DIPLOMADO EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

F.E.S. ZARAGOZA, UNAM.

SÍNTESIS DEL TEXTO: “CRISIS Y DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES”

DEL DR. DARVELIO CASTAÑO. DE. UNAM, 1984.

LIC. SERGIO A. BASTAR GUZMÁN

1.- REALIDAD E IMPORTANCIA DE LAS ORGANIZACIONES:

La Instituciones fueron apareciendo, a través de los años, como parte del
crecimiento y desarrollo de los modernos sistemas sociales, sobre todo a partir de la
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL.

EL PROCESO DE MODERNIZACIÓN incluye la creación de organismos grandes y

complejos, en los cuales la gente trabaja de una manera muy diferente a como lo
hacía hace apenas unas cuantas décadas.

Por otro lado, los cambios vertiginosos en la vida diaria, cosmopolita, imprimen un
ritmo social que toda organización debe de seguir para mantenerse dentro del
concierto del desarrollo. Así, en los últimos años se ha venido presentando lo que
hoy nombramos como FENÓMENO ORGANIZATIVO.

2.- FENÓMENO ORGANIZATIVO:

El reconocimiento del “Fenómeno Organizativo “ como problema humano y social es
nuestro punto de partida para poder estudiar, comprender o influir en este sector de
nuestra realidad.
Las sociedades modernas han venido creando entidades organizativas con el objeto
de enfrentar problemas y circunstancias que exigen la integración y coordinación de
múltiples recursos humanos muy diversos, lo cual solo es posible lograr mediante el
trabajo humanos organizado y tecnificado.

Otro principio fundamental del cual debemos de partir es el reconocimiento claro y

preciso que el sentido fundamental de toda entidad organizativa lo constituye el
conjunto de objetivos o fines para los cuales fue creada. Estos objetivos pueden ser
de carácter económico, estrictamente utilitarios o de servicio sin fines de lucro
económico.

Lo que es importante subrayar es que los objetivos son la razón de ser de las
organizaciones y, por ello, se afirma que son medios para lograr ciertos fines que
interesan a las personas o grupos diversos de nuestra sociedad.

Esto acontece así porque se supone que mediante el trabajo organizado se logran
mejor ciertos beneficios que, de otra manera, difícilmente se podrían obtener; es
decir, el aprovechamiento de los recursos humanos, económicos, materiales y
tecnológicos, buscándose la eficiencia y eficacia del trabajo humano organizado.

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3.- MODELO SOCIO-TÉCNICO DE LAS ORGANIZACIONES

3.1.- ORÍGENES:
En los últimos tiempos, en diversas épocas, se han construido varios modelos
teóricos para estudiar las organizaciones modernas, ya sea desde el punto de vista
administrativo, social o psicológico, según las variables que se consideren
relevantes.

La aproximación del modelo sociotécnico tiene sus principales orígenes en las obras
fundamentales de E: L: Trist y de A. K. Rice (1963), ambas derivadas de las
conocidas investigaciones del Tavistock Institute de la Gran Bretaña, y que se
iniciaron desde 1950. Actualmente diversos autores amplían los conceptos básicos
de esta aproximación.

3.2.- CONCEPCIÓN:
La idea esencial de la concepción socio técnica de la organización es la
consideración de esta como el resultado de la compleja interacción de sus elementos
tecnológicos (tareas, medio ambiente, herramientas, equipo, etc.) con los aspectos
sociales (relaciones interpersonales, grupos, procesos de liderazgo, etc.) y elementos
estructurales (puestos, departamentalización, líneas de autoridad y de jerarquía,
procesos de comunicación y de decisión, etc.).

Estos elementos, divididos con fines de análisis, son interdependientes entre sí, de
tal forma que al modificarse alguno de ellos los demás se verán afectados en mayor o
menor medida.

No cabe duda que el modelo sociotécnico tiene grandes ventajas conceptuales y

prácticas respecto a otras formas parciales de aproximarse a las organizaciones. Por
un lado, permite concebir a la entidad organizativa como un todo en el que sus partes
constitutivas se influyen constantemente y, por otro lado, acepta la importancia de la
interacción del medio ambiente con la organización.

Los elementos de un modelo sistémico fundamental plantean tres momentos:

entradas, procesos y salidas. Esta visión aplicada a la organización se replantea
como: entidad organizativa (que incluye los insumos), funcionamiento (conjunto de
procesos) y los diversos resultados o salidas del sistema. Así, tenemos un MODELO
AMPLIADO DE LA ORGANIZACIÓN que surge del modelo sociotécnico pero que
permite una mayor amplitud de análisis.

4.- MODELO AMPLIADO DE LA ORGANIZACIÓN:

4.1.- ENTIDAD ORGANIZATIVA:

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4.1.1.- ESTRUCTURA: En las organizaciones moderna esta estructura se puede

observar en los llamados organigramas, en los que se ven los agrupamientos de
puestos por área de trabajo, la departamentalización, niveles jerárquicos, centros de
autoridad y decisión, etc., así como los conjuntos de normas y procedimientos que los
individuos requieren para su comportamiento y trabajo productivo.

4.1.2.- RECURSOS: Dentro de la entidad organizativa se contemplan los recursos

humanos (conjunto de personas con sus conocimientos, fuerza de trabajo,
capacidades, creatividad, etc.), los recursos materiales y económicos y, de manera
sobresaliente, los recursos tecnológicos. Estos últimos se deben de considerar en
dos sentidos: en el sentido material (equipo, instrumentos, etc.) y en sentido
conceptual, es decir los conocimientos técnicos acerca de la tarea, el llamado “know
how”.

4.1.3.- TAREAS: También dentro de la entidad organizativa se consideran las tareas

necesarias a desarrollar para el logro de los objetivos previstos. Sin embargo se
consideran no solo como la suma de actos individuales y específicos, sino como
funciones, metas, resultados, etc. .

4.2.- FUNCIONAMIENTO:

4.2.1.- PROCESOS TECNOLÓGICOS O PRODUCTIVOS: En las organizaciones

modernas la tarea y la tecnología constituyen una sola unidad. En el desempeño se
unen el esfuerzo humano intelectual y manual con el equipo y maquinaria. De esta
manera se producen bienes y servicios. Es a esta serie de actividades, tiempos,
momentos, criterios, fases, etc. ,que también se les denomina procesos productivos o
de producción.

4.2.2. - PROCESOS ADMINISTRATIVOS: También llamados procesos gerenciales o

directivos, estos permiten encausar, de manera más o menos efectiva, a la
organización hacia el logro de los objetivos . Se dice que la administración es todo
aquel conjunto de acciones humanas que permiten lograr ciertos resultados previstos,
mediante el trabajo de otros individuos. La función administrativa se subdivide en
planeación, ejecución y evaluación o control, siendo estas fases fundamentales y
necesarias para la dirección.

4.2.3.- PROCESOS SOCIALES: Estos están constituidos por el conjunto de

interacciones humanas que se presentan entre los individuos y grupos dentro de la
organización y de esta con el medio ambiente en donde está ubicada.

La Comunicación, tanto formal como informal, es un proceso indispensable

para cualquier relación humana y para cualquier forma de vida comunitaria.
Consiste en el envío y la recepción de mensajes, expresión de sentimientos y
deseos, de persona a persona, dentro de pequeños grupos y de grupo a
grupo.
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El Liderazgo, no como elemento de la estructura de autoridad de la

organización, sino como proceso social, consiste en la forma en que los
individuos se influyen unos a otros de manera relevante en las relaciones de
poder, la manera en que se ejerce la autoridad, tanto formal como informal y,
sobre todo, cómo se impacta a los receptores de dicha autoridad.

La Solución de Problemas, no como proceso cognoscitivo individual, sino

como la manera en que actúan socialmente las personas en la organización
para enfrentar y resolver los problemas cotidianos: cómo buscan la información
relevante y la analizan, de qué manera se crean las alternativas posibles y
cómo se ponderan en función de los resultados esperados, etc. .

El Manejo de Conflictos se refiere a la interacción humana que se produce

cuando surgen enfrentamientos de objetivos y de valores, de puntos de vista o
de intereses, de beneficios esperados entre las personas y los grupos de la
organización; la forma en que se abordan los conflictos, si es para buscar
armonía o conciliación o si, como sucede frecuentemente, se intenta ocultar
los conflictos de manera sistemática, o por el contrario, si las personas
intentan dialogar para encontrar causas de las discrepancias, alternativas
creativas de solución, integración de objetivos comunes, etc. .

La Adaptación a los Cambios es un importante proceso social de la

organización, ya sea que se refiera a los cambios organizados dentro de la
propia institución o los que tienen su antecedente directo en transformaciones
externas. Todo cambio implica cierto grado de desajuste social, de pérdida de
la rutina, y esto afecta a los individuos y grupos, en sus actitudes, en sus
hábitos y costumbres y, obviamente, en sus formas de relacionarse. A veces
se responde con resistencia, rechazo e inclusive agresión; los cambios y sus
efectos producen incertidumbre y ansiedad que los grupos tienen que manejar
y superar como lo hacen algunas organizaciones, con actitudes abiertas, con
conductas racionales e integradoras que inclusive producen reacciones
audaces y de reto para continuar con nuevas transformaciones.

4.3.- RESULTADOS:

4.3.1.- EFICIENCIA: En la parte de resultados o salidas de este modelo de la

organización encontramos criterios que permitan evaluar lo producido. La eficiencia,
como el más objetivo de estos criterios, se refiere al porcentaje de objetivos logrados
gracias a los procesos de la fase de funcionamiento. En este sentido es necesario
señalar que para determinar la eficiencia de una organización es factor necesario el
que los objetivos estén claramente establecidos.

4.3.2.- EFICACIA: Este es otro concepto que se refiere a la relación entre los
esfuerzos y/o recursos utilizados para lograr los objetivos de producción, ya se trate
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esta última de un bien o un servicio. En términos financieros se señalaría como la

relación costo-beneficio, dentro del planteamiento organizacional más general se
concibe como la relación esfuerzos-resultados.

4.3.3.- EFECTIVIDAD: Es este el aspecto menos objetivo para su evaluación, pues

se refiere a la determinación del grado de impacto que los resultados tienen sobre un
entorno que puede ser mediato o inmediato.

5.- PRINCIPIOS FUNDAMENTALES QUE PERMITEN EL

FUNCIONAMIENTO ADECUADO DE LAS ORGANIZACIONES:

5.1.- MULTIPLICIDAD DE OBJETIVOS: Las organizaciones cumplen diversas

funciones en relación a varios objetivos, de caracter individual, psicológico,
económico y socioculturales. Es preciso que se dé cierto grado mínimo de armonía o
congruencia de objetivos para que la organización pueda funcionar como un todo.

5.2.- COLABORACIÓN ORGANIZATIVA: Las organizaciones formales de trabajo

son sistemas colaborativos de dos o más personas que implica conjuntos de
variables físicas, biológicas, psicológicas y socioculturales. Es decir, la colaboración
entre individuos y entre grupos hace posible que las organizaciones funcionen y
obtengan resultados. La colaboración entre individuos es el conjunto de actitudes y
conductas que se encausan hacia el logro de objetivos comunes, de una manera
efectiva. Obviamente que la colaboración, en este sentido, es condición necesaria
pero no suficiente para la eficiencia de las organizaciones.

5.3.- SATISFACCIÓN HUMANA: Para que los individuos en la organización se

comporten de manera colaborativa, aun con el mínimo necesario, requieren
satisfacer, en grado aceptable para cada individuo, cierto conjunto de necesidades
humanas fundamentales.

5.4- APROVECHAMIENTO ÓPTIMO DE LOS RECURSOS: Las organizaciones

formales de trabajo son más o menos eficaces en razón de varios factores y, entre
ellos, uno determinante es su capacidad para aprovechar óptimamente sus propios
recursos humanos, materiales, tecnológicos y económicos. Dos organizaciones con
los mismos recursos (calidad y cantidad) pueden diferir en su eficiencia debido a la
mayor capacidad de una de ellas para aprovechar sus recursos.

5.5.- PROCESOS SOCIALES Y ADMINISTRATIVOS: Las características de los

procesos sociales de la organización constituyen un factor determinante para que
una organización cumpla eficazmente sus funciones administrativas. Adecuados
procesos sociales y eficaces funciones administrativas facilitan que la organización
aproveche óptimamente sus propios recursos.

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5.6.- ASPECTO HUMANO DE LA ORGANIZACIÓN: En los aspectos humanos de la

organización se distinguen real y conceptualmente tres niveles, igualmente
implicados entre sí: el individual, el grupal y el organizativo, estos dos últimos de
carácter eminentemente sociocultural.

5.7.- CONFLICTO ESENCIAL DE LA ORGANIZACIÓN: En toda organización existe

un conflicto esencial o contraposición de intereses y objetivos entre el individuo y la
organización. Este conflicto puede estar latente u oculto durante algunos periodos de
la vida de la organización, pero puede aflorar en cualquier momento y, al hacerlo,
produce desequilibrio social en el sistema organizativo, afectando el funcionamiento y
sus resultados en mayor o menor grado, dependiendo de la gravedad del conflicto y
de la capacidad del sistema para manejarlo. Obviamente existen otros tipos de
conflictos en la organización relativamente secundarios, como los de poder o los
ocasionados por la lucha de recursos, etc. .

5.8.- FACILITACIÓN DEL DESEMPEÑO DE TAREAS PRODUCTIVAS: El

desempeño efectivo de las tareas productivas en una organización determinada está
condicionado fuertemente por el apoyo tecnológico y de la función administrativa, así
como por el tipo de procesos sociales que rodean al individuo que desempeña dichas
tareas. La adecuada tecnología y buenos procesos administrativos y sociales facilitan
el desempeño efectivo del trabajo productivo.

5.9..- FUNCIÓN ADMINISTRATIVA DE LA ORGANIZACIÓN: Entre más grande y

diferenciada (compleja) sea una organización, sus procesos decisorios se hacen más
técnicos y racionales, por lo que la función administrativa también se hace más
compleja y diferenciada (subespecialización y diversificación).

5.10.- ORGANIZACIÓN Y MEDIO AMBIENTE: La vida de las organizaciones es la

resultante de la interacción con el medio ambiente, y su funcionalidad y eficacia, e
inclusive su supervivencia, depende en gran parte de su capacidad de
autotransformarse internamente de acuerdo a los cambios que absorbe del medio
exterior, así como su adaptación a las nuevas circunstancias.

6.- PUNTOS RELEVANTES DE LOS PROBLEMAS

TEÓRICOS Y PRÁCTICOS DE LAS ORGANIZACIONES
MODERNAS:
6.1.- PROBLEMAS TEÓRICOS:

6.1.1.- LA POSIBILIDAD DE CREAR UNA CIENCIA DE LA ORGANIZACIÓN: Tanto

en el campo de la investigación empírica como en lo relativo a la construcción de
conceptos suficientemente integrados que permitan producir explicaciones y
predicciones válidas.

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6.1.2.- SIMPLIFICACIÓN: Otro problema común en los tratados acerca de las

organizaciones es el que se refiere a la simplificación y parcialización de la realidad
de estos sistemas sociales que, en esencia, son sumamente complejos.

6.1.3.- NIVEL METODOLÓGICO: Frecuentemente se cae en la relatoría de

anécdotas como intento de fundamentar ciertas aseveraciones conceptuales, sin que
exista sustento metodológico alguno. Así, a partir de ciertas experiencias (no
experimentos), se intenta construir y generalizar principios teóricos.

6.1.4.- AISLAMIENTO DE INVESTIGADORES: Los diversos investigadores del

campo trabajan en forma separada en cuanto a sus enfoques particulares, ignorando
la utilidad y riqueza de otras aproximaciones. El trabajo interdisciplinario de la
psicología, la sociología, los modelos matemáticos y sistémicos, así como la
experiencia práctica de las técnicas administrativas, podrían ser de gran ayuda.

6.2.- PROBLEMAS PRÁCTICOS:

6.2.1.- EFICACIA Y EFICIENCIA: La mayoría de las organizaciones trabajan en forma

transversal estos índices, por lo que al no definirlos o hacerlos objetivos dificultan o
impiden el análisis y abordaje de la organización y sus procesos.

6.2.2.- CONFLICTO EN LA ORGANIZACIÓN: Este problema práctico se refiere a la

forma en que tradicional y culturalmente las organizaciones abordan y “resuelven” los
conflictos, ya sean los esenciales entre individuo y organización o los derivados de
las relaciones entre grupos, luchas de poder o por recursos.

6.2.3.- COMPORTAMIENTO ANTE EL CAMBIO: Las organizaciones presentan

formas de comportamiento ante el cambio, tanto externo como interno, que
regularmente son disfuncionales

6.2.4.- MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN HUMANAS: En una gran cantidad de

organizaciones se ignora o subestima la necesidad humana de satisfacción en el
trabajo, con las consecuentes reacciones ante un trabajo deshumanizante y
enajenante.