3.8.1.5 Técnicas para levantar perfiles de puestos por competencias.

En el proceso para levantar los perfiles de puestos es importante definir que técnicas son las más
idóneas según la empresa donde sean requeridos establecer los perfiles depuestos.

Las técnicas para levantar perfiles de puestos más utilizadas son:

Observación directa.- Es una de las más utilizadas por su eficiencia. El análisis en ejercicio de sus
funciones; mientras que el análisis del puesto se lo realiza observando al ocupante del puesto de
manera directa y dinámica en ejercicio de sus funciones; mientras que, el analista de puestos
anota los datos clave de su observación en la hoja respectiva para dicho análisis. Es recomendable
en operaciones sencillas, manuales y respectivas.

Cuestionario.- Generalmente se lo utiliza para puestos de alto nivel, donde el tiempo de los
ejecutivos no se ve afectado. Es económico y abarca gran cantidad de personas como sea posible.
Durante su elaboración es recomendable que esté presente un superior y un colaborador
ocupante del puesto a analizar; para que, las preguntas formuladas en el mismo sean claras,
adecuadas y recojan información relevante.

Entrevista directa.- Una de sus características principales es la interacción con el ocupante del
puesto, obteniendo información directamente de ellos en la cual no habría dudas ni errores. El rol
de los integrantes es ciento por ciento participativo (analista empleado) y la información obtenida
es confiable; porque se mantiene un acercamiento directo y verbal con el ocupante del puesto. No
tiene restricción alguna y solo podría ser ineficaz si es mal elaborada y mal conducida.

Técnicas mixtas.- Es necesario saber que toda técnica de manera independiente posee ventajas y
desventajas al ser utilizadas; es por ello que, se ha planeado la tentativa de combinar cada una de
las técnicas existentes para obtener lo mejor de ellas, dando como resultado estructuras de
investigación como las que señalamos en el siguiente cuadro.

Tabla 9. Combinación de técnicas para levantamiento de perfiles.

COMBINACION PARTICIPANTES ROl

Cuestionario-Entrevista Ocupante del puesto Activo
Cuestionario-Entrevista Superior Activo
Observación Directa-Entrevista Ocupante del puesto Superior Activo
Cuestionario-Observación Ocupante del puesto Activo
Cuestionario-Observación Directa Ocupante del puesto Superior
Fuente: Estudio de Técnicas de Levantamiento de perfiles de puestos Martha Alles.
 3.8.1.6 Puntos claves para el levantamiento de perfiles de puestos.

En un artículo sobre manual de organización y funciones (Recursos Humanos, 2007) resume

puntos claves sobre este proceso:

1. ¿Qué pretende el manual de organización y funciones?

a. Proporcionar información de todas las funciones específicas, requisitos, responsabilidades

comprendidas y las condiciones que el puesto exige para poder desempeñarlo adecuadamente.

b. Definir las competencias básicas y transversales necesarias para cada puesto.

2. ¿Cómo elaboramos el manual de organización y funciones?

a. Equipo técnico.- Una de las primeras acciones antes de realizar el análisis de cargo es constituir
el equipo técnico que va a elaborar el MOF (analista o consultor externo).

b. EI perfil del puesto y los pasos para hacerlo.- La elaboración del perfil del puesto es un proceso
mediante el cual se busca determinar las aptitudes, cualidades y capacidades que son
fundamentales para una adecuada ocupación, las mismas que deberán responder a los objetivos
institucionales de la institución. Para elaborar un perfil del puesto es conveniente tomar en cuenta
elementos como la experiencia laboral, el nivel de formación adquirida y las condiciones de
trabajo.

c. Pasos para realizar un análisis de cargo.- Luego de reunir la información requerida, se revisa la
estructura orgánica para determinar la dependencia jerárquica del puesto y con qué unidades
orgánicas mantiene una relación directa de coordinación.

d. Análisis desde los objetivos institucionales.- A partir de la información recogida se revisará si el

análisis de cargos realizado corresponde realmente al perfil que la institución desea y necesita
para mejorar los servicios que presta a la comunidad.

3.8.1.7 Perfiles de puestos por competencias

El perfil de puesto según es conocido también como descriptivo del puesto basado en
competencias laborales, en términos de (Alles M. A., Diccionario de términos de recursos
humanos, 2011) es un documento interno donde se consignan las principales responsabilidades y
tareas de un puesto de trabajo. Adicionalmente se registran los requisitos necesarios para el
desempeñarlos con éxito: conocimientos, experiencia y competencias.

Cuando nos referimos a competencias hablamos de capacidad efectiva para desempeñar con éxito
una actividad laboral, determinada en un procedimiento orientado al cumplimiento no solo de un
puesto de trabajo, sino establecidos de acuerdo a las exigencias de una organización en la
consecución de sus objetivos. El documento constituye la base de los restantes subsistemas de
Recursos Humanos.
Alles también menciona que el descriptivo de puestos se selecciona a los nuevos colaboradores, se
evalúa el desempeño y se remunera a los colaboradores que integran la organización, se cuida la
equidad interna y externa en estos aspectos, se diseñan las actividades de formación y, por último,
se consideran los distintos programas para el desarrollo de personas que se implementen. En estas
aplicaciones radica la importancia de contar con descriptivos de puestos confiables y en línea con
la estrategia organizacional (Alles M. A., Diccionario de términos de recursos humanos, 2011).

3.8.1.8 Análisis y descripción de puestos por competencias laborales

Para un mayor entendimiento se definirán por separado los conceptos, empezando por análisis de
puestos.

El análisis de puestos según Alles (Alles M. A., Diccionario de términos de recursos humanos, 2011)
la describe como una de las etapas o pasos dentro del subsistema de recursos humanos
denominado análisis y descripción de puestos.

También menciona que el análisis de puestos es un procedimiento que permite determinar las
responsabilidades y requisitos (conocimientos, experiencia y competencias) de un puesto o cargo.
Así también como un adecuado análisis de puestos permitirá la correcta confección del descriptivo
de puestos. Este documento será la base para una eficaz elección de la persona adecuada para
ocupar cada posición. Asimismo, permitirá evaluar el desempeño de los colaboradores.

Con la conclusión que el análisis de puestos debe realizarse desde dos perspectivas: la de cada
puesto en particular y la de todos en su conjunto (Alles M. A., Diccionario de términos de recursos
humanos, 2011).

En la misma línea descripción de puestos Alles (Alles M. A., Diccionario de términos de recursos
humanos, 2011) menciona que la acción de analizar y describir los diferentes puestos de la
organización y definirlos de manera compacta en un solo documento denominado descriptivo de
puesto.