y la primera
se dictará siempre que se vulneren los derechos de
artículo 3, al señalar terceros. La Carta Magna, a su vez, deja claro que
nadie podrá ser privado del producto de su traba-
que el trabajo es un jo, sino por resolución del órgano judicial. Asimis-
derecho y un deber mo, señala en el artículo 6 que la manifestación de
las ideas no será objeto de ningún tipo de inves-
social, que exige tigación, ya sea judicial o administrativa, salvo en
respeto para las los supuestos que ataquen a la moral, los derechos
de tercero, provoquen algún delito, y/o perturben
libertades y dignidad el orden público. Finalmente, el artículo 123 esta-
de quien lo presta blece que toda persona tiene derecho al trabajo
digno y socialmente útil.
que debe realizarse
en condiciones que Ley Federal del Trabajo
(Reglamentaria del art. 123 Constitucional)
aseguren la vida, La conducta de acoso laboral estaría atentando
la salud y un nivel contra lo dispuesto en el Título Primero “Principios
Generales” de la Ley Federal del Trabajo, en el artí-
económico decoroso culo 3, al señalar que el trabajo es un derecho y un
deber social, que exige respeto para las libertades y
para el trabajador y dignidad de quien lo presta que debe realizarse en
su familia condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel
económico decoroso para el trabajador y su familia.
Por consiguiente, no se podrán establecer distin-
ciones entre los trabajadores por motivo de raza,
sexo, edad, credo religioso, doctrina política o con-
dición social.
De igual manera, el artículo 56 establece, en re-
lación a las condiciones de trabajo, que en ningún
caso podrán ser inferiores a las fijadas en la Ley Fe-
deral del Trabajo y deberán ser proporcionadas a la
importancia de los servicios e iguales para trabajos
iguales, sin que puedan establecerse diferencias
por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, cre-
do religioso o doctrina política.
Ley Federal del Trabajo (Riesgos del trabajo)
El Título Noveno de la Ley Federal del Trabajo de-
dica 43 artículos a los “Riesgos del trabajo”. El artí-
culo 473 define a estos tipos de riesgos como los
accidentes y enfermedades a los que se encuen-
tran expuestos los trabajadores a consecuencia del
trabajo. Dicho en otras palabras, es la posibilidad o
contingencia de que el trabajador sufra un daño
en su salud con motivo del trabajo.
El accidente de trabajo es definido como toda
lesión orgánica o perturbación funcional, inme-
diata o posterior, o la muerte, causada inesperada-

mente derivada del trabajo, cualesquiera que sean
el lugar y el tiempo en que se realice. Asimismo,
quedan acogidos los accidentes que se producen
en el traslado directo del trabajador desde su do-
micilio hasta el lugar del trabajo y viceversa,1 lo que
se conoce en la doctrina como accidente in itinere;2
es decir, es el accidente acontecido en el trayecto
de ida o regreso al trabajo que se produce a tra-
vés del desplazamiento como acto necesario para
la prestación laboral, ya que sin trabajo no habría
desplazamiento, y sin desplazamiento no se pro-
duciría el accidente. En cambio la enfermedad de
trabajo es definida como “todo estado patológico
derivado de la acción continuada de una causa
que tenga su origen o motivo en el trabajo o en
el medio en que el trabajador se vea obligado a
prestar sus servicios”.3
De la simple lectura de la definición de acciden-
te de trabajo se desprende que es una definición
amplia, que agrupa cualquier estado que afecte
al trabajador tanto físico, mental y social que, en
consecuencia, engloba al acoso laboral. Sin em-
bargo, la Ley Federal de Trabajo se queda corta al
no señalar como enfermedad de trabajo al acoso
laboral en las señaladas en la tabla dispuesta en el
artículo 513.
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
De la simple lectura de la definición de accidente
de trabajo se desprende que es una definición amplia,
que agrupa cualquier estado que afecte al trabajador
tanto físico, mental y social que, en consecuencia,
engloba al acoso laboral. Sin embargo, la Ley Federal de
37
Trabajo se queda corta al no señalar como enfermedad
de trabajo al acoso laboral en las señaladas en la tabla
dispuesta en el artículo 513.
De la definición de accidente de trabajo se
deducen los elementos concurrentes para que
se considere como tal, y de la cual se incluye, por
ende, al acoso laboral:
a) Elemento subjetivo: la existencia de una
relación laboral vigente. El accidente de trabajo
debe tener conexión con la actividad profesio-
nal y no deberá estar extinguido o suspendido
el contrato de trabajo.
b) Elemento objetivo: lesión corporal. La le-
sión corporal puede consistir en un daño tan-
to sensorial como funcional, que presupone la
existencia de un acontecimiento imprevisto del
que resulta un prejuicio, por lo que el accidente
puede ser un daño, físico o psíquico, sufrido por
el cuerpo del accidentado.
c) Elemento causal: conexión de la lesión con
el trabajo. Es la relación directa de causa efecto
entre el trabajo y las lesiones producidas, que
se produce cuando el trabajo se ejecuta bajo la
dirección del empleador, en actos preparatorios
al desarrollo del trabajo. En consecuencia, no se
exige que el trabajo sea la causa determinante
directa de la lesión, es suficiente la existencia
de una relación causal directa o indirecta con el
trabajo.
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o

El texto Ley Federal para Prevenir

y Eliminar la Discriminación
constitucional, La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discrimi-
nación tiene por objeto prevenir y eliminar todas
como ya se ha las formas de discriminación que se practiquen
adelantado, prohíbe contra cualquier persona en las condiciones se-
ñaladas en la Carta Magna, específicamente, en el
toda discriminación artículo 1. Así como promover la igualdad de opor-
por origen étnico tunidades y de trato.
El texto constitucional, como ya se ha adelanta-
o nacional, do, prohíbe toda discriminación por origen étnico
género, edad, o nacional, género, edad, discapacidades, condi-
ción social, condiciones de salud, religión, opinio-
discapacidades, nes, preferencias, estado civil o cualquier otra for-
condición social, ma que infrinja contra la dignidad humana y tenga
por esencia anular o menoscabar los derechos y
condiciones de libertades de las personas. En este sentido, la Ley
Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
salud, religión, define la discriminación, en paralelo a la Constitu-
opiniones, ción, como “toda distinción, exclusión o restricción
que, basada en el origen étnico o nacional, sexo,
preferencias, estado edad, discapacidad, condición social o económica,
civil o cualquier otra condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, cológico por la apariencia física, forma de vestir,
opiniones, preferencias sexuales, estado civil o hablar, gesticular o por asumir públicamente su
forma que infrinja cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el preferencia sexual.11
Reglamento Federal de Seguridad,
contra la dignidad reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la
Higiene y Medio Ambiente de Trabajo
igualdad real de oportunidades de las personas”.4
humana y tenga Asimismo, incluye la xenofobia y el antisemitismo. El artículo 13 del Reglamento Federal de Seguri-
dad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo señala
por esencia anular De su simple lectura se desprende que el aco-
que el empleador estará obligado a adoptar, de
so laboral encuentra perfecto acomodo al incluir
o menoscabar todo conducta que tenga por objeto impedir o acuerdo a la naturaleza de las actividades laborales
anular el reconocimiento o el ejercicio de los de- y procesos industriales que se realicen en los cen-
los derechos y tros de trabajo, las medidas de seguridad e higiene
rechos y la igualdad real de oportunidades de las
libertades de las personas. De hecho la propia Ley reconoce, en el pertinentes, a fin de prevenir los accidentes en el
artículo 9, como conductas discriminatorias, entre uso de maquinaria, equipo, instrumentos y mate-
personas. otras, las siguientes: riales. Así como enfermedades por la exposición a
a) El establecimiento de diferencias en la remu- los agentes químicos, físicos, biológicos, ergonó-
neración, las prestaciones y las condiciones labora- micos y psicosociales.
les para trabaj os iguales.5 Ello significa que el empleador está obligado
b) Ofender, ridiculizar o promover la violencia.6 a un régimen de prevención de riesgos en el tra-
c) Limitar la libre expresión de las ideas, impedir bajo, que en el supuesto de acoso laboral deberá
la libertad de pensamiento y conciencia.7 garantizar a las víctimas el bienestar en un medio
d) Restringir el acceso a la información.8 de trabajo apropiado para el desarrollo de sus
e) Explotar o dar un trato abusivo o degradante.9 facultades tantos físicas como morales y deberá
f) Incitar al odio, violencia, rechazo, burla, difa- velar en los casos que el hostigamiento provenga
mación, injuria, persecución o la exclusión.10 de persona distinta al empresario, al adoptar las
g) Realizar o promover el maltrato físico o psi- medidas necesarias para evitar que se efectúe el

daño a los trabajadores.12 Por ello deberá adop-
tar cuantas medidas sean necesarias para eliminar
dichas conductas con la mayor prontitud, para así
poder evitar de manera más eficaz el daño que se
les produzca a los trabajadores. Si el empresario no
cumpliera con su deber, tendría una serie de res-
ponsabilidades que cumplir, por lo que incurriría
en una responsabilidad administrativa.
En definitiva, sobre el empresario pesa la obli-
gación de garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores a su servicio en todos los aspectos
relacionados con el trabajo mediante cuantas me-
didas sean necesarias. Por ello se encuentra latente
la existencia del deber general de seguridad e hi-
giene en el trabajo, lo que permite, de este modo,
resaltar la responsabilidad empresarial cuando de
la deficiente actividad preventiva empresarial se
desprenda,13 no de manera exclusiva como riesgo
del trabajador, sino un daño determinable como la
depresión y el estrés.14 En consecuencia, la respon-
sabilidad del empresario queda configurada de un
modo cuasi-objetivo, de manera que esta garantía
de seguridad por parte del empleador llega hasta
configurarse como una obligación de resultado.
Sólo un resultado positivo, que en la ausencia de
daños o lesiones, hace que dicha obligación quede
cumplida de modo adecuado.
Código Civil Federal
En el Libro Cuarto “De las Obligaciones”, Primera
Parte “De las Obligaciones en General” del Título
Primero “Fuentes de las Obligaciones”, en el Capí-
tulo V “De las Obligaciones que Nacen de los Ac-
tos Ilícitos”, específicamente el artículo 1.916 del
Código Civil Federal, señala que cuando un hecho
produzca un daño moral, el responsable del mis-
mo tendrá la obligación de repararlo a través de
una indemnización pecuniaria. Bajo este contexto
se interpreta que la víctima podrá pedir acciones
de responsabilidad civil contra el agresor en el su-
puesto de padecer acoso laboral.
Código Penal Federal
El Código Penal Federal no recoge expresamente
como delito el acoso laboral. En consecuencia, las
actitudes hostigantes sufridas por el trabajador
pueden encuadrarse en los siguientes delitos: omi-
sión de impedir un delito que atente contra el libre
desarrollo de la personalidad, la dignidad humana
o la integridad física o mental; intimidación; ame-
nazas; y, privación ilegal de la libertad y de otras
garantías; señalados en los artículos 208, 209, 219,
282, 364 y 365.
citas
1
Art. 474 de la Ley Federal del
Trabajo.
2
Vid. D. Kahale Carrillo, “La
imprudencia temeraria en los
accidentes de trabajo in itinere”,
Revista de Trabajo y Seguridad So-
cial. Centro de Estudios Financie-
ros, núm. 303, 2008, pp. 129 – 136.
Y “Los requisitos configuradores
del accidente de trabajo in itine-
re”, Revista de Trabajo y Seguridad
Social. Centro de Estudios Financie-
ros, núm. 278, 2006, pp. 143 – 152.
3
Art. 475 de la Ley Federal del
Trabajo.
4
Art. 4 de la Ley Federal para
Prevenir y Eliminar la Discrimina-
ción.
5
Fracción IV.
6
Fracción XV.
7
Fracción XVI.
8
Fracción XVIII.
9
Fracción XXIII.
10
Fracción XXVII.
11
Fracción XXVIII.
12
Vid. A. Blasco Pellicer, “El
deber empresarial de vigilancia
de la salud y el derecho a la in-
timidad del trabajador”, en AA.VV.
(dir. E. Borrajo Dacruz), Trabajo y
Libertades Públicas, La Ley, Ma-
drid, 1999, p. 249. En este mismo
sentido G. Tudela Cambronero y
Y. Valdeolivas García, “La seguri-
dad y salud en el trabajo: síntesis 39
de un problema y propuestas de
solución”, Relaciones Laborales,
núm. 1, 2002, p. 17.
13
Cfr. S. Martínez Lucas, “La
jurisdicción competente para
conocer de la responsabilidad
del empresario derivada de los
accidentes de trabajo y enfer-
medades profesionales por in-
cumplimiento de las normas de
prevención de riesgos laborales”,
Actualidad Laboral, Tomo III, 1997,
p. 935. C. Carrero Domínguez, El
régimen jurídico sancionador en
prevención de riesgos laborales,
La Ley, Madrid, 2001. D. Sánchez
Cuble, Todo sobre la nueva Ley de
Prevención de Riesgos Laborales,
Editorial Praxis, Barcelona, 1996.
R. Bodas Martín, “Derechos y
obligaciones de trabajadores y
empresarios en la Ley de preven-
ción de riesgos laborales. Espe-
cial consideración de la situación
de riesgo grave e inminente”,
en AA.VV. (Dir. J. Agustí Luliá), Es-
tudio de la prevención de riesgos
laborales, Cuadernos de Derecho
Judicial, Consejo General del
Poder Judicial, Madrid, 1999, pp.
337 - 399. J. Martínez Mendoza,
“Las distintas responsabilidades
dimanantes del accidente de tra-
bajo y enfermedades profesiona-
les por infracción de las normas
de prevención de riesgos labora-
les”, Relaciones Laborales, Tomo II,
1999, p. 656 - 720.
14
Vid. B. Gutiérrez-Solar Calvo,
El deber de seguridad y salud en el
trabajo. Un estudio sobre su natura-
leza jurídica, CES, Madrid, 1999.
tutela
judicial
l Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos l Ley Federal del Trabajo
(reglamentaria del art. 123 constitucional) l Ley
Federal del Trabajo (riesgos del trabajo)
l Ley Federal para Prevenir y Eliminar la 41
Discriminación l Reglamento Federal de
Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de
Trabajo l Código Civil Federal
l Código Penal Federal

El trabajador acosado posee una serie

de soluciones o alternativas legales a la hora que
se vulneren cualquiera de los derechos antes
analizados. La inexistencia de una regulación
específica actualmente no significa que exista un
vacío legal de regulación, al contrario, hay una
deficiencia de carácter técnico en la formulación
de ciertas normas, o, en el peor de los casos, una
laguna legislativa.
El trabajador, a mi juicio debe seguir ciertas
actuaciones ante la situación de hostigamiento
psicológico en el trabajo antes de acudir a las ins-
tancias judiciales:1 Además de las
a) Debe formarse e informarse sobre el proble- anteriores actuaciones
ma, para poder identificar claramente las conduc-
tas que se cobijan como hostigadoras en el sitio los especialistas son
de trabajo. de la opinión que el
b) Debe hablarse del tema en su casa y co-
mentárselo a su familia o con las personas que hecho de admitir que la
convivan con el acosado, con el fin de obtener la
opinión que tienen éstos en relación a lo sucedido;
personalidad del acosador
para contrastar las conductas de acoso que haya sea manipuladora y
sufrido y las pueda catalogar como tales.
c) Hablar con los compañeros de trabajo para
patógena ayuda a la
tener la opinión de ellos y verificar si consideran víctima a no seguir
que las conductas que ha sufrido pueden consi-
derarse como acoso y también verificar si ellos esperando un cambio
han sufrido conductas de hostigamiento laboral. por su parte. Por lo
Aparte que le ayudará a desahogarse y, así, evitar
posibles depresiones. que es conveniente
d) Debe guardar o recabar todo tipo de prue- utilizar la técnica de
bas que demuestren hostigamiento a su persona.
e) Poner los hechos en conocimiento de los contramanipular, que
delegados de prevención y de los superiores del consiste en implementar
acosado, a través de una queja formal y por escrito
para que la dirección de la empresa quede entera- diferentes técnicas para
da y responda sobre qué medidas se van a tomar
al respecto.
adquirir habilidades.
f) Denunciar por escrito lo acontecido ante la
Dirección General de Seguridad e Higiene en el
Trabajo o, en su defecto, a la Inspección de Trabajo
y Departamento de Salud Laboral, o en su caso, al otras figuras afines. Teniendo claro las diferencias
Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación. de estos comportamientos dependerá el éxito de
g) Solicitar ayuda psicológica a los organismos la pretensión que se reclame.
de salud pública o, en su caso, a los especialistas Además de las anteriores actuaciones, los espe-
privados. cialistas son de la opinión que el hecho de admitir
h) Acudir a la instancia judicial previa asesoría que la personalidad del acosador sea manipuladora
de un profesional del Derecho, quien determinará y patógena ayuda a la víctima a no seguir esperando
la acción judicial a seguir por la conducta empre- un cambio por su parte. Por lo que es conveniente
sarial efectuada y concretará si las actuaciones su- utilizar la técnica de contramanipular, que consiste
fridas por el empleador pueden constituirse acoso en implementar diferentes técnicas para adquirir
laboral o son comportamientos que devienen habilidades y, así, poder manejar las dificultades, lo
del ejercicio arbitrario del poder empresarial o de que en el caso de las víctimas de manipulaciones
 Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n

perversas, significaría aprender a contramanipular.2 Las actitudes más

Esto significa adaptarse en cada momento al com-
destacadas para
portamiento del manipulador para protegerse de él,
utilizando formas de comunicación vaga y superfi- aplicar la técnica de la
cial que no impliquen compromiso, lo que se cono- contramanipulación
ce como la técnica de la nebulosidad.
son, entre otras,
El objetivo principal de la víctima es el de con-
testar como si fuese indiferente a las actitudes del mostrarse con
hostigador, ya sean verbales o conductuales; es indeferencia y tener
decir, actuar de forma que el agresor lo perciba así,
con el fin de llevarlo a una indiferencia neutral. Es control de uno mismo
conveniente contestar de manera rápida sin rencor y de las emociones
y provocación3 para que el agresor se considere negativas, hacer frases
amenazado y agredido y evitar que se coloque en
posición de víctima.4 cortas como proverbios 43
Las actitudes más destacadas para aplicar la o principios, actuar con
técnica de la contramanipulación son,5 entre otras,
imprecisión, manejar las
mostrarse con indeferencia y tener control de uno
mismo y de las emociones negativas, hacer frases formas impersonales,
cortas como proverbios o principios, actuar con mofarse todo lo posible,
imprecisión, manejar las formas impersonales,
sonreír, especialmente
mofarse todo lo posible, sonreír, especialmente
al terminar las frases, actuar con educación, evitar al terminar las frases,
discusiones, evadir la agresividad, utilizar la ironía si actuar con educación,
se está seguro de uno mismo y no justificarse.
No obstante el trabajador posee una amplia evitar discusiones,
gama de acciones judiciales que puede interponer amagos, injurias o malos tratamientos en contra de evadir la agresividad,
contra el acosador, dependiendo de las pretensio- alguno de sus compañeros.8 utilizar la ironía si se
nes que persiga en su reclamación por los dere- c) Realizar actos inmorales en el lugar de trabajo.9
chos que se le hayan vulnerados. está seguro de uno
Causa de rescisión mismo y no justificarse.
Causas de rescisión de la relación laboral, sin responsabilidad
de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador (art. 51 Ley Federal del Trabajo)
para el patrón (art. 47 Ley Federal del Trabajo) En el supuesto contrario al apartado anterior, el ar-
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo señala tículo 51 señala las causas de rescisión de la relación
quince causas de rescisión de la relación de trabajo de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador.
sin responsabilidad para el empleador. Dentro de Dentro de este conjunto de causales se armonizan
este abanico de fuentes se encuadran comporta- las conductas hostigadoras al trabajador, entre las
mientos en los que tiene cabida el acoso laboral. que se resaltan las siguientes:
Destacan las siguientes: a) Engaño del empleador al trabajador en las
a) La falta de probidad u honradez, en actos de condiciones de trabajo.10
violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en b) La falta de probidad u honradez, actos de
contra del empleador, sus familiares o del personal violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos en
administrativo o directivo del empresario, tanto contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o her-
fuera 6 como dentro de servicio. 7 manos, tanto fuera11 como dentro de servicio.12
b) Alterar la disciplina del lugar de trabajo por la c) Sufrir perjuicios a consecuencia de la malicia
falta de probidad u honradez, en actos de violencia, del empleador, en sus herramientas de trabajo.13
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o

La inspección Vía Administrativa:

Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
juega un papel La Ley puede aplicarse tanto al acoso laboral pro-
ducido entre particulares y como al acontecido
muy importante a en la propia Administración Pública, en la cual el
la hora de constatar Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación
juega un papel muy importante en la aplicación
si existen conductas de este instrumento legal, puesto que conoce y
hostigadoras resuelve los procedimientos de queja y reclama-
ción entre particulares y el de reclamación entre
que concluyan particulares y los servicios públicos federales.
la existencia de Las consecuencias a la que las partes se en-
cuentran sometidas, al instaurar el procedimien-
acoso laboral en to, en el supuesto que se determine la existencia
la empresa, por de discriminación y, por ende, acoso laboral, se-
rán las siguientes:
lo que constituye a) Impartir cursos o seminarios que promue-
van la igualdad de oportunidades.
una prueba b) Fijar carteles en el establecimiento de los
para demostrar sujetos que incumplan alguna disposición de la
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discrimina-
y defender el ción, en los que se promueva la modificación de
hostigamiento conductas discriminatorias. otras, las de accidentes de trabajo de conformi-
c) Presencia del Consejo Nacional para Preve- dad con lo señalado en la fracción IV del artículo
recibido por el nir la Discriminación para promover y verificar la 11 del Reglamento. Asimismo, podrán realizar vi-
trabajador acosado. adopción de medidas a favor de la igualdad de sitas extraordinarias en cualquier tiempo cuando
oportunidades y la eliminación de toda forma de tengan conocimiento de accidentes o siniestros
discriminación en cualquier establecimiento de ocurridos en algún centro de trabajo o que exista
quienes sean objeto de una resolución. inminente peligro para la integridad física o la sa-
d) Publicación íntegra de la resolución por lud de los trabajadores.15
disposición emitida en el órgano de difusión del En este sentido, el legislador faculta al inspec-
Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación. tor en los supuestos que se traten de inspeccio-
e) Difusión o publicación de una síntesis de la nes orientadas a vigilar el cumplimiento de las
resolución por Disposición a través de los medios disposiciones en materia de seguridad e higie-
impresos o electrónicos de comunicación. ne en el trabajo, si detecta deficiencias que im-
pliquen un peligro inminente para la seguridad
Vía Administrativa: del centro de trabajo o para la salud o seguridad
Reglamento General para la Inspección y Aplicación de de las personas que se encuentren en él, suge-
Sanciones por Violaciones a la Legislación Laboral rir en la propia acta la adopción de medidas de
Los inspectores son los encargados de practi- aplicación inmediata que considere necesarias
car las visitas de inspección para comprobar el para evitar accidentes y enfermedades de trabajo
cumplimiento de la normatividad laboral en los y podrá proponer la clausura parcial o total del
centros de trabajo y deben contar con el nom- centro de trabajo. Como puede observarse la ins-
bramiento correspondiente expedido por las pección juega un papel muy importante a la hora
autoridades del trabajo, en los términos del or- de constatar si existen conductas hostigadoras
denamiento jurídico mexicano.14 Entre las visitas que concluyan la existencia de acoso laboral en la
que le son encomendadas se destacan, entre empresa, por lo que constituye una prueba para

demostrar y defender el hostigamiento recibido
por el trabajador acosado, ya sea por el emplea-
dor o trabajador. Por tanto el acta servirá para ac-
tuar ante la vía penal, siempre que el inspector la
remita al Ministerio Público cuando observe en el
contenido de las actuaciones la posible comisión
de un delito.
El Reglamento General para la Inspección y
Aplicación de Sanciones por Violaciones a la Le-
gislación Laboral en el Capítulo Tercero “De las re-
soluciones” señala, en relación a la cuantificación
de las sanciones, que las autoridades del trabajo
en el ámbito de sus respectivas jurisdicciones se
sujetarán a las disposiciones aplicables de la Ley
Federal del Trabajo, de la ley que regule el pro-
cedimiento administrativo aplicable y cuando re-
sulte procedente, el Título Sexto del Reglamento
Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente
de Trabajo, entre otras. Se deberá tener en con-
sideración: a) el carácter intencional o no de la
acción u omisión constitutiva de la infracción, b)
la gravedad de la infracción, c) los daños que se
hubieran producido o puedan producirse, d) la
capacidad económica del infractor, e) la reinci-
dencia del infractor.
Separata: d e l P e r i ó d i c o O f i c i a l d e l E s ta d o d e N u e v o Le ó n
El Reglamento General para la Inspección y
Aplicación de Sanciones por Violaciones a la Legislación
Laboral establece las responsabilidades y sanciones que
tiene el empleador por el incumplimiento en materia
de seguridad y salud en el trabajo desde la perspectiva
administrativa, independientemente de la responsabilidad
civil y penal que derive de tal falta.
Ello significa que el Reglamento General para
la Inspección y Aplicación de Sanciones por Vio- 45
laciones a la Legislación Laboral establece las
responsabilidades y sanciones que tiene el em-
pleador por el incumplimiento en materia de se-
guridad y salud en el trabajo desde la perspectiva
administrativa, independientemente de la res-
ponsabilidad civil y penal que derive de tal falta.
En consecuencia se podrán imponer multas de 15
a 125, ó de 15 a 210, ó de 15 a 315 veces del salario
mínimo general diario vigente en la zona econó-
mica de ubicación del centro de trabajo, depen-
diendo de las normas del Reglamento Federal de
Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo
que el empleador vulnere.
Vía civil
La vía civil es la idónea para la defensa del ho-
nor,16
la intimidad y la propia imagen y por ende, la
reclamación de los daños y perjuicios. En este
sentido, el artículo 1.916 del Código Civil Federal
define el daño moral como “la afectación que
una persona sufre en sus sentimientos, afectos,
creencias, decoro, honor, reputación, vida priva-
da, configuración y aspecto físicos, o bien en la
consideración que de sí misma tienen los demás.
Se presumirá que hubo daño moral cuando se
vulnere o menoscabe ilegítimamente la libertad
o la integridad física o psíquica de las personas”.
De su lectura se observa que acopla claramen-
te las conductas de acoso psicológico que haya
sufrido el trabajador, la cual alegará en la deman-
da y demostrará, a su vez, la enfermedad como
s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
la relación existente entre el estado patológico
invocado y el trabajo desempeñado que deberá
haberse producido en el lugar y tiempo de traba-
jo. Esto con el propósito que el juzgador obser-
ve que la misma se encuentra asociada en gran
proporción al servicio personal prestado por éste
y así poder condenar al demandado a los daños
y perjuicios ocasionados por haberle causado un
daño que nace a consecuencia del acoso laboral.
Por lo que el requisito esencial para invocar
esta vía es la existencia del daño que se presenta
como presupuesto objetivo ineludiblemente exi-
gido, el cual debe ser psíquico o, en su caso, físico.
Generalmente, el daño se exterioriza en períodos
de baja laboral, prolongados en el tiempo, y por
la necesidad de continuar con un tratamiento
psicológico o psiquiátrico. Hechos que deberán
demostrarse a través de un informe suscrito por
especialistas, preferentemente psicólogos. 17 El
orden jurisdiccional podrá practicar cualquier
prueba o experticia o auto para determinar el
daño causado o contrastar los informes consig-
nados por el acosado en juicio, incluso de llamar
a los expertos para que ratifiquen el contenido de
dichos informes. Hay que destacar que este re-
quisito será exigible en otros juicios, dependien-
do de la acción que quiera activar la víctima.
Además de lo anterior el legislador ha señala-
do que cuando el daño moral haya afectado a la
víctima en su decoro, honor, reputación o con-
sideración, el juzgador ordenará, a solicitud de
ésta y con cargo al responsable, la publicación de
un extracto de la sentencia que exprese conve-
nientemente la naturaleza y alcance de la misma,
mediante los medios informativos que considere
convenientes. Como todo regla tiene su excep-
ción, en ningún caso serán consideradas ofensas
al honor las opiniones desfavorables de la crítica
literaria, artística, histórica, científica o profesional.
Al igual que las opiniones efectuadas en cumpli-
miento de un deber o ejerciendo un derecho
cuando el modo de proceder o la falta de reserva
no tenga un propósito ofensivo. En consecuen-
cia, el acoso laboral es tipificado como un hecho
ilícito en los supuestos que ofendan al honor, ata-
quen la vida privada o la imagen propia de una
persona que, en este caso, sería un trabajador.
Vía Penal
El trabajador acosado puede acudir a la vía penal
dependiendo de la agresión sufrida, que pueda
ser considerada como delito. El orden penal se
rige por el principio de intervención mínima; es
decir, los ataques o puesta en peligro más graves
a los bienes jurídicos esenciales que necesiten de
la protección especial del derecho penal que de-
ben ser sancionados y perseguidos. Este criterio
responde a las decisiones político-criminales del
legislador en cada momento, si se decide prote-
ger determinados ataques a ciertos bienes jurí-
dicos podrá optar por incluir esas conductas en
la legislación penal y desplegar así toda la fuerza
coercitiva del poder punitivo del Estado. Al actuar
el Ministerio Público, se tendrá la vía más eficaz
desde el punto de vista de la prevención y de la
represión del acoso laboral en cuanto el legisla-
dor tome conciencia de la gravedad de este tipo
de conducta y el Ministerio decida actuar de ma-
nera eficaz y contundente.
El Código Penal Federal, como ya se ha ade-
lantado, no recoge como delito al acoso laboral,
en tal situación se puede encuadrar por los deli-
tos de omisión de impedir un delito que atente
contra el libre desarrollo de la personalidad, la
dignidad humana o la integridad física o men-
tal, intimidación, amenazas y privación ilegal de
la libertad y de otras garantías señalados en los
artículos 208, 209, 219, 282, 364 y 365.
Un factor importante para determinar la res-
ponsabilidad penal en materia de prevención y
salud de los trabajadores se sustenta en la actua-
ción de los inspectores, ya que tienen el deber de
hacer llegar a la autoridad judicial las infracciones
administrativas que puedan contener carácter
delictivo. El Ministerio Público mediante el siste-
ma de diligencias informativas podrá recopilar los
datos y las pruebas que puedan constituir indicio
de conducta punible. De esta manera podrá de-
cidir sobre el enjuiciamiento de hechos de acoso
o no.
citas
1
“Cuando el trabajador acosado se
sienta sin trabajo, sin “ser” ni “estar”,
en el mundo socio-laboral, puede
encontrar otros caminos de realiza-
ción personal, de “estar” en el mundo
como, por ejemplo, luchando por la
justicia, por la autonomía y la libertad
de las personas y por una sociedad
mejor. En resumen, luchando por dis-
minuir la humillación y el acoso moral
en el trabajo. Esto lo están haciendo
muchas personas desde la Asocia-
ción o desde los sindicatos y les está
evitando caer en depresión por falta
de sentido personal y laboral”. J. Gon-
zález de Rivera, El maltrato psicológico.
Cómo defenderse del mobbing y otras
formas de acoso, op. cit., p. 245.
2
M. Hirigoyen, El acoso moral. Mal-
trato psicológico en la vida cotidiana,
op. cit., p. 153.
3
M. Martínez, J. Dolz y otros, El hos-
tigamiento psíquico laboral, Egido,
Zaragoza, 2002.
4
El perverso intenta que su víctima
actúe contra él para poder acusarla
de malvada. M. Hirigoyen, El acoso
moral. Maltrato psicológico en la vida
cotidiana, op. cit., p. 104.
5
J. Escudero Moratalla y G. Poyatos
i Matas, Mobbing: Análisis multidiscipli-
nar y estrategia legal, op. cit., p. 149.
6
Fracción IV del art. 47 de la Ley Fe-
deral del Trabajo.
7
Fracción II del art. 47 de la Ley Fe-
deral del Trabajo.
8
Fracción III del art. 47 de la Ley Fe-
deral del Trabajo.
9
Fracción VIII del art. 47 de la Ley
Federal del Trabajo.
10
Fracción I del art. 47 de la Ley Fe-
deral del Trabajo.
11
Fracción III del art. 51 de la Ley Fe-
deral del Trabajo.
12
Fracción II del art. 51 de la Ley Fe-
deral del Trabajo.
13
Fracción VI del art. 51 de la Ley
Federal del Trabajo.
14
Fracción 6 del art. 2 del Regla-
mento General para la Inspección y
Aplicación de Sanciones por Violacio-
nes a la Legislación Laboral.
15
Fracción III y V, respectivamente,
del Reglamento General para la Ins-
pección y Aplicación de Sanciones
por Violaciones a la Legislación La-
boral.
16
El honor en un derecho innato,
ya que nace con la persona y no es
renunciable, ni siquiera objeto de
desprendimiento parcial, y sí es im-
prescriptible, esto es, sin plazo o tér-
mino para su ejercicio, por el carácter
de extrapatrimonialidad que en él se
cumplen. En vista de que, también,
se está ante un derecho relativo a la
integridad moral, es decir, es un dere-
cho subjetivo absoluto de naturaleza
privada. M. Nevado Fernández, El ejer-
cicio del derecho al honor (por el traba-
jador) en el contrato de trabajo, Tirant lo
Blanch, Valencia, 1999, pp. 21 – 22.
17
Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Murcia, de 8 de julio de 2008.

Conclusiones
Es necesaria una regulación es-
pecífica del acoso laboral para
obtener una legislación actua-
lizada y completa, con el fin de
proteger de forma sistemática y
eficaz las distintas conductas de
violencia moral en el trabajo. En la
actualidad la víctima del hostiga-
miento laboral posee alternativas
que debe ordenar y analizar para
elegir el camino que considere
más idóneo para conseguir sus
pretensiones. Por todo esto urge
una reforma legislativa, para po-
ner soluciones directas y eficaces
a este problema.
El hecho de la existencia de la
rama científica que se encarga
del estudio de la Psicología del
trabajo, permite la posibilidad de
que se cree una nueva rama del
Derecho, que se dedique al es-
tudio de las normas (aplicación
e interpretación en situación de
acoso laboral y fenómenos afi-
nes) denominada Derecho Social
Psicológico.
La prevención es el medio eficaz
para evitar este riesgo de acoso.
Esta figura debe figurar en la le-
gislación mexicana expresamen-
te como un comportamiento
ilícito, señalando la consecuencia
jurídica del mismo. Es decir, se
debe tipificarlo normativamente,
así como fundamentarlo jurídica-
mente, señalando el bien jurídico
lesionado por parte del acosador,
delimitando el alcance y las san-
ciones a deducir. Incluso, incluirlo
como una de las enfermedades
dispuestas en la tabla que señala
el artículo 513 de la Ley Federal del
Trabajo.
La consideración del acoso labo-
Separata:
Separata:
d e l P edre ilóPde irci ó
o dOi cfoi cOi a
ral como riesgo psicosocial en el
trabajo es determinante para pro-
yectar acciones para prevenirlo,
en las que se fomente la forma-
ción del personal del empleador
y se regulen procedimientos con-
cretos para evaluar y planificar la
acción preventiva, por lo que se
aboga por una regulación para
este fenómeno. En general, se
debe involucrar en este campo a
empresarios, trabajadores, sindi-
catos y administraciones públicas
con el fin de tomar conciencia y
sensibilizar a los agentes sociales
en la prevención contra el riesgo
laboral que supone el acoso labo-
ral en el trabajo.
Con el fin de evitar el riesgo del
hostigamiento laboral, o por lo
menos aminorarlo, sería deseable
que se formara al personal de la
empresa, con el propósito de re-
gular procedimientos para plani-
ficar la acción preventiva contra
este riesgo psicosocial. Así como
lograr el involucramiento de sin-
dicatos, trabajadores y empresa-
rios con el objeto que adquieran
conciencia del mismo y lo pre-
vengan. Otra herramienta para
paliarlo sería la implementación
de Códigos de Conducta, que es
un documento confeccionado
de manera voluntaria por una
empresa en el que se plasman
un conjunto de principios que se
compromete unilateralmente a
cumplir. Constituye un buen ins-
trumento para que el empleador
adopte nuevas conductas o res-
pete las ya existentes, incluyendo
a los propios trabajadores, con el
fin de evitar el florecimiento de
conductas hostigadoras.
f ilc ida el ld Ee ls tEas d
taod o
d ed eN u
Nue ve vooLe
Leóónn
Asimismo, puede contarse en la
empresa con un servicio perma-
nente de asistencia a los traba-
jadores, desempeñado por pro-
fesionales de la Psicología, que
desarrollen tareas como el trata-
miento de problemas de carácter
personal y apoyo a los trabajado-
res, al igual que el desarrollo de
acciones preventivas para evitar
la aparición de la problemática
psicosocial.
Otra forma de regular el acoso en
el trabajo es a través de los conve- 47
nios colectivos en los que puedan
negociarse los mecanismos para
evitar que se produzca en el cen-
tro de trabajo el hostigamiento
laboral. Finalmente, se reitera la
urgencia de una legislación que
lo regule, que junto a las políticas
de prevención del empresario,
desincentiven el comportamien-
to de acoso laboral a través de
su persecución y penalización.
De lo contrario, el círculo vicio-
so no hace más que fortificarse,
extendiéndose las desfavorables
consecuencias del hostigamiento
a futuras víctimas en la empresa
en que el acosador encuentre te-
rreno oportuno. Con el riesgo de
poder crear un jefe tóxico cuando
este trabajador llegue a su fin, as-
cender jerárquicamente y conti-
núe utilizando sus técnicas con
sus subordinados para mitigarlos.
S s e c r e t a r í a gene r a l d e g o b i e r n o
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de la edición

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