Derecho de Trabajo

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DERECHO DE TRABAJO
Definición:
Es una rama del derecho a través de la cual se estudian un conjunto de normas y
principios que regulan la relación entre patronos y trabajadores con ocasión del trabajo,
sus derechos y obligaciones y establece instituciones para resolver sus conflictos
Elementos:
1. Relación entre patronos y trabajadores con ocasión del trabajo
2. Sus derechos y obligaciones
3. Las instituciones para resolver sus conflictos
Trabajo en un Sentido Amplio:

Es toda actividad intelectual o material que una persona realiza para satisfacer sus
necesidades
Sujetos del Derecho de Trabajo:

1. Principales
a. Patrono (art. 2 CT):
Es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo
b. Trabajador (art 3 CT):

Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o
relación de trabajo
2. Auxiliares
a. Representante (art. 4 CT):
Son las personas individuales que ejercen a nombre del patrono funciones
de dirección o de administración tales como gerentes, directores,
administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente
autorizadas por aquel
Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores,

obligan directamente al patrono
Representante:
Es un sujeto auxiliar del derecho de trabajo cuyas actuaciones obligan
ciertamente al patrono frente a sus trabajadores
b. Intermediario (art. 5 CT):

Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono.
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Este último queda obligado solidariamente por la gestión del

intermediario para con él o los trabajadores
Patrono No Intermediario (art. 5 CT):

No tiene carácter de intermediario y si de patrono, el que se encargue por
contrato, de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios
Intermediación de Intereses (art 81 CT):

Si una o varias empresas contrataren trabajadores para prestar sus
servicios a otra empresa, esta última será responsable frente a los
trabajadores afectados, de conformidad con la ley
Marco Jurídico Laboral:
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO
Principios Jurídicos:
Son los lineamientos doctrinarios que sirven de guía para la creación, interpretación y
aplicación de las normas jurídicas
Garantías:
Son normas jurídicas que se inspiran directamente en un principio y que tienen por objeto
evitar que a las personas se les violenten sus derechos
Principios Ideológicos del Derecho de Trabajo (creación de normas):

1. Tutelaridad Art. 103 CPRG
Protege de forma preferente al trabajador sobre el patrono
2. Garantías Mínimas Art. 102 CPRG; Art. 22 CT
Derechos mínimos del trabajador
3. Irrenunciabilidad Art. 12 CT; Art. 106 CPRG
Es la imposibilidad jurídica que tienen los trabajadores de privarse
voluntariamente de sus derechos establecidos en la legislación laboral
4. Superación
Tiende a superar los derechos mínimos de los trabajadores, mediante los contratos
de trabajo
5. Indubio Pro Operario Art. 106 CPRG
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Establece que cuando dos normas que regulan lo mismo se contradicen se debe
aplicar aquella que beneficiare mas al trabajador. Norma más favorable y
condición más favorable. La duda favorece al trabajador.
6. Necesariedad
Protege al trabajador de su necesidad
7. Imperatividad
Son normas de cumplimiento forzoso, no es de libre negociación
8. Realismo
Normas de acuerdo a la realidad social, toma en cuenta la situación económica de
las partes.
9. Objetividad
Los conflictos deben resolverse en base a hechos concretos y tangibles
10. Orden Público y/o Naturaleza Pública
El interés privado debe ceder al interés social o colectivo. El estado impone su
voluntad.
11. Democratividad
Protege los derechos de la mayoría, que son los trabajadores
12. Conciliación considerando 5to.
Siempre ha de buscarse la conciliación de las partes, armonizar la relación de
trabajadores y patronos.
Principios Interpretativos del Derecho de Trabajo (interpretación de normas):

1. Tutelaridad
2. Garantías Mínimas
3. Irrenunciabilidad
4. Superación
5. Indubio Pro Operario
Principios Técnicos o Dogmáticos del Derecho de Trabajo (guían a la aplicación de la

norma):
1. Tutelaridad
2. Indubio Pro Operario
DISPOSICIONES GENERALES DEL CODIGO DE TRABAJO
Libre Elección al Trabajo (art. 6 CT y 101 CPRG):

 El trabajo es un derecho de la persona y una obligación social para el Estado
 Solo mediante resolución de autoridad competente basada en ley, podrá limitarse
a una persona su derecho al trabajo
 Ninguno podrá impedir a otro que se dedique a la profesión o actividad licita que
le plazca
Substitución Patronal Temporal (art. 6 CT):

Los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un
contrato o relación de trabajo, sin el consentimiento claro y expreso de dichos
trabajadores, en cuyo caso la sustitución temporal o definitiva del patrono, no puede
afectar los contratos de trabajo en perjuicio de estos
Substitución Patronal (art. 23 CT):

 La substitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en
perjuicio del trabajador
 El patrono substituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono
solo de las obligaciones derivadas de los contratos o disposiciones legales
nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de 6 meses
 Concluido el plazo anterior, la responsabilidad subsiste únicamente para el nuevo
patrono
 Sujetos; 1 Patrono Sustituido y 2 Patrono Sustituyente
Protección al Salario (arts. 7 y 8 CT):

 Se prohíbe en los centros de trabajo la venta de bebidas alcohólicas o similares,
los juegos de azar y el ejercicio de la prostitución
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 Es libre el ejercicio del comercio en las zonas de trabajo, siempre que no

interrumpan o perjudiquen el normal desempeño de las labores
Instrucciones Únicamente en Español (art. 9 CT):

Se prohíbe el uso de idiomas extranjeros en las órdenes, instrucciones, avisos o
disposiciones que se den a los trabajadores
Prohibición a los Patronos a tomar Represalias (art. 10 CT):

Se prohíbe tomar cualquier clase de represalias contra los trabajadores con el propósito
de impedirles parcial o totalmente el ejercicio de sus derechos laborales
Exención de Timbres Fiscales (art. 11 CT):

Quedan exentos de los impuestos de papel sellado y timbres fiscales todos los actos
jurídicos, documentos y actuaciones que se tramiten ante las autoridades de trabajo
Preferencia a los Trabajadores Guatemaltecos (art. 13 CT y 102 #n CPRG):

 En paridad de circunstancias, ningún trabajador guatemalteco podrá ganar menor
salario que un extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni
obtener menores ventajas económicas u otras prestaciones
 Se prohíbe a los patronos emplear menos de un 90% de trabajadores
guatemaltecos y pagar a estos menos del 85% del total de la planilla
 Ambas proporciones pueden disminuirse hasta en un 10% mediante acuerdo
del Organismo ejecutivo por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social y solo por el lapso de 5 años
 Se exceptúan de las proporciones anteriores a los trabajadores que ocupen los
puestos de gerentes, directores, administradores, superintendentes y jefes
generales de empresas
Supletoriedad Sustantiva (art. 15 CT):

Los casos no previstos por este código, por sus reglamentos o por las demás leyes
relativas al trabajo, se deben resolver, 1 de acuerdo con los principios del derecho de
trabajo, 2 equidad, 3 la costumbre o el uso local, en armonía con los principios de trabajo y
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con los principios y leyes del derecho común
Preeminencia de las Normas Laborales y de Previsión Social (art. 16 CT):

En caso de conflicto entre las leyes de trabajo y previsión social con las de cualquier otra
índole, deben predominar las primeras
Previsión Social:
Es el destino de los trabajadores después de su retiro o jubilación
Interpretación del código de Trabajo (art. 17 CT):

Para su interpretación se debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de los
trabajadores en armonía con la conveniencia social
EL CONTRATO DE TRABAJO
Clases:
1. Individual
2. Colectivo
Elementos:
1. Vínculo Económico Jurídico
Relación bilateral. En virtud de que ambos perciben beneficios económicos, así
también ambos tienen derechos y obligaciones establecidos en la ley
2. Prestación de un Servicio
En forma personal o a la ejecución de una obra personalmente
3. Dependencia Continuada
Consiste en un elemento del contrato de trabajo en virtud del cual el patrono tiene
la obligación de brindarle todo lo necesario (herramientas y materiales) al
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trabajador para que este pueda prestarle el servicio o ejecutar la obra

comprometida. Si este las lleva debe el patrono darle un lugar donde guardarlas.
4. Dirección: Son instrucciones
a. Inmediata;
Directrices dadas directamente por el patrono
b. Delegada;
Directrices dadas por medio de otro trabajador
5. Retribución
De cualquier clase o forma, debe de estar apegado a la ley.
Contrato Individual de Trabajo (art. 18 CT):

Sea cual fuere su denominación, es un acuerdo de voluntades que hace surgir un vínculo
económico jurídico en la que una persona denominada trabajador, se compromete con
otra denominada patrono, a prestar sus servicios personales o a ejecutar una obra,
personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada, a
cambio de una retribución del cualquier clase o forma
La exclusividad (elemento extraordinario del contrato de trabajo) (art.18 CT):

Esta no es una característica esencial del contrato individual de trabajo, salvo en los casos
en que concurran las circunstancias de 1 incompatibilidad, con otras relaciones laborales
y que haya sido 2pactado expresamente en el contrato de trabajo.
Relación Laboral (art. 19 CT):

Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie
la relación de trabajo
Daños y Perjuicios por Incumplimiento de Trabajo (art. 19 CT):

Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes incumpla
sus términos antes que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe resolver de
acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y
perjuicios que se le hayan causado a la otra parte, pero se tramitara por medio de un
Juicio Ordinario Laboral
Relaciones de Trabajo Aparente (art. 19 CT):

Toda prestación de servicios o ejecución de obra que se realice conforme a los 5
elementos del contrato individual de trabajo, debe regirse por las leyes y principios
relativos al derecho laboral
Forma del Contrato Individual de Trabajo (art. 28 CT):

El contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito, en 3 ejemplares, uno para
cada parte y otro que el patrono está obligado a remitir a la Dirección General de Trabajo,
dentro de los 15 días posteriores a su celebración, modificación o novación
Prueba del Contrato (art. 30 CT):

La prueba del contrato escrito solo puede hacerse con el documento respectivo. La falta
de este o la omisión de alguno de sus requisitos se deben imputar siempre al patrono y
se presumen ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador, salvo
prueba en contrario
CASO #1 INVERSION DE LA CARGA DE LA PRUEBA
Contrato Verbal (art. 27 CT):

El contrato individual de trabajo solo puede ser verbal cuando se refiera a;
1. A labores agrícolas o ganaderas
2. Al servicio domestico
3. A los trabajos accidentales o temporales que no exceden de 60 días
4. A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor no
exceda de Q100, y que el plazo para la entrega no sea mayor de 60 días
Tarjeta de Constancia (art. 27 CT):

En los casos en que la ley permita que el contrato sea de forma verbal, el patrono queda
obligado a suministrar al trabajador, en el momento en que se celebre el contrato, una
tarjeta o constancia, que debe contener; 1 la fecha de iniciación de la relación laboral, 2 el
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salario estipulado, 3 el periodo de pago, y 4 el número de días o jornadas trabajadas o el de

tareas u obras realizadas
Obligaciones que se derivan del Contrato de Trabajo (art. 20 CT):

El contrato individual de trabajo obliga, no solo a lo que se establece en él, sino;
1. A toda la legislación laboral
2. A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la
equidad, el uso y costumbres locales o la ley
Condiciones de Trabajo (art. 20 CT):

1. La Materia u Objeto
2. La Forma o Modo de su desempeño
3. El Tiempo de su realización
4. Lugar de Ejecución
5. Las Retribuciones
Alteración de las Condiciones de Trabajo (art. 20 CT):

 Las condiciones de trabajo que rijan una contrato o relación laboral, no pueden
alterarse permanentemente, salvo pacto expreso entre las partes o que así lo
autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique
plenamente la situación económica de la empresa
 Dicha prohibición solo puede darse cuando las condiciones que se pretenden
alterar sean superiores al mínimo de protección que la ley otorga al trabajador
Redacción del Contrato de Trabajo (art. 29 CT):

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para
cada una de las categorías, en todo caso el contrato de trabajo debe contener;
1. Los datos de identificación de las partes
2. La fecha de iniciación de la relación de trabajo
3. La materia u objeto
4. El lugar de ejecución
5. La residencia del trabajador, cuando se le contrata para prestar sus servicios o
ejecutar una obra en lugar distinto de aquel a donde viva habitualmente
6. La modalidad
7. El tiempo
8. Las prestaciones
9. Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes
10. El lugar y la fecha de celebración del contrato
11. Las firmas, o las impresiones digitales cuando fuere el caso, y el número de sus
documentos de identificación
Capacidad para celebrar un Contrato Individual de Trabajo (art. 31 CT):

Tienen capacidad para contratar su trabajo y para ejercer los derechos y acciones que se
derivan de las leyes laborales, los menores de edad que tengan 14 años o más, los
insolventes y fallidos
Contratos de los menores de 14 años (art. 32 y 150 CT):

El trabajo para los menores de 14 años está prohibido, pero en casos de excepción, y con
la autorización de sus representantes y por escrito la de la Inspección General de Trabajo
se puede permitir el trabajo ordinario diurno de estos, bajo las siguientes condiciones;
1. Que el menor de edad va a trabajar en vía de aprendizaje
2. Que tiene necesidad de cooperar en la economía familiar
3. Que se trate de trabajos livianos por su duración e intensidad
4. Que se garantice la obligatoriedad de su educación
Interdicción del Patrono (art. 31 CT):

La interdicción judicial declarada del patrono no invalida los actos o contratos que haya
celebrado con sus trabajadores
Domicilio y Transporte del trabajador (art. 33 CT):

Si se contrata al trabajador para prestar sus servicios o ejecutar una obra en un lugar
distinto del que éste vive habitualmente, en el momento de celebrarse el contrato, se
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deben de observar las siguientes reglas, siempre que la distancia a recorrer por el
trabajador sea mayor de 15 kilómetros;
1. Cuando el trabajador realice viajes diarios de ida y regreso, el patrono debe
pagarle a aquel los pasajes o los gastos razonables de transporte
2. Cuando el trabajador tenga que vivir en el sitio donde van a realizarse los
trabajos, el patrono únicamente debe pagarle los gastos razonables de ida y de
regreso antes y después de la vigencia del contrato
3. Si la duración del trabajo fuere de 60 días o menos, los gastos de transporte
únicamente se le pagaran al trabajador
4. Si la duración del trabajo es mayor de 60 días, los gastos de transporte,
alimentación y hospedaje, serán cubiertos por el patrono durante el viaje, a la
esposa y/o conviviente y parientes que vivan y dependan económicamente del
trabajador
5. La relación de trabajo en estos casos inicia desde que comienza el viaje de ida
por parte del trabajador
Contrato de guatemalteco de prestación de servicios en el extranjero (art. 34 CT):

Se prohíbe celebrar contratos con trabajadores guatemaltecos para la prestación de
servicios o ejecución de obras fuera del territorio de la república, sin permiso previo del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el cual no debe autorizar el reclutamiento
mientras no se llenen a su entera satisfacción los siguientes requisitos;
1. Constituir Mandatario domiciliado en la república
2. Garantizar el pago de los gastos de transporte de los trabajadores
3. Constituir una Garantía a favor del Ministerio de Trabajo y Previsión Social
4. Celebrar contrato por escrito, con 4 copias, una para cada parte y dos que debe
remitir al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con 5 días de anticipación al
embarque o salida de los trabajadores
Prohibición de autorizar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social (art. 35 CT):

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social no debe autorizar los contratos de
guatemaltecos para la prestación de servicios en el extranjero, en los siguientes casos;
1. Si los trabajadores son menores de edad
2. Si el trabajador esta insolvente en su obligación de prestar alimentos
3. Si se considera que estos trabajadores son necesarios para economía nacional
4. Si se considera que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores o si
se les ha contratado en inferioridad de condiciones, respecto de los trabajadores
del país de destino
Excepciones a la autorización del Ministerio de Trabajo y Previsión Social (art.36 CT):

Para los profesionales titulados ni para aquellos técnicos cuyo trabajo requiera
conocimientos muy calificados, no es necesaria la autorización del Ministerio de Trabajo
y Previsión Social
Modalidades del Contrato Individual de Trabajo (art. 25 CT):

1. Por Tiempo Indefinido
Cuando no se específica fecha para su terminación (trabajos permanentes)
2. Plazo Fijo
No tienen derecho a Cuando está sujeto a una fecha o condición para su terminación (trabajadores
indemnización al temporales)
terminar la relación
3. Para Obra Determinada
laboral
Cuando el trabajador es responsable de alcanzar un resultado determinado y la
retribución de calcula de forma global (trabajadores temporales)
Presunción del Contrato por Tiempo Indefinido (art. 26 CT):

 Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario
 Deben tenerse siempre como contratos a plazo definido, aunque se les denomine a
plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren para actividades que sean
de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos
subsiste las causa que les dio origen
Requisitos de los Contratos a Plazo Fijo y Para Obra Determinada (art. 25 CT):
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1. Que se le denomine así en forma expresa y por escrito

2. Que la naturaleza del trabajo a realizar se accidental o temporal
OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS
Son Obligaciones de los Patronos (art. 61 CT):

1. Enviar Informes a la Inspección General de Trabajo, dentro del improrrogable
plazo de los 2 primeros meses de cada año, sobre;
a. Gastos en Salarios
b. Datos de identificación de los trabajadores
2. Preferir en igual de circunstancias a los trabajadores guatemaltecos sobre los
extranjeros
3. Abstenerse del maltrato de palabra o físico hacia los trabajadores
4. Proveer a los trabajadores de los útiles, instrumentos y materiales necesarios para
realizar el trabajo convenido (dependencia continuada)
5. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del
trabajador
6. Permitir la inspección y vigilancia de la autoridades de trabajo sean practicadas en
su empresa
7. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que este pierda cuando se
vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono
8. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto, sin
reducción del salario
9. Deducir del salario del trabajador la cuotas que le corresponda pagar a su
respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo autorice el trabajador
10. Procurar la alfabetización de los trabajadores que la necesiten
11. Mantener en los establecimientos comerciales o industriales, donde la naturaleza
del trabajo lo permite, sillas suficientes para el descanso de los trabajadores
12. Proporcionar a laos trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca
donde trabajan, la leña indispensable para su uso domestico
13. Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos del
lugar donde trabajan, que tome el agua que necesiten para sus usos domésticos y
para los animales que tengan, que aprovechen los pastos naturales de la finca para
la alimentación de los animales, que de acuerdo al contrato de trabajo se les
autorice tener
14. Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de
las parcelas de tierra que les concedan
15. Conceder Licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos;
a. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de los padres o hijo, 3
días
b. Cuando contrajera matrimonio, 5 días
c. Por nacimiento de un hijo, 2 días
d. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y
haya indicado que éstos serán también retribuidos
e. Para responder citaciones judiciales, por el tiempo que toma la
comparecencia y siempre que no exceda de medio día dentro de la misma
jurisdicción y 1 día fuera del departamento que se trate
f. Por desempeño de una función sindical, para los miembros del Comité
Ejecutivo y que no exceda de 6 días en el mismo mes calendario. No
obstante el patrono deberá conceder licencia sin gonce de salario a los
miembros del Comité Ejecutivo que así lo soliciten, por el tiempo
necesario para atender las atribuciones de su cargo
g. En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o pacto
colectivo de condiciones de trabajo
Faltas de Trabajo (art. 269 CT):

Son faltas de trabajo y previsión social las infracciones o violaciones por acción u
omisión que se cometan contra las disposiciones que regula el código de trabajo y de las
demás leyes de trabajo y previsión social, si están sancionadas con multa
 Su trámite es por la vía del Incidente, ante los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social
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 Para los efectos de cobro las resoluciones de los Tribunales de Trabajo y previsión
Social tienen categoría de título ejecutivo
Clasificación de las Normas:

1. Interpretativas (obligatorias)
a. Preceptivas (impone n una conducta a realizar)
b. Prohibitivas (describen una conducta que se debe de abstener)
2. Facultativas (opcionales)
Sanciones (art. 272 CT):

Las faltas de trabajo o previsión social se deben sancionar así;
1. Perceptivas, por incumplimiento en el mandato del pago de salarios,
indemnizaciones y demás prestaciones, multa de entre 6 y 18 salarios mínimos
mensuales para las actividades no agrícolas
2. Por violación a una norma prohibitiva, entre 3 y 14 salarios mínimos mensuales
para las actividades no agrícolas
3. Por violación a una norma perceptiva, respecto a salarios, jornadas o
descansos, multa entre 3 y 12 salarios mínimos mensuales para las actividades
no agrícolas
4. Por violación a una norma perceptiva, relacionada con la higiene y seguridad,
multa entre 6 y 14 salarios mínimos mensuales para las actividades no agrícolas
5. Por violación a una norma perceptiva, relacionada a la huelga y el paro, entre 2
y 10 salarios mínimos mensuales, si se trata de patronos y de 1 a 5 salarios
mínimos mensuales si se trata de trabajadores, vigentes en ambos casos para
las actividades no agrícolas
6. Por violaciones a las disposiciones de los artículos 61 (obligaciones de los
patronos), 87 (extensión de la constancia de trabajo) y 281 m) (inasistencia a
citación que hagan los inspectores de trabajo), multa entre 2 y 10 salarios
mínimos mensuales, si se trata de patronos y de 1 a 5 salarios mínimos
mensuales si se trata de trabajadores, vigentes en ambos casos para las
actividades no agrícolas
7. Por violación a cualquier otra norma perceptiva, no prevista anteriormente, da
lugar a una multa de entre 2 y 9 salarios mínimos mensuales si se trata de
patronos y de 10 a 20 salarios mínimos mensuales si se trata de trabajadores,
vigentes en ambos casos para las actividades no agrícolas
En todo caso es necesario que la Inspección de General de Trabajo aperciba
previamente y por escrito a quien ha cometido la infracción por primera vez
Prohibiciones a los Patronos (art. 62 CT):

Se prohíbe a los patronos;
1. Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo a
determinados establecimientos o personas
2. Exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como
gratificación para que se les admita en el trabajo
3. Obligar o intentar obligar a los trabajadores a retirarse de los sindicatos o grupos
legales a que pertenezcan o a ingresas a uno de ellos
4. Influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas
5. Retener las herramientas u objetos del trabajador en contra de la voluntad de este,
sea como garantía o a título de indemnización
6. Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores,
salvo que se trate de las impuestas por ley
7. Dirigir o permitir que se dirijan los trabajadores en estado de embriaguez o bajo
los efectos de cualquier otra sustancia
8. Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene
conforme a la ley
Efectos a la infracción de una Prohibición a los Patronos:

1. Incurre en una falta de trabajo
2. Causa de despido injustificado
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OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
Son Obligaciones de los Trabajadores (art. 63 CT):

1. Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o su
representante (dirección inmediata/delegada)
2. Ejecutar el trabajo con eficacia, cuidado y esmero apropiados y en la forma,
tiempo y lugar convenidos
3. Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles de trabajo
4. Observar las buenas costumbres durante el trabajo
5. Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las
personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro,
sin derecho a remuneración adicional
CASO #1 OBLIGACION DE TRABAJAR SIN DERECHO A
RETRIBUCION
6. Someterse a un reconocimiento médico, a solicitud del patrono o del IGSS, para
comprobar que no padece alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad
profesional, contagiosa o incurable
7. Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos en
cuya elaboración concurra directa o indirectamente
8. Observar rigurosamente las medidas de seguridad y protección personal
9. Desocupar dentro de un término de 30 días, contados desde la fecha en que se
termine el contrato de trabajo, la vivienda que les haya facilitado los patronos, sin
necesidad de los trámites de juicio de desahucio. Transcurrido dicho termino, el
juez a requerimiento del patrono, ordenará el lanzamiento, debiéndose tramitar el
asunto en forma de Incidente. Si el trabajador consigue nuevo trabajo antes del
vencimiento del plazo, el juez ordenara el lanzamiento
Efectos de la omisión a las Obligaciones de los Trabajadores:

En este caso el trabajador incurriría en una falta de trabajo al violar una norma
perceptiva y seria acreedor a una multa de entre 10 y 20 salarios mínimos mensuales
vigentes para las actividades no agrícolas
Prohibiciones a los Trabajadores (art. 64 CT):

1. Abandonar el trabajo en horas de labor, sin causa justificada o sin licencia del
patrono
2. Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento propaganda política o
contraria a las instituciones democráticas creadas por la Constitución
3. Trabajar en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas estupefacientes
4. Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto a
aquel a que estén normalmente destinados
5. Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del
establecimiento
6. La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan actos
manifiestos de sabotaje contra la producción normal de la empresa
Efectos de la Infracción a una Prohibición a los Trabajadores:

La infracción a una de estas prohibiciones produce justa causa de despido
SUSPENSION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Definición (art. 65 CT):

Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando uno o las dos partes que forman una
relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna
de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo, pago del
salario), sin que por ello terminen dichos contratos no se extingan los derechos y
obligaciones que emanen de los mismos
Clases de Suspensión de los Contratos de Trabajo (art. 65 CT):

1. Individual
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a. Individual Parcial cuando afecta a una relación de trabajo y una de las

partes deja de cumplir con su obligación fundamental
b. Individual Total cuando se afecta a una relación de trabajo y ambas
partes dejan de cumplir con su obligación fundamental
2. Colectiva
a. Colectiva Parcial cuando se afectan la mayoría de relaciones de
trabajo en un centro de trabajo y una de las partes deja de cumplir con su
obligación fundamental
b. Colectiva Total cuando se afectan la mayoría de relaciones de trabajo
en un centro de trabajo y ambas partes dejan de cumplir con su obligación
fundamental
Causas de Suspensión Individual Parcial (art. 66):

1. Las licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impone la ley con
goce de salario (causante trabajador)
2. Las enfermedades, los riesgos profesionales, los descansos pre y post natales, o
demás análogos que produzcan incapacidad en el trabajador (causante trabajador)
3. Y en los casos de auxilio ante siniestro y/o riesgo inminente o la reposición de
horas de trabajo, ya sea por su falta de actividad durante la jornada ordinaria y/o
por subsanación de errores imputables al trabajador (ver arts. 63 #e y 121 2do párrafo
CT) (causante patrono)
Suspensión Individual Parcial por Enfermedad o similar (art. 67 CT):

1. Si el trabajador está protegido por el IGSS, el patrono debe pagar únicamente las
cuotas que ordenen los reglamentos emitidos por dicha institución
2. Si el trabajador no está protegido por el IGSS, el patrono debe otorgar licencia
al trabajador hasta su total recuperación, siempre que se produzca dentro del plazo
indicado, y de acuerdo a las reglas siguientes;
a. Después de un trabajo continuo mayor de 2 meses pero menor de 6, el
patrono le debe pagar medio sueldo durante 1 mes
b. Después de un trabajo continuo mayor de 6 meses pero menor de 9, el
patrono le debe pagar medio sueldo durante 2 meses
c. Después de un trabajo continuo de 9 meses o más, el patrono le debe pagar
medio sueldo durante 3 meses
 Si transcurridos los plazos anteriores en que el patrono está obligado a pagar
medio salario, persistiere la causa de la suspensión, el contrato se suspenderá
totalmente (no está obligado a seguir pagándole)
 En todos estos casos el patrono, durante la suspensión, puede colocar
interinamente a otro trabajador y despedir a éste, sin responsabilidad de su
parte, cuando regrese el titular del puesto (Trabajador Interino)
Causas de Suspensión Individual Total (art. 68 CT):

1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores
2. Las enfermedades o similares, una vez transcurridos los plazos en los que el
patrono está obligado a pagar medio salario
3. La prisión preventiva y el arresto menor contra el trabajador. En este caso el
trabajador deberá dar aviso al patrono, dentro de los 5 días siguientes a aquel en
que empezó su prisión preventiva o arresto y reanudar su trabajo dentro de los 2
días siguientes a aquel en que obtuvo su libertad
Causas de Suspensión Colectiva Parcial (art. 70 CT):

1. La Huelga Legal Justa
2. Paro Ilegal y Paro Legal pero Injusto
3. La falta de materia prima para realizar los trabajos, siempre que sea imputable al
patrono
4. Cuando exista causa de suspensión colectiva total, pero que el patrono haya
accedido antes o después a pagar a sus trabajadores, durante la vigencia de la
suspensión, sus salarios en parte o en todo
12
Causas de Suspensión Colectiva Total (art. 71 CT):

1. Huelga Legal pero Injusta
2. Paro Legal Justo
3. La falta de materia prima para realizar los trabajos, que no sea imputable al
patrono
4. La muerte incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo
5. Las demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito, cuando tenga
como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo (ej.
Terremotos, incendios, etc.)
Terminación del Contrato de Trabajo durante una Suspensión (art. 69 CT):

 El patrono no puede ejercer su derecho de despido sin justa causa, durante la
suspensión individual parcial o total
 Con justa causa lo puede hacer en cualquier momento
 El trabajador si puede dar por terminado su contrato de trabajo sin justa causa,
durante la suspensión, siempre que dé el aviso previo de ley, y si existe justa
causa sin necesidad el mismo
EL SALARIO
Definición (art. 1 Convenio 95 OIT):

Es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la ley, y debida por un
patrono a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo
que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba
prestar
Principios que Protegen el Salario:

1. Todo trabajado debe ser equitativamente remunerado
2. Igualdad Salarial
3. Inembargabilidad
4. Pagado en moneda de curso legal
Todo Trabajador debe ser Equitativamente Remunerado (arts. 88 y 89 CT):

 Todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser
remunerado por este, salvo las excepciones de ley
 Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se deben tomar en cuenta
la intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de vida
Igualdad Salarial (art. 89 CT):

 A trabajo igual, desempeñado en las mismas 1condiciones, 2eficiencia y
3
antigüedad, les corresponderá igual salario
 Discriminación Salarial por razón de sexo
En las demandas relativas a la discriminación salarial por razón de sexo queda
el patrono obligado a demostrar que el trabajo que realiza la demandante es de
inferior calidad y valor
CASO #2 INVERSION CARGA DE LA PRUEBA
Inembargabilidad del Salario (art. 96 CT):

No. Casos INEMBARGABLE EMBARGABLE
1 Salarios Mínimos 100% 0%
2 Salarios Mayores al Mínimo 65% 35%
3 Por Pensión Alimenticia (todos
los salarios incluyendo el 50% 50%
mínimo)
4 Salarios Mayores al Mínimo, por
55% 35%+10%=45%
varios Embargos Civiles
 Los implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún
motivo
13
Pago en Moneda de Curso Legal (art. 90 CT y 3 Convenio 95 OIT):

 El salario debe pagarse exclusivamente en moneda de curso legal
 Está prohibido el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que
se considere representativa de la moneda de curso legal
 El pago mediante cheque es permitido previo consentimiento del trabajador
 Incompensabilidad del Salario

Los trabajadores campesinos que se dediquen a actividades agrícolas o ganaderas
pueden percibir el pago de su salario, si es su voluntad, hasta un 30% del salario
como máximo, en alimentos y demás artículos análogos, siempre que el patrono
se los suministre a precio costo o menos
 Ventajas Económicas
Son todas aquellas prestaciones que no se entregan en dinero al trabajador pero
que son cuantificables de esa manera, que se entregan además del salario, y que
incrementan el mismo en un 30%, salvo pacto en contrario
Sistemas de Cálculo del Salario (art. 88 CT):

1. Por Unidad de Tiempo
Por 1mes, 2quincena, 3semana, 4día u 5hora
2. Por Unidad de Obra
Por 1pieza (unidad terminada), 2tarea (determinada cantidad de piezas, meta),
3
precio alzado (en forma global, obra determinada) o 4destajo (pieza terminada
por varios trabajadores)
3. Por Participación en las Utilidades
Por ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún caso el trabajador deberá
asumir las pérdidas del patrono
Pago del Salario Completo (art. 93 CT):

El salario debe liquidarse completo en cada período de pago, se entiende por salario
completo el devengado durante las jornadas ordinaria y extraordinaria
Periodo de Pago (art. 92 CT):

Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago del salario, sin que dicho plazo
pueda ser mayor de 1 quincena para los trabajadores manuales, ni de 1 mes para los
trabajadores intelectuales y los servicios domésticos
Lugar de Pago (art. 95 CT):

Salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio lugar
donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o
inmediatamente después de que están concluyan
Pago al Trabajador (art. 94 CT):

El salario debe pagarse directamente al trabajador o a la persona de su familia que el
indique por escrito o en acta levantada por una autoridad de trabajo
Salario Base (art. 92 CT):

Si el salario se calcula mediante el sistema por participación en las utilidades, se debe
señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador + el monto probable
de las utilidades que le correspondan. La liquidación definitiva de las utilidades se debe
hacer por lo menos cada año
Anticipos de Salarios (art. 99 CT):

Los anticipos que el patrono haga al trabajador por cuenta de salarios en ningún caso
deben devengar intereses
Responsabilidad Civil del Trabajador (art. 99 CT):

Las deudas que el trabajador contraiga con el patrono por anticipos de salario, por pagos
hechos en exceso o por responsabilidades civiles con motivo del trabajo, se deben de
amortizar hasta su extinción, en un mínimo de 5 pagos
14
EL SALARIO MINIMO

Es un derecho social mínimo que establece que todo trabajador debe gozar de una
retribución mínima que le permita satisfacer sus necesidades y las de su familia
Principios del Salario Mínimo:

1. Fijación Periódica
2. Es para Todos los Trabajadores
Órganos que intervienen en su Fijación (art. 105 CT):

1. Comisión Nacional del Salario
2. Comisiones Paritarias
a. Para actividades agrícolas
b. Para actividades no agrícolas
Integración (Acdo. 777-94);
- 5 representantes de los patronos
- 5 representantes de los trabajadores (sindicalizados)
- 1 Inspector de Trabajo
Duración en el cargo (art. 107 CT);
- 2 años con derecho a ser reelegidos
Nombramiento (art. 108 CT);
- Nombrados por el MTyPS dentro de los 20 primeros días del mes de
enero de cada año
3. El Presidente de la Republica
4. La Junta Monetaria
5. IGSS
Fijación del Salario Mínimo:

1. Estudio Socioeconómico elaborado por las Comisiones Paritarias (art. 111 CT)
2. Presentación del Informe a la Comisión Nacional del Salario (art. 112 CT)
3. La Comisión Nacional del Salario debe presentar Dictamen y Propuesta al
MTyPS, en un plazo de 15 días de recibido el informe (art. 112 CT)
4. Copias del Dictamen se deben remitir a la JM y al IGSS (art. 112 CT)
5. Dictamen de la JM y del IGSS en un plazo de 30 días (art 112 CT)
6. Remisión de los Informes y opiniones al Presidente (art. 113 CT)
7. El Presidente fija anualmente el Salario Mínimo mediante Acuerdo Gubernativo
a través del MTyPS
Salario Mínimo Vigente (Acdo. 347-2009):

1. Salario Mínimo Actividades Agrícolas
Q56.00 diarios = Q7.00 hora
Q56.00 * 30dias= Q1,680.00 + Q250.00 (Bono Incentivo Dto. 78-89)= Q1,930.00
2. Salario Mínimo Actividades No Agrícolas

3. Salario Mínimo para la Actividad Exportadora y de Maquila

Efectos de su Fijación (art. 115 CT):
La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en
que se haya estipulado uno inferior a este y no implica renuncia del trabajador, ni
abandono del patrono, de convenios más favorables que el salario mínimo
Solicitud de Revisión (art 110 #c CT):

Durante la vigencia del acuerdo que fije el salario mínimo, se podrá revisar el mismo, por
petición de no menos de 10 patronos o 25 trabajadores de la misma actividad
Procedimiento de la Revisión (art. 114 CT):

15
1. Solicitud de Revisión del Salario Mínimo ante las Comisiones Paritarias,

presentada antes del transcurso de 4 meses de la fijación del acuerdo vigente
2. Estudio Socioeconómico elaborado por las Comisiones Paritarias
3. Presentación del Informe a la Comisión Nacional del Salario, dentro de los 30
días de presentada la solicitud de revisión
4. La Comisión Nacional del Salario debe presentar Dictamen y Propuesta al
MTyPS, en un plazo de 15 días de recibido el informe
5. Copias del Dictamen se deben remitir a la JM y al IGSS
6. Dictamen de la JM y del IGSS en un plazo de 15 días
7. El MTyPS debe modificar el acuerdo o denegar la revisión, que entrará en
vigencia 10 días después de la publicación del acuerdo
Toda solicitud de revisión debe fundarse en hechos y datos fehacientes y acompañarse de
los estudios y pruebas que correspondan
JORNADAS DE TRABAJO
Definición:
La jornada es el límite máximo de tiempo que la ley establece que un trabajador debe
permanecer a las órdenes del patrono
Clases de Jornadas:
Horas
Horas diarias
Jornada Horario semanales
máximas
máximas
1. Ordinaria 6:00 a 18:00
Diurna 8 44
hrs.
18:00 a 6:00
Nocturna 6 36
hrs.
Empieza en
Mixta una y termina 7 42
en otra
2. Extraordinaria Trabajo realizado fuera de los límites de tiempo de la jornada
ordinaria
Tipos de Jornada (art. 119 CT):

1. Continua
En este tipo de jornada el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de ½
hora, que debe computarse como tiempo efectivo de trabajo
2. Discontinua
Consiste en dividir la jornada de trabajo en 2 o más periodos con intervalos de
descansos, que no se computan como tiempo efectivo de trabajo
Tiempo Efectivo de Trabajo (art. 116 CT):

Es aquel en que el trabajador permanece a las órdenes del patrono
Disminución de la Jornada (art. 120 CT):

Los trabajadores que por acuerdo con sus patronos laboren menos horas a la semana,
tienen derecho de percibir integro el salario correspondiente
Aumento de la Jornada (art. 118 CT):

La jornada ordinaria puede aumentarse por acuerdo de patrono y trabadores, hasta en 2
horas diarias, siempre que no exceda de los límites de horas a la semana
correspondientes
Reglas de la Jornada Extraordinaria (art. 121 CT):

 Debe ser remunerada por lo menos con un 50% más del salario para la jornada
ordinaria
 No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar
errores imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que
sean consecuencia de su falta de actividad durante la misma, siempre que le sea
imputable al trabajador
16
CASO #2 OBLIGACION DE TRABAJAR SIN DERECHO A

RETRIBUCION
Total de Horas Trabajadas Diarias (art. 122 CT):

Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de 12 horas
diarias, salvo excepciones muy calificadas
No están sujetos a Jornadas (art. 124 CT):

1. Los representantes del patrono
2. Los que trabajen sin fiscalización superior inmediata
3. Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia
4. Los que cumplan sus labores fuera del local donde este establecida la empresa,
como agentes comisionistas
5. Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable naturaleza
no están sometidas a jornadas de trabajo
Casos de Jornadas Especiales (art. 125 CT):

1. Trabajos en Medios de transporte
2. Trabajos en Medios de comunicación
3. Trabajos de Naturaleza continua o especiales
4. Trabajos insalubres
5. Trabajos de menores
6. Trabajo domésticos
DESCANSOS
Clases:
1. El Día de Descanso Semanal
2. Asuetos
3. Vacaciones
Continuidad del Trabajo (art. 82 #c CT):

La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, licencias,
huelga legal u otras causas análogas que suspenden y no terminan el contrato de trabajo
El Día de Descanso Semanal (art. 126 CT):

Es un día de descanso remunerado que otorga la ley a todos los trabajadores después de
cada semana de trabajo
Remuneración del día de Descanso Semanal y Asuetos (art. 129 CT):

 si el cálculo del salario se realiza por hora o día el pago de los días de descanso
semanal o los de asueto se debe hacer de acuerdo al promedio diario de salarios
ordinarios + los extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la
semana inmediata anterior al descanso o asueto que se trate
 si el cálculo es por quincena o mes el salario se incluye de forma implícita el
pago de los días de descanso semanal o de los asuetos
 a quienes laboran por unidad de obra o por participación en las utilidades se
les adicionara 1/6 parte de los salarios totales devengados en la semana (art. 126
CT)
El Asueto:
Es un día de descanso remunerado otorgado por la ley a todos los trabajadores en virtud
de un acontecimiento social, político o cultural
Días de Asueto (art. 127 CT):

Son días de asueto con goce de salario para los trabajadores particulares;
- 1º de enero
- El jueves, viernes y sábado santos
- 1º de mayo
- 30 de junio
17
- 15 de septiembre
- 20 de octubre
- 1º de noviembre
- 24 de diciembre medio día, a partir de las 12:00 pm
- 25 de diciembre
- 31 de diciembre medio día, a partir de las 12:00 pm
- 26 de abril, solo para las secretarias (dto. 25-94)
- 10 de mayo, solo para las madres (dto. 1794)
- Y el día de la festividad de la localidad
Trabajo en los Días de Descanso Semanal o de Asueto (art. 129 CT):

Es permitido trabajar durante los días de asueto o de descanso semanal, pero en estos
casos el trabajador tiene derecho además del pago del salario que le corresponde por el
día de descanso semanal o de asueto, a que se le cancele el tiempo trabajado durante los
mismos, como trabajo extraordinario
Las Vacaciones (art. 130 CT):

Consiste en un descanso remunerado al que tiene derecho el trabajador, por 15 días
hábiles, luego de haber trabajado de forma continua por 1 año para el mismo patrono
Principios que rigen las Vacaciones:

1. Incompesabilidad (art. 133 CT)
Las vacaciones no son compensables en dinero salvo cuando el trabajador que
haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado, por cualquier motivo,
al terminar la relación laboral y por un máximo de 5 periodos de vacaciones que se
le hayan omitido
2. Prohibición de laborar (art. 133 CT)
Se prohíbe al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona, durante el periodo
de vacaciones
3. Indivisibles (art. 136 CT)
Las vacaciones solo pueden dividirse en 2 partes como máximo, y cuando se trate
de labores de índole especial que no permitan una ausencia muy prolongada
4. Ininterrumpibles (art. 136 CT)
Los trabajadores deben de gozar sin interrupciones de su período de vacaciones
5. No Acumulables (art. 136 CT)
Las vacaciones no son acumulables de año en año, con el objeto de disfrutar
posteriormente de un periodo de descanso mayor
Días mínimos trabajados para el goce de las Vacaciones (art. 131 CT):
Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el contrato no le exija trabajar
todas las horas de la jornada ordinaria, ni todos los días de la semana, deberá tener un
mínimo de 150 días trabajados en el año
Calculo del salario que corresponde a las Vacaciones (art. 134 CT):
 Debe tomarse el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias
devengadas por él durante los últimos 3 meses si son trabajos agrícolas y/o
ganaderos, o durante el último año en los demás casos
 El importe de este salario debe cubrirse por anticipado
Período en que deben gozarse (art. 132 CT):

El patrono debe señalar al trabajador la época en que debe de gozar efectivamente sus
vacaciones, y siempre dentro de los 60 días siguientes a aquel en que se cumplió
Constancia de Vacaciones (art. 137 CT):

 De la concesión de vacaciones se debe dar constancia por escrito
 Se presume que las vacaciones no han sido otorgadas, si el patrono a
requerimiento de las autoridades de trabajo, no proporciona la respectiva
constancia de vacaciones, corresponde al patrono probar lo contrario
Faltas Injustificadas (art. 135 CT):

18
 Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo no deben descontarse del periodo

de vacaciones, salvo que se hayan pagado al trabajador
 si sistema de cálculo del salario es por quincena o por mes, no debe el patrono
descontar las faltas injustificadas que haya pagado a aquel, salvo que excedan de
la 3ª parte del periodo de vacaciones (6 días)
TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la
relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por 1voluntad de
una de ellas, 2por mutuo consentimiento, 3por causa imputable a la otra, o 3por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones
que emanan de dichos contratos
Formas de terminación de los Contratos de Trabajo:

No. Formas Patronos Trabajadores
Por voluntad de una de Despido (*)
1 Renuncia
las partes Directo Injustificado
Por causa imputable a Despido Despido (*)
2
la otra parte Directo Justificado Indirecto
Por Muto
3 Común Acuerdo Común Acuerdo
Consentimiento
Por disposición de la Ej. en caso de contratos para obra determinada o a plazo
4
ley fijo
(*) El trabajador tiene derecho a una indemnización por tiempo servido
Indemnización por Tiempo Servido (art. 82 CT):

Si el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado y termina, una vez transcurrido el
periodo de prueba (2 meses), por despido directo injustificado o por despido indirecto,
el patrono debe pagar al trabajador una indemnización por tiempo servido equivalente a 1
mes de trabajo por cada año de servicios continuos, y si los servicios no alcanzan un
año, se hará en forma proporcional al tiempo trabajado
Reglas de la Indemnización por Tiempo Servido (art. 82 CT):

a) La indemnización no pude ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede
ser embargado, salvo en los casos señalados en la ley (ej. obligación de prestar
alimentos)
b) Se debe calcular el monto de la misma tomando como base el promedio de
salarios devengados por el trabajador durante los últimos 6 meses o el tiempo que
haya trabajado de no llegar a dicho termino
c) La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones,
licencias, huelga legal u otras causas análogas, que suspenden el contrato de
trabajo y no lo terminan
d) Es nula ipso jure la clausula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad
de los servicios prestados o por prestarse
e) Despido Especial; si el despido es por causa de enfermedad, invalidez
permanente o vejez, el patrono no está obligado a satisfacer dicha indemnización,
siempre que el trabajador este protegido por el IGSS y este le otorgue una pensión
de invalidez, enfermedad o vejez, cuyo valor sea equivalente o mayor a la
expresada indemnización por tiempo servido, desde el momento mismo de la
cesación del contrato
Derecho de Despido:
Es el derecho que tiene el patrono de poder despedir a un trabajador sin justa causa, no
eximiéndolo de la responsabilidad de pagar la indemnización por tiempo servido
cuando fuere el caso
División Doctrinaria del Despido:

1. Despido Directo
a. Justificado
19
b. Injustificado
2. Despido Indirecto
Causas del Despido Directo Justificado (art. 77 CT):

Son causas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte;
1. Cuando el trabajador, durante sus labores, se comporte de manera inmoral, acuda
a la injuria, calumnia o a la vías de hecho contra su patrono o sus representante
2. Incurrir en una de las actitudes arriba enumeradas contra algún compañero de
trabajo, durante el tiempo de labores, siempre que como consecuencia de ello se
altere gravemente la disciplina o se interrumpan las labores
3. Cuando el trabajador, fuera del lugar de trabajo, en horas que no sean de trabajo
y sin provocación, acuda a la injuria, calumnia o a las vías de hecho en contra del
patrono o sus representantes y que como consecuencia de ellos, se haga imposible
la convivencia y armonía para la realización del trabajo
4. Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad del patrono,
de alguno de sus compañeros o de un tercero en el interior del establecimiento;
asimismo cuando cause intencionalmente daño material, por descuido o
negligencia, en las maquinas, herramientas, materias primas, productos y demás
objetos relacionados (ej. sabotaje)
5. Cuando el trabajador revele secretos técnicos , comerciales o producción
6. Por inasistencia del trabajador al trabajo sin permiso del patrono o sin causa
justificada, durante 2 días laborales completos y consecutivos o durante 6
medios días laborales en un mismo mes calendario. La justificación de
inasistencia debe hacerse al momento de reanudarse las labores, si no se hubiere
hecho antes
7. Por negativa del trabajador a adoptar las medidas preventivas o de seguridad
indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue
a acatar las normas o instrucciones del patrono o de sus representantes en la
dirección del trabajo
8. Por incurrir el trabajador en cualquiera de los prohibiciones al trabajador o del
reglamento interior de trabajo, después de que el patrono lo aperciba 1 vez por
escrito. No sea necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez si por esta
se pone en peligro la vida o la seguridad de las personas o de los bienes del
patrono
9. Cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono,
pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente
no posee
10. Cuando el trabajador sufra prisión preventiva o sea condenado a pena de prisión
11. Cuando el trabajador incurra en cualquier otro falta grave a las obligaciones que
le imponga el contrato
Forma del Despido Directo (art. 78 CT):

 El despido directo justificado surte efectos desde que el patrono lo comunique por
escrito al trabajador (en un plazo de 20 días, art. 259 CT), indicándole la causa
del despido y este cese efectivamente sus labores
 El trabajador goza del derecho de demandar al patrono ante los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social, antes de que transcurra el termino de la prescripción
(30 días, art. 260 CT) con el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó
el despido
 El patrono tiene la obligación de probar dicha causa, de lo contrario incurrirá en
un despido directo injustificado
 En caso de no poder probar que el trabajador incurrió en causa de despido directo
justificado, el patrono deberá pagar al trabajador;
a. Indemnización por Tiempo Servido
b. Indemnización por Daños y Perjuicios, por los salarios que el trabajador
ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su
indemnización, hasta por un máximo de 12 meses de salario y las costas
procesales
Causas de Despido Indirecto (art. 79 CT):

20
Son causas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo sin
responsabilidad de su parte
1. Cuando el patrono no le pague el salario completo, en la fecha y lugar convenidos
o acostumbrados
2. Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad y honradez, o se
conduzca en forma inmoral o acuda a la injuria, calumnia o a las vías de hecho
contra el trabajador
3. Cuando algún pariente del patrono, dependiente suyo o alguna persona que viva
en su casa, cometa con autorización o tolerancia del mismo algún acto enumerado
en el inciso anterior
4. Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o dependientes
causare maliciosamente un perjuicio materia en las herramientas o útiles del
trabajador
5. Cuando el patrono o sus representantes, fuera del lugar de trabajo, en horas que
no sean de trabajo y sin provocación, acuda a la injuria, calumnia o a las vías de
hecho en contra del trabajador y que como consecuencia de ellos, se haga
imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo
6. Cuando el patrono, un miembro de su familia o representante u otro trabajador
este atacado por alguna enfermedad contagiosa
7. Cuando exista peligro grave para la seguridad o saluda del trabajador
8. Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad de los trabajadores
9. Por incurrir el patrono en cualquiera de las prohibiciones a los patronos
10. Cuando se traslade al trabajador a un puesto de menor categoría, con menos
sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera de las otras
condiciones de trabajo
11. Cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que le
imponga el contrato
Procedimiento de Despido Indirecto (art. 80 CT):

 El despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador le comunique la causa al
patrono (antes del transcurso de 20 días, art. 261 CT), debiendo cesar
inmediatamente en el desempeño de su cargo
 El patrono tiene el derecho de emplazar al trabajador ante los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social y antes de que transcurra el termino de prescripción
(30 días, art. 262 CT), con el objeto de probarle que abandono sus labores sin
justa causa
 Si el patrono prueba esto último, en los casos de contratos por tiempo indefinido,
el trabajador deberá pagarle;
a. El salario que le hubiera correspondido por el periodo del preaviso
b. Los daños y perjuicios que estimen los tribunales
 Si el patrono prueba que la renuncia fue sin justa causa, en los casos de contratos
a plazo fijo o por obra determinada, el trabajador deberá pagarle;
a. Los daños y perjuicios que estimen los tribunales
Prescripción Genérica (art. 264 CT):

Salvo disposición en contrario, todos los derechos que provengan de las leyes de trabajo
y previsión social, prescriben en el término de 2 años. Este plazo corre desde el
acaecimiento del hecho u omisión respectivos
Indemnización en contratos a Plazo Fijo y Para Obra Determinada (art. 84 CT):

En esta modalidad de contratos, cualquiera de las partes puede terminar el contrato de
trabajo, sin justa causa, antes del cumplimiento del plazo o de la conclusión de la obra,
pagando a la otra los daños y perjuicios correspondientes a juicio de un inspector de
trabajo o de los tribunales de trabajo y previsión social, según sea el caso
La Renuncia (art. 83 CT):

El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indefinido sin justa
causa o atendiendo únicamente a su voluntad y una vez que haya transcurrido el periodo
de prueba, puede hacerlo con la única obligación de dar aviso previo, de conformidad
con lo pactado en el contrato de trabajo, o en su defecto de conformidad con las
siguientes reglas;
21
a) Antes de cumplir 6 meses de servicios continuos, con 1 semana de anticipación

por lo menos
b) Después de 6 meses a 1 año de servicios continuos, con 10 días de anticipación
por lo menos
c) Después de 1 año pero menos de 5 años de servicios continuos, con 2 semanas
de anticipación por lo menos
d) Después de 5 años de servicios continuos, con 1 mes de anticipación por lo
menos
Forma del Preaviso (art. 84 CT):

 El preaviso se debe dar por escrito, pero si el contrato es verbal, el trabajador
puede dar el preaviso de la misma forma, siempre que lo haga en presencia de 2
testigos
 El preaviso no puede compensarse pagando el trabajador al patrono el importe
correspondiente al salario que devengaría en dicho plazo, salvo consentimiento
del patrono
 Una vez que el trabajador haya dado al patrono el aviso respectivo, este no podrá
cesarlo en su trabajo, sea por haber encontrado sustituto o por cualquier otro
motivo, sin incurrir en responsabilidad
Terminación del Contrato de Trabajo por Disposición de la Ley sin Responsabilidad

para las Partes (art. 86 CT):
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las
siguientes causas;
a) Por el cumplimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de
la obra en los contratos para obra determinada
b) Por las causas legales expresamente estipuladas en el contrato de trabajo
c) Por mutuo consentimiento
Terminación del Contrato de Trabajo por disposición de la Ley sin Responsabilidad para
el Trabajador (art. 85 CT):
Son causas para terminar los contratos de trabajo de cualquier clase que sean, sin
responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este o de sus
herederos;
a) Por muerte del trabajador
- Si en el momento de su deceso el trabajador no gozaba de la protección
del IGSS, la obligación del patrono es la de pagar a los dependientes del
trabajador fallecido 1 mes de salario por cada año de servicios prestados
- Dicha indemnización (Indemnización Post Mortem) debe cubrirla el
patrono en mensualidades equivalentes al monto del salario que
devengaba el trabajador
- Si las prestaciones otorgadas por el IGSS en caso de fallecimiento no
fueren suficientes para cubrir la regla anterior, la obligación del patrono se
limita al pago de la diferencia para alcanzar la misma
- La calidad de beneficiarios del trabajador fallecido debe ser demostrada
ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, en la forma de atestados
del RENAP, la declaración que haga el juez al respecto no puede ser
invocada sino para este fin. La cuestión se debe tramitar en Incidente
(Incidente Post Mortem)
b) Por motivo de fuerza mayor o caso fortuito
- Por insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la
empresa, la incapacidad o muerte del patrono, que derive en la
imposibilidad absoluta de cumplir el contrato
- La autoridad de trabajo, deberá graduar discrecionalmente el monto de
losa obligaciones de la empresa en concepto de despido, sin que en ningún
caso estas puedan ser menores de 2 días de salario, ni mayores de 4
meses de salario para cada trabajador
- Si la insolvencia o quiebra se declararan culpables o fraudulentas, el
patrono incurriría en las responsabilidades que por despido injustificado le
impone la ley
Despido Especial (art. 82 #e CT):

22
El despido por causa de enfermedad, invalidez permanente o vejez, el patrono no está

obligado a satisfacer la indemnización por tiempo servido, siempre que el trabajador este
protegido por el IGSS y este le otorgue una pensión de invalidez, enfermedad o vejez,
cuyo valor sea equivalente o mayor a la expresada indemnización por tiempo servido,
desde el momento mismo de la cesación del contrato
Renuncia Especial (art. 82 CT):

El trabajador que por enfermedad, invalidez permanente o por vejez, se vea
imposibilitado de continuar desempeñando su trabajo, se retire, tiene derecho a que el
patrono le pague el 50% de la indemnización por tiempo servido, siempre que no esté
cubierto por los beneficios del IGSS, si la pensión otorgada por el Instituto no alcanza el
porcentaje anterior, el patrono deberá cubrir la diferencia, pero si este fuere igual o mayor
el patrono no tiene obligación alguna
Constancia de Trabajo (art. 87 CT):

A la expiración de todo contrato de trabajo, por cualquier causa que este termine, el
patrono deberá dar al trabajador una constancia que exprese lo siguiente;
a) La fecha de su entrada y de su salida
b) La clase de trabajo ejecutado
c) El salario ordinario y extraordinario devengado durante el último periodo de pago
Si el trabajador lo desea la constancia puede contener también;
d) La manera como desempeño su trabajo Carta de Recomendacion
e) La causa o causas de la terminación del contrato
REGIMENES ESPECIALES
Clases:
1. Trabajo Agrícola y Ganadero
2. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad
3. Trabajo a Domicilio
4. Trabajo Domestico
5. Trabajo de Transporte
6. Trabajo de Aprendizaje
7. Trabajo en el Mar y las Vías Navegables
8. Servicios del Estado y sus Instituciones
1. Trabajo Agrícola y Ganadero
Trabajadores Campesino (art. 138 CT):

 Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos,
cuadrilleros y otros análogos que realizan trabajos propios y habituales de una
empresa ganadera o agrícola
 No comprenden a esta categoría los contadores, ni demás trabajadores
intelectuales que pertenezcan al personal administrativo
Mujeres y Menores de edad Campesinos (art. 139 CT):

Todo trabajo agrícola o ganadero desempeñado por mujeres o menores de edad con
anuencia del patrono, les da el carácter a estos de trabajadores campesinos y se les
considera vinculados al patrono por un contrato de trabajo
Reclutadores (art. 140 CT):

Los que actúen en representación del patrono o intermediarios deben cumplir con los
requisitos siguientes
a) Acreditación por parte del patrono, por medio de carta poder, cuya copia
debe ser remitida a la Dirección de Trabajo, debe renovarse cada año
b) Autorización escrita por parte de la Inspección General de Trabajo
Derecho de Habitación (art. 145 CT):

23
Los trabajadores agrícolas tienen derecho a que se les proporcionen habitaciones que
reúnan las condiciones higiénicas que fijen los reglamentos de salubridad
2. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad
Sujetos (art. 147 CT):

El trabajo de las 1mujeres y 2menores de edad debe ser adecuado especialmente a su
edad, condiciones, estado físico y desarrollo intelectual o moral
Prohibiciones (art. 148 CT):

a) El trabajo en lugares insalubres y peligrosos
b) El trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de edad
c) El trabajo de los menores de edad en cantinas o establecimientos análogos que
expendan bebidas alcohólicas
d) El trabajo de los menores de catorce años, salvo las excepciones de ley
Jornadas de los Menores (art. 149 CT):

Los menores de edad únicamente podrán trabajar la jornada ordinaria diurna, la
cual se reducirá de la siguiente forma;
a) En 1 hora diaria y en 6 horas a la semana para los mayores de 14 años
b) En 2 horas diarias y en 12 horas a la semana para los menores con 14 años
o menos
Trabajo de los Menores de 14 años (art. 150 CT):

La Inspección General de Trabajo podrá autorizar, por escrito, excepcionalmente el
trabajo ordinario diurno de los menores de 14 años, siempre que se prueben las
condiciones siguientes;
a) Que el menor va a trabajar en vías de aprendizaje
b) Que tiene necesidad de colaborar con la economía del hogar
c) Que se trata de trabajos livianos por su duración e intensidad
d) Que se garantice la obligatoriedad de su educación
Prohibición a los Patronos con relación a Mujeres Trabajadoras (art. 151 CT):
a) A anunciar sus ofertas de empleo, especificando requisitos como, sexo, raza,
etnias o estado civil de las personas, salvo excepciones
b) Hacer diferencias entre mujeres solteras y casas con respecto al trabajo
c) Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de gravidez o en el
periodo de lactancia, quienes gozan de inamovilidad
CASO #1 INAMOVILIDAD
- Únicamente podrán ser despedidas con justa causa autorizada por los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, en Juicio Ordinario Laboral
- En caso el patrono no cumpliera con la disposición anterior la trabajadora
tendrá derecho de solicitar su reinstalación ante los mismos Tribunales y
a que se le paguen los salarios dejados de percibir durante el periodo que
estuvo sin laborar
- Para gozar del derecho de inamovilidad la trabajadora deberá dar aviso de
su estado al patrono, quedando desde ese momento provisionalmente
protegida, y pendiente de la certificación medica de su estado de
embarazo que le otorgue la protección en definitiva
d) Exigir a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que requieren
esfuerzos físicos considerables durante todo el embarazo
Descanso Pre y Post Natal (art. 152 CT):

La madre trabajadora gozara de un periodo de descanso retribuido con el 100% de
su salario durante los 30 días que precedan al parto y los 54 días posteriores a este,
los días que no se puedan disfrutar antes del parto se le acumularan para ser
disfrutados en la etapa post parto, para ser un total de 84 días
a) La trabajadora embarazada solo podrá gozar de este descanso después de
presentar al patrono el certificado médico en el que conste que el parto se va
a producir dentro de las 5 semanas siguientes a su expedición
24
b) la trabajadora que goce de este descanso tiene derecho a que el patrono le

pague integro su salario, salvo que este acogida a los beneficios del IGSS
c) si la mujer trabajadora sufre un aborto no intencional o parto prematuro no
viable, el periodo de descanso se debe reducir a la mitad. En todo caso los
periodos pre y post natales podrán ser ampliados según sus condiciones
físicas y por prescripción médica (art, 102 #k CPRG)
d) la trabajadora que adopte a un menor de edad, tendrá derecho a la licencia
pre y post parto para que ambos gocen de un periodo de adaptación. En este
caso la licencia se iniciara el día inmediato siguiente a aquel en que se le haga
entrega del menor
Periodo de Lactancia (art. 153 CT):

 Toda trabajadora en época de lactancia goza de ½ hora dos veces al día,
durante sus labores con el objeto de alimentar a su hijo
 La trabajadora podrá acumular las dos medias horas y entrar 1 hora después
o salir 1 hora antes del inicio y fin de la jornada respectivamente
 Dicha hora deberá ser remunerada
 El periodo de lactancia es de 10 meses a partir del día en que la madre regreso
de su descanso post parto, salvo que por prescripción médica este fuera
ampliado
3. Trabajo a Domicilio

Trabajadores a Domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio
elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono, las
simulaciones están prohibidas a dan lugar a la aplicación de las disposiciones del
Código de Trabajo
Periodo de Pago (art. 159 CT):

Las retribuciones de estos trabajadores deben ser canceladas por entregas de labor o
por periodos no mayores de 1 semana
Laborantes de Empresa (art. 160 CT):

El patrono a quien 10 o más trabajadores a domicilio le soliciten local para sus
labores, está obligado a proporcionárselos, quedando dichos trabajadores como
laborantes de empresa
4. Trabajo Domestico

Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua a
labores de aseos, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia
o habitación particular, que no signifiquen lucro o negocio para el patrono
Retribución (art. 162 CT):

Salvo pacto en contrario, la retribución de los trabajadores domésticos comprende,
además, del pago en dinero el suministro de habitación y manutención
Jornada (art. 164 CT):

El trabajo domestico no está sujeto ni a horario ni a jornada, sin embargo los
trabajadores gozan de los siguiente derechos;
a) Deben de gozar de un descanso mínimo de 10 horas diarias, de las cuales
por lo menos 8 horas han de ser nocturnas y continuas
b) Durante días domingos y asuetos el descanso debe ser ampliado 6 horas mas
Causas de Terminación del Contrato (art. 166 CT):

Son justas causas para que el patrono termine el contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte, 1la falta de respeto o el maltrato del trabajador doméstico
25
con las personas que habitan la casa donde trabaja y 2la desidia de este en el
cumplimiento de sus obligaciones
5. Trabajo de Transporte

Trabajadores de transporte son los que laboran en un vehículo que realiza la
conducción de carga y de pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire
Causas de terminación del Contrato (art. 168 CT):

a) Laborar en estado de embriaguez o bajo los efectos de una droga o
estupefaciente
b) La falta notoria de respeto que se debe a los pasajeros
6. Trabajo de Aprendizaje

Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que
este les enseñe en forma practica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por
medio de un tercero, y les de la retribución convenida
Modalidad del Contrato (art. 171 CT):

El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo
Duración del Contrato (art. 171 CT):

La Inspección General de Trabajo debe velar porque todo contrato en vías de
aprendizaje dure únicamente lo necesario
Certificado (art. 172 CT):

Al término de contrato de aprendizaje el patrono debe dar al aprendiz un certificado
en que conste la circunstancia de haber aprendido el arte, profesión u oficio de que se
trate
Negativa del Patrono (art. 172 CT):

 Si el patrono se niega a extender el certificado correspondiente la Inspección
de Trabajo, a solicitud del aprendiz, debe ordenar se le practique examen al
aprendiz en una de la Instituciones de enseñanza Industrial del Estado
(INTECAP)
 Si el aprendiz aprueba dicho examen, el patrono está obligado a extender el
certificado dentro de las 24 horas siguientes
Terminación del Contrato de Trabajo (art. 173 CT):

Tanto el patrono como el trabajador pueden poner término al contrato de trabajo sin
responsabilidad para ningún de ellos;
a) Por el patrono, cuando el aprendiz adolezca de capacidad manifiesta para el arte,
profesión u oficio que se trate
b) Por el trabajador, con solo dar un aviso previo de 5 días
7. Trabajo en el Mar y las Vías Navegables

Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios propios de
la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta, y a cambio de
la manutención y del salario que hayan convenido
Servicios Propios de la Navegación (art. 175 CT):

Son todos los necesarios para la dirección, maniobras y atención del barco, de su
carga o de sus pasajeros
26
Contrato de Embarco (art. 175 CT):

Se llama contrato de embarco el contrato de trabajo que realicen dichos trabajadores
Modalidades del Contrato de Embarque (art. 178 CT):

El contrato de embarque puede celebrase por;
a) Tiempo Indefinido
b) Plazo Fijo
c) Por Viaje
Huelga (art. 188 CT):

Es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se encuentre
navegando o fondeada fuera de puerto
Reglamento Interior de Trabajo (art. 189 CT):

Todo propietario navío mercante que emplee cuando está en viaje los servicios de 5 o
más trabajadores, debe elaborar obligatoriamente reglamento interior de trabajo
8. Servicios del Estado y sus Instituciones (art. 108 CPRG):

Las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus
trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepciones de aquellas que
se rijan por leyes o disposiciones propias (ej. 1Ley del Servicio Civil del Organismo
Legislativo, 2Ley del Servicio Civil del Organismo Judicial, 3Ley del Servicio
Municipal, etc.)
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Instituciones:
PROCEDIMIENTO
FORMAS DE INSTRUMENTOS MECANISMOS DE
DE RESOLUCION
ORGANIZACIÓN DE NEGOCIACION AUTODEFESA
DE CONFLICTOS
1. Sindicatos 1. Contrato Colectivo 1. Arreglo Directo 1. Huelga
de Trabajo
2. Grupos Coaligados 2. Conciliación 2. Paro
2. Pacto Colectivo de
3. Asociaciones 3. Arbitraje
Condiciones de
Solidaristas
Trabajo
3. Reglamento
Interior de Trabajo
1. Formas de Organización:
A) Grupos Coaligados:
Es una forma de organización colectiva de trabajo que consiste en una agrupación
temporal de trabajadores que sin adquirir personalidad jurídica, se integran con el
objeto de hacer una petición al patrono
Características de los Grupos Coaligados:

a) Temporales
b) Carecen de Personalidad Jurídica
c) Integrados únicamente por trabajadores no sindicalizados
B) Asociaciones Solidaristas:
Es una forma de organización colectiva de trabajo que ha surgido modernamente, la
que es promovida por los patronos y que consiste en una asociación civil integrada
por los trabajadores y patrono, que tiene por objeto realizar ciertos proyectos en
beneficio de los trabajadores sin que esto signifique mejoras en sus condiciones de
trabajo
C) Sindicatos:
Es una forma de organización colectiva de trabajo que consiste en una asociación
permanente, con personalidad jurídica, de trabajadores o de patronos que se unen
27
con el fin exclusivo del estudio, mejoramiento y protección de los intereses

económicos y sociales comunes
Características de los Sindicatos:

a) Asociaciones de Patronos o Trabajadores
b) Permanente
c) Tienen Personalidad Jurídica Propia
Fines de los Sindicatos:

El estudio, mejoramiento y protección de los intereses económicos y sociales
comunes de sus miembros
Clasificación de los Sindicatos:

1) Por su Naturaleza
a. Campesinos (art. 206 CT)
Son los constituidos por trabajadores campesinos o patronos que se
dediquen a actividades agrícolas o ganaderas
b. Urbanos (art. 206 CT)
Son aquellos integrados por trabajadores y patronos que no se dediquen a
actividades agrícolas o ganaderas
2) Por su Integración
a. Gremiales (art. 215 #a CT)
Cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio,
y si es de patronos, de una misma actividad económica
b. De Empresa (art. 215 #b CT)
Cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios,
que prestan sus servicios 1en una misma empresa o 2en 2 o más empresas
iguales
c. De Industria (art. 215 #c CT)
Cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios
que prestan sus servicios en empresas de una misma industria y
representan la mitad mas uno del los trabajadores y/o patronos de esa
actividad
3) Por su Ideología
a. Blancos
Existen legalmente pero no cumplen con los fines de un sindicato
b. Amarillos
Existen legalmente pero no tienen poder de convocatoria
c. Rojos
Esta clase de sindicato si cumple con todas sus finalidades y si tiene poder
de convocatoria
Principios Democráticos de los Sindicatos:

Los sindicatos deben siempre regirse por los principios democráticos del 1respeto
del voto de las mayorías, 2el voto secreto y 3de 1 voto por persona
Órganos de los Sindicatos:

1) Asamblea General
a. Atribuciones (art. 222 CT)
i. Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo
ii. Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y
del Consejo Consultivo
iii. Aprobar la creación y las reformas posteriores de los estatutos
iv. Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos
colectivos de condiciones de trabajo
v. Decidir el ir o no a una huelga declarada legal y justa
vi. Cualquier otra atribución, que le otorguen sus estatutos, reglamentos o
leyes de trabajo
b. Clases de Asambleas (art. 221 #i CT)
i. Asambleas Generales Ordinarias
28
ii. Asambleas Generales Extraordinarias

c. Quórum de Presencia (art. 222 #i CT)
Será la mitad + 1 del total de miembros inscritos
d. Quórum de Votación
Las decisiones se tomaran con la mitad + 1 de los miembros presentes en
la Asamblea, salvo en los casos de aprobación de estatutos o remoción
de miembros del Comité Ejecutivo o Consultivo para lo que se requerirá
el voto de las 2/3 partes de dicha Asamblea
2) Comité Ejecutivo
a. Requisitos (art. 212 y 223 #b CT)
i. Guatemaltecos de origen
ii. Trabajadores de la empresa o empresas cuando se trate de las mismas
iii. De la profesión u oficio o actividad económica que corresponda en
caso de sindicatos gremiales o de industria
iv. Ser mayores de edad
b. Periodo de Duración en el Puesto (art. 222 #a CT)
Los miembros del Comité duraran en sus puestos por un tiempo no mayor
de 2 años
c. Inamovilidad de los miembros del Comité Ejecutivo (art. 223 #d CT)

Los miembros del comité ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo
que desempeñen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta
12 meses después, de haber cesado en los mismo, y no podrán ser
despedidos durante ese período a menos que incurran en una justa causa
de despido, que tiene que ser demostrada en Juicio Ordinario Laboral,
ante los Tribunales de Trabajo y Previsión social
d. Funciones (art. 223 #e CT)
i. Ejecución de las decisiones de la Asamblea General
ii. Representación legal del Sindicato
e. Integración (art. 223 #c CT)
El número de sus miembros no puede exceder de 9 ni ser menor de 3
3) Consejo Consultivo (art. 224 CT)
Dicho órgano tiene funciones puramente asesoras y sus miembros deben
cumplir los mismos requisitos que los integrantes del Comité Ejecutivo
4) Comisión Fiscalizadora (art. 221 #j)
La época y forma de presentación y justificación de cuentas, estará a cargo de
una comisión fiscalizadora, integrada por 3 miembros electos en Asamblea
General
Procedimiento de Creación de un Sindicato:

1) Consentimiento por Escrito (art. 216 CT)
De 20 trabajadores o 5 patronos
2) Aviso a la Inspección General de Trabajo (art. 209 CT)
- Los trabajadores que participan en la formación de un sindicato gozan de
inamovilidad, a partir del momento en que den aviso por escrito a la
Inspección General de Trabajo y gozaran de esta protección hasta 60 días
después de la inscripción del sindicato
- Si el patrono despide a un trabajador ya protegido, deberá reinstalarlo en
un plazo de 24 horas
- Los trabajadores protegidos que incurran en causal de despido, podrán ser
removidos de sus cargos por el patrono, que debe iniciar Incidente de
cancelación de Contrato, para el solo efecto que se autorice el despido
3) Asamblea Constitutiva (art. 217 CT)
- Elección de Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo provisionales
- Creación de los Estatutos
4) Presentación de la solicitud de Inscripción (art. 218 CT)
- Por escrito en papel simple, dirigida a la Dirección General de Trabajo
- Debe realizarse en un plazo de 20 días, contados a partir de la celebración
de la Asamblea Consultiva. Señalen lugar para notificaciones.
29
5) Calificación (art. 218 CT)

10 días a partir de Si no llena los requisitos se debe Subsanar y si llena los requisitos se admite.
la recepción de la 6) Visto Bueno del Ministro de Trabajo y Previsión Social (art. 218 CT)
solicitud Dictamen del Ministro.
7) Inscripción (art. 128 CT)
Se procederá a la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del
registro público de sindicatos. El tramite no puede exceder de 10 dias
hábiles contados a partir de la recepción del expediente.
8) Publicación (art. 218 CT)
Dentro de los 15 días siguientes a la inscripción deberá publicarse un resumen
de la resolución y estatutos en el diario oficial en forma gratuita
9) Devolución de copias de la Solicitud (art. 219 CT)
La dirección de trabajo deberá devolver una copia al sindicato de los
documentos que haya ingresado en la solicitud debidamente razonados y
archivo de los originales.
Disolución de Sindicatos
1) Voluntaria
2) Judicial
a. Por Causa Determinada
b. Por Cumplimiento de las Disposiciones Administrativas
Disolución Voluntaria de Sindicatos (art. 228 CT)

1) Decisión
Tomada por las 2/3 partes del total de sus miembros
2) Aviso a la Dirección General de Trabajo
Adjuntando 1 copia del acta donde se acordó la disolución
3) Publicaciones
3 publicaciones consecutivas en el Diario Oficial y después de 15 días de la
última publicación se procederá a la cancelación respectiva
4) Liquidación
- La Dirección General de Trabajo designara una Junta Liquidadora
- Los bienes que resulten de la liquidación, deberán tener el fin que manden
los estatutos y falta de estos, 1a la federación a la que pertenecen, 2a otro
sindicato elegido por la Asamblea General o 3al Estado para fines de
alfabetización
Federaciones y Confederaciones (art. 233 CT):

4 o más sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una Federación y 4
o más federaciones pueden formar una Confederación
Disolución Judicial de los Sindicatos:

1) Competencia
Son competentes los Tribunales de Trabajo y Previsión Social
2) Causas de Disolución de un Sindicato por Causa Determinada (art. 226 CT)
a. Por dedicarse a actividades distintas a sus fines
b. Ejercer el comercio o la industria con ánimo de lucro
c. Usar la violencia para obligar a ser miembros del sindicato o prohibirles su
derecho legitimo al trabajo
3) Causas de Disolución de un Sindicato por Cumplimiento de una Disposición
Administrativa (art. 227 CT)
a. Por tener un número de miembros inferior al legal
b. Por no cumplir con alguna de las obligaciones que les impone la ley
c. Cuando el Comité Ejecutivo no esté integrado por el número de miembros que
manda la ley y cuando estos no rindan cuentas ante la Asamblea General
2. Instrumentos de Negociación
A) Contrato Colectivo de Trabajo(art. 38 CT):

Es un instrumento de negociación colectiva de trabajo, celebrado entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y un patrono o uno o varios sindicatos de
30
patronos, mediante el cual los primeros se comprometen a que varios o todos sus
miembros prestaran un servicio en forma personal, a cambio de un
retribución individualmente fijada, haciendo nacer nuevas y mejores
relaciones de trabajo
Sujetos:
- 1 o varios Sindicatos de Trabajadores
- 1 patrono 1 o varios sindicatos de Patronos
Forma de Celebración (art. 39 CT):

El contrato de colectivo de trabajo debe siempre celebrarse por escrito en 3
ejemplares, uno para cada parte y otro que el patrono deberá hacer llegar a la
Dirección General de Trabajo, dentro de los 15 días posteriores a su celebración,
modificación o novación
Falta de Contrato Colectivo de Trabajo por escrito (art. 39 CT):

La existencia del contrato colectivo de trabajo debe probarse por medio del
documento respectivo, la falta de este documento da lugar a que el sindicatos o
sindicatos queden libres de la responsabilidad contraída y transforma el contrato
en relaciones individuales como trabajadores estén ligados por el
A quienes Beneficia (art. 40 CT):

Si en una empresa existen 2 o más sindicatos y estos a su vez celebran distintos
contratos colectivos de trabajo, se aplicaran a todos los trabajadores las
condiciones del contrato colectivo de trabaja que sean más favorables para los
trabajadores
Responsabilidad del Sindicato (art. 45 CT):

El sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde la
responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros y
puede ejercer los derechos y acciones que a los mismos individualmente el
competan
Conflictos (art. 46 CT):

El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los
derechos y acciones que nazcan de este, para exigir el cumplimiento del los
derechos que procedan de sus miembros, otros sindicatos que sean parte del
contrato y cualquier otra persona obligada por este
B) Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo (art. 49 CT)

Es un instrumento de negociación colectiva de trabajo, celebrado entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios sindicatos
de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones de trabajo,
mejorándolas
Sujetos:
- 1 o varios Sindicatos de Trabajadores
- 1 o varios Patronos o 1 o varios sindicatos de Patronos
Objetivo:
Reglamentar las Condiciones de Trabajo, mejorándolas
A quienes Beneficia (art. 50 CT):

1) A las partes que lo han suscrito
2) Todas los trabajadores que al momento de entrar en vigor laboren en la
empresa o centro de producción donde se celebro el pacto, aun cuando
no fueren miembros del sindicato que lo suscribió
3) A los trabajadores que en el futuro celebren contratos individuales o
colectivos con dicha empresa o centro de producción, pues no pueden ser
contratados en condiciones menos favorables que las contenidas en el
pacto colectivo
Procedimiento de Celebración:
31
1) Elaboración del proyecto del Pacto por la Asamblea General y

otorgamiento de facultades al Comité Ejecutivo para la negociación en
definitiva o ad referéndum (art. 377 CT)
2) Se hace llegar a la otra parte, mediante la autoridad de trabajo más
próxima, el proyecto del pacto (art. 51 CT)
3) Se lleva a cabo la Negociación, que pude ser 1en la vía directa o por 2la
intervención de un tercero. Si después de 30 días de presentada la
solicitud, las partes no se han puesto de acuerdo, cualquiera de ellas
puede plantear un conflicto colectivo ante los tribunales de trabajo
4) Suscripción del Pacto, debe extenderse por escrito y en 3 ejemplares,
bajo pena de nulidad ipso jure. Una copia debe enviarse al MTyPS,
dejando constancia de ello
5) Homologación, que es el acto mediante el cual el MTyPS confirma un
pacto colectivo de trabajo dándole el carácter de Ley Profesional
Plazo de Duración (art. 53 CT):

1) No puede fijarse un plazo de vigencia menor de 1 año ni mayor de 3 años
2) El pacto se entiende automáticamente prorrogado por un periodo igual
al estipulado, si ninguna de las dos partes lo denuncia, por lo menos con 1
mes de anticipación al respectivo vencimiento. Una copia de la denuncia
debe hacerse llegar al MTyPS, dentro de los 2 días hábiles siguientes a su
presentación
Efectos de la Denuncia (art. 53 CT):

La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la
terminación o disminución de los beneficios contenidos en este, siendo su único
efecto, dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto
Pacto Colectivo de Industria (art. 54 CT):

1) Por escrito, en 3 ejemplares
2) Número de Patronos necesarios, los que tienen a su servicios las 2/3
partes de trabajadores de determinada Industria
3) Número de Trabajadores necesarios, que este suscrito por el sindicato o
sindicatos que comprendan las 2/3 partes de los trabajadores de una
Industria
4) Solicitud a MTyPS, para que declare su obligatoriedad, publicándola
inmediatamente por 3 veces consecutivas en el Diario Oficial y otro de los
de mayor circulación, concediendo un plazo de 15 días desde la última
publicación, para las oposiciones
5) Acuerdo Gubernativo, después de transcurrido el plazo para oponerse o
desechadas las mismas, declarando su obligatoriedad
Duración Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo de Industria (art. 55 CT):

- No puede ser menor de 1 año ni menor de 5 años
- Dicho plazo de prorroga automáticamente si no es denunciado ante el
MTyPS, con 1 mes de anticipación a su vencimiento
Efectos de la Denuncia (art. 55 CT):

En caso de denuncia, el pacto colectivo deja de regir en el momento en que
transcurra el plazo de su vigencia estipulada
C) Reglamento Interior de Trabajo (art. 57 CT):

Es un instrumento de negociación colectiva de trabajo, que consiste en el
conjunto de normas elaboradas por el patrono de acuerdo con las leyes, pactos
colectivos de condiciones de trabajo y contratos de trabajo, con el objeto de
precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación del trabajo
Obligación del Patrono a otorgar Reglamento (art. 58 CT):

Todo patrono que ocupe en su empresa permanente 10 o más trabajadores,
queda obligado a elaborar y poner en vigor un Reglamento Interior de Trabajo
32
Procedimiento (art. 59 CT):

1) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo
2) Puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de anticipación a
la fecha en que va a empezar a regir
Contenido (art. 60 CT):

a. Las reglas de orden técnico y administrativas
b. Las reglas relativas a la higiene y seguridad
c. Instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente
d. Las horas de entrada y salida , el tiempo de comida y de descanso
e. El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas
de trabajo
f. Los diversos tipos de salarios y categorías
g. Las disposiciones disciplinarias y procedimientos de aplicación. Se
prohíbe descontar suma alguna del salario en concepto de multa. La
suspensión de trabajo sin goce de sueldo no podrá ser mayor de 8 días,
sin antes haber agotado el procedimiento
h. La designación de las personas para el objeto de plantear quejas,
peticiones, reclamos, etc.
i. Normas de conducta, presentación y compostura personal
3. Procedimiento de Resolución de Conflictos
A) Arreglo Directo (art. 374, 375 y 376 CT):

Es un procedimiento de resolución de conflictos por medio del cual se van a
resolver controversias de poca trascendencia, entre trabajadores y patronos,
que no son motivo de huelga o paro
Procedimiento (art. 374 CT):

1) Formación del Grupo Coaligado
2) Formación del Comité Ad Hoc, por no mas de 3 miembros
3) Aviso a la Inspección de Trabajo, por escrito dentro de los 5 días
siguientes a su nombramiento
4) Planteamiento de Quejas, verbalmente o por escrito, en forma directa o
bien por cualquier otros amigos componedores. El patrono no puede
negarse a recibirlos, si estos se dirigen de manera atenta
5) Negociación entre patronos y trabajadores
6) Acta del Acuerdo
7) Enviar Copia Legalizada del Acta a la Inspección de Trabajo, dentro de
las 24 horas posteriores a su firma
8) Resolución Autorizando el Acuerdo por la Inspección General de Trabajo.
B) La Conciliación
Es un procedimiento de resolución de conflictos por medio del cual se van a
resolver las controversias, entre patronos y trabajadores, que sean susceptibles de
provocar una huelga o paro
Procedimiento (art. 377 y 378 CT):

1) Se crea el Grupo Cohaligado (en caso de no estar sindicalizados y si
hubiera sindicado, el Representante del mismo).
2) Elaboración del Pliego de Peticiones
3) Nombramiento de 3 delegados, otorgándoles facultades para firmar
cualquier acuerdo en definitiva o ad referéndum
4) Presentación del Pliego de Peticiones ante Juez de Trabajo
5) Calificación. No llena los requisitos debe de subsanar de oficio, si llena
los requisitos se le da trámite.
6) Resolución de Trámite
7) Notificación, al día siguiente de la recepción de las peticiones
8) Formación del Tribunal de Conciliación, dentro de las 12 horas
siguientes al recibo del pliego de peticiones
9) Nombramiento de la Delegación Análoga 24 horas
10) Señalar lugar para recibir notificaciones
33
11) El Tribunal se declarara Competente

12) Audiencia, dentro de las 36 horas siguientes. 2 horas antes de la hora
señalada para la audiencia, el Tribunal oirá separadamente a las partes
13) Convenio. El convenio que se suscriba, las partes quedan obligadas por el
plazo que estipulen, si no hubieren omitido este se entenderá que es por el
término de un año, el cual no puede ser mayor de un año. Si no fueron
aceptadas las recomendaciones, el Tribunal podrá repetir la misma en un
plazo de 48 horas siguientes si no hubiere éxito dará por concluida
definitivamente su intervención.
Plazo de Duración del Procedimiento de Conciliación (art. 393 CT):

En ningún caso el procedimiento de conciliación puede durar más de 15 días,
contados a partir del momento en el que el Juez de Trabajo recibió el pliego de
peticiones
C) El Arbitraje
Procedencia (art. 397 CT):

1) Potestativamente
a. Cuando las partes así lo acuerden, antes o inmediatamente después
de la conciliación
b. Cuando las partes así lo convengan, una vez se hayan ido a la huelga
o al paro, calificados de legales
2) Obligatoriamente
a. Cuando la huelga o el paro sean calificados de legales y transcurra el
termino correspondiente (trabajadores 20 días y patronos 3 días) sin
que se hayan realizado
b. Los trabajadores de medios de transporte, o clínicas, hospitales,
telecomunicaciones, etc. que quieran irse a huelga (servicios públicos
esenciales)
c. En el caso de solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de una
huelga, y agotado el trámite de conciliación, no se llene el requisito
de número de trabajadores mínimos para declarar la huelga
Procedimiento del Arbitraje

1) Inicio (art. 398 CT)
a. Arbitraje Potestativo
Por solicitud escrita por las partes, hecha al Tribunal
b. Arbitraje Obligatorio
El Juez convoca a las partes
2) Nombran 3 delegados, para representarlos
Deben señalar lugar para notificaciones.
3) Integración del Tribunal (art. 399 CT)
Dentro de las 24 horas siguientes a la solicitud o convocatoria
4) El Tribunal se declarara Competente (art. 401 CT)
5) Audiencia y Sentencia (art. 401 y 402 CT)
Oirá a las partes y dentro del mismo plazo 15 días siguientes dictará
sentencia.
Apelación (art. 404 CT):

1) Interposición, dentro de los 3 días siguientes de notificado el fallo a las
partes
2) Eleva, a la Sala de Trabajo y Previsión Social
3) Audiencia para Mejor Fallar, en un plazo de 10 días (si así lo requiere
el Tribunal)
4) Sentencia, dentro de los 7 días posteriores al recibo de los autos
4. Mecanismos de Autodefensa
A) Huelga (art. 239 CT):

Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una
empresa, acordados, ejecutados y mantenidos 1pacificamente 2por un grupo de 3
34
o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos legales y con el

exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos propios y comunes
Clases de Huelga:
1) Huelga Legal
a. Justa
b. Injusta
2) Huelga Ilegal
35
Huelga Ilegal (art. 239 CT):

Huelga ilegal es aquella que no cumple con los requisitos legales
Huelga Legal (art. 241 CT):

Es Legal la Huelga que cumple con los siguientes requisitos;
1) Pacíficamente por un grupo de 3 o más trabajadores con el propósito de
mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos propios
2) Agotar los procedimientos de conciliación
3) Constituir la mitad + 1 (pero no menor de 3) del total de los
trabajadores que laboran en la respectiva empresa (no cuentan los
trabajadores de confianza o los representantes del patrono)
Huelga Legal Justa (art. 242 CT):

La Huelga Legal es Justa cuando los hechos que la motivan son imputables al
patrono, 1por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de
trabajo, o 2del pacto colectivo de condiciones de trabajo o 3por la negativa
injustificada a celebrar el pacto colectivo de condiciones de trabajo u otorgar
mejoras económicas a los trabajadores
Huelga Legal Injusta (art. 242 CT):

Es Injusta la Huelga en la que no concurren los motivos de la Huelga Legal Justa
Efectos de la Huelga Legal declarada Justa (art. 242 CT):

- Condena del patrono, por los Tribunales de Trabajo, al pago de los
salarios correspondientes a los días que se haya holgado
- Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones, trabajaron
durante la huelga, tendrán derecho a doble salario
Efectos de la Huelga Legal declarada Injusta (art. 242 CT):

- Los trabajadores no tienen derecho a cobrar su salario por el tiempo que
hayan holgado
- Los que hubieren laborado durante la huelga no tendrán derecho a
salario doble
Efectos de la Huelga Ilegal (art. 244 CT):

Cuando la Huelga sea declarada Ilegal y los trabajadores la realicen, el Tribunal
debe fijar al patrono un término de 20 días durante el cual, podrá dar por
terminados los contratos de trabajo de los laborantes que holgaren, sin
responsabilidad de su parte
Incidente de Declaratoria de Ilegalidad de una Huelga (art. 394 CT):

Para la declaratoria de ilegalidad de una huelga o paro, acordados y mantenidos
de hecho, se tramitara en forma de Incidente (de declaratoria de Ilegalidad de
Huelga), a petición de parte, pero el plazo para la prueba será únicamente de 5
días. Las notificaciones se harán en el centro de trabajo que se trate
Procedimiento para la Huelga Legal:

1) Solicitud
Dentro de las 24 horas siguientes a fracasada la conciliación
2) Investigación
Por parte del Juez, para la calificación del movimiento
3) Auto declarando Legal o Ilegal el movimiento
Debe pronunciarse si llena los requisitos legales
4) Eleva a Consulta
Inmediatamente a la Corte de la Sala de Apelación de Trabajo y Previsión
Social
5) Pronunciamiento Definitivo
Dentro de las 48 siguientes en que recibió los autos
6) Comunicación Telegráfica
A los delegados de las partes, a la Inspección General de Trabajo y a la
Policía Nacional Civil
7) Notificación
36
8) Estallido de la Huelga
Si no hubiere arreglo o no hubiere acuerdo de someterse al arbitraje, los
trabajadores tienen un plazo de 20 días contados a partir de la notificación
de la resolución para estallar la huelga declarada legal
9) Declaración sobre la Justicia o Injusticia del movimiento
Dentro de los 15 días siguientes en que se solicito, la resolución debe
contener;
a. Razones que la fundamentan
b. Término dentro del cual deben reanudar sus actividades los
trabajadores
c. Prestaciones que el patrono deberá conceder en el caso de huelga
d. Obligación del patrono a pagar los salarios del tiempo holgado, así
como la facultad de los trabajadores de seguir holgando si no se les
cancela sus prestaciones
e. Las demás que estime pertinentes
B) El Paro
Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por
1
uno o más patronos, en 2forma pacifica y 3con el exclusivo propósito de
defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios y
comunes
Clases de Paro:
1) Paro Legal
a. Paro Legal Justo
b. Paro Legal Injusto
2) Paro Ilegal
Paro Legal (art. 246 CT):

El paro es legal cuando llena los siguientes requisitos;
1) En forma pacífica, por uno o más patronos, con el propósito de
defender los intereses económicos propios
2) Agotar los procedimientos de conciliación
3) Dar aviso con 1 mes de anticipación a sus trabajadores, para que estos
puedan dar por terminados sus contratos de trabajo sin responsabilidad
para las partes durante ese período
Paro Ilegal (art. 250 CT):

Es Paro Ilegal el que no llena los requisitos legales, así como todo acto malicioso
del patrono que imposibilite a los trabajadores al normal desempeño de sus
labores
Paro Legal declarado Justo (art. 252 CT):

Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores
Paro Legal declarado Injusto (art. 252 CT):

Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono
Efectos del Paro Legal Justo (art. 252 CT):

El patrono podrá proceder al despido de los trabajadores sin que este sea
responsable
Efectos del Paro Legal Injusto (art. 252 CT):

Si los motivos son imputables al patrono, este debe pagar a los trabajadores los
salarios caídos de los trabajadores mientras estuvo suspendido el trabajo
Efectos del Paro Ilegal (art. 251 CT):

Si un Paro es declarado Ilegal y el patrono lo realizare, tendrá los siguientes
efectos;
1) Faculta a los trabajadores a solicitar su 1reinstalación inmediata o a 2dar
por terminados los contratos de trabajo, dentro de los 30 días
37
siguientes a la realización del paro, con derecho a recibir las

indemnizaciones que correspondan
2) Obliga al patrono a reanudar el trabajo y de pagar los salarios caídos que
debieron de devengar durante el paro
3) A la imposición de una falta de trabajo contra el patrono
Procedimiento del Paro: (mismo procedimiento que la huelga)

1) Solicitud
Dentro de las 24 horas siguientes a fracasada la conciliación
2) Investigación
Por parte del Juez, para la calificación del movimiento
3) Auto declarando Legal o Ilegal el movimiento
Debe pronunciarse si llena los requisitos legales
4) Eleva a Consulta
Inmediatamente a la Corte de la Sala de Apelación de Trabajo y Previsión
Social
5) Pronunciamiento Definitivo
Dentro de las 48 siguientes en que recibió los autos
6) Comunicación Telegráfica
A los delegados de las partes, a la Inspección General de Trabajo y a la
Policía Nacional Civil
7) Notificación
8) Estallido del Paro
Si no hubiere arreglo o no hubiere acuerdo de someterse al arbitraje, los
patronos tienen un plazo de 3 días contados a partir de la notificación
de la resolución para estallar la huelga declarada legal
9) Declaración sobre la Justicia o Injusticia del movimiento
Dentro de los 15 días siguientes en que se solicito

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Trabajo en un Sentido Amplio:

Sujetos del Derecho de Trabajo:

b. Trabajador (art 3 CT):

Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores,

b. Intermediario (art. 5 CT):

Este último queda obligado solidariamente por la gestión del

Patrono No Intermediario (art. 5 CT):

Intermediación de Intereses (art 81 CT):

Marco Jurídico Laboral:

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Principios Ideológicos del Derecho de Trabajo (creación de normas):

Principios Interpretativos del Derecho de Trabajo (interpretación de normas):

Principios Técnicos o Dogmáticos del Derecho de Trabajo (guían a la aplicación de la

DISPOSICIONES GENERALES DEL CODIGO DE TRABAJO

Libre Elección al Trabajo (art. 6 CT y 101 CPRG):

Substitución Patronal Temporal (art. 6 CT):

Substitución Patronal (art. 23 CT):

Protección al Salario (arts. 7 y 8 CT):

 Es libre el ejercicio del comercio en las zonas de trabajo, siempre que no

Instrucciones Únicamente en Español (art. 9 CT):

Prohibición a los Patronos a tomar Represalias (art. 10 CT):

Exención de Timbres Fiscales (art. 11 CT):

Preferencia a los Trabajadores Guatemaltecos (art. 13 CT y 102 #n CPRG):

Supletoriedad Sustantiva (art. 15 CT):

Preeminencia de las Normas Laborales y de Previsión Social (art. 16 CT):

Interpretación del código de Trabajo (art. 17 CT):

trabajador para que este pueda prestarle el servicio o ejecutar la obra

Contrato Individual de Trabajo (art. 18 CT):

La exclusividad (elemento extraordinario del contrato de trabajo) (art.18 CT):

Relación Laboral (art. 19 CT):

Daños y Perjuicios por Incumplimiento de Trabajo (art. 19 CT):

Relaciones de Trabajo Aparente (art. 19 CT):

Forma del Contrato Individual de Trabajo (art. 28 CT):

Prueba del Contrato (art. 30 CT):

Contrato Verbal (art. 27 CT):

Tarjeta de Constancia (art. 27 CT):

salario estipulado, 3 el periodo de pago, y 4 el número de días o jornadas trabajadas o el de

Obligaciones que se derivan del Contrato de Trabajo (art. 20 CT):

Condiciones de Trabajo (art. 20 CT):

Alteración de las Condiciones de Trabajo (art. 20 CT):

Redacción del Contrato de Trabajo (art. 29 CT):

Capacidad para celebrar un Contrato Individual de Trabajo (art. 31 CT):

Contratos de los menores de 14 años (art. 32 y 150 CT):

Interdicción del Patrono (art. 31 CT):

Domicilio y Transporte del trabajador (art. 33 CT):

Contrato de guatemalteco de prestación de servicios en el extranjero (art. 34 CT):

Prohibición de autorizar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social (art. 35 CT):

Excepciones a la autorización del Ministerio de Trabajo y Previsión Social (art.36 CT):

Modalidades del Contrato Individual de Trabajo (art. 25 CT):

Presunción del Contrato por Tiempo Indefinido (art. 26 CT):

1. Que se le denomine así en forma expresa y por escrito

OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS

Son Obligaciones de los Patronos (art. 61 CT):

Faltas de Trabajo (art. 269 CT):

Clasificación de las Normas:

Sanciones (art. 272 CT):

Prohibiciones a los Patronos (art. 62 CT):

Efectos a la infracción de una Prohibición a los Patronos:

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Son Obligaciones de los Trabajadores (art. 63 CT):

Efectos de la omisión a las Obligaciones de los Trabajadores:

Prohibiciones a los Trabajadores (art. 64 CT):