UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: Metronorte
Nombre de la Carrera: Lic., en Tecnología y Administración de Empresas.
Curso: Administración 2
Horario: 7:00 horas a 7:59 horas
Tutor: DEBBY WALKYRIA RIOS CHUTÁN

CAPITULO 14: FACTORES HUMANOS Y MOTIVACION

Nombres del Alumno: Mario Enrique Pacheco Sique

Carné: 05116068
Fecha de entrega: 19/05/2018
Semana a la que corresponde: Semana 6
 INDICE

INTRODUCCION…………………………………………………………………………3
OBJETIVOS……………………………………………………………………………….4
CONTENIDO: FACTORES HUMANOS Y MOTIVACION…………………………...5
CONCLUSIONES………………………………………………………………………...8
RECOMENDACIONES……………………………………………………………….….9
BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………..10
 INTRODUCCION
A continuación, van a encontrar las respuestas de las preguntas que está en la
página # 5

Sabremos los factores Humanos y Motivación a través de la lectura del libro que
corresponde al capítulo 14.

A raíz de la preguntas sabremos la importancia de la motivación y el factor humano,

como dignidad personal, Persona como un todo y Teorías de importantes actores,
como Mcgregor y Maslow.
 OBJETIVOS

1. Definir la naturaleza de la dirección y del liderazgo

2. Describir los factores humanos básicos que afectan la admón.

3. Describir las diversas teorías de la motivación, así como sus fortalezas y

debilidades.

4. Analizar las técnicas de Motivación, destacando la función del dinero, la

participación, la calidad de la vida laboral y la ampliación de las
responsabilidades laborales.
 TAREA 5 – ENTREGA EN SEMANA 6
FACTORES HUMANOS Y MOTIVACION

APELLIDOS: PACHECO SIQUE___NOMBRES: _MARIO ENRIQUE_________

CARNÉ: 05116068___ CEI: _METRONORTE_________FECHA: __19-05-2018______

TUTOR: ___LICDA. DEBBI RIOS_________________ NOTA: __________________________

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo que se

le pide en cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como base la
información más actualizada y relacionada al entorno donde se desenvuelve.
Asegurándose que sea de una fuente confiable.

1. Explique la teoría de las expectativas de Vroom en la

motivación. ¿En qué defiere del enfoque de Porter y Lawler?
¿Cuál le parece más precisa? ¿Cuál es más útil en la práctica?

Esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma,
depende de qué tanto la persona esté convencida de que sus
acciones lo conducirán lograr cierto resultado y también de qué tan
atractivo resulte este resultado para ella. La lógica de la teoría
supone que toda persona se esforzará en su desempeño para
lograr obtener aquello que desea, siempre y cuando piense que es
posible lograrlo

En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación

aceptadas más ampliamente es la teoría de las expectativas, de
Victor Vroom. Aunque tiene sus críticas, la mayor parte de la
evidencia de la investigación apoya esta teoría.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia

a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la
expectativa de que el acto esté seguido por un resultado
determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En
términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un
 empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando
cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su
desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas
organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un
ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del
empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe

el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo
llevará al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el

individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo
conducirá al logro de un resultado deseado.

3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el

cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o
necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son
esas posibles.

2. Explique la teoría de la motivación de McClelland. ¿Cómo se

ajusta a un enfoque sistémico?

Motivación de logro Las personas con una alta necesidad de logro

tienen el intenso deseo del éxito y un igual temor intenso del
fracaso. Motivación de afiliación: Las personas con una alta
necesidad de afiliación por lo común derivan placer cuando son
amados y tienden a evitar el dolor de ser rechazados por un grupo
social. Motivación de poderlas personas con una alta necesidad
de poder tienen individuos buscan posiciones de liderazgo

El concepto de la teoría de las necesidades fue popularizada por el psicólogo

americano del comportamiento David McClelland. Edificada sobre la base del
trabajo de Henrio Murray, McClelland estableció en 1961 que la motivación
de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres
necesidades dominantes: la necesidad de logro, poder y de afiliación.
1. La necesidad de logro:(N-Ach) es el grado al cual una persona desea
realizar tares difíciles y desafiadoras en un alto nivel. Algunas características
de de la gente alta de N-Ach son:
 La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación
positiva a menudo.
 La persona intenta presionar a si mismos para evitar ambas
situaciones: a las poco arriesgadas y a las de riesgo elevado. Esta
 persona evita situaciones poco arriesgadas porque cree que el éxito
fácilmente alcanzado no es un logro genuino. Y por otro lado, los
proyectos de riesgo elevado, son resultado de una de las
alternativas posibles en lugar de un resultado de su propio esfuerzo.
 Tienen gustos de trabajar solos o con otros cumplidores de alto
desempeño.
 McClelland cree que estas personas son los mejores líderes, aunque
pueden tender a exigir demasiado de su personal en la creencia
que todos son también guiados por altos desempeños.

3. “No se puede motivar a los administradores. Se impulsan

ellos solos. Limítese a apartarse de su camino si en verdad
quiere desempeño”. Comente.

Porque los administradores son los encargados de motivar a s u s

empleados y si en verdad desea que la empresa crezca debe
desarrollar una buena motivación

“Para motivar a alguien debemos conocerlo, saber que le gusta y

que le disgusta, cuáles son sus metas y de qué huye. Sólo así
podremos ir al encuentro de sus deseos y ayudarlo a evitar lo que
teme”

Es decir que los administradores, pueden motivar a sus operarios,

mediante un ambiente adecuado y un buen entorno de trabajo, y
siempre motivarlos con algún incentivo, pero que si el operario por
el contrario tiene un mal rendimiento no desmotivarlo de ningún
modo ya que será mucho peor y se sentirá más desmotivado.

OBSERVACIONES:
Para la elaboración de la investigación tome en cuenta las indicaciones para elaborarla
correctamente que se indican en la “GUIA PARA LA ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DE TRABAJOS
ESCRITOS”.
 CONCLUSIONES
El factor humano son más que un factor productivo en los planes de
administración. Estos influyen de manera vital en la organizaciones
por tal razón tienen necesidades y objetivos que son especialmente
importantes para ellos.
No existen las personas promedio bien como lo menciona el libro en
su página 52 las personas actúan en diferentes funciones, pero
también son diferentes entre ellas.

Sobre la motivación, algunas son conscientes e inconscientes,

algunas son primarias y otras fisiológicas al final es la forma mas
adecuado que funciona el factor humano para lograr un objetivo
donde todos salen ganando.

En la pirámide más utilizada en estos días que es la de Maslow,

clasifica las necesidades tales como autorrealización, de estima,
asociación o aceptación, seguridad y fisiológicas, como se menciona
en el factor humano, todo va de la mano.

En la motivación, los objetivos tiene que ser claros, alcanzables y

verificables.
 RECOMENDACIONES
En el Factor humano en una organización, el gerente tiene que dar el ejemplo, la
guía a seguir, por decirlo asa es el líder efectivo al que se le tiene la confianza, su
función es esencial.

La Motivación tiene que ser clara, medible y alcanzable como menciona por tal
razón no se le pude pedir a una persona que corte naranjas de un árbol de
manzanas, desde ahí tenemos que tener las herramientas o documentos
necesarios para mostrarle al factor humano que las metas establecidas u objetivos
planteados son alcanzables con evidencia.
 BIBLIOGRAFIA

KOONTZ HAROLD, WEINHRICH HEINZ, CANNICE MARK (2017)

ADMINISTRACION II, Una Perspectiva Global y Empresarial. 14ª. Edición

Traducción: María Jesús Herrero Díaz y Manuel Ortiz Staines

Col. Desarrollo Santa Fe, Delegación Álvaro Obregón, CP 01376 México, D.F.

Páginas 52-66