Curso Experto

Sernageomin

Laura Illanes
Coach Consultor

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Modulo 1 Coaching Profesional

Origen del Coaching y por qué su

relevancia hoy

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 • ¿Dónde nace el coaching?
• Diferencias entre coaching,
mentoring y otras formas de asesoría.
• El coaching para potenciar
desempeño
• Por qué hoy el coaching está en el
centro de las habilidades directivas
• Cuáles son las habilidades críticas a
aprender para ejercer como coach de
colaboradores

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¿Quién soy?

¿Dónde trabajo?

¿Por qué estoy aquí?

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5
1. Entrega conocimiento sobre
alguna materia
2. Da soluciones
3. Analiza las partes de un
problema
4. Actúa sobre los problemas
5. Se centra en dominios
6. Aconseja, explica
7. Capacita y entrena
8. Aprendizaje de “primer
orden”
9. Problemas “técnicos”, es decir,
aquellos que tienen solución
conocida.
1. Genera aprendizaje
2. Desencadena procesos
internos.
3. Observa relaciones
4. Cuestiona la naturaleza del
problema
5. Visión integral y sistémica
6. Devela, descubre y disuelve
7. Cambia el observador
8. Aprendizaje de “Segundo
Orden”
9. Problemas “adaptativos”, es
decir, aquellos que requieren
de la construcción de la
solución.
• Coaching no es enseñar
• No es entrenar
• No es dar instrucciones
• No es dar consejos

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“Coaching es un proceso sistemático, enfocado en
soluciones y orientado a resultados; en el cual el
coach facilita el potenciamiento del logro de metas,
desempeño, auto aprendizaje y
crecimiento personal de otros individuos”.

Dr. Anthony Grant (2001), Director de la Unidad de Coaching de la

Universidad de Sydney.

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• Coaching de Primer Orden
• Coaching de Segundo Orden

9
 Aprendizaje de Segundo Orden

OBSERVADOR ACCIÓN RESULTADOS

EMOCIONES
Y
CREENCIAS
RECTORAS Aprendizaje de Primer Orden

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 ROL INTERNO ROL EXTERNO

PRIMER ORDEN MENTOR ENTRENADOR

SEGUNDO ORDEN LÍDER COACH COACH

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Aprender es más que
tener información. Es ampliar
nuestra manera de ver el mundo.

Implica desafiar nuestros para-

digmas, haciendo posible nuevas
acciones.

Aprender es cambiar

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 •Incorporar a través de la
práctica y sistemas que nos
•Escoger cambiar apoyen
•Tomar acciones de
aprendizaje
•Darse cuenta a •Disciplina y Competencia
través de: a) voluntad
feedback de otros;
Inconsciente
b) reflexión (CI)
•Negación inicial
personal Competencia
•Inconciencia
Consciente
(CC)
Incompetencia
Consciente (IC)

Incompetencia
Inconsciente (II)

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 No es toda la relación; éste es “uno” de tus
roles
 Veo y confío en los recursos de este
colaborador
 Horizontalidad
 Este proceso pretende el progreso, es una
construcción de ambos
 Genuino compromiso con el desarrollo del otro
 Esta es una conversación que requiere acuerdo
de ambas partes (permiso)

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• Permite que emerja el máximo potencial
• Ayuda a destrabar lo que frena el desempeño
• Alienta a la persona a dar lo mejor de sí
• Hace consiente a la persona de sus talentos
• Devuelve a la persona la confianza en sí mismo
• Hace al otro sentirse “grande”, “capaz”, “poderoso”

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“No se puede dirigir empresas del siglo XXI,
con estructuras del siglo XX y directivos del siglo XIX”
John Kotter

• El modelo de control
tradicional no está funcionando bien.

• Hoy necesitamos hacer más

con menos y empoderar a la gente,
generar mayor autonomia para acercar las decisiones al
cliente.

• Se espera que los gerentes y líderes actúen más en la

estrategia y como formadores, no como solucionadores de
problemas.

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• ¡Cómo generar cambios perdurables?
• Muchas de las habilidades del management no se
adquieren teniendo más conocimientos

Coaching como herramienta de aprendizaje

profundo, perdurable

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• Es una herramienta de aprendizaje
• El “coach” acompaña al “coachee” para que éste
tome conciencia y cambie de perspectiva acerca del
mundo y de sí mismo
• Es un aprendizaje adaptativo y no técnico

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 AUTO CONOCIMIENTO

AUTO CONFIANZA AUTO RESPONSABILIDAD

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• Habilidades
– Preguntar
– Escuchar
• Secuencia
– G Meta ¿Qué quieres?
– R Realidad ¿Qué está sucediendo ahora?
– O Opciones ¿Qué podrías hacer?
– W Voluntad ¿Qué vas a hacer?

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• Por qué?
• Para qué?

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 Aprendizaje + Auto confianza

Personas Empoderadas

Delegar

Agregar Valor
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• Puedes ser altamente efectivo y eficiente
como manager
• Y no necesariamente hacer que las personas
aprendan por sí mismas a resolver problemas
difíciles

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• Problemas que no tienen una solución única o
conocida
• Las personas son el problema y la solución
• Requieren cambios de perspectivas y
aprendizajes de segundo orden

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• Enfrenta a las personas con el problema
• Desafía sin elevar el stress a un punto de
abandono o paralización
• Devuelve el trabajo a la gente, quienes son los que
tienen que hacer los cambios y aprender
• Se pone al servicio de las personas, haciendo todo
lo necesario para que éstas hagan su mejor trabajo

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• Filtrar los problemas para que la gente no se
entere de las “malas noticias”
• Dar instrucciones de lo que se debe hacer y cómo
se debe hacer
• Querer estar informado de todo siempre y que
todo pase por él
• Satisfacer las expectativas de la gente en cuanto a
dirección, orientación y protección
• Hacerse cargo de todo y tener respuestas para
todos los problemas

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Juicios acerca de la Naturaleza Humana

• Sumar: B-C-F-H-I-K-N-P-Q-T
• 100= máxima confianza en la naturaleza humana
• 75 – 99= alta confianza
• 50 – 74= confianza moderada
• 25 – 49= baja confianza
• 00 – 24= muy baja confianza

Confiar genera Confianza

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