VI Informes Laborales
El despido colectivo por causas económicas:
una herramienta legal ante la crisis económica-
financiera de las empresas (Parte I)
Ficha Técnica
Autora : Clotilde Atahuaman Sumarán(*)
Título :
El despido colectivo por causas económi-
cas: una herramienta legal ante la crisis
económica-financiera de las empresas
(Parte I)
Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 273 - Segunda
Quincena de Febrero 2013
1. Introducción
“El dinamismo característico de la actividad
económica y social, la vida de las empresas
suele confrontar momentos o etapas de difi-
cultad y aun de crisis, así como exigencias de
cambio o adaptación a circunstancias nuevas,
no previstas, que, precisamente, pueden
evitarle en el futuro crisis insuperables. Estas
situaciones afectan necesariamente las rela-
ciones entre las empresas y sus trabajadores
cuyas condiciones de trabajo, y en ocasiones
extremas su propia ocupación, no pueden
ser preservadas”1.
Con aquel texto iniciaremos la presenta-
ción de un tema de interés para muchos
empresarios que se ven inmersos en
situaciones de crisis económica-financiera
dentro de su empresa, y en la búsque-
da de soluciones legales recurren a la
establecida en la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, en adelante
LPCL, referente a la “terminación [co-
lectiva] de la relación de trabajo por
causas objetivas” que regula el capítulo
VII de la mencionada Ley. Y al respecto,
en un primer informe, ahondaremos en
la definición de las “causas objetivas”
en la doctrina, así como plantearemos
qué trabajadores deberían gozar de una
protección preferente frente a este tipo
de despidos colectivos.
Con la regulación del despido en su
dimensión colectiva, algunos autores2
plantean que en nuestra legislación na-
cional no solo existe una “flexibilización
laboral” en el ingreso que se plasma
mediante la regulación de los contratos
(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial.
Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez” de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos.
1 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El despido en el derecho laboral
peruano, Ara editores, Lima, 2002, pág. 445.
2 MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho del trabajo frente a
las dificultades económicas de la empresa. Aproximación al
concepto de despido por causas económicas en el Derecho
Laboral peruano”, en: Trabajo y Seguridad Social. Estudios Jurídicos
en Homenaje a Luis Aparicio Valdez, Grijley, 2008, pág. 88.
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modales –de forma que ha dejado al
margen la estabilidad laboral absoluta
muchos años atrás vigente, para plan-
tearse una estabilidad laboral relativa
que actualmente rige en la realidad
peruana–, sino que además se habría esta-
blecido una “flexibilidad de salida” a través
del Decreto Legislativo Nº 728, flexibilidad
que tiene su restricción en la intervención
estatal (administrativa) como veremos con-
forme desarrollemos el presente informe.
2. El despido
El despido se configura como una de las
formas de extinción de la relación laboral,
siendo uno de sus elementos más carac-
terísticos la decisión del empleador de
finalizar la relación laboral, decisión que
se manifiesta en la voluntad del emplea-
dor, que viene a ser en términos jurídicos
un “acto unilateral”, en tanto que “para
cuya eficacia la voluntad del trabajador
es innecesaria”3.
Si bien el despido puede configurarse en
varias modalidades4, como son el despi-
do justificado, el despido arbitrario, el
despido nulo y el despido indirecto. Para
el presente informe, vamos a ahondar
en “el despido [como] una ‘institución
causal’, en cuanto solo se admite como
facultad o potestad del empleador en
la medida que se configure una ‘causa
justa’ que habilite el ejercicio de la
misma”5. En tanto que, “[c]omo conse-
cuencia de la tendencia generalizada de
los ordenamientos laborales de limitar la
facultad de despido del empleador como
mecanismo de protección del trabajador
ante la posibilidad de que esta sea ejerci-
da en forma arbitraria o discrecional, se
ha introducido la exigencia de que aquél
se base en una causa justa, sin la cual
dicho acto extintivo carecerá de validez
y eficacia”6. (Subrayado nuestro)
Por ende, es nuestra postura que todo tipo
de despido deba tener como sustento una
causa justa previamente regulada, limi-
tando el poder sancionador que ejerce el
empleador, de forma que pueda recono-
cerse al trabajador garantías mínimas que
permitan ejercer su derecho de defensa,
como su derecho a la reparación por los
3 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Op. cit., pág. 48.
4 Se plantearán las modalidades de despido en base a un esquema
general, en función de lo establecido en la LPCL, sin ahondar en
sus definiciones u otras formas de despido cuya terminología o
denominación jurídica no es tema de fondo.
5 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Op. cit., pág. 49.
6 Ibídem.
daños ocasionados, consecuencia de un
ejercicio arbitrario del poder sancionador.
3. El despido en su dimensión
colectiva y la causa justa
El despido no solo se configura en el pla-
no individual, sino que también a nivel
colectivo. Si bien la denominación que
recibe en el capítulo VII de la LPCL, es el
“De la terminación de la relación de tra-
bajo por causas objetivas”, en opinión del
laboralista Blancas Bustamante, el despido
colectivo se configura a partir de la decisión
unilateral del empleador, también se funda
“en la existencia de una causa general y
objetiva, relativa al funcionamiento de la
empresa”, asimismo resalta que “[s]e trata
de un despido, y no solamente de una
terminación de las relaciones de trabajo”7,
siendo su argumento para señalar que el
cese colectivo es un despido dado que
“la voluntad del empresario, lejos de ser
irrelevante, interviene y es determinante
para producir el resultado final: la extinción
del contrato de trabajo, bien que fundán-
dose en causas que realmente afectan la
continuación de las relaciones laborales y
legalmente se reputan suficientes”8.
Y en esa misma línea, Rodríguez Piñero se-
ñala que “[e]l poder de despido y la causa
que lo justifica es el mismo, y aunque los
despidos colectivos hayan de ser contem-
plados desde una óptica más amplia, ello
no impide una unidad conceptual que
evita el peligro real de dar mayor valor al
momento procedimental que al momento
de la justificación del despido, de modo
que la causa no sería un mero requisito
de legitimidad del despido absorbido
por el acuerdo con el personal o por la
aprobación administrativa”9.
En palabras del especialista laboral Mo-
rales Morante este tipo de cese colectivo
se caracterizó por “el encuadramiento de
las causas económicas que justificaban la
extinción de los contratos de trabajo en
forma colectiva quedaba librada a la dis-
crecionalidad de la Autoridad Administra-
tiva de Trabajo (AAT) – por tratarse de un
‘despido bajo reserva de autorización’-,
7 Ibídem, pág. 445.
8 La atingencia que plantea el autor, es en atención a que el título
del Capítulo VII es el siguiente: “De la terminación de la relación de
trabajo por causas objetivas”, que no seguiría una correcta termi-
nología legal. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Op. cit., pág. 447.
9 RODRÍGUEZ PIÑERO, Miguel, “Derecho, trabajo y despido”,
en MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho del trabajo frente
a las dificultades económicas de la empresa. Aproximación
al concepto de despido por causas económicas en el Derecho
Laboral peruano”, Op. cit., pág. 56.
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a condición que el empresario acreditara
que el despido constituía la única alterna-
tiva para conjurar una situación de crisis
económica”10.
Si bien los autores mencionados, hablan
del despido colectivo en relación a la
causa justa que sustente tal decisión
del empleador, podremos definir al
despido colectivo como aquel que
tiene por objeto extinguir la relación
laboral existente entre el empleador y
un conjunto de trabajadores. Y en esa
misma línea la definición del profesor
Jaime Zavala señala, que el despido
colectivo “[c]onstituye así una forma
de extinción por decisión unilateral del
empleador, de las relaciones de trabajo
de un conjunto de trabajadores, basada
en la existencia de una o varias causas
objetivas relacionada con el funciona-
miento de la empresa”11.
Dichas “‘causas objetivas’ en que se funda
esta decisión extintiva, […], por referirse
a contingencias que alteran el normal
funcionamiento de la empresa, poseen
un carácter general y por ello sus efectos
sobre las relaciones de trabajo tienen
un ámbito colectivo, en el sentido que
alcanzan –o son comunes– a un grupo
o sector de trabajadores cuando no a la
totalidad de ellos”12.
En términos jurídicos, “se trata, en reali-
dad, de una pluralidad de despidos indivi-
duales, pero vinculados por su causalidad
y coetaneidad, en cuanto se fundamentan
en el mismo motivo y se producen en el
mismo acto. La ‘objetividad’ de la causa
en que se fundan deriva del hecho de que
esta se configura en forma independiente
y ajena a la voluntad y conducta de los
trabajadores, lo que la diferencia del des-
pido de una pluralidad de trabajadores
que han cometido la misma falta”13.
3.1. ¿A qué trabajadores despedir
ante el cese colectivo?
El profesor Murgas Torrazza señala que
“[o]tra forma de restricción del despido
colectivo es el establecimiento de prefe-
rencias en la reducción de los puestos de
trabajo. Estas preferencias generalmente
tienen que ver con la antigüedad o con la
condición de dirigente sindical”14.
Asimismo, hace una precisión respecto a
que trabajadores se encontrarían protegi-
10 MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho del trabajo frente a
las dificultades económicas de la empresa. Aproximación al
concepto de despido por causas económicas en el Derecho
Laboral peruano”, Op. cit., pág. 56
11 ZAVALA COSTA, Javier, “El principio de continuidad en los
procedimiento de cese o despido colectivo”, en Los principios
del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Libro Homenaje al
Profesor Américo Plá Rodríguez, Grijley, Lima, 2009, pág. 349.
12 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Op. cit., pág. 447.
13 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Op. cit., pág. 448.
14 MURGAS TORRAZZA, Rolando, “Los despidos colectivos por fuerza
mayor o por dificultades económicas o tecnológicas”, pág. 591,
en BUEN LOZANO y MORGADO VALENZUELA (coord.), Institu-
ciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, [en
línea], México, Instituto de Investigaciones Jurídicas, 1997, [citado
15.02.13], Serie Estudios Doctrinales, (Núm. 188), Disponible
en: <http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/45.pdf>.
ISBN 968-36-6126-2.
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dos contra el despido colectivo, debiendo
considerarse su despido en última instan-
cia, declarando que “[e]stas preferencias se
van determinando, de manera separada,
una por una. Las trabajadoras protegidas
por el fuero de maternidad tienen prefe-
rencia absoluta frente a todos los demás
trabajadores, aunque no estén compren-
didas en las preferencias anteriores y se
despedirán en último lugar, siempre que
fuese absolutamente indispensable”15.
Un claro ejemplo de las preferencias que
deberían darse al ejecutar un despido
colectivo, viene a ser, el Código de Tra-
bajo de Panamá que en su artículo 213º
establece que en los casos de despidos
por causas económicas, deben aplicarse
las siguientes reglas:
“a) se empezará por los trabajadores
de menor antigüedad dentro de las
categorías respectivas;
b) una vez aplicada la regla anterior,
se preferirá, para determinar la
permanencia en el empleo, a los
trabajadores panameños respecto de
quienes no lo son; a los sindicalizados
respecto a quienes no lo estén, y los
más eficientes, respecto a los menos
eficientes;
c) las mujeres en estado de gravidez, aún
si no estuvieran amparadas preferen-
temente por las reglas anteriores, se
despedirán en último lugar, si fuere
absolutamente necesario y previo
cumplimiento de las formalidades
legales;
d) en igualdad de circunstancias, luego
de aplicadas las reglas anteriores, los
trabajadores amparados por el fuero
sindical tendrán preferencia sobre
los demás para su permanencia en el
empleo”.
Si bien el Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
LCPL, no hace mención de si los trabaja-
dores pertenecientes al fuero sindical o
las trabajadoras en estado de gestación
se encuentran protegidos de forma pre-
ferente frente a despidos colectivos, sería
oportuno que se regule mediante una
modificación al capítulo VII de la Ley de
modo tal que se les considere en última
instancia como parte del grupo de traba-
jadores a ser despidos colectivamente por
causas económicas.
3.2. De la protección que gozan los
del “fuero sindical”
En el caso de la legislación panameña, los
trabajadores que gozan del amparo del
“fuero sindical” solo serán despedidos
una vez agotadas las reglas de preferencia
establecidas en el Código de Trabajo.
En el caso peruano, el Texto Único Or-
denado de la Ley de Relaciones Colec-
15 MURGAS TORRAZZA, Rolando, “Los despidos colectivos por fuerza
mayor o por dificultades económicas o tecnológicas”, Op. cit.,
pág. 599.
Área Laboral VI
tivas de Trabajo, regulado por Decreto
Supremo Nº 010-2003-TR, señala que
el fuero sindical16 garantiza a determi-
nados trabajadores no ser despedidos
ni trasladados a otros establecimientos
de la misma empresa, sin justa causa
debidamente demostrada o sin su acep-
tación. Asimismo, mediante convención
colectiva se podrá fijar un número mayor
de dirigentes amparados por el fuero
sindical. Sin embargo, la norma se enfoca
en la protección contra actos antisindica-
les de índole individual, que se dirigen
contra un trabajador protegido por el
fuero sindical, no contra el colectivo
donde se encuentra un trabajador prote-
gido por el fuero sindical, cuyo despido
puede llegar a no cuestionarse como
acto antisindical –con un argumento
cuestionable– que se despide a un grupo
de trabajadores al margen de la condi-
ción sindical, por ello resulta oportuno
exigir que se regule de forma expresa la
protección preferente para este tipo de
trabajadores que se encontrarían en una
situación mucho más vulnerable que los
otros trabajadores –sin desmendro, de
que todo trabajador se vería perjudicado
ante un despido.
Y para terminar, es oportuno resaltar
que estos “despidos colectivos conducen
a la eliminación de puestos de trabajo y
por esa sola circunstancia colocan a los
sindicatos en una frecuente posición de
enfrentamiento con la empresa. Por otro
lado, la reducción de personal puede ser
un instrumento que se utilice con propó-
sitos antisindicales […] como fórmula de
reducción del poder sindical”17.
4. Causas objetivas del cese co-
lectivo
Zavala Costa hace una observación per-
tinente de comentar, al señalar que “[l]a
ley no define qué se entiende por causa
objetiva como supuesto habilitante de
la terminación colectiva de los contratos
de trabajo. Sin embargo, el concepto de
causa objetiva, según lo resulto por la
AAT recientemente en un caso de cese
colectivo, ‘se construye en oposición al de
subjetividad’. […] En otras palabras, si se
invoca una causa ‘objetiva’ para justificar
un cese colectivo, esta debe obedecer a
circunstancias de hecho que se producen
sobre la voluntad del empresario y en
16 Asimismo, el artículo 31º establece que trabajadores estarían ampa-
rados por el fuero sindical:
a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación
de la solicitud de registro y hasta 3 meses después.
b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y
confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales.
En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito
de protección del fuero sindical.
c) Los delegados a que se refiere el artículo 15º y los representantes a
que se refiere el artículo 47º de la presente norma.
d) Los candidatos a dirigentes o delegados, 30 días calendario antes
de la realización del proceso electoral y hasta 30 días calendario
después de concluido éste.
f) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio,
hasta 3 meses después de concluido el procedimiento respectivo.
17 MURGAS TORRAZZA, Rolando, “Los despidos colectivos por fuerza
mayor o por dificultades económicas o tecnológicas”, Op. cit.,
pág. 600.
Actualidad Empresarial VI-5
 VI Informes Laborales
contra de ella, como un hecho sobreve-
nido, no previsto, ni buscado intencional-
mente por aquel”18.
En ese sentido, si bien la norma no ha
definido que es una causa objetiva, en
su artículo 46º del TUO del Decreto Le-
gislativo Nº 728, regulado por el Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, menciona en un
numerus clausus las causas objetivas para
la terminación colectiva de los contratos
de trabajo, siendo las siguientes:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológi-
cos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la em-
presa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta
al Decreto Legislativo Nº 845.
4.1. Definición de “causas económicas”
Es imperante mencionar que la LPCL,
así como no define que son “causas
objetivas”, no plantea una definición
de las “causas económicas” que serían
motivo para solicitar el cese colectivo
de los trabajadores. Por ello la necesidad
de recurrir a la doctrina nacional para
configurar la definición jurídico-laboral
de las “causas económicas”, ya que por
ser un término genérico puede tender a
que se apliquen diversas concepciones
sobre el mismo.
Como ya señalamos, la Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral, como sus
antecesoras19, no hace alusión alguna al
concepto de causas económicas, “[e]sta
imprecisión en la definición, acompañada
de una causal tan amplia –que llega a
utilizar la expresión de motivos ‘análo-
gos’– constituye el primer obstáculo que
tiene el empleador, y los abogados, para
sustentar su solicitud”20.
Para Servat Pereira de Sousa, “se conci-
be como causa económica si el despido
es necesario para superar la situación
económica o la falta de liquidez; […]
estas causas se amparan en lograr que el
negocio sea competitivo y viable”21.
Y en esa misma línea, señala que “[a]
unque la vieja discusión sobre si el lucro
es o no el fin propio de la empresa puede
reconducirse a aceptar la finalidad de
‘producción o distribución de servicios’
[…], lo cierto es que debe coincidirse en
que el empresario, al invertir, espera una
ganancia.
[…]
Es de la esencia del sistema que la empre-
sa procure beneficios. Si ello no ocurre,
18 ZAVALA COSTA, Javier, “El principio de continuidad en los pro-
cedimiento de cese o despido colectivo”, Op. cit., pág. 350-351.
19 Decreto Ley Nº 18471, Decreto Ley Nº 22126, Ley Nº 24514,
Decreto Ley Nº 728 y Decreto Supremo Nº 005-95-TR.
20 SERVAT PEREIRA DE SOUSA, Roberto, “La inadecuada respuesta del
procedimiento de cese colectivo por causas económicas frente a
la actual crisis financiera”, en: Soluciones Laborales para el Sector
Privado, Nº 16, Lima, 2009, pág. 16.
21 Ibídem.
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existe una situación perturbadora y la ley
no puede obligar al empresario a asumir
indefinidamente pérdidas”22.
En la doctrina nacional, Mario Pasco
señala que “[p]or causa económica se
entiende la situación de falencia o des-
equilibrio económico o financiero de
grave desmendro que coloca a la empresa
ante la imposibilidad absoluta de seguir
operando en las condiciones que lo venía
haciendo”23.
Mientras que el profesor Elmer Arce
plantea la siguiente definición de causa
económica, es “aquella situación caracte-
rizada porque los costos de producción de
bienes y de servicios que constituyen su
objeto (el de la empresa) son superiores
a los ingresos obtenidos de lanzar esos
mismos bienes y servicios al mercado”24.
Precisando que dicha situación se torna
en inestable e inviable.
Otros autores sostienen que la causa
económica son aquellos “acaecimientos
en virtud de los cuales ocurra o fun-
dadamente se prevea la ocurrencia de
producción con pérdidas sostenidas,
faltando los recursos, o siendo inútil
la inversión de los que se obtuvieran,
para la prosecución de la actividad
productiva”25, así como también señalan
que consiste en “una situación de crisis o
dificultad de tipo económico que puede
derivar a su vez de diversos factores:
pérdidas reiteradas, dificultades de venta
o facturación, dificultad o imposibilidad
de aprovisionamiento de materia prima,
problemas de financiación o tesorería,
disminución de pedidos y restricción
de la demanda, anulación o pérdida
de encargos y contratos con empresas
clientes, etc”26.
Asimismo, la AAT ha señalado que para
alegar esta causal “la causa económica
sea provocada por circunstancias ajenas
a la conducta o decisión del empresario
y que opte por el cese colectivo como úl-
timo recurso para mantener el funciona-
miento del negocio, siendo la incidencia
de la mano de obra (y específicamente
de los trabajadores que serían afectados)
elemento esencial para cambiar dicha
situación”27.
A pesar de que la LPCL no plantea una
definición de las “causas económicas”,
el anteproyecto de la Ley General del
22 MURGAS TORRAZZA, Rolando, “Los despidos colectivos por fuerza
mayor o por dificultades económicas o tecnológicas”, Op. cit.,
pág. 596.
23 PASCO COSMÓPOLIS, Mario, “La extinción de la relación laboral
en el Perú”, en MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho del
trabajo frente a las dificultades económicas de la empresa.
Aproximación al concepto de despido por causas económicas
en el Derecho Laboral peruano”, Op. cit., pág. 62.
24 ARCE ORTIZ, Elmer, Derecho Individual del trabajo en el Perú,
Lima, Palestra Editores, 2008, pág. 560.
25 ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE, Derecho del Trabajo en:
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Op. cit., pág. 450.
26 MARTIN VALVERDE y otros, Derecho del Trabajo, en: BLANCAS
BUSTAMANTE, Carlos, Op. cit., pág. 450.
27 SERVAT PEREIRA DE SOUSA, Roberto, “La inadecuada respuesta del
procedimiento de cese colectivo por causas económicas frente
a la actual crisis financiera”, en Op. cit., pág. 18.
Trabajo, en su artículo 178º, establece
lo siguiente:
“Artículo 178º. Contenido de las
causas
La causa económica procede cuando se
acredita que el despido es necesario para
superar una situación económica negativa
de la empresa o amortizar un puesto de
trabajo. La técnica o estructural, cuando
se demuestre que el despido, es nece-
sario para garantizar la viabilidad de la
empresa […]”28.
Luego de haber plasmado algunas defini-
ciones demarcatorias de las “causas eco-
nómicas” como motivo de cese colectivo,
algunos autores son de la postura que tras
“la evolución que ha sufrido el concepto
de causas económicas como fundamento
del despido colectivo en nuestro país,
ha estado dominada por concepciones
claramente proteccionistas cuya custodia
ha sido encargada a la AAT, amparada en
el ejercicio de las facultades discrecionales
que le reconoce el ordenamiento a falta
de una regulación expresa y adecuada”29.
(Subrayado nuestro)
Podemos concluir planteando la siguien-
te definición de las causas económicas
como fuente extintiva de los contratos
de trabajo, al ser aquella situación eco-
nómica o financiera que imposibilita a
la empresa a seguir funcionando en el
mercado con la misma magnitud o al
mismo ritmo productivo en el que se
desarrollaba regularmente. Debido a la
crisis económica en la que se encuentra
inmersa la empresa, la obliga a optar por
el despido colectivo como última ratio
para seguir produciendo en el mercado
luego de haber intentado, previamente,
mediante otros mecanismos reducir el
impacto económico-financiero en el que
se encuentra al momento de tomar la
decisión del despido colectivo.
En virtud de ello, el empleador deberá
acreditar las causas económicas para
iniciar el procedimiento de despido
colectivo. Esta causa económica estará
sujeta a que cumpla con los criterios ad-
ministrativos establecidos por la AAT, que
son el elemento objetivo, la realidad de
la crisis, la suficiencia de la crisis, que la
crisis sea actual y el carácter finalista de las
medidas propuestas30. Ello se desarrollará
en el próximo informe.
Continuará en la siguiente edición.
28 Dicha regulación discrepa a lo planteado en el anterior artículo 145º
del ALGT que regulaba lo siguiente:
“La causa económica procede cuando se acredite que el despido
es necesario para superar una situación económica negativa de la
empresa o amortizar un puesto de trabajo. La técnica o estructural
cuando se demuestre que el despido es necesario pagara garantizar
la viabilidad futura de la empresa y su competitividad […]”.
29 MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho del trabajo frente a
las dificultades económicas de la empresa. Aproximación al
concepto de despido por causas económicas en el Derecho
Laboral peruano”, en Op. Cit., pág. 94.
30 Véase el fundamento 9.4. de la Resolución Directoral General
N° 003-2013/MTPE/2/14.
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