CONTENIDO

1. IDENTIFICACION.. 3
2. INTRODUCCION.. 4
3. GENERALIDADES DE LA INSTITUCIÓN
3.2 Misión. 7
3.3 Visión. 7
3.4 Valores. 7
3.5 Estructura organizacional.
4. JUSTIFICACIÓN.. 14
5. MARCO TEORICO.. 15
6. OBJETIVOS. 19
6.1 Objetivo general: 19
6.2 Objetivos específicos: 19
7. METODOLOGIA.. 20
8. ACTIVIDADES. 22
9. PROPUESTA DE SEGUMIENTO 24
10. BIBLIOGRAFIA.. 26

Introduccion
El proceso de prácticas permite ubicar al estudiante en un espacio en el que se articulan
los conocimientos teóricos y el desempeño práctico en un campo específico. Debido a esto,
se pretende que la labor como practicante de psicología en las Empresas Públicas de
Medellín (EPM), esté encaminada al mejoramiento de la formación profesional, permitiendo
la confrontación entre teoría y realidad, la adquisición de herramientas y el desarrollo de
aptitudes, destrezas y habilidades, útiles para el quehacer profesional. Es importante
señalar, que el desempeño en el campo de práctica da como resultado ventajas tanto para
la entidad como para el psicólogo en formación.

La práctica de psicología en el campo organizacional, permite al estudiante llevar a la

experiencia los conocimientos sobre psicología en el área administrativo, logística general
de los procesos de selección, aplicación de pruebas psicotécnicas, es de esperar que la
práctica en EPM, fortalezca su saber en el campo organizacional y social, posibilite la
adquisición de instrumentos y aporten en el desarrollo de competencias con elementos
como la observación, la empatía, la escucha, la comunicación asertiva, la creatividad, la
expresividad, entre otros, todos ellos ventajosos para el proceso formativo y la vida
profesional.

Del mismo modo, un practicante de psicología, ha de representa un beneficio para la

institución donde éste labora con el aporte de sus conocimientos, sus competencias, su
trabajo que, según sean éstos, contribuyen con el funcionamientos de la entidad y sirven
a los funcionarios e individuos que se benefician de los servicios de dicha entidad. La
relación entre un sujeto y la organización en que trabaja funciona de manera bidireccional;
es decir, el sujeto se beneficia de la empresa y la empresa se beneficia del sujeto. Una de
las formas en que una organización se beneficia del sujeto, se encuentra enmarcada desde
los procesos de selección de talentos, estos procesos buscan incorporar a la empresa
aquellos sujetos que por sus destrezas y la aplicación de las mismas brindan a la
organización una serie de beneficios.

GENERALIDADES INSTITUCIÓN
Empresas Públicas de Medellín es una empresa del estado, propiedad de la Alcaldía de
Medellín; esta entidad es la encargada de proveer energía eléctrica, agua potable,
acueducto, alcantarillado y gas por red a los diversos municipios del departamento de
Antioquia en los que tiene presencia.

Misión: “EPM es un Grupo Empresarial Multilatino, de origen colombiano y de naturaleza

pública, que genera bienestar y desarrollo con equidad en los entornos donde participa,
mediante la prestación responsable e integral de soluciones en electricidad y gas, aguas,
aseo y tecnología de la información y las comunicaciones con criterios de rentabilidad y
sostenibilidad” (EPM, 2016)
Visión: “Nuestra visión tiene como fin focalizar el esfuerzo en las personas y soñamos que
para el 2022 el Grupo Empresarial EPM habrá logrado posicionarse entre las 50 primeras
multilatinas por ingresos, con énfasis en Colombia, Panamá, Salvador, Guatemala, Costa
Rica, Brasil, Chile, Perú y México, siendo referente en excelencia operativa, reputación y
transparencia; ofreciendo a los usuarios y/o clientes, actuales y potenciales, un portafolio
integral de soluciones competitivas en electricidad y gas, agua, aseo y tecnología de la
información y las comunicaciones – TIC, fundamentadas en prácticas socialmente
responsables, manteniendo relaciones cálidas y confiables con todos los grupos de
interés”(EPM, 2016)
Valores referencia:
- Transparencia: “Soy transparente, actúo para construir un ambiente de seguridad y
confianza entre la Empresa y sus grupos de interés, brindándoles una información
oportuna, relevante y de calidad. Entiendo el carácter público de mi labor y cuido los
bienes públicos de los que soy responsable”.
- Responsabilidad: “Soy responsable, me anticipo y respondo por las consecuencias que
mis actuaciones y decisiones puedan tener sobre los demás, así como sobre el medio
ambiente y el entorno”.
- Innovación: “Soy creativo, comparto y promuevo nuevas formas de pensar y hacer para
anticipar y lograr los cambios deseados”.
- Compromiso: “Soy comprometido porque me identifico con los fines y propósitos de la
empresa, pongo empeño en lo que hago y voy más allá de mis obligaciones”.
- Calidez: “Soy cálido, respeto las diferencias, me importa el otro y trato de entender sus
circunstancias para ayudarle a buscar soluciones, sin arrogancia y siempre con respeto y
amabilidad”.
- Confiabilidad: “Soy competente, trabajo con parámetros de calidad y eficiencia, para
generar confianza. Cumplo las ofertas de acción que hago y respondo a los
requerimientos y necesidades de los demás”.

GRÁFICO DE ORGANIGRAMA
ORGANIGRAMA CENTRO DE ACTIVIDAD

JUSTIFICACIÓN:

La participación como practicante, en las actividades organizadas por EPM, en el área de

Psicología, apunta al progreso de la formación profesional, con la puesta en acción de la
preparación teórica del estudiante, con el desarrollo de aptitudes y capacidades y, con la
inscripción de diferentes experiencias que aportan al proceso de aprendizaje y con ello al
conocimiento y al crecimiento como psicólogo(a). La práctica de psicología entonces, no
representa solo beneficios para quien la realiza, sino también para la institución u
organización donde se realiza; la entidad se favorece de la disposición de una persona más,
de sus conocimientos y sus competencias personales puestas al servicio su
funcionamiento.

EPM, en el área de psicología, le permite al practicante ubicarse en el escenario que

constituye el campo de acción en lo organizacional, eso posibilita la variedad en el
conocimiento y al mismo tiempo, una preparación acorde con las preferencias
ocupacionales del estudiante. De esta manera, la práctica en psicología se ve enriquecida
por lo amplio que es el campo de lo organizacional, aporta en la adquisición de diferentes
herramientas para el trabajo colectivo e individual y, ayuda en el desarrollo de competencias
útiles para el quehacer del psicólogo en general.

La compañía y la comunidad se favorecen del conocimiento teórico del estudiante de

psicología, de sus capacidades, de su acompañamiento activo. El practicante aporta a la
institución y a los usuarios su tiempo y su saber, aplicados en la prestación del servicio. La
oportuna labor del estudiante contribuye a la mejora de los procesos encargados al área de
psicología organizacional en la entidad.

Llevar a cabo las prácticas académicas de psicología, en Empresas Públicas Medellín,

permite a la empresa contar con las personas necesarias para realizar las actividades que
desemboquen en un cumplimiento adecuado de la cuota que el SENA le exige a la
organización en cuanto a contratar a estudiantes en etapas de Aprendiz o Practicante, los
psicólogos practicantes de la unidad tienen como tarea llevar a cabo procesos de
selección y desarrollo de aquellos jóvenes estudiantes que estando en formación
académica buscan realizar sus prácticas universitarias, tènicas y tecnológicas en la
empresa. Se busca entonces que al llevar a cabo una evaluación psicológica, los
aprendices y practicantes que se incorporen a la institución sean lo más idóneos posibles
de acuerdo a los requerimientos y proyectos donde especifican las funciones que van a
desempeñar..

MARCO TEORICO:
La psicología organizacional orienta a comprender los fenómenos de carácter humano
que se presentan dentro de una empresa. Es decir que, pretende encontrar respuestas
que deriven en soluciones para los problemas que se generen dentro del ámbito laboral,
también busca activar el potencial humano propiciando el bienestar y la satisfacción de los
trabajadores tanto con la empresa como con sus labores, y a partir de esto contribuir al
rendimiento de las organizaciones (Mayo, 1949).
La psicología organizacional y del trabajo es definida por Schaper (2004) como una
“ciencia de la conducta y otras variables humanas que utiliza teorías psicológicas de la
cognición, motivación y aprendizaje entre otras, para describir, explicar, predecir y
controlar la conducta humana en el trabajo y las organizaciones”. De acuerdo a esta
definición, la psicología se utiliza en múltiples procesos de las organizaciones, es decir en
todo momento y lugar donde las personas aporten con su trabajo a la organización.
Para Furnham (2001) la psicología del campo organizacional es el estudio de los métodos
con que las personas son reclutadas, seleccionadas e inmersas en las organizaciones;
contempla además la forma en que las personas que fueron seleccionadas previamente,
son recompensadas y motivadas por la misma empresa. Menciona además que es la
indagación sobre la forma en la que las organizaciones se estructuran en grupos y de
cómo nacen los lideres dentro de una organización.
Por su parte Spector (2002) brinda una conceptualización más general diciendo que la
psicología organizacional es un pequeño campo de aplicación de la psicología, en el cual
se aplican y desarrollan principios científicos en el lugar de trabajo.
Malvezzi (2000) dice que la psicología organizacional trabaja de manera interdisciplinar
con otras carreras, ciencias o campos, a fin de posibilitar una amplia comprensión del
comportamiento humano es espacios laborales.
La idea de la psicología organizacional derivó de la psicología industrial, pues si ésta
ponía su énfasis en el rendimiento y eficiencia del personal a contratar (Taylor, 1911) la
psicología organizacional enfatiza en la felicidad y el bienestar de los empleados dentro
de una empresa (López, 2008).
Algunos de los temas de estudio de la psicología organizacional son:
* Análisis y evaluación de puestos de trabajo
* Selección de personal
* Evaluación del desempeño,
* Entrenamiento y capacitación
* Satisfacción en el trabajo
* Clima organizacional
* Comunicaciones.
El objetivo de la psicología organizacional es: El bienestar laboral y calidad de vida de los
trabajadores al interior de una organización o empresa, pues para este campo de la
psicología, en una empresa los activos más valiosos son las personas. Para lograr este
objetivo dentro del campo se realizan una serie de subprocesos como (Dessler, 2008):
 * Reclutamiento y selección: admisión de personas; levantamiento de perfil, selección del
personal, contratación, enganche.
* Capacitación y desarrollo.
* Compensación y motivación: mantenimiento de personal; Bienestar laboral y calidad de
vida, higiene y seguridad laboral, capacitación, formación.
* Evaluación y administración de carrera
* Ambiente legal de la administración de personal
* Retiro de personal: Exámenes de retiro (por qué la persona se va de la empresa),
fenómeno de jubilación, programa de prejubilación, bienestar del jubilado.

3.3.1 OBJETIVOS DE LA GESTIÓN HUMANA

Según Chiavenato “el objetivo principal o general de la gestión del talento humano
es la correcta integración de la estrategia, la estructura los sistemas de trabajo con
la finalidad de lograr de las personas o colaboradores, el despliegue de todas sus
habilidades y capacidades para lograr la eficiencia y la competitividad
organizacional” (Chiavenato 2002).
Las personas entonces constituyen en principal activo de la organización , de ahí
la necesidad de que está sea más consciente y este más atenta de los empleados
; por ende las organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer ,
prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre
la inversiones de todos los socios , en especial de los empleados , cuando una
organización está orientado hacia las personas, su filosofía general y su cultura
organizacional es refleja en ese enfoque (GH) para alcanzar el éxito ; unos de sus
principales objetivos son: “
1- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, por medio de
la eficacia del talento humano, buscando estrategias de trabajo y motivación.
2- Proporcionar competitividad a la organización, esto significa saber emplear as
habilidades y la capacidad de la fuerza laboral, la función de la GH es lograr que los
esfuerzos de las personas sean más productivos para beneficiar a los clientes, a los
socios y a los empleados.
3- suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados, para
alcanzar el propósito de la misma, además construir y proteger el más valioso
patrimonio de la empresa la estrategia y el objetivo social.
4- Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el
trabajo, los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y
que se les trata de manera equitativa.
5- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, calidad de vida en el trabajo
es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo
de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo
agradable (clima laboral), seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y
tareas significativas.
6- Administrar el cambio, ya sea de índole social, tecnológica, económica, cultural o
política, estos cambios y tendencia atraen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles,
que deben garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7- Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables,
toda actividad en la que està inmerso todo el cuerpo de colaboradores debe ser
abierta, confiable y ética, las personas no deben ser discriminadas y deben
garantizarse sus derechos básicos.

Para desarrollar las actividades planteadas en el presente proyecto de prácticas

académicas en psicología, se deben llevar a cabo una serie de actividades que hacen
parte de los primeros subprocesos mencionados, reclutamiento y selección por lo tanto a
continuación se profundizará en el mismo.

La selección de personal es definida como la elección del mejor candidato para

determinado cargo. El objetivo de llevar a cabo un proceso de selección es predecir el
futuro comportamiento, desempeño y rendimiento que ha de tener un determinado
candidato dentro de la organización, buscando siempre que dicha predicción se adapte al
perfil que se ha levantado para la vacante a llenar; es decir, a las especificaciones del
puesto (De Juan, 2004)

Un proceso de selección inicia cuando se genera una vacante y se toma la decisión de

ocuparla, y, finaliza cuando es llevada a cabo la contratación de uno de los candidatos.
Los procesos de gestión del talento humano/admisión de personal son, de acuerdo con
Chiavenato (2009) “un área […] contingente y situacional, pues depende de aspectos
como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología
utilizada, los procesos internos”.

La selección de personal es una actividad estructurada, que permite atraer, evaluar y

seleccionar a los individuos, que pasando por una serie de pruebas han sido
considerados como los más idóneos para realizar una determinada función. Dentro de los
procesos de gestión del talento humano encontramos dos procesos que, aunque hagan
parte de una misma tarea —el ingreso de personal—, son contrarios; estos procesos son:
el reclutamiento, espacio en el cual se intenta llamar la atención de una gran cantidad de
personas que quieran hacer parte de la organización y, la selección que es el proceso de
depuración de todos aquellos que fueron reclutados buscando obtener al candidato más
adecuado (Chiavenato, 2007).

El área de recursos humanos es la encargada de realizar los procesos de selección de

determinada organización; procesos que se llevan a cabo teniendo como propósito lograr
una elección acertada del talento humano que se ha de integrar a la empresa, buscando
siempre el beneficio organizacional. La selección de personal tiene como fin último
encontrar al sujeto que gracias a sus habilidades y capacidades se ajuste más al perfil de
un cargo y a las características de la empresa, teniendo como fin el mantenimiento o
aumento del rendimiento y la eficacia de la organización.

Se ha de tener en cuenta que cada una de las empresas tiene la oportunidad de elegir
bajo qué características y criterios busca seleccionar a su personal y así mismo las
técnicas que se utilizarán en dicha selección (Chiavenato, 2009); sin embargo, hay una
serie de procesos que son comunes dentro de la selección de personal, algunos de estos
son:
* Estudio y comparación de hojas de vida con el perfil requerido.
* Aplicación de pruebas, éstas pueden ser pruebas de personalidad, psicotécnicas,
etcétera, dependen de los requerimientos del cargo y de cada uno de los psicólogos que
dirige el proceso.
* Entrevista psicológica.
* Comparación de los candidatos.
* Elección del candidato que se ajuste más al perfil solicitado.

En conclusión la psicología organizacional tiene un alto nivel de relevancia para las

organizaciones, ya que a través de esta y de sus teorías de cómo se concibe al ser
humano, puede realizarse una selección rigurosa de los empleados que ingresen a
laborar en una organización y que finalmente son los que darán cumplimiento a las metas
que cada una de las empresas se halla trazado.

OBJETIVOS:
General:
* -Apoyar en el cubrimiento de la cuota Sena para Empresas Públicas de Medellín,
mediante la realización de procesos de selección y formación de estudiantes de práctica
universitarios y aprendices técnicos y tecnólogos, llevando a la práctica conceptos
teóricos de la psicología.

Específicos:
* Seleccionar los candidatos idóneos, tanto aprendices (técnicos y tecnólogos), de las
diferentes disciplinas como patrocinio y estudiantes universitarios de diversas carreras,
que se postulen como candidatos a realizar las practicas académicas dentro de
organización.
* Planear y ejecutar una serie de talleres grupales que buscan el fortalecimiento de las
competencias corporativas de EPM en los estudiantes adscritos al programa de
patrocinio.
*Brindar acompañamiento a los estudiantes que hayan sido seleccionado para realizar
sus prácticas dentro de la organización. Dicho acompañamiento es llevado a cabo
mediante la modalidad de seguimiento.
*Realizar retroalimentación a estudiantes que hayan sido seleccionados para realizar las
prácticas académicas dentro de la organización.

METODOLOGÍA:
Pruebas psicológicas.
Las pruebas psicológicas son instrumentos de evaluación que permiten una aproximación
a la comprensión y a la interpretación del comportamiento humano (N. Carmona,
comunicación personal, Agosto 2015).

Desde los inicios de la humanidad se ha tenido la idea de la existencia de diferencias

cognoscitivas entres las personas. Estas ideas de diferencia llevaron a los pensadores a
considerar una serie de estrategias que permitieran evidenciar dicha heterogeneidad.
Desde la China del 2200 a.C, pasando por la edad media, el renacimiento y la ilustración
las personas se preguntaban por las diferencias cognitivas, pero no fue sino hasta el siglo
XIX que dichas disimilitudes empezaron a ser estudiadas de manera más profunda y
estructurada, las teorías de Darwin, los estudios de Wundt, Ebbinghaus, Binet, Cattel,
Galton, fueron sentando las bases en las que se centraría la medición de las diferencias.
(Lewis, 2003)
Para el siglo XX Binet y Simmon construyeron una prueba que daba cuenta de los niveles
para juzgar, comprender y razonar de los niños; Spearman desarrollo su teoría de los test,
Thorndike diseño pruebas de aprovechamiento, Terman se enfocó en la medición de la
inteligencia por medio de pruebas, y Rorschach con su prueba de personalidad. Todos
ellos contribuyeron al aumento de la teoría y las técnicas de las pruebas psicológicas.
(Lewis, 2003)
Si bien al inicio de la historia de la humanidad se buscaba medir por medio de pruebas
únicamente la heterogeneidad cognoscitiva, en nuestros días este fin primitivo ya no es el
único que nos impulsa al diseño y la producción de pruebas, aspectos aptitudinales, de
personalidad –entre otros también buscan ser medidos por las pruebas.
Después de la segunda guerra mundial el uso de las pruebas psicológicas se expandió
por todo el mundo, cientos de pruebas se producen y distribuyen alrededor del mundo.
De manera general las pruebas psicológicas fueron diseñadas para medir las diferentes
reacciones que ante un mismo estímulo pueden presentar diversas personas, o las
disímiles reacciones que un mismo sujeto puede presentar al realizar la misma prueba en
diferentes momentos de su vida. (Anastasi & Urbina, 1998)
Las pruebas psicológicas son medidas de la presencia de una variable. El grado de
exactitud de la medida que la prueba arroja, va de la mano de diversas variables que
deben ser controladas para una mayor fiabilidad en la prueba aplicada, algunas de las
variables son: que la prueba si mida realmente aquello que dice medir, que aquello que
dice medir sea medido de manera óptima, que el sujeto que aplique la prueba y la analice
este formado para realizar dicha función, que la persona a evaluar este en calidad de
responder la prueba, y que las condiciones del entorno sean favorables, entre otras.
(Hogan, 2015)
Las pruebas psicológicas tienen varios tipos de clasificación, pero para el presente trabajo
se diferenciara únicamente por su naturaleza, es decir su constructo teórico base,
diferenciándolas así entre pruebas proyectivas y pruebas objetivas
Pruebas objetivas: Este tipo de pruebas cuentan con una calificación objetiva. Estas
pruebas tienen un constructo teórico ligado a las teorías cognitivas, su metodología base
son los procedimientos matemáticos y estadísticos. Dicho tipo de pruebas permiten
describir la variable que proponen evaluar. A partir de estas pruebas no es posible llegar a
conclusiones de un porqué de la variable presentada, solo es posible conocer si la
variable está presente en un sujeto y en qué medida. (Hogan, 2015)
Pruebas proyectivas: Las pruebas proyectivas encuentran su base en las teorías
psicodinámicas. Estas pruebas consisten en realizar tareas relativamente sencillas, o por
lo menos no muy estructuradas y se espera que las respuestas del sujeto revelen
aspectos de su personalidad. Las pruebas proyectivas buscan explicar el fenómeno que
se pretende evaluar. (Hogan, 2015). Los elementos de estos tests suelen ser colores,
imágenes, fotografías, etc., que
al ser presentados a un sujeto buscan que este reaccione ante los estímulos presentados
de la forma que desee (Yela, 1996)
Entrevista:
Una entrevista es un espacio de comunicación, verbal y no verbal, que en los procesos de
selección de talento humano tiene como fin obtener una serie de datos necesarios para
tomar la decisión más adecuada sobre quién debe ser la persona que va a ocupar cierto
cargo. (SNEGRO, 2008) La entrevista es una de las herramientas básicas dentro de los
procesos de selección de personal.
Las entrevistas deben de ser realizadas en espacios adecuados, que beneficien el
respeto y la seguridad de ambas partes.
La entrevista está dividida en tres etapas, la etapa inicial donde se establece el rapport
entre los participantes, el desarrollo de la entrevista donde se indaga sobre todo aquello
que se desea conocer y el momento del cierre que es el espacio donde se da fin a la
entrevista y se solucionan todas las dudas e inquietudes que hayan surgido a partir de la
misma.
Existen diversos tipos de entrevistas:
Entrevista estructurada: como su nombre lo indica cuenta con una serie de preguntas
diseñadas, por las que el entrevistador va pasando a medida que se desarrolla la
entrevista. Funciona a manera de check list.
Entrevista no estructurada: Esta entrevista no cuenta con un plan de acción prediseñado,
en este tipo de entrevista las preguntas se van realizando conforme la entrevista misma y
los participantes de ella la direccionen.
Entrevista semi-estructurada: Este tipo de entrevista mezcla las entrevistas ya
mencionadas, es decir que tiene un guía de preguntas pero que al mismo tiempo sigue la
línea de la entrevista misma, lo que la hace parecer espontanea sin perder la rigurosidad
(SNEGRO, 2008)
Técnicas:
* Aplicación de pruebas objetivas.
* Aplicación de pruebas proyectivas.
* Entrevista psicológica, semi-estructurada.
Instrumentos:
* Test EFAI nivel 2 y 3 (TEA-ediciones, 2016)
EFAI: Evaluación Factorial de las Aptitudes Intelectuales.
Autor: P. Santamaría, D.
Esta prueba evalúa la capacidad que tiene un sujeto para resolver problemas de índoles
diversos, mantener flexibilidad intelectual y realizar efectivamente procesos lógicos de
deducción y de inducción. La prueba está compuesta por cinco subtests, que son: aptitud
espacial, aptitud numérica, razonamiento abstracto, razonamiento espacial y memoria. La
prueba arroja puntuaciones en: inteligencia general, inteligencia no verbal e inteligencia
verbal, de igual manera arroja información sobre el estilo de respuesta del sujeto a quien
se le aplicó la prueba, en términos de rapidez y eficacia.
La prueba EFAI cuenta con diversos niveles de complejidad que van desde el nivel 1 al 4,
siendo el 1 el nivel más básico y 4 el más complejo. Estos niveles permiten evaluar a
sujetos de diversas edades y niveles educativos. Es, por sus características de aplicación
una prueba de ejecución máxima.
* Clasificación: Test objetivo
* Aplicación: Individual o Colectiva.
* Materiales: Manual, cuadernillo de preguntas, hoja de respuesta, hoja de corrección
mecanizada.
* Duración: 1 hora aproximadamente.
* Población: 7 años en adelante.
* Test de la figura humana ‘Machover’
Machover: Test de la figura humana de Karen Machover.
Autor: Karen Machover.
Este test pide al sujeto evaluado realizar un dibujo de una figura humana, este dibujo sirve
como vehículo de proyección de los aspectos psicológicos de un sujeto, se encuentra
relacionado con el concepto que tiene de sí mismo, nos permite conocer a sí mismo la
idea que tiene de su imagen corporal, si se encuentra cómodo o no en la etapa vital
donde se encuentra, la identificación o no con relación a su sexo, al igual que el grado de
estabilidad y dominio de sí mismo que el evaluado presenta, en síntesis este test da
cuenta de múltiples aspectos de la personalidad de un sujeto.
Esta prueba es de ejecución típica.
* Clasificación: Test proyectivo.
* Aplicación: Individual o colectiva.
* Materiales: Manual, hoja en blanco, borrador, lápiz, sacapuntas.
* Duración: Flexible.
* Población: Niños, jóvenes y adultos.
Instrucciones de aplicación: Se le pide al sujeto a evaluar que realice el dibujo de una
persona. Cuando el evaluado termine de dibujar se le pedirá que realice un dibujo de un
persona del sexo contrario al que ya dibujó, además se le indicará que marque con el
número 1 el primer dibujo que realizo y con el número 2 el segundo dibujo. Una vez que el
sujeto termine el segundo dibujo se le indicará que escriba en la parte posterior de la hoja
donde dibujó una historia sobre cada uno de los dibujos que realizó.
* Biografía de los aspirantes (información complementaria).
Biografía. Esta técnica es específica de la empresa EPM
En esta actividad se les pide a las personas evaluadas que realicen una biografía de sus
vidas. Con esto se busca obtener información adicional sobre la vida del sujeto que pueda
resultar útil en el proceso de selección.
* Aplicación: Individual o colectiva.
* Materiales: Hoja en blanco, lápiz, borrador y sacapuntas.
* Entrevista semi-estructurada:
A cada uno de los sujetos dentro del proceso de selección se le realizará una entrevista
de tipo semi estructurada.

TABLA ACA

Población:
Personas entre los 16 y 35 años. Jóvenes – Adultos que habiendo cursado más del 80%
de sus procesos académicos se encuentren en la etapa práctica, la duración de las
practicas oscila entre los 6 a 18 meses, esto dependiendo del programa académico en el
que se encuentren. Así mismo para los procesos de patrocinio se trabaja con personas
entre los 16-35 años que busquen subsidiar sus estudios mediante dicha modalidad, este
programa tiene una duración de los 18 a 24 meses, la duración depende de la técnica o
tecnología estudiada.

ACTIVIDADES:
* Ingreso ‘Mantenimiento’ de la cuota SENA.
El SENA le exige a EPM una cuota de contratación de aprendices y practicantes que los
psicólogos en formación de la Unidad Gestión Ingreso del Talento Humano deben velar
porque siempre este cubierta.
De manera semanal las practicantes de administración de empresas identifican la
cantidad de aprendices que finalizan su periodo de aprendizaje y que por lo tanto dejan de
formar parte de la institución.
Identificados los aprendices salientes, corresponde a las psicólogas en formación de la
unidad ingresar los reemplazos. Por lo tanto semanalmente los practicantes de psicología
realizan procesos de selección de aprendices conforme estos se van haciendo
necesarios.
* Ingreso de practicantes universitarios solicitados por la institución.
Diversas unidades de Empresas Públicas de Medellín solicitan a la Unidad Gestión
Ingreso del Talento Humano practicantes universitarios. Estas solicitudes son atendidas
por las administradoras de empresas en formación quienes son las encargadas de
realizar los procesos de preselección de los candidatos,
El proceso de preselección es realizado por 3 aprendices de la unidad, estas comprueban
que el papeleo requerido se encuentre en orden, es decir que la persona que se postula
entregue, junto con su hoja de vida una carta de aceptación de la práctica expedida por la
institución donde estudia, fotocopia de cédula de ciudadanía, fotocopia de la libreta militar
–hombres únicamente-
promedio académico, diploma de bachillerato y resultado pruebas ICFES. Igualmente se
encargan de verificar que la persona que se postula nunca haya firmado contrato de
aprendizaje.
Una vez preseleccionados los candidatos, los practicantes de psicología proceden a
realizar la selección de los estudiantes. Esta selección es llevada a cabo por medio de la
aplicación de tests objetivos: EFAI, proyectivos: Machover y se realiza a cada candidato
una entrevista. Al finalizar el proceso de selección de aspirantes, las psicólogas en
formación de la unidad son las que deciden si su candidato cumple o no con las
habilidades para realizar las funciones que le sean asignadas en la organización, en caso
de que el candidato no sea adecuado se le notifica que no ha sido seleccionado, y en
caso de que el candidato si se adecue al cargo, se le notificará que fue seleccionado y
este pasará procesos de contratación donde debe realizarse exámenes médicos
ocupacionales y cumplir con otros requisitos de papelería.
El ingreso de los estudiantes de práctica es llevado a cabo semestralmente

* Realización informes de selección de los candidatos evaluados.

Consignar en un formato la información obtenida en los procesos de selección tanto de
aprendices como de practicantes. Los datos que lleva el informe hacen referencia a la
capacidad cognitiva del evaluado, la responsabilidad y el dominio que tiene de sí mismo.
De igual manera se consigna información sobre sus habilidades comunicativas y sociales
El informe busca resaltar fortaleza y aspectos a mejorar evidenciados en los candidatos
durante el proceso de selección, así como su posible adaptación al cargo.
Se deja un registro de cada uno de los candidatos que fue evaluado a totalidad, es decir
que se le realizó aplicación de pruebas y entrevista, en cada proceso de selección. No se
realiza informe únicamente cuando un candidato renuncia al proceso.

Tabla 2. Ejemplo de informe.

-Talleres de patrocinio.
Diseño y realización de talleres para estudiantes patrocinados por EPM.
A la modalidad de patrocinio ingresan jóvenes que buscan apoyo de sostenimiento para
realizar sus estudios, estos se presentan y son seleccionados de la misma manera que
los estudiantes de práctica.
Los estudiantes de patrocinio reciben como beneficio un apoyo de sostenimiento
consistente en 50% de 1SMLMV, igualmente reciben de la empresa el compromiso de
que una vez ellos entren a etapa productiva realizaran sus prácticas en EPM. La empresa
busca con los estudiantes de patrocinio tener cierta estabilidad para cubrir la cuota SENA,
 por lo tanto esta modalidad resulta beneficiosa tanto para los jóvenes como para la
organización.
Estos talleres tienen como objetivo que los futuros aprendices SENA conozcan y
desarrollen los valores y las actuaciones que la empresa busca y requiere en ellos; los
talleres son realizados con la totalidad de los estudiantes de patrocinio y se llevan a cabo
una vez al mes. La realización de los talleres se encuentra a cargo de los practicantes de
psicología y de administración de empresas.

REFERENCIAS
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Chiavenato, I (2007). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las
organizaciones. Editorial McGraw Hill: Octava Edición
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (Tercera Edición ed.). México: Editorial
Mc Graw Hill.
De Juan, G. P. (2004). La "P" mayúscula de los procesos de selección. En Revista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 20 (2), 263-271. Colegio Oficial de
Psicólogos de Madrid
Dessler, G. (2001). Administración de personal. México: Prentice Hall. Octava Edición.
Elton Mayo. (1949). Hawthorne and the Western Electric Company, The Social Problems
of an Industrial Civilization, Routledge,
Empresas Públicas de Medellín (2016). EPM. Recuperado de: www.epm.com.co
Furnham, A. (2001). La Historia de la Psicología Organizacional y el Estudio del
Comportamiento Organizacional. En A. Furnham, Psicología organizacional: El
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Lewis, R. Aiken (2003). Test Psicológicos y Evaluación. Editorial Parsons Educations.
Undécima Edición.
López, E. (2008). Historia de la Psicología Organizacional: cuando el pasado influye en el
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