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INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO UNITEK - TACNA
CARRERA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
CURSO TALLER PRO TITULO
MODULO II
LEGISLACION TRIBUTARIA Y LABORAL
Docente: CPC GABRIEL DIONICIO CAHUANA MACHACA
TACNA – PERU
2018
INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO UNITEK - TACNA CODIGO TRIBUTARIO
UNIDAD 04
1. LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO Y EL SECTOR LABORAL
1.1 Derechos Fundamentales de la Persona

Están consignadas en el Art. 2do de la Constitución Política del Perú (Constitución) promulgada el 29 de
diciembre de 1993, relativos al Sector Laboral. Por lo que, toda persona tiene derecho a:
1. A la vida, a su identidad, a su integridad moral, psíquica y física y a su libre desarrollo y bienestar. El
concebido es sujeto de derecho en todo cuanto le favorece.
2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión,
opinión, condición económica o de cualquiera otraíndole.
3. A la libertad de conciencia y de religión, en forma individual o asociada. No hay persecución por razón
de ideas o creencias. No hay delito de opinión. El ejercicio público de todas las confesiones es libre,
siempre que no ofenda la moral ni altere el orden público.
4. A las libertades de información, opinión, expresión y difusión del pensamiento mediante la palabra oral
o escrita o la imagen, por cualquier medio de comunicación social, sin previa autorización ni censura ni
impedimento algunos, bajo las responsabilidades de ley os delitos cometidos por medio del libro, la
prensa y demás medios de comunicación social se tipifican en el Código Penal y se juzgan en el fuero
común.
5. A solicitar sin expresión de causa la información que requiera y a recibirla de cualquier entidad pública,
en el plazo legal, con el costo que suponga el pedido. Se exceptúan las informaciones que afectan la
intimidad personal y las que expresamente se excluyan por ley o por razones de seguridad nacional.
El secreto bancario y la reserva tributaria pueden levantarse a pedido del juez, del Fiscal de la Nación,
o de una comisión investigadora del Congreso con arreglo a ley y siempre que se refieran al caso
investigado.
6. A que los servicios informáticos, computarizados o no, públicos o privados, no suministren
informaciones que afecten la intimidad personal y familiar.
7. Al honor y a la buena reputación, a la intimidad personal y familiar así como a la voz y a la imagen
propias.
Toda persona afectada por afirmaciones inexactas o agraviadas en cualquier medio de comunicación
social tiene derecho a que éste se rectifique en forma gratuita, inmediata y proporcional, sin perjuicio de
las responsabilidades de ley.
8. A la libertad de creación intelectual, artística, técnica y científica, así como a la propiedad sobre dichas
creaciones y a su producto. El Estado propicia el acceso a la cultura y fomenta su desarrollo y difusión.
9. A la inviolabilidad del domicilio. Nadie puede ingresar en él ni efectuar investigaciones o registros sin
autorización de la persona que lo habita o sin mandato judicial, salvo flagrante delito o muy grave
peligro de su perpetración.
Las excepciones por motivos de sanidad o de grave riesgo son reguladas por la ley.
10. Al secreto y a la inviolabilidad de sus comunicaciones y documentos privados.
Las comunicaciones, telecomunicaciones o sus instrumentos sólo pueden ser abiertos, incautados,
interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley.
Se guarda secreto de los asuntos ajenos al hecho que motiva su examen.
Los documentos privados obtenidos con violación de este precepto no tienen efecto legal.
Los libros, comprobantes y documentos contables y administrativos están sujetos a inspección o
fiscalización de la autoridad competente, de conformidad con la ley. Las acciones que al respecto se
tomen no pueden incluir su sustracción o incautación, salvo por orden judicial.
11. A elegir su lugar de residencia, a transitar por el territorio nacional y a salir de él y entrar en él, salvo
limitaciones por razones de sanidad o por mandato judicial o por aplicación de la ley de extranjería.
12. A reunirse pacíficamente sin armas. Las reuniones en locales privados o abiertos al público no
requieren aviso previo. Las que se convocan en plazas y vías públicas exigen anuncio anticipado a la
autoridad, la que puede prohibirlas solamente por motivos probados de seguridad o de sanidad
públicas.
13. A asociarse y a constituir fundaciones y diversas formas de organización jurídica sin fines de lucro, sin
autorización previa y con arreglo a ley. No pueden ser disueltas por resolución administrativa.
14. A contratar con fines lícitos, siempre que no se contravengan leyes de orden público.
15. A trabajar libremente, con sujeción a ley.
CPC GABRIEL CAHUANA MACHACA Página 73

16. A la propiedad y a la herencia.

17. A participar, en forma individual o asociada, en la vida política, económica, social y cultural de la
Nación. Los ciudadanos tienen, conforme a ley, los derechos de elección, de remoción o revocación de
autoridades, de iniciativa legislativa y de referéndum.
18. A mantener reserva sobre sus convicciones políticas, filosóficas, religiosas o de cualquiera otra índole,
así como a guardar el secreto profesional.
19. A su identidad étnica y cultural. El Estado reconoce y protege la pluralidad étnica y cultural de la
Nación.
Todo peruano tiene derecho a usar su propio idioma ante cualquier autoridad mediante un intérprete.
Los extranjeros tienen este mismo derecho cuando son citados por cualquier autoridad.
20. A formular peticiones, individual o colectivamente, por escrito ante la autoridad competente, la que está
obligada a dar al interesado una respuesta también por escrito dentro del plazo legal, bajo
responsabilidad.
Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional sólo pueden ejercer individualmente el
derecho de petición.
21. A su nacionalidad. Nadie puede ser despojado de ella. Tampoco puede ser privado del derecho de
obtener o de renovar su pasaporte dentro o fuera del territorio de la República.
22. A la paz, a la tranquilidad, al disfrute del tiempo libre y al descanso, así como a gozar de un ambiente
equilibrado y adecuado al desarrollo de su vida.
23. A la legítima defensa.
24. A la libertad y a la seguridad personales. En consecuencia:
a. Nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohibe.
b. No se permite forma alguna de restricción de la libertad personal, salvo en los casos previstos por
la ley. Están prohibidas la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanos en cualquiera de
sus formas.
c. No hay prisión por deudas. Este principio no limita el mandato judicial por incumplimiento de
deberes alimentarios.
d. Nadie será procesado ni condenado por acto u omisión que al tiempo de cometerse no esté
previamente calificado en la ley, de manera expresa e inequívoca, como infracción punible; ni
sancionado con pena no prevista en la ley.
e. Toda persona es considerada inocente mientras no se haya declarado judicialmente su
responsabilidad.
f. Nadie puede ser detenido sino por mandamiento escrito y motivado del juez o por las autoridades
policiales en caso de flagrante delito. El detenido debe ser puesto a disposición del juzgado
correspondiente, dentro de las veinticuatro horas o en el término de la distancia.
g. Nadie puede ser incomunicado sino en caso indispensable para el esclarecimiento de un delito, y
en la forma y por el tiempo previstos por la ley. La autoridad está obligada bajo responsabilidad a
señalar, sin dilación y por escrito, el lugar donde se halla la persona detenida.
1.2 De los Derechos Sociales y Económicos (Constitución)

 El Art.10º indica que el estado reconoce el derecho universal y progresivo de toda persona a Ia
seguridad social, para su protección frente a las contingencias que precise Ia Ley y para Ia elevación de
su calidad de vida.
 El Art. 11º señala que el estado garantiza el libre acceso a prestaciones de salud y a pensiones, a través
de entidades públicas, privadas o mixtas. Supervisa asimismo su eficaz funcionamiento.
 El Art. 12º establece que los fondos y las reservas de Ia seguridad social son intangibles. Los recursos se
aplican en Ia forma y bajo Ia responsabilidad que señala Ia Ley.
1.3 Protección y Fomento del Empleo: Art.22°. (Constitución)

El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de Ia persona.
1.4 El Estado y el Trabajo (Constitución)

El Art. 23° Indica que; El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado,
el cual protege especialmente a Ia madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado
promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del
empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los

derechos constitucionales, ni desconocer a rebajar Ia dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar
trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.
1.5 Derechos del Trabajador: Art. 24. (Constitución) El trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure, para éI y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de Ia
remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del
empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores.
1.6 Jornada Ordinaria de Trabajo: Art. 25º. (Constitución)

La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo.
En caso de jornadas acumulativas o atípicas, eI promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y
anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan par Ley o por Convenio.
1.7 Principios que Regulan la Relación Laboral: Art. 26º. (Constitución)

En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por Ia Constitución y Ia Ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre eI sentido de una norma.
2.- CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD O A PLAZO FIJO

2.1.- ¿Cuál es el marco normativo de los Contratos sujetos a Modalidad o a Plazo Fijo?
El marco normativo actual de los Contratos Sujetos a Modalidad o a Plazo Fijo es el Decreto Supremo Nº
003-97-TR (27.03.1997) – Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, así como el Decreto Supremo Nº 001-96-TR – Reglamento del Texto Único
Ordenado de la Ley del Fomento del Empleo (26.01.1996).
2.2.- ¿Qué se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o a Plazo Fijo?

Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las
necesidades del mercado o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. (Articulo 53° D.S. N°
003-97-TR)
2.3.- ¿Qué clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad existen?

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
 Contratos de Naturaleza Temporal
 Contratos de Naturaleza Accidenta
 Contratos para Obra o Servicio.
3. LOS CONVENIOS LABORALES

 De Formación Laboral Juvenil.
 De Practicas Preprofesionales
 De Cambio de Estructura de Remuneraciones
 De Remuneración Integral
 De Descuentos por Pago de Préstamo Otorgado por la Empresa al Trabajador
 De Descuentos Autorizado por Daños a la Empresa
 Conciliatorio de Pago Fraccionado de Beneficios Sociales
 De Pago de Comisiones al Cese del Trabajador
 De Termino de Contrato de Trabajo por Mutuo Disenso
 De Goce de Descanso Vacacional
 De Acumulación de Vacaciones
 De Reducción de Vacaciones
 De Suspensión Perfecta de Labores
 De Otorgamiento de Licencia sin Goce de Haber
 De Modificación del Horario de Trabajo

 De Cambio de Condición Laboral de Obrero a Empleado

 De Formación Profesional y Pacto de Permanencia
4. LAS CARTAS LABORALES

 De Amonestación
 De Renuncia de un Trabajador
 De Aceptación de renuncia del trabajador y exoneración del Plazo de preaviso
 De Imputación de Falta Grave (Preaviso de Despido)
 De Despido
 Finalizando Contrato a Tiempo Parcial
 Finalizando Contrato por Inicio de Actividades
 Finalizando Contrato por Incremento de Actividades
 Finalizando Contrato por Necesidades del Mercado
 Finalizando Contrato por Reconversión Empresarial
 Finalizando Contrato Accidenta ocasional
 Finalizando Contrato de Suplencia
 Finalizando Contrato de Emergencia
 Finalizando Contrato para Servicio Especifico
 Finalizando Contrato para Servicio Intermitente
 Finalizando Contrato por Temporada.
 Finalizando Contrato de Trabajadores del Hogar
 Finalizando Contrato Acuícola
 Finalizando Contrato Agrario
 Finalizando Contrato Para La Pesca
 Finalizando Contrato De Trabajo Papa La Microempresa
 De Resolución De Contrato De Servicios Profesionales
 De Comunicación De Jubilación Obligatoria
 De Comunicación De Jubilación Automática
 Comunicando Suspensión Perfecta De Labores por Cese Colectivo
 De Designación De Trabajador En Cargo De Confianza
 De Aceptación De Cargo De Confianza
 Al Ministerio De Trabajo Comunicando Nombramiento de Trabajador De Confianza
 Solicitud De Cese Colectivo al Ministerio De Trabajo
5. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR DESPIDO

5.1. ¿Qué es el despido?
Es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral.
5.2. ¿Puede el empleador despedir de manera justificada al trabajador?

Si, el despido será justificado cuando exista alguna causa contemplada en la ley relacionada con la
capacidad o conducta del trabajador. Art. 22º del D.S. Nº 003-97-TR.
5.3. ¿Cuándo el despido es arbitrario?

Cuando no existe un motivo justificado, es decir, una causa prevista en la ley que fundamente el despido.
5.4. ¿Qué trabajadores están protegidos contra el despido arbitrario?

La legislación protege contra el despido arbitrario al trabajador que labora 4 o más horas diarias para el
mismo empleador y siempre que haya superado el período de prueba. Art. 22º del D.S. Nº 003-97-TR.
5.5. ¿A qué tiene derecho el trabajador cuando es despedido arbitrariamente?

Tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño sufrido. Además podrá
demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente de pago. Art. 38º
D.S. Nº 003-97-TR.
5.6. ¿A cuánto equivale la indemnización por despido arbitrario?

Para los trabajadores permanentes, equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año
completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por
dozavos y treintavos. Si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su indemnización
no podrá superar dicho tope de 12 remuneraciones.
Para los trabajadores a plazo fijo, equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes
dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con un máximo de 12 remuneraciones. Art. 38º y 76º del
D.S. Nº 003-97-TR.
5.7. ¿Cuál es el plazo para reclamar la indemnización por despido arbitrario?

El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el despido. Art. 36º del D.S. Nº 003-97-TR.
5.8. ¿Cuáles son las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador?
• El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de
sus tareas.
• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares.
• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o
establecido por Ley o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.Art. 23º del D.S. Nº 003-97-TR.
5.9. ¿Cuáles son las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador?
• La comisión de falta grave.
• La condena penal por delito doloso.
• La inhabilitación del trabajador.Art. 24º del D.S. Nº 003-97-TR.
5.10. ¿Qué es una falta grave?

La falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal
índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Art. 25º del D.S. Nº 003-97-TR.
5.11. ¿Cuáles son las faltas graves?

• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.
• La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores.
• La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o
del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial que revistan gravedad.
• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de
producción.
• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor.
• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
• La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa
• La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja.
• La competencia desleal.
• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad.
• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral.
• El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.
• El abandono de trabajo por más de tres (3) días consecutivos.
• Las ausencias injustificadas por más de cinco (5) días en un período de treinta (30) días calendario o
mas de quince (15) días en un período de ciento ochenta (180) días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso.

• La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Art. 25º del D.S. Nº 003-97-TR.
5.12. ¿Cuándo se produce el despido por la comisión de delito doloso?

Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste
haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. Art. 27º del D.S. Nº 003-97-TR.
5.13. ¿El despido debe ser comunicado al trabajador?

Sí, deberá ser comunicado por escrito mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del
mismo y la fecha del cese. Art.32º del D.S. Nº 003-97-TR.
2.14. ¿Qué despidos se consideran nulos?

• La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
• Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
• Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes,
salvo que configure la falta grave de actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.
• La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
• El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90
días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad
del empleador de despedir por causa justa. Art. 29º del D.S. Nº 003-97-TR.
5.15 ¿Los actos de hostilidad pueden equipararse al despido?

Sí, en los siguientes casos:
• La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
• La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
• El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el
propósito de ocasionarle perjuicio.
• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la
salud del trabajador.
• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
• Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
• Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
Art. 30º del D.S. Nº 003-97-TR.
6. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
6.1. ¿Qué son las modalidades formativas laborales?

Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño
de tareas programadas de capacitación y formación profesional. Las modalidades formativas no están
sujetas a la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley N° 28518 y su Reglamento D.S. 007-
2005-TR. (Ref. Art.1° y 3° de la Ley 28518)
6.2. ¿Cuál es el ámbito de aplicación de la Ley 28518 y su Reglamento?

Comprende a todas las empresas, entendidas como toda entidad pública o privada cuyos trabajadores
están sujetos al régimen laboral de la actividad privada.(Ref. Art.III De la Ley 28518 y Art. 3° del D.S. 007-
2005-TR)
6.3. ¿Cuáles son los principios que deben regular las modalidades formativas laborales?
- El Principio que establece a la Persona como centro fundamental de todo proceso formativo.

- El Principio de Igualdad sin discriminación alguna, a que tiene derecho a la persona en formación.
- Principio de Adecuación a la Realidad del Proceso Formativo, para asegurar su calidad y pertinencia.
(Ref. Art. I de la Ley 28518)
6.4. ¿Cuáles son los objetivos de las modalidades formativas laborales?

- Coadyuvar a la adecuada y eficaz interconexión entre la oferta formativa y la demanda en el mercado de
trabajo.
- Fomentar la formación y capacitación laboral.
- Proporcionar una formación que desarrolle capacidades para el trabajo y favorezca la adaptación de los
beneficiarios a diferentes situaciones laborales. (Ref. Art. II de la Ley 28518)
6.5. ¿Cómo se clasifican las modalidades formativas laborales? (Ref. Art. 2° de la Ley 28518)
1. Del aprendizaje:
a. Con predominio en la Empresa.
b. Con predominio en el Centro de Formación Profesional
b.1 Prácticas Preprofesionales
2. Práctica Profesional
3. De la Capacitación Laboral Juvenil
4. De la Pasantía:
a. De la Pasantía en la Empresa.
b. De la Pasantía de Docentes y Catedráticos.
5. De la actualización para la Reinserción Laboral.
7. OBLIGACIONES LABORALES DEL EMPLEADOR.

Base Legal: Resolución Ministerial N° 136-2001-TR (27.O7.2001): Síntesis de la Legislación Laboral
7.1 Las Obligaciones Legales Formales y Otras Obligaciones Relativas a Infracciones de Primer
Grado
a) Asistente social diplomado: Es obligatorio que la empresa que cuente con más de cien (100)
trabajadores, sean empleados u obreros, cuente con un Asistente Social Colegiado dentro de su
servicio de Relaciones Industriales
b) Contrato de trabajo a domicilio: El contrato de trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o

temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno a más empleadores, en el domicilio
del trabajador o en el lugar designado por éste, sin supervisón directa e inmediata del empleador.
El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de Ia metodología y técnicas del trabajo a
realizarse.
En Ia producción de bienes inmateriales el derecho a Ia propiedad intelectual del bien producido lo
reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.
 La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo a por convenio colectivo de trabajo
a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo Ia modalidad de valor hora a
tarifa por bien a servicio producido.
 El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite
a Ia AAT para los fines de su registro.
 El empleador está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio
c) Contratos de trabajo sujetos a modalidad: El empleador cuando lo requiera las necesidades del
mercado o mayor producción de Ia empresa, así como cuando Io exija Ia naturaleza temporal o
accidental del servicio que se tiene que prestar o de Ia obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos
de trabajo intermitentes a de temporada, que por su naturaleza pueden ser permanentes.
Todos los contratos modales deben constar necesariamente por escrito y por triplicado, debiendo
consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de Ia contratación, así
como los demás condiciones de Ia relación laboral. Una copia de los contratos será presentada a Ia
AAT dentro de los quince (15) días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y
registro.
d) Documentos que debe exhibir el empleador en el centro de trabajo:

Según el Convenio N° 1 de Ia OIT, Ratificado por Resolución Legislativa N° 10195 de 08.11.1945;

Sobre Horas de trabajo (industria) 1919.
D.S, Nº 020-2001-TR (29.08.2001) Reglamento del D. Leg. Nº 910 (Ley General de inspección del
Trabajo y Defensa del Trabajador).
 El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de su esta-
blecimiento o por cualquier otra media adecuado, las horas en que se inicia y culmina Ia jornada de
trabajo, y si el trabajo se realiza por equipo, las horas en que comience y termine Ia jornada de cada
equipo.
 Los horarios se fijaran de manera que no excedan los límites legales y no podrán modificarse sino en
el modo y en Ia forma determinadas en Ia Ley.
 El empleador deberá dar a conocer el horario de las descansos concedidos durante Ia jornada de
trabajo que no se consideren comprendidos en las horas de trabajo.
 Todo centro de trabajo deberá contar con un ejemplar de Ia Síntesis de Ia Legislación Laboral
vigente.
e) Entrega de a liquidación y constancia de depósito de Ia CTS.

El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco (5) días hábiles de
efectuada el depósito, una Liquidación debidamente firmada que contenga cuando menos Ia siguiente
información:
a) Fecha y numero u otra señal otorgada por eI depositario que indique que se ha realizado el
deposito;
b) Nombre a razón social del empleador y su domicilio;
c) Nombre completo del trabajador;
d) Información detallada de Ia remuneración
e) Periodo de servicios que se cancela; y,
f) Nombre completo del representante del empleador que suscribe Ia liquidación.
En caso que el trabajador no se encuentre conforme con Ia liquidación efectuada por el empleador, el
trabajador podrá observarla por escrito, debiendo el empleador proceder a su revisión en el plazo máximo
de tres (3) días útiles de recibida Ia observación, comunicando el resultado por escrito al trabajador. Si
éste no le encontrare conforme podrá recurrir a Ia Autoridad Inspectiva de Trabajo.
f) Entrega de Ia liquidación de Ia participación en las utilidades.

El D. Leg. N° 677 (07.10,1991) Ley de Participación de Utilidades, D. Leg. N° 892 (11.11.1996) Regulan
Participación de Utilidades en Empresas Generadoras de Rentas de Tercera Categoría.; D.S. N° 009-98-
TR (06.08.1998) Reglamento de la Ley.
Al momento del pago, las empresas otorgarán: a los trabajadores y ex trabajadores, según sea el caso,
con derecho a este beneficio una liquidación que precise Ia forma en que ha sido calculada, Ia que
deberá contener como mínimo Ia siguiente información:
a) Nombre a razón social del empleador;
b) Nombre completo del trabajador;
c) Renta anual de Ia empresa antes de impuestos;
d) Numeró de días laborados por el trabajador
e) Remuneración del trabajador considerada para el cálculo;
f) Número total de días laborados por todos los trabajadores de Ia empresa con derecho a percibir
utilidades;
g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de Ia empresa; y,
h) Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
g) Conservación de las planillas y boletas de pago, y cierre de planillas.

Los empleadores deberán conservar sus planillas de pago el duplicado de boletas y las constancias
hasta cinco (5) años después de efectuado el pago.
h) Dejar constancia de los ingresos y rubros que percibe el trabajador, y entrega de boletas de
pago.
En la primera hoja del libro de planillas o de hojas sueltas deberá registrarse por única vez los datos
relativos al trabajador.
En las boletas de pago deberá contener los mismos datos que están en las planillas de haberes o

salarios.
8. JORNADA DE TRABAJO
8.1. ¿Cual es la jornada máxima legal de trabajo?
La jornada máxima legal prevista en el articulo 24º de la Constitución Política del Perú, en el Texto Único
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el D.S. N°
008-2002-TR (04.07.2002). Como en la Ley N° 27671 que modifica el Decreto Legislativo N° 854 es de ocho
(8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales. Se puede establecer por Ley, por Convenio o
decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal. De establecerse una jornada
superior constituirá una infracción de tercer grado, la cual es sancionada de acuerdo a lo previsto por el
Decreto Legislativo N° 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador.
8.2. ¿Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad?

La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y del Adolescente, Ley 27337
(07.08.00). Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad:
12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales y 15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas Semanales
9. DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES.

 A ocho horas de trabajo diarias de trabajo y/o cuarenta y ocho horas semanales
 A percibir una remuneración no menor a la remuneración mínima vital.
 Al descanso semanal y/o dominical y días feriados remunerados.
 A descanso por vacaciones anuales.
 A Compensación por Tiempo de Servicios.
 Estar registrado en las Planillas.
 Asignación Familiar.
 Bonificación por tiempo de Servicios.
 Gratificaciones Por Fiestas Patrias Y Navidad.
 A remuneración por Horas Extras.
 A un Horario de Trabajo determinado.
 A remuneración por Trabajo Nocturno y jornadas especiales de trabajo.
 A Participación de las Utilidades.
 A seguro de Salud (ESSALUD), Seguro contra accidentes de trabajo, Seguro de vida.
 A recibir una boleta de Pago de Remuneraciones
 Indemnización por despido arbitrario.
 A sindicalizarse y al derecho a huelga con arreglo a ley.
 A elegir el sistema pensionario (Sistema Nacional de Pensiones o Sistema Privado de Pensiones AFP)
 Derecho a licencia por capacitación y perfeccionamiento.
 Derecho a la licencia por docencia universitaria y estudios.
12.- RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA EN EL PERÚ

12.1.- REGLAS GENERALES
 Jornada de trabajo para los empleados: Ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas por semana
como máximo.
 Horas extraordinarias de trabajo: Se pagan con un recargo a convenir, pero por las primeras 2 horas
no podrá ser inferior al 25% por hora (calculado sobre la remuneración mensual del trabajador).
Por las horas restantes no será inferior al 35% por hora.
 Turno de noche: De 10:00 p.m. a 6:00 a.m. El pago a los empleados no será inferior al salario mínimo
mensual más un recargo del 35% como mínimo.
 Salario mínimo vital: S/ 850 (Aproximadamente US$ 250).
 Periodo de prueba: Todos los contratos antes mencionados permiten un periodo de prueba de 3
meses. Durante este plazo, el empleado no tiene derecho a indemnización en caso de despido arbitrario.
Este periodo de prueba se puede extender a 6 meses para los trabajadores cualificados o aquellos en
puestos de confianza y a 12 meses para el personal directivo.
12.2.- PRINCIPALES BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS

1. Vacaciones anuales: El trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones anuales pagadas de 30 días

calendario por cada año completo de servicios. El salario pagado durante vacaciones es equivalente al
salario mensual del empleado.
2. Gratificaciones: De acuerdo a la legislación peruana, el empleado tiene derecho al pago de 2
gratificaciones por año, la primera en julio (Día de la Independencia) y la segunda en diciembre
(Navidad). Cada gratificación es equivalente al salario mensual que el empleado está recibiendo en el
momento en que se paga dicha gratificación.
3. Seguro Social de Salud: El empleador está obligado a pagar aportaciones al sistema de salud pública
con el fin de permitir que proporcione servicios de salud a los empleados. Este aporte es equivalente al
9% del salario mensual del empleado y es responsabilidad del empleador declararlo y pagarlo.
4. Asignación familiar: Es un pago mensual de 10% sobre el salario mínimo vital vigente. Se paga a los
empleados que tienen uno o más hijos dependientes menores de 18 años, o hijos mayores de 18 años
inscritos en programas de educación profesional o universitaria.
5. Participación en los beneficios: Las empresas que cuentan con más de 20 empleados y que
desarrollan actividades que generan ingresos con su actividad comercial tienen la obligación de distribuir
un porcentaje de sus ingresos anuales entre sus empleados, antes de deducir impuestos. Este
porcentaje depende de la actividad principal de la empresa.
6.- actividad de la empresa porcentaje
Pesca, telecomunicaciones e industria 10%
Minería, comercio al por mayor y menor y restaurantes 8%
Otras actividades 5%
12.3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS):

Es un beneficio social que busca cubrir las contingencias derivadas de la terminación del empleo. Esta
compensación se devenga desde el primer mes del inicio de la relación laboral.
El empleador debe hacer el depósito de la CTS en la cuenta bancaria indicada por el empleado dos veces al
año (mayo y noviembre). El monto semestral a ser depositado equivale a un doceavo de la remuneración
por cada mes completo de servicios durante dicho período. En este sentido, la cantidad que se deposite en
un año por cada empleado será de aproximadamente un salario mensual.
12.4.- TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causas de la terminación del contrato de trabajo:
 Por acuerdo entre el empleador y el empleado.
 Por renuncia del empleado.
 Jubilación del empleado.
 Invalidez permanente absoluta o muerte del empleado.
 Finalización del proyecto o servicio o vencimiento del plazo acordado, en el caso de los contratos de
plazo fijo.
 Despido en los términos permitidos por la ley.
12.5.- TIPOS DE DESPIDO

DESPIDO DESCRIPCIÓN INDEMNIZACIÓN
Justificado Sobre la base de una causa No hay indemnización
especificada en la ley relativa a la
conducta o habilidades del empleado
Arbitrario Sobre la base de una causa distinta El empleado tiene derecho a reclamar una
a las que se especifican en la ley indemnización
Nulo El despido viola los derechos El empleado puede elegir entre la indemnización
fundamentales de los trabajadores y la restitución en el lugar de trabajo
Indirecto El empleado es objeto de actos de El empleado tiene derecho a reclamar una
hostilidad equivalentes al despido indemnización
La indemnización es equivalente a 1½ del salario mensual por cada año completo de servicios con un
máximo de 12 salarios.
12.6 PERSONAL EXTRANJERO

El régimen laboral general para la actividad privada en el Perú es aplicable a la contratación de personal

extranjero, con los mismos derechos y beneficios reconocidos a los empleados locales.
En cuanto a la duración del contrato, en este caso el plazo máximo es de 3 años, pero prorrogable por
períodos de tiempo similares. Una vez suscritos, estos contratos deberán ser aprobados por el Ministerio del
Trabajo y Promoción del Empleo del Perú.
Como regla general, el número de trabajadores extranjeros no debe superar el 20% de todo el personal.
Del mismo modo, las remuneraciones totales percibidas por los empleados extranjeros no deben exceder el
30% de la nómina. Se pueden hacer excepciones a estas restricciones en el caso de los profesionales y
técnicos especializados, o personal directivo de una nueva actividad empresarial, entre otros.
Los límites a la cantidad de personal y cuantías retributivas no son aplicables, entre otros, a:
 Los empleados extranjeros que tengan esposa, hijos, padres o hermanos con nacionalidad peruana,
 Los empleados extranjeros cuyo país de origen tiene un acuerdo de reciprocidad con el Perú,
 Los empleados extranjeros que se dediquen a los servicios de transporte internacional, ya sea por vía
terrestre, aérea o marítima con un pabellón extranjero y registro,
 Los empleados extranjeros que tengan una inversión permanente de al menos 5 Unidades Impositivas
Tributarias –UIT, durante la vigencia de su contrato de trabajo.
Para 2016, una Unidad Impositiva Tributario (UIT) = S/ 3 950 (US$ 1 170 aproximadamente).
13.- LOS REGÍMENES LABORALES DEL SECTOR PÚBLICO - CONTRATOS LABORALES.
1. ANTECEDENTES
El sistema de personal se creo por decreto Ley No 20316, tuvo su órgano rector en la dirección nacional de
personal del ex Instituto de Administración Publica INAP, organismo que fue declarado en disolución por
mandato de la Ley No 26507.
El 04 de enero de 1996 se publica el D.S. No 74-95PCM, mediante el cual se transfieres algunas funciones
del sistema nacional de personal a cada entidad, otras a la presidencia del consejo de ministros y otras se
eliminan quedando vigentes parte de las normas y directivas emitidas por el INAP
Actualmente dado que el tratamiento de las remuneraciones bonificaciones, escalas saláriales, incremento
de plazas, nombramientos, etc. tienen una incidencia presupuestal, por lo tanto en parte la dirección
nacional de presupuesto público del ministerio de economía y finanzas, actúa como órgano rector del
sistema.
2. BASE LEGAL• Ley Nª 28175 ley Marco del Empleado Público

• Decreto Legislativo Nª 276 (06-03-84) Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de remuneraciones
del Sector Público
• D.S. Nª 005-90-PCM
3. REQUISITOS PARA EL INGRESO DE PERSONAL

El Ingreso de personal a la Administración Publica en la condición de servidor de carrera o contratado para
labores de naturales permanente se efectúa:
 Se efectúa obligatoriamente mediante concurso público.
 Ser ciudadano peruano en ejercicio.
 Acreditar buena conducta y salud comprobada.
 Reunir los atributos propios del respectivo grupo ocupacional.
 Presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión.
El personal contratado para realizar funciones de carácter temporal o accidental, no requiere
necesariamente de concurso.
En el sector Público el servidor es admitido bajo los siguientes regímenes laborales:
 Régimen laboral normado por el D. L. No 276 Ley de Bases de la carrera administrativa y remuneraciones
del Sector Publico. No incluye a los miembros de las fuerzas armadas y policiales.
 Régimen laboral normado par el D. L. No 728 Ley de productividad de Competitividad aplicable a los
trabajadores de las empresas del estado.
 Personal contratado por la modalidad de intermediación laboral, Ley 27626 que regula la actividad de las
empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.
 Contratos de Personas naturales por locución de servicios, que son los servicios no personales (SNP)

4.- TÉRMINO DE IA CARRERA

a) Termino de contrato o vínculo laboral c) Renuncia e) Destitución
b) Fallecimiento d) Cese definitivo
5 REGIMENES PENSIONARIOS
Los servidores del Sector Publico se encuentran en tres regímenes de pensiones que son:
a. Régimen De Pensiones A Cargo Del Estado D.L. N° 20530, llamada también cedula viva, régimen al
que no pueden ingresar los trabajadores toda vez que ha sido cerrado por el congreso, para gozar de esta
pensión se requiere haber cumplido 30 años de servicios, el aporte pensionario para tener derecho es la
pensión es del 13% sobre la remuneración pensionable en este régimen tiene carácter de vitalicio y esta a
cargo del Tesoro público y otorga las pensiones de:
 Pensión de Cesantía  Pensión de Sobrevivientes 1. Pensión de Viudez
 Pensión de invalidez 2. Pensión de Orfandad
3. Pensión de Ascendientes
b. Sistema Nacional De Pensiones - Decreto Ley N’ 19990 Es un régimen abierto, esta a cargo del
estado y administrado por la ONP Oficina Nacional de Normalización Previsional, el aporte para el
régimen pensionario es del 13% y presta las pensiones de:
 Pensión de invalidez
 Pensión de Jubilación: Edad para Ia Jubilación es de 65 años para ambos sexos, y 20 años de
aportaciones como mínimo, se puede recurrir al sistema de jubilación anticipada, la pensión se otorga
por escala
 Pensión de invalidez, sobrevivientes: Pensión de viudez, orfandad y ascendientes y gastos de sepelio.
c. Sistema Privado De Pensiones - Ley N° 25897 al que pueden acceder libremente los trabajadores del
sector publico el aporte a fondos esta compuesto por el 10% de la remuneración asegurable que
constituye el aporte a la Cuenta Individual de Capitalización (CIC), al que se le agrega los gastos por
comisiones y seguros que son diferentes en las cinco empresas o AFPs, efectúa las prestaciones de:
 Pensión de jubilación para lo cual se tiene que cumplir con 65 años de edad y el calculo de pensión en
función al CIC
 Pensión de lnvaIidez, Sobrevivencia y Gastos de Sepelio
 Bono Complementario de Pensión Mínima.
 Régimen Especial de Jubilación Anticipada.
d. Régimen De Pensiones Del Personal Militar y Policial De Las Fuerzas Armadas y Fuerzas
Policiales
Se aplica los miembros integrantes del personal Militar y policial del País otorga pensiones de Retiro o cese
definitivo, pensión de invalidez e Incapacidad, Pensión de Sobrevivientes: Pensión de Viudez, Pensión de
Orfandad, pensión de Ascendientes
6.- REGIMEN LABORAL DEL SECTOR PUBLICO

El servicio civil engloba a todas las personas que trabajan para el Estado. Para lograr una administración
pública profesional eficaz al servicio de la ciudadanía, debe contarse con una carrera que permita atraer y
retener el talento humano. En la actualidad, existen 15 regímenes laborales en las entidades del Estado,
entre generales y especiales (ver Gráfico), lo cual conlleva a un desorden en la administración pública en la
medida que cada régimen implica distintos deberes y derechos de los servidores públicos

7.- ESTRUCTURA DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

APLICACIONES PRACTICAS
CÁLCULO DE INDEMNIZACIÓN A PERSONAL CON CONTRATO A PLAZO DETERMINADO
Una empresa celebró un contrato por necesidades del mercado, con un ingeniero por el plazo de un año; no
obstante, cuatro meses después decide rescindir el contrato son ninguna causa por lo que se pregunta
cuánto ascenderá la indemnización que deberá otorgarle por la resolución arbitraria del contrato. Para tal
efecto, nos brinda la siguiente información:
Fecha de Ingreso 01-12-2016
Fecha de Cese 01-03-2017
Remuneración Básica S/. 3700.00
Asignación Familiar S/. 85.00
Movilidad supeditada a la asistencia al trabajo S/: 100.00
Asignación por educación S/. 350.00
Alimentación Principal S/. 300.00
Total S/. 3,700.00
SOLUCIÓN:
De acuerdo con lo señalado por el artículo 76 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, si el empleador, vencido
el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato con el límite de doce (12) remuneraciones.
En primer lugar, hay que considerar que de conformidad con el artículo 19 del Decreto Supremo N° 001-97
TR, no son remuneraciones computables las siguientes:

a) El valor del transporte siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo.
b) La asignación o bonificación por educación (…)
Cálculo de la Indemnización
Periodo a calcular: 01-03-17 al 01-12-17; Record a considerar: 6 meses
Remuneración Básica S/. 3,700.00
Asignación Familiar S/. 85.00
Alimentación Personal S/. 300.00
Remuneración Computable S/. 4,085.00
Entonces, el cálculo sería el siguiente:

Remuneración Computable N° de meses dejados de laborar Total
S/. 4,085.00 X 1.5 = S/. 6,127.50 06 S/. 36,765.00
En este sentido, la empresa deberá de otorgarle al trabajador una indemnización equivalente a S/ 36,
765.00 por resolver arbitrariamente el contrato sujeto a modalidad.
CASO PRACTICO DE VACACIONES

El trabajador Fredy Tagua Huaca que ingresó a laborar el 01 de enero 2016, y cuya remuneración mensual
es de S/ 2,500.00. Periodo de descanso vacacional: del 01 de Marzo de 2017 al 31 de Marzo de 2017 que
sería 30 días, la fecha de pago de la Remuneración vacacional el 28 de Febrero de 2015, además el
trabajador tiene un hijo por ende recibe Asignación familiar por S/.85.00 y Alimentación principal por S/. 300.
Hallar cuanto es el monto vacaciones que recibirá el trabajador
Resolución:
REMUNERACION COMPUTABLE
Ingreso a laborar 01-01-2016
Descanso vacacional 01-03-2017 al 30-03-2017
Remuneración Mensual S/. 2,500.00
Asignación Familiar S/: 85.00
Alimentación Principal S/. 300.00
Total Remuneración Computable S/. 2,885.00
CALCULO POR VACACIONES
S/. 2,885.00 / 30 = 96 X 30 DIAS = S/. 2,880.00
APLICACIONES PRACTICAS DE INDEMINIZACIONES

CASO N° 1
TRABAJADOR QUE PERCIBE REMUNERACIÓN FIJA
INFORMACIÓN:
• Fecha de ingreso : 01/06/2012 • Sistema de pensiones : ONP 13%
• Fecha de cese : 31/07/2013 • Remuneración hasta el 31/03/2013S/.
• Motivo de cese : Renuncia 1,600.00•
• Tiempo efectivo de labor : 1 año y 2 meses  Remuneración al cese: S/. 1,800.00
• El trabajador no gozó del descanso vacacional
• Se cumplió con efectuar los depósitos de CTS oportunamente.
• El trabajador fue contratado bajo el régimen general de la actividad privada.
Realizar la liquidación de beneficios sociales.
CÁLCULO DE BENEFICIOS SOCIALES:
a. Vacaciones Truncas
Remuneración computable S/. 1,800.00
Vacaciones ganadas y no gozadas S/. 1,800.00
Vacaciones truncas: Por 2 meses/. 1,800 / 12 x 2 S/. 300.00
Sub total S/. 2,300.00 S/. 2,300.00
b. Gratificación Trunca


Gratificación trunca por Navidad: Por 1 mes: S/. 1,800 / 6 x 1 S/. 300.00 S/.
Sub total S/. 300.00 S/. 300.00
c.- Compensación por Tiempo de Servicios
Del 01/06/2012 al 30/04/2013 : ………Depositado
• CTS pendiente de depósito: Del 01/05/2013 al 31/07/2013
1/6 Gratif. Fiestas Patrias S/. 300.00
Total Remuneración Computable S/. 2,100.00
CTS: Por 3 meses: S/. 2,100.00 / 12= 175 x 3 = 525.00
Sub total S/. 525.00 S/. 525.00
Total Beneficios (Remuneración Bruta) S/. 2,925.00
Menos ONP 13% S/. 2,300.00 X 13% (299.00)
Mas Bonificación extraordinaria 9% S/. 300.00 X 9% Gratifica 27.00
TOTAL A PAGAR S/. 2,653.00
Dejo expresa constancia que con el presente pago queda totalmente cancelado todos los beneficios que me
conceden las normas laborales vigentes.
COMENTARIOS:
a.- Vacaciones: Para el cálculo de las vacaciones se considera la remuneración vigente en la fecha de
cese, conforme lo establece el artículo 16° del Decreto Legislativo N° 713. El monto determinado está
afecto a la retención por pensiones.
b.- Gratificación Trunca: Siendo la remuneración computable S/. 1,800.00 y el tiempo computable el mes
de julio, la gratificación se determinó por un mes, monto no afecto a ningún descuento, conforme lo
estipula la Ley N° 29351, Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad.
La norma mencionada en el párrafo anterior establece también que se otorgará al trabajador como
bonificación extraordinaria el porcentaje que el empleador debía pagar a ESSALUD, esto es el 9%.
c.- Compensación por Tiempo de Servicios: Según la información brindada, se efectuó los depósitos de
CTS oportunamente.
Entonces, a la fecha de cese quedaba sólo pendiente de pago el período 01 de mayo al 31 de julio de
2013, en el que ha percibido gratificación por Fiestas Patrias. Por tanto la remuneración computable es
S/. 2,100.00.
CASO N° 2
LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES DE TRABAJADORES CON REMUNERACIÓN VARIABLE E
IMPRECISA CON CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO
INFORMACIÓN:
• Trabajador contratado a plazo indeterminado • Remuneración por comisiones:
• Fecha de ingreso : 22/05/2012 Enero 2013 S/. 1,650.00
• Fecha de cese : 25/07/2013 Febrero 1,720.00; Marzo 1,840.00
• Motivo de cese : Despido arbitrario Abril 1,850.00; Mayo 1,810.00
• Tiempo efectivo de labor : 1 año, 2 meses y 4 días Junio 1,830.00
• Sistema de pensiones : ONP 13% Julio 1,860.00
• El trabajador no gozó del descanso vacacional.
• Se cumplió con efectuar los depósitos de CTS oportunamente.
• El trabajador fue contratado bajo el régimen general de la actividad privada.
Realizar la liquidación de beneficios sociales.
CÁLCULO DE BENEFICIOS SOCIALES:

a.- Compensación por Tiempo de Servicios
Del 22/05/2012 al 30/04/2013 : ……Depositado
CTS pendiente de depósito: Del 01/05/2013 al 25/07/2013 S/.
Remuneración del período mayo – julio 2013 S/.

Mayo …………1,810.00 S/. S/.

..Junio ……… 1,830.00
..Julio …………1,860.00. Total …… .S/. 5,500.00
Remuneración Computable
..S/. 5,500.00 / 86 días x 30 días = S/, 1,918.60
..1/6 Gratif. Fiestas Patrias … S/. 293.17
Total Remuneracion Computable .S/. 2,211.17
CTS: Por 2 meses: S/. 2,211.77 / 12 x 2 = … S/. 368.63
Por 25 días: S/. 2,211.77 / 12 / 30 x 25 = …….. S/. 153.55 S/.
Sub total S/. 522.18 S/. 522.18
b.- Gratificación Trunca por Navidad 2013
25 días laborados ………………….No corresponde
c.- Vacaciones Truncas
Remuneración del período enero – junio 2013
Enero 2013 S/. 1,650.00
Febrero …… .1,720.00
Marzo ……… . 1,840.00
Abril ………… 1,850.00
Mayo ………. 1,810.00
Junio ………….1,830.00
Total …………10,700.00 Promedio . Mensual …..1,783.33
• Vacaciones ganadas y no gozadas : S/. 1,783.33
• Vacaciones truncas:
Por 2 meses: ………….S/. 1,783.33 / 12 x 2 S/. 297.22
Por 4 días: …………….S/. 1,783.33 / 12 / 30 x 4 19.81
Sub total S/. 2,100.36 S/. 2,100.36
d.- Indemnización por el despido por 1 año, 2 meses y 4 días
Remuneración Computable S/. 1,783.33 x 1.5 =2,675.00
• Indemnización: Por 1 año S/.. 2,675.00.
Por 2 meses: S/ 2,675.00 / 12 x 2 s/. 445.83
Por 4 días: S/. 2,675.00 / 12 / 30 x s/. 29.72
Sub total s/. 3,150.55 s/. 3,150.55
Total Remuneración Bruta S/. 5,773.09
Menos OPN 13% 273.00
TOTAL A PAGAR S/. 5,500.04

APLICACIONES PRACTICAS IMPUESTO A LA RENTA
I.CASO PRÁCTICO DE RENTAS DE PRIMERA CATEGORÍA:

Patricia en el 2016 obtuvo S/ 600 mensuales por arrendar su predio cuyo valor del autoavalúo 2016 es de S/
150,000 y no arrastra saldos a favor de ejercicios anteriores. Consulta por su obligación mensual y anual:
 Obligación mensual: 5% del monto del arrendamiento. A través del Recibo por Arrendamiento
(Formulario 1683) declarará según el cronograma de obligaciones mensuales y realizará el pago a
cuenta de S/ 30 (5% S/ 600). En el año ha realizado pagos a cuenta por la suma de S/ 360.
 Obligación anual: Se deberá presentar si es que se determina un saldo a favor del fisco, para ello
debemos considerar lo siguiente:
 Cuando se arrienda inmuebles al finalizar el año se debe comparar la Renta Bruta Anual obtenida con la
Renta Mínima Presunta que viene a ser el 6% del autoevalúo del inmueble del 2016. Si la Renta Bruta
Anual (RBA) es menor a la Renta Mínima Presunta (RMP), la diferencia deberá ser declarada en la renta
anual. Para el presente caso, la Renta Bruta Anual (600x12) comparamos con la RMP(6% de S/
150,000). Se observa que la RBAl (S/ 7,200) es menor a la RMP (S/ 9,000). Esto implicará que la
diferencia (S/ 1,800) sea declarada en la renta anual.
Luego de esta explicación, procedemos a la determinación del impuesto a la renta:
De lo expuesto, podrás observar que existe un saldo a favor del fisco, por lo que tienes que presentar tu
Renta Anual 2016 a través del Formulario Virtual N° 703
I.CASO PRÁCTICO DE RENTAS DE PRIMERA CATEGORÍA:

El Sr. Jorge Gonzáles realizó un contrato de arrendamiento respecto a un departamento de su propiedad
del 10 de abril al 10 de octubre de 2015 (6 meses), habiendo pactado una merced conductiva de S/.
2,100 m ens uales . El 10 de abril recibe S/. 2,100 por concepto de garantía y el 10 de mayo el pago por el
primer mes de arrendamiento se le devuelve el departamento en la fecha pactada.
o Cumplió con el pago del impuesto mes a mes
o El valor del autoavaluo del 2015 asciende a S/. 200.000
¿El contribuyente se encuentra obligado a presentar la declaración anual? ¿Cuanto seria el importe a
regularizar?
Desarrollo
Importe de alquiler por los 6 meses 2,100 X 6 12,600
Importe de autovalúo 2015. …… 200,000 x 6% x 0.5 6,000
Importe por concepto de garantía 2,100
Pagos Directos a cuenta del impuesto del año 2015: 630
Determinación de la Renta Neta de Primera Categoría
Renta Bruta de Primera categoría 2015 12,600
Total Renta Bruta 12,600
Deducciones 20% (2,520.
Renta Neta ( Base Imponible) 10,080
Impuesto Calculado 6.25% de 10,080 630
Impuesto Pagado (630)
Monto a regularizar 0.00

01. Cuadro Resumen de otras rentas de segunda categoría

Origen de la renta Deducciones Tasa del Periodicidad en el pago del impuesto
impuesto
Dividendos obtenidos de 5% Retención en el momento en que se
distribución de utilidades. percibe el dividendo.
Otras rentas: intereses, 20% 6.25% Retención en el momento en que se

regalías, derechos etc. percibe la renta.
Caso práctico de Rentas de Cuarta y Quinta Categoría

Ignacio, fotógrafo profesional, en el 2016 percibió rentas de cuarta categoría sustentadas en recibos por
honorarios electrónicos emitidos a diversas empresas por S/ 60,000, todos con retención del 8%, en total S/
4,800. Asimismo, percibió rentas de quinta categoría de una empresa por la suma de S/ 57,000 y cuyas
retenciones fueron por S/ 3,100. Cabe señalar que no arrastra saldos a favor de ejercicios anteriores. Nos
consulta por su obligación mensual y anual.
 Obligación mensual: Para las rentas de cuarta categoría no corresponderá declarar ya que ha sido sujeto
de retención en cada recibo por honorarios emitido durante el 2016. Para las rentas de quinta categoría
tampoco corresponderá declarar ya que su empleador es quien le retiene y declara en el PDT Plame.
 Obligación anual: Se deberá presentar si es que se determina un saldo a favor del fisco, para ello
debemos determinar el Impuesto a la Renta:
De lo expuesto, podrás observar que existe un saldo a favor del fisco, por lo que tienes que presentar tu
Renta Anual 2016 a través del Formulario Virtual N° 703.
Esperamos que los casos prácticos te ayuden a cumplir con tu declaración de Renta Anual 2016.

RENTAS DE TRABAJO
02. CÁLCULO DEL IMPUESTO POR RENTAS DE CUARTA CATEGORÍA
Trabajo Independiente
Pagos Mensuales: (Retenciones y Pagos a Cuenta)

Retenciones:
Si eres trabajador independiente y emites tus recibos por honorarios a personas, empresas o entidades
calificados como agentes de retención, te retendrán el impuesto a la renta por un monto equivalente al 8%
del importe total de tu recibo emitido.
No hay retención del impuesto cuando los recibos por honorarios que paguen o acrediten sean de un
importe que no exceda el monto de S/. 1,500 nuevos soles.
Ejemplo:
Juan Donayre contador de profesión emite un recibo por honorarios a la empresa El Cisne S.A.C. que
pertenece al Régimen General y es agente de retención, por la suma de S/. 5000. El Cálculo de la retención
se realiza de la siguiente manera:
Monto de Pago: S/. 5,000
Retención: 8 %
Monto a Retener: (400)
Monto Total Neto : S/.4,600
Tal como se advierte del ejemplo, la empresa retendrá a Juan S/. 400, por lo cual Juan recibirá S/. 4,600
como pago por sus honorarios.
Pagos a Cuenta
Como trabajador independiente, bajo determinados supuestos también te puedes encontrar obligado a
presentar declaración mensual y a realizar el pago a cuenta correspondiente. aplicando la tasa del 8% sobre
la renta bruta abonada.
Este pago a cuenta y declaración mensual lo debes realizar en aquellos casos en que el monto de la
retención no cubre el impuesto sobre el total del ingreso mensual.
No te encuentras obligado a declarar y realizar pagos a cuenta del Impuesto a la Renta de Cuarta Categoría
por el ejercicio 2018, si tus ingresos no superan los montos que se detallan en el siguiente cuadro:
MONTO NO NO TE ENCUENTRAS
SUPUESTO REFERENCIA
SUPERIOR A: OBLIGADO A:
Si percibes únicamente renta El total de tus rentas de S/ 3 026.00 Presentar la declaración
de cuarta categoría cuarta categoría percibidas mensual ni a efectuar
en el mes pagos a cuenta del
Impuesto a la Renta
Si percibes renta de cuarta y La suma de tus rentas de S/ 3 026.00 Presentar la declaración
quinta categoría cuarta y quinta categoría mensual ni a efectuar
percibidas en el mes pagos a cuenta del
Impuesto a la Renta
Si percibes exclusivamente La suma de tus rentas de S/ 2 421.00 Presentar la declaración
rentas de 4ta categoría por cuarta y quinta categoría mensual ni a efectuar
funciones de directores de percibidas en el mes pagos a cuenta del
empresa, síndicos, Impuesto a la Renta
mandatarios, gestores de
negocios, albaceas,
regidores o similares, o
perciban dichas rentas y
además otras rentas de
cuarta y/o quinta categorías.
01. CONCEPTO DE RENTAS DE QUINTA CATEGORIA

Si tus ingresos corresponden a cualquiera de los que se señalan en el siguiente cuadro, entonces percibes
renta de quinta categoría:

INGRESOS AFECTOS EJEMPLOS

El trabajo personal prestado en relación de La remuneración de:
dependencia, incluidos cargos públicos, electivos o no, - Una vendedora en una tienda de ropa.
como sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, - Un obrero calificado en una fábrica textil.
primas, dietas, gratificaciones, bonificaciones, - Un barman en un restaurante.
aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o - Un conductor de buses interprovinciales.
en especie, gastos de representación y, en general, - Un cajero de entidad financiera.
toda retribución por servicios personales.
Participaciones de los trabajadores, ya sea que El monto por concepto de participación de
provengan de las asignaciones anuales o de cualquier utilidades que se paga a un empleado en
otro beneficio otorgado en sustitución de aquellas. una empresa minera.
Los ingresos provenientes de cooperativas de trabajo El ingreso de un socio de una cooperativa
que perciban los socios. de este tipo destacado en labores
administrativas.
Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en La retribución cobrada por una persona
forma independiente con contratos de prestación de contratada por una empresa comercial
servicios normados por la legislación civil, cuando el para que construya un depósito, fijándole
servicio sea prestado en el lugar y horario designado un horario y proporcionándole los
por el empleador y éste le proporcione los elementos elementos de trabajo y asumiendo la
de trabajo y asuma los gastos que la prestación del empresa los gastos que la prestación del
servicio demanda. servicio demanda.
Los ingresos obtenidos por la prestación de servicios El monto pagado a un obrero de producción
considerados como Renta de Cuarta Categoría, de una fábrica metal-mecánica por reparar
efectuados para un contratante con el cual se una caldera.
mantenga simultáneamente una relación laboral de
dependencia; es decir, cuando reciba adicionalmente
Rentas de Quinta Categoría del mismo empleador.
No se encuentran afectos tus ingresos si son:

• Indemnizaciones previstas por las disposiciones laborales vigentes.
• Compensaciones por tiempo de servicios (CTS), previstas por las disposiciones laborales vigentes.
• Rentas vitalicias y las pensiones que tengan su origen en el trabajo personal, tales como jubilación,
montepío e invalidez.
• Subsidios por incapacidad temporal, maternidad y lactancia.
Tus ingresos están exonerados si se trata de:

Remuneraciones que perciban, por el ejercicio de su cargo en el país, los funcionarios y empleados dentro
de la estructura organizacional de los gobiernos extranjeros, instituciones oficiales extranjeras y organismos
internacionales, siempre que los convenios constitutivos así lo establezcan.
TASAS DEL IMPUESTO

Para el ejercicio 2017, considerando la UIT de S/ 4,050 vigente para el 2017, el impuesto anual de la renta
del trabajo y fuente extranjera queda configurado de la siguiente manera:
Tramos RNT + RFE Diferencia Tasa
Hasta 5 UIT 0 20,250 20,250 8%
Más de 5 UIT Hasta 20 UIT 20,251 81,000 60,749 14%

Más de 45 UIT 182,251 a más 30%
RNT: Renta neta de Trabajo

CÁLCULO DEL IMPUESTO

Si eres trabajador que se encuentra en planilla, tu empleador retendrá una parte de tu remuneración por
concepto del impuesto a la renta de quinta categoría.
El procedimiento que realizará tu empleador para determinar la retención mensual es el siguiente:
Luego de determinado el impuesto anual, realizarás de acuerdo al mes que debes calcular la retención, las
siguientes divisiones:
Donde:
IA= Impuesto Anual
R1, R2, R3, R4 y R5= Son las retenciones calculadas mes a mes.
Paso a paso de la retención mensual de quinta categoría:

PASO 1: Proyección de tu remuneración anual: La remuneración mensual (incluidos los conceptos
remunerativos ordinarios) se multiplica por el número de meses que falta para terminar el ejercicio gravable,
incluido el mes al que corresponda la retención. A este resultado le agregas los siguientes ingresos:
 Las gratificaciones ordinarias (Navidad, Fiestas Patrias y otras), que correspondan al ejercicio
(percibidas y por percibir).
 Las remuneraciones y demás conceptos percibidos en meses anteriores del ejercicio (pagos
extraordinarios, gratificaciones extraordinarias, participaciones, reintegros, horas extras, entre otros). Las
compensaciones que se hayan retribuido en especie se computarán al valor del mercado.
Importante: Aun cuando el contrato sea por plazo inferior a un año, la proyección equivaldrá a multiplicar la
remuneración mensual por el número de meses que falte para acabar el año. Informe SUNAT N° 220-2003.
PASO 2: Remuneración Neta Anual proyectada: De la remuneración bruta anual, deduces un monto fijo,
por todo concepto, equivalente a 7 UIT (El valor de la UIT es S/. 4,050 para el Ejercicio 2017).
PASO 3: Cálculo del impuesto anual proyectado: Sobre el monto obtenido de la operación anterior, a
efectos de obtener el impuesto anual proyectado, aplicas las siguientes tasas:
PASO 4: Monto de la retención: Finalmente, para obtener el monto que debes retener cada mes, sigue el
procedimiento siguiente:
 En los meses de enero a marzo, el impuesto anual se divide entre doce.
 En el mes de abril, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas de enero a marzo. El
resultado se divide entre 9.
 En los meses de mayo a julio, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los
meses de enero a abril. El resultado se divide entre 8.

 En agosto, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a julio.
El resultado se divide entre 5.
 En los meses de septiembre a noviembre, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas
en los meses de enero a agosto. El resultado se divide entre 4.
 En diciembre, con motivo de la regularización anual, al impuesto anual se le deducirá las retenciones
efectuadas en los meses de enero a noviembre del mismo ejercicio.
El monto obtenido en cada mes por el procedimiento antes indicado será el impuesto que el agente de
retención se encargará de retenerte en cada mes.
Procedimiento específico
En los meses en que el empleador ponga a tu disposición la participación en las utilidades, reintegros por
servicios, gratificaciones o bonificaciones extraordinarias, el cálculo se realizará del siguiente modo:
A) Se aplicarán los cuatro pasos antes señalados
B) Al monto obtenido en A) se le sumará el monto que se obtenga de este procedimiento:
B.1) Al resultado de aplicar lo establecido en los pasos 1 y 2 se le sumará el monto adicional percibido en
el mes por concepto de participación, o sumas extraordinarias.
B.2) A la suma obtenida en B.1) se le aplicara las tasas progresivas acumulativa de 8%,14%,17%, 20 % y
30%.
B.3) Al resultado obtenido en B.2) se deducirá el monto calculado en el paso 3.
La suma resultante en A) + B) constituye el monto a retener en el mes.
3. Obligaciones si cuentas con más de un empleador

Si trabajas para dos o más empleadores - bajo relación de dependencia - se generan estas obligaciones:
1.- Comunica dicha situación al empleador que te pague la mayor remuneración. Lo harás
presentándole por escrito una declaración jurada que incluya información con los datos de los otros
empleadores, y el detalle de la remuneración que te paga cada uno de ellos.
Así el empleador que te paga la mayor remuneración acumulará el monto de las remuneraciones
pagadas por los otros empleadores, calculará y retendrá mensualmente el impuesto a la renta - quinta
categoría - considerando la suma acumulada.
2.- Entrega a los demás empleadores una copia del cargo de la declaración jurada que hayas
presentado al que paga la mayor remuneración.
3.- En el mes que varíe alguna de tus remuneraciones, debes comunicar esa variación al empleador que
te paga la mayor remuneración, para que considere el cambio al calcular la retención del impuesto a la
renta de ese mes y los siguientes:
Para el empleador que paga la mayor remuneración

1.- Una vez que tu trabajador te presente la declaración jurada arriba indicada, acumularás el total de las
remuneraciones pagadas por los empleadores en cada mes, calcularás y retendrás el impuesto a la
renta -quinta categoría- considerando la suma acumulada de las remuneraciones.
2.- Considera las comunicaciones sobre variación de remuneraciones que te entregue el trabajador para
retener el impuesto a la renta cada mes.
Para los empleadores que pagan las remuneraciones menores
Una vez que recibas copia del cargo de la declaración jurada que le haya presentado al que paga la
mayor remuneración dejarás de retener, hasta que cese la situación de tu trabajador de tener más de un
empleador.
1.- Entrega a tu trabajador el certificado de remuneraciones y retenciones correspondiente, antes del
primero de marzo del año inmediato siguiente a ejercicio anual en que hiciste las retenciones
acumuladas.
04. Declaración por retenciones inferiores o superiores al impuesto

Después del cierre del ejercicio anual, si eres contribuyente de quinta categoría puedes encontrarte en
alguno de estos tres supuestos:
 Que las retenciones que te hubieran efectuado el o los empleadores fueron suficientes para cubrir el
impuesto a la renta anual de quinta categoría y no se excedieron del monto de impuesto anual.
 Que el agente de retención (tu empleador) no hubiera efectuado las retenciones del impuesto, o los
montos retenidos por éste resultaran inferiores al impuesto que en definitiva te corresponde pagar.
Para que efectúes el pago del impuesto no retenido o solicites a tu empleador la devolución del exceso, o

compensación, deberás presentar una declaración jurada al agente de retención (empleador) conforme a lo
señalado en la Resolución de Superintendencia N° 036-1998/SUNAT.
Descarga e imprime el Formato Anexo "Declaración Jurada del Impuesto a la Renta 5ta Categoría no
retenido o retenido en exceso". (Formato aprobado por Resolución de Superintendencia N° 037-
2016/SUNAT).
04. MULTA POR NO PRESENTAR DENTRO DE PLAZO LA DECLARACIÓN PAGO - RENTAS DE

PRIMERA CATEGORÍA
Cuando una persona que tiene rentas de primera categoría no presenta la declaración-pago
correspondiente a un arrendamiento , sea de un bien mueble , o de un bien inmueble, incurre en una
infracción tributaria. Esa infracción se encuentra prevista en el numeral 1 del artículo 176 del Código
Tributario. (tabla II)
La multa que le corresponde es del 50% de una Unidad Impositiva Tributaria (UIT).
Si subsana la infracción-antes que SUNAT le notifique que incurrió en la infracción- se aplica una reducción
respecto del monto de dicha multa, en:
90% siempre Subsane con la presentación del Formulario 1683. El impuesto correspondiente es del 5%
que: del monto del alquiler y debe incluir los intereses moratorios que se hayan generado hasta
la fecha de pago (0,04% de interés diario sobre el monto del impuesto no pagado)
Cancele el integro de la multa rebajada más los intereses moratorios que se hayan
generado hasta la fecha de pago.
80% siempre Subsane con la presentación del Formulario 1683. El impuesto correspondiente es del 5%
que: del monto del alquiler y debe incluir los intereses moratorios que se hayan generado hasta
la fecha de pago (0,04% de interés diario sobre el monto del impuesto no pagado)
Base legal: Art 176 inc 1 CT, RS 063-2007/SUNAT
EJEMPLO DE CÁLCULO DE MULTA APLICANDO LA REDUCCIÓN POR GRADUALIDAD:

Si Juan es propietario de una casa y cobra a Pedro un alquiler mensual de S/ 3,000.- Debe pagar como
impuesto a la renta el 5% del monto mensual del alquiler:
Cálculo del impuesto S/ 3,000 x 5% = S/ 150
Cálculo de la multa S/ 4,050 x 50% = S/ 2,025
Menos 90% /gradualidad) S/ 2,025 - 1822.5 = S/ 202.50
Multa rebajada =S/. 203 + interés moratorio (0.04% diario)
Al momento de pagar considerar en la casilla Código de Multa: 6041 y Código de Tributo Asociado: 3011

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INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO UNITEK - TACNA

CARRERA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

CURSO TALLER PRO TITULO

LEGISLACION TRIBUTARIA Y LABORAL

Docente: CPC GABRIEL DIONICIO CAHUANA MACHACA

1.1 Derechos Fundamentales de la Persona

CPC GABRIEL CAHUANA MACHACA Página 73

16. A la propiedad y a la herencia.

1.2 De los Derechos Sociales y Económicos (Constitución)

1.3 Protección y Fomento del Empleo: Art.22°. (Constitución)

1.4 El Estado y el Trabajo (Constitución)

CPC GABRIEL CAHUANA MACHACA Página 74

1.6 Jornada Ordinaria de Trabajo: Art. 25º. (Constitución)

1.7 Principios que Regulan la Relación Laboral: Art. 26º. (Constitución)

2.- CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD O A PLAZO FIJO

2.2.- ¿Qué se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o a Plazo Fijo?

2.3.- ¿Qué clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad existen?

3. LOS CONVENIOS LABORALES

CPC GABRIEL CAHUANA MACHACA Página 75

 De Cambio de Condición Laboral de Obrero a Empleado

4. LAS CARTAS LABORALES

5. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR DESPIDO

5.2. ¿Puede el empleador despedir de manera justificada al trabajador?

5.3. ¿Cuándo el despido es arbitrario?

5.4. ¿Qué trabajadores están protegidos contra el despido arbitrario?

5.5. ¿A qué tiene derecho el trabajador cuando es despedido arbitrariamente?

5.6. ¿A cuánto equivale la indemnización por despido arbitrario?

CPC GABRIEL CAHUANA MACHACA Página 76

5.7. ¿Cuál es el plazo para reclamar la indemnización por despido arbitrario?

5.10. ¿Qué es una falta grave?

5.11. ¿Cuáles son las faltas graves?

CPC GABRIEL CAHUANA MACHACA Página 77

5.12. ¿Cuándo se produce el despido por la comisión de delito doloso?

5.13. ¿El despido debe ser comunicado al trabajador?

2.14. ¿Qué despidos se consideran nulos?

5.15 ¿Los actos de hostilidad pueden equipararse al despido?

6. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

6.1. ¿Qué son las modalidades formativas laborales?

6.2. ¿Cuál es el ámbito de aplicación de la Ley 28518 y su Reglamento?

CPC GABRIEL CAHUANA MACHACA Página 78

6.4. ¿Cuáles son los objetivos de las modalidades formativas laborales?

7. OBLIGACIONES LABORALES DEL EMPLEADOR.

b) Contrato de trabajo a domicilio: El contrato de trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o

d) Documentos que debe exhibir el empleador en el centro de trabajo:

CPC GABRIEL CAHUANA MACHACA Página 79

Según el Convenio N° 1 de Ia OIT, Ratificado por Resolución Legislativa N° 10195 de 08.11.1945;

e) Entrega de a liquidación y constancia de depósito de Ia CTS.

f) Entrega de Ia liquidación de Ia participación en las utilidades.

g) Conservación de las planillas y boletas de pago, y cierre de planillas.

CPC GABRIEL CAHUANA MACHACA Página 80

8.2. ¿Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad?

9. DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES.

12.- RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA EN EL PERÚ

12.2.- PRINCIPALES BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS

CPC GABRIEL CAHUANA MACHACA Página 81

12.3. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS):

12.4.- TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

12.5.- TIPOS DE DESPIDO

12.6 PERSONAL EXTRANJERO

CPC GABRIEL CAHUANA MACHACA Página 82

13.- LOS REGÍMENES LABORALES DEL SECTOR PÚBLICO - CONTRATOS LABORALES.

2. BASE LEGAL• Ley Nª 28175 ley Marco del Empleado Público

3. REQUISITOS PARA EL INGRESO DE PERSONAL