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UNESP - Botucatu

“Gestão da Carreira e do
Desenvolvimento Profissional”

Prof. Joel Dutra


Prof. Joel Dutra
 Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade
de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com
mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP;
 Diretor Geral de Recursos Humanos da USP;
 Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FEA-USP e Vice Coordenador
do Curso MBA/RH ;
 Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país;
 Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.

Principais publicações:
 Desafios da Gestão de Carreiras – 2013 – Ed. Atlas
 Remuneração e Recompensas – 2012 – Ed. Elsevier;
 Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações – 2010 – Ed.
Atlas;
 Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas;
 Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas - 2009 –
Ed. Atlas;
 Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – 2008 - Ed. Atlas;
 Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa
Moderna – 2004 – Ed. Atlas;
 Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas;
 As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente;
 Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente;
 Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.
Objetivos

 Estimular os participantes a refletir sobre a importância


de assumir o protagonismo de sua carreira e de seu
desenvolvimento;
 Oferecer aos participantes instrumentos e exemplos da
importância da liderança no incentivo, suporte e
criação de condições concretas de desenvolvimento
das pessoas.
Agenda

 Análise do Contexto e das Tendências

 Conceitos Básicos

 A Pessoa como Protagonista de seu


Desenvolvimento
Análise do Contexto e
das Tendências
Mudança de Referências na Gestão de Pessoas

FOCO PAPEL DA PAPEL DA


PESSOA EMPRESA
Ambiente PASSIVO ATIVO
pouco Controle
competitivo Controle das
Objeto do pessoas:
Fischer, 2002 controle econômico e
político
Ambiente
Desenvolvimento ATIVO ATIVO
competitivo

Gestão do seu Suporte ao


desenvolvimento desenvolvimento
Individual Organizacio
e da sua carreira das pessoas
nal
Desafios do Presente

MERCADO DEMANDANTE CARACTERIZADO POR:

• Pleno Emprego pela primeira vez desde 1978

• Maior número de demissões a pedido desde 2000

• Maior número de acordos trabalhistas com ganhos acima da inflação

• Todas as categorias elevaram seus pisos salariais últimos dois anos

MUDANÇA NAS EXPECTATIVAS DAS PESSOAS

DIVERSIDADE ETÁRIA
RELAÇÕES IMPACTO
EXPERIÊNCIAS
COMPORTAMENTAL
INSTITUIÇÃO
IDENTIDADE
ESTRATÉGIA

NEGÓCIO
SATISFAÇÃO E
EMPREGADORA MOTIVAÇÃO
PESSOA GESTORES
LIDERANÇA
OUTRAS PESSOAS

PROCESSOS DE APRENDIZADO E
GESTÃO
DESENVOLVIMENTO
PROCESSOS DE
TRABALHO
PERCEPÇÃO
O que faz de uma empresa um excelente lugar para se
trabalhar?
50,8%
51,1

45
41,8 24,5%
38,3
36,4
20,3%
26,8 26,8 28
25
21 20,1
16,4

2,9%
1,5% 5,4 4,1
4 2,8
2,6
1,3 1 1,1

Identidade Satisfação e Motivação Aprendizado e Nenhum Liderança


Desenvolvimento

2009 2010 2011 2012


Evolução do IQAT
Índices 2009 2010 2011 2012 2013
Identidade 89,52 88,50 88,52 87,30 86,85

Satisfação e Motivação 82,35 80,52 80,68 79,78 79,61


Aprendizado e
79,06 78,77 79,15 78,55 78,54
Desenvolvimento
Liderança 82,51 81,50 81,92 81,16 80,96

IQAT 82,88 81,60 81,84 80,98 80,80


Média do IQAT

Empresa Privada Média Instituição Pública Média

Identidade 86,85 Identidade 77,95

Satisfação e Motivação 79,61 Satisfação e Motivação 71,95


Aprendizado e Aprendizado e
78,54 65,13
Desenvolvimento Desenvolvimento
Liderança 80,96 Liderança 72,01

IQAT 80,80 IQAT 71,40


Como esses jovens se auto-definem como profissionais?

Características e qualidades
Ambiciosos e
que procuram destacar:
insatisfeitos; Organizados e Disponíveis e
Agressivos flexíveis
“quero sempre meticulosos
mais” e ousados; “estou sempre
“sou chata e
“aposto naquilo pronta”
organizada”
Antenados e que acredito”
criativos; Objetivos e
“sempre procuro Dedicados e ágeis
ser inovador” pró-ativos “não perco tempo”
“não sou mão
Saber vender as cansada”
ideias / fazer o Delegar
marketing tarefas, dividir
Pontos que reconhecem a necessidade de trabalhos;
pessoal;
aprimoramento / desenvolvimento:
Respeitar Ser +
Ter auto- Ser menos Ser mais
‘lidar com persistente /
crítica ansioso e organizado e
hierarquias; condizente tolerante a
paciente com menos frustração;
com a processos e dispersivo
realidade; pessoas; (homens);
O que significa trabalho para os entrevistados?
É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência:
Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas
vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos;
“eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M)
É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia
do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H)

Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação:


Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para
a nutrição da auto-estima;
“é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H)
Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores
sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento;
“Faz o papel dos pais na idade adulta” (H)

Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens):


Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece;
“com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que
trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida” (H)
Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar?
É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores:

Estabilidade Realização e Qualidade de Status e


reconhecimento
financeira prazer vida - social, familiar.

Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’...

Há os que priorizam Outros priorizam obter Mas muitos hoje Há os que colocam a
obter estabilidade a realização e prazer: priorizam obter boa frente status e
financeira: Fazer o que gostam da qualidade de vida e reconhecimento-
Não se preocupar com melhor forma; social, familiar
tempo livre
dinheiro no futuro; “Quero ser
Executar muito bem o “Quero ganhar bem e importante”(H)
Sustentar a família; que fazem. fazer o que gosto, mas
“Quero que meus
Sair da situação “fico mais feliz e com sem qualidade de vida
filhos tenham orgulho
financeira precária. energia quando faço o nada disso adianta”(M)
de mim”(H)
“cansei da degustação que gosto”(M) “quero poder curtir a
“quero que minha
do prazer” (H) vida (H)
família veja que
venci”(M)

Maior presença
entra amostra
Tendências e Desafios Futuros

• GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO;

• DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS;

• IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO;

• MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA


RELAÇÃO COM O TRABALHO;
Conceitos Básicos
Conceito de Competência

Conhecimentos Contribuição
INPUTS OUTPUTS Agregação de
Habilidades Valor
Atitudes
MOBILIZAÇÃO
CAPACIDADES DAS CAPACIDADES
Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira

GESTÃO DE
DESENVOLVIMENTO

 NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
ACESSO
Níveis de  COMPETÊNCIAS
Agregação
de Valor INDIVIDUAIS

ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
Variáveis Diferenciadoras

Eixo de Nível de Abrangência Escopo de Nível de Estruturação Tratamento da Autonomia e


Desenvolvimento Atuação da Atuação Responsabilidade das Atividades Informação Grau de Supervisão

Estratégica Internacional Organização Baixo nível de Decide / Alto grau de


padronização, Responde autonomia
VI
estruturação e
rotina
Várias Participa da
V unidades
Nacional decisão
de negócio

IV
Tática Analisa e
Unidade Recomenda
de negócio
III Regional
Baixo nível
Sistematiza / de
Área Organiza autonomia
II
Alto nível de
padronização,
estruturação Baixo grau de
I Operacional Atividades e rotina autonomia
Local Coleta
Sistema de Gestão por Competências - Remuneração

R Níveis de Agregação
de Valor
Conceitos Básicos do Novo Modelo

COMPETÊNCIA
INPUTS OUTPUTS

Conhecimentos Entrega GESTÃO DE CARREIRA


Habilidades Agregação de Valor
Atitudes

 NÍVEL ESPECÍFICO DE
AGREGAÇÃO DE VALOR COMPLEXIDADE DE
Níveis de Complexidade de ATRIBUIÇÕES E
$ Atribuições e Responsabilidades
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
Níveis de Agregação de Valor
ACESSO
Níveis de
Agregação Níveis de  COMPETÊNCIAS
Competências Individuais
de Valor Agregação
de Valor INDIVIDUAIS
ESPAÇO OCUPACIONAL

Necessidades
da Organização ESPAÇOS
ESPAÇO
OCUPACIONAIS
OCUPACIONAL
Competências NA
ORGANIZAÇÃO
Individuais
e Coletivas
Caracterização da trajetória

Trajetória Trajetória

A B

Atribuições e
responsabilidades
de mesma natureza
A Pessoa como
Protagonista do seu
Desenvolvimento
Foco no Planejamento de Carreira

Projeto Ausência de um
projeto profissional
Profissional consciente

Visão ampliada de Visão restrita de


oportunidades oportunidades
PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS

 Competência Técnica ou Funcional


 Competência Gerência Geral
 Autonomia e Independência
 Segurança e Estabilidade
 Criatividade Empreendedora
 Senso de Serviço e de Dedicação a uma Causa
 Desafio Puro
 Estilo de Vida

25
Ciclos de Influências sobre as Pessoas (Edgar Schein)

A3 C2 B3
Alta A1 B1 C1
Pressão A2 A4
B2

Baixa
Pressão

Tempo Real ou Social

A Ciclo B Ciclo Profissional C Ciclo Familiar


Biossocial ou de Carreira ou de Procriação

A1 Adolescência B1 Entrada na Carreira C1 Casamento e


A2 Crise dos 30 B2 Consolidação na Carreira Nascimento dos
A3 Crise da Meia Idade B3 Retirada da Carreira Filhos
A4 Crise da Velhice C2 Adolescência dos
Filhos e Saída de
Casa
Etapas para a construção do Plano de Carreira

 Auto Conhecimento
 Conhecimento do Mercado
 Objetivos de Carreira
 Estratégia de Implementação
 Plano de Ação para Implementação
 Acompanhamento do Plano
Atenção - Armadilhas Profissionais

Beco sem Saída


 Especialização excessiva em uma
única empresa ou mercado
 Domínio de técnica ou processos
em obsolescência
 Dependência de situações ou
pessoas instáveis

Insatisfação
 Áreas de atuação, empresa, mercados de alto
stress e nenhuma realização
 Atividades que exploram pontos fracos
 Relacionamento com pessoas sem química
pessoal
 Geração de problemas familiares / sociais
Atenção - Armadilhas Profissionais

Caminho errado
 Promoção ou movimentação
para áreas / atividades de
pouco ou nenhum interesse
pessoal
 Transferência para empresa
sem perspectivas de
realização

Desgaste da imagem
 Empresa com problemas de imagem
no mercado
 Exposição a escândalos por
instabilidade da empresa / dirigentes
/ parceiros
Atenção: Principais “iscas” oferecidas pelas armadilhas

 Recompensas financeiras
 Status social
 Imagem da posição / área / empresa
 Pressão de amigos / familiares
 Facilidade para alavancar projetos pessoais / familiares
 Atendimento de projetos profissionais/ pessoais de curto prazo
Bibliografia
BIBLIOGRAFIA COMPETÊNCIAS:

• Fleury, Maria T. e Fleury A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências -


Editora Atlas;
• Zarifian , Philipe - Objetivo: Competência - Editora Atlas;
• Dutra, Joel - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas - Editora
Atlas.

BIBLIOGRAFIA CARREIRA:

• Martins, Hélio T. – A Gestão da Carreira na Era do Conhecimento - Editora Qaulitymark;


• Dutra, Joel S. – A Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea - Editora Atlas;
• Dutra, Joel – Desafios a Gestão de Carreiras - Editora Atlas.
OBRIGADO
e-mail – jdutra@usp.br