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DOCÊNCIA EM

DINÂMICAS
SAÚDEDE GRUPOS
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Triagem Organização LTDA ME
Bibliotecário responsável: Rodrigo Pereira CRB 1/2167
Portal Educação

P842d Dinâmicas de grupo / Portal Educação. - Campo Grande: Portal Educação,


2012.

122p. : il.

Inclui bibliografia
ISBN 978-85-8241-107-0

1. Dinâmica de grupos. 2. Gestão de pessoas. 3. Tipos de dinâmica. I.


Portal Educação. II. Título.

CDD 302.3
SUMÁRIO

1 COMPETÊNCIA INTERPESSOAL NA FACILITAÇÃO DE DINÂMICAS DE GRUPO ..............4


2

1.1 Relacionamento Interpessoal ..................................................................................................5

1.2 A arte de Saber Ouvir ..............................................................................................................13

1.3 Compreensão Empática ..........................................................................................................16

1.4 Comunicação Interpessoal .....................................................................................................17

1.5 Feedback e Dinâmica de Grupo .............................................................................................23

1.6 Dimensões Éticas e Psicológicas do Feedback ...................................................................27

1.7 Dificuldades em Receber e Dar Feedback .............................................................................30

2 GRUPOS E SUA DINÂMICA ....................................................................................................33

2.1 Complexidade e Singularidade do Grupo .............................................................................35

2.2 Forças Existentes no Grupo ...................................................................................................41

2.3 Papéis Representados em um Processo Grupal ..................................................................48

2.4 Papéis Construtivos Representados em um Grupo .............................................................49

2.5 Papéis Prejudiciais ao Desenvolvimento do Grupo .............................................................52

2.6 Evolução e Maturidade do Grupo...........................................................................................54

2.7 Liderança no Contexto de Grupo ...........................................................................................56


2.8 Reflexão sobre os Estilos de Liderança ................................................................................59

3 DINÂMICA DE GRUPO.............................................................................................................62

3.1 Breve Histórico da Dinâmica de Grupo .................................................................................62

3.2 A Dinâmica de Grupo nos Diversos Campos de Atuação....................................................64


3

3.3 O Papel do Facilitador .............................................................................................................66

3.4 Comportamentos Observados na Condução de Dinâmicas ................................................70

3.5 A Dinâmica e sua Aplicação ...................................................................................................74

3.6 Trabalhando Dinâmica de Grupo com Crianças e Adolescentes ........................................77

3.7 Aspectos Éticos na Aplicação de Dinâmica de Grupo .........................................................81

3.8 Tipos de Dinâmicas .................................................................................................................82

4 DINÂMICAS DE GRUPO PARA APLICAÇÃO NA PRÁTICA ..................................................86

4.1 Dinâmicas para Socialização e Apresentação ......................................................................86

4.2 Dinâmicas de Comunicação ...................................................................................................92

4.3 Dinâmicas de Trabalho em Grupo..........................................................................................95

4.4 Dinâmicas de Expressão emocional .....................................................................................101

4.5 Dinâmicas Didáticas ...............................................................................................................109

4.6 Dinâmicas de Integração .......................................................................................................114

4.7 Dinâmicas de Resolução de Problemas e Tomada de Decisão ..........................................116

REFERÊNCIAS ..................................................................................................................................120
1. COMPETÊNCIA INTERPESSOAL NA FACILITAÇÃO DE DINÂMICAS DE GRUPO

Neste estudo utilizaremos o termo facilitador, terminologia utilizada por Carl Rogers
(1986), para denominar a pessoa responsável por aplicar a dinâmica de grupo e criar as
condições necessárias para estimular o desenvolvimento dos processos de crescimento da 4

pessoa, do grupo ou mesmo de uma organização. No entanto, a pessoa que aplica dinâmicas de
grupo é comumente chamada nas diversas regiões do Brasil de líder, dirigente, coordenador,
treinador ou animador.

Cada pessoa é única em sua singularidade e quem trabalha com grupos de pessoas
tem uma única certeza: quando se trata de pessoas nada é totalmente previsível, mesmo em um
projeto devidamente planejado surgem surpresas, frustrações e situações que geram
desconforto e insegurança. Isso pode ocorrer em todos os níveis, afetando amizades, relações
familiares, na escola, na igreja ou colaboradores de uma organização, atingindo inclusive, os
mentores e ou dirigentes do projeto.

Figura 01: Dúvidas, confusão e insegurança.

Fonte: <http://www.sxc.hu/photo/1132671>.
Habitualmente essa situação acontece no decorrer do processo de uma dinâmica de
grupo. Ao promover uma dinâmica de grupo, por mais que o facilitador organize e tenha claros
os objetivos desejados, nem sempre os participantes correspondem aos seus anseios agindo e
verbalizando conforme o esperado. Podem surgir surpresas agradáveis indo além do esperado,
ou, então, situações que gerem desconforto e insegurança surpreendendo o facilitador e
podendo deixar os demais participantes do grupo insatisfeitos, confusos e inseguros.
5
Para evitar transtornos e constrangimentos torna-se imprescindível que um facilitador
de dinâmica de grupo tenha competência interpessoal para saber lidar com qualquer situação
inusitada que venha ocorrer durante a facilitação de uma dinâmica de grupo.

Atualmente a maioria dos seres humanos vive em aglomerados urbanos, e tem à


disposição recursos tecnológicos altamente desenvolvidos que permitem estabelecer conexões
com os mais longínquos lugares. Da mesma forma que essa facilidade tecnológica amplia as
possibilidades de interação, ela também pode isolar o indivíduo, que muitas vezes não consegue
ter um relacionamento interpessoal satisfatório com o seu vizinho de porta, colega de trabalho ou
outras pessoas de seu convívio. Na opinião de Moraes (2007), a sociedade contemporânea, da
qual somos integrantes, privilegia a tecnologia e ciência, contudo, está defasada no quesito
humanização.

Apesar da história da humanidade ser marcada por uma constante transformação


social, os conflitos e guerras existem e persistem até os dias atuais. O crescimento da população
urbana e o extraordinário avanço tecnológico vêm ocasionando profundas alterações no meio
ambiente no último século. As conexões sem fio, computadores em rede, teleconferências, entre
outros, oferecem acesso à informação e possibilitam a comunicação com quase todos os pontos
do planeta por meio de um simples toque de botões.

1.1 Relacionamento Interpessoal

Podemos definir relacionamento como a capacidade de relacionar-se ou conviver com


outras pessoas, comportamento pessoal e social. As relações interpessoais acontecem por meio
da interação compartilhada por duas ou mais pessoas. As interações não ocorrem no vazio,
acontecem em diversos contextos sejam eles organizacionais, educacionais, familiares ou
comunitários. Essas situações sociais, independente de contextos onde ocorrem, são geridas
por costumes e normas de acordo com cada cultura. Nesses múltiplos ambientes existe a
interação humana, que, por sua vez, influencia o rumo das atividades e também os resultados
destas organizações.
6
Ou seja, nossa existência é marcada a todo instante por relacionamentos. Um grande,
dinâmico e complexo sistema interligado por fios invisíveis em constante processo de
transformação. Assim já dizia o poeta Vinicius de Moraes: “a vida é a arte do encontro, embora
haja tanto desencontro pela vida”.

O contato entre duas ou mais pessoas é a chamada “primeira impressão”, e


corresponde ao impacto que cada um causa no outro ou nos outros, descreve Moscovici (1985).
Este primeiro encontro depende de diversos fatores psicológicos, das experiências de cada uma
das pessoas, suas expectativas e motivações no momento, e ainda depende da própria situação
do encontro.

Quando a primeira impressão é positiva em ambos os lados, a tendência é que se


estabeleça um relacionamento de simpatia e aproximação facilitando o relacionamento
interpessoal e atividades em comum. Quando o impacto é positivo em apenas uma das partes, o
relacionamento tende a ser difícil, exigindo um grande esforço de conhecimento das partes
envolvidas buscando desmistificar a primeira impressão.

Figura 02: Processo de Interação Humana

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office


São bastante comuns julgamentos, preconceitos e impressões errôneas que acarretam
em dificuldades e aborrecimentos desnecessários. Jogar a culpa no outro é sempre mais fácil e
cômodo do que um exame em suas próprias atitudes e preconceitos, desfazendo impressões
negativas que não condizem com a realidade. Num relacionamento interpessoal existe influência
recíproca. Se o ambiente é agradável, harmonioso e produtivo, certamente as pessoas
envolvidas nesse processo contribuem para isso. Da mesma forma, as pessoas envolvidas
também colaboram para estabelecer um clima tenso, com constantes conflitos, deterioração nos 7
relacionamentos e consequentemente queda no desempenho das atividades.

Os sentimentos influenciam nas interações e nas atividades desenvolvidas. Problemas


não resolvidos no mundo dos sentimentos impedem o crescimento e desenvolvimento pessoal e
organizacional. É difícil e extremamente desgastante conviver em ambientes sem nenhuma
compreensão do comportamento das pessoas, sem identificar a troca de influências e sem
conhecer particularidades de seu próprio comportamento.

Ao observarmos pessoas trabalhando, estudando, praticando esportes ou quaisquer


outras atividades próximos uns dos outros podemos perceber que seus comportamentos sofrem
alterações quando são observados, filmados, avaliados, aplaudidos, entre outros. Se fossem
máquinas, poderiam praticar as mais variadas atividades lado a lado sem nenhuma interferência
entre si, homens são diferentes, eles interagem e essa interação influencia em suas atitudes e
ações. A interação das pessoas no ambiente afeta as atividades de cada um e de todos. Sendo
interativo e experiencial, o ser humano tem no encontro com o outro experiências internas que
possibilitam a revelação de outras dimensões de seu próprio eu que ainda não são conhecidas.

O encontro com o outro é sempre algo incógnito, é sair da zona de conforto, sair ao
mundo desconhecido, é uma nova experiência. Qualquer conjectura do encontro é mera
especulação, preconceito, expectativa ou ansiedade que algumas vezes estão bem distantes da
situação real. Enfrentar? Desistir? Lamentar? Somente tendo conhecimento da situação real é
que se pode decidir como conviver com ela.

Permanecer na tranquilidade e aconchego da zona de conforto limita e restringe as


experiências. Enquanto que a abertura a novos encontros possibilita novas experiências,
sensações e experimentações.
Pessoas convivem, trabalham e reagem frente às outras pessoas com que
estabelecem um contato; conversam, tem afinidades, ou não, aproximam-se ou se afastam,
entram em conflito, competem, colaboram, apóiam, e desenvolvem afeto, construindo um
universo de novas experiências e vivencias sociais.

O resultado da interação humana influencia diretamente no desempenho e na


produtividade prevista ou esperada, seja individual ou coletiva. A interação humana ocorre
8
permanentemente entre as pessoas e se manifesta sob formas verbais e não verbais,
pensamentos, sentimentos, reações mentais, físicas ou corporais e até mesmo por meio do
silêncio e afastamento.

Quando uma nova pessoa começa a participar de um grupo ela leva consigo suas
crenças, expectativas, preconceitos, opiniões, valores, gostos, ideias, sonhos, percepções entre
outros. Seu jeito de ser juntamente com suas características particulares, ao interagir e
compartilhar de experiências com os demais membros seguramente influenciará na dinâmica do
grupo.

Figura 03: Interação Humana durante uma Dinâmica de Grupo

Fonte: Marilda Ghellere.


De acordo com Moscovici (1985) a forma como são tratadas as diferenças individuais
interfere significativamente no processo de interação de um grupo. Quando as diferenças são
aceitas e discutidas com franqueza a comunicação flui facilmente, existe o diálogo, os
participantes ouvem-se entre si, articulam seus pensamentos, opiniões e sentimentos. No
entanto, quando as diferenças são contidas tem início a construção de barreiras entre os
participantes, começam as “fofocas” e distorções na comunicação. As pessoas se armam, já não
ouvem umas às outras, não falam o que gostariam e distorcem a percepção de tudo o que 9
acontece dentro daquele contexto.

A qualidade do relacionamento interpessoal depende exclusivamente da influência


entre as partes envolvidas. Pode ser agradável, cooperativo, causando bem-estar nas pessoas
que integram suas forças para o alcance de um objetivo maior que a soma de suas forças. Mas
também pode ser estressante, desgastante e conflitivo, levando à degradação das relações e
também à dissolução de relacionamentos ou mesmo do grupo.

O processo de interação não é simplesmente a soma das características individuais de


cada pessoa. Em cada conjunto, as forças presentes e atuantes assumem uma própria
configuração influenciando os sentimentos e ações e desenvolvendo o processo.

Mas, como ter competência nos relacionamentos interpessoais? Como podemos


entender os outros e fazer com que os outros também nos entendam? Como fazer para que os
outros não julguem ou entendam de forma errônea o que falamos ou fazemos?

Figura 04: Como ter competência interpessoal?

Fonte: <http://www.sxc.hu>.
A convivência humana é complexa, porém estimulante e desafiadora. Ter
conhecimento técnico e ser um bom profissional em sua área de atuação não garante
competência interpessoal. Muitos profissionais têm um grande sucesso e destaque em suas
atividades quando trabalham individualmente. No entanto, ao trabalharem em grupo não têm o
mesmo rendimento ou, ainda, em algumas situações não conseguem trabalhar em conjunto com
outras pessoas.
10
Ter competência interpessoal, de acordo com Moscovici (1985, p.27), é ter a
“habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de
forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da situação”. Portanto, para que
uma pessoa tenha competência interpessoal é preciso desenvolver algumas habilidades
fundamentais que veremos a seguir:

 Ampliação de Percepção: ter uma percepção acurada e sensível das pessoas


envolvidas na situação interpessoal e também dos fatores significativos que afetam a
situação;

 Autoconhecimento: ter uma boa percepção de si mesmo, estando consciente da


forma como interage com as pessoas e como se deixa influenciar pelas ações,
comentários, condutas e opiniões, aceitando suas carências e habilidades. Tendo uma
melhor percepção e aceitação de si consequentemente terá uma melhor aceitação das
diferenças individuais, fazendo uma leitura adequada dos outros e da situação
relacional;

 Receber Feedback: disponibilidade interna para o crescimento, coragem e


desprendimento para o processo de autoconhecimento que só pode ser alcançado com
a ajuda dos outros por meio do feedback, exercitando a aceitação de si na dimensão
ainda desconhecida do eu;

 Dar Feedback: oferecer feedback direcionada à pessoa e não para o fato. É uma
forma de ajudar o crescimento do outro, uma verdade dita com amor para o
desenvolvimento do outro;

 Flexibilidade: flexibilidade na percepção e atitudes para visualizar os mais variados


aspectos da mesma situação e agir de forma diferenciada conforme cada circunstância,
não seguindo um padrão estático e rotineiro de comportamento. Também se refere a
experimentar novas formas de conduta e resolução de problemas, estimulando a
criatividade, resolvendo os problemas e conhecendo a sensação de autorrealização com
sua própria capacidade de criação e superação;

 Equilíbrio entre cognição e emoção: significa considerar os conteúdos cognitivos


de forma equilibrada numa situação de troca interpessoal. Em algumas situações, a
solução é alcançada para o conteúdo cognitivo, no entanto, afeta de forma irrevogável o
conteúdo afetivo, fazendo com que o relacionamento, em algumas situações, sofra
11
prejuízos irreversíveis. É importante dosar estes dois itens de forma equilibrada,
evitando transtornos e buscando o fortalecimento da relação. Uma combinação que dá
bons resultados nesse âmbito é amor e verdade. Dizer a verdade com amor é uma
fórmula que resulta em equilíbrio nas dimensões cognitivo afetivas das relações
interpessoais.

Para ter competência interpessoal é imprescindível que o sujeito consiga fazer uma
leitura adequada e real da situação social, alcançando os objetivos desejados com a interação.
Quando a pessoa consegue atingir seus objetivos com uma conduta que considera correta, ética
e sem prejuízo em seus valores, promove sentimentos positivos e de satisfação, enriquecendo
sua autoestima.

Do contrário, quando os objetivos são atingidos por meio de mentiras, chantagens ou


humilhação, são gerados sentimentos de autodepreciação e prejuízo para a autoestima (exceto
em casos de pessoas que sofrem de alguma psicopatologia que priorizam a satisfação pessoal
independente das necessidades ou direitos das outras pessoas). É importante ressaltar que
pessoas extremamente passivas, que priorizam as necessidades dos outros, sacrificando seus
anseios pessoais, também sofrem prejuízo em sua autoestima. Com o tempo, tornam-se
pessoas inseguras, estabelecendo relações insatisfatórias com alto desequilíbrio entre ganhos e
perdas.

Num relacionamento, sempre há ganhos e perdas e podemos dizer que existe


equilíbrio quando todos os envolvidos conseguem obter o máximo de ganhos e o mínimo de
perdas. Quando ocorre desequilíbrio entre estes dois fatores, há deterioração no relacionamento.

Um dos pontos que mostra a competência interpessoal de uma pessoa é a sua


capacidade de interagir, conservar e melhorar a qualidade de seus relacionamentos. “Duas
pessoas, coerentes no pensar, sentir e agir, tendem a pautar-se pela honestidade nas relações,
garantindo confiança mutua e troca de estimulação positiva, fortalecendo dessa maneira o
compromisso entre elas” (PRETTE; PRETTE, 2001, p. 36).

12

Figura 05: Interação em uma Dinâmica de Grupo

Fonte: Marilda Ghellere

Também existe competência interpessoal quando numa determinada situação social a


pessoa exerce o direito de expressar sua opinião individual, e ao mesmo tempo, cumpre seu
dever em respeitar a opinião das demais pessoas que participam da interação.

Prette e Prette (2001) descrevem que nem sempre todos esses itens são observados
num relacionamento interpessoal, porém, quanto mais itens forem contemplados, maior
competência interpessoal pode ser conferida ao sujeito.
1.2 A arte de saber ouvir

Uma das ferramentas de extrema importância para obter sucesso na facilitação de uma
dinâmica de grupo é saber ouvir.

Ao longo do tempo, muitos estudiosos destacaram a relevância da complexa dinâmica 13

do escutar. Escutar é um processo psicológico que necessita, além da audição, atenção,


interesse, motivação, entre outros.

Escutar é um procedimento muito mais complexo do que simplesmente “parar de falar”.


Se pararmos para observar o dia a dia das pessoas, poderemos conferir que escutar é uma
dificuldade natural do ser humano, já que, uma escuta realmente eficaz significa compreender o
que alguém diz, com o sentido exato que aquilo representa para ele. Responda para si mesmo:
Você sabe ouvir?

Rogers (2001) descreve que uma escuta eficiente é aquela em que o ouvinte consegue
captar com a máxima exatidão os pensamentos e sentimentos do interlocutor. Escutar não
somente o que está sendo dito de modo superficial, mas os significados escondidos que estão
na essência daquele ser humano, que, ao mesmo tempo que teme, quer comunicar o que se
passa em seu interior. Assim, conclui-se que a arte do escutar é um processo que proporciona
experiências enriquecedoras e transformadoras ao ser humano.

O escutar utilizado numa dinâmica de grupo é uma habilidade que pode ser aprendida
e aprimorada, não como um aprendizado artificial, mas como algo que passa a ser parte integral
da pessoa. Essa integralização apenas acontece quando o facilitador tem conhecimento de suas
habilidades e carências interpessoais, assim poderá potencializar suas forças e melhorar suas
carências obtendo um maior aproveitamento de seus recursos pessoais.

É importante verificar no processo de escuta ativa, se a pessoa que ouve faz isto por
meio do filtro de suas resistências. Uma escuta autêntica não pode sofrer interferências dos
valores religiosos, espirituais, morais, preocupações diárias, inseguranças ou preconceitos.
Quando o facilitador escuta sob a influência desses “ruídos internos” – o que “deveria dizer”,
“como poderia ter feito” – provavelmente não ouve o que realmente está sendo dito.
14

Figura 06 – A arte de saber ouvir

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Durante uma dinâmica de grupo é função do facilitador proporcionar um clima de


aceitação e compreensão que faça com que as pessoas se sintam seguras para compartilhar
suas experiências, opiniões e ideias, aventurando-se a enfrentar, quem sabe, seus medos e
angústias. É nesse espaço que a escuta eficiente permite entrar em contato com o mundo
interno da pessoa e todos os sentimentos que tomam conta de seu ser.

Uma escuta eficiente, durante uma dinâmica de grupo, não considera apenas o que é
dito verbalmente, mas fica atenta também à expressão corporal, aos gestos, sorrisos, suspiros,
distrações, desinteresse e toda a linguagem que o corpo expressa por meio de pensamentos,
emoções e reações instintivas.

Existem diversos fatores que podem prejudicar a escuta eficiente: dificuldades físicas
como o cansaço corporal, sono, fome, sede e outras necessidades básicas podem ser
obstáculos a uma escuta ativa e competente. Da mesma forma, dificuldades ambientais: frio ou
calor em excesso, ruídos, pessoas circulando, local desconfortável são influências que
prejudicam a serenidade e concentração necessárias para uma escuta profunda.
15

Figura 07: Obstáculos a escuta eficiente

Fonte: http:<//www.sxc.hu>.

Para uma melhor qualidade da escuta é necessário estarmos cientes das dificuldades
emocionais que podem atuar como interferências. O facilitador deve escutar o grupo como um
todo, mas também cada um dos participantes com todos os seus sentimentos e sensações, ou
seja, em sua totalidade. O facilitador deve estar ciente de que está sujeito, nessa interação, de
vivenciar novos sentimentos e emoções por meio dos conteúdos compartilhados pelos
participantes da dinâmica.

Os bloqueios mentais que acontecem devido aos pensamentos, ideias racionais,


valores morais, políticos, religiosos e outras preocupações que perpassam a mente, fazem com
que desconectemos do grupo e de cada participante, dificultando o processo de escuta. Esta é
uma das dificuldades que frequentemente prejudica uma escuta efetiva.

Na perspectiva da Abordagem Centrada na Pessoa, teoria desenvolvida por Carl


Rogers (2001), ao se aprimorar a escuta, paralelamente, existe a facilitação para o próprio
crescimento pessoal. Quando o facilitador consegue escutar a si próprio, facilita a escuta
profunda das experiências dos outros e acaba por ampliar, também, seus próprios horizontes.
Treinar a escuta é fundamental para quem deseja desenvolver suas habilidades
interpessoais como facilitador de dinâmica de grupo. Existem pessoas que surgem em nossas
vidas e se tornam significativas não por traços físicos, ou simplesmente pela profissão ou grau
de instrução. É um algo mais que nos atrai pelo jeito de ser dessa pessoa e a forma com que ela
se relaciona conosco. É pelo seu calor humano que emana quando nos acolhe. É alguém que
nos escuta com todo o seu ser, e mesmo quando estamos em silêncio sentimos que ela nos
ouve e compreende. 16

O ouvir nasce do silêncio interior do facilitador. Somente com o espaço disponibilizado


pelo silêncio interior o facilitador poderá apreender o que o grupo, e cada um dos participantes,
têm a compartilhar no decorrer de uma dinâmica de grupo.

1.3 Compreensão Empática

Compreensão empática ou empatia não significa ser simpático ou ter simpatia pela
outra pessoa. O termo empatia, etimologicamente advém de empathés que provém de en
páscho, que tem por significado “sentir-em”, “sentir-desde-dentro”. Ter empatia é uma atitude,
um jeito de ser perante a outra pessoa. É centrar-se na outra pessoa de uma forma sensível e
intensa, que consiga adentrar na percepção do outro. É estar inteiramente com o outro, naquele
momento, compreendendo como ele percebe os mais variados sentimentos sejam de medo,
raiva, felicidade, amor, compaixão, ternura, inveja, entre outros.

Empatia é compreender o outro tão profundamente que para isso deixa-se de lado as
próprias ideias, valores e opiniões para adentrar nesse mundo reservado e íntimo da outra
pessoa. A pessoa precisa estar segura para ficar à vontade no mundo misterioso do outro e
retornar a seu mundo quando assim o desejar. Rogers (2001) menciona que a empatia é
complexa, exigente e intensa, contudo, ao mesmo tempo é sutil e suave.

Então, podemos dizer que a compreensão empática significa ter empatia com a outra
pessoa. Empatia consiste na capacidade de se colocar no lugar do outro, ver o mundo através
dos olhos dele e procurar sentir como ele sente a experiência subjetiva que este vivenciou ou
está vivenciando.

Torna-se relevante esclarecer que empatia não envolve atitude diagnóstica ou de


avaliação. Ao contrário a empatia requer uma postura de aceitação do outro como ele realmente
é sem julgamentos ou críticas em relação ao seu jeito de ser.

Aparentemente essa postura parece fácil, no entanto é uma postura bastante difícil
17
haja vista que o facilitador de dinâmica de grupo convive em uma sociedade que usualmente
pratica o julgamento e a avaliação. Os estímulos estão por toda parte provocando ruídos que
ficam tilintando em nossos pensamentos, despertando sentimentos e ansiedades, ficando difícil
encontrar um “silêncio” em que possamos nos ouvir de forma empática. E quando paramos para
ouvir é um ouvir contaminado por ideias pré-concebidas que já não nos permitem ver ou ouvir o
que realmente é.

Para ter uma atitude empática é preciso estar disponível para ouvir o outro e também a
si mesmo, é um desafio que precisa de abertura interior e aceitação de si e da outra pessoa em
seu jeito de ser e pensar.

1.4 Comunicação Interpessoal

Ao longo do tempo um problema muito comum e persistente que ocorre nas famílias,
escolas e demais organizações diz respeito à comunicação, ou melhor dizendo, à falta desta.
Comunicação é o processo de emitir, transmitir e receber mensagens ou informações por meio
de diferenciados métodos. Pode ser pela linguagem falada ou escrita, gestos, sinais, signos ou
símbolos, de aparelhamento técnico especializado, sonoro e/ou visual.

Alguns autores classificam a comunicação como verbal e não verbal e num contato
face a face, ambas se fazem presente. A comunicação verbal depende do domínio da língua,
das normas sociais do contexto, sendo consciente e racional. Já a comunicação não verbal é
ilustrativa, complementar e, em determinadas ocasiões, contrapõe-se à linguagem verbal.
Para que exista a comunicação faz-se necessário que o destinatário receba e
compreenda a informação, já que, no caso de uma notícia ou informação ser simplesmente
transmitida, mas não recebida e devidamente compreendida, o processo não estará completo,
portanto, não ocorrerá uma comunicação.

Num processo global de comunicação existem três agentes: o emissor a mensagem e


o receptor:
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Emissor: emitente de uma mensagem;

Mensagem: informação a ser transmitida;

Receptor: quem recebe a informação, destinatário.

De fato, para que ocorra a comunicação se torna imprescindível a presença desses


três agentes, o emissor, a mensagem e o receptor. No entanto, é necessário considerarmos
também outros fatores como o código, o canal e o contexto.

Para que o emissor e o receptor se comuniquem é necessária a existência de um canal


de comunicação, que é o meio físico necessário para que a informação possa ser transmitida.
Assim como a pretensa informação a ser transmitida deverá estar num código conhecido, tanto
pelo emissor como pelo receptor. E, finalmente, a comunicação sempre se estabelece em um
determinado contexto:
Esquematização do Processo de Comunicação

19

Contexto

Código
Emissor Receptor

Mensagem

Canal

Figura 08: Processo de Comunicação

Imagens: Biblioteca de Clip-arts do Office

Em algumas situações podem ocorrer ruídos ou bloqueios na comunicação. Os ruídos


ou bloqueadores da comunicação são tudo aquilo que afeta a transmissão de informações e
pode ocorrer em qualquer um dos elementos que fazem parte do processo de comunicação:
emissor, canal, código, etc.

Vejamos a seguir alguns exemplos de bloqueadores da comunicação:

a) Distorção da comunicação: vemos e ouvimos de acordo com nossas


necessidades e experiências, distorcendo a realidade da mensagem;
b) Incapacidade e falta de habilidade: não possui habilidade em ouvir,
ouve apenas o que deseja e interrompe a escuta em seguida;

c) Resistência: rejeição de novas ideias, principalmente quando o assunto


é dirigido a mudanças;

d) Julgamentos e preconceitos: não aceitação do outro porque não


condiz com o que pensa e acredita;
20
e) Dificuldade de percepção: falta de habilidade em se colocar no lugar
do outro, dificuldade em estabelecer a empatia;

f) Vocabulário inacessível. fala em um vocabulário fora do contexto do


receptor, fazendo com que a comunicação não se concretize;

Bloqueadores da
comunicação

Canal

Clique aqui

Figura 09: Bloqueadores da Comunicação

Imagens: Biblioteca de Clip-arts do Office


g) Timidez e vergonha: dificuldade para interagir com outras pessoas e
também receio em falar sobre determinados assuntos;

h) Comportamento defensivo: resistência ao diálogo, portanto, não


proporciona abertura para estabelecer uma comunicação adequada;

i) Barulhos: Diversas pessoas falando ao mesmo tempo, ruídos de


máquinas, locais com trânsito intenso, etc.
21
Os seres humanos fazem uso de uma multiplicidade de códigos nos processos de
comunicação, que são utilizados, inclusive, simultaneamente.

Alguns Códigos de Comunicação

Uma das premissas básicas para uma comunicação efetiva é saber ouvir.

O essencial é saber ver,

Saber ver sem estar a pensar,

Saber ver quando se vê

E nem pensar quando se vê

Postur
Escrita
a Gesto
s

Silênci
Visual
o

Oral
Mímic
a

Figura 10: Códigos de Comunicação

Imagem: Biblioteca de Clip-arts do Office


Uma pessoa com habilidade de comunicação inicia sem dificuldades um diálogo,
interage com desenvoltura, faz perguntas e responde quando questionado. Dá e recebe
feedback, sabe elogiar e agradecer um elogio e também sabe como encerrar uma conversação
quando necessário.

No caso de receber um elogio, que aparentemente é facilmente respondido por meio


de um agradecimento, parece uma habilidade simples, no entanto, pode vir a ser uma grande
22
dificuldade para algumas pessoas. Principalmente pessoas tímidas, com baixa autoestima que
não possuem uma boa imagem de si mesmas; basta um elogio para ficarem ruborizadas e
ficarem extremamente constrangidas, não se sentindo merecedoras do elogio recebido.

Figura 11: Habilidades em Comunicação

Imagem: Biblioteca de Clip-arts do Office


Ao contrário, pessoas que se consideram superiores às demais, também se sentem
injustiçadas quando não recebem os elogios à altura do que julgavam merecedoras. Nos dois
extremos percebe-se a ausência de habilidades de comunicação que acaba por afetar a pessoa
em toda sua estrutura.

É imprescindível que um facilitador de dinâmica de grupos seja um bom comunicador


tanto para entender a comunicação advinda dos membros dos grupos como para se fazer
23
entender por eles.

Outro ponto de extrema importância é a forma que o facilitador formula as perguntas e


sua linguagem corporal ao elaborar o questionamento. Existem perguntas que quando mal
formuladas, acompanhadas por uma entonação de voz mais enérgica, pode intimidar os
participantes ao invés de facilitar a comunicação dentro do grupo.

As perguntas fechadas devem ser evitadas como, por exemplo, perguntas que podem
ser respondidas com um sim ou um não. Perguntas abertas e claramente formuladas estimulam
a verbalização e geram conteúdo informativo a respeito da pessoa em seu jeito particular de ser.

1.5 Feedback e Dinâmica de Grupo

A comunicação interpessoal frente a frente é considerada a mais completa de todas


por ser uma troca instantânea, oportunizando a solicitação de feedback (retro alimentação) em
caso de dúvidas. Qualquer mal entendido na comunicação pode ser esclarecido pelo emissor,
sanando as dúvidas do receptor e, principalmente, oportunizando estabelecer uma comunicação
sem distorções da mensagem original.
24
Figura 12: Conversa frente a frente

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Esta comunicação é complementada por meio de gestos, expressões e tons de voz.


Infelizmente, esta prática ainda é insuficiente e comumente se constata a carência da troca de
percepções em contatos pessoais, reuniões, apresentações, negociações entre outros.

Dar ou pedir um feedback são habilidades fundamentais para examinar e também


orientar nossa conduta, assim como o desempenho das pessoas que convivem conosco, tendo
em vista estabelecer relações maduras, saudáveis e satisfatórias.

Atualmente o termo feedback é bastante conhecido, no entanto, ainda existe alguns


enganos a respeito dessa ferramenta tão importante nas relações sociais. É muito comum
confundir o elogio ou o reforço com feedback positivo, e associar as críticas negativas com o
feedback negativo. É importante ressaltar que todo e qualquer feedback, mesmo aqueles
referentes a assuntos delicados, são utilizados e servem para conduzir a pessoa a
comportamentos mais adequados. O feedback, quando bem conduzido, serve para reorientar a
pessoa, ou seja, constitui princípios educativos que direcionam a pessoa para seu crescimento
pessoal.

Feedback é um termo utilizado no processo de competência interpessoal nomeando a


descrição que visa dar um retorno para uma pessoa ou grupo, com o objetivo de fornecer
informações sobre sua atuação em determinada situação. O feedback, então, é utilizado no
processo de mudança de comportamento, melhoria no desempenho e facilitação no processo de
alcance de objetivos.

Ouvir atentamente e prestar atenção ao desempenho da pessoa são premissas


básicas para dar um feedback a alguém. São comuns programas de treinamento de habilidades
sociais em que o feedback é o ponto central a ser praticado pelo facilitador e entre os demais
componentes do grupo. No processo ensino-aprendizagem o feedback tem função de mostrar à
pessoa sob treinamento como seu comportamento é percebido e afeta aos demais participantes.
As informações advindas do feedback sobre seu desempenho servem para manter e aperfeiçoar
os aspectos desejáveis e oportunizam modificações nos indesejáveis.

Uma variação do feedback é o videofeedback, que proporciona a visualização do


25
comportamento pela própria pessoa. É feita a gravação de sua atuação e posteriormente
assistida quantas vezes forem necessárias para observar e estudar minuciosamente seu
desempenho. Essa modalidade é muito utilizada nos esportes, por pessoas que se apresentam
em público, coordenadores de grupos de treinamento, vendas entre outros.

Para que o feedback se torne um procedimento realmente proveitoso e traga


benefícios aos envolvidos, de acordo com Moscovici (1985), deverão ser observados, tanto
quanto possível, os seguintes critérios:

Descritivo ao invés de avaliativo – o feedback não deve ter teor avaliativo ou de


julgamento, apenas a apresentação da situação. Assim, quando não há julgamento é possível
evitar que a outra pessoa reaja em uma postura defensiva. Falando de uma forma genérica,
atitude de defesa é uma reação do organismo frente a qualquer situação de ameaça. Conforme
Rogers e Kinget (1977) a defesa tem por objetivo manter a estrutura do eu, ou seja, é uma força
que se opõe a mudanças ou desvalorização do seu eu. Assim a pessoa em estado defensivo
têm uma percepção seletiva, deformando o entendimento da situação. É uma forma de proteger
a pessoa não deixando que esta se abra para vivenciar novas experiências. É também uma
forma de manter a sua autoimagem e nesse caso, quando as defesas estão armadas, a pessoa
não se abre para experimentar novos comportamentos;

Ser específico ao invés de geral – indicar o comportamento em uma determinada


ocasião: “Nesta festa você não ouviu a opinião do grupo”. É muito diferente do que verbalizar
“você se comporta sempre assim, não ouve a opinião do grupo e faz do seu jeito e nós
acabamos aceitando para evitar suas críticas agressivas”. É importante deixar claro que se trata
de uma situação específica e não dizer à pessoa que ela é “dominadora”;
Compatível com as necessidades do emissor e receptor – deve satisfazer a
necessidade de ambos. Não se deve usar a oportunidade para desabafar sem levar em
consideração as necessidades do receptor. Quando prioriza apenas as necessidades do emissor
pode ter um efeito altamente destrutivo;

Dirigido para comportamentos que o receptor possa modificar – deve ser


direcionado a comportamentos em que o receptor possa reconhecer falhas naquilo que está sob 26
seu controle e tentar mudar. Quando se pontua comportamentos que estão fora do controle do
receptor apenas será oportunizado um aumento de frustração;

Solicitado ao invés de imposto – o feedback é mais proveitoso quando o receptor faz


perguntas sobre seu desempenho aos que observam, assim, há por parte do receptor maior
flexibilidade e aceitação;

Oferecê-lo em momento oportuno – é mais útil quando oferecido o mais próximo


possível do comportamento em questão. É claro que precisam ser observados alguns critérios
como a disponibilidade do receptor para ouvir, clima emocional apropriado etc.;

Esclarecido para assegurar uma comunicação efetiva – Uma forma que costuma
dar muito certo é solicitar ao receptor que repita o feedback recebido, deste modo, o emissor
pode confirmar se a mensagem recebida pelo receptor corresponde ao que realmente desejou
comunicar. Em situações de dinâmica de grupo é apropriado que o facilitador e participantes
possam comparar sua percepção verificando se foi uma impressão individual ou se mais
pessoas do grupo compartilharam da mesma impressão. São momentos extremamente
enriquecedores quando bem conduzidos.
Frequentemente nos deparamos com comunicações mal sucedidas que afetam as
relações, geram climas tensos e desconfortáveis acabando com laços de amizades, relações de
trabalho, vizinhança, entre outros. A verdade é que os itens acima mencionados, teoricamente
parecem de fácil compreensão e entendimento, no entanto, no momento de colocar em prática
as ações de dar e receber feedback, nem sempre são fáceis de serem seguidas.

“Sem o feedback, não só o mundo físico, mas também o social seriam confusos e, em
muitas situações, as pessoas não saberiam como se comportar” afirmam Prette e Prette (2001,
p. 68). O feedback é de fundamental importância para todos nós, para que possamos retificar o
que estamos fazendo de inapropriado e conservar e fortalecer os comportamentos adequados.

Uma dica importante: sempre que recebemos um feedback de alguém é conveniente


solicitar feedback de outras pessoas e confrontar os resultados. Neste caso podemos averiguar
se a mudança de comportamento deve ser de uma forma geral ou apenas relacionada àquela
primeira pessoa.
27

1.6 Dimensões éticas e Psicológicas do feedback

Como já vimos anteriormente, os insucessos na comunicação interpessoal mostram


que os critérios para o feedback são frequentemente compreendidos e aceitos teoricamente. No
entanto, não são fáceis de serem seguidos na prática, tanto no processo de receber, como dar
um feedback. Provavelmente essa dificuldade ocorre por diversos motivos, um deles,
certamente, é sua pouca usabilidade em nossa cultura. O feedback, de forma alguma, deve ser
utilizado como forma de punir a outra pessoa, um diálogo unilateral ou demonstração de poder,
de maneira a intimidar a outra pessoa.

As dimensões éticas e psicológicas do feedback podem ser assim observadas frente


às diversas combinações de um feedback:

Dimensões éticas e Psicológicas do Feedback


28

 Verdade com amor: é a combinação perfeita para o feedback. Mostra


maturidade no relacionamento, prevalecendo o respeito entre as partes envolvidas. Alta
preocupação com a pessoa e com o fato. O Feedback nessa dimensão verdade/amor
tem como objetivo favorecer o crescimento da outra pessoa;

 Mentira com amor: mostra alta preocupação com a pessoa e pouca


preocupação com o fato. Embora com amorosidade, não querendo magoar, expor ou
criar desavenças com a outra pessoa, é uma atitude pouco construtiva que pretende
encobrir o comportamento inadequado. Na realidade, quem diz uma mentira com amor
como feedback está roubando a oportunidade da outra pessoa em conhecer a verdade
sobre seu desempenho, consequentemente, a pessoa que recebe o feedback
permanecerá em estado fixo achando que está agindo adequadamente perdendo a
oportunidade de aprimorar sua conduta. Dar um feedback também demonstra o respeito
e a consideração que temos pelo outro. Esse outro merece e tem o direito de conhecer
quais dos seus comportamentos são apreciados ou indesejados pelas pessoas que com
ele convivem;
 Verdade com desamor: alta preocupação com o fato e pouca
preocupação com a pessoa. Mesmo fazendo uso da verdade, esta é utilizada para ferir,
magoar, humilhar e até mesmo destruir a outra pessoa. Quando usada com esses fins
torna-se um ato de crueldade. Neste caso, ocorre um reforço para que ambas as partes
se rejeitem. Muito provavelmente haverá um rompimento na relação;

 Mentira com desamor: podemos verificar que quando o feedback tem


29
uma baixa preocupação com o fato e baixa preocupação com a pessoa é uma mentira
com desamor. Não existe respeito e muito menos afeto nesse tipo de relação, a mentira
é disseminada sem medida e busca destruir a outra pessoa. Além de produzir situações
constrangedoras e irreais, este tipo de feedback objetiva macular a imagem do receptor
e constrangê-lo perante seu círculo social.

Prováveis reações frente às combinações:

Uma dinâmica para exercitar o feedback é uma das mais ricas experiências para um
facilitador e para um grupo em treinamento. Se forem estabelecidas as condições necessárias
de pouca defensividade ou baixa ameaça, abertura a experiência e apoio entre os membros do
grupo, é possível processar elementos individuais e grupais oportunizando análise interior e
comparativos sobre autopercepção (percepção que tenho de mim mesmo) e heteropercepção
(percepção que o outro tem de mim).
É equivocado pensar no feedback como uma forma de autopromoção com o objetivo
de exibir conhecimentos e habilidades, devendo-se concebê-lo como uma espécie de imagem
que permite visualizarmos como está sendo nosso comportamento. Visualizar esse
comportamento nem sempre é uma tarefa agradável, mexe diretamente com as emoções da
pessoa, é preciso ter abertura interior para aproveitar e canalizar o feedback de forma positiva
em sua vida.
30

1.7 Dificuldades em receber e dar feedback

As principais dificuldades em receber um feedback de acordo com Moscovici (1985)


perpassam pelos principais pontos que veremos a seguir:

Um dos principais impedimentos observados nas pessoas ao receber um feedback


está em aceitar suas próprias carências e reconhecer que é passível ao erro, principalmente
perante o olhar de uma outra pessoa. É complicado entender como somos vistos pelo outro, isso
ocorre porque a nossa autopercepção pode ser bem diferenciada da percepção do outro.
O conteúdo do feedback afeta nossa imagem ou status em quaisquer situações,
principalmente em situações de trabalho. É bastante difícil admitir que não somos aquela pessoa
perfeita que tínhamos em mente. Algumas pessoas sentem que o apoio que esperavam de
colegas ou companheiros esteja sendo negado.
A preocupação maior está em manter a autoimagem para si mesmo e para os outros,
junto com o receio do que os outros possam pensar a seu respeito. Outra dificuldade refere-se
ao sentimento de que a independência esteja sendo violada, a pessoa não vê necessidade de
mudança de comportamento e, menos ainda, que outro venha lhe dizer em que deve melhorar.
31

Figura 13: Dificuldades em receber feedback

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Ocorrem situações em que precisamos mudar e reagimos defensivamente parando de


ouvir, negando ou mesmo apontando ao outro seus erros. Numa situação de feedback, quando o
receptor não está preparado, poderá reagir defensivamente, sendo muito comum assinalar os
erros do emissor de forma a comprometer sua imagem. Dificilmente uma pessoa irá tomar
consciência de modo forçado, além do feedback se tornar ineficaz, possivelmente trará prejuízos
ao relacionamento.
Muitas vezes as dificuldades em receber um feedback são escondidas com grande
esforço e quando passam a ser expostas e confrontadas por uma outra pessoa geram angústia e
preocupação. O feedback pode gerar dificuldade pessoal em reconhecer facetas de nossa
personalidade que, até então, eram desconhecidas.

Ainda segundo a autora, no que se refere a oferecer um feedback, as principais


dificuldades apontam para:

 Acomodação e falta de disposição, não quer se incomodar com a


possível reação da outra pessoa. Não quer incomodá-la, atitude de omissão;
 Medo de ser agredido, não respeitado, não aceito em suas colocações,
insegurança do emissor;
 Algumas pessoas sentem-se constrangidas, sem jeito para tocar em um
assunto tão delicado;
 Medo da reação do outro;
 É comum o receio de perder a confiança do outro, de abalar o
relacionamento, ou mesmo, desfazer laços já estabelecidos de amizade;
 Em muitas situações, a pessoa não oferece o feedback na esperança de
que um dia o outro vá perceber sozinho que seu comportamento está sendo 32
inadequado.

Para superar essas dificuldades é necessário estabelecer uma relação de confiança


recíproca para diminuir as barreiras entre emissor e receptor. Reconhecer que o feedback é um
processo de exame conjunto e que ambos precisam aprender a ouvir e a receber retorno de
seus comportamentos sem reações emocionais defensivas. Dar um feedback é uma
demonstração de consideração e afeto pela outra pessoa.

É de vital importância que o líder, coordenador ou facilitador desenvolva e estimule as


habilidades de oferecer um feedback de forma habilidosa, sem conotação emocional intensa.
Frustração, ansiedade, raiva, medo são exemplos de algumas emoções que qualquer pessoa
pode sentir ao longo de um dia de trabalho sem que as mesmas sejam intensas a ponto de
trazer danos ao seu desempenho profissional e relacionamentos. Certamente, pode haver
influência negativa quando não desenvolvemos a capacidade de compreender nossas emoções
e direcioná-las para fins positivos.

Conhecer a si mesmo é fundamental, e uma das formas de se conseguir isso é


solicitando feedback. Também é preciso aprender a identificar as próprias emoções e perceber
como elas influenciam nossa conduta. Nos eventos cotidianos nem sempre dirigimos nossa raiva
para as situações que a desencadearam e, sim, para as pessoas que estão a nossa volta. Esse
tipo de confusão impede a canalização de nossas emoções em força produtiva, motivação e
incentivo para transformar as situações.

2 GRUPOS E SUA DINÂMICA


A compreensão do processo grupal clarifica as possibilidades e limites de um grupo.
Esse entendimento servirá para o facilitador de Dinâmicas de Grupo como referencial que
sustentará a escolha de técnicas adequadas de acordo com os objetivos e maturidade do grupo.

No século XVII o vocábulo “groppo” ou “grupo” era utilizado para nomear o ato de
retratar de forma artística um conjunto de pessoas, descreve Strey (2002). Porém, foi somente
no século seguinte que o termo passou a denominar reunião de pessoas com o sentido de “laço,
coesão, e círculo”.
33
A etimologia da palavra grupo de acordo com Anzieu (1996) deriva do vocábulo
“group” que pretende passar a ideia de laço ou nó, proveniente do germano ocidental “kruppa”
que tem significado de massa circular. As duas palavras pretendem conceituar o grupo; o laço
significa união e coesão, e o circular simula o ambiente fechado.

O ambiente circular e fechado faz metáfora com o ventre materno, a mãe que acolhe
os seus filhos, assim como o grupo que acolhe os seus participantes para o aconchego de seu
espaço interno. Neste ambiente interno de grupo podem ocorrer sentimentos de afeição,
amizade e ternura, assim como, podem surgir sentimentos de rejeição, repressão e
desapontamento.

O fenômeno de grupo é estudado por diferentes áreas do conhecimento humano,


porém, geralmente está ligado à Psicologia, Sociologia e Antropologia.

Desde o início dos tempos o homem altera o


meio em que habita e também é transformado por ele.
Nesse processo contínuo de transformação de ambas as O essencial é saber ver,

partes, o homem busca, com muita dificuldade, se adaptar Saber ver sem estar a pensar,

às mudanças ambientais e conviver harmoniosamente Saber ver quando se vê

com outras pessoas. Grupos de pessoas sempre fizeram E nem pensar quando se vê

parte do cotidiano social do homem. Nem ver quando se pensa


Mas isso (triste de nós, que
Vamos parar e analisar as situações de grupo trazemos a alma vestida)
em nossa própria vida. Os grupos ocorrem na família, Isso exige um estudo
diversão com amigos, em função da religião, voluntários, profundo,
estudantes, trabalho, entre tantos outros. Algumas Uma aprendizagem de
desaprender.
pessoas têm um pouco mais de vivências em grupos,
outras um pouco menos, alguns se sentem confortáveis Fernando Pessoa
no ambiente de grupo, outros extremamente incomodados, no entanto, percebe-se que todos
nós temos experiências com grupos, e estas experiências contribuem significativamente para o
desenvolvimento de nossas habilidades.

O fato é que estamos constantemente nos relacionando com outras pessoas, com os
mais variados objetivos, afirma Strey (2002). Alguns relacionamentos são mais duradouros,
outros passageiros, de forma agradável ou desagradável esses relacionamentos deixam marcas
34
nas pessoas. Estas marcas, experiências, ou lembranças experimentadas anteriormente na
convivência com as pessoas, tornam-se a bagagem que levamos para as novas experiências de
relacionamento em grupo.

Figura 14: Comemoração em Grupo

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Sendo assim, cada grupo é composto por participantes que levam consigo seus
valores pessoais, dogmas religiosos, convicções políticas, filosofia de vida, preconceitos, ideais,
hábitos particulares, formação acadêmica e cultural, normas sociais, costumes, entre tantos
outros aspectos.

A participação de pessoas em grupos nem sempre se dá num processo consciente.


Quando se adere à participação de um grupo por escolha própria é denominado participação
consciente. Porém, em inúmeras situações as pessoas participam de grupos no cotidiano e nem
percebem, segundo Strey (2002), são chamados grupos espontâneos ou naturais.

Existem também os grupos que atendem a um propósito definido, que são organizados
e coordenados por profissionais das mais diversificadas áreas de atuação, ou, também,
organizados e coordenados pelos próprios participantes. Podemos citar como exemplos os
35
diversos grupos anônimos (Aas), grupos de Idosos, grupos de mães, grupos de estudo, grupos
de oração, grupos comunitários, grupos de planejamento, grupos de discussão entre outros.
Strey (2002) descreve que são grupos que buscam a manutenção ou transformação social.

Enfim, participando ou negando-se a participar os grupos existem, estão em todos os


lugares e fazem parte de nossa vida cotidiana.

2.1 Complexidade e Singularidade do grupo

De uma forma geral os autores conceituam grupo como a reunião de duas ou mais
pessoas que tenham um objetivo comum em função de uma ação. Dois pontos importantes que
devem ser considerados ao conceituar um grupo: o processo de formação do grupo e a
finalidade do mesmo.

Pessoas próximas apenas fisicamente não atendem aos critérios para um grupo.
Contudo, pessoas próximas fisicamente, que interagem entre si, com um interesse em comum
atendem aos critérios para denominar um grupo.

O conceito de grupo para Minicucci (1995) perpassa por três elementos relevantes: a
interação, interdependência entre as pessoas que integram o grupo e uma unidade que possa
ser reconhecida.

Assim, podemos dizer que para que se estabeleça um grupo, deve haver interação
entre seus componentes, de forma que todos almejem um objetivo comum, sendo uns
dependem dos outros, existindo um espírito de grupo que tanto pode ser unido como disperso.
Na figura a seguir, baseada em Minicucci (1995), podemos observar que o processo
grupal parte da diversidade de pessoas, que trocam contato uns com os outros, todos são
interdependentes e estão juntos por um motivo significativo para todos e para cada um.

36

Interdependência
entre os

GRUPO Sistema de
interação

Unidade
reconhecível

Figura 15: Esquematização do conceito de grupo


Fonte: Baseado em Minicucci (1995, p. 332).

A interdependência refere-se à atuação de cada um no ambiente grupal afetando o


coletivo. Os membros do grupo dependem um dos outros nos relacionamentos, no processo de
interação e no alcance dos objetivos. A interação existe quando os componentes reagem frente
ao comportamento dos demais participantes do grupo. Não é uma atuação apenas de uns sobre
os outros, mas também uma atuação conjunta e uniforme.

Lewin (1973, p.54) descreve que

[...] a essência de um grupo não reside na similaridade ou dissimilitude


de seus membros, senão em sua interdependência. Um grupo pode
ser caracterizado como um ‘todo dinâmico’; isto significa que uma
mudança no estado de uma das partes modifica o estado de qualquer
outra parte. O grau de interdependência das partes ou membros do
grupo varia, em todos os casos, entre uma massa sem coesão alguma
e uma unidade composta.

Os grupos sempre existiram, contudo, na atualidade temos um aumento considerável


na incidência de formação de grupos que se propagam nos diversos segmentos de nossa
37
sociedade. Independente do segmento em que o facilitador de dinâmica de Grupo atuará, torna-
se indispensável que este conheça e compreenda o funcionamento e as forças que ocorrem e
interferem nos processos grupais. Ao tomar conhecimento da dinâmica de um grupo o facilitador
poderá compreender com maior clareza muitas das ações e reações que comumente acontecem
nos grupos.

Para estudar um grupo em pleno funcionamento, de acordo com Moscovici (1985), é


necessário compreender o processo de interação entre os membros deste grupo, os papéis
representados pelos participantes e suas consequências, assim como os componentes
relevantes do processo grupal.

Diversos estudiosos pesquisaram, descreveram e tentaram explicar a complexa


dinâmica de um grupo, contudo, como cada grupo possui sua singularidade, nenhum dos
estudos pode ser considerado completo e conclusivo. Porém, um ponto de concordância refere-
se a alegar que o grupo em que as pessoas estão inseridas são a base de suas percepções,
ações e sentimentos.

A interação entre os membros e suas particularidades forma a cultura do grupo. Ainda


de acordo com Moscovici (1985, p. 75), a cultura grupal é a soma de elementos materiais e não
materiais do processo de interação grupal, como exemplo a autora cita “(...) objetos,
documentos, obras de arte, conhecimentos, vocabulário próprio, experiências, sentimentos,
atitudes, preconceitos, valores e normas de conduta”.

Além da cultura grupal há o clima de grupo que não é estático, mas sofre influência da
cultura grupal e também a influencia. Frequentemente ouvimos alguém dizer: “Há! O clima lá em
casa está pesado!”. Não é possível tocar no clima de um grupo, mas é possível sentir este clima
por meio da satisfação ou insatisfação de seus participantes. Moscovici (1985, p. 75), afirma que
o clima de um grupo pode variar entre dois extremos: “sentimentos de bem estar [sic] e
satisfação até mal estar e insatisfação, passando por gradações de tensão, estresse,
entusiasmo, prazer, frustração e depressão”.

A autora faz uma analogia do clima de grupo com o clima geográfico. Nosso globo
terrestre passa por uma diversidade de variações meteorológicas, sol, ventos, nuvens, chuvas,
trovões, brisa, granizos, tempo estável ou instável entre tantos outros.

38

Figura 16: Clima de Grupo

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Isso também ocorre no clima de um grupo. No espaço psicossocial de interação grupal


variam os sentimentos de afeição, tranquilidade, coesão, equilíbrio, tristezas, agressividade,
motivação, alegrias, companheirismo, inseguranças, crises, frustrações, solidariedade, tensão
entre outros.

Enfim, a cultura de grupo e o clima são a fotografia ou a imagem do grupo em questão.


A soma de todos esses fatores tem como produto final o desempenho, satisfatório ou não, do
grupo.

Sempre que um novo grupo se estrutura existe a interação entre seus membros e logo
existe uma hierarquização de papéis que serão representados no grupo. Surgem os líderes, os
liderados e assim por diante.
Já vimos que as pessoas se juntam, interagem entre si, o grupo se estrutura e seus
participantes utilizam diversos códigos de comunicação. Conforme o grupo cresce e as pessoas
vão se engajando em tarefas em prol do grupo, surge o sentimento de pertencimento ao grupo.
Pertencer ao grupo faz com que a pessoa fale do grupo como se este fosse seu, ele passa a ter
um significado especial, desenvolvendo afeto pelo grupo.

É importante lembrar que crescimento de grupo não significa aumento do número de


39
pessoas, mas sim, aumento das habilidade em satisfazer as exigências que surgem no decorrer
da história do grupo.

Quando existe o sentimento de pertença as atividades ficam atrativas, existe coesão


no grupo e são reforçados os laços de amizade, lealdade e cuidado entre os membros do próprio
grupo e com o grupo em si. Ao identificar-se com o grupo a pessoa passa a sentir uma
motivação interna de satisfação pessoal e social.

Logo, os membros do grupo se alegram com os acertos do grupo e acabam sofrendo


quando ocorrem adversidades. Um grupo coeso pode levar um participante destoante a se
conformar com a estrutura do grupo, e também pode punir de forma muito sutil, aquele membro
que não está de acordo com as atitudes esperadas. Essa punição nem sempre precisa ser
verbalizada, basta uma atitude de distanciamento, saudação fria ou presença ignorada que
funciona como um castigo para que a pessoa perceba que suas atitudes não estão coniventes
com as normas estabelecidas pelo grupo – “Interagindo, o grupo estrutura-se e adquire coesão,
estabelecendo as normas de procedimento”, diz Minicucci (1995).

Os grupos têm influencia muito grande no comportamento dos indivíduos e, ao


participar de um grupo, existe um ajustamento àquele modelo de comportamento. Minicucci
(1995) aponta diversos fatores que atraem as pessoas a fazerem parte de diversos grupos:
companheirismo, compreensão, identificação, orientação, apoio e proteção.

O companheirismo refere-se a uma necessidade básica do ser humano que se


constitui desde os primeiros momentos de vida de um bebê. As pessoas sentem necessidade de
estabelecer relações com as outras, de dividir alegrias e tristezas de se relacionar e compartilhar
sua intimidade.
40

Figura 17: Companheirismo

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Relacionar-se é uma tarefa complexa e nem sempre fácil. As pessoas se relacionam


em casa, no trabalho, na comunidade e acumulam tensões, preocupações, agressividade e
tantos outros sentimentos angustiantes. Nada melhor do que uma pessoa que possa ouvir e
compreender o que se passa no mundo interno desse ser. Quando o grupo acolhe e
compreende os sentimentos individuais, a pessoa sente que realmente ali é seu lugar e
consolida ainda mais o grupo ao qual pertence.

As pessoas procuram participar de grupos pela identificação que sentem ao serem


integrantes de determinado grupo. O envolvimento com as pessoas e o fato de compartilhar
experiências faz com que preencham a necessidade social de participar, de envolver-se, de ser
útil e importante.

A orientação em um grupo se refere ao rumo, à direção a ser seguida. É bastante


visível em situações problemáticas em que a pessoa sozinha não consegue encontrar uma
solução e, nesse caso, o grupo funciona como um farol que ilumina os caminhos mais
adequados a serem seguidos para alcançar a resolução do problema.

Em situações de grupo existe o apoio para execução das atividades oportunizando


que a pessoa tenha iniciativa e desenvolva seu potencial criativo. Em grupo, uma tarefa
considerada rotineira, desgastante e pouco interessante, transforma-se em atividade instigante
quando o grupo valoriza e estimula sua execução.

Outro ponto que atrai as pessoas a participarem de grupos é a proteção que recebem.
É no aconchego do grupo que a pessoa se abriga quando as pressões externas se tornam
extenuantes. Mudanças ou adversidade fazem com que um grupo coeso se aproxime ainda mais
41
e se fortaleça, assim como, se um dos participantes sofre um infortúnio, o grupo se une e o
protege, em algumas vezes até pune o “malfeitor” por meio de atitudes de distanciamento.

2.2 Forças existentes no grupo

Num grupo sempre existe um campo de forças que atuam entre si. É imprescindível
identificar quais forças direcionam ao crescimento do grupo e quais forças direcionam para
dificuldades e retrocessos.

Moscovici (1985) apresenta os componentes que mais se destacam no funcionamento


de um grupo: objetivos, motivação, comunicação, processo decisório, relacionamento, liderança
e inovação. Estes componentes influenciam diretamente no estabelecimento das normas
seguidas pelo grupo, e, com certeza, deles também depende o clima de grupo que se
estabelece.

É indispensável para o estudo do funcionamento de um grupo questionamentos a


respeito de seus componentes principais:

 Objetivos: é necessário verificar se existe uma unidade entre os membros do grupo a


respeito dos objetivos propostos. Os objetivos do grupo precisam estar claros, serem
aceitos, compreendidos e conhecidos por todos os participantes. Outro ponto de
fundamental importância se refere aos objetivos individuais, devendo ser harmônicos
entre os membros e o próprio grupo;
 Motivação: a motivação pode ser verificada pelo interesse e participação dos membros
nas atividades propostas pelo grupo. A motivação de cada membro também pode ser
vista pela sua presença, ausência, saída antecipada ou atraso nas atividades
planejadas. É importante observar o tempo disponibilizado pelos participantes às
atividades do grupo Torna-se relevante conferir quanto cada membro do grupo
disponibiliza de tempo e empenho dedicado a resolução de problemas e demais
preocupações que passam pelo cotidiano de um grupo. Outro ponto que mostra o 42
envolvimento e a motivação do componente de um grupo é o afeto demonstrado aos
demais membros, assim como sua dedicação espontânea nos diversos processos do
grupo;

 Comunicação: a comunicação é fundamental no processo grupal. É importante


examinar qual o tipo de comunicação que ocorre no grupo, se a comunicação flui
facilmente e todos falam suas ideias e pensamentos ou se a comunicação é restrita,
reprimida, ou ainda se existem medos e apreensões fazendo com que alguns
participantes sintam-se receosos em opinar e expor seus pensamentos. A comunicação
deve ser clara e objetiva o suficiente para que se compreenda a mensagem sem
distorção e possibilite a troca constante de feedback;

 Processo Decisório: outro ponto de forte influência para o clima e normas do grupo é a
forma como as decisões são tomadas no processo grupal. É importante examinar se as
decisões são discutidas amplamente pelos membros do grupo, decididas por votação ou
consenso do grupo, ou simplesmente são impostas pelo líder ou outro membro. Existe
realmente uma unidade no processo decisório do grupo? Para esta verificação basta
analisar a quantidade de decisões nas quais todos os participantes podem se pronunciar
e a decisão é alcançada por consenso. É importante perceber qual o modelo decisório
mais frequentemente utilizado pelo grupo;
43

Figura 18: Processo Decisório

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

 Relacionamento: no que se refere ao relacionamento é necessário verificar a aceitação


e colaboração nos relacionamentos. Quanto mais coeso o grupo, mais cordiais e
profundas são as relações entre os membros. Em algumas situações de grupo, os
relacionamentos são superficiais, não há união e as relações são conflitivas. Ao invés da
colaboração, existe a concorrência e rivalidade, às vezes muito sutil e disfarçada, em
outras, porém, a concorrência é escancarada, os conflitos são frequentes e intensos e
acabam por prejudicar o andamento das atividades grupais chegando ao ponto de
desintegrar o grupo;

 Liderança: a relação entre os líderes e liderados é um componente importante a ser


observado na dinâmica de um grupo. A forma como o poder é distribuído no grupo, o
líder e seu estilo de liderança interfere diretamente nessa dinâmica;

 Inovação: alguns grupos se fecham e resistem à entrada de novos membros ou


qualquer outra mudança que venha abalar a acomodação de seus participantes. A forma
como são recebidas as novas ideias, sugestões e alterações de conduta mostra o
quanto o grupo está aberto para inovações. É preciso estar atento para que o grupo não
caia na rotina da mesmice, o marasmo leva à falta de incentivo para a criatividade e
inovação.

Schutz (1955), em estudos de Moscovici (1985), comenta três necessidades


interpessoais que são comuns em todos os grupos: a inclusão, o controle e a afeição. 44
A fase de inclusão ocorre ainda na fase de estruturação do grupo, quando os
participantes procuram por seu espaço. Nessa fase os membros estabelecem o que darão ao
grupo e o que esperam receber, os membros do grupo começam a se expor, mostrar quem são,
inclusive, dando sinais do papel que desempenharão no grupo.

Já encontrado o lugar de cada membro, passa-se à fase de controle que trata da


distribuição do poder dentro do grupo. Cada pessoa, de acordo com suas afinidades e
pressupostos pessoais, busca, no grupo, um lugar que satisfaça suas necessidades de “controle,
influência e responsabilidade” afirma Moscovici (1985, p. 82). É uma fase de definições: de
liderança, objetivos, normas de conduta, regulamentos. O controle se refere às decisões e
também ao controle das atividades dos demais membros.

Em seguida, quando resolvida a fase de controle, tem início a expressão de


sentimentos entre os membros do grupo, chamada fase de afeição. É quando começam a surgir
expressões emocionais, sejam de sentimentos nobres como afeto, carinho, amizade e
companheirismo, como sentimentos de ciúme, raiva, inimizades entre outros.

Cada um dos membros do grupo verifica as possibilidades de interações de qualidade


e trocas emocionais, o clima do grupo pode navegar por mares de harmonia, satisfação e
afetividade, como por águas de insatisfação, hostis e tensas. Moscovici (1985) afirma que a
tendência dos grupos é estabelecer um clima positivo, afetivo e de harmonia, contudo, este não
dura por muito tempo, oscilando pelo clima oposto.

Essas três fases permitem que os membros do grupo satisfaçam suas necessidades
interpessoais, no entanto, um grupo pode alternar inúmeras vezes entre as fases de inclusão,
controle e afeição independente de seu tempo de vida e duração.
Em todo e qualquer grupo podem ser observados variáveis de calor humano, tensão,
movimentos, restrições, equilíbrio, contentamento, incertezas e crises. O conjunto dessas
variáveis estabelece o clima do grupo que é dinâmico e em contínua transformação.
Como já vimos anteriormente, o processo de interação humana é complexo e
fundamentalmente está baseado na comunicação. A simples presença de outra pessoa já altera
seu contexto perceptivo. As pessoas estão sempre comunicando algo, mesmo quando resolvem
não falar, ficar em silêncio ou de costas já estão interagindo e comunicando algo aos demais. 45
De acordo com Moscovici (2005) existem dois níveis distintos nos quais ocorre a
interação humana num grupo de trabalho: o Nível da Tarefa e o Nível Socioemocional. O nível
da tarefa diz respeito às atividades visíveis e todo o esforço direcionado para atingir os
resultados definidos.

Já o Nível Socioemocional engloba os mais variados sentimentos e sensações, já


existentes ou gerados na convivência em grupo dentro da própria organização. É de
responsabilidade do Nível socioemocional a manutenção do grupo.

Moscovici (1985, p. 88) apresenta os estudos de R. Bales (1950) sobre o processo de


interação humana, expostos nas tabelas abaixo com os registros de comportamentos de
interação dos participantes no grupo.

25% de reações positivas: nível socioemocional

Os membros mostram solidariedade, se ajudam entre si, são amistosos;

Os membros aliviam a tensão, riem, demonstram satisfação;

Os membros mostram concordância, aceitam, compreendem, concordam.

56% de tentativas de resposta: nível de tarefa

Os membros opinam avaliando e expressando desejos e sentimentos;


Os membros sugerem, sem bloquear a autonomia dos demais;

Os membros informam, orientam, esclarecem e confirmam.

7% de perguntas: nível de tarefa

Os membros pedem informação, esclarecimento e orientação; 46

Os membros pedem opinião, solicitam análise, avaliação, expressam desejos e sentimentos;

Os membros pedem sugestão, solicitando direções e formas de agir.

12% de reações negativas: nível socioemocional

Os membros mostram discordância, rejeitam e negam ajuda;

Os membros mostram tensão, pedem ajuda, evadem, devaneiam;

Os membros mostram antagonismo rebaixando os demais, defende a si próprios, é hostil.

Conforme o estudo de Bales, fica evidenciado que a maior parte das interações entre
os membros do grupo foram em forma de respostas, mesmo não havendo perguntas
correspondentes. Ou seja, são informações, opiniões, ideias e sugestões que não foram
solicitadas. A soma das demais reações de interação resulta em menos da metade de todas as
interações.
Kurt Lewin(1951), autor da técnica de análise de Campo de forças para examinar
situações grupais, descreve que as forças atuantes em um grupo são opostas e de dois tipos: as
forças impulsoras que elevam o nível de atividade do grupo, e as forças restritivas que
tendem a diminuir o nível de atividade do grupo. Sendo que ambas atuam no ambiente, na
pessoa e no grupo.
Forças Impulsoras Forças Restritivas

Vamos verificar agora alguns exemplos de forças que podem ser identificadas no
desempenho de um grupo de acordo com Moscovici (1985): 47

No ambiente:
Forças Impulsoras: os recursos são suficientes e adequados, o local é cômodo e
confortável, existe privacidade e tempo disponível para as atividades;
Forças Restritivas: horário rígido e escasso, pressões externas, diversas
interferências e interrupções das atividades, ausência de equipamentos, equipamentos
inadequados ou com problemas. Tamanho do grupo inadequado e ambiente inadequado e
desagradável.

No Grupo:
Forças Impulsoras: grupo motivado, com relacionamento cordial e espontâneo. As
diferenças individuais são aceitas, existe confiança entre os membros do grupo, a liderança é
eficiente existindo interdependência;
Forças Restritivas: reina um clima hostil, posição defensiva dos membros do grupo,
apático e desorganizado, as normas não são claras, existência de subgrupos “panelas”, silêncios
pesados e dependência do coordenador do grupo.

A Pessoa:
Forças Impulsoras: existe empatia, troca de experiências e suporte emocional, o ouvir
é prática constante, a comunicação flui facilmente, sempre há busca e troca de informações, o
coordenador é competente, procuram sempre por inovações.
Forças Restritivas: os objetivos são conflitantes. Existe dominação e manipulação,
timidez e intransigência. Ocorre a disputa pelo poder, formação de subgrupos, participantes
abandonam o grupo, divergências pendentes.
A técnica de análise de Campos de Forças é de extrema valia para diagnosticar
problemas num determinado grupo. Após o diagnóstico, o facilitador poderá planejar estratégias
para trabalhar as dificuldades por meio de dinâmicas de grupo.

2.3 Papéis representados em um processo grupal


48

Em um grupo, o processo de interação humana demanda que cada um dos membros


opere de determinada forma sofrendo influências da situação momentânea, dinâmica do grupo,
personalidade individual do participante e espaço temporal em que se contextualiza a interação.
Em atividades de grupo, os membros tendem a um constante movimento de criar e
desempenhar papéis individualizando seu modo de participar em determinado processo grupal.
O papel desempenhado, que é uma forma de expressão, não é estático ou fixo, mas, pode ser
substituído por outro no decorrer do grupo.
Conforme Zimerman (1993), de uma forma generalizada, os papéis comumente
desempenhados em grupos são:

Bode Expiatório: é o membro que o grupo elege para descarregar suas dificuldades e
deficiências. É uma espécie de “bobo da corte” culpado por todas as desgraças e
acontecimentos inconvenientes que ocorrem no grupo. Ao culpar o outro o grupo alivia suas
próprias deficiências e tensões. Podem ocorrer situações, inclusive, que o grupo chega ao ponto
de expulsar o membro;
Porta Voz: é o membro do grupo que levanta questões ou dúvidas que são de
interesse comum, antecipa situações e desejos latentes dos demais participantes;

Radar: o radar é o membro do grupo que capta os primeiros sinais sutis de tensão ou
ansiedade que começam a surgir no grupo;

Instigador: é o membro do grupo que perturba o clima grupal elaborando e


estabelecendo uma rede de intrigas entre os membros, provocando a divisão do grupo,
manifestando e instigando os demais participantes a manifestar sua insatisfação;
Indutor de Coalizões: membro que assume para si a tarefa de dissolver conflitos e
disputas atenuando as divergências e promovendo consensos;

Atuador pelos demais: é o membro que atua ou executa tarefas que não são
permitidas. Os demais membros, nesse caso, expressam uma ambivalência de sentimentos; ao
mesmo tempo em que criticam, divertem-se com prazer perante a situação;
Moralista: é o membro que assume uma postura zelosa da “moral e dos bons
costumes”. Geralmente este papel fica a cargo da pessoa que está facilitando o grupo; 49

Sabotador: é o participante que tem atitudes que buscam aliviar a tensão


oportunizando ao grupo a fuga e o não enfrentamento das dificuldades, consequentemente, o
grupo não alcança os objetivos propostos. É um obstáculo para a o cumprimento das tarefas;

Líder: Surge entre os membros do grupo de forma espontânea e é seguido pelos


demais membros. Essa postura de liderança caminha por dois viés: a liderança positiva, que
motiva e constrói; ou a liderança negativa, em que prevalece o egoísmo e a desestruturação do
grupo.

2.4 Papéis construtivos representados em um grupo

Nos grupos os membros tendem a assumir papéis que caracterizam sua participação
no grupo tanto em nível de tarefa, como em nível socioemocional. De acordo com Moscovici
(1985), entre os papéis em Nível de tarefa podem ser observados os seguintes:

 Instrutor/demonstrador: explica aos demais membros conceitos. Discorre sobre


sua área de atuação e conhecimento, exemplifica, fala sobre sua área de conhecimento, traz
fatos, ilustrações, exemplos e mostra como algo é feito;

 Especialista: sempre traz conhecimentos novos e especializados, as últimas


descobertas da área e inovações para compartilhar com o grupo;
 Orientador: sabe ouvir com atenção os membros do grupo, procura dar respostas
ou fazer questionamentos não diretivos para que os membros reflitam e pensem nos problemas
e nas possíveis soluções;

 Conselheiro: costuma apresentar soluções prontas, sugerindo o que deve ser feito
e como deve ser feito. É diretivo na recomendação, nos procedimentos e também nas ações;

50
 Observador/Confrontador: costuma registrar os eventos e comportamentos, relata
sobre o que existe e como estão sendo feitas as coisas, dá feedback de sentimentos e
impressões, utiliza exemplos de casos que podem ser confrontado pelos participantes;

 Pesquisador/Indicador: elabora tabelas, gráficos e formulários para coleta de


dados, recomenda bibliografias, sites e outras fontes para pesquisa, identifica informações e traz
para o conhecimento do grupo;

Figura 19: Processo de grupo.


Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office
 Elemento de ligação: elemento que faz a ligação entre o capital humano e os
recursos materiais, identifica os pontos de ligação e faz a intermediação entre sistemas e
subsistemas;

 Planejador: faz planejamentos, determinando metas e objetivos, identifica critérios


de comportamentos, cria estratégias, esquematiza sequência de atividades e cronogramas para
51
alcançar as metas e objetivos propostos;

 Gerente: define o andamento ordenado das atividades e eventos, dirige e controla


necessidades, projetos e recursos;

 Diagnosticador: verifica dados, informações e observações sobre certo sistema


para determinar porque as coisas acontecem da forma como acontecem;

 Avaliador: define como devem ser os comportamentos e elabora referências de


critérios.

Num grupo em funcionamento, em nível Socioemocional, destacam-se os papéis


construtivos ou facilitadores. Estes desempenhos protagonizados pelos participantes colaboram
para a manutenção do grupo, conforme veremos a seguir:

 Conciliador: quando em conflito aceita rever sua posição e acompanhar o grupo


para não chegar a impasses extremos;

 Mediador: resolve as divergências entre os membros, alivia tensões nos momentos


mais complicados;

 Animador: demonstra afeição e companheirismo aos outros membros.


Compreende e aceita os outros pontos de vista, ideias e sugestões. Elogia as contribuições;
 Ouvinte interessado: bom ouvinte, acompanha todos os movimentos e atividades
do grupo, tem boa aceitação das ideias dos demais membros, serve de apoio nas discussões e
decisões do grupo.

2.5 Papéis prejudiciais ao desenvolvimento do grupo 52

Em qualquer grupo em funcionamento pode ocorrer que alguns dos membros


desempenhem papéis não construtivos. Criam impedimentos, dificultam as tarefas e canalizam
energias para finalidades que não condizem com os objetivos comuns ao grupo. Esses papéis
representam interesses individuais, motivações pessoais, problemas de estrutura de
personalidade, ou algumas vezes pela carência de estruturação do próprio grupo.
Segue exemplos de alguns dos papéis não construtivos desempenhados:

 Dominador: sempre quer dar sua opinião, não sabe esperar sua vez e nem
respeitar as falas dos demais membros. Sucessivamente procura afirmar sua autoridade e
superioridade, interrompe os demais, manipula o grupo ou alguns dos membros;

 Dependente: aceita a opinião dos outros para angariar simpatia, deseja ajuda e
apoio, mostra-se inseguro, não tem boa imagem de si mesmo, faz comentários depreciativos de
sua imagem;

 Vaidoso: de todas as formas e maneiras possíveis, procura chamar a atenção do


grupo para sua figura. Gosta de contar a todos as suas façanhas, proezas e vantagens pessoais,
sente e age de forma diferenciada dos demais membros procurando afirmar sua superioridade.
Considera que os outros têm o privilégio de compartilhar de sua agradável companhia;

 Reivindicador: sempre leva recados e reivindicações dos outros. É o porta voz


dos outros, procurando disfarçar seus interesses pessoais, preconceitos e dificuldades;
 Criador de obstáculos: tem uma postura permanente de discordância das
opiniões e colocações dos demais membros do grupo. Sem motivo ou razões protesta e se
opõe, é teimoso e negativo, procura obstruir o andamento do grupo mesmo após uma resolução
ou solução já alcançada;

 Confessante: aproveita o grupo como plateia, já que ali se sente acolhido e


seguro para desabafar, despejando sem preâmbulos suas emoções, suas preocupações, e 53
angústias que não tem relação direta com a orientação do grupo no momento;

 Agressivo: ataca o grupo ou o assunto discutido, faz ironias ou brincadeiras


agressivas, mostra desaprovação aos valores, atos e sentimentos dos outros;

Figura 20: Agressividade


Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

 Gozador: aparentemente pode parecer agradável, no entanto, tem atitudes e falas


cínicas causando efeitos e sensações desagradáveis às demais pessoas do grupo. Diverte-se
com os problemas e esforços dos outros, mostrando-se indiferente às preocupações e ao
trabalho do grupo.

Cada papel representado no grupo vai facilitar ou inibir as atividades e o


desenvolvimento do grupo. Embora haja esforço pelo clima harmonioso, é natural que apareçam
conflitos que deverão ser administrados pelo próprio grupo. É tarefa do facilitador, observar as
características que emergem do processo grupal e direcionar as forças de forma criativa 54
objetivando alcançar o propósito do grupo.
Os especialistas em administração e gerência advertem que o futuro pertence às
organizações fundamentadas em equipes de trabalho. É importante salientar que em todas as
organizações existem grupos, no entanto as equipes são raras, embora adotem com frequência
essa nomenclatura.

Um grupo pode se considerar uma equipe, segundo Moscovici (2005), quando seus
componentes compreendem seus objetivos e todos estão empenhados em alcançá-los de forma
compartilhada. Existe uma verdadeira comunicação entre os componentes e opiniões contrárias
são estimuladas visando o crescimento de todos. Existe grande confiança entre os componentes
e todos assumem o risco. As habilidades dos componentes se complementam, existe respeito,
cooperação e o próprio grupo é quem determina seu propósito e direção, investindo
continuamente em seu próprio crescimento.
As principais características de equipes eficazes são: gestão participativa, flexibilidade
e adaptação, canal aberto de comunicação, capacidade de ouvir, educação e aprendizado,
motivação, criatividade e crescimento pessoal.

2.6 Evolução e Maturidade do Grupo

Minicucci (1995) compara o desenvolvimento do grupo com o desenvolvimento


humano. As três fases principais do grupo seriam infância, adolescência e fase adulta.
A infância equivale à época de formação do grupo, que caminha cambaleante,
inseguro, com pouca habilidade de coordenação. Já na adolescência existe um anseio por
independência e autoafirmação, aparecem dificuldades com os papéis de liderança e
agressividade. Apesar da vontade, ainda não consegue lidar com as crises existenciais e
emocionais. Na fase adulta o grupo já tem autonomia para decidir, já sabe o que quer e encara
as dificuldades com tranquilidade e direciona os problemas para soluções construtivas.
Minicucci (1995, p. 354), baseado em Franklin S. Haiman (1965), elaborou um
questionário para verificar o grau de maturidade de um grupo. Disponibilizaremos o questionário 55
a seguir para servir de apoio ao facilitador de dinâmicas como ferramenta para compreensão da
maturidade dos grupos em que venha a atuar.

Responda às 20 perguntas a seguir, assinalando sim ou não. Sim Não

01 O seu grupo tem um entendimento claro dos seus fins e metas?


02 Caminha em direção aos seus objetivos com um máximo de eficácia e um
mínimo de esforços inúteis?
03 É capaz de ver e planejar o futuro?
04 Conseguiu um alto grau de intercomunicação eficaz?
05 É capaz de iniciar e seguir um encaminhamento lógico dos problemas e dar-
lhes uma solução eficaz?
06 Conseguiu um equilíbrio adequado entre seus métodos estabelecidos de
trabalho em equipe e a disposição de mudar as normas de procedimento?
07 É objetivo com seu próprio funcionamento, pode enfrentar seus próprios
problemas expressivoemocionais e fazer de forma inteligente as
modificações que se requerem?
08 Mantém um equilíbrio apropriado entre a produtividade do grupo e a
satisfação das necessidades pessoais.
09 Apresenta possibilidades da difusão e participação nas responsabilidades da
direção e todos estão de acordo em aceitar as responsabilidades?
10 Apresenta um equilíbrio adequado entre a orientação para o conteúdo e
orientação para os processos de trabalho?
11 Tem um alto grau de coesão e solidariedade, mas não até o ponto de ser
exclusivo, nem de afogar a individualidade?
12 Enfrenta a realidade e atua de acordo com os fatos e não com a fantasia?
13 Faz uso inteligente das diferentes capacidades de seus membros?
14 Cria uma atmosfera de liberdade psicológica para a expressão de todos os
sentimentos e pontos de vista?
15 Não está excessivamente dominado por seus dirigentes, nem por nenhum
de seus membros?
16 Alcançou um equilíbrio sadio entre colaboração e competência por parte de
seus membros?
Alcançou um equilíbrio sadio entre o emocional e o racional?
17
18 Pode mudar facilmente e adaptar-se às necessidades de diferentes
situações?
19 Reconhece que os meios são inseparáveis dos fins?
20 Reconhece a excelência e as limitações dos procedimentos democráticos?

Avaliação: As respostas positivas mostram o grau de maturidade do grupo. Mais


quantidades de respostas positivas, maior o grau de maturidade do grupo. Sugere-se que a
56
avaliação siga os seguintes critérios:

Total de respostas positivas: ..............................................sim

De 16 a 20 .........................................................................Ótimo

De 12 a 15 .........................................................................Bom

De 09 a 11 ........................................................................Regular

Menos de 9 ......................................................................Fraco

2.7 Liderança no contexto de grupo

Torna-se relevante diferenciarmos Líder e Estilo de Liderança. Segundo Moscovici


(1985), denomina-se líder o membro do grupo ao qual foi conferida a responsabilidade de
conduzir e coordenar alguma atividade. O líder pode ser nomeado formalmente para
desempenhar a função, ou exerce de forma informal. Já, o estilo de liderança é o processo de
conduzir um grupo de pessoas, é a habilidade de motivar e influenciar os liderados para que
contribuam da melhor forma possível com os objetivos do grupo ou da organização.
O grande desafio da atualidade é encontrar profissionais em que a liderança não seja
somente instituída pelo poder do cargo que o indíviduo ocupa, mas seja conquistada por meio
das habilidades de liderança e de relacionamento interpessoal de cada gestor.
O sucesso ou fracasso de um grupo de trabalho ou organização está diretamente
ligado à forma como é exercida a liderança. Liderar não é uma tarefa simples, pelo contrário,
liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso. Liderar envolve
interagir com outras pessoas, requer capacidade de usar as diferentes habilidades que
compõem o grupo, direcionando-as para o atingimento de um resultado específico.
Uma pessoa poderá ser um gerente eficaz, um bom planejador e um gestor justo e
organizado e, mesmo assim, não ter as capacidades motivacionais de um líder. De nada adianta
ter ótimos planos se não conseguir colocá-los em prática.
Frequentemente surgem boas ideias no ambiente grupal, no entanto, a grande 57
dificuldade está em implantá-las como fora planejado. Em algumas situações boas ideias são
implantadas simultaneamente e sem o devido acompanhamento e cuidado após a sua
implantação. Logo, caem no esquecimento, gerando perdas e deixando os líderes
desacreditados frente aos liderados.
É possível avaliar o perfil de liderança de uma pessoa pela sua capacidade e
intensidade com que consegue executar os seguintes itens:

 Ouvir e dar atenção ao que lhe está sendo apresentado;


 Estabelecer objetivos e traçar estratégias para obter resultados;
 Coordenar grupos de trabalho;
 Dar feedback, recompensar e punir se necessário;
 Capacitar e desenvolver seus subordinados;
 Acessibilidade e participação nas rotinas diárias do grupo ou organização;
 Estabelecer relacionamentos interpessoais;
 Desenvolver estratégias para lidar com o estresse;
 Delegar tarefas dividindo responsabilidades (não abdicar);
 Motivar-se e motivar a equipe;
 Estimular a criatividade e inovação.

O Estilo de um líder é definido por meio dos comportamentos que ele pratica junto aos
seus subordinados. Veremos a seguir a descrição dos estilos de liderança coercitivo, dirigente,
afetivo e democrático e modelador.

Coercitivo: um líder que utiliza o estilo coercitivo de liderança – “Faça do jeito que eu
lhe disse”.
Esse tipo de liderança objetiva a submissão imediata, fornece aos subordinados
instruções bem claras e detalhadas. Diz a todos o que deve ser feito e principalmente, age sem
ouvir opiniões de outros colaboradores. Espera obediência e atendimento imediato, exerce
controle excessivo sobre seus comandados. Dá feedbacks corretivos, sem a preocupação de
aprimoramento do colaborador, exige rígida disciplina ameaçando com punições;

Dirigente: um líder que utiliza o estilo dirigente de liderança – “Faça do meu jeito”. 58
Tem como objetivo criar um senso de direção, influenciando os outros a segui-lo.
Fornece aos seus liderados visão e diretrizes de longo prazo. Possui habilidade para transmitir
as direções a serem tomadas, deixa-as bem claras, porém, não deixa dúvidas de quem manda.
Ouve ideias e sugestões, mas por convicção, estimula seus subordinados a seguirem suas
ideias. Explica detalhadamente as razões porque deve ser seguido;

Afetivo: um líder que utiliza o estilo afetivo de liderança – “As pessoas em primeiro
lugar”.
Tem como principal objetivo, evitar conflitos. Estabelecer relacionamentos amigáveis é
o mais importante, preocupa-se com os interesses pessoais de seus colaboradores. Não
estabelece direções claras, objetivos e padrões de desempenho. Prioriza o ambiente de trabalho
em detrimento de resultados, reconhece e valoriza as características pessoais e não o
desempenho profissional;

Democrático: um líder que utiliza o estilo democrático de liderança diz – “Então,


vamos discutir qual é a melhor opção?”.

Tem como principal objetivo buscar o comprometimento por meio de consenso, confia
na capacidade de seus subordinados e acredita que eles tenham condições de definir metas e
objetivos, tanto no âmbito pessoal como organizacional. Tem por hábito reunir todos os
envolvidos e estimula que as decisões sejam tomadas por consenso. Realiza reuniões e ouve a
seus colaboradores, reconhecendo e recompensando desempenhos adequados. Raramente dá
Feedback negativo ou pune seus subordinados;

Modelador: um líder que utiliza o estilo modelador de liderança – “Observem e sigam


o meu exemplo”.
Tem como objetivo altos padrões de excelência, espera que seus subordinados, assim
como ele, consigam autogerenciar-se. Utiliza o seu exemplo como ferramenta de capacitação de
suas equipes (modelagem). Possui dificuldades em delegar, pois acredita que poucos poderiam
ter os mesmos padrões de desempenho que ele. É rígido quando o subordinado apresenta
dificuldades, não desenvolve potenciais, não tem integração com a equipe e tem dificuldades em
coordenar grupos;

59
Treinador (Coach): um líder que utiliza o estilo treinador de liderança – “Identifica e
estimula o desenvolvimento profissional”.

Tem como principal objetivo o desenvolvimento profissional das pessoas em longo


prazo. Ajuda seus colaboradores a identificarem seus pontos fortes e os pontos a serem
desenvolvidos. Dá orientações gerais, e feedbacks para facilitar o desenvolvimento dos objetivos
profissionais de seus liderados. Poderá abrir mão de resultados imediatos em detrimento de
desenvolvimento de longo prazo.

2.8 Reflexão sobre os Estilos de Liderança

Nenhum dos estilos de Liderança é eficaz em todas as situações e com todas as


pessoas. Uma Liderança eficaz se dá quando usamos o Estilo de Liderança mais apropriado
para lidar com determinada pessoa ou determinada situação.
Desta forma, quando classificamos os diferentes tipos de estilos de liderança, devemos
evitar a colocação de valores positivos ou negativos em cada um deles. Veremos a seguir
algumas aplicações dos estilos de liderança:

O Estilo Coercitivo se faz necessário nos momentos de crise. Tende a ser eficaz
quando a situação é crítica e os liderados necessitam de orientações claras e objetivas. Também
é eficaz quando os liderados não possuem informações suficientes para subsidiar uma tomada
de decisão ou os procedimentos devem ser seguidos fielmente, pois desvios podem colocar em
risco toda a operação.
Contudo, o estilo de liderança coercitivo tende a ser ineficaz em situações rotineiras e
repetitivas, que demandam iniciativa, criatividade e inovação. Nesses casos, o grupo pode criar
resistências, mesmo que muito bem disfarçadas, prejudicando o alcance dos objetivos.

60

Figura 21: Dinâmica de Liderança.


Fonte: Marilda Ghellere

O Estilo Dirigente é bastante útil em momentos de normalidade, em que as situações


de curto ou longo prazo necessitem de orientação objetiva, quando ocorre implantação de
rotinas de trabalho e fixação dos conceitos organizacionais. Também tende a ser eficaz em
decisões de consenso que devem ser comunicadas para grandes e complexas organizações.
Este estilo de liderança tende a ser ineficiente quando os subordinados não têm
oportunidades de se desenvolverem. Sentem-se limitados e impotentes na ausência do líder.

O Estilo Afetivo tem um melhor resultado quando utilizado nos momentos de pós-
crise. É eficaz após uma situação de mudança significativa, em que as pessoas tiveram suas
rotinas e posições amplamente modificadas ou quando se necessita que grupos conflitantes
trabalhem em conjunto. É um estilo eficaz quando tudo está sob controle, e o que se espera do
líder é que ele mantenha o desempenho do grupo.
No entanto, este estilo de liderança tende a ser ineficaz quando o desempenho do grupo ou dos
subordinados é fraco ou inadequado, ou em situações de crise, nas quais são necessárias
orientações claras, precisas e alto grau de controle.

O Estilo Democrático tende a ser adequado nos trabalhos de grupo ou em


desenvolvimento de projetos, quando os subordinados são compatíveis com os cargos que
ocupam e possuem as informações necessárias para desenvolvimento de suas funções dentro 61
da organização. Também é eficaz na coordenação de trabalhos em que a constituição do grupo
é formada por colaboradores que desempenham tarefas autônomas.

É um estilo de liderança inadequado em situações críticas, nas quais se fazem


necessárias decisões rápidas, claras e objetivas quando não há tempo hábil para decidir em
grupo. Também é um estilo ineficaz quando os subordinados não são competentes ou falta
informação sobre os trabalhos a serem desenvolvidos.

O Estilo Modelador tem bons resultados quando utilizado em projetos de pesquisa e


quando os subordinados são altamente motivados, competentes, conhecem bem o seu trabalho
e necessitam de poucas orientações. Nesse caso, o líder serve como um modelo.
Tende a ser ineficaz quando o grupo ou a organização se tornam maiores e mais
complexos, exigindo mais coordenação e maior delegação de tarefas por parte do líder, assim
como quando os membros necessitam de maior orientação e desenvolvimento.
O Estilo Treinador é altamente útil em novos negócios ou com equipes novas que
precisam desenvolver suas habilidades e potencias. Os liderados admitem a diferença do nível
de conhecimento em que se encontram e reconhecem o nível de excelência que querem
alcançar. Também é um estilo de liderança eficaz quando os membros estão motivados e
desempenham funções que carecem de iniciativa e inovação.
É um estilo de liderança inadequado em situações críticas e que exijam respostas
rápidas da equipe.

O objetivo desta reflexão não é rotular estilos ou pessoas como “certos” ou “errados”,
mas estimular uma reflexão sobre os diversos tipos de comportamentos e a importância de
mesclar todos os estilos de liderança. A utilização de determinado estilo dependerá do momento
que a empresa ou grupo está passando, ou em relação à determinada pessoa da organização
ou grupo. A aceitação do líder pelo grupo estará diretamente ligada à sua atuação como
facilitador ao alcance dos objetivos desejados.
3 A DINÂMICA DE GRUPO

3.1 Breve Histórico da Dinâmica de grupo

62

A Dinâmica de Grupo é uma área das ciências sociais, particularmente da sociologia,


psicologia e antropologia que se utiliza de métodos científicos para estudar os fenômenos que
ocorrem em grupos. De origem grega, a expressão “Dinâmica de Grupo” significa ação, força,
energia e foi primeiramente utilizada pelo psicólogo Kurt Lewin (1973).

Após a segunda Guerra Mundial, diversos estudiosos dedicaram-se a compreender a


influência do grupo para com o indivíduo. Sendo o homem um ser social que vive em
agrupamentos, partiu-se do princípio que para conhecer o homem era preciso compreendê-lo no
ambiente de grupo em que está inserido.

Kurt Lewin e colaboradores deram início ao estudo da Dinâmica de Grupo no ano de


1946 no Instituto de Tecnologia de Massachussetts. A princípio, o estudo era dirigido à
compreensão da origem, natureza e evolução dos grupos, a influência das pessoas sobre os
grupos e vice-versa.

Kurt Lewin, por meio de seus estudos, instituiu a “Teoria de Campo”, que versa sobre a
atuação do homem num ambiente de forças internas e externas à pessoa. Também foi de
autoria de Kurt Lewin o desenvolvimento da “Teoria da Dinâmica dos Grupos”, que procura
compreender a estrutura, o poder, a liderança e a comunicação do grupo.

Assim, Kurt Lewin e sua equipe desenvolveram a prática de Dinâmica de Grupo como
um método educativo de treinar as capacidades humanas. O principal objetivo era conduzir as
pessoas a novos comportamentos por meio da exposição, discussão e decisão em grupo, um
método totalmente diferenciado do ensino tradicionalmente utilizado.

No ano de 1950, a Dinâmica de Grupo passou a ser utilizada nos Estados Unidos
como método de aprendizagem. Já no Brasil, a Dinâmica de Grupo começou a ser utilizada a
partir dos anos 60.
De acordo com Rogers (2002), em Bethel e Maine, no ano de 1947, aconteceu o
primeiro grupo denominado T-group (T significa Training = Treino), que foi realizado pelos
colaboradores de Kurt Lewin, logo após seu falecimento.

Os grupos em Bethel foram reconhecidos a ponto de constituírem uma organização, o


National Training Laboratories, que foi difundido em outras universidades em franco
desenvolvimento por mais de duas décadas. O primeiro trabalho foi direcionado para a área
63
organizacional com gerentes, diretores e administradores.

A princípio, a nomenclatura utilizada para os grupos era de T- group, os quais “eram


grupos de treino das capacidades das relações humanas, nos quais ensinavam os indivíduos a
observar a natureza das suas interações recíprocas e do processo de grupo” (ROGERS, 2002,
p. 3).

Por meio destes grupos direcionados à indústria – que possuía recursos financeiros
para a manutenção dos grupos – foi percebido que os participantes estabeleciam relações de
confiança entre si, passavam a lidar melhor com as situações interpessoais delicadas,
ocorrendo, inclusive, experiências profundas de mudança.

Esse movimento teve como base o pensamento Lewiniano, a Psicologia Gestaltista e


também a Abordagem Centrada na Pessoa. Na atualidade muitas outras teorias contribuíram
para o desenvolvimento do assunto.

Logo, os grupos despertaram o interesse, multiplicaram-se, surgindo novas


modalidades que serão brevemente descritas a seguir de acordo com Rogers (2002).

 T-groups – seu objetivo original era acentuar as capacidades de relações


humanas, no entanto, foi além da expectativa inicial, conduzindo a novas possibilidades
de grupos;

 Grupo de Encontro - visava o desenvolvimento pessoal, desenvolvendo


e aperfeiçoando da comunicação e das relações interpessoais por meio de um processo
experiencial;

 Sensitivy training group - grupo de treinamento de sensibilidades,


também visava o desenvolvimento interpessoal;

 Task oriented group – chamado de grupo centrado na tarefa aplicado na


indústria, visava o desenvolvimento da tarefa e no seu contexto interpessoal;
 Criativity workshops – grupos de criatividade, utilizava a expressão da
criatividade por meio de atividades envolvendo artes objetivando espontaneidade e
liberdade de expressão;

 Organizational development group – grupo de desenvolvimento da


organização, tinha por principal objetivo desenvolver habilidades de liderança;

 Team building group – grupo de formação de equipe utilizado para criar


64
espírito de união e equipes de trabalho eficientes;

 Gestalt group – perspectiva terapeuta gestaltista objetivando diagnóstico


e terapia;

 Grupo synanom ou “game” - criação da organização Synanom para


tratamento de dependências químicas.

Podemos complementar essa lista com grupos que utilizam dinâmica de grupo
atualmente no treinamento de voluntários, grupos de professores, de mães, idosos, jovens,
casais, órgãos governamentais, treinamentos organizacionais de diversas modalidades,
compulsivos, hiperdia, vigilantes do peso, religiosos entre tantos outros.

Na opinião de Fela Moscovici, ao longo do tempo a Dinâmica de Grupo tem evoluído e


inovado quando facilitada com competência e seriedade. A autora destaca a criatividade da
prática, porém, ainda percebe como insuficiente a iniciativa à pesquisa, aprimoramento
profissional e intercâmbio científico.

3.2 A dinâmica de grupo nos diversos campos de atuação

A dinâmica de grupo pode ser aplicada buscando objetivos específicos, em diferentes


contextos, visando socialização, aprendizagem ou formação, desenvolvimento pessoal, trabalho
em equipe, seleção de pessoal, reuniões de trabalho, etc. Podemos dizer que a dinâmica de
grupo pode ser utilizada para treinar, informar, resolver um problema, tomar uma decisão ou
integrar um grupo.

Treinar: refere-se a aprender novos comportamentos, habilidades ou conhecimentos;

Informar: refere-se a conhecer, ampliar e ter maior clareza sobre determinado assunto
que abrange tanto o campo individual quanto o coletivo;

Resolver um problema: identificando possíveis soluções, criando e transformando, 65

sendo os participantes sujeitos ativos de sua elaboração e execução;

Tomar uma decisão: traçar um plano de ação;

Integrar: melhorar a harmonia e a comunicação entre os membros do grupo.

A dinâmica de grupo é um precioso instrumento educacional que contempla a teoria e


a prática, valorizando todos os envolvidos no processo ensino-aprendizagem, como sujeitos. O
trabalho realizado por meio da dinâmica de grupo permite que as pessoas envolvidas passem
por um processo em que o trabalho coletivo é colocado como um caminho para se interferir na
realidade, modificando-a. Isso porque a experiência do trabalho com dinâmica promove o
encontro de pessoas para que o saber seja construído em conjunto, em grupo.

Logo, esse conhecimento deixa de ser individualizado e passa a ser de todos,


coletivizado. Ainda tem a qualidade de ser um saber que ocorre quando a pessoa está envolvida
integralmente (afetivamente e intelectualmente) em uma atividade, pela qual é desafiada a
analisar criticamente o grupo e a si mesma, a elaborar coletivamente um saber e tentar aplicar
seus resultados. É importante ressaltar que faz parte desse processo a garantia da participação
constante de todos os participantes. Só assim todos se sentirão donos do saber alcançado.

A Dinâmica de Grupo é utilizada com grande eficiência no desenvolvimento de valores


individuais e coletivos dentro de um determinado grupo. As técnicas utilizadas facilitam o
desenvolvimento de relações interpessoais, minimizam os conflitos, tornam o ambiente grupal
mais solidário e sensível às dificuldades existentes.

Por meio da Dinâmica de Grupo é possível abrir um canal de comunicação eficaz e,


assim, estabelecer confiança e cooperação entre os membros do grupo. Esse clima estabelecido
permite que os membros do grupo descubram que podem aprender muito com as outras
pessoas e também ajudá-las a aprender em diversos contextos e tarefas. A dinâmica de grupo é
uma atividade grupal, face a face e exige a presença de um facilitador que participa de forma
especial, direcionando o grupo para o alcance dos objetivos propostos.

A dinâmica de grupo propicia a participação e envolvimento dos participantes que, em


situação de grupo, são estimulados a expressar ideias, opiniões, sentimentos, etc. O grupo tende
a eliminar ou minimizar barreiras à participação, como timidez, vergonha e insegurança para
66
falar em público e o feedback contribui para o crescimento individual e coletivo.

As dinâmicas de grupo simulam situações ou atividades do cotidiano nas quais ocorre


interação social entre os participantes, mobilizando aspectos cognitivos, emocionais e
comportamentais.

As dinâmicas de grupo contribuem para promover e aprimorar a ação dos grupos, uma
vez que estimula os mecanismos de motivação individuais e processos internos (indivíduo-
grupo) e externos (grupo-grupo) de forma a potencializar a integração das forças existentes
no grupo e melhor direcionar a para os objetivos almejados.

3.3 O papel do facilitador

Toda atividade que envolve pessoas, geralmente está orientada num planejamento que
foi coordenado por alguém e por algum motivo. Como dito anteriormente, chama-se aqui de
facilitador a pessoa que coordena, dirige ou modera a dinâmica de grupo.

É imprescindível que o facilitador de um grupo possua habilidades para conduzir e ou


mediar interações, portanto precisa ter competência interpessoal. Competência interpessoal
nada mais é do que atuar de forma eficaz nos relacionamentos interpessoais, lidar com pessoas
de forma adequada diante das necessidades de cada uma e conforme as exigências da
situação.

O facilitador deve ter habilidade em ouvir e interpretar, esclarecendo as situações que


ocorrem no decorrer da dinâmica. A sua comunicação deve ser clara e objetiva, tantos nos
comentários dirigidos a comportamentos individuais, como naqueles dirigidos ao grupo.
67

Figura 22: O facilitador deve estar centrado no grupo.

Fonte: <www.scx.hu>.

Quando os comentários tomam uma direção diferente dos objetivos traçados é função
do facilitador manter os comentários dentro do contexto que está sendo vivenciado. Sendo
imprescindível que o facilitador tenha coerência entre sua verbalização e postura profissional
perante o grupo.

O facilitador de Dinâmica de Grupo precisa ter claro que cada grupo é único, deve
evitar fazer comparações, criar rótulos e principalmente precisa estar sempre aberto a opiniões
divergentes das suas.

Para que se estabeleça no grupo um clima de confiança e propício o facilitador deve


abster-se de passar crenças pessoais, ou polemizar com alguém que não queira estar no grupo
naquele momento. Utilizar a prudência, confiando na capacidade do grupo de estabelecer um
clima agradável e de encontro.

O facilitador precisa ser paciente com os silêncios, monossílabos, risos, ansiedade e


crítica, aguardando o momento oportuno de falar. Também deve ser flexível e respeitar o tempo
necessário dos participantes em adquirirem confiança, respeitando o ritmo de cada um.

O facilitador de dinâmica de grupo deve estar apto a acolher as angústias do grupo que
podem surgir no decorrer do processo. E, principalmente, deve estar preparado para conter suas
próprias angústias que poderão surgir num processo grupal.
O ideal seria conhecer o grupo antes da escolha da dinâmica e sua aplicação
verificando se este é receptivo ao trabalho com dinâmica de grupo e o grau de exposição ao qual
o grupo é habituado. Caso isso não seja possível, o facilitador deve iniciar com uma dinâmica de
socialização para um breve diagnóstico, incluindo perguntas sobre as expectativas dos
participantes para o encontro.

Um grande erro comumente cometido por facilitadores inexperientes é aplicar uma


68
dinâmica para preencher tempo ou por falta de elaboração de outros conteúdos. Toda dinâmica
tem seu significado, seus objetivos e podem desencadear situações constrangedoras ou de forte
impacto emocional. Por isso, a importância em verificar a maturidade do grupo, o grau de
interação e conhecimento entre os participantes antes da aplicação de dinâmicas.

Assim que possível, o facilitador deve compartilhar com colegas de profissão suas
experiências, expectativas, inseguranças e os objetivos que pretende alcançar com o grupo em
questão.

É sensato ter em mente que o facilitador tem o papel de “facilitar” as atividades do


grupo, portanto ele pode compartilhar o comando das atividades com os demais membros,
estabelecendo um ambiente espontâneo e de livre expressão.

O facilitador deve fluir com o grupo, não comprometendo o desvelamento natural do


grupo, “o facilitador conduz o grupo como um maestro conduz uma orquestra - com
cientificidade, tecnicidade, espontaneidade, sensibilidade, poder de entrega e capacidade para
criar", afirma Macedo (1998, p. 48).

O facilitador deve estar sensível a todos os movimentos do grupo, sua atenção deve
estar totalmente direcionada ao grupo verificando as reações e direcionando de forma a
potencializar seu rendimento.

É função do facilitador conduzir a dinâmica tomando por base o tempo previsto, no


entanto, cabe a ele prolongar ou reduzir o tempo da dinâmica quando julgar conveniente desde
que seja produtivo aos objetivos propostos. Quando o grau de interesse dos participantes é
elevado, explore todas as possibilidades, quando o grau de interesse é pequeno tente motivá-lo,
se não há interesse, passe para outra fase da atividade.

O facilitador de Dinâmica de Grupo precisa ainda ser empático, com habilidade para
dar e receber feedback, respeitando a diversidade de opiniões e diferenças individuais e, ainda,
deve estar motivado a aprender e disposto a ajudar. Deve mostrar interesse pelas pessoas do
grupo e respeitá-las, além de estar sempre atento para o movimento do grupo e movimento
isolado de algum dos participantes.

Um facilitador de Dinâmicas de Grupos jamais deverá seduzir, mentir ou fazer


promessas que não serão cumpridas. É importante lembrar que o facilitador não é um
palestrante e por isso deve evitar o prolongamento de explicações desnecessárias tornando o
69
momento cansativo e enfadonho. Na nomenclatura dinâmica já está subtendido o sentido de
movimento, circulação e atividade.

Fica ao encargo do facilitador proporcionar um clima que favoreça o aprendizado, livre


de ameaças, deixando os participantes à vontade para expressar opiniões, ideias e sentimentos
e, assim, desenvolver todo o seu potencial criativo. O facilitador deve respeitar os silêncios e ser
paciente com as hesitações procurando não completar as frases para o participante, permitindo
que ele próprio encontre as palavras mais adequadas.

Por meio de dinâmicas de grupo é oportunizado que as pessoas aumentem o nível de


conhecimento de si próprias e dos outros, e isso só acontece num clima de aceitação, empatia,
respeito, confiança, liberdade, diálogo, encontro e partilha.

Nem sempre é possível fazer com que o grupo entre em consenso, é função do
facilitador respeitar a maturidade do grupo evitando maiores desgastes ao insistir
exageradamente em determinado exercício.

“Quando a confiança em si mesmo é insuficiente, não se desperta a confiança nos


outros”, afirma Lao Tsé. Em suma, um facilitador precisa conhecer e dominar as habilidades que
pretende ensinar.

Tratar sempre todos com igualdade, sem mostrar predileções ou preconceitos. Utilizar
o máximo possível de habilidades interpessoais de agregação do grupo, ser sensível e
entusiasta usando um vocabulário acessível e adequado de acordo com o grupo.

A cada trabalho realizado o facilitador deve fazer uma autoanálise de seu


desempenho, refletindo e inserindo alterações em seu modo de atuar, caso verifique serem
necessárias. Também é apropriado inserir uma dinâmica de avaliação escrita ou oral para que
os componentes do grupo ofereçam feedback sobre o desempenho do facilitador visando
aprimorar suas habilidades.
Uma característica fundamental do facilitador de grupo é ser “gente”, gostar de “gente”
e acreditar no grupo. Por mais sutis que sejam as mensagens, o grupo capta o que o facilitador
pensa e sente. Um facilitador de dinâmicas de grupo deve dedicar-se ao planejamento,
organização e facilitação das atividades. Deve demonstrar interesse pelas pessoas observadas e
ter respeito por elas, ao mesmo tempo, tem que ter atitude, ser dinâmico, entusiasta e transmitir
segurança na condução da dinâmica.
70

3.4 Comportamentos observados na condução de dinâmicas;

O facilitador necessita observar atentamente as reações do grupo, encaminhando e


direcionando emoções para desenvolver um clima de harmonia e afetividade. Precisa exercitar
sua capacidade intuitiva e de empatia para explorar cada situação, cada instante para levar o
grupo à aprendizagem de novos conteúdos ou mudanças do seu aqui e agora.

A arte da comunicação é um ponto a ser observado a todo o momento em um


processo de grupo. Faz-se necessário que o facilitador conheça os processos de comunicação
verbais e expressões corporais, seja observador e faça uma constante leitura do grupo, assim
como a leitura individual de cada membro.

A linguagem do corpo comunica até mesmo o que o interlocutor deseja esconder ou


ainda nem é de seu conhecimento. Observe a linguagem corporal das situações abaixo:
A B C

71

Figura 23: Linguagem Corporal

Fonte: www.scx.hu

Na situação A, a pessoa de braços cruzados frente ao corpo comunica uma posição


defensiva. A situação B, de punho fechado comunica frustração, raiva. Já a situação C, além da
postura defensiva, comunica necessidade de proteção.

Observes as situações na figura abaixo:


D E F

72

Figura 24: Linguagem Corporal.

Fonte: <www.scx.hu>.

Nas situações acima podemos verificar: a situação D mostra uma pessoa aberta a
novas experiências, espontânea e sincera. Na situação E, as mãos nos bolsos comunicam falta
de interesse e também nervosismo. Na situação F, a pessoa oferecendo a mão, comunica
abertura para acolher, conhecer o outro.

A leitura do movimento de grupo deve ser feita antes da aplicação da dinâmica, no


decorrer do processo e ao final de cada dinâmica.

A comunicação não-verbal não utiliza palavras verbalizadas, mas ocorre nos pequenos
gestos, nas expressões corporais, expressões faciais e até mesmo nos silêncios e isolamentos.
Além do aparelho fonador, o corpo humano é um surpreendente canal de comunicação.

Para facilitar uma Dinâmica de Grupo o facilitador deve aguçar sua percepção para ver
e ouvir além do que é dito e mostrado. Para que isso ocorra, o facilitador demanda de habilidade
em observar quaisquer manifestações, mesmo que sutis, e trabalhar o assunto com o grupo,
quando julgar pertinente e conveniente.

Observe agora as expressões faciais e o conteúdo que comunicam:


Descontração Desconfiança
Agressividade

73

Espanto Ansiedade Medo

Sofrimento
Desinteresse Atenção

Preocupação
Questionamento Cansaço
Figura 25: Linguagem Corporal.

Fonte: Marilda Ghellere

Espanto contestador

As emoções são facilmente percebidas nas expressões faciais de uma pessoa, mesmo
que esta tente inibir a expressão emocional. Os olhos e oscilações da cabeça expressam
conteúdos significativos, assim como a postura e demais movimentos do corpo.
A linguagem do corpo comunica mensagens sucessivas e muitas vezes revelam
conteúdos que ainda não fazem parte da consciência da pessoa. A maioria das pessoas não
consegue dominar plenamente a linguagem do seu próprio corpo, por isso, um observador
experiente pode decodificar mensagens expressas na comunicação não-verbal que o sujeito
ainda não conhece ou deseja esconder.

Em virtude de tantos detalhes a serem observados, por mais que o facilitador tenha
74
competência na condução de Dinâmica de Grupo, é sensato trabalhar juntamente com um co-
facilitador. O papel do co-facilitador é de apoiar o facilitador.

Em dinâmicas de expressão emocional, por exemplo, comumente ocorrem choro e


reações adversas. Podem ocorrer situações de grupo em que um dos participantes abandona o
recinto em visível estado de fragilidade. Nestes momentos a presença do co-facilitador é
fundamental para acompanhar e dar o apoio necessário à pessoa.

Durante o processo de uma dinâmica é preciso estar atento para reconhecer o valor do
conhecimento e comportamentos individuais, percebendo a diversidade cultural, crenças e
valores em que as pessoas estão inseridas.

Antes de escolher a dinâmica a ser aplicada é preciso observar a existência de


membros portadores de necessidades especiais, fato este que limita movimentos e outras
atividades. Nesse caso é oportuno optar por dinâmicas que evitem a exposição de limitações
físicas, evitando constrangimentos.

O facilitador deve fazer uso de todo seu conhecimento especializado pela aplicação de
técnicas e teorias, procurando desenvolver todas as potencialidades individuais e do próprio
grupo.

3.5 A Dinâmica e sua aplicação

É fundamental que o facilitador planeje antecipadamente todas as etapas e tenha


clareza do objetivo a ser alcançado com a aplicação de determinada dinâmica. Conforme a
dinâmica escolhida é necessário organizar antecipadamente todos os materiais e recursos que
serão utilizados na aplicação (vídeo, som, TV, papel, tesoura, cola, cadeiras, mesas,
colchonetes, tintas, mapas, etc.) deixando-os a mão para o momento necessário de utilizá-los.

75

Figura 26: Materiais para Dinâmica de Grupo

Fonte: www.scx.hu

Deve ser pensado antecipadamente o lugar onde será aplicada a dinâmica de grupo. O
local deve ter as condições adequadas para o bom andamento do processo.

Vejamos algumas situações:

 Uma dinâmica que utiliza balões: verificar se todos podem encher os balões,
verificar a existência de ventiladores no local;

 Uma dinâmica que prevê corridas: verificar o espaço disponível, degraus,


elevações, piso escorregadio, tipo de calçado que os participantes estarão usando;

 As pessoas deverão ficar descalças: verificar a temperatura do piso, o tipo de


assoalho do local;

 As pessoas deverão ficar sentadas no chão: providenciar colchonetes, almofadas


ou outro aparato adequado à situação;
 Serão utilizados equipamentos eletrônicos: verificar o funcionamento do aparelho, a
existência de energia e voltagem adequada, extensão;

 Serão utilizadas mídias audiovisuais (CD, DVD, VHS, etc.): verificar o perfeito
estado dos materiais para a exibição.

É aconselhável aplicar dinâmicas que já foram vivenciadas pelo facilitador, assim, terá
mais segurança em sua condução.
76
Sempre que for planejada a aplicação de uma dinâmica o tempo deve ser
aproximadamente determinado com início, meio e fim. O facilitador deve ter clareza das etapas
da dinâmica para facilitar o seu desenvolvimento, permitindo chegar ao final de forma gradual e
clara.

Ao iniciar a dinâmica, o facilitador deve deixar muito claras as instruções, certificando-


se de que todos os participantes entenderam. Cada um dos participantes deve compreender a
dinâmica proposta e seus objetivos.

É importante que o facilitador conheça o número de participantes, isso o ajudará na


organização do material e do tempo para o desenvolvimento da dinâmica. Um grupo de 12 a 22
pessoas tem o tamanho ideal para a aplicação de uma dinâmica de grupo.

Todos os momentos de uma dinâmica são de fundamental importância, todavia, o


momento de fechamento da dinâmica de grupo é crucial. No fechamento o facilitador oportuniza
aos participantes o resgate da experiência, o que foi visto, sentimentos despertados, o que
aprendido, o que mais o estimulou cada um. Esse momento de síntese final permite atitudes
avaliativas.

É fundamental que o facilitador garanta a todos os participantes a oportunidade de


participar da dinâmica e expor seu ponto de vista para o grupo.

Ainda na fase de organização da Dinâmica de Grupo faça um check list de todos os


passos, como veremos a seguir:

1. O que você deseja alcançar com a Dinâmica de Grupo?

2. Qual Dinâmica você irá facilitar?

3. Quais materiais serão necessários para a efetivação da Dinâmica?

4. Em que local você irá facilitar a Dinâmica?


5. Quanto tempo será necessário para a realização da Dinâmica?

6. O que você fará antes de dar início, durante e após a Dinâmica?

Uma dinâmica a disposição é uma ferramenta que nenhum coordenador de grupo ou


educador deve dispensar. Ao utilizar uma dinâmica, utilize sua criatividade; da simples fala de
um dos componentes do grupo é possível fazer uma grande reflexão, explore e confie no 77
potencial do grupo.

3.6 Trabalhando Dinâmica de Grupo com crianças e adolescentes

Vivemos em uma sociedade globalizada com avanços tecnológicos que influenciam


diretamente no ritmo e na vida das pessoas. A sociedade muda a todo instante, nossas crianças
e adolescentes recebem milhares de estímulos diariamente. A quantidade de estímulos e
informações é incomensurável, principalmente se compararmos com a capacidade humana de
assimilação.

Frente a essa enxurrada de informações diárias e a constante transformação social,


educadores e profissionais que trabalham com crianças e adolescentes são desafiados a mudar
e inovar, objetivando atender às novas expectativas da atual sociedade.

Paulo Freire afirma que “o homem é ator de ação e relação, capaz de transformar e
transformar-se”. Assim, a Dinâmica de Grupo vem como mais uma ferramenta para colaborar na
transformação do espaço educacional da criança e do adolescente em um processo
participativo, dinâmico e significativo.

Porém, muitos profissionais ainda têm um entendimento equivocado acerca da


Dinâmica de Grupo. Para muitos, a Dinâmica de Grupo não passa de uma “brincadeira” utilizada
para diversão, distração ou passatempo. Hora de brincar é entre os intervalos, no recreio ou ao
final da aula, já o horário de aula é o período em que se ensina conteúdo “sério”.
Os pais e até mesmo alguns educadores tradicionais concordam com essa separação
e até se preocupam quando os filhos chegam em casa descrevendo que “brincaram” durante as
aulas. Em contrapartida, ficam extremamente satisfeitos quando os filhos retornam da escola
apinhados de tarefas, cópias de textos no caderno e exercícios de repetição.

78

Figura 27: Dar voz às Crianças.

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

A Dinâmica de Grupo, para alguns, não passa de um “brincar” sem significado,


enquanto que para outros, a Dinâmica de grupo faz parte do processo educacional como
estratégia de ensino, mais uma ferramenta a ser utilizada a serviço da educação. Para Priotto
(2008), a brincadeira é uma característica do comportamento infantil e traz consigo as primeiras
noções de compartilhar, aceitar e divertir-se. No entanto, no decorrer da idade o brincar passa a
ter outros significados e, especificamente na adolescência, o brincar é sinônimo de interação e
liberdade.

Crianças e adolescentes gostam de conviver, conversar ou fazer atividades em grupos


ou turmas, como eles mesmos denominam. Falar, experimentar, compartilhar, brincar e criar é
uma forma de compreender a si próprio, compreender os outros e compreender a realidade em
que está inserido. Em grupo, os jovens têm oportunidade de compartilhar sentimentos, dúvidas,
inseguranças e verificam que as dificuldades que vivenciam, comumente são vivenciadas
também pelos demais.

No frenesi do mundo moderno, exigir que uma criança ou adolescente permaneça


horas a fio sentada em uma sala de aula acompanhando a explanação unilateral do professor é
uma tarefa quase que punitiva, que exige, por parte dos estudantes, um grande esforço para
79
tolerar a situação. Atividades com Dinâmicas de Grupo quando bem dirigidas estabelecem um
clima facilitador de aprendizagem, no qual há companheirismo e cumplicidades entre educador e
educando, há, também, liberdade, aceitação e interesse no processo.

A Dinâmica e Grupo não é apenas “uma brincadeira”, mas uma metodologia que
estimula memória, atenção, percepção, pensamento e imaginação, ou seja, as funções
psicológicas envolvidas no ato de aprender. A Dinâmica estimula a curiosidade sadia, a troca e a
busca de informações, o questionamento, a argumentação e a criatividade.

Estimulando a criatividade possibilitamos aos nossos jovens desenvolver habilidades


para lidar com situações adversas, buscando resoluções com autonomia e, consequentemente,
fortalecem-se para enfrentar os desafios que sempre surgem no decorrer da vida de qualquer
pessoa.

É importante relembrar que aprender não está ligado ao silêncio e a homogeneidade


dos aprendizes. Os diferentes ao interagir e compartilhar seus conhecimentos caminham para a
construção de um saber compartilhado.

Sem deixar de lado o respeito e a cooperação, a Dinâmica de grupo proporciona a


participação ativa, descoberta do novo e a ousadia em experimentar. Usando a criatividade é
possível passar qualquer conteúdo programático por meio de Dinâmicas de Grupo. A Dinâmica
pode ser utilizada como um meio motivador e agradável de aprender e compartilhar.

Uma combinação eficaz é unir uma Dinâmica de Grupo, criativa e motivadora, atrelada
ao conteúdo que precisamos apresentar. Podem ser utilizadas músicas, histórias,
dramatizações, jogos ou artes. Quando bem planejada, com objetivos definidos será, com
certeza, uma forma de aprender prazerosa
80

Figura 28: Dar voz aos Adolescentes

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Na aplicação e dinâmica de grupo com adolescentes e crianças é preciso respeitar a


maturidade do grupo. A princípio, é importante iniciar com dinâmicas simples, de fácil
compreensão e desenvolvimento, tais como dinâmicas de apresentação e socialização. As
instruções devem ser claras e confirmadas, verificando o entendimento de todos.

Os princípios que conduzirão o grupo também devem ser combinados antes do início
da dinâmica. Neste contrato prévio o facilitador deve discutir com o grupo os horários, limites,
respeito, sigilo, vínculos de confiança individual e no grupo.

Outro fator relevante é o tempo destinado à execução da dinâmica. Como o jovem é


ativo e se dispersa com facilidade, as dinâmicas devem ser bem elaboradas não devendo se
prolongar por muito tempo, pois se corre o risco de se tornar uma atividade enfadonha.

O facilitador deve ter o cuidado de envolver todo o grupo nas atividades propostas
afastando o risco de criar focos de dispersão. Também deve ser tolerante com os ruídos,
verbalizações, risos, pois esses fazem parte do processo de interação e construção do
aprendizado. Priotto (2008, p. 21) descreve que o facilitador de dinâmicas de Grupo para
adolescentes necessita “ter paciência para ouvir, calar-se, observar e, ao mesmo tempo, mostrar
ao adolescente que quer vê-lo crescer, aprender, evoluir (...)”.

Conforme o teor da Dinâmica, esta pode ser efetivada com humor, graça e brincadeira
em que todos sintam prazer em participar. Caso surjam assuntos polêmicos, ou que gerem
desconforto para alguns dos participantes, o facilitador deve pontuar e discutir com o grupo a
questão.
81
O facilitador deve ter habilidades em comunicação, ouvindo, observando, deixando as
crianças e adolescentes interagirem, expondo pensamentos, críticas, esperando o momento
adequado de pontuar, devolver ao grupo, questionar ou responder. A observação das atitudes,
condutas, perturbações, medos, dificuldades entre outros, oferece subsídios valiosos para o
facilitador compreender o grupo. É importante proporcionar dinâmicas que separem as ditas
“panelas”. Ou seja, formar duplas ou pequenos grupos que ainda não tiveram oportunidade de
se conhecer e interagir, oportunizando novos vínculos.

O facilitador deve priorizar dinâmicas cooperativas, evitando instigar a competitividade,


rivalidade e formação de pequenos grupos antagônicos entre os participantes.

3.7 Aspectos éticos na aplicação de Dinâmica de Grupo

Um facilitador de Dinâmicas de Grupo deve ser um conhecedor do comportamento


humano, devendo respeitar o conjunto e a individualidade de cada um dos participantes do
grupo. O sucesso da condução da Dinâmica está intimamente ligado à capacitação,
competência, experiência e ética do profissional que facilita o processo.

As dinâmicas de grupo não devem ter teor preconceituoso que venha ferir a dignidade
dos participantes. Da mesma forma, dificuldades e limitações individuais devem ser respeitadas.

As informações obtidas no decorrer da dinâmica não devem ser utilizadas de forma


amadora, rotulando ou discriminando os participantes. É indispensável responsabilidade ética, já
que as atitudes, decisões e postura do facilitador afetam diretamente outras pessoas e podem
provocar implicações prejudiciais e, em algumas situações, irreversíveis.

Dentre os aspectos éticos vale à pena ressaltar a importância do sigilo do facilitador e


também dos participantes do grupo. É imprescindível fazer um contrato com o grupo antes de
dar início à técnica escolhida, solicitando respeito e sigilo com as informações que surgirão no
contexto do grupo.
82
Em respeito aos participantes, os horários de início e término das atividades devem ser
sempre respeitados, salvo quando o facilitador e o grupo em consenso decidirem o contrário. O
facilitador também deve ser congruente em relação à sua fala e as ações.

É importante profissionalismo ao escolher uma técnica e não apenas aplicar uma


técnica porque lhe agrada, viu em um livro, um amigo utilizou e deu certo ou está em moda. A
dinâmica deve ser escolhida criteriosamente verificando se esta será a mais apropriada e eficaz
para atingir os objetivos propostos.

3.8 Tipos de Dinâmicas

Já vimos anteriormente que cada dinâmica deve ter um objetivo específico a ser
alcançado. A obtenção deste objetivo está intrinsecamente ligada à escolha da dinâmica a ser
aplicada. Veremos a seguir, de uma forma geral, alguns tipos de dinâmicas e os objetivos a que
se propõem:

Dinâmicas de socialização ou quebra gelo: são dinâmicas simples e superficiais que


objetivam descontrair o grupo, diminuem a tensão e facilitam os primeiros contatos entre os
participantes. É um recurso muito utilizado por romper a formalidade e promover a aproximação
entre as pessoas despertando o interesse de uns pelos outros;

Dinâmicas de apresentação: são dinâmicas que possibilitam aos participantes


apresentarem-se, compartilhando com o grupo as primeiras informações a respeito de cada um
de forma criativa e descontraída. Geralmente nessa dinâmica estimula-se que o participante
responda perguntas básicas, por exemplo: Quem sou eu? Onde eu moro? Eu gosto de? Eu não
gosto de? Meu sonho é? Devem ser dinâmicas rápidas e de fácil execução;

Dinâmicas de integração: são dinâmicas que procuram oportunizar um maior contato


interpessoal entre os participantes. Neste tipo de dinâmica é possível uma observação da
atuação individual e grupal, pois se estimula uma troca mais expressiva nos relacionamentos, 83
um diálogo aprofundado que permitem a cada membro expor ao grupo a visão que tem de si
próprio;

Dinâmicas para descontração e relaxamento: são dinâmicas que têm por objetivo
soltar o corpo, movimentar-se, animar-se em relação à posição ou situação em que se encontra
o participante. São adequadas em grupos em que não há interação grupal ou se está a um
determinado período numa mesma posição ou atividade demonstrando desatenção ou cansaço;

Figura 29: Trabalho em equipe.

Fonte: Marilda Ghellere

Dinâmicas de expressão emocional: são dinâmicas apropriadas para expressar


sentimentos e emoções, e também proporciona uma visão de como os participantes se vêem
entre si. Neste tipo de dinâmica é comum surgirem fortes conteúdos emocionais que perpassam
pela autoestima, preconceitos e valores pessoais, portanto, são dinâmicas que demandam uma
grande habilidade do facilitador para serem conduzidas;

Dinâmicas de comunicação: São dinâmicas que visam ampliar a percepção para as


diversas formas de comunicação e pretendem desenvolver habilidades de comunicação e
desenvoltura na captação e repasse de informações;

84
Dinâmicas de trabalho em grupo: são dinâmicas empregadas geralmente para
resolver uma tarefa, possibilitando simular um ambiente de trabalho em grupo. Neste tipo de
dinâmica é possível observar o comportamento individual e do grupo na resolução de uma tarefa
ou problema. De acordo com o tema da dinâmica é possível verificar características individuais
como, por exemplo, a flexibilidade, forma de interação, respeito, cooperação, comunicação, a
capacidade de persuasão, liderança e o consenso. Neste tipo de dinâmica o feedback é
essencial para a mudança de comportamentos inadequados;

Figura 30: Dinâmica de Socialização.

Fonte: Marilda Ghellere

Dinâmicas didáticas: são dinâmicas que facilitam a escuta e a observação, muito


utilizadas para passar um tema, ou revisar matérias já estudadas. Clarifica, esclarece dúvidas,
proporciona reflexão e aprofundamento de conteúdos que devem ser aprendidos pelos
componentes do grupo. É uma forma de socializar o conhecimento;

Dinâmicas de união: são dinâmicas que propõem trabalho em equipe, trabalho sob
pressão, resultados, consenso entre outros. Objetiva fortalecer o trabalho em equipe e ressaltar
a importância de cada um dos membros;

85
Dinâmicas de liderança: são dinâmicas que proporcionam vivencias de situações em
que são exercitadas as capacidades de liderança, flexibilidade, comunicação, gestão de
conflitos. São dinâmicas específicas para treinar habilidades em liderança;

Dinâmicas coletivas: são dinâmicas para socialização e descontração de grandes


grupos. São simples e divertidas, geralmente provocam muitos risos e gritarias. Devem ser bem
planejadas, as instruções devem ser muito claras e o facilitador deve ter domínio na condução;

Dinâmicas de resolução de problemas e tomada de decisão: são dinâmicas que


oferecem uma situação problema e demandam que os participantes resolvam situações difíceis
e inusitadas. Neste tipo de dinâmica é possível visualizar o comportamento individual no que se
refere à liderança, persuasão, criatividade, tomada de decisão, alcance de resultados e a
interação com os demais participantes.

Ser facilitador é tornar fácil a comunicação,

O conhecimento, a integração...

É favorecer o relacionamento entre os membros do grupo,

Ser mediador, ser conciliador.

Abigenor & Rose Militão


4 DINÂMICAS DE GRUPO PARA APLICAÇÃO NA PRÁTICA

As dinâmicas aqui descritas são utilizadas em grupos de treinamento, sensibilização


interpessoal, workshop, reuniões, seleção, cursos, entre outros. Em sua maioria não há 86

referências, são de uso público por profissionais que trabalham com dinâmicas de grupo ou
sofreram adaptações para atender a outros objetivos. Ao final do módulo indicaremos algumas
referências para quem deseja mais opções de dinâmicas de grupo.

4.1 Dinâmicas para Socialização e Apresentação

Título: Passa a bola

Objetivo: socialização, apresentação;

Material Utilizado: uma bola grande de borracha leve.

Procedimentos:

Solicitar que os participantes formem um círculo em pé. O facilitador oferece a bola a


um dos participantes. O facilitador descreve que a pessoa deve dizer o seu nome, profissão e
expectativa do encontro, em seguida jogar a bola para outra pessoa qualquer do grupo até todos
se apresentarem. Após certificar-se do entendimento de todos, dar o comando para início da
dinâmica.

Observações:
É uma boa dinâmica para grupos que ainda não se conhecem, e conforme o objetivo
do encontro é possível formular as perguntas já direcionando para o assunto desejado.

Titulo: Apresentação com Balões

Objetivo: socialização, apresentação;

Material Utilizado: Balão para cada participante. 87

Procedimentos:

Preparar os balões antecipadamente recortando uma figura e colocando a metade da


figura dentro de cada balão, guardar separadamente cada dupla de balões. Preparar um trio de
balões (recortar a figura em três e guardar os três balões juntos) esse trio é para o caso de o
grupo ser em número ímpar. Verificar o tamanho do grupo e distribuir as duplas de balões para
todos. Pedir que encham o balão (caso alguém não consiga encher oferecer ajuda). Cada um
com seu balão, em silêncio, deve caminhar pela sala ocupando todos os espaços tocando de
leve no balão. Quando as pessoas estiverem mais à vontade, colocar uma música infantil
animada e solicitar que brinquem com os balões, a princípio apenas com o seu balão, logo após
podem todos jogar os balões para o alto sem deixar cair no chão, brincando juntos. Após alguns
momentos de brincadeira, verificar o movimento do grupo e paralisar a atividade. Solicitar que
cada um pegue qualquer balão e fure com cuidado para pegar uma figura que tem dentro. Com a
figura em mãos solicitar que busquem a outra metade da figura e formem uma dupla. O
facilitador deve fornecer umas três perguntas para que a dupla estabeleça um diálogo.

Por exemplo:

1. Apresentar-se dizendo nome, onde mora, trabalho, família, etc;


2. Falar sobre as expectativas do encontro;
3. Contar um sonho que ainda não realizou.

Determinar um tempo de 3 minutos para cada componente da dupla, totalizando em 6


minutos para cada dupla. Após as duplas conversarem sobre as perguntas solicitadas pelo
facilitador, formar um círculo e convidar a todos para compartilhar com o grande grupo se
apresentando.

Observações:

O facilitador deve observar o movimento do grupo, e também de cada participante


individualmente, verificando o quanto interagem e têm iniciativa. Uma variação desta dinâmica 88
pode ser feita na hora da apresentação: solicitar que as pessoas invertam a apresentação, um
apresenta o outro. É uma forma muito intensa de se trabalhar o saber ouvir e a compreensão
empática colocando-se no lugar do outro. Pode ser questionado como foi se colocar no lugar do
outro e como se sentiu ao ser ouvido.

Figura 31: Balões coloridos.

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Titulo: Apresentação

Objetivo: socialização, apresentação;

Material Utilizado: não há materiais.


Procedimentos:

Solicitar que os participantes formem um círculo, pode ser sentados, e que cada um
diga seu nome e uma característica sua que inicie com a mesma letra do seu nome. Por
exemplo: Vitoria – valente. A pessoa seguinte repete a apresentação do colega de grupo e
verbaliza a sua. Por exemplo: Vitória /Valente e Ana/Amável e assim sucessivamente até todos
se apresentarem. Conforme a quantidade de apresentados for ficando maior, fica mais difícil de
89
memorizar. Assim, o grupo pode servir de apoio às pessoas que não conseguirem memorizar e
verbalizar o nome e a qualidade de toda a lista.

Observações:

É uma boa dinâmica para participantes de um grupo que ainda não se conhecem.

Título: Aprendendo juntos

Objetivo: apresentação e socialização;

Material Utilizado: um objeto pequeno ( pode ser uma flor).

Procedimentos:

Solicitar que os participantes formem um círculo. O facilitador propõe ao grupo uma


dinâmica para que se conheça um pouco mais de cada um dos participantes. Entrega o objeto a
um dos membros, verbalizando ao grupo: quem estiver com o objeto deve passá-lo adiante
dizendo àquela pessoa o seu nome e algo sobre si próprio que provavelmente o grupo ainda não
conheça. Por exemplo: “Meu nome é Eduardo e gosto e sei tocar guitarra”; “Meu nome é Vitória
e tenho dois gatos”; “Me chamo Alexandre e meu prato preferido é panquecas”.

Assim que todos tiveram a oportunidade de falar, o facilitador deve descrever que a
dinâmica tem um segundo momento. Agora a pessoa que estiver com o objeto deve passar o
objeto para a outra pessoa dizendo o nome dela e o que ela havia dito sobre si mesma. Caso
não lembre a pessoa pode ajudar.
Observações:

Além da apresentação é possível fazer uma reflexão sobre o saber ouvir.

Título: Corrida muito especial

Objetivo: descontração;
90
Material Utilizado: não necessita de materiais.

Procedimentos:

Conforme o número de participantes e tamanho do local, formar de duas até 4 filas


paralelas com um espaço de 2 metros entre si. Determinar um ponto adiante onde será a
chegada (pode deixar uma pessoa com a mão estendida). Ao sinal do facilitador a primeira
pessoa da fila deve correr e tocar no ponto pré-estabelecido. Vence aquele que chegar primeiro.
Após todos da fila correrem explicar a segunda etapa. O facilitador deve explicar que neste
segundo momento todos devem tomar as mesmas posições na fila e a corrida terá o mesmo
procedimento, contudo, a corrida deverá ser realizada em câmera lenta. Durante a corrida não
será permitido parar e quando um pé encostar-se ao chão o outro deverá levantar. Ganha o
participante que chegar por último.

Observações: é uma dinâmica que provoca muitos risos. O facilitador atua como juiz,
porém, o objetivo maior não é a competitividade e sim a descontração. Se desejar é possível
premiar, porém indica-se premiar todos os participantes com salva de palmas, balas ou outro
pequeno mimo.

Figura 32: Dinâmica.

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office


Título: Cara a cara / Costas a costas

Objetivo: baixar a ansiedade e descontrair;

Material Utilizado: não necessita de materiais.

Procedimentos:
91
O facilitador deve solicitar que os participantes formem um círculo, em seguida explicar
que a dinâmica possui diversos comandos.

Primeiro comando: em todas as vezes que o facilitador disser “formar dupla” os


participantes devem procurar um companheiro para formar uma dupla.

Segundo Comando: quando o facilitador disser “cara a cara” os participantes devem


ficar frente a frente com o seu parceiro de dupla.

Terceiro comando: quando o facilitador disser “costas a costas” as duplas deverão


ficar com as costas juntas.

Quarto Comando: assim que o facilitador disser “Mudar dupla”, os participantes


devem formar dupla com outra pessoa.

Quinto comando: o facilitador diz “círculo” e todos formam um grande círculo.

Observações:

Nesta dinâmica é importante verificar se há número par de participantes, caso seja


ímpar a pessoa que fica sem par vai ao centro do círculo e dá os comandos e na próxima
formação de duplas tenta formar dupla com alguém. A pessoa que fica sem dupla toma seu
lugar.

Título: Contando 1, 2 e 3.

Objetivo: descontrair, exercitar o corpo;

Material Utilizado: não necessita de materiais.


Procedimentos:

O facilitador solicita um voluntário e faz uma demonstração com ele para o grande
grupo. Deve ser contado da seguinte forma:

Facilitador: 1 (bater uma palma)

Voluntário: 2 (fazer uma flexão)

Facilitador: 3 (mexer a cintura) 92

Voluntário: 1 (bater uma palma) e continua...

Observações:

A dinâmica pode ser realizada com uma dupla ao centro e o grupo acompanhando nos
exercícios ou em duplas. É interessante propor ao grupo o desafio de fazer 3 ou 4 vezes a
contagem de 1 a 3 sem errar.

4.2 Dinâmicas de Comunicação

Título: A grande notícia

Objetivo: verificar a distorção na comunicação;

Material Utilizado: uma noticia de jornal rica em detalhes.

Procedimentos:

Solicitar 5 (cinco) voluntários que devem deixar a sala. Sentados em forma de círculo,
solicitar um voluntário para ler a notícia aos demais. Após a leitura solicitar que um dos
voluntários que havia deixado a sala adentre e um dos participantes que ouviu a leitura da
notícia conte a ele o que entendeu da notícia lida. Os demais participantes devem ficar em
silêncio. Em seguida solicitar que outro voluntário que estava fora da sala entre e o voluntário
anterior irá contar o que entendeu da notícia. O último voluntário entra na sala e o segundo
voluntário irá contar a ele o seu entendimento da notícia. O último voluntário irá contar ao grupo
o que entendeu da notícia. Para finalizar, reler a noticia e fazer uma comparação. Solicitar ao
grupo o que foi possível compreender com a dinâmica. 93

Observações:

Refletir sobre a distorção da comunicação, mencionar a importância da comunicação e


o quanto ela pode ser prejudicial quando não compreendida.

Título: A folha em branco

Objetivo: diferentes percepções;

Material Utilizado: uma folha de papel sulfite em branco.

Procedimentos:

Sentados em forma de círculo, distribuir uma folha em branco para cada participante.
Solicitar que segurem a folha com as duas mãos e fechem os olhos, seguindo as instruções do
facilitador sempre de olhos fechados.

1. Dobre a folha ao meio;


2. Dobre a folha ao meio novamente;
3. Rasgue um pedaço do canto superior direito.
4. Rasgue um pedaço do canto inferior esquerdo.

Solicitar que todos abram os olhos e verifiquem como ficou a folha. Dificilmente se
encontra uma folha semelhante à outra, os formatos ficam muito variados.
Observações:

Refletir sobre a diferença de percepção de cada um, todos receberam uma folha e
instruções iguais, porém, mesmo seguindo as recomendações cada um rasgou à sua maneira.

Título: Quero sentar em seu lugar

Objetivo: comunicação, argumentação e gestão de conflitos; 94

Material Utilizado: papel com as situações diversas.

Procedimentos:

O facilitador solicita aos membros do grupo que formem duplas. Solicita uma dupla de
voluntários para dar início à tarefa, coloca-se uma cadeira ao centro da sala onde o voluntário irá
sentar. O segundo voluntário tem por objetivo persuadir o que está sentado a levantar e ceder o
seu lugar. O facilitador deve estipular um determinado tempo para a atuação e cada uma das
duplas terá a oportunidade de representar para o grande grupo.

O facilitador deverá passar em cada dupla e dar o papel com as instruções da situação
que será apresentada.

Exemplos de situações:

 Encontrar alguém sentado em seu lugar na mesa do restaurante;


 Um namorado querendo sentar para assistir ao jogo;
 O atendente tentando fechar o bar;
 Enfermeiro querendo levar o paciente para a cama;
 Pessoa idosa querendo sentar no ônibus;
 Grávida querendo a melhor mesa do restaurante panorâmico;
 O lugar ao lado de seu chefe num jantar;
 Uma mãe convencendo o filho a ir estudar;
 Garçom desastrado;
 O operador de uma cadeira elétrica;
 Evacuar o prédio por ameaça de bomba;
 A primeira fila de uma palestra sensacional;
 Lugar ao lado da noiva no dia do casamento.

Observações:

É uma dinâmica bastante apropriada para treinar equipes de vendas, as situações


podem ser alteradas fazendo uso de muita criatividade.

95

4.3 Dinâmicas de Trabalho em Grupo

Título: Os sonhos

Objetivo: sensibilidade, respeito ao outro, cooperação;

Material Utilizado: balões coloridos, caneta, papel sulfite e palitos de dente.

Procedimentos:

O participante deverá escrever em um pedaço de papel seu sonho, dobrar e colocá-lo


dentro do balão, que deve ser inflado. Cada um fica com um balão e um palito de dente na mão.
O orientador dá a seguinte ordem: defendam seu sonho! Todos devem estar juntos em um lugar
espaçoso. A tendência é todos estourarem os balões uns dos outros. Quando fizerem isto o
orientador pergunta: – Por que destruíram os sonhos dos outros?

Observações:

Deixe o grupo expressar seus sentimentos. Essa dinâmica proporciona a reflexão


sobre valores que para defender o seu sonho você não precisa destruir os sonhos dos outros,
basta que cada um fique parado e nenhum sonho será destruído! Refletir com o grupo sobre a
existência de respeito mútuo na sociedade, comunidade, escola, etc. Essa dinâmica é muito
conveniente para grupos imaturos. Grupos já desenvolvidos tendem a não estourar os balões e
sonhos dos outros.

Titulo: O coqueiro

Objetivo: cooperação e criatividade; 96

Material Utilizado: texto de apoio.

Procedimentos:

O facilitador necessita dividir o grande grupo em grupos menores de no máximo 7


(sete) pessoas. Distribuir o texto de apoio sobre o coqueiro. O facilitador deve iniciar a dinâmica
descrevendo a utilidade do coqueiro enquanto distribui o texto de apoio. Dá 3 minutos para o
grupo ler o texto de apoio. Em seguida deve dar ao grupo 5 minutos para escolher um líder e
apresentar ao grande grupo um coqueiro completo, feito apenas com o corpo dos participantes.
É interessante premiar todos os participantes.
Texto de apoio: O coqueiro

O côco, fruto do coqueiro, é rico em vitaminas e serve de alimento como polpa ou depois de seco com o
tão conhecido côco ralado ou farinha de côco.

A água de côco, encontrada dentro da fruta, é um energético natural rico em sais minerais, diurético e
tenífuga. Da fruta também é extraído o óleo de côco, utilizado como alimento e também para fazer
sabonetes finos, cremes e velas. Além disso, também do coqueiro é extraído o leite-de-côco por meio do 97
albúmen ralado.

O endocarpo, que é a casca dura do coco, é de fácil polimento e com ela produz-se copos, colheres,
conchas, cuias, entre outros. O palmito é outra parte comestível do coqueiro; é bastante grande, carnudo e
saboroso. As raízes, quando novas, além de medicinais, servem para fazer balaios.

As folhas, além de forrageiras, servem para obras trançadas e quando adultas, para cobrir ranchos,
cabanas e ainda para fazer chapéus, esteiras, peneiras, etc. E as flores do coqueiro são melíferas.

E para finalizar, o pedúnculo floral que resulta da inflorescência propriamente dita e faz parte do cabo do
coqueiro, é amplamente utilizado na indústria do artesanato. Ou seja, o coqueiro é considerado pelos
botânicos como uma das plantas mais importantes e úteis para o ser humano.

Observações:

Nesta dinâmica é possível verificar a criatividade dos grupos que se deitam ao chão
para fazer as raízes, fazem dos braços folhas balançando ao vento, além do grupo divertir-se
muito com a dinâmica.

Título: As varas

Objetivo: refletir a importância da união do grupo;

Material Utilizado: 20 espetinhos de churrasco de madeira.


Procedimentos:

Sentados em círculo, colocar o feixe de varas no centro da sala. O facilitador solicita a


colaboração de 3 voluntários. O facilitador convida o primeiro voluntário a pegar 1 das varinhas e
deve quebrá-la ao meio (o que deverá fazer com grande facilidade). O facilitador pede ao
segundo voluntário que pegue 5 varas juntas, as quais deve quebrar ao meio (deve quebrar com
um pouco mais de dificuldade). Ao terceiro voluntário, o facilitador deve solicitar que pegue as
98
demais varas e deve tentar quebrá-las, caso não consiga deve pedir auxílio a outros membros
do grupo. Convidar os participantes a descreverem o que observaram e as conclusões às quais
chegaram.

Observações: esta dinâmica oportuniza a reflexão sobre as dificuldades que grupos


normalmente atravessam e o quanto é importante a união do grupo para superar. Refletir sobre a
força da união.

Título: Auxílio Mútuo

Objetivo: refletir a importância do outro em nossa vida, trabalho em grupo;

Material Utilizado: um pirulito ou bala para cada participante.

Procedimentos:

Todos em círculo, de pé. É dado um pirulito para cada participante, e os seguintes


comandos: todos devem segurar o pirulito com a mão direita, com o braço estendido. Não pode
ser dobrado, apenas levado para a direita ou esquerda, mas sem dobrá-lo. A mão esquerda fica
livre. Primeiro solicita-se que desembrulhem o pirulito, já na posição correta (braço estendido,
segurando o pirulito e de pé, em círculo). Para isso, pode-se utilizar a mão esquerda. O
mediador da dinâmica recolhe os papéis e em seguida, dá a seguinte orientação: sem sair do
lugar em que estão todos devem chupar o pirulito! Aguardar até que alguém tenha a iniciativa de
imaginar como executar esta tarefa. A forma mais fácil é oferecer o pirulito para a pessoa ao
lado! Assim, automaticamente, os demais irão oferecer e todos poderão chupar o pirulito.
Observações: refletir sobre iniciativa, sobre pedir ajuda e ajudar o outro. Essa dinâmica
também pode ser realizada formando duplas e cada um dos participantes segura uma bala com
as mãos juntas para trás, apoiada nas costas. As duplas devem chupar a bala sem tirar as mãos
das costa. As duplas fazem as maiores acrobacias na tentativa de tirar o papel e colocar a bala
na boca, porém, a forma mais rápida e eficiente é cada um descascar a sua bala e o
companheiro de dupla apanhá-la com a boca. O tema para reflexão é o mesmo, como nos
comportamos quando precisamos de ajuda? Sabemos trabalhar em conjunto? As duplas que 99
não conseguiram como se sentiram?

Observações:

Pode ser feito com balas ou pirulito e se quiser, após a reflexão, é apropriado repetir a
dinâmica e todos podem saborear a guloseima.

Título: Vence quem tem o balão cheio

Objetivo: espírito de grupo;

Material Utilizado: 1 balão, 1 metro de barbante e 1 palito de dentes para cada


participante.

Procedimentos:

Em círculo distribuir 1 balão, o barbante e o palito de dentes para cada participante.


Solicitar que cada participante encha seu balão amarre com o barbante e amarre o barbante em
sua cintura. O facilitador deve dizer: ganha aquele que me trouxer o balão cheio dentro de 1
minuto contando de agora!

Normalmente após essa verbalização todos os componentes saem defendendo seu


balão ou furando os demais. Parar ao final de 1 minuto.

Observações:
Caso todos os balões sejam furados refletir o porquê de ninguém ter ganho. Por que
uns furaram os balões dos outros? Todos poderiam ter ganho. Por que cada um pensou apenas
em si e não coletivamente? É uma dinâmica bastante adequada para adolescentes ou grupos
competitivos entre si.

100

Figura 33: Dinâmica.


Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Título: Conduzindo o cego

Objetivo: autoconfiança, confiança no outro;

Material Utilizado: vendas para os olhos.

Procedimentos:

Formar duplas. Uma das pessoas da dupla deve ser vendada. O outro participante o
conduz por todos os espaços disponíveis na sala, é conveniente colocar alguns obstáculo
(cadeiras) dos quais os participantes devem ser desviados. A princípio caminhar devagar, mas
logo aumentar a velocidade da caminhada. O facilitador deve observar os comportamentos
individuais de resistência e medo de andar de olhos vendados e ser conduzido, e também o
inverso, para ser pontuado posteriormente. Depois de alguns minutos, inverter; o outro membro
será vendado. Na discussão em grupo dar a oportunidade de todos verbalizarem a experiência e
verificar como foi ser conduzido e conduzir. O que foi mais fácil ou difícil, explorar as diferenças
individuais.

4.4 Dinâmicas de expressão Emocional 101

Título: Conheço meu filho

Objetivo: sensibilização, interação;

Material Utilizado: papel e caneta.

Procedimentos:

Pedir para que os alunos escrevam em um papel pequeno a seguinte frase: “eu amo a
minha família”. Não pode ser assinado. Todos os pedaços de papel deverão ter um número que
corresponda a um aluno. Esse número será mantido em segredo pela professora que coordena
a reunião. No dia da reunião, todos os papéis serão colocados espalhados em uma mesa e os
pais deverão reconhecer a letra do filho e pegar um papel. Depois a coordenadora irá verificar se
os pais acertaram e se conhecem a letra de seus filhos.

Observações:

Solicitar aos pais que falem como foi a experiência, como se sentiram quando
reconheceram ou não reconheceram a letra do filho.

Título: O leque

Objetivo: expressar sentimentos em relação ao outro;

Material Utilizado: uma folha de papel em branco e 1 caneta para cada participante.
Procedimentos:

Solicitar que os participantes sentem-se em círculo, bem próximos uns dos outros. É
importante que tenham um apoio para escrever. O facilitador inicia dizendo que iremos construir
um leque com a folha de papel. Pedir que a dobra do leque seja de mais ou menos 1 cm. Após
todos terminarem o leque, o facilitador solicita que escrevam o seu nome na frente, na primeira
dobra. Em seguida o facilitador descreve que ira dizer “passa” e todos deverão passar o seu
102
leque para a pessoa que está a sua esquerda e receber o leque da pessoa que está à direita.
Cada um deve olhar o nome do dono do leque abrir um dobradura e escrever uma palavra sobre
aquela pessoa, por exemplo carinhoso, alegre, tímido, etc. Assim que o grupo termina de
escrever o facilitador diz novamente “ passa” e assim sucessivamente até o seu leque retornar
para suas mãos.

Ao final cada participante irá compartilhar o que foi escrito em seu leque com o grupo.

Observações:

É importante que as pessoas já tenham um conhecimento entre si para que esta


dinâmica possa ser realizada. É muito adequada para finalizar um treinamento ou dia de curso.
Em grupos grandes é conveniente dividir em no máximo 12 pessoas por grupo. Também pode
ser sugerido que se escreva uma característica positiva da pessoa, é bastante motivador.

Título: Quem é você?

Objetivo: sensibilização, interação ;

Material Utilizado: nenhum.

Procedimentos:
Pedir que os participantes formem duplas um de frente para o outro. Um questiona e o
outro deve responder rapidamente. A Pergunta é sempre a mesma quem é você? Em seguida
compartilhar no grande grupo como foi a experiência.

Observações: 103

Refletir sobre o autoconhecimento e discorrer sobre os papéis que representamos no


dia a dia e não nos damos conta. Sou filha, sou mãe, sou profissional, sou aluna, sou carinhosa,
tranquila, amorosa, irritada, ansiosa, etc.

Título: O meu sonho

Objetivo: sensibilidade, expressão de sentimentos, atendimento a clientes;

Material Utilizado: folha em branco e lápis de cor em número suficiente para o grupo
desenhar.

Procedimentos:

Distribuir as folhas e disponibilizar ao grupo os lápis de cor, solicitando que desenhem


o seu sonho de vida, de consumo, enfim, um sonho que desejam realizar. Assim que
terminarem, recolher os desenhos dos sonhos de cada um. O facilitador deve pegar um dos
sonhos, perguntar de quem é e pedir que o participante explique do que se trata. Assim que a
pessoa começar a falar dizer que não é interessante, amassar e jogar em uma lixeira ou ao
chão. E fazer o mesmo procedimento com o seguinte.

O comportamento do grupo será de protesto. Perguntar como o grupo se sentiu


quando o facilitador amassou o sonho do companheiro, e a pessoa que teve seu sonho
desprezado? Então, o facilitador deve fazer uma analogia do sonho com o atendimento ao
cliente. Quando o cliente chega até nós traz consigo seu sonho, que quer ver realizado. Ao
atendermos esse cliente que vai à nossa procura, como nós recebemos e lidamos com o sonho
desse cliente?
Ao final, o facilitador pede desculpas por ter amassado o sonho dos participantes
devolvendo-os aos seus respectivos donos.

Observações:

É preciso ter muito cuidado com essa dinâmica, porque ela aborda conteúdos íntimos
das pessoas e pode causar mágoas e ressentimentos. É necessário que os membros já se 104
conheçam entre si, seja um grupo já conhecido do facilitador e de preferência, que já possuam
um vínculo estabelecido.

Título: A música desperta em mim

Objetivo: sensibilidade, expressão de sentimentos;

Material Utilizado: música sobre o tema escolhido.

Procedimentos:

Colocar os participantes do grupo em círculo, sentados. Pedir que relaxem e se


concentrem na letra da música (que deve ser escolhida antecipadamente sobre o tema que
deseja trabalhar). Ao término da música solicitar que expressem o sentimento que a música
despertou.

Observações:

A música deve ser escolhida de acordo com os objetivos do facilitador. Segue algumas
sugestões de músicas que proporcionam reflexão e expressão de sentimentos.

Exemplos de músicas que podem ser utilizadas:

Epitáfio: Titãs

Faça uma lista : Osvaldo Monte Negro

Ando devagar: Almir Sater


Título: O barbante

Objetivo: autoestima, diferenças individuais;

Material Utilizado: pedaço de barbante de 12 cm para cada participante.

Procedimentos:
105
As pessoas podem ficar sentadas em círculo, distribuir um pedaço de barbante para
cada pessoa. Solicitar que segurem uma das pontas do barbante com a mão esquerda e o braço
esticado para frente. Solicitar que façam três nós no barbante com o espaço entre os nós de
mais ou menos 2 cm, segurando apenas com a mão esquerda. Dar um tempo de 3 minutos para
cumprir a tarefa. Ao final do tempo solicitar que falem sobre a experiência.

Observações:

Muitos dos participantes vão logo dizendo que é impossível, verbalizam que não vão
conseguir e alguns nem tentam. Outros tentam e vão observar que conseguirão, em seguida
outros também irão tentar. Refletir sobre as diferenças individuais, sobre o tempo de cada um,
sobre a importância de confiar em seu potencial, não desistir antes de tentar.

Título: Como estou me sentindo

Objetivo: expressar sentimentos antes de apresentação de trabalhos;

Material Utilizado: papel e caneta.

Procedimentos:

É uma dinâmica excelente para ser utilizadas em grupos que irão apresentar trabalhos.
Solicitar que peguem uma caneta e papel e escrevam como estão se sentindo ante a perspectiva
de apresentarem o trabalho para o grupo. Não precisam assinar, todos devem colocar numa
caixa o papel com as suas considerações. O facilitador deve solicitar a um voluntário que leia
para turma cada um dos bilhetes. O facilitador vai anotando no quadro. O grupo irá perceber que
muitos dos sentimentos são semelhantes. Solicitar que expressem o que perceberam com a
dinâmica.

Observações:

Refletir com o grupo o quanto é comum as pessoas ficarem ansiosas frente a uma 106

apresentação pública. Solicitar que descrevam como estão se sentindo agora, sabendo que
diversas pessoas compartilham do mesmo sentimento.

Título: Bicho de Pelúcia

Objetivo: projetar sentimentos;

Material Utilizado: um bicho de pelúcia, pode ser urso, cachorro ou outro. Evitar utilizar
bonecas.

Procedimentos:

Solicitar que o grupo levante e ande pela sala ocupando todos os espaços, solicite que
olhe os demais componentes do grupo em silêncio. Solicitar que formem um círculo. Soltem as
mãos e lado a lado o facilitador oferece a um dos participantes o bicho de pelúcia e descreve
que ele deve fazer o que quiser com o bicho. Pode apertar, beliscar, puxar orelhas, abraçar... É
importante ressaltar que ninguém deve esquecer o que fez com o bicho. Logo que fizer a ação
deve-se passar o bicho de pelúcia para a pessoa ao seu lado e assim sucessivamente até todos
completarem a tarefa. Assim que o último componente terminar a tarefa, o facilitador pergunta
se todos se lembram do ato praticado com o bicho de pelúcia , este ato deve ser repetido,
porém, com o colega da sua direita.

Observações:

É uma dinâmica que gera muita descontração.


Título: Cartões coloridos

Objetivo: expressar sentimentos;

Material Utilizado: cartões coloridos (tamanho de um cartão de visitas) em cores


variadas: vermelho, amarelo, azul escuro e claro, verde, marrom, preto, violeta, amarelo. É
importante disponibilizar diversos da mesma cor.

107

Procedimentos:

Espalhar os cartões coloridos no chão, colocar uma música suave e pedir que os
participantes olhem e toquem os cartões. Solicitar que peguem um ou mais cartões que lhe
despertem algum sentimento. Em seguida, solicitar que compartilhem com o grupo o porquê da
escolha, dar oportunidade de todos falarem. É uma dinâmica indicada para grupos que já estão
familiarizados entre si.

Título: Um presente para o companheiro

Objetivo: expressar sentimentos, estimular o toque;

Material Utilizado: nenhum.

Procedimentos:

O grupo deve ficar em pé em forma de círculo. O facilitador deve solicitar que as


pessoas coloquem as mãos sobre os ombros do companheiro da frente, fechando mais o círculo
(como se fosse um trem, porém fechando o círculo). Após todos caminharem com as mãos
sobre os ombros solicitar que dêem um presente ao companheiro da frente fazendo uma
massagem. É natural surgirem muitos risos. Observar as pessoas que têm dificuldade em tocar o
outro, às vezes o riso é sinal do constrangimento. Depois de algum tempo solicitar que
agradeçam o presente recebido virando e retribuindo a massagem no companheiro de trás.

Observações: esta dinâmica estimula a discussão sobre a dificuldade em tocar as


outras pessoas, estimular que todos verbalizem como foi a experiência.
108

Figura 34: Dinâmica.

Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office

Título: Minha frase preferida

Objetivo: compreender a importância da entonação da voz;

Material Utilizado: nenhum.

Procedimentos:

Sentados em forma de círculo solicitar que os participantes pensem em uma frase que
apreciam, também pode ser uma frase de uma música que gostem. Após todos pensarem em
uma frase solicitar que cada um compartilhe com o grupo pronunciando em voz alta a sua frase.
Após todos os componentes expressarem a frase solicitar que repitam, porém, o facilitador
descreve um sentimento ou atitude que deve ser acrescentado a verbalização da frase.

Assim, deve ser solicitado que repita sua frase:

1. Chorando;
2. Com raiva;
3. Rindo;
4. Soluçando;
5. Distraído;
6. Gritando;
7. Desanimado;
8. Com medo;
9. Sussurrando;
10. Formalmente; 109
11. Declamando;
12. Cantando;
13. Pausadamente, entre outros.

Observações:

Podem-se incluir outros sentimentos e atitudes que o facilitador considerar pertinente.


Após todos repetirem suas frases, solicitar que expressem como se sentiram, refletindo sobre o
tom de voz e se este altera o conteúdo do que foi verbalizado.

4.5 Dinâmicas Didáticas

Título: O corpo humano

Objetivo: interação e trabalho em grupo;

Material Utilizado: folha sulfite, lápis de cor, fita crepe.


Procedimentos: separar a classe em seis equipes, cada equipe deverá receber de seu
professor uma folha sulfite e lápis de cor. As equipes deverão desenhar em apenas 10 minutos
uma das partes do corpo humano indicadas a seguir:

1º grupo: cabeça e pescoço;

2º grupo: tronco;

3º grupo: braço direito; 110

4º grupo: braço esquerdo;

5º grupo: perna direita;

6º grupo: perna esquerda.

Finalizada a tarefa, um representante de cada grupo deverá se levantar e colar com fita
crepe num painel as partes desenhadas compondo o corpo humano num todo. Em debate
coletivo argumentem sobre o resultado do trabalho que as equipes elaboram individualmente.
Pensem em estratégias que facilitem o trabalho coletivo. Se a classe for numerosa pode-se fazer
mais equipes. É possível utilizar massa de modelar ao invés de papel sulfite.

Título: Imagem mental

Objetivo: conscientização sobre mudanças físicas no próprio corpo (adolescentes);

Material Utilizado: papel sulfite, lápis, som com música calma, sala ampla.

Procedimentos:

Solicitar que os participantes tirem os sapatos e andem pela sala, procurando conhecer
todos os espaços, acompanhando o som da música. Combinar que não devem tocar um no
corpo dos outros. Em seguida o facilitador solicita que prestem atenção e sigam as instruções
que serão dadas em seguida. O facilitador solicita que todos andem na ponta dos pés, dar um
tempo para essa atividade. Em seguida solicita que andem apoiando o corpo no calcanhar.
Logo após solicita que andem como se estivessem caminhando na chuva. Após solicitar que
andem como se estivem sobre uma superfície bem quente. O facilitador, então sugere que
andem como se estivessem passando por uma porta muito estreita. Em seguida, solicita que
caminhem em câmera lenta, e logo após, em marcha ré. Em seguida todos devem se sentar
pegando o papel e lápis e façam um desenho do próprio corpo, de como se vêem. Depois
solicitar que escrevam no desenho as partes do corpo que mais apreciam e aquelas com as
quais não estão satisfeitos. Compartilhar com o grupo as experiências.

111
Observações:

Refletir sobre o quanto os jovens têm em comum quando o assunto é a satisfação e


insatisfação com o corpo. O facilitador pode fazer o fechamento da dinâmica verbalizando sobre
as transformações características da faixa etária dos participantes.

Título: Roda viva

Objetivo: Debate de determinado Assunto, saber expor e saber ouvir.

Procedimentos:

É uma dinâmica apropriada para discutir um tema de forma espontânea e participativa,


envolvendo todos os componentes do grupo no debate. Formar dois círculos, um de frente para
o outro, em pé. O círculo de dentro deve permanecer parado enquanto o círculo de fora roda
para a esquerda, seguindo o comando do orientador. Os participantes que ficam uns de frente
para o outro formam uma dupla e devem falar o que sabem sobre o assunto. O tempo é
determinado pelo facilitador. Recomenda-se 2 minutos, sendo 1 minuto para cada um dos
participantes. A atividade deve continuar até chegar ao par inicial. Após essa primeira etapa
compartilhar com o grande grupo apresentando conclusões, tirando dúvidas e aprimorando o
conhecimento adquirido, é o momento do coordenador complementar o assunto fazendo um
fechamento da dinâmica.

Observações:
É importante que o facilitador prepare o assunto com antecedência, dando
oportunidade aos participantes de se prepararem para a discussão fazendo pesquisas e leituras
sobre o tema. Para finalizar pode ser jogado ao grupo questionamentos sobre como foi a
experiência, o que conheceu de novo sobre o assunto, como é falar apenas por um tempo curto
e pré-determinado e se conseguiu ouvir o outro.

112
Título: Balão Questionador

Objetivo: revisar assunto discutido;

Material Utilizado: balões com perguntas.

Procedimentos:

O facilitador deve preparar os balões antecipadamente colocando perguntas em um


papelzinho dentro do balão. O facilitador coloca uma música animada e solicita que brinquem
com os balões, em seguida solicita que todos peguem um balão, um a um devem estourar os
balões e responder a pergunta, caso não saiba solicitar ajuda da turma.

Observações:

É uma dinâmica adequada para jovens visando revisar algum assunto, ou matéria que
já foi explanado.

Título: História em quadrinhos com balões

Objetivo: passar ou revisar conteúdos;

Material Utilizado: balões com perguntas.

Procedimentos:

O facilitador deve preparar os balões antecipadamente colocando perguntas ou


pequenos textos em um papelzinho dentro do balão. Os balões devem ser pendurados na
parede, próxima aos participantes. O facilitador deve descrever que os balões são como histórias
em quadrinhos e cada balão possui uma mensagem e cada um dos participantes será um
personagem. O professor solicita que cada personagem vá buscar sua fala e compartilhe com o
grupo.

Observações:

É uma dinâmica adequada para jovens, porem também é utilizada para adultos em 113
situações de feedback, proporcionando momentos de reflexão e oportunizando crescimento
pessoal.

Título: Troca de sapatos

Objetivo: empatia, respeito ao outro;

Material Utilizado: Sapatos dos participantes. Música: “Meu sapato é 36”, de Raul
Seixas.

Procedimentos:

O facilitador deve solicitar que todos tirem os sapatos e coloquem no centro da sala,
convidar a todos os participantes para caminharem pela sala observando todos os detalhes. Em
seguida, peça que se concentrem na letra da música. Solicitar que todos fechem os olhos e se
aproximem dos sapatos e calcem um par de sapato em seguida podem abrir os olhos. Os
sapatos já devem estar bem embaralhados para que os participantes não peguem o próprio
calçado. Solicitar que descrevam como é usar o sapato do outro. Refletir sobre a compreensão
empática colocando-se no lugar do outro, respeito a dor do outro.

Observações:

É uma dinâmica interessante para ser aplicada no momento do intervalo ou coffee


break, assim a dificuldade aumenta. Contudo, é importante verificar a distância do sanitário e
coffee break do local onde o grupo efetuou a dinâmica. Caso seja distante, é melhor evitar a
saída com os calçados para não danificar os sapatos que comumente não possuem o tamanho
adequado para o participante.
4.6 Dinâmicas de Integração

Título: O meu Escudo

Objetivo: reflexão pessoal, explanação de sonhos, integração, diferenças individuais;


114
Material Utilizado: desenho do escudo numa folha de papel previamente preparado,
lápis de cor ou giz de cera.

Procedimentos:

Iniciar a dinâmica discorrendo sobre a importância de outros símbolos além da fala


para comunicar algo ou situação. Distribuir uma folha de papel, em que está desenhado um
escudo, para cada participante. Falar que no escudo, por exemplo, de futebol colocam os fatos
mais significativos que marcaram sua historia. O escudo será construído por cada um também
colocando os fatos mais significativos de sua vida distribuídos em quatro etapas.

1. No primeiro quadrante superior a primeira metade de sua vida;

2. No segundo quadrante superior a segunda metade de sua vida até o último ano;

3. No primeiro quadrante inferior o tempo presente;

4. No segundo quadrante inferior o futuro.

Solicitar que reflitam e desenhem imagens que representem sua vida nos 4
quadrantes. Acima do escudo, escrever uma frase ou palavra que indique seu lema de vida.
Determinar um tempo de 10 minutos para o desenho (o tempo deve ser adequado à maturidade
do grupo). Após o término da tarefa, dividir em grupos de 4 ou 5 pessoas e solicitar que cada
um fale sobre a sua vida nas quatro etapas, conforme seus desenhos. Ao final, reunir o grande
grupo e comentar sobre as dificuldades e/ou o que mais cada um gostou da tarefa.
Observações: esta dinâmica é adequada para grupos que já se conheçam entre si e
que não tenham situações conflitantes emergentes. Segue modelo de escudo:

Lema: ______________________________________________________________

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Título: Minha Máscara

Objetivo: integração, feedback;

Material Utilizado: 1 folha em branco, 50 cm de barbante ou elástico fino para cada


participante, lápis de cor ou giz de cera o suficiente para o grupo desenhar e algumas tesouras.

Procedimentos:

O facilitador distribui o material ou disponibiliza o mesmo no centro da sala. Solicitar


que cada um dos participantes pegue uma folha em branco e desenhe uma máscara na frente
da folha (lado A) e outra no verso (lado B).
Devem ser escritas no lado A características de como a pessoa acha que é (como eu
me vejo). Por exemplo: calma, feia, simpática, etc.

Devem ser escritas no lado B características de como a pessoa acha que os outros a
veem (como os outros me veem). Por exemplo: sorridente, antipático, orgulhoso, etc. Deve 116
constar no mínimo 3 aspectos de cada lado.

O facilitador solicita que todos coloquem a máscara ficando visível o lado A. Pede que
circulem pelos espaços da sala lendo as características dos demais membros do grupo e
permitindo que leiam a sua. Após verificar que de uma forma geral já compartilharam as
características, solicitar que virem a máscara ficando visível o lado B. Solicitar que façam o
mesmo procedimento realizado no lado A. Finalizar compartilhando a experiência com o grande
grupo e cada um pode verbalizar o que acha que é e o que pensa que os outros acham.

Observações: é importante verificar o grau de maturidade do grupo para aplicar esta


dinâmica. Em grupos mais maduros é possível a troca de feedback, inclusive clarificando
percepções equivocadas que as pessoas têm de si.

4.7 Dinâmicas de resolução de problemas e tomada de decisão

Título: O barco à deriva

Objetivo: argumentação, persuasão, decisão e resolução de problemas em grupo.


Procedimentos:

Dividir o grande grupo em 5 ou 7 participantes. Descrever que o grupo estava em uma


viagem de barco e este teve um problema de rachadura no casco, por onde está entrando água.
Já foi jogado ao mar tudo o que era possível, agora só restaram as pessoas, porém ainda vai ser
necessário diminuir o peso para que o barco não afunde. O socorro não vai chegar a tempo, a
região é infestada por tubarões e a terra mais próxima está muito longe para se chegar a nado.
117
Não há botes, coletes ou outro modo de sobreviver a não ser ficar no barco. A equipe vai ter que
tirar 2 pessoas do barco para que este não afunde. Cada participante vai ter que justificar e
argumentar o porquê de permanecer no barco. Dar de 5 a 7 minutos para que cada equipe tome
uma decisão. Após o término do tempo cada equipe dá seu veredicto.

Observações:

Explorar como foi tomada a decisão, como foi a justificativa, o que foi fácil ou foi difícil.
Também pode ser trabalhada nesta dinâmica a liderança, alguém se destacou como líder
mesmo sem ser instituído líder formalmente? Todos participaram da decisão ou a decisão foi
unilateral? Como foi a experiência para cada um?

Título: O Cavalo mais lento

Objetivo: percepção, raciocínio lógico, liderança e comunicação;

Material Utilizado: desenho do escudo numa folha de papel previamente preparado,


lápis de cor ou giz de cera.

Procedimentos:

Dividir o grande grupo em grupos menores de 4 a 7 pessoas. Distribuir o enunciado e


dar poucos minutos para o grupo chegar a uma conclusão.
Enunciado: Um empresário de sucesso chamou seus dois filhos, ambos maiores de
idade e bons motoristas, e lhes fez o seguinte desafio: “Darei um prêmio àquele cujo carro der
uma volta mais lenta em torno de nossa mansão”.

Os dois jovens pensaram por alguns instantes, em seguida correram em direção à


garagem, pegaram os carros e saíram em disparada para dar a volta na estrada que circundava
118
a mansão.

Questão que o grupo deve responder: Por quê?

Resposta: um pegou o carro do outro.

Título: Os soldados enfileirados

Figura 35: Dinâmica de Resolução de Problema.

Fonte: Marilda Ghellere


Objetivo: percepção, raciocínio lógico, liderança e comunicação;

Material Utilizado: 10 pinos de plástico de boliche para cada grupo.

Procedimentos:

Dividir o grande grupo em pequenos grupos de no máximo 7 pessoas, dar para cada
grupo 10 pinos de boliche e apresentar a seguinte situação: 119

O Sargento Alexandre, para testar o grau de conhecimento do capitão Inácio, deu a


seguinte ordem:

– Pegue 10 soldados e faça 5 fileiras de 4 homens.

Desafio ao grupo: Como o sargento conseguiu realizar a tarefa? O grupo deve simular
a situação com os pinos de boliche.

Solução: coloca-se um soldado em cada ponta e nos pontos de intersecção de modo


que eles formem uma estrela de cinco pontas.

Observações: ao final da dinâmica mostrar a solução, caso seja necessário. Explorar a


comunicação dentro do grupo, a liderança, todos participaram? Deram sugestões, houve
trabalho em grupo? São temas que merecem reflexão por parte do grupo. Também é possível
deixar um espião em cada grupo para que ele possa explanar como foi a atuação do grupo
frente ao desafio.
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