Un Système d'information de gestion des ressources humaines (en 

: Human Resource
Management Systems (HRMS, EHRMS), Human Resource Information Systems (HRIS), HR
Technology ou encore HR modules), est une interface entre la gestion des ressources
humaines (GRH) et les technologies de l'information et de la communication (TIC). Il
combine la GRH, et en particulier ses activités basiques et administratives (payroll, gestion
administrative), avec les moyens mis à disposition par les TIC. Sont notamment concernées
les activités de planning et de traitement de données généralement destinées à être intégrée
dans un progiciel de gestion intégré ( en : Enterprise Resource Planning ou ERP). Les
systèmes ERP sont des programmes informatiques intégrant les informations issues de
différentes origines dans une entreprise en des modules intégrés dans une seule application et
une base de données unique. La qualité de la liaison entre les modules financiers et de
ressources humaines est particulièrement importante pour les entreprises, étant donné le poids
financier généralement très important des ressources humaines.

Les TIC proposent également d'importants développements pour la GRH autres que pour la
gestion interne et intégrée à la gestion financière d'une entreprise, telles les applications
développées en intra- ou extranet concernant le recrutement et la formation en ligne (e-
learning en anglais). Elles permettent également une externalisation simplifiée des tâches
susceptibles d'être informatisées, et des relations électroniques directes avec les
administrations (E-Gouvernement).

Sommaire
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 1 Mise en œuvre des Systèmes d'information de GRH dans une organisation

 2 Acteurs sur le marché des Systèmes d'information en GRH
 3 Voir aussi
o 3.1 Articles connexes

Mise en œuvre des Systèmes d'information de GRH dans

une organisation [modifier]
Dans l'ensemble, la fonction « ressources humaines » comprend toujours une part importante
de tâches administratives et répétitives dans la plupart des organisations. La plupart de celles-
ci sont à un niveau plus ou moins important intégré les opérations d'établissement et de
paiement des rémunérations, de présence des travailleurs, des évaluations ou encore du
recrutement et des évolutions de carrière.

Une gestion efficace du « capital humain » est devenue une opération nécessaire et complexe
pour les professionnels des ressources humaines. Leur fonction consiste en premier à collecter
des données pour chaque travailleur, concernant son histoire et caractéristiques personnelles,
ses compétences et capacités, jusqu'à des données plus accessibles telles ses rémunérations et
ses prestations effectuées pour l'entreprise. La quantification de ces données et la
systématisation de leur traitement complexe a permis leur prise en charge par des systèmes
automatisés au fur-et-à-mesure de la progression technologique, en réduisant d'autant les
opérations de saisies dans des systèmes multiples, coûteuses et sources d'erreurs.
Ceux-ci ont conduit à la mise en place des systèmes d'information appliqués à la gestion des
ressources humaines, et dans certains cas à l'externalisation de ces activités. La maîtrise de ces
outils est désormais largement déléguée aux spécialistes TIC internes ou externes à
l'organisation. Avant l'apparition de l'architecture « client-serveur » qui s'est développée fin
des années 1980, les applications informatiques dédiées aux ressources humaines accédaient
directement aux ordinateurs mainframes et leur capacité de traitement rapide. Du fait du coût
et de la spécialisation / personnalisation de ces applications, leur acquisition était limitée à des
organisations d'une certaine taille, capable de mobiliser les ressources informatiques internes
ou externes suffisantes. Avec l'arrivée des applications sous architecture client-serveur, les
systèmes d'information de GRH permirent pour la première fois aux responsables RH de
retrouver une maîtrise des opérations de gestion administrative, les professionnels TIC étant
cantonnés aux aspects purement techniques. Ces systèmes d'information de GRH sous
architecture client-serveur sont construits autour de quatre domaines RH spécifiques :

1. gestion de la paie
2. gestion des prestations de travail
3. gestion des prestations sociales
4. gestion des ressources humaines proprement dites (carrières, compétences,
recrutement…)

1. Le module de paie automatise la gestion de la paie en rassemblant les données mise à

disposition pour le travailleur concernant ses prestations et leur nature, y applique les
déductions, prélève la cotisation sociale et génère périodiquement un compte individuel et une
proposition d'ordre de versement de la rémunération. Il permet également de générer des
données et statistiques pour l'ensemble du personnel concernant ces données. Les données des
prestations peuvent être générées automatiquement (pointeuses) ou via un encodage. Les
informations peuvent par ailleurs être envoyées vers un module financier.

2. Le module de gestion des prestations de travail permet d'intégrer les TIC et des
méthodes rationnelles pour la gestion des prestations de travail. Les modules les plus avancés
intègrent les politiques de flexibilité pour l'analyse des données, et des analyses et des
propositions de planning dans la répartition du travail. Cette partie de l'application est à mettre
en étroit parallèle avec des éléments de gestion financière et de production.

3. Le module de gestion des prestations sociales permet aux professionnels RH de gérer au

mieux les prestations sociales obligatoires ou non, tels l'assurance maladie, l'assurance
accidents de travail, les assurances-pension complémentaires.

4. Le module de gestion des ressources humaines concerne les autres aspects des RH,
comprenant moins de contraintes légales mais plus sujet à une politique de gestion. La gestion
de la carrière du travailleur, de son recrutement jusqu'à la pension, y est en particulier
développée. Sont ici gérées les données personnelles (âge, adresse, famille…), les
compétences et diplômes, les formations suivies, les niveaux de salaire et la fonction,
l'enregistrement des données du curriculum vitæ.

Le système d'information de GRH permet d'intégrer ces quatre segments de la GRH en créant
des liaisons fonctionnelles entre ces activités au sein du logiciel.

L'internet peut être utilisé comme moyen de communication et d'envoi de fichiers, et les
systèmes d'information de GRH permettent de convertir ces données vers une interface de
type navigateur Internet utilisée par l'ERP. Ce type d'interface avec le système permet une
portabilité et un moindre coût pour l'accès aux systèmes de gestion, augmentant ainsi
l'efficience de la GRH. Les travailleurs ou les responsables de services peuvent aussi avoir un
accès partiel au système, qui leur permet par exemple d'entrer eux-mêmes les données le
concernant, tel une demande de congé.

Ces tâches coûteuses en temps et en argent, telles la gestion administrative du personnel ou le

remboursement de déplacements, le changement des données personnelles, l'inscription à une
formation à un plan de pension peuvent dès lors être effectuées par la personne qui est
directement à l'origine de l'action à réaliser. Ces systèmes libèrent ainsi le personnel de RH de
tâches fastidieuses et répétitives, leur permettant de se concentrer sur des problèmes plus
décisionnels, stratégiques ou politiques et économiques

Acteurs sur le marché des Systèmes d'information en GRH

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Les principales entreprises proposant des ERP pour la gestion des ressources humaines sont :
ADP, Cegid RH, ADEQUASYS, SAP HR, SIGMA-RH, Oracle, HR Access, Meta4, Lawson,
CEGEDIM SRH, SAGE, Cezanne Sofware, TalentSoft, Technomedia, TEHMS, Jobpartners,
SAGES Software, EXTALYS, ARAGON-ERH, JBS Advanced Systems (CockpitRH)

De très nombreuses autres entreprises proposent des programmes pour des applications
particulières telles que la gestion des présences des travailleurs, éventuellement directement
liée au système de payroll.

Il existe également des sociétés de conseil qui collaborent à la conception et la mise en œuvre
des SIRH.

Des acteurs en conseil en SIRH accompagnent les entreprises dans leurs projets SIRH,
lancement d'appel d'offre, conception, audit, pilotage de projet mais aussi formation métier.
D'autres acteurs se spécialisent dans des sous-ensembles des SIRH comme par exemple la
gestion des recrutements. La tendance depuis 2003 est de se concentrer vers des solutions en
mode ASP (application service providing), certaines entreprises proposent un service en ligne
d'évaluation des formations ou de gestion du recrutement. On parle alors de Software as a
service.