SENA REGIONAL TOLIMA

CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIOS

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
COMPETENCIA 210201023: “SELECCIONAR CANDIDATOS DE ACUERDO CON EL
PERFIL DEL CARGO Y NORMATIVA LEGAL VIGENTE”.

I. ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL

1. Ubique en el programa de formación “Especialización Tecnológica en Gestión del

talento Humano por Competencias” (Código 122320 V1), el cual se encuentra en el
Portafolio de Evidencias del Aprendiz, la competencia “Seleccionar candidatos de
acuerdo con el perfil del cargo y normativa legal vigente (código 210201023) y
efectúe:
a. Una descripción (con términos propios) de los resultados de aprendizaje que
contiene la competencia.
R//:

 Adquirir la habilidad para elaborar los procesos de preselección, selección

e inducción teniendo en cuenta el manual de perfiles de cargos por
competencias y el programa de inducción.
 a partir del conocimiento de la normatividad y procesos internos de la
organización realizar la preselección de los candidatos

 Efectuar el proceso de selección del talento, teniendo en cuenta las

competencias que se requiere del mismo modo la normatividad vigente, las
políticas y prácticas organizacionales. Mediante la aplicación de
instrumentos de medición y todo procedimiento que este establecido en el
direccionamiento estratégico de la organización acorde a sus objetivos.

 Formalizar el proceso administrativo de la vinculación de los candidatos

seleccionados en base a la normatividad vigente y los principios éticos que
converge la gestión de talento humano.
 Realizar el análisis de los procesos de inducción y re inducción del personal
nuevo y el ya vinculado resaltando las competencias laborales, las
características del personal, los requerimientos además de las políticas de
la organización.

 Preparar los procesos de inducción y re inducción de personal tanto nuevo

como antiguo del mismo modo las obligaciones y políticas de la
organización fase II: Gestión para la provisión de cargos

b. Resalte los conocimientos de proceso y conocimientos del saber que

considera más relevantes para poder efectuar la Selección de Personal.
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CONOCIMIENTOS DE PROCESO
 identificar las fuentes de
reclutamiento.
 verificar las fuentes que proveen el
personal.
 identificar cargos por procesos
 analizar hojas de vida de acuerdo
con el perfil establecido
 realizar la entrevista de pre
selección
 identificar a los candidatos
preseleccionados
 identificar las técnicas e
instrumentos de evaluación que se
ajusten a los perfiles establecidos
para cada cargo, alineándolos con
el proceso de selección.
 evaluar las competencias del perfil
establecido
 consolidar los resultados del
proceso de evaluación de
competencias en la selección de
candidatos
 elabora y presenta el informe de
los candidatos evaluados
 emitir el informe de candidatos
seleccionados para formalizar
vinculación
 orientar las dudas del nuevo
trabajador con el experto en el
proceso.
 diseñar el programa de inducción.
 desarrollar y hacer seguimiento del
programa de inducción
 programar las actividades de
inducción y re inducción de
personal.
 orientar el programa de re
inducción a los trabajadores de la
empresa.
CONOCIMIENTOS DEL SABER
 la oferta y demanda laboral
 oportunidades y amenazas del mercado
laboral
 normas legales vigentes.
 valores jurídicos y éticos que aplicados a la
especialidad.
 políticas, cultura y estructura
organizacional.
 fuentes y canales de reclutamiento.
 concepto, tipos, características de canales
y fuentes
 perfiles de los cargos
 herramientas tecnológicas de la
información y comunicación.
 concepto de selección de personal normas
legales, políticas, y prácticas en la selección
de personal
 cultura organizacional y requerimientos de
la organización en selección de personal en
entidad pública / privada.
 beneficios para la empresa de un adecuado
proceso de selección.
 las competencias de los cargos y roles de
trabajo para los cuales se van a seleccionar
candidatos
 proceso de evaluación de competencias.
 entrevista: concepto, fases, características,
e importancia
 procesamiento de la información
 técnicas para la elaboración y presentación
de informes
 normas legales en contratación laboral
(pública y privada) valores jurídicos, éticos
en la contratación
 teoría del contrato. clases de vinculación
pública y privada
 tipo de contratación y tipos de contrato,
laboral, servicios, modalidad de los
contratos
 norma legales vigentes en tema de
contratación y prestacional del trabajador
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tics y herramientas tecnológicas de la

información y comunicación
 concepto de inducción y re inducción de
personal, importancia, aplicación y técnica
de los programas de inducción.
 sistema de gestión de calidad aplicada a los
programas de inducción y re inducción de
personal.
 ventajas de la inducción y re inducción de
personal.

II. ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN E IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS

NECESARIOS PARA EL APRENDIZAJE

1. Ingrese a la biblioteca virtual del SENA, base de datos E-Libro, y ubique el texto: La
gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el
capital humano en tiempos de transformación (3a. ed.); (este mismo texto lo
encuentra en físico en la biblioteca del Centro de Comercio y Servicios).
c. Lea los capítulos 5 y 6 del texto.

 Ideas principales:
1. Detectar donde se debe dirigir la empresa para adquirir el
recurso humano que necesita, ya sea por medio del
reclutamiento externo o interno.
2. Para el desarrollo del recurso humano uno de los
principales requerimientos del reclutamiento es encontrar
solicitantes que sean competentes a la hora de
desempeñar los diferentes roles requeridos por la
organización.
3. El modelo de reclutamiento ha cambiado, volviéndose
dinámico y proactivo donde la empresa toma la iniciativa
para buscar su recurso humano.
4. El reclutamiento es importante porque de este depende las
futuras contrataciones, además de encontrar candidatos
con buenos potenciales para alcancen los rendimientos
que la organización espera, así mismo su permanencia.
5. El reclutamiento se desarrolla en tres componentes: las
estrategias de la empresa, la planificación de recursos
humanos y la de puestos de trabajo.
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6. la planificación de los recursos humanos elabora un

programa de reclutamiento especificando donde y como
reclutar las personas con los perfiles requeridos.
7. Para el reclutamiento se requiere una gran cantidad de
información que debe centralizarse para que pueda
coordinarse con las actividades de recursos humanos.
8. El análisis de puesto de trabajo nos brinda la información
del perfil requerido, las capacidades, los conocimientos, las
habilidades y aptitudes que demanda su desempeño.
9. La formación y el perfeccionamiento donde el rol del
reclutamiento es ampliar sus fuentes para conseguir
candidatos cualificados que logren suplir las necesidades
requeridas por la organización; si esto no llega a suceder se
debe conseguir candidatos con perfiles cercanos al
esperado y formarlos con las competencias necesarias para
el desempeño de su rol laboral.
10. El sistema de compensación es el éxito de los programas
de reclutamiento pues gracias a este se logra atraer a los
potenciales candidatos puestos que los mejores perfiles
apuntar a los mejores salarios del mercado laboral.
11. La planificación y gestión de la carrera profesional seda
siempre y cuando la organización sigua una política clara al
respecto.
12. Variabilidad del mercado según la economía se difiere en
dos instancias cuando hay recesión económica es más
factible encontrar candidatos con todos los requerimientos
que la empresa requiere, diferente a esto cuando hay un
fuerte incremento del mismo. Se deben adoptar estrategias
de reclutamiento en estas dos instancias.
13. Cuando la oferta supera la demanda
 Reclutamiento lento, genera más gastos
 Las exigencias se flexibilizan
 Se incrementan los salarios
 Competencia entre empresas
 La retención del trabajador se prioriza
14. Cuando la demanda supera la oferta
 Facilidad para conseguir candidatos
 Mayor exigencia en los requerimientos en
los candidatos
 Salarios más bajos
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 Competencia entre candidatos

15. El diagnostico con precisión en las fuentes proporcionan

los recursos humanos, en aras de fortalecer el
reclutamiento.
16. La identificación, selección y mantenimiento trae consigo
las siguientes ventajas.

 La disminución del tiempo de reclutamiento

 La disminución de los costes operacionales
del reclutamiento
 Incremento del rendimiento, del proceso de
reclutamiento al aumentar las relaciones
candidatos/ candidatos preseleccionados y
candidatos/candidatos admitidos.

17. Los candidatos se dividen en dos pueden ser ocupados:

potenciales candidatos ya estén laborando y candidatos
desocupados: disponibles para laborar. El reclutamiento se
puede realizar de forma externa o interna.
18. Fuentes internas, es la posibilidad de hacer movimientos
de personal tanto vertical como horizontalmente en la
organización, dándole la oportunidad al empleado de hacer
carrera en la misma. Aunque en algunas ocasiones no es
recomendable pues existe la posibilidad de que no se
encuentre candidatos cualificados para cumplir con las
labores requeridas del puesto.

2. Observe el video HCR 2013: "Reclutamiento y Selección de Personal", el cual se

encuentra en la dirección https://www.youtube.com/watch?v=v2eWtkUC-MY o en
la plataforma Blackboard (Carpeta Material de Formación), y resuelva los siguientes
interrogantes:

a. ¿Cómo se inicia el proceso de selección?

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R//: el proceso de selección se inicia con la necesidad, ya sea por ausencia

de empleado o creación de nuevo puesto de trabajo, se debe tener en
cuenta la descripción de puesto y de perfil no solo observando sus
habilidades y competencias tanto de personalidad como formativo sino
además teniendo en cuenta las expectativas del candidato. Cabe resaltar que
en este procese se Buscan candidatos apasionados por su roll.
b. ¿Qué se busca cuando se selecciona a un trabajador?
R//: se busca un candidato con buenas habilidades de adaptación, la
cualificación del candidato en cuanto a nivel educativo, que los valores del
candidato, sean compatibles con los valores corporativos
c. ¿Qué elementos se tienen en cuenta en un candidato para seleccionarlo?
R//: competencias técnicas, competencias blandas, antecedentes
motivaciones valores a fines a la empresa, equilibrio empatía
d. ¿Qué ventajas tiene el proceso de selección interno y cuáles el externo?
R//:
Reclutamiento interno Reclutamiento externo
 Los candidatos son personas  Personal con nuevas ideas
que ya conocen la cultura y  Se puede adquirir la
los valores organizacionales inversión de otras
 Reduce costos en el empresas
reclutamiento  Permite la diversidad
 La compañía ya conocen a los  Conocen desde una
candidatos perspectiva diferente el
 Los candidatos ya han mercado
recibido capacitaciones por  Tiene diferentes formas de
parte de la empresa hacer las actividades
 Los empleados son
motivados por realizar
carrera en la empresa

e. ¿A qué hace referencia el concepto de soft skills?

R//: hace referencia competencias blandas, actitud del candidato
habilidades propias, valor agregado al cargo, activo intangible de la
organización, trabajo en equipo, empatía escucha activa, profesionales
idóneos para identificar estas habilidades.

f. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de tercerizar el proceso de selección?

R//:
Ventajas Desventajas
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 Conocen el nicho del  No conocen el plan

mercado estratégico de la empresa
 Tienen el personal 
capacitado para
implementar el proceso de
selección
 Reducción de costos y
tiempo
 Disponibilidad de bases de
datos
 Eficiencia en los tiempos


g. ¿Cuáles son los desafíos de las organizaciones a futuro en selección?

R//: los principales desafíos que las empresas tienen a futuro son:
 Lograr atraer a los mejores talentos
 Seleccionar personas con capacidad adaptativa
 Percepción de la imagen corporativa favorable
 Implementación de capacitaciones e inducciones
 Conformación de redes de empleados

h. ¿A qué hace referencia el concepto heart and soul?

Se refiere al talento que tienen las personas para encontrar sentido haciendo
las cosas desde la vocación, con amor y pasión. Siendo una actividad
satisfactoria tanto personal como profesional

III. ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTUALIZACIÓN Y

TEORIZACIÓN).

1. Teniendo en cuenta la información procesada en los tres puntos anteriores, elabore

la caracterización (Insumos, Actividades, Salidas) del Proceso de Selección de
Personal.

INSUMOS ACTIVIDADES SALIDAS

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COMPETENCIA 210201023: “SELECCIONAR CANDIDATOS DE ACUERDO CON EL
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Planeación estratégica Verificación del Personal competente

Requisición profesiograma Informe de selección
Hoja de vida Reclutamiento
Profesiograma Preselección de las hojas de
Instrumentos de evaluación vida
Fuentes de reclutamiento entrevista
Aplicación de instrumentos
de evaluación
Verificación de datos
Exámenes médicos

*Esta actividad se adelanta por equipos de trabajo y una vez sea socializada y corregida
procederemos a cargarla en la plataforma.