POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ

DIRECCIÓN EJECUTIVA DE EDUCACIÓN Y DOCTRINA

ESCUELA DE EDUCACION SUPERIOR TÉCNICO
PROFESIONAL
HUANCAYO

SÍLABO DESARROLLADO
DE TALLER

“CULTURA DE LA CALIDAD
PERSONAL”

I SEMESTRE ACADÉMICO
PROGRAMA REGULAR

2018

1
 SILABO
CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL
(PROGRAMA REGULAR)

I. DATOS GENERALES
EJE CURRICULAR : FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
ÁREA EDUCATIVA : DESARROLLO PROFESIONAL
AREA COGNITIVA : DESARROLLO PERSONAL
AÑO DE ESTUDIO : PRIMER AÑO
HORAS SEMESTRALES : 36 HORAS ACADÉMICAS
HORAS SEMANALES : 02 HORAS SEMANALES
CREDITOS : 02 CRÉDITOS
SEMESTRE ACADÉMICO : I SEMESTRE ACADÉMICO

II. SUMILLA
El taller corresponde al Currículo de Estudios de la Escuela de Educación Superior
Técnico Profesional – HUANCAYO y es de carácter teórico – práctico; sus contenidos
brindan aspectos que el alumno debe desarrollar sobre los conocimientos, las
habilidades, actitudes y valores fundamentados en principios de una cultura de calidad
personal, para incorporarlos en la función policial, mediante el uso de prácticas y
herramientas de mejoramiento continuo en su actuar diario contribuyendo a afrontar los
retos de competitividad que se le presenten en su vida personal y profesional.

Síntesis de contenidos expresados en dos unidades didácticas:

UNIDAD I: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE LA CALIDAD.

UNIDAD II: LA CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL.

III. OBJETIVO

3.1. OBJETIVOS GENERALES

Desarrollar habilidades, actitudes y valores fundamentados en principios de calidad

personal, para incorporarlos en la estructuración de las funciones de la PNP, mediante
el uso de prácticas y herramientas de mejoramiento continuo en su actuar diario
contribuyendo a afrontar los retos de competitividad que se le presenten en su vida
personal y profesional.

3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Adoptar una cultura de calidad que le permita afrontar retos en su desarrollo personal y
profesional.

Internalizar la Cultura de Calidad Personal propiciando el cambio de actitudes y

paradigmas en relación a la PNP.

3.3. ACTITUDES

 Integridad (Ética).
 Liderazgo.

2
 IV. PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS

I UNIDAD: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE CALIDAD

SEMANAS CONTENIDOS
PRIMERA FUNDAMENTOS DE CULTURA DE CALIDAD.
SEMANA Concepto de cultura. Concepto de calidad. Cultura de calidad en las
organizaciones y de cultura de calidad personal.
03 Enero - Prueba de entrada.
2018
(02 horas)
SEGUNDA CULTURA
SEMANA Generalidades. Cultura, diversidad cultural e interculturalidad.
-Exposición Dialogada.
10 Enero -Taller de identidad cultural.
2018
(02 horas)
TERCERA CULTURA DE CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.
SEMANA Concepto. Características. Clasificación. Cultura organizacional de la PNP.
- Taller. Proceso para implementar una cultura de calidad en la PNP.
17 Enero
2018
(02 horas)
CUARTA GENERALIDADES SOBRE CULTURA DE LA CALIDAD. Características de la
SEMANA cultura de calidad. Principios de la calidad.
 Taller. Cultura de calidad vs. Cultura del ahí va.
24 Enero
2018
(02 horas)
QUINTA CALIDAD DE VIDA.
SEMANA Concepto. Características. Calidad de vida institucional y personal.
 Taller. Calidad de vida del Personal PNP.
31 Enero  Lectura: Decálogo del Desarrollo.
2018
(02 horas)

SEXTA CALIDAD DE VIDA EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

SEMANA Calidad en el servicio.

07 Febrero  Taller. Beneficios sociales del Personal PNP.

2018
(02 horas)
SÉTIMA CALIDAD DEL SERVICIO.
SEMANA Herramientas de mejoramiento contínuo en la calidad del servicio.
 Taller. Aplicando herramientas de mejoramiento contínuo en el servicio policial.
14 Febrero
2018
(02 horas)
OCTAVA
SEMANA
I EVALUACIÓN
21 Febrero PARCIAL
2018
(02 horas)

II UNIDAD: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL

3
 NOVENA CALIDAD PERSONAL.
SEMANA Características de la calidad personal.
28 de  Taller. Calidad personal del efectivo policial.
Febrero 2018
(02 horas)
DÉCIMA CULTURA DE CALIDAD PERSONAL.
SEMANA Concepto. Medios sugeridos para la realizar un cambio hacia la cultura de calidad
07 Marzo personal.
2018 - Taller. Adoptando una nueva cultura de calidad.
(02 horas)
DÉCIMO PERSONALIDAD.
PRIMERA Elementos. Componentes de la personalidad.
SEMANA - Estudio de casos.
14 Marzo
2018
(02 horas)
DÉCIMA AUTOESTIMA.
SEGUNDA Concepto. Formación de la Autoestima- Componentes. Reconociendo la alta y baja
SEMANA autoestima
21 Marzo
2018 - Taller. Identificación de la autoestima personal y fortalecimiento de la autoestima.
(02 horas)
DÉCIMO
TERCERA II EVALUACIÓN
28 Marzo PARCIAL
2018
(02 horas)
DÉCIMO VALORES.
CUARTA Concepto de valores. Escala de valores. Identificación de valores personales y
SEMANA valores institucionales de la PNP.
04 Abril 2018 - Taller. Congruencia en la expresión de los valores: Pensamiento, emoción y
(02 horas) acción.
DÉCIMO CONVIVENCIA Y RESPETO DE LOS DERECHOS HUMANOS.
QUINTA Componentes actitudinales. Individualismo y proactivismo. Factores resilientes.
SEMANA
11 Abril 2018 - Taller. El valor del Respeto hacia sí mismo y hacia los demás.
(02 horas) - Presentación y sustentación de trabajos Aplicativos Grupales.
DÉCIMO INTELIGENCIA MÚLTIPLES.
SEXTA Concepto. Manifestaciones afectivas. Inteligencia Emocional.
SEMANA
18 Abril 2018 - Taller. Aprendiendo a reconocer y expresar mis emociones y sentimientos.
(02 horas)
DÉCIMO MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO.
SÉTIMA Concepto. Principios de liderazgos propuestos por Covey Estilos de Liderazgo.
SEMANA Proyecto de vida.
25 Abril 2018 - Lectura: El Líder Policial.
(02 horas) - Taller. Elaborando “Mi proyecto de Vida”.
DÉCIMO
OCTAVA EVALUACIÓN FINAL

6. PROCEDIMIENTOS DIDÁCTICOS

A. Las técnicas de enseñanza se orientarán a la interacción permanente docente

– educando, enmarcadas en la cultura participativa, y el trabajo en equipo.

4
 B. Se promoverá la investigación permanente y la exposición de los conocimientos
adquiridos.
C. El desarrollo de los contenidos curriculares serán eminentemente objetivos
mediante el empleo de organizadores gráficos.

7. EQUIPOS Y MATERIALES

El docente para el desarrollo de la asignatura empleará los siguientes equipos y

materiales:

A. EQUIPOS
Retroproyector, video grabadora, computador, proyector multimedia.
B. MATERIALES
Proveerá separatas a los educandos, así como empleará transparencias o
videos para reforzar las técnicas de enseñanza.

8. EVALUACIÓN

La asistencia a las sesiones teóricas es obligatoria en el 70% y a los Talleres en el

90%, en caso contrario de no existir justificación alguna por la Subdirección Académica
de la EESTP – HYO. el Alumno (a) desaprobará la asignatura.

El proceso de evaluación del aprendizaje será permanente, comprenderá:

A. Evaluación Formativa Interactiva, en relación a la participación activa del Alumno

(a) en el aula. El promedio de las intervenciones orales constituirá Nota de
Intervención Oral.
B. Evaluación Formativa o de Proceso para comprobar el rendimiento académico,
pronosticar posibilidades de desarrollo y reorientar la metodología, compromete
la aplicación de:
1. Talleres.
2. Exposiciones.
3. Dos exámenes escritos parciales (8ª y 13ª semana), enmarcados en los
modelos de la Prueba Objetiva, pudiendo, además, contener preguntas tipo
desarrollo y situación problema, en las que prime el empleo de la
capacidad reflexiva, la correlación de criterios, el análisis y el pensamiento
lógico.
4. Un trabajo de investigación monográfica que se valorará en su forma y
contenido.

C. Evaluación Sumativa orientada a comprobar el nivel de desarrollo cognoscitivo,

reflexivo y del pensamiento lógico, para lo cual se aplicará un examen final (18ª
semana), de similar característica empleada en los exámenes parciales.

D. El Promedio General se calculará en concordancia con las disposiciones

establecidas en el Manual de Régimen de Educación de las Escuelas de
Formación de la PNP, conforme se detalla a continuación:

Promedio General:

PG = PEP (3) + PO (1) + TA (2) +EF (4)

10

9. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA:
A. CANTÚ DELGADO, J. (2011). Desarrollo de una cultura de calidad. México D.F: 4º
Edición. Ed: McGraw-Hill / Interamericana Editores, S.A.

5
 B. CRUZ BOVEA, C. (2009). Cómo implementar un sistema de gestión de Calidad en
su empresa. Buenos Aires: Ed. El Cid editor.
C. ENCICLOPEDIA LEXUS (2004). Las Inteligencias Múltiples. Lima: Ed. CADIEC-
Internacional S.A.
D. GOLEMAN, D. (1996) La Inteligencia emocional. Buenos Aires: Editorial Kairós.
E. MAVILA, Octavio. (1979). El decálogo del desarrollo. Lima: Editorial: Fondo de
Cultura Económica.
F. MINISTERIO DEL INTERIOR (1996). Cultura organizacional y valor agregado de la
PNP.
G. COVEY. Stephen (1993). El liderazgo centrado en principios. Madrid: Editorial
PAIDOS IBERICA.
H. COVEY. Stephen. (1989). Los 7 hábitos de la gente altamente eficaz. Madrid:
Editorial PAIDOS IBERICA.
I. WOLLFOLK, A. (1995). Autoconcepto y Autoestima. México D.F: Prentice-Hall.
J. MOLLER, Claus (2004) Calidad Personal: La Base de Todas las Demás Calidades.
Barcelona: Ed. Ediciones Gestión.
K. ALLPORT, Gordon (1985). La personalidad. Su configuración y desarrollo.
Barcelona: Editorial: Herder Editorial SL.

I UNIDAD: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE CALIDAD

PRIMERA SEMANA
03 ENERO
10:40 – 12:30 HORAS

FUNDAMENTOS DE CULTURA DE CALIDAD.

CULTURA

I. DEFINICIÓN:
“Una cultura es un conjunto de formas y modos adquiridos de concebir el mundo, de
pensar, de hablar, de expresarse, percibir, comportarse, organizarse socialmente,
comunicarse, sentir y valorarse a uno mismo en cuanto individuo y en cuanto grupo. Es
intrínseco a las culturas el encontrarse en un constante proceso de cambio”1. La cultura
determina nuestra formas de resolver los problemas, de cómo nos relacionamos con los
demás, con la naturaleza y con nosotros mismos.
La cultura no solo son las costumbres, expresiones artísticas (música, danza, otros) o la
gastronomía, como muchas veces suele ser comprendida, reduciendo la cultura a un
producto turístico superficial.
Al buscar conocer una cultura diferente, es importante identificar el sistema de
significados y valores que expresan el sentido de la vida de un grupo social, los cuales
se caracterizan por su diferencia respecto de otros y cuyo universo cultural y manera de
pensar se constituyen en una forma de percibir y actuar en la realidad 2.
Los elementos de una cultura son amplios y complejos, entre ellos: conocimientos,
prácticas, tecnologías e innovaciones desarrolladas para el manejo de los ecosistemas,
conocimientos colectivos, formas de organización social y política, historia, espiritualidad
y vivencias ancestrales, idiomas, entre otros.

Cultura: Significados y Valores

1
Heise, M y otros (1994) Interculturalidad: Un Desafío.
2
Diez, Alejandro (2011) Interculturalidad.

6
 II. CARACTERISTICAS DE LA CULTURA:

a) La cultura no es un asunto de raza, no se lleva en los genes, corresponde a

características construidas históricamente que se transmiten a través de la
socialización humana dentro de un grupo particular, tiene que ver con la forma de
integración de los individuos a su sociedad a lo largo de su vida, por ello se dice que
la cultura no se hereda, se aprende.

b) Existen diferencias tecnológicas entre culturas, respecto de su capacidad para

transformar la naturaleza, trasladarse, comunicarse, etc., en el largo plazo, las
culturas se influencias tecnológicamente unas de otras y aumentan su capacidad de
dominio sobre el medio ambiente.

Las culturas se encuentran en un constante enriquecimiento mutuo, van recreando y

creando elementos propios, así como pueden ir incorporando elementos de otras
culturas.

c) La cultura se refiere a ideas y valores, supone un molde mental colectivo y

compartido, que organiza la percepción de la realidad; toda cultura puede ser
considerada y descrita como un sistema simbólico.

III. PATRONES Y VALORES DE LA CULTURA3

a) Los patrones culturales son entendidos como unidades de comportamiento que

determinan las formas de actuar de los individuos, estos patrones se manifiestan y
exteriorizan en las costumbres, preferencias, formas y estilos de arte, en las
creencias, tabúes y prohibiciones, ritos y prácticas mágico-religiosas, en las formas
de gobierno, en la maneras de organización del grupo, en las formas de preparar los
alimentos y de construir las viviendas, en los gustos, vestidos y en las expresiones,
es decir en los todos los aspectos de la cultura.

b) Los valores son cualidades que atribuimos a las actitudes y a las cosas, que consiste
en el acuerdo común de los juicios colectivos que sobre ellas emitimos. Lo que en
unas circunstancias es un valor positivo en otras no, incluso el mismo acto puede
constituir un delito.

Por citar un ejemplo, dar muerte a una persona es un homicidio, delito castigado en
todas las sociedades, pero el hecho tiene diferentes agravantes o atenuantes, según
los casos, en tiempo de guerra matar o aniquilar al enemigo no solo es permitido

3
Silva, Fernando (1998), Antropología: Conceptos y nociones generales.

7
 sino obligado y estimulado. En este caso el valor está directamente relacionado con
la defensa e integridad de la entidad que identificamos como patria.

c) Cada cultura representa una selección limitada de patrones de conducta dentro del
conjunto global de potencialidades humanas, individuales y colectivas.

d) La selección de los patrones tiende a hacerse dentro de ciertos postulados-los

valores-básicos de la cultura.
e) Cada cultura ejemplifica un patrón, una estructura o un sistema de valores y de
relaciones más o menos completas y coherentes.

f) El sistema de valores confiere estabilidad a una cultura y puede considerarse como

un instrumento de regulación mecánica. Confiere la seguridad de que el
comportamiento se realiza de conformidad con lo que espera cada individuo, la
sociedad.

g) El sistema de valores desempeña un importante papel en defensa de la integridad

del grupo social.

h) Los valores cambian más lentamente que otros aspectos de la cultura y actúan como
freno para los cambios peligrosos.

CALIDAD PERSONAL

I. DEFINICIÓN
“La calidad personal puede ser definida como la respuesta a las exigencias y
expectativas tangibles e intangibles tanto de las otras personas como de las propias,
siendo las tangibles todas aquellas expectativas concretas, por ejemplo: tiempo,
durabilidad, seguridad, garantía, finanzas, función, etc. Las intangibles se pueden definir
como deseos emocionales, como son: actitudes, compromiso, atención, lealtad,
credibilidad, comportamiento, etc.”4.
Claus Moller fue el creador de este concepto, señala que alguien con calidad personal,
tendrá la inteligencia de poder mantener una relación de pareja, relacionarse con la
sociedad y mantener un equilibrio en la toma de sus decisiones, teniendo en cuenta si su
emoción será inteligente.
Hay que tener en cuenta que la calidad personal es muy importante, ya que la calidad
personal es la base de las demás calidades; en ese sentido, una persona con un buen
grado de autoestima, bien alimentada, autorrealizada o en proceso de autorrealización
(consiente de lo que es y de lo que quiere), podemos decir que es una persona de
calidad.
En resumen, Calidad Personal es estar bien consigo mismo y satisfecho de las labores
realizadas durante el día a día, tanto en el trabajo como con la familia y/o amigos, no
sólo por la necesidad de tener una retribución económica (en el trabajo) sino por el
servicio proporcionado, tanto el servicio que tu das como en el que recibes. La calidad
personal se consigue estando satisfecho con el entorno tanto físico como social.

II. CARACTERÍSTICAS DE LA CALIDAD PERSONAL

• Una persona sujeto y objeto de la ética, tiene calidad.
• Un individuo humano en equilibrio de sus rasgos internos con su medio ambiente, tiene
calidad.
• Una persona consciente de sus habilidades y en ejercicio de ellas, tiene calidad.

4
Moller, Claus (2000) Calidad Personal: La Base de Todas las Demás Calidades.

8
 • Una persona libre espiritual y emocionalmente pero respetuosa de su condición
jerárquica y de su estado civil y social, tiene calidad.
• Una persona satisfecha en su trabajo, tiene calidad.
• Una persona con armonía familiar, suficiente diversión y relaciones sociales
satisfactorias, tiene calidad.
La calidad personal es la base de todas las calidades, es el potencial humano que tiene
cada persona. Lo único estable es el cambio, se requieren personas creando, aportando
ideas para seguir sacando la organización hacia adelante.
Para eso las relaciones interpersonales de calidad entre los directivos/funcionarios y los
demás miembros de la organización van a crear un clima de motivación e innovación que
va a contribuir exitosamente con el desarrollo de la misma. Se hace fundamental
entonces la comunicación en los diferentes niveles.

III. ALGUNAS CUESTIONES DE LA CALIDAD PERSONAL

¿Por qué? Pues porque “La calidad no se espera, se busca. No es un problema,

es la solución a nuestros problemas. Se debe desarrollar calidad humana. Primero
hay que producir manos de calidad y como consecuencia tendremos productos de
calidad”.

¿Qué conseguimos de todo esto? Con esto lo que conseguimos es una persona
de calidad que se sentirá satisfecho y a gusto con sus obligaciones: personales,
familiares, laborales, etc… Y esto a su vez conlleva una mejora de la productividad
del individuo, así como una actitud positiva del mismo.

¿Sabemos lo que queremos? En primer lugar, debemos identificar nuestras

necesidades, habilidades, fortalezas y plantearnos el camino que nos dirija a dónde
queremos llegar. Para alcanzar alguna meta propuesta se requiere de acciones.
Muchas veces tenemos sueños y son sólo eso hasta que los proponemos como
metas y usamos parte de nuestro tiempo y esfuerzo en actividades que las
conviertan en realidad.
Nuestra salud, desarrollo profesional, felicidad, en fin, los resultados de las metas
fijadas, dependen de la claridad de los objetivos que cada quien se trace. Cuando
sabemos que queremos, nuestro entusiasmo y vitalidad aumenta; nos sentimos
capaces de lograr nuestras metas, gozamos la felicidad de realizarnos,
avanzamos, y por lo tanto, nuestra vida nos satisface. La ausencia de objetivos nos
puede hacer sentir confundidos, inquietos y desorientados, siendo presa fácil del
estrés, la ansiedad y la frustración.

La satisfacción personal según la Pirámide de Maslow:

Formuló en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que

conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide),
los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior
de la pirámide).
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra
atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide.
Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía,
mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia
abajo en la jerarquía. Consiguiendo llegar a la autorrealización estaremos
satisfechos con nosotros mismos y por tanto con nuestro entorno, y esto se puede
aplicar tanto a niveles personales, como a niveles laborales.

9
 SEGUNDA SEMANA

10 ENERO

CULTURA DE CALIDAD

I. DIVERSIDAD CULTURAL

1. Nuestra Diversidad:

La diversidad cultural en el Perú se pone de manifiesto en la distribución de pueblos y

culturas a lo largo del territorio, de una manera entrecruzada. Por citar, en
Vilcashuaman en Ayacucho, conviven próximos (pero a veces lejos simbólicamente) los
que hablan castellanos y se asientan en la cabecera del distrito, los foráneos de la
capital o comerciantes que llegan a trabajar y que son más “occidentales”, los
campesinos que pueden ser bilingües (quechua – castellano) y viven en comunidades,
y los “chutos” que viven en la partes más altas de los anexos, que suelen ser con más
frecuencia monolingües y más “indígenas”5

Esta diversidad se expresa en distintos campos, como señalo Antonio Brack: “El Perú
es un país de extraordinaria variedad de recursos vivos y ecosistemas, que hoy
conocen como diversidad biológica o biodiversidad. Nuestro país se encuentra entre
los países mega diversos del planeta, entre los cuales ocupa uno de los cinco primeros
lugares”6. Nuestro país es uno de los doce países del mundo que alberga en conjunto
el 70% de la biodiversidad biológica del planeta. Cuenta con 84 zonas de vida de los
104 reconocidos mundialmente según la clasificación de Holdridge (1947). Esta mega
diversidad se ha podido mantener en el Perú gracias a la diversidad cultural existente,
ya que los diferentes pueblos originarios han utilizados sosteniblemente los recursos de
la biodiversidad al tiempo que han conservado el medio ambiente, y han sabido
transmitir la importancia de su cuidado y respeto a las nuevas generaciones.

El Perú es un país multicultural y plurilingüe; históricamente la costa tuvo una gran

diversidad cultural que aun hoy se mantiene viva en algunas zonas de la franja costera.
Muchos de estos pueblos ya han perdido su lengua, sin embargo mantienen tradiciones
y términos lingüísticos que nos remiten a un pasado cercano.

Por ejemplo: en la región Lambayeque, se viene recuperando el Mochica; en la sierra

de Lima, en las provincias de Cañete y Yauyos, se habla de una lengua de larga
tradición: el Jaqaru, así mismo la presencia del pueblo afroperuano, especialmente en
regiones como Piura, Ica, Lambayeque, Tacna y Lima. Debemos señalar también la
existencia de varios pueblos indígenas en aislamiento voluntario que habitan en las
zonas de frontera del Perú con Brasil y Ecuador.

5
Ministerio de Cultura, 2014: Diversidad Cultural, capital para el desarrollo.
6
BRACK, Antonio, 2012: La Biodiversidad del Perú y su importancia estratégica .

10
 En el Perú, las culturas originarias no son minorías, por el contrario durante buena
parte de nuestra historia republicana han formado la mayor parte de nuestra población
y aun hoy el quechua es un idioma vigente. Estas mayorías culturales y lingüísticas han
sido subvaloradas debido a la organización de nuestra sociedad, que reproducía
formas jerárquicas, discriminatorias y excluyentes. Ser mayoría quechua significaba ser
minoría en términos de prestigios social.

En el caso afroperuano (2% de la población total según ENAHO 2010), significaba ser
invisibles a los ojos del resto del cuerpo social y de los funcionarios. Al respecto,
investigadores y diferentes organismos manejan diferentes cifras, lo que nos advierte
que solo se podrá conocer un número más certero cuando se aplique una o varias
preguntas sobre auto identificación étnica en el próximo censo nacional de población
del año 2017.

Buena parte de la población afroperuana vive en la costa del país, principalmente la

mayoría ubicada en centros urbanos. Esto se explica no solo por la forma en que
históricamente se han distribuido la población, vinculada a las haciendas, las empresas
de agro exportación y el ejercicio de diversos oficios; sino también por la marcada
necesidad migrar a grandes espacios urbanos en busca de mejores oportunidades de
acceso a empleo y educación.

A lo largo de nuestra historia nos hemos vinculado con pueblos de otras latitudes del
mundo, los que también han aportado durante siglos a la riqueza cultural que hoy
tenemos como Nación. Tenemos la herencia hispánica de la colonia que solo nos
vincula con algunas regiones de la península (España), sino también con la tradición
árabe. A ello se suma, importante migraciones como la italiana, la china y la japonesa,
que hoy conforman importantes grupos culturales que mantienen su cultura, su lengua,
lo que ya es parte del patrimonio cultural del Perú.

2. Definición de Diversidad Cultural: Variedad de diferentes culturas dentro de un grupo

de personas o una sociedad. Este tipo de diversidad se refleja en la existencia de
diversos grupos étnicos en una determinada área. Desde una perspectiva intercultural,
es vista como una oportunidad de desarrollo

La UNESCO señala “La diversidad cultural, es ante todo, un hecho: existe una gran
variedad de culturas, aun cuando los límites que marcan las lindes de una cultura
específica sean más difíciles de determinar de lo que parece a primera vista”, tal como
lo refiere en la Declaración Universal sobre la Diversidad Cultural7:

Artículo 1- La diversidad cultural, patrimonio común de la humanidad. La cultura

adquiere formas diversas a través del tiempo y del espacio. Esta diversidad se
manifiesta en la originalidad y la pluralidad de las identidades que caracterizan los
grupos y las sociedades que componen la humanidad. Fuente de intercambios, de
innovación y de creatividad, la diversidad cultural es, para el género humano, tan
necesaria como la diversidad biológica para los organismos vivos. En este sentido,
constituye el patrimonio común de la humanidad y debe ser reconocida y consolidada
en beneficio de las generaciones presentes y futuras.

Artículo 2 – De la diversidad cultural al pluralismo cultural. En nuestras sociedades

cada vez más diversificadas, resulta indispensable garantizar una interacción
armoniosa y una voluntad de convivir de personas y grupos con identidades culturales
a un tiempo plural, variado y dinámico. Las políticas que favorecen la inclusión y la
participación de todos los ciudadanos garantizan la cohesión social, la vitalidad de la
sociedad civil y la paz. Definido de esta manera, el pluralismo cultural constituye la
respuesta política al hecho de la diversidad cultural. Inseparable de su contexto
democrático, el pluralismo cultural es propicio a los intercambios culturales y al
desarrollo de las capacidades creadoras que alimentan la vida pública.

7
Adoptada por la 31ª reunión de la Conferencia General de la UNESCO. París, 2 de noviembre de 2001.

11
 Artículo 3 – La diversidad cultural factor de desarrollo. La diversidad cultural
amplía las posibilidades de elección que se brindan a todos; es una de las fuentes del
desarrollo, entendido no solamente en términos de crecimiento económico, sino
también como medio de acceso a una existencia intelectual, afectiva, moral y espiritual
satisfactoria.

3. Dimensiones de la Diversidad Cultural:

 Los estilos de vida.
 Las representaciones sociales.
 Los sistemas de valores.
 Los códigos de conducta.
 Las relaciones sociales (entre generaciones, entre hombres y mujeres,
etc.).
 Las formas y registros lingüísticos en una determinada lengua.
 Los procesos cognitivos.
 Las expresiones artísticas.
 Las nociones de espacio público y privada (con especial referencia a la
planificación urbana y al entorno de vida).
 Las formas de aprendizaje y expresión.
 Los modos de comunicación e inclusive los sistemas de pensamiento.

II. INTERCULTURALIDAD

1. Definición:

La Interculturalidad (IC) asume y promueve: “La presencia e interacción equitativa de diversas

culturas y la posibilidad de generar expresiones culturales compartidas, adquiridas por medio
del diálogo y de una actitud de respeto mutuo” (UNESCO 2005). No solo respeto y tolerancia,
también reconocimiento de igualdad e interacción. Supone que las culturas son dinámicas,
susceptibles de cambio.
La interculturalidad, acepta la diversidad cultural, indica que es inevitable la influencia de unas
culturas sobre otras, y en el mejor de los casos deviene en el enriquecimiento de las mismas
culturas particulares. Esta interrelación, para que sea intercultural, deberá buscar puntos
coincidentes, de manera consciente, buscando objetivos comunes para así obtener ciertos
logros, en forma más eficaz aunque con previa selección de los elementos culturales que se
combinan o convergen a fin de obtener mejores calidades de vida a favor de los actores
involucrados.

2. Beneficios de la adaptación intercultural:

Le permite a la ciudadanía: Le permite al Estado:

12
  Gozar del derecho a la
identidad cultural y a la no
discriminación.
 Acceder a servicios públicos
con pertinencia cultural.
 Generar percepciones y respecto
actitudes positivas hacia las
entidades públicas.
 Garantizar el acceso a servicios
públicos por parte de todos los
ciudadanos/as.
 Incrementar los niveles de
confianza del/a ciudadano/a con
a los servicios
públicos.
 Cumplir con los objetivos de la
Reforma y Modernización del
Estado.

3. Estado Intercultural: Siendo el Perú un país pluricultural, es importante que el Estado

reconozca las diferencias culturales existentes en la ciudadanía, y tome el enfoque de
interculturalidad como eje transversal a su accionar, a través de sus políticas, programas y
servicios.
Ello es indispensable para que las políticas de inclusión social sean efectivas; para que los
planes de todos los sectores y organismos públicos y los diferentes niveles de gobierno
alcancen sus metas, resultados e impacto.

¿Qué significa incorporar el enfoque intercultural en la gestión pública? Es el proceso de

adaptación de las diferentes instituciones del Estado, a nivel normativo, administrativo y
del servicio civil para atender de manera pertinente las necesidades de los diferentes
grupos étnico-culturales de nuestro país.

4. Discriminación: Todo trato diferenciado, excluyente o restrictivo hacia una persona o

grupo de personas cuya finalidad o resultado sea anular o menoscabar el reconocimiento,
goce o ejercicio de derechos y libertades fundamentales de las personas en la esfera
política, económica, social y/o cultural.

Algunos motivos de discriminación son el color de piel, el lugar de origen y también el

lugar de residencia, el idioma materno, la condición económica, la orientación sexual, las
costumbres, el sexo y/o género, la religión, la ocupación y/o profesión, entre muchos otros.

La Constitución Política del Perú (1993) señala en el inciso 2 de su segundo Artículo 2, que
bajo ninguna razón debe darse un trato diferenciado que afecte los derechos fundamentales de
las personas. Dicha identificación no resulta fija ni limitada, por ello nuestra norma máxima
incluye la expresión “cualquier otra índole”.

5. Discriminación étnica racial: Todo trato diferenciado, excluyente o restrictivo que tenga por
motivo o razón las características físicas y/o étnicas de las personas y, sobre la base de
estos criterios se afecten, de manera directa o indirecta, sus derechos y/o libertades
fundamentales.

6. Elementos vinculados a la Discriminación:

 Prejuicio: evaluación subjetiva, usualmente de carácter negativo, hacia miembros de un

grupo social.
 Estereotipo: toda creencia, imagen o idea que se le atribuye a todos los miembros de un
grupo social. Generalización mediante la cual construimos la relación y percepción que
tendremos de ese grupo o persona sin que haya un juicio o experiencia propia.
 Estigmas: denominación de aquellos elementos empleados para designar a las personas
atribuyéndoles determinadas categorías.

13
7. Racismo: Ideología basada en que los seres humanos podemos ser categorizados en
razas, esta categorización se fundamenta únicamente en características físicas y/o
biológicas de los seres, y postula que dentro de esta categorización existen algunas razas
que son superiores a otras.

El racismo ya sea abierto o encubierto, propone un orden jerárquico entre los grupos étnicos,
se utiliza para justificar los privilegios o ventajas de los que goza el grupo predominante. El
racismo y las prácticas racistas inventan y recrean las diferencias, las convierten en
desigualdades y las justifican para imponer un sistema de explotación, de opresión y sobre
todo un sistema global de dominación. Justifica ideológicamente las diversas formas de
discriminación al hacer creer que dominación sobre ciertas personas y grupos considerados
inferiores es algo natural y casi incuestionable.

8. Exclusión Social: El término se vincula con la negación del acceso a los recursos
económicos, sociales, culturales o políticos a los que todos los peruanos tenemos derecho.
Esta negación no es efectuada por una persona específica sino por el sistema en el que
vivimos, el cual a través de un proceso histórico ha excluido a diversas poblaciones de
nuestro país. La exclusión social es una forma de discriminación estructural.

9. Prácticas Discriminatorias:
 Crear y/o colaborar en la difusión de estereotipos de cualquier grupo humano por
características reales o imaginarias.
 Hostigar, maltratar, aislar, agredir, segregar, excluir y/o marginar a cualquier miembro de un
grupo humano del tipo que fuere por su carácter de miembro de dicho grupo.
 Establecer cualquier distinción legal, económica, laboral, de libertad de movimiento o
acceso a determinados ámbitos o en la prestación de servicios públicos a un miembro de un
grupo humano del tipo que fuere, con el efecto o propósito de impedir o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos o libertades fundamentales.

10.Servicios Públicos con Pertinencia Cultural:

11.Comunicación Intercultural:
Alejandro Díez8 (2011) plantea tres dimensiones a considerar entre agentes de culturas
diferentes:
• Primer nivel: Manejo de códigos, vocabularios y lenguajes. Se refiere a las diferencias
lingüísticas relacionadas al conocimiento de la lengua o el lenguaje de comunicación. Sólo
una adecuada comprensión mutua de la lengua, pero también de usos y significados
8
DIEZ, Alejandro, 2011. Interculturalidad.

14
 permite una efectiva comunicación intercultural. Alude al nivel de interpretación y
comunicación básica, al manejo de los códigos lingüísticos en el diálogo. Gran parte de la
comunicación establecida adolece de buenos intérpretes o traductores.
• Segundo nivel: Manejo de las buenas maneras y formas culturales de relacionamiento.
Concierne a las formas culturales apropiadas para establecer la comunicación. Todas las
culturas tienen procedimientos de comunicación marcados por reglas de buenas
costumbres o usos apropiados de la deferencia, de acuerdo a criterios de estatus (género,
edad, posición política, etc.). El desconocimiento de las reglas de etiqueta puede generar
animadversión o predisponer negativamente la comunicación.
• Tercer nivel: Manejo de los diferentes modos de comprensión de la realidad. Trata de las
diferencias culturales respecto de la materia de la comunicación, diálogo o conflicto. Supone
que las culturas manejan diferentes concepciones de lo que está en juego en el proceso de
comunicación, tanto desde la definición de los temas u objetos que están al centro del
diálogo, como del significado cultural de los mismos. Supone un conocimiento mínimo de los
significados y sistemas de comprensión cultural para entender realmente cuál es la materia
misma sobre la que se construye la comunicación y los intereses de las partes.
La actuación intercultural sólo es completa cuando ambas partes han logrado una
comunicación efectiva que lleve a comprender la posición del otro y, eventualmente, a
modificar el propio punto de vista.
En ese sentido, la interculturalidad como herramienta permite asumir como reto principal
transformar a una entidad en un buen vecino y mantenerla como tal, dentro de un proceso
de construcción de confianza entre los actores sociales relacionados, buscando un bien
común sostenible para todos.

12.Pautas para la generación de un Dialogo Intercultural: El Diálogo Intercultural es un

proceso de comunicación e intercambio que puede traducirse en la interacción entre dos o
más individuos y/o grupos que provienen de diferentes orígenes o culturas, donde cada uno
de ellos manifiesta sus ideas, opiniones, brinda información y/o busca establecer acuerdos o
aceptación de divergencias en un ambiente de respeto y reconocimiento de las diferencias
culturales, a través de relaciones simétricas y reciprocidad.

Se trata de un proceso que abarca el intercambio abierto y respetuoso de opiniones entre

personas y grupos con diferentes tradiciones y orígenes étnicos, culturales, religiosos y
lingüísticos, en un espíritu de entendimiento y respeto mutuos.

a.Previas al Dialogo:
 Informarse de las normas en interculturalidad y diversidad cultural.
 Desarrollar competencias interculturales.
 Conozca con quien(es) se va a relacionar.
 Conozca la actitud y experiencias de la comunidad ante la PNP.
 Conozca las características, relaciones sociales y de poder, la vida cotidiana de la
comunidad.
 Adapte los contenidos comunicacionales y su lenguaje a la vida cotidiana de la población.
 Prepare y coordine las actividades que va a realizar.

b. Durante el Dialogo:
 Presentarse ante las autoridades de la comunidad (Alcalde, Gobernador, Párroco, Apu,
Presidente Comunal).
 Sea protocolar y respetuoso en el saludo a la población.
 Comuníquese de manera asertiva.
 Tenga trato respetuoso.
 Comunique a todos su hoja de ruta en la comunidad.
 Coordine con el intérprete o traductor sus acciones.
 Tenga apertura hacia lo nuevo y los cambios.
 Reconozca la importancia de los espacios.

c. Competencias Interculturales:
 Ser respetuoso y reconocer la diversidad cultural.

15
 Ser tolerante, con apertura a lo nuevo y flexible para entender los cambios culturales.
 Tener confianza en sí mismo.
 Prepararse para la interacción social.
 Ser sincero y receptivo.
 Generar empatía.
 Capacidad para tomar distancia frente a los propios usos y costumbres.

El proceso de diálogo intercultural nos invita a mirar a los sujetos no solo como emisores y
receptores, sino como portadores de un bagaje cultural que será determinante para los
objetivos de la comunicación. Por ello el diálogo intercultural solo puede establecerse si
ambos sujetos se reconocen entre sí como interlocutores válidos.

Por ejemplo, para un servidor público, la enunciación de un término técnico puede tener un
significado preciso, pero para una persona de una cultura distinta aquella palabra puede tener
otros significados o connotaciones. Debemos tener en cuenta que por más que nos esforcemos
y empleemos el mismo lenguaje, si no se adapta al uso cotidiano de la localidad, comunicará
muy poco.

Muchas instituciones del Estado vienen adaptando sus prácticas institucionales para brindar
servicios con pertinencia y mejorar las relaciones con la ciudadanía. Para ello se han
desarrollado adaptaciones que favorecen el Diálogo Intercultural. Ejemplo de ello son el
Ministerio de Salud, Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (RENIEC), y el Poder
Judicial.

Caso 1: MINISTERIO DE SALUD

 En el Centro de Salud de Acias Churcampa, Huancavelica, la cobertura de partos estaba

por debajo del 30% de las mujeres gestantes de la zona y al año morían 7 madres
gestantes y, entre 15 y 20 recién nacidos. La estrategia de atención a esta problemática
fue adaptar el servicio incorporando el diálogo intercultural como eje de la
intervención.
 En una primera etapa, se buscó conocer cuáles eran las percepciones y necesidades de las
madres gestantes teniendo como uno de los ejes de análisis el factor cultural. Logrando así
identificar que la posición para dar a luz en sus casas con las parteras era de forma vertical,
siendo esta una práctica totalmente distinta a la que se daba en el centro de salud local.
 A partir de esta experiencia el Ministerio de Salud implemento una norma técnica de
atención de parto con adecuación intercultural en el 2006.

Caso 2: RENIEC

 RENIEC implementó en el distrito de Tupe, en la provincia de Yauyos (Lima), el primer

registro civil bilingüe del país en lenguas castellano y jaqaru. Los documentos en los
que se implementó esta medida son: actas registrales, solicitudes y declaraciones juradas.
De esta manera, los documentos redactados en esta lengua indígena tendrán el mismo
valor legal que un documento en castellano.
 Esta iniciativa tiene como objetivo revitalizar la lengua jaqaru, la misma que, según el
Ministerio de Educación, se encuentra en serio peligro de desaparecer.

Caso 3: PODER JUDICIAL

 El 86,2% de la población de la provincia Víctor Fajardo de la región Ayacucho es quechua

hablante, según el censo 2007 INEI. Frente a ello, el Poder Judicial a través de la Corte
Superior de Ayacucho creó por primera vez en el distrito judicial el Juzgado Intercultural de
Paz Letrado de la provincia de Víctor Fajardo, el cual impartirá el servicio de justicia en
quechua.

16
 La adecuación de este servicio público al contexto cultural de la provincia tiene como
objetivo fomentar la celeridad de los procesos judiciales, así como revalorar la lengua
materna en la administración de justicia.

DINAMICAS DE TRABAJO:

1. Formas grupos de trabajo, designado un representante y secretario.

2. Al iniciar el taller, para el tema de Diversidad Cultural:

Entregar a cada grupo un papelote y plumones de diversos colores, cada grupo

elaborara un mapa de la diversidad cultural (no escribirá textos) de su localidad,
provincia o región destacando a los diferentes habitantes de nuestro país: un hombre y
una mujer de una comunidad nativa, un hombre campesino y una mujer campesina, un
líder indígena y una líder indígena, un hombre y mujer afroperuano, un hombre y una
mujer de la costa, un grupo de migrantes extranjero (por ejemplo: chinos, árabes,
italianos, entre otros). Se identificara las características del territorio que habitan, lugar
de procedencia de las personas, lenguas que hablan, calendarios festivos, prácticas
sociales, culturales, políticas y económicas. El tiempo asignado para la elaboración del
mapa será de 15 minutos, para luego ser expuesto en un tiempo de 10 minutos como
máximo.

3. Para el tema de Interculturalidad: Al finalizar el desarrollo del tema de Interculturalidad,

entregar un papelote y plumones a cada grupo, con la siguiente indicación:
 Elaborar una propuesta en base a la siguiente pregunta ¿Cómo se podrían
mejorar el relacionamiento de la Policía Nacional del Perú con las diversas
poblaciones de nuestro país?, considerando los aspectos desarrollados en
clase (diversidad cultural, interculturalidad y racismo).
 Tiempo asignado para desarrollar propuesta: 15 minutos.
 Tiempo de exposición: 10 minutos.

TERCERA SEMANA

17 ENERO

CULTURA DE CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas

aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central es que los
alumnos reconozcan el estudio de la cultura organizacional de la PNP como "una suma
determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una
organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el
entorno de la organización. Además, de estudiar el cambio organizacional como piedra
angular del mejoramiento contínuo de las organizaciones,

En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están
causando un gran impacto en la cultura organizacional .

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un
mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o, por el
contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En
ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y
voluntades de una comunidad institucional.

1. Concepto de Cultura Organizacional

17
Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes,
tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. El término cultura
organizacional es una expresión muy usada en el contexto empresarial.

La expresión cultura organizacional forma parte de las ciencias sociales, como con las ciencias
de la conducta y, adquirió gran importancia a mitad del siglo XX después de que algunos
investigadores en el área de Gestión y Estudios Organizacionales empezaran a defender los
beneficios de estudiar la cultura organizacional. Sin embargo, la cultura organizacional ya era
estudiada anteriormente por la sociología, las relaciones humanas dedicaban su tiempo en
dictar estudios del aspecto humano de la empresa y era precursora de la cultura organizativa.

Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein, Roger Harrison,
M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros.

Edgar Shein fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de cultura
organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles de
conocimientos:

 Supuestos Básicos, se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la

empresa y la naturaleza humana,
 Valores Adoptados, forma parte de los principios, normas y modelos importantes que
dirige el comportamiento de quienes conforman la empresa
 Costumbre, identifica a los resultados obtenidos de la acción de una empresa.

2.- Tipos de cultura Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser
fuerte como débil.

Cultura fuertes.- se caracterizan porque los valores de la organización son firmes y aceptados
por todos los integrantes de la misma, en cambio.

Cultura débil.- ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el
personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su personal,
no hay métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por el nivel de
productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados
que son los elementos más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la organización
y cumplir sus metas planteadas.

CARACTERÍSTICAS C.O. DÉBIL C.O. FUERTE

AUTONOMIA Supervisión estrecha. Los Supervisión general. Todos tienen
trabajadores tienen poca liberta en su libertad para resolver los
puesto problemas de su puesto
ESTRUCTURA Puesto de trabajo estandarizado. Puestos de trabajo flexibles.
Reglas y procedimientos Reglas y procedimientos no
formalizados formalizados
APOYO La dirección se centra en la La dirección muestra gran interés
producción y muestra escaso interés y apoyo a la plantilla.
por su plantilla
PREMIO Se aprecian y premia la fidelidad, el Las compensaciones y ascensos
esfuerzo, la cooperación. Se que se otorgan al personal están
desconocen los niveles productivos basados en su nivel de
del personal productividad.
En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de transmitirla con el tiempo a
sus miembros que forman parte de la empresa y realizar actividades que conserven la cultura
organizacional como por ejemplo: otorgar premios, incentivos económicos, materiales,
seminarios o diferentes cursos de preparación esto es con el fin de fortalecer los valores,
creencias, hábitos y filosofía que conforma la organización desde sus fundadores.

La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y, esta se observa
a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena organización formada de valores

18
y normas permite a cada uno de los individuos identificarse con ellos y, poseer conductas
positivas dentro de la misma obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, así
como fuera de la empresa demostrando al público una buena imagen del lugar donde laboran y
lo satisfecho que se siente en ella.

3.- Importancia de la cultura organizacional,

Porque se realiza un análisis de los factores profundo de la cultura de la institución, visión

misión y valores., Así como también determinar el análisis FODA de la institución, de esta
manera poder plantear metas y encaminar nuestra visión.

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y
enfrentan problemas de crecimiento.

4.- MARCO GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ.

El Estado es la organización fundamental para la vida social estructurada, que materializa en lo

cotidiano tanto al orden como a la justicia, a través de un marco legal por el que se regula la
convivencia entre los miembros de una sociedad. El Estado crea a la Policía como Institución
ejecutora de la facultad de coerción estatal, de acuerdo a las leyes dictadas en función del
interés social; por lo que su actividad, función y finalidad deben ejecutarse dentro del marco de
la ley, la doctrina y los principios generales del Derecho y de la Constitución, la cual se orienta
hacia la persona humana como fin supremo del Estado.

MISION:

Es la razón de ser de cualquier organización, la misión proporciona sentido y propósito,

definiendo una función social y metas externas para una institución y definiendo funciones
individuales con respecto a la función organizacional. Objetivo principal, ético y trascendente de
la existencia de la organización, es decir, que equivale a la respuesta del para qué existe la
organización.

MISION PNP.

La Policía Nacional del Perú es una institución del Estado que tiene por misión garantizar,
mantener y restablecer el orden interno, prestar protección y ayuda a las personas y a la
comunidad, garantizar el cumplimiento de las leyes y la seguridad del patrimonio público y
privado, prevenir, investigar y combatir la delincuencia; vigilar y controlar las fronteras; con el
propósito de defender a la sociedad y a las personas, a fin de permitir su pleno desarrollo, en el
marco de una cultura de paz y de respeto a los derechos humanos.

VISION

Es a una imagen que la organización plantea a largo plazo sobre cómo espera que sea su
futuro, una expectativa ideal de lo que espera que ocurra. La visión debe ser realista pero
puede ser ambiciosa, su función es guiar y motivar al grupo para continuar con el trabajo.

Una visión exitosa generalmente está constituida por grupos de individuos comprometidos con
la organización y que están dispuestos a proporcionar todo su potencial para el logro de los
objetivos propuestos (Jackson,1992).

Uno de los más grandes desafíos que tendrá que afrontar la gerencia consiste en traducir la
visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante identificar y delinear la forma
como se va a realizar este paso de la teoría a la práctica o de la visión a la acción que
implica un equilibrio entre la mejora del ambiente actual y futuro.

VISIÓN PNP

19
Policía moderna, eficiente y cohesionada al servicio de la sociedad y del Estado, comprometida
con una cultura de paz, con vocación de servicio y reconocida por su respeto irrestricto a la
persona, los derechos humanos, la Constitución y las leyes, por su integración con la
comunidad, por su honestidad, disciplina y liderazgo de sus miembros.

5.- VALORES

Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en términos
concretos para los empleados y establecen normas para la organización.
Como esencia de la filosofía que la empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores
proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices
para su compromiso diario.

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de
significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente.
Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un
medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían
niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc.

Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o
flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen
una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales. Los
teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la
importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización

ANALISIS FODA DE LA PNP

FORTALEZA
a. Cobertura del servicio policial nivel nacional
b. Experiencia en la prevención e
investigación de delitos.
c. Organización jerarquizada y disciplinada.
d. Mística y vocación de servicio de sus
integrantes.
e. Sistema Educativo Policial integrado.
f. Sistema de Inteligencia Policial articulado
funcionalmente a nivel nacional.
DEBILIDADES
a. Limitaciones de recursos e infraestructura.
b. No ser pliego presupuestal, ni tener
personería jurídica.
c. Deficiente calidad de vida del personal
d. Personal PNP no se dedica exclusivamente
al servicio policial.
e. Continuidad de casos de corrupción que
dañan la imagen institucional.

AMENAZAS OPORTUNIDADES

a. Tendencias a la municipalización de alguna a. Mayor demanda de la población en

función policial. seguridad ciudadana.
b. Incremento de la criminalidad y la violencia b. Crecimiento económico.
social. c. Convenios y alianzas estratégicas con el
c. Insatisfacción de la población por la acción sector público y privado a nivel nacional e
de la justicia. internacional.
d. Débil marco normativo contra la d. Desarrollo y acceso a la tecnología de la
criminalidad. información.
e. Injerencia política en el desarrollo e. Recursos del Fondo de las Fuerzas
institucional Armadas y Policía Nacional

20
6.- Característica de cultura organizacional

Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee su
propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de
filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un
ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son afables y
amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas. Con el tiempo la cultura de una
organización llega a ser conocida por los empleados y el público. La cultura se perpetúa
entonces, porque la organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar
sus valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones
(por la humedad, la temperatura o el régimen pluvial) también los empleados escogerán la
cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.
Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son claves para ser
diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen positiva de la empresa
revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las cuales tenemos:

 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

 El control que existe hacia los empleados.
 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite que
estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los objetivos planteados
por la empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de servicios
donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver los
diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente tranquilo, respetuoso
y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.

7.- Funciones de la cultura Organizacional

• Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de

las políticas de una organización pública.

• Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar

utilidades para la empresa.

• Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.

• Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios

públicos, de lo que es y ha de ser el "buen gobierno" y la "administración apropiada"

• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de las

organizaciones.

• Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las

organizaciones.

• Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.

• Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

8.- CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que
influye en la conducta del empleado.

21
Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización.

En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que
desempeñan.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro
de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su
clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como
tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con
una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán logros
a corto plazo.

9.- DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o

Es la Interacción de valores, actitudes y
indirectamente por los trabajadores que se
conductas compartidas por todos los
desempeñan en ese medio ambiente.
miembros de una empresa u organización.
El Clima tiene repercusiones en
Aquello que comparten todos o casi todos
el comportamiento laboral.
los integrantes de un grupo social.
El Clima es una variable interviniente que media
Un modo de vida, un sistema de creencias y
entre los factores del sistema organizacional y el
valores, una forma aceptada de interacción y
comportamiento individual.
relaciones típicas de determinada
organización.
Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una
sección a otra dentro de una misma empresa.

Cultura Y Cambio Organizacional

Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneo determinan los
cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas, tales como, la globalización de
la economía, la conciencia ambientalista, la aceleración de las privatizaciones, las alianzas
estratégicas y el avance tecnológico, conforman un ineludible conjunto de condiciones que
afectan las organizaciones. La estrategia que mejor interpreta las respuestas ante las
demandas de ese entorno tan complejo y cambiante se resume en competitividad.

El aumento de calidad requiere que una organización realice cambios importantes en

su filosofía, en sus mecanismos de funcionamiento y en su programa de Recursos
Humanos. Las técnicas que recalcan los factores de motivación para los empleados,
cambios en la cultura corporativa, y el entrenamiento de los empleados, han recibido gran
aceptación por el colectivo organizacional.

Valor agregado

22
El valor es una percepción. Sólo cuando se logra que las personas perciban valor en aquellos
bienes y servicios que les proveemos, se puede obtener de ellas los recursos, el
reconocimiento o la aceptación que se requiere para existir, es decir aquello que es de valor
para las personas (Ventocilla, 1996).
El ser humano ha inventado las organizaciones, las cuales se convierten en instrumentos para
crear y producir bienes y servicios que le aporten un valor relacionado con la productividad del
negocio. La comprensión del verdadero valor agregado de una persona, empresa o estado es
definitivamente fundamental para una exitosa decisión de inversión

Visión Compartida

Todo proceso de transformación organizacional requiere que se genere una visión compartida
de la alta gerencia acerca de lo que se quiere alcanzar; es decir, toda la actividad
organizacional se transforma en parte de un propósito mayor encarnado en los bienes y/o
productos de dicha organización.

10.- Conclusiones

Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal entre la
cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia de recursos
humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre todos los elementos, que generan
desafíos permanentes implícitos en los retos que debe enfrentar toda organización.

La premisa anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido en la medida en
que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere una amplia dosis de
creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan cambiante.

Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se requiere para ser más
competitivo es dinamismo, es decir, energía orientada hacia el logro de los objetivos.
La visión indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las características del negocio y
orientar sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la organización.

Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional, se
concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas
las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas.
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que
en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene
la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la
organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades
laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas
organizacionales son favorables.

CUARTA SEMANA

24 ENERO

GENERALIDADES SOBRE CULTURA DE LA CALIDAD.

1. DEFINICIÓN

Cultura de calidad, es el conjunto de valores y hábitos que, complementados con el uso

de prácticas y herramientas de calidad en el actuar diario, permite a los miembros de una
organización contribuir a que ésta pueda afrontar los retos que se le presenten en el
cumplimiento de su misión.
Construir una cultura de Calidad es desarrollar colaboradores comprometidos con la
visión, satisfacer a los clientes más allá de sus necesidades y Mejorar Continuamente.

23
 Se debe de enseñar al personal a pensar en forma sistémica y enfocarse a los procesos
a su cargo sin olvidar nunca que el fin último de su compañía son sus clientes.

En resumen, la Cultura de la Calidad significa hacer las tareas siempre lo mejor

posible desde la primera vez, a un nivel más económico, con mucho entusiasmo y
ofreciendo al consumidor la satisfacción completa.

2. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA DE CALIDAD

 Un control de los errores que se van cometiendo para edificar un sistema que los
evite antes de que sucedan.
 Consiste en el apoyo total de la dirección de la empresa hacia una dinámica de
mejora en la calidad y productividad.
 Se trata de medir la calidad con instrumentos o métodos adecuados y conseguir que
cada una de las personas de la empresa se sienta comprometida personalmente en
una nueva forma de trabajar hacia la fiabilidad.
 Establecer un lenguaje y unas comunicaciones tales entre personas y
organizaciones que permita transmitir los conceptos sin que existan malentendidos.
 Optimización continua del proceso productivo de forma que se vaya reduciendo
deficiencias.
 Un seguimiento estadístico de los resultados obtenidos, para valorar el éxito del
progreso.
 Cumplir con los plazos de entrega convenidos con el cliente.
 Disponer de una atmósfera de cordialidad y trato satisfactorio con proveedores y
clientes.
 Aumentar la satisfacción personal de los empleados de la organización.
 Crear una actitud para dar preferencia a la calidad por encima de la productividad.

3. FILOSOFIA DE LA CULTURA DE CALIDAD

 La satisfacción del Cliente.

 Mejora Continua de procesos.
 Dejar de ver como normal las deficiencias (errores, defectos, improvisaciones, falta
de compromiso, entre otras.).

4. PRINCIPIOS DE LA CULTURA DE CALIDAD

 Enfoque al usuario. (Expectativas).

 Liderazgo comprometido. (Prácticas de hábitos y conductas de acuerdo con código de
ética).
 Trabajo en equipo. (Mutua colaboración de personas a fin de alcanzar un resultado
determinado).
 Medición, (medir constantemente, durante el proceso: contar con estándares, medir los
resultados para retroalimentar).
 Enfoque sistémico (proceso de cambio de desarrollo y con posibilidades de mejora).

5. FACTORES QUE IMPIDEN QUE SE LLEVE A CABO UNA CULTURA DE CALIDAD

 Resistencia al cambio
 Falta de entrenamiento y sensibilización hacia la calidad
 Directivos impacientes
 Rotación del personal
 Nivel educativo del personal
 Objetivos y planes mal definidos aunados a la falta de seguimiento
 Ignorancia
 Manejo de la empresa solo en cifras

24
  Evaluación del desempeño según méritos

6. FACTORES QUE FAVORECEN A UNA CULTURA DE CALIDAD

 Dirección comprometida
 Evaluación del desempeño según méritos
 Líderes dentro de la empresa
 Globalización
 Valores que forman la filosofía de la empresa
 Clientes
 Educación
 Deseos de superación
 Estructura de la organización
 Reconocimiento del desempeño de los trabajadores y el trabajo en equipo

7. LA PRODUCTIVIDAD EN LA CULTURA DE LA CALIDAD

El concepto de la productividad según Covey, sostiene que todo estimulo que recibe un
individuo genera una reacción, la cual puede ser inconsciente o consciente. La capacidad de
cada ser humano para responder a los estímulos que le llegan está influida por los siguientes
factores: Inteligencia para predecir los escenarios futuros de las diversas operaciones de
respuesta. Conciencia moral para decidir el mejor camino, basándose en un criterio ético.
Voluntad para una vez tomada la decisión, ejecutarla y reforzarla.

La productividad es un hábito que se puede aprender si se ejercita de forma continua y sin

interrupción. Para que el cambio cultural de una organización tenga éxito, ésta debe tratar de
involucrar al mayor número de personas que tengan el perfil cultural deseado.

TALLER: CULTURA DE LA CALIDAD VS CULTURA DEL AHÍ VA

El docente plantea los siguientes enunciados:

 Déjalo así, que al cabo se ve bien.

 Ahí Sebastián lo arregla.
 Después lo corregimos; así déjalo.
 No importa que al cabo no se dio cuenta.
 Mañana Dios dirá.
 No te preocupes, el jefe ni lo va a chequear.
 Con la mezcla se endereza.
 Que al cabo no se nota la diferencia.
 Lo vamos a dejar así por mientras; después…
 Ahí dale una pasadita nada más.
 Le vamos a dar una manita de gato.
 Para qué opinas, ni te van a hacer caso.
REFLEXIONA: ¿Cuál es mi parte?
El docente pide la participación de los alumnos llenando una cartilla respondiendo a la
interrogante planteada.
Luego, el docente menciona las posibles respuestas a la interrogante planteada anteriormente.
 Identifica a tu usuario, interno o externo, y averigua si satisfaces sus necesidades y
expectativas.
 Haz las cosas bien desde el principio. Nada de segundas vueltas.
 Que lo que tú hagas lleve tu marca: cero defectos.
 Aporta ideas y sugerencias a tus jefes para aumentar la calidad en la organización en
donde prestas tus servicios.

Finalmente, el docente menciona los beneficios de una cultura de calidad.

25
BENEFICIOS
 Trabajos mejores y más remunerativas posibilidades de empleo dedíquese a lo que se
dedique.
 Trabajo más liviano.
 Trabajar inteligentemente.
 Posibilidad de competir por mejores puestos y sueldos.
 Poseeremos una virtud humana.

QUINTA SEMANA

31 ENERO

CALIDAD DE VIDA.
1. Definición
Es un concepto que hace alusión a varios niveles de generalización pasando por sociedad,
comunidad, hasta el aspecto físico y mental, por lo tanto, el significado de calidad de vida es
complejo y contando con definiciones desde sociología, ciencias políticas, medicina, estudios
del desarrollo, etc.
Hay muchos tipos de condiciones de vida:

 Condiciones económicas
 Condiciones sociales
 Condiciones políticas
 Condiciones de salud
 Condiciones naturales

La calidad de vida se evalúa analizando cinco áreas diferentes. Bienestar físico (con conceptos
como salud, seguridad física), bienestar material (haciendo alusión a ingresos, pertenencias,
vivienda, transporte, etc.), bienestar social (relaciones personales, amistades, familia,
comunidad), desarrollo (productividad, contribución, educación) y bienestar emocional
(autoestima, mentalidad, inteligencia emocional, religión, espiritualidad).

2. Calidad de Vida en el trabajo

El termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), ha sido por una multiplicidad de autores,
hemos seleccionado algunas definiciones que nos puedan mostrar su significado.

La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del
empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso
personal La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que engloban
todos los esfuerzos pro incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las
personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por
eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional.

La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los últimos años se
ha consolidados como una filosofía de trabajo en las organizaciones participativas.

Por lo anterior expuesto podemos decir que ´La Calidad de Vida en el Trabajo´ es una forma
diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la
eficiencia empresarial.

3. Criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en el trabajo

26
Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad de vida
laboral, estoy criterios nos permitirán encaminar al personal de la organización a una mejor
satisfacción de sus necesidades personales.

 Suficiencia en las Retribuciones.

Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estándar social
aceptable para vivir.

 Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo.

Estableces condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños; una edad
límite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de
lo establecido.

 Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas.

Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades más que la

aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los resultados de una actividad
como una base de autorregulación.

 Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad.

Este proceso abarca asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las
capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.

 Integración Social en el Trabajo de la Organización.

Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo

constante a los equipos de trabajo.

 Balancear entre Trabajo y Vida.

Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos

urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y
que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográficos.

4. Beneficios de la calidad de vida en el trabajo

La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficios

tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:

 Evolución y Desarrollo del trabajador

 Una elevada motivación
 Mejor desenvolvimiento de sus funciones
 Menor rotación en el empleo
 Menores tasas de ausentismo
 Menos quejas
 Tiempo de ocio reducido
 Mayor satisfacción en el empleo
 Mayor eficiencia en la organización.
5. Limitaciones de los proyectos de calidad de vida en el trabajo.

Los Proyectos de C.V.T., de la misma manera que tienen sus beneficios, también tienen
algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a continuación:

27
  Algunos empleados no deseen mejorar su C.V.T.

Esto se da en organizaciones es que los empleados son incapaces de asumir una

nueva responsabilidad, son reacios a trabajos en grupo, les desagrada reaprender, les
desagradan los deberes más complejos, por lo que la implementaron de Proyectos de C.V.T se
hace más difícil.

 Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben.

Al mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que lo que reciben de paga no va de
acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientos de trabajo, por lo que desearan
obtener un mejor sueldo

 Aumento de costos

Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo es posible que se necesite
nueva tecnología, nuevos ambientes, nuevas herramientas, nueva capacitación, lo cual hará
que la organización tenga más costos en su funcionamiento.

El equipo tecnológico no es adaptable

Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos tecnológicos, que no

pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se sustituyan. Cuando las condiciones
tecnológicas problemáticas se combinan con actitudes negativas del empleado en lo
concerniente al mejoramiento de las condiciones de trabajo, éste, se hace inapropiado mientras
no se transforme el ambiente para hacerlo más favorable.

SEXTA SEMANA

7 FEBRERO

CALIDAD DE VIDA EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA

El Estado moderno debe caracterizarse por sus resultados y por sus prácticas. Resultados que
mejoren la calidad de vida de la ciudadanía y que sean la consecuencia de prácticas
transparentes y legítimas acotadas a principios económicos racionales. El reclamo social
respecto de un Estado mejor es incuestionable para cualquier agenda política y para cualquier
gestión de gobierno que pretenda superar los tradicionales escollos a la eficiencia de la
gerencia pública.

La modernización del Estado es ya una iniciativa generalizada en los países más desarrollados
y se hace explícita en no pocos países de ingresos medios o emergentes. Tales iniciativas de
reformas o de modernización estatal en la mayoría de los países centrales y en algunos
latinoamericanos (Argentina, Brasil, Chile, Bolivia, México) se sustentan en documentos o
textos políticos, muchos de los cuales adoptan un nombre simbólico y despliegan en sus textos
las características esenciales de la reforma. Estos impulsos no han tenido necesariamente
sustento legal ni han sido implantados con base en una política pública coherente.

Sin o con sustento legal o constitucional, la modernización del Estado existe ya como un nuevo
paradigma multiplicado en numerosas experiencias internacionales que explica una nueva
manera de entender a la gestión gubernamental en relación con sus ciudadanos y da cuenta de
una nueva manera en la que los ciudadanos conciben al Estado desde sus propios intereses.
El correlato organizacional de esta nueva dinámica de articulación de intereses entre el Estado
Moderno y los ciudadanos se materializa en entidades públicas más abiertas a los intereses
ciudadanos, gerenciadas con criterios de la empresa privada, buscando resultados y una
minimización del costo prestacional.

28
Surgen así las nuevas “agencias” gubernamentales perfiladas según distintas experiencias
nacionales pero que dan cuenta de una nueva organización, post burocrática con vocación de
auto justificar económicamente su existencia institucional. Citando la experiencia europea,
Ramió (1999) destaca la emergencia de las “agencias” como un hito en las iniciativas europeas
de implantación de una nueva orientación gerencial en la Administración Pública, fundamental
para la separación de funciones ejecutivas de las funciones de formulación de políticas. Así, las
“agencias”, consideradas como verdaderas unidades ejecutivas, adquieren una destacable
autonomía operativa en su organización y funcionamiento.

Se vinculan con sus respectivos ministerios o departamentos centrales mediante convenios

plurianuales los cuales determinan: el mandato político, los objetivos estratégicos, los recursos
y las facultades delegadas. En su conducción se designa a un profesional directivo que debe
responder ante sus respectivos órganos político - estratégicos respecto del cumplimiento de los
resultados comprometidos.

Las características que adquiere este nuevo tipo de agencia pública pos burocrática pueden
contrastarse con los rasgos de la agencia burocrática tradicional. El siguiente cuadro refleja sus
principales diferencias:

LA AGENCIA BUROCRATICA LA AGENCIA POSTBUROCRATICA

Enfoque hacia sus propias necesidades
Definición de su importancia en base a
recursos y tareas que desarrolla
Énfasis en el control de costos por sobre el de
resultados
Enfoque en la rutina de los procedimientos
Compite por su esfera de influencias
Tendencia a anunciar políticas y planes
Separación entre el pensar y el hacer
Énfasis en cumplir con solamente con el
presupuesto financiero
Sujeta a control burocrático
Enfoque hacia las necesidades del cliente
Definición de su importancia en base a los
resultados que alcanza en favor de sus
clientes
Énfasis en el valor agregado neto
Enfoque en la flexibilidad de los
procedimientos según demandas de los
clientes
Compite por sus negocios
Tendencia a comunicarse con sus clientes
para revisar y definir su operación estratégica
Involucramiento del pensar y del hacer para
incrementar el valor agregado a clientes
Énfasis en cumplir con resultados y calidad de
los servicios
Sujeta a control social y político

Es a partir de la emergencia de estas organizaciones nuevas adaptadas a las exigencias

sociales y con explícito reconocimiento de su responsabilidad en cuanto a una adecuada
prestación de bienes y servicios en términos de expectativas de una ciudadanía que hace uso
creciente de sus derechos frente al Estado, que surge el tema de la gestión de la calidad en la
organización pública como un estilo gerencial nuevo.

La gestión de la calidad Gestionar la calidad en una empresa implica realizar todas las tareas
inherentes a la consolidación de una organización que se prepara para garantizar calidad en
sus productos.

Esa calidad en función de un compromiso, de una especificación de producto o servicio, del

tiempo de entrega, de un ambiente organizacional predispuesto a la mejora continua, de un
conjunto de procedimientos hechos para identificar por dónde las cosas se están haciendo bien
en función de un parámetro externo o norma adoptados voluntariamente.

De ello se deriva que la calidad no es el resultado de la casualidad sino, de una programación y

voluntad de mejora puesta en marcha en aspectos tales como:

 La definición de una política explícita para la calidad

29
  El reconocimiento del cliente como el factor clave que define los lineamientos
de la calidad
 El reconocimiento del factor humano como el eje del cambio y de la generación
de valor
La innovación tecnológica como el sendero de expansión necesario

La cultura de la incorporación permanente de desafíos sustentada en la participación y en un

ambiente laboral sano que promueva la creatividad.

Por lo tanto, gestionar la calidad de una organización implica:

 Identificar los productos que deben ser reformulados o reposicionados en

función de una demanda fluctuante
 Determinar las causas y efectos de los requerimientos volátiles de los nuevos
nichos de mercado
 Identificar vetas de diferenciación de productos

Organizar el sistema de aseguramiento de la calidad que básicamente implica disponer de:

 Un manual de la calidad
 Un manual de procesos
 Un manual de instrucciones
 Registros y estadísticas
 Auditorías Internas
 Promoción interna y capacitación de equipos de trabajo • Definir procesos
tecnológicos que impliquen precisar métodos de diferenciación

SETIMA SEMANA

14 FEBRERO

CALIDAD DEL SERVICIO

Hablar de calidad en el servicio es más que la conjunción de dos palabras, es TOMAR

CONCIENCIA de los elementos más importantes de este concepto, analizarlos y planear todas
las actividades que se realizan con un enfoque dirigido a los usuarios y los procesos.

¿QUÉ ES UN SERVICIO?
Es el conjunto de actividades que se relacionan entre si y de actitudes que se diseñan para
satisfacer las necesidades de los usuarios.

SERVIDUMBRE VS SERVICIO

30
LA SERVIDUMBRE ES:
- RUIN - DOLOROSA
- BAJA - NEGATIVA
- ESCLAVA - ENFERMA
- DENIGRANTE - DESTRUCTIVA
- INDIGNA - PESADA

31
 EL SERVICIO ES:

- NOBLE - PLACENTERO
- ELEVADO - POSITIVO
- LIBRE - SANO
- SUBLIME - CONSTRUCTIVO
- DIGNO - LIGERO
LA CALIDAD EN LOS SERVICIOS ES UN ASUNTO DE:

I. METODOLOGÍA
Hace falta método, sistema, estrategia y buen entrenamiento.

II. TRABAJO EN EQUIPO

Debemos aprender a cooperar, colaborar y trabajar unidos en objetivos de cambio continuo y mejora
permanente.

III. RELACIONES HUMANAS

El éxito de un servicio está mediatizado por las relaciones que se entablan con el cliente.

CALIDAD EN LOS SISTEMAS DE SERVICIOS

LOS SERVICIOS SE BASAN EN RELACIONES CARA A CARA entre un posible comprador o usuario y un
representante de la empresa que debe dar una imagen y concretar una Compra/contrato/pedido/solicitud.

PROCESO

ENTRADA - ELABORACIÓN – SALIDA = CLIENTES SATISFECHOS

CARACTERISTICAS DE UN SERVICIO
- Son intangibles.
- Consiste en interacciones
- El usuario es un participante en el proceso de prestación del servicio.
- La productividad y consumo de un servicio ocurren simultáneamente.

MISIÓN DEL SERVICIO

Es muy útil establecer la misión del servicio o, en caso de tenerla definida, revisarla. La misión identifica el objetivo
fundamental del servicio, su razón de ser.
¿QUE HACEMOS? Productos / servicios
¿PARA QUIEN LO HACEMOS? Clientes
¿COMO LO HACEMOS? Procesos

¿QUÉ ES CALIDAD EN EL SERVICIO?

• Proporcionar asistencia a los usuarios de tal forma que esto redunde en un alto grado de satisfacción.
• Se basa en la preocupación constante por sus expectativas o preferencias, tanto a nivel de las
interacciones como en el diseño del servicio.
• Los requisitos son aquellas necesidades o expectativas que generalmente se encuentras implícitas u
obligatorias dentro de la prestación del servicio.

AHORA CONVIENE DECIR QUE:

- Servicio es cuidar intereses o satisfacer necesidades para el usuario.

- “LA RIQUEZA DE UN SERVICIO SÓLO SE CREA CUANDO HAY CONFIANZA EN LA GENTE Y EN EL
SISTEMA.”
- ¿RETENEMOS LA CONFIANZA EN NUESTROS USUARIOS?

¿QUÉ ES EL USUARIO?

- Persona que es impactada directamente por nuestro trabajo.

- Es la persona que utiliza los servicios de otra.
- Es la organización o persona que recibe un producto.
Norma ISO 9000:2005

CLASIFICACIÓN
USUARIO INTERNO: Personal de la organización. Les corresponde llevar a cabo cristalizar la visión y misión del
servicio.

USUARIO EXTERNO: Usuario del producto o servicio. Es quien valida cuanto del producto/servicio se anuncie.
Son las que deben estar plenamente convencidos de que el producto/servicio contiene un valor agregado además
de cómo se ofrezca.

TIPOS DE USUARIOS:

- EL DIFICIL: El Discutidor. El Conversador. El Coqueto. El Callado. El Quejoso. El Grosero. El Exigente. El

Indeciso. El Abusivo. El Enojado. El Tenso.

- El FACIL

RECONOCIMIENTO AL USUARIO

- Está dotado de inteligencia, posee voluntad, es libre y con una vocación especial.
- Tiene ideologías, costumbres, valores y creencias diferentes que se deben respetar.
- Cada individuo es diferente y tiene el derecho a reaccionar de manera diferente ante las circunstancias.
¿Quiénes son mis usuarios?
¿Qué opinan de mí los usuarios?

¿DE QUÉ SE QUEJA EL USUARIO?

Disconformidades de los usuarios que tiene que ver con los servicios:
• Incumplimiento de lo pactado
• Servicio incorrecto / incompleto
• Incumplimiento de plazos
• Personal no cualificado
• Personal indiferente
• Mal trato / poca amabilidad

¿PARA QUÉ NOS BUSCAN LOS USUARIOS?

- Para satisfacer sus: Necesidades y Expectativas

SATISFACER EXPECTATIVAS DEL USUARIO

Lo que valoran los usuarios de servicios es:

- Cumplir con lo pactado
- Buen trato / amabilidad
- Cumplir con fechas y tiempos
- Explicación de los procedimientos
- Atención a reclamos
- Aceptar la responsabilidad por errores cometidos por el personal

ES DECIR: CUMPLIR Y DAR UN BUEN TRATO.

¿QUÉ NECESITAMOS SABER DE LOS USUARIOS?

• ¿Quién es?
• ¿Que quiere?
• ¿Qué necesita?
• ¿Qué piensa?
• ¿Qué siente?
• ¿Qué busca?
• ¿Cómo lo satisfago?
• ¿Encontró lo que buscaba?
• ¿Se va satisfecho?
• ¿Piensa volver?

REFLEXIONA: ¿Qué pasaría si nuestros usuarios no nos solicitaran servicios?

34
CONCLUSIONES ACERCA DE NUESTROS USUARIOS:

- Es la persona más importante al entrar en contacto con nuestra organización.

- Es quién, en última instancia, justifica mi puesto.
- En realidad, trabajo para él o ellos.
- Alguien de quien aprenderé a tener paciencia, aún cuando él no siempre sea paciente conmigo.
- Alguien que puede hacer mi día bueno o malo, dependiendo de cómo reaccione yo ante sus comentarios.
- Alguien que en ocasiones me pone a prueba. Aprovecho la oportunidad que me brinda tal acción y me
alegro cuando puedo tornar su ceño de disgusto en una sonrisa.
- Alguien con quien haré ese “esfuerzo extra”. Tal vez no se dé cuenta, pero yo si comprendo que la
diferencia entre la mediocridad y la excelencia es apenas de 10 %.

No importa lo que tú hagas, siempre trabajarás para servir a otros, existen dos formas de dar un servicio:

Por obligación o Por motivación

Si escoges hacerlo por la razón adecuada, entonces notarás la diferencia; no necesitarás que nadie te lo diga, tú
lo experimentarás.

LAS 10 REGLAS PARA UNAEXCELENTE ATENCIÓN EN EL SERVICIO

1. No haga esperar al usuario, salúdelo de inmediato.

2. Dar atención total, sin distracciones o interrupciones
3. Haga que los primeros 30 segundos cuenten.
4. Sea natural, no falso o robotizado.
5. Demuestre energía y cordialidad (entusiasmo).
6. Piense, use su sentido común para ver cómo puede resolver el problema.
7. Sea agente de su usuario (si usted no puede resolver el problema, ayude para ver quién puede).
8. Algunas veces ajuste las reglas (si la regla puede ser cuestionada).
9. Haga que los últimos 30 segundos cuenten (deje una buena impresión).
10. Manténgase en forma, cuide su persona.

CONVERSAR CON USUARIOS INSATISFECHOS

• Mantenga la calma
• Deje que el usuario expresa su enojo o disgusto
• Póngase en la situación del usuario
• Evite las justificaciones negativas
• Dígale al usuario que usted desea ayudarlo
• Cuando el usuario se calme, hágale preguntas
• Adopte una actitud positiva
• Identifique la mejor solución

REFLEXIONES:

“Servirnos unos a otros es nuestra misión, nuestro objetivo en la vida. Servir a la gente nos ofrece todo, desde
aumentar nuestro bienestar en el trabajo, hasta incrementar las ganancias diarias que obtenemos.”
“No existe una religión de mayor nivel que el servicio que brinda el ser humano. Luchar por una causa común es el
mejor credo que existe.”
¿Cómo ser un mejor servidor? ¿Cómo hacer saber al mundo que usted es un embajador de la excelencia en el
servicio?
Se deben seguir cinco pasos en el otorgamiento del servicio a nuestros usuarios:
1. Comience. Comprométase a ofrecer un mejor servicio.
2. Reconózcalo. Reconozca el servicio siempre que lo detecte.
3. Comuníquese. Exprese sus sentimientos.
4. Actúe. Desarrolle un plan y llévelo a la práctica.
5. Involúcrelos. Invite a otros a brindar servicio.

Taller. Aplicando herramientas de mejoramiento contínuo en el servicio policial.

OCTAVA SEMANA
35
 21 FEBRERO

I EVALUACIÓN PARCIAL

II UNIDAD: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL

NOVENA SEMANA

28 FEBRERO

CALIDAD PERSONAL

Concepto.

La calidad personal puede ser definida como la respuesta a las exigencias y expectativas "tangibles" e
"intangibles" tanto de las otras personas como de las propias. Siendo las "tangibles" todas aquellas expectativas
concretas por ejemplo: tiempo, durabilidad, seguridad, garantía, finanzas, función, etc.

Las "intangibles" se pueden definir como deseos emocionales, como son: actitudes, compromiso, atención, lealtad,
credibilidad, comportamiento, etc.

Una persona que en principio está bien alimentada, que se siente satisfecha con lo que hace y lo hace no sólo
para percibir recursos económicos sino para proporcionar un servicio el cual es útil al prójimo o a una sociedad, es
una persona de calidad.

Kauru Ishikawa nos comenta que:

"El hombre es bueno por naturaleza. Si se le educa, puede convertirse en una persona confiable en quien se
puede delegar autoridad".

Podemos llegar a la conclusión de que la calidad personal es:

Estar bien consigo mismo y satisfecho o casi satisfecho de las labores realizadas durante el día, tanto en el
trabajo como con la familia, no sólo por la necesidad de tener una retribución económica sino por el servicio
proporcionado.

Características de la calidad personal.

Para el Maestro en Ciencias José de Jesús Vázquez Bonilla nos dice que hay una serie de características para
diferenciar a una persona que tiene calidad y son las siguientes:

 Podemos afirmar que una persona sujeto y objeto de la ética, tiene calidad.
 Un individuo humano en equilibrio de sus rasgos internos con su medio ambiente, tiene calidad.
 Una persona consciente de sus habilidades y en ejercicio de ellas, tiene calidad.
 Una persona libre espiritual y emocionalmente pero respetuosa de su condición jerárquica y de su estado civil
y social, tiene calidad
 Una persona satisfecha en su trabajo, con armonía familiar, suficiente diversión y relaciones sociales
satisfactorias, consciente de su condición de criatura y por lo tanto dependiente de un ser supremo, es una
persona de calidad.

Una persona de calidad logra unificar todas las características y las lleva a cabo íntegramente. Esto ayuda a tener
un equilibrio perfecto entre los entornos que lo conforman, es decir, lo psicológico, lo social y lo fisiológico.

Importancia de la calidad personal.

De acuerdo a los conceptos anteriores, la calidad es el cumplimiento de las expectativas del cliente o usuario.
Partiendo de esto, la calidad en las personas desembocará en mejores resultados a los clientes internos y
externos.

36
Cuando existen altos niveles de calidad en las personas que integran una organización se perciben importantes
avances positivos, los departamentos producen calidad de acuerdo a los usuarios, la calidad en todas las áreas
lleva a una cultura organizacional, las personas que integran la organización mantienen satisfechos a los clientes y
a las personas de la comunidad.

Esto trae como consecuencia que exista armonía en las relaciones laborales y por lo consiguiente aumenta
la productividad, ocasionando óptimos resultados financieros, una imagen organizacional impecable y un próspero
futuro, que se traduce en mejoras para los accionistas y los colaboradores.

La calidad personal tiene que empezar por la dirección, ya que ellos son los guías de la institución; a su vez, la
dirección debe realizar la tarea más importante que es motivar a las personas que laboran en la empresa para que
realicen mejor sus tareas dentro de ella.

Objetivos de la calidad personal.

1. Objetivos de salud y vida.

Nuestro cuerpo y nuestra mente son una unidad, no podemos tener un cuerpo sano si nuestros pensamientos
no lo son y viceversa, no podemos pensar con claridad y realizar trabajos mentales de calidad si nuestro
cuerpo está enfermo.

Las preocupaciones que sufrimos intensa y prolongadamente dañan a nuestro organismo al igual que lo hacen
nuestras emociones destructivas crónicas. Ni el ejercicio más adecuado ni la alimentación más adecuada logra
revitalizar nuestro cuerpo si nos sentimos fracasados, rechazados o con alguna emoción destructiva similar
que no sólo impide el buen funcionamiento de nuestro cuerpo, sino también el de nuestros procesos mentales.

Por nuestra salud, nos conviene más ocuparnos que preocuparnos y una de esas ocupaciones es el ejercicio,
que revitaliza todo nuestro cuerpo.

Otro punto para ocuparnos de él, es la buena alimentación, el descanso adecuado, los pensamientos y las
emociones que favorecen nuestro bienestar y paz interior. Todo esto es primordial que los llevemos a cabo
como los objetivos más importantes para nuestra vida.

2. Objetivos familiares.

En este objetivo, podemos contemplar dos aspectos: el de ser pareja y el de ser padre.
El primer aspecto, podríamos considerar como uno de los objetivos centrales de ser pareja la posibilidad de
crecer juntos compartiendo y disfrutando ese crecimiento. Esta relación requiere intimidad, que sólo se da
cuando logramos ser auténticos. Al enfrentar aquí también la confrontación entre lo que deseamos ser,
nuestros sueños, y lo que realmente somos, logramos ser auténticos en el reconocimiento de nuestra propia
realidad y en plena aceptación de todo lo que verdaderamente somos. Esta aceptación nos ayuda a ser
reconocidos plenamente por nuestra pareja y nos ayuda a disfrutar de la intimidad de la relación.
Cuando pasa lo contrario, es decir, que no somos auténticos y nuestra relación se basa en suposiciones de lo
que ambos quisiéramos ser, creamos una distorsión de la realidad interna de cada uno y de la realidad externa
en la que vivimos. De esta manera, eliminamos la posibilidad de comunicación y de relación que apoye
nuestro mutuo crecimiento, satisfaga nuestras necesidades reales y nos brinde bienestar y disfrute
compartidos.
Por el contrario, dentro de un clima de aceptación mutua de lo que realmente somos, podemos reconocer y
aceptar los anhelos, motivaciones, deseos, valores, sueños, limitaciones, necesidades, etc., de ambas partes
y de esta forma encontrar un equilibrio satisfactorio.
En el terreno de ser padre, como pareja actualizamos nuestra filosofía y los principios de educación que
promuevan el desarrollo de nuestros hijos en su preparación para su propia vida independiente. También
contribuimos a satisfacer sus necesidades, establecer límites y estándares de desempeño razonables.
Este objetivo trata de que lleguemos a ser unas personas reales consigo mismos y a parte a ser reales con la
persona que compartimos nuestra vida, ya que nuestra pareja comparte todos nuestros triunfos y fracasos en
gran parte de nuestra vida.

3. Objetivos de carrera de trabajo o profesionales.

Nuestra carrera laboral está conformada por nuestras características individuales, que interactúan con las de
la empresa.
37
La forma en que desempeñamos nuestras tareas laborales, la orientación que le damos a nuestra carrera de
trabajo, la eficiencia con que aprovechamos las oportunidades en la organización para proyectar nuestro
crecimiento, dependen principalmente de nuestra auto percepción de quién somos y quién queremos ser.

Por lo general, aprendemos a reconocer nuestras propias capacidades sólo hasta que las ponemos a prueba en
los retos en la vida general y del trabajo en particular. Por consiguiente, nuestro trabajo representa una
oportunidad extraordinaria para retarnos y medirnos, para reconocernos y aceptarnos en nuestra realidad y
nuestras posibilidades de realización.

Sin embargo, pocas veces analizamos y reflexionamos sobre nuestra carrera de trabajo para comprender
la interacción de estos dos aspectos: las oportunidades de trabajo que podemos detectar y que tomamos para
desafiarnos, valorarnos y hacernos crecer; y lo que somos como el conjunto de habilidades, experiencias,
sentimientos, fuerzas, capacidades, gustos, preferencias, valores, etc. Hacer este análisis de manera periódica
nos permite detectar las áreas de mayor aportación en beneficio propio y de la organización.
También resulta saludable reconocer que la orientación o actitud vital que damos a nuestra vida (la
de motivación de logro o de evitar el fracaso), es la misma orientación que damos a nuestra vida profesional.

La planeación de los objetivos de calidad.

De acuerdo con María Elisa Acosta, esta planeación requiere de ser creativos para imaginar lo que no es obvio.
Sin embargo, el beneficio que obtengamos para proyectar nuestra vida será mayor que el costo de nuestro
esfuerzo.

Necesitamos de nuestra creatividad para construir el futuro en nuestra imaginación. Para pronosticarlo tenemos
que dedicar parte de nuestro tiempo de hoy a la visión del mañana. Cuando hayamos anticipado esta visión del
futuro, será posible decir que contamos con más recursos para hacer que suceda y se vuelva realidad.

Taller. Adoptando una nueva cultura de calidad.

DECIMA SEMANA

07 MARZO

CULTURA DE CALIDAD PERSONAL

I. DEFINICIÓN:

Es el conjunto de valores y hábitos que posee una persona, que complementados con el uso de
prácticas y herramientas de calidad en el actuar diario, le permiten colaborar con su organización para
afrontar los retos que se le presenten en el cumplimiento de su misión.

Toda persona posee una cultura y puede decidir desecharla para buscar un estilo de vida más acorde a
sus necesidades. El efecto de esta decisión se refleja en el grupo social al que pertenece, pero luego
comienza a afectar la cultura del grupo.

II. MEDIOS SUGERIDOS PARA LA REALIZAR UN CAMBIO HACIA LA CULTURA DE CALIDAD

PERSONAL:

a) Valores: Son aquellas impresiones profundas que se tiene sobre la forma en que se vive, sobre lo
que se considera éticamente correcto o incorrecto, y que se lleva a la vida personal de forma
congruente.

b) Valores de persona con cultura: El interés continuo por el desarrollo intelectual, saber colaborar
con un grupo, el espíritu de servicio a la comunidad, el respeto y buen uso tanto del tiempo propio
como del ajeno y un comportamiento acorde con el “decálogo del desarrollo”.

c) Los hábitos: Son los comportamientos observables que reflejan los valores internos de las
personas. Por citar, la mejora continua, la atención y responsabilidad en el trabajo, la prevención de
errores, hacer bien el trabajo al primer intento, la planeación de sus actividades en el corto y largo

38
 plazo, la evaluación constante de su desempeño y la disciplina y constancia en el cumplimiento de
sus compromisos.

d) Prácticas: Todos aquellos procedimientos laborales que, aplicados al trabajo de forma continua,
sistemática y repetitiva, ayudan al individuo a poner en operación los valores y hábitos de calidad.

El conjunto de prácticas, hábitos y valores llevados a la vida laboral y personal conforma la cultura de
calidad, la cual se presenta desde dos perspectivas: la de la actitud y la de la vivencia diaria.

III. LA PRODUCTIVIDAD EN LA CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL

El concepto de la productividad según Covey 9, sostiene que todo estimulo que recibe un individuo genera
una reacción, la cual puede ser inconsciente o consciente. La capacidad de cada ser humano para
responder a los estímulos que le llegan está influida por los siguientes factores: Inteligencia para predecir
los escenarios futuros de las diversas operaciones de respuesta. Conciencia moral para decidir el mejor
camino, basándose en un criterio ético. Voluntad para una vez tomada la decisión, ejecutarla y reforzarla.

La productividad es un hábito que se puede aprender si se ejercita de forma continua y sin interrupción.
Para que el cambio cultural de una organización tenga éxito, ésta debe tratar de involucrar al mayor
número de personas que tengan el perfil cultural deseado.

Taller. Adoptando una nueva cultura de calidad.

DECIMO PRIMERASEMANA

14 MARZO

PERSONALIDAD.

Es un conjunto de factores típicos de conducta que caracterizan la adaptación del individuo a las situaciones de su
vida.

Es la peculiar estructura interior, constante y propia de cada uno, conforme a la cual se organiza todo el ser.

Es la variable individual que constituye a cada persona y la diferencia de otra.

Es el conjunto de características psicológicas que posee cada persona y que determina su forma de
comportamiento.

CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD:

La personalidad es el sello distintivo de cada ser humano, formada por la combinación de rasgos y cualidades
distintos.
Independientemente de las definiciones que han formulado los expertos a lo largo del tiempo, podemos destacar
una serie de características en la personalidad.

1. Consistente.- Puesto que la personalidad es un rasgo distintivo de cada persona, éste permanece
relativamente estable a lo largo del tiempo, influyendo en su comportamiento. Esto no evita que el individuo pueda
cambiar su comportamiento debido a factores ambientales o a las necesidades experimentadas.

2. Diferenciadora. - La personalidad permite identificar a cada individuo como un ser único. Esta característica se
traduce en las distintas reacciones que pueden tener las personas ante un mismo estímulo. La personalidad es
única por ser una combinación de factores internos, pero si queremos utilizarla como criterio de segmentación, se
pueden destacar uno o varios rasgos comunes.

3. Evolutiva.- Aunque la personalidad es un rasgo consistente, puede variar a largo plazo por la interacción con el
medio, por las experiencias vividas por el individuo o simplemente, a medida que el individuo va madurando.
9
Covey, Stephen (1989) Los siete hábitos de las personas altamente efectivas.
39
4. No predictiva. - La personalidad es una compleja combinación de características y comportamientos que
hacen difícil la predicción de la respuesta de los consumidores a los estímulos sugeridos.

ELEMENTOS DE LA PERSONALIDAD.

Al hablar de la personalidad es importante indicar que la personalidad contiene elementos de origen hereditario
y ambiental, estos elementos o factores constitutivos de la personalidad son:
 El temperamento
 El carácter moral
 La constitución física
 La inteligencia

EL TEMPERAMENTO:

El temperamento es dependiente en gran parte de la estructura constitucional y es predominantemente hereditario

al igual que la constitución física, por ende, es el aspecto emotivo de la personalidad, que puede ser de mayor o
menor grado de impresionabilidad ante los diversos estímulos, como la forma de reaccionar frente a las emociones
y los cambios de humor.

EL CARÁCTER MORAL.
El Carácter es el conjunto de rasgos de personalidad, relativamente perdurables, que tienen importancia moral y
social la misma que se adquiere del entorno donde se desarrolla el individuo.

Etimológicamente el término carácter proviene del griego y significa "marca" o "sello" que distingue
inconfundiblemente a una persona. Se le utiliza con diversidad de matices; entre los que se destacan:

 El conjunto de rasgos morales y éticos.

 La estructura de la personalidad que determina formas constantes y típicas de actuar.

Todo comportamiento tiene connotaciones de tipo moral y muchos de los elementos de formación del carácter son
de origen ético.

Los rasgos que forman el carácter, como son bastante estables, imprimen una forma característica de actuar,
marcan a la persona con un sello característico. Así, la amabilidad, lealtad, honestidad, doblez, irritabilidad, cuando
determinan formas típicas de actuar de alguna persona, pasan a ser rasgos de su carácter.

La niñez y adolescencia son etapas muy importantes en la formación del carácter, tanto positiva como
negativamente. Las fallas, lagunas, distorsiones, experiencias traumáticas, así como las costumbres, vivencias
felices y satisfactorias, normas y prácticas morales y éticas van señalando y matizando el carácter.

El hogar, la escuela los grupos de amistad, son los ambientes más influyentes en la formación de los rasgos del
carácter. Pero también influyen los medios de comunicación, la propaganda, la prensa y el ambiente de
responsabilidad y moralidad que vive la sociedad en cuanto a trabajo, al respeto de la persona y de los bienes de
los demás; a la necesidad de contribuir a la construcción y desarrollo social de la comunidad y la nación; la
vivencia de la responsabilidad compartida en el logro de la justicia y la paz.

LA CONSTITUCIÓN FÍSICA.
Se entiende por constitución física al conjunto de características morfológicas, fisiológicas y bioquímicas que
caracterizan a un individuo.
La constitución física es heredada genéticamente, ose todo individuo recibe hereditariamente una base estructural
bioquímica, glandular, nerviosa, muscular, ósea y sensorial que va a determinar a través del proceso de desarrollo
de su constitución física.
Esta base heredada de la constitución física se halla expuesta a la influencia de factores que pueden condicionar o
modificar su desarrollo y producirle cambios temporales o definitivos.

LA INTELIGENCIA.

Es la capacidad para adaptarme a situaciones nuevas con rapidez y resolver con éxito los problemas en ellas
implícitos. Cada persona se adapta a la realidad de una manera diferente. Esta reacción de adaptación va
40
precedida de un conocimiento previo de la situación en que nos vemos involucrados. No todos captamos las cosas
con la misma amplitud y profundidad, lo que da origen a las diferencias individuales al tratar de solucionar los
problemas.

La inteligencia es, por tanto, un elemento importante de la personalidad.

LOS COMPONENTES

Cada componente se define como bajo la dirección de un principio.

Yo: Es relativamente fácil de definir, hablamos de la parte que de la personalidad que se entiende como uno
mismo. El "Yo" es sencillamente Ud. mismo, el que está presente en el aquí y ahora y vive; el que está vivo,
respira, piensa a cada instante y siente lo que está sintiendo en estos momentos. El Yo se maneja principalmente
en el nivel Consciente, aunque también puede acceder al Preconsciente, o dicho de otra forma: principalmente se
maneja lo que percibe ahora y lo que piensa en estos momentos, pero puede acceder a los recuerdos y
conocimiento almacenados. Su función se define como la del Principio de Realidad por eso mismo: la percepción
de la realidad.

Súper Yo: Consiste en la parte formada de "Interiorizaciones"; hablamos de la parte que está formada por todas
las ideas (parámetros sociales) que hacemos nuestras. Tome este ejemplo: Si Ud. es hombre y el golpear a una
mujer es un comportamiento social tan arraigado dentro de Ud. que infringirlo lo haría sentir mal, eso es gracias a
su Súper Yo (lo mismo aplica si Ud. es mujer con un comportamiento como una sexualidad desenfrenada y
publica. Ahora, si bien hay gente que viola estos parámetros sin problemas, se trata de casos particulares, ya que
en la mayoría se mantiene la norma). El Súper Yo no sólo hace "suyas" ideas, conceptos o normas sociales
tomadas del exterior (de su cabeza), también canaliza todos sus impulsos y satisfacción de necesidades dentro de
las normas que le permiten vivir en sociedad, así resulta el principal encargado de la represión o moderación, y por
lo mismo es definido como el Principio de Perfeccionamiento.

Ello: Se trata de la parte conformada por el "armazón" o "plataforma" biológica de nuestra persona, es decir, su
cuerpo en medida que afecta su personalidad o sus actos; en otras palabras el "soporte biológico" de lo que
somos como seres pensantes.

El Ello se mueve por necesidades básicas del cuerpo: Reproducirse, Alimentarse, Agredir y Conservar la
integridad del organismo; en ese sentido es sencillo: busca el Placer y evita (lo que en el psicoanálisis se conoce
como) el Displacer, es por eso que el Ello es definido bajo el Principio del Pacer.

Si el Ello en encuentra algo que le agrada entonces procede a hacerlo y lo buscarlo (como sería el caso con
comer, tener relaciones sexuales, descargar o devolver una agresión y sentir comodidad), Mientras que rehuye
de lo que le causa desagrado (hambre, represión sexual o abstinencia y dolo o incomodad); Estos
"Movimientos" son llamados "Pulsiones". Cuando el Ello se orienta a favor o en contra de algo, lo hace con
muy poca o ninguna consideración de las normas sociales (pueden pensar efectivamente en el Ello como la parte
animal), así que estas "pulsiones" pueden terminar en el inconsciente o reprimidas... Por ejemplo, al importarle un
reverendo comino las normas sociales, el Ello bien puede lanzar una pulsión erótica a un familiar (teóricamente
factible, si tomamos en cuenta que lanza una afectiva), o un deseo de agresión física hacia una mujer (siendo Ud.
hombre), o por su parte una mujer también podría tener un deseo de agredir o pelear, etc.

DECIMO SEGUNDA SEMANA

21 MARZO

AUTOESTIMA.

La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y tendencias de

comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los
rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carácter. En resumen, es la percepción evaluativa de nosotros mismos.
IMPORTANCIA

41
La importancia de la autoestima estriba en que concierne a nuestro ser, a nuestra manera de ser y al sentido de
nuestra valía personal. Por lo tanto, puede afectar a nuestra manera de estar, de actuar en el mundo y de
relacionarnos con los demás. Nada en nuestra manera de pensar, de sentir, de decidir y de actuar escapa a la
influencia de la autoestima.

LA AUTOESTIMA DESDE EL PUNTO DE VISTA DE MASLOW Y CARL ROGERS

Abraham Maslow, en su jerarquía de las necesidades humanas, describe la necesidad de aprecio, que se divide
en dos aspectos, el aprecio que se tiene uno mismo (amor propio, confianza, pericia, suficiencia, etc.), y el respeto
y estimación que se recibe de otras personas (reconocimiento, aceptación, etc.). La expresión de aprecio más
sana según Maslow es la que se manifiesta «en el respeto que le merecemos a otros, más que el renombre, la
celebridad y la adulación».

Carl Rogers, máximo exponente de la psicología humanista, expuso que la raíz de los problemas de muchas
personas es que se desprecian y se consideran seres sin valor e indignos de ser amados; de ahí la importancia
que le concedía a la aceptación incondicional del cliente. En efecto, el concepto de autoestima se aborda desde
entonces en la escuela como un derecho inalienable de toda persona, sintetizado en el siguiente párrafo:
Todo ser humano, sin excepción, por el mero hecho de serlo, es digno del respeto incondicional de los demás y de
sí mismo; merece estimarse a sí mismo y que se le estime.

TIPOS DE AUTOESTIMA

- Autoestima alta. También llamada autoestima positiva, es el nivel deseable para que una persona
logre sentirse satisfecha en la vida, sea consciente de su valía y de sus capacidades y pueda
enfrentarse a los inconvenientes de forma resolutiva.

- Autoestima media. Esta autoestima media o relativa supone cierta inestabilidad en la percepción de
una misma. Si bien en algunos momentos la persona con autoestima media se siente capaz y valiosa,
esa percepción puede cambiar al lado opuesto, a sentirse totalmente inútil debido a factores variados,
pero especialmente a la opinión de los demás.

- Autoestima baja. Ineptitud, incapacidad, inseguridad y fracaso son los términos que acompañan a
una persona con autoestima baja. Se trata de un estado de autoestima que debemos evitar en nuestro
camino hacia la felicidad.
Lo ideal es mantener la autoestima alta y para ello existen una serie de técnicas . Hay que tener muy
claro que la autoestima se puede mejorar, aumentar y que no solo se puede, sino que además se debe.
Porque los problemas de autoestima no afectan solo a al desarrollo personal.
Los problemas de autoestima se observan en todos los ámbitos de la vida, desde las relaciones
sociales, hasta la vida sentimental, pasando por el ámbito laboral. Una autoestima baja puede llevarnos
a un menor rendimiento en el trabajo, a una inseguridad personal que genere trastornos emocionales o
a mantener relaciones de parejas dependientes y autodestructivas. Para evitarlo, practicaremos con la
autoestima hasta que logremos llevarla a los niveles adecuados.

COMO SE PUEDE MEJORAR LA AUTOESTIMA. ESCALERA DE AUTOESTIMA

a) Auto reconocimiento: Es reconocerse a sí mismo, reconocer las necesidades, habilidades, potencialidades

y debilidades, cualidades corporales o psicológicas, observar sus acciones, como actúa, por qué actúa y qué
siente.
b) Auto aceptación: Es la capacidad que tiene el ser humano de aceptarse como realmente es, en lo físico,
psicológico y social; aceptar cómo es su conducta consigo mismo y con los otros. Es admitir y reconocer
todas las partes de sí mismo como un hecho, como forma de ser y sentir.
c) Auto valoración: Refleja la capacidad de evaluar y valorar las cosas que son buenas de uno mismo, aquellas
que le satisfacen y son enriquecedoras, le hacen sentir bien, le permiten crecer y aprender. Es buscar y
valorar todo aquello que le haga sentirse orgulloso de sí mismo.
d) Auto respeto: Expresar y manejar en forma conveniente sentimientos y emociones, sin hacerse daño ni
culparse. El respeto por sí mismo es la sensación de considerarse merecedor de la felicidad, es tratarse de la
mejor forma posible, no permitir que los demás lo traten mal; es el convencimiento real de que los deseos y
las necesidades de cada uno son derechos naturales, lo que permitirá poder respetar a los otros con sus
propias individualidades.
e) Auto superación: Si la persona se conoce es consciente de sus cambios, crea su propia escala de valores,
desarrolla y fortalece sus capacidades y potencialidades, se acepta y se respeta; está siempre en constante

42
 superación, por lo tanto, tendrá un buen nivel de autoestima, generando la capacidad para pensar y entender,
para generar, elegir y tomar decisiones y resolver asuntos de la vida cotidiana, escuela, amigos, familia, etc.
Es una suma de pequeños logros diarios.
f)
AUTOESTIMA: AUTO EFICACIA Y AUTO DIGNIDAD

La autoestima tiene dos aspectos interrelacionados:

1. Un sentido de ganador y de poder salir adelante (auto eficacia).

2. Un sentido de mérito personal (auto dignidad).

a) Auto eficacia: confiar en el funcionamiento de mi mente, capacidad de pensar, en los procesos por los cuales
juzgo, elijo, decido; confianza en la capacidad de comprender los hechos de la realidad que entran en la esfera de
mis intereses y necesidades; confianza conocedora en uno mismo.
b) Auto dignidad: seguridad de mi valor; una actitud afirmativa hacía mi derecho de vivir y felicidad.
Auto eficacia y auto dignidad son los pilares duales de la autoestima. La falta de alguno de ellos afecta
enormemente; representan la esencia de la autoestima.

CÓMO SE FORMA LA AUTOESTIMA.

Desde el momento mismo en que somos concebidos, cuando el vínculo entre nuestros padres se consuma y
las células sexuales masculina y femenina se funden para originarnos, ya comienza la carga de mensajes que
recibimos, primero de manera energética y luego psicológica.
Debido a que los pensamientos y emociones son manifestaciones de energía y en el organismo se presentan en
forma de reacciones eléctricas y químicas, cada vez que una mujer embarazada piensa o siente algo con respecto
al niño en formación, su cerebro produce una serie de químicos que se esparcen por todo su cuerpo y que la
criatura recibe y graba en su naciente sistema nervioso, sin tener la suficiente consciencia como para comprender
o rechazar lo que recibe a través de un lenguaje químico intraorgánico.

UN EJEMPLO ESPECÍFICO DESDE LA INFANCIA HASTA LA ADULTEZ.

El hecho de que alguno de los progenitores, por ejemplo, de un bebe antes de nacer, asuma como un problema la
llegada del niño, es captado por éste emocionalmente, y su efecto formará parte del archivo inconsciente del
pequeño y tendrá repercusiones más adelante, cuando reaccione de diferentes formas y no logre comprender las
causas generadoras de sus conflictos. Igualmente, cuando ya se ha producido el alumbramiento, todo estímulo
externo influirá en el recién nacido y le irá creando una impresión emocional que influirá sus comportamientos
futuros.
Los padres y otras figuras de autoridad, serán piezas claves para el desarrollo de la Autoestima del niño, quien
dependiendo de los mensajes recibidos, reflejará como espejo lo que piensan de él y se asumirá como un ser
apto, sano, atractivo, inteligente, valioso, capaz, digno, respetado, amado y apoyado o, por el contrario, como
alguien enfermo, feo, ignorante, desvalorizado, incapaz, indigno, irrespetado, odiado y abandonado. La forma
como nos tratan define la forma como nos trataremos, porque esa es la que consideraremos como la más normal.
Con la llegada de la pubertad y la adolescencia, se da la bienvenida a la sexualidad y a la necesidad del joven de
encontrarse a sí mismo. Se inicia la llamada "brecha generacional" y el tránsito hacia una mayor definición de
la personalidad. Esta etapa es crucial ya que en ella surgen con fuerza la competencia y el deseo de ser mejor
que los demás. El joven experimenta una gran necesidad de aprobación por parte de su grupo cercano y aprende
a dirigirse hacia quienes lo aplauden y a huir de quienes lo pitan. Desarrolla, con tal de ser querido, conductas muy
específicas que se generalizarán hacia la vida adulta.
El ingreso al mundo laboral complica el asunto de la formación y manifestación de la Autoestima, ya que en ese
contexto se nos mide por lo que hacemos y no por lo que somos. Si produces, te quedas y si no te vas. Esa es la
medida cuando de dinero se trata.
Finalmente, en la pareja y el matrimonio se expresa mucho de lo aprendido en los años precedentes: grabaciones,
condicionamientos, tradiciones; lo que fue vertido en el molde durante muchos años y que hemos llegado a creer
que somos. En este tiempo, formamos parte de una sociedad uniformada en la que muchos han renunciado a
expresar su originalidad y tienen ideas fijas de las cosas, que casi siempre siguen, aunque no les funcionen. La
inconsciencia y falta de comprensión de lo que ocurre, induce a culpar, a resentir, a atacar, a agredir a los demás,
a quienes se ve "como malos que no nos comprenden".

RECONOCIMIENTO DE LA AUTOESTIMA BAJA O ALTA.

ESCALA DE AUTOESTIMA DE ROSENBERG. PARA MEDIR LA AUTOESTIMA.

Rosenberg entiende a la autoestima como un fenómeno actitudinal creado por fuerzas sociales y culturales. La
autoestima se crea en un proceso de comparación que involucra valores y discrepancias. El nivel de autoestima
de las personas se relaciona con la percepción del sí mismo en comparación con los valores personales. Estos
43
valores fundamentales han sido desarrollados a través del proceso de socialización. En la medida que la distancia
entre el sí mismo ideal y el sí mismo real es pequeña, la autoestima es mayor. Por el contrario, cuanto mayor es la
distancia, menor será la autoestima, aun cuando la persona sea vista positivamente por otros.
La Escala de Autoestima de Rosenberg es una de las escalas más utilizadas para la medición global de la
autoestima. Desarrollada originalmente por Rosenberg (1965) para la evaluación de la autoestima en adolescentes
y jóvenes, incluye diez ítems cuyos contenidos se centran en los sentimientos de respeto y aceptación de sí
mismo/a. La mitad de los ítems están enunciados positivamente y la otra mitad negativamente (ejemplos,
sentimiento positivo: " creo que tengo un buen número de cualidades " sentimiento negativo: " siento que no tengo
muchos motivos para sentirme orgulloso de mi”). Es un instrumento unidimensional que se contesta en una escala
de 4 alternativas, que va desde " muy de acuerdo" a " muy en desacuerdo".

Este test se utiliza para explorar la autoestima personal entendida como los sentimientos de valía personal y de
respeto así mismo.
La escala consta de 10 ítems, frases de las que cinco están enunciadas de forma positiva y cinco de negativa para
controlar el efecto de la aquiescencia auto administrado.
INTERPRETACION: de los ítems 1 al 5 de A a D se puntúan de 4 a 1 y de los ítems 6 al 10 las respuestas A - D se
puntúan 1 a 4, de tal forma:
De 30 a 40 puntos: autoestima elevada o alta, considerada como autoestima normal.
De 26 a 29 puntos: Autoestima media. No presenta problemas de autoestima grave,
pero es conveniente mejorarla.
De 25 puntos a menos: Autoestima baja: existen problemas significativos de autoestima.

Taller. Identificación de la autoestima personal y fortalecimiento de la autoestima.

DECIMO TERCERA SEMANA

28 MARZO

II EVALUACION PARCIAL

DECIMO CUARTA SEMANA

04 ABRIL

VALORES.

44
Los valores no existen sin el hombre y son ellos los que dan significado al ser de la existencia humana. El lugar de
los valores es el hombre concreto que existe con los demás en el mundo para hacer posible la realización de su
propia existencia. Los valores implican un esfuerzo compartido de toda la sociedad porque en la medida en que
sus integrantes vivan practicando valores, habrá una convivencia que justifique la existencia humana. La sociedad
organizada está representada por diferentes organismos públicos o privados que pueden variar en cuanto a sus
respectivos propósitos, sean políticos, económicos, religiosos, empresariales etc. sin embargo en todos ellos hay
seres humanos que los dirigen o lo integran, pero en cada acción será estimada como buena o mala, honesta o
deshonesta, es decir cada acto está impregnado de valores positivos o negativos.

1. CONCEPTO DE AXIOLOGÍA

La Axiología es una rama de la Filosofía (del griego axios, que significa valor o valioso; y logos que significa
estudio o tratado) y surgió como disciplina relativamente autónoma en el siglo XIX.

La axiología como teoría, reflexiona sobre los valores positivos o negativos analizando los principios que permiten
indagar porqué algo es o no valioso, considerando los fundamentos de los juicios de valor. Asimismo estudia los
valores con objeto de formular una teoría que permita explicar la existencia y la vigencia de todo un mundo de
producción humana, que tiene importancia definitiva para la vida del hombre y su desarrollo histórico social.

Es decir es el sistema formal para identificar y medir los valores. Es la estructura de valores de una persona que le
brinda su personalidad, sus percepciones y decisiones. (Dr. Robert S. Hartman Institute, University of Tennesse).

2. CONCEPTO DE VALORES

Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como
personas. Es decir son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar
de otras, o un comportamiento en lugar de otro. También son fuente de satisfacción y plenitud. Nos proporcionan
una pauta para formular metas y propósitos, personales o colectivos. Reflejan nuestros intereses, sentimientos y
convicciones más importantes.

Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueños y aspiraciones, con una
importancia independiente de las circunstancias. Por ejemplo, aunque seamos injustos la justicia sigue teniendo
valor. Lo mismo ocurre con el bienestar o la felicidad. Pero los valores también son la base para vivir en
comunidad y relacionarnos con las demás personas. Permiten regular nuestra conducta para el bienestar colectivo
y una convivencia armoniosa.

El valor humano en nuestras vidas es fundamental, ya que nos permite alcanzar determinadas cosas y por sobre
todo adquirir otras actitudes tan relevantes para actuar como sujetos más comprometidos. Por ejemplo:
responsabilidad, respeto, compromiso, amor, justicia, sencillez, optimismo, entre otros.
Los valores constituyen la columna vertebral de la convivencia sana entre seres humanos, pero hay que entender
que dicha columna se construye con la práctica de los valores en la esfera individual, puesto que su ejercicio
trasciende en la sociedad.

Sólo es posible la convivencia digna entre humanos cuando cada persona construya su personalidad viviendo,
practicando valores, lo contrario es una incongruencia. Sólo quien conoce y realiza valores, podrá contribuir a la
ansiada necesidad de convivencia entre los seres humanos.

3. Importancia de los valores

La importancia de los valores radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del
comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la organización, crea un sentido de
identidad del personal con la organización.

Son importantes porque describen lo que es primordial para sus implicados, porque identifican los resultados que
la mayoría espera, guían nuestras actuaciones y determinan si nuestras organización tendrá éxito.

Los valores permiten que los integrantes de una sociedad interactúen de manera armónica. Influyen en su
formación y desarrollo como personas, y facilitan alcanzar objetivos que no serían posibles de manera individual.

45
4. Características de los valores

Se caracterizan de la siguiente manera:

Durabilidad: los valores se reflejan en el curso de la vida. Hay valores que son más permanentes en el tiempo
que otros. Por ejemplo, el valor del placer es más fugaz que el de la verdad.
Trascendencia: los valores trascienden el plano concreto; dan sentido y significado a la vida humana y a la
sociedad.
Flexibilidad: los valores cambian con las necesidades y experiencias de las personas.
Satisfacción: los valores generan satisfacción en las personas que los practican.
Dinamismo: los valores se transforman con las épocas.
Aplicabilidad: los valores se aplican en las diversas situaciones de la vida; entrañan acciones prácticas que
reflejan los principios valorativos de la persona.

5. Clasificación de valores

Se clasifican en:

a) Valores personales: otro nombre que se le puede dar es valores de principio, porque con base a
estos valores se nos hace más fácil llevar una buena día siempre enfocada en el ÉXITO también nos
guía para interactuar con muchas personas y así dar a conocer nuestros valores
b) Valores familiares: este valor se refiere a todo ámbito moral en la familia, pues muchas personas
más que todo los niños pequeños aprenden mucho al observar todo lo que hacen sus padres, este
valor es transmitido en todo aquello que hagamos sea malo o bueno.
c) Valores socio-culturales: estos valores son los que están en la sociedad, en la cual estamos
viviendo, se han modificado a lo largo de la historia pero son muy parecidos a los valores familiares o
personales.
d) Valores materiales: son los valores que nos permiten llevar una vida digna y subsistir se relacionan
con las necesidades básicas como lo son el vestido, comida, techo etc., son muy importantes pero si
se ve que son necesarios.
e) Valores espirituales: estos se refieren a la importancia que le damos a nuestro mundo interior que al
exterior ( lo material) estos valores nos permite sentirnos satisfechos en todos los sentidos
f) Valores afectivos: satisfacen la necesidad que tiene el hombre de entablar relaciones de amor. Las
manifestaciones de afecto responden a necesidades absolutamente propias del ser humano, y nada
concernientes a su vida en sociedad.

g) Valores intelectuales: Aparecen en la búsqueda de la verdad y de la incorporación de diversos

conocimientos. La razón es el valor intelectual principal.
h) Valores morales: estos se puede decir que son los más importantes sin desmeritar a los demás, es
como el conjunto de actividades o técnicas indispensables para la convivencia el orden y el bien
general. Existe una gran cantidad de valores morales que perfeccionan y enaltecen a la persona, entre
ellos podemos destacar al amor, la gratitud, la amistad, el respeto, la lealtad, la valentía, la prudencia,
la perseverancia, responsabilidad, solidaridad, tolerancia, honestidad, humildad, dignidad,
generosidad, bondad, entre otros.

Cabe destacar los siguientes valores morales:

 Respeto: consideración y reconocimiento del valor de una persona o de una cosa.

 Lealtad: sentimiento de fidelidad y respeto a los propios principios o a otra persona.
 Valentía: valor, energía y voluntad para afrontar situaciones difíciles o adversas.
 Honestidad: es aquella donde se determina a elegir actuar siempre con base en la verdad y en
la auténtica justicia.

6. Antivalores

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 Así como hay una escala de valores morales también la hay de valores inmorales o antivalores. La
deshonestidad, la injusticia, la intransigencia, la intolerancia, la traición, el egoísmo, la irresponsabilidad, la
indiferencia, son ejemplos de esto antivalores que rigen la conducta de las personas inmorales.
Una persona inmoral es aquella que se coloca frente a la tabla de los valores en actitud negativa, para
rechazarlos o violarlos. Es lo que llamamos una “persona sin escrúpulos”, calculadora e insensible al
entorno social.
El camino de los antivalores es a todas luces equivocado porque no solo nos deshumaniza y nos degrada,
sino que nos hace merecedores del desprecio, la desconfianza y el rechazo por parte de nuestros
semejantes, cuando no del castigo por parte de la sociedad

TALLER: LECTURA SOBRE LA FAMILIA COMO LA PRIMERA ESCUELA DE VALORES.

 Se define por consenso el concepto de valores.

 Se realiza en conjunto con los participantes un cuadro comparativo sobre valores y antivalores.

 Después de explicado cada punto se procede a formar grupos, teniendo un tiempo de 30 minutos para
realizar el taller.

 Transcurrido el tiempo indicado, los grupos salen al frente y exponen sus juicios críticos.

LA FAMILIA COMO LA PRIMERA ESCUELA DE VALORES

La sede principal de la educación es la familia, dado que es la célula originaria y principal de la sociedad. No hay
institución que la preceda, la familia nace del matrimonio. Y de la familia nacen las demás instituciones: municipio,
Estado, etc.

A la familia compete en primer lugar la educación de los hijos y una educación en todos los niveles, aunque
también deba servirse de las instituciones que ofrezca el Estado, como las escuelas.

Pero esta oferta de Estado no debe negar y anular la prioridad de la familia como educadora, le toca a ella por
derecho natural. Es importante que el hijo vea que los adultos hacen lo que dicen, lo que enseñan. Aunque nos
parezca inalcanzable ser el padre perfecto.
El niño necesita padres fuertes, pero también humanos. Padres que se equivocan, que pueden pedir perdón o que
tienen días malos. Podría pasar que un día el padre dijera "hoy no puedo, pero mañana sí". Y entonces al día
siguiente ese padre debe cumplir con su promesa, porque si no, se convierte en alguien no confiable. Es
importante tener en claro también el valor de los límites.

Es verdad que nadie da lo que no tiene. Pero nuestros hijos tienden a cargar con nuestras carencias. Y lo
podemos ver con el siguiente relato popular anónimo:

¡Pobre abuelo! Había pasado la vida trabajando de sol a sol con sus manos; la fatiga nunca había vencido la
voluntad de llevar el sueldo a casa para que hubiera comida en la mesa y bienestar en la familia. Pero tanto
trabajo y tan prolongado se había cobrado un doloroso tributo: las manos del anciano temblaban como las hojas
bajo el viento de otoño. A pesar de sus esfuerzos, a menudo los objetos se le caían de las manos y a veces se
hacían añicos al dar en el suelo.

Durante las comidas, no acertaba a llevar la cuchara a la boca y su contenido se derramaba sobre el mantel. Para
evitar tal molestia, procuraba acercarse al plato, y éste solía terminar roto en pedazos sobre las baldosas del
comedor. Y así un día tras otro.

Su yerno, muy molesto por los temblores del abuelo, tomó una decisión que contrarió a toda la familia: desde
aquel día, el abuelo comería apartado de la mesa familiar y usaría un plato de madera; así, ni mancharía los
manteles ni rompería la vajilla.

El abuelo movía suavemente la cabeza con resignación, y de vez en cuando enjugaba unas lágrimas que le
resbalaban por las mejillas; era muy duro aceptar aquella humillación.
Pasaron unas semanas y una tarde, cuando el yerno volvió a su casa, encontró a su hijo de nueve años
enfrascado en una misteriosa tarea: el chico trabajaba un pedazo de madera con un cuchillo de cocina. El padre,
lleno de curiosidad, le dijo:

- ¿Qué estás haciendo, con tanta seriedad? ¿Es una manualidad que te han mandado hacer en la escuela?

- No, papá – respondió el niño.

47
- Entonces, ¿de qué se trata? ¿No me lo puedes explicar?

Claro que sí, papá. Estoy haciendo un plato de madera para cuando tú seas viejo y las manos te tiemblen.

Y así fue como el hombre aprendió la lección y, desde entonces, el anciano volvió a sentarse a la mesa como toda
la familia.

7. VIRTUDES

La virtud se refiere a una mayor capacidad o fuerza interior que tiene la persona para realizar ciertos actos.

Para Aristóteles el hombre feliz es el hombre virtuoso, valioso, diríamos actualmente; El hombre justo, fuerte, leal,
que sabe ser amigo, trabajador, que piensa en lo que hace y planea su presente y su futuro.

La virtud es una cualidad permanente o estable del alma, y en esto se diferencia de la simple capacidad o
disposición para realizar un acto bueno; la virtud es por ello un hábito, es decir, un principio estable o energía
positiva y firme de actos, a diferencia de la mera capacidad de obrar el bien; además la virtud añade a la noción de
hábito el que sea un hábito bueno. La virtud asegura el buen empleo que la voluntad hace del hábito. Cualquier
virtud implica necesariamente la libertad, racionalidad y voluntariedad del sujeto que la posee.

La fuerza de la virtud radica en orientar al hombre a su fin último. Porque la virtud es mejor que el bien
intermitente, la virtud realiza mejor el concepto de valor. Asimismo se puede decir que la vida virtuosa está en la
cima de la vida moral.

Así tenemos virtudes como:

 Paciencia: es la virtud de mantener la calma ante la adversidad y los momentos de necesidad.

 Sacrificio: Esfuerzo, acción o trabajo que una persona se impone a sí misma por conseguir o
merecer algo o para beneficiar a alguien.
 Sentido del humor: Es la capacidad que tiene una persona de poner un toque divertido a la realidad
del día a día a través de la interpretación de los hechos.
 Consciencia de uno mismo: No hacer responsables a los demás de todos nuestros problemas o
cambios de humor.
 Perdón: es la renuncia a los resentimientos e indignación que ha causado una ofensa.
 Esperanza: El pesimismo no es necesariamente un signo de “inteligencia y profundidad intelectual”,
ni el optimismo un reflejo de necedad.

8. Hábitos

Se denomina hábito a toda conducta que se repite en el tiempo de modo sistemático. Debe quedar claro que
un hábito no es una mera conducta constante, sino que debe ser de un grado de regularidad que se
confunda con la vida del individuo que lo ostenta. Todas las personas tienen arraigados una serie de hábitos
que tienen notable influencia en sus vidas, hasta el punto determinar los éxitos y los fracasos en diversas
actividades.

9. Deber

DEONTOLOGIA es el tratado de los DEBERES. El deber hace referencia a las actividades, actos y
circunstancias que implican una determinada obligación moral o ética. Generalmente, los deberes se
relacionan con determinadas actitudes que todos los seres humanos, independientemente de su origen,
etnia, edad o condiciones de vida están obligadas a cumplir a modo de asegurar al resto de la humanidad la
posibilidad de vivir en paz, con dignidad y con ciertas comodidades.
Los deberes son, entonces, uno de los puntos más importantes de todos los sistemas de leyes y de
constituciones nacionales porque tienen que ver con lograr formas comunitarias y sociedades más
equilibradas en donde todos acceden del mismo modo a sus derechos.

10. Decálogo del Policía

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 1. Honesto consigo mismo y con la sociedad a la que sirve.

2. Amable en el contacto diario con los ciudadanos.

3. Firme en su actuación contra quien lesione los intereses de la sociedad.

4. Valiente en la protección y seguridad ciudadana.

5. Responsable en el cumplimiento de sus deberes como servidor público.

6. Perseverante en el logro de su propia superación profesional y personal.

7. Respetuoso de los derechos de los demás dentro y fuera del servicio.

8. Leal consigo mismo, con sus instituciones y con la ciudadanía.

9. Disciplinado en todos los actos de su vida.

10. Y Profundamente Orgulloso de ser siempre un buen policía.

11. El deber en la función policial

El Profesional Policía tiene el deber de realizar el valor del bien y del servicio.
La profesión del Policía es una actividad especializada que exige preparación técnico - científica y que
proporciona una remuneración económica a quien la realiza.
Además del deber, el Policía profesional tiene otras responsabilidades como una preparación adecuada, su
constante perfeccionamiento y aporte a cuanto pueda representar un adelanto a la rama profesional que
cultiva. Su ejercicio tiene una gran importancia para la sociedad, pues en el seno de ésta se desempeña y
cumple su misión.

TALLER: LECTURA SOBRE LAS VIRTUDES QUE INTERIORIZAN LAS PERSONAS.

 Formar grupos de trabajo para analizar una lectura en relación a lo explicado en clase.
 Se le dará un tiempo de 20 minutos para que examinen y emitan juicios críticos sobre dicha lectura.
 Luego se realizará una serie de preguntas sobre la lectura relacionadas en función a su vida personal y
profesional.

LECTURA SOBRE LA PELÍCULA “LA VIDA ES BELLA”

La vida es bella es una película que relata la vida de una familia judía en la época de los nazis.
El protagonista es un hombre al que nunca le falta el buen humor tanto en los momentos malos como en los
buenos, éste es un hombre judío que llega a Italia con el propósito de quedarse a vivir allí, abrir una librería y
fundar una familia.
Nada más instalarse en Italia encuentra a la mujer de su vida con la que se casará y tendrán un hijo.
Pero antes de casarse tendrá que trabajar de camarero en un restaurante de lujo que es de su tío. Allí entablará
una amistad con un militar nazi que más tarde esta amistad será fundamental, ya que estarán recluidos en un
campo de concentración.
Tras casarse y tener un hijo, abrirá una librería que será la clave del descubrimiento de los nazis de que ese “local”
es un local de un judío.
Tras varias visitas de éstos, deciden llevarse al protagonista y a su hijo en un tren a un campo de concentración
donde los tendrán recluidos y donde tendrán que realizar trabajos forzados y donde intentarán matar al niño
metiéndolo en la cámara de gas, pero a base del ingenio del padre no lo conseguirán.
La mujer de éste que no era judía no permitirá que se vallan solos el hijo y el padre por lo que pide a los soldados
que estaban en la estación donde iban a llevar a los judíos al campo de concentración que la manden a ella
también.
A la mujer también la hacen hacer trabajos forzados como al resto de las personas que había allí.
Pero llega una noche en la que el protagonista se encuentra a aquel viejo amigo que tuvo gracias al restaurante y
este amigo le pide que trabaje de camarero en una fiesta que iban a organizar los grandes mandos del campo de
concentración, éste accede y será a partir de ahí cuando las esperanzas de poder salir de allí empiecen a surgir.
A la noche siguiente, los soldados empiezan a fusilar a todas las personas que había allí, tanto hombres como
mujeres, pero gracias de nuevo al ingenio y el buen humor del protagonista, impide que maten de nuevo a su hijo,
49
escondiéndolo y diciéndole que no saliese hasta que todo el mundo se hubiera ido y hasta que el lugar estuviera
en absoluto silencio.
Por desgracia, el protagonista es cogido por los soldados y fusilado más tarde por uno de ellos, pero lo importante
es que aunque él muriera su hijo vivió gracias a él.
Estos fusilamientos se debieron a que los nazis habían perdido la guerra y por lo que ya que la habían perdido
pues decidieron matar a todas o casi todas las personas que tenían prisioneras en sus campos de concentración.
A la mañana siguiente, después de desaparecer todas las fuerzas nazis, empezaron a surgir de la nada cientos de
personas que habían estado escondidas en aquella trágica noche, para así poder salir de aquel lugar que había
sido su “hogar” en los últimos días, meses o incluso años.
Y gracias a la suerte, uno de los únicos niños que quedaban en el campo de concentración y que era el hijo del
protagonista, logró encontrar a su madre en camino de vuelta hacia Italia.
La valoración personal de esta película es que refleja bastante bien como era la vida de un judío en aquella época
en la que por el simple hecho de ser judío y vivir en la Europa nazi, ya tenías la muerte asegurada.
Guion y dirección por: Roberto Benigni

DECIMO QUINTA SEMANA

11 ABRIL

CONVIVENCIA Y RESPETO DE LOS DERECHOS HUMANOS.

1. DERECHOS HUMANOS

Los Derechos Humanos consignados en la Declaración Universal de Derechos Humanos, resolución adoptada por
unanimidad el 10 de diciembre de 1948 por la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas
(ONU). El objetivo de esta declaración, compuesta por 30 artículos, es promover y potenciar el respeto por los
derechos humanos y las libertades fundamentales. Dicha declaración proclama los derechos personales, civiles,
políticos, económicos, sociales y culturales del hombre, los cuales sólo se ven limitados por el reconocimiento de
los derechos y libertades de los demás, así como por los requisitos de moralidad, orden público y bienestar
general.

Entre los derechos citados por la Declaración se encuentran el derecho a la vida, a la libertad, a la seguridad
personal; a no ser víctima de una detención arbitraria; a un proceso judicial justo; a la presunción de inocencia
hasta que no se demuestre lo contrario; a la no invasión de la vida privada ni de la correspondencia personal, a la
libertad de movimiento y residencia; al asilo político; a la nacionalidad; a la propiedad; a la libertad de
pensamiento, de conciencia, de religión, de opinión y de expresión; a asociarse, a formar una asamblea pacífica y
a la participación en el gobierno; a la seguridad social, al trabajo, al descanso y a un nivel de vida adecuado para
la salud y el bienestar; a la educación y la participación en la vida social de su comunidad.

La Declaración fue concebida como parte primera de un proyecto de ley internacional sobre los derechos del
hombre. La Comisión de los DDHH de la ONU dirigió sus esfuerzos hacia la incorporación de los principios
fundamentales de la Declaración en varios acuerdos internacionales.

En el 2000, la Comisión recomendó una serie de importantes medidas legislativas, institucionales y prácticas para
consolidar la democracia (resolución 2000/47); y en 2002, la Comisión declaró lo siguiente como elementos
esenciales de la democracia:

 Respeto por los derechos humanos y las libertades fundamentales

 Libertad de asociación
 Libertad de expresión y de opinión
 Acceso al poder y su ejercicio de conformidad con el imperio de la ley;
 La celebración de elecciones periódicas, libres y justas por sufragio universal y por voto secreto como
expresión de la voluntad de la población;
 Un sistema pluralista de partidos y organizaciones políticas;
 La separación de poderes;
 La independencia del poder judicial;
 La transparencia y la responsabilidad en la administración pública;
 Medios de información libres, independientes y pluralistas.

Desde su creación en el 2006, el Consejo de Derechos Humanos (sucesora de la Comisión) ha adoptado una
serie de resoluciones que destaca la interdependiente y mutua relación que se refuerza entre la democracia y
los derechos humanos.
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CARACTERÍSTICAS

Entre las principales características:

 Son Inherentes o Innatos al ser humano, todos los seres los poseen pues se generan a partir de la
misma naturaleza humana.
 Son Universales, se extienden a todo el género humano, cualquiera sea su condición histórica,
geográfica, etnia, sexo, edad o situación en la sociedad.
 Son Inalienables, no se pueden quitar ni enajenar pues son parte consustancial de la
propia naturaleza humana.
 Son Inviolables, no se pueden o no se deben transgredir o quebrantar y en caso de ser así, el
ciudadano víctima puede exigir una reparación o compensación por el daño causado a través de los
tribunales de Justicia.
 Son Imprescriptibles, es decir no caducan ni se pierden por el transcurso del tiempo.

TIPOS DE DERECHOS

El hombre y la mujer han tomado conciencia desde la antigüedad a nuestros días cuáles son sus derechos
fundamentales, sus derechos civiles y políticos, sus derechos económicos, sociales y culturales.

Nuestros derechos como personas conforman un Todo integral, relacionándose y complementándose unos
con otros. Sin embargo, para su mayor comprensión y estudio se clasifican en razón de la materia que abordan
como también a la visión del investigador del tema. Normalmente, se distinguen derechos individuales, referidos a
las personas y derechos colectivos o de los pueblos.

Dentro de los individuales, según las materias que tratan están:

 Derechos Civiles y Políticos: Como el derecho a la vida, integridad física, libertad de opinión, de
conciencia, igualdad ante la ley, de reunión, de asociación, etc.
 Derechos económicos, sociales y culturales: Como el derecho a la propiedad, al trabajo digno y libre, a
la salud, a la seguridad social, a la educación, a sindicarse libremente, a la vivienda etc.
 Dentro de los derechos colectivos, están: El Derecho a la Paz, el derecho al desarrollo y no-
contaminación del Medio Ambiente, etc.

CONVIVENCIA Y RESPETO

El respeto a los Derechos Humanos se hace realidad en la convivencia democrática y por la lucha de estos se han
ido formando los gobiernos democráticos. La democracia y los derechos, relaciones entre la convivencia
democrática y el respeto a los Derechos Humanos es el objetivo casi de todos los derechos, estos están ligados a
la democracia y a la libertad, por lo que una depende de la otra; es decir, si no existe uno tampoco podría existir el
otro, si se respeta uno, se respeta a los dos.

Los derechos sobre la libertad son los más ligados a la democracia, ya que sin la democracia, no se podrían llevar
a cabo estos derechos y no se respetarían. En la convivencia democrática procuramos escuchar las distintas
perspectivas y ofrecer un trato justo a todas las personas. Al considerar la democracia como forma de vida
reconocemos que sus características se expresan en actitudes y valores personales, por lo cual, nos identificamos
con ella. La democracia se aprecia en la manera de relacionarlos, resolvemos conflictos, tomamos decisiones,
etc.; además de que requiere condiciones políticas, exige participación a los ciudadanos, igualdad política, entre
otros.

EL INDIVIDUALISMO

Concepto

Individualismo se utiliza para hacer referencia a la preeminencia del individuo como elemento importante y central
de todas las cuestiones relacionadas con la vida humana. Si bien hoy en día la noción de individualismo expresa

51
una connotación ciertamente despectiva y negativa, la misma surge en el siglo XV como revalorización del lugar
del individuo frente a Dios y a la religión.

Se puede decir, entonces, que la noción de individualismo comenzó teniendo una connotación y un significado
completamente positivo y liberalizador. Esto es así debido a que la misma surge en el período histórico en el cual
los valores medievales centrados en Dios y en la religión como elementos organizadores de la vida empezaron a
entrar en decadencia. Uno de los logros del Renacimiento fue el de establecer la importancia del individuo, del ser
humano como factor determinante de todos los fenómenos, otorgándosele así mayor poder, libertad y posibilidad
de elegir cómo enfrentar la vida.

La noción de individualismo también ganó especial importancia en el siglo XIX cuando la corriente filosófica del
liberalismo empezó a ganar adeptos. Esta corriente, basada en el capitalismo como sistema socioeconómico,
daba importancia al lugar del individuo y su capacidad de elegir. El liberalismo se basaba en un tipo de libertad
que, para muchos, era criticable porque se hacía visible sólo en términos económicos pero no en términos sociales
y políticos.

Hoy en día, el término de individualismo o la cualidad de individualista, sin dudas afectadas por esta noción del
liberalismo, son entendidas en cierto sentido como elementos negativos de nuestra sociedad. Así, una persona
individualista ya no es una comprendida como una persona libre sino como una persona que se interesa
solamente en sí misma, que no tiene en cuenta las necesidades o intereses de aquellos quienes la rodean y que
actúa siempre en su beneficio. Esta actitud está claramente extendida, principalmente en muchas sociedades que
dan certera importancia al sistema capitalista, pero también en otras sociedades que no lo hacen porque el ser
humano actual cuenta entre sus debilidades más profundas, justamente, la del egoísmo y el egocentrismo.

Taller : LECTURA

Individuos e individualismo en la sociedad post-moderna

La sociedad actual, considerada por muchos como post-moderna, vive con las categorías de la mo dernidad, pero
sin los valores de la misma. Tal es el caso que nos ocupa: el individualismo.
En la modernidad, el individuo surge como una liberación de las estructuras sociales, religiosas y políticas. Ya no
es más siervo de la gleba en un sistema social estático, pero tampoco responde a una estructura religiosa
omnímoda ni a un sistema político donde el Rey era señor de vidas y haciendas. Se levanta así el ser individual: el
paladín de la nueva época de libertades de todo tipo.
Las características fundamentales de este ser —que surge fundamentalmente con el nacimiento de las ciudades y
alcanza su mayoría de edad con la Revolución Francesa—, son la libertad, el derecho y el culto a la razón.

Individuo moderno e individuo post-moderno

El individuo post-moderno parece tener un accionar diferente al que tenía el moderno. En la modernidad, el
individuo vivía apegado a normas y reglas de vida que entendía eran universales, ya que había cierta
homogeneidad que regía la racionalidad occidental.
El profundo apego a la familia, la solidaridad con los demás, la pertenencia a instituciones sociales de promoción
cultural, etc. son algunas de las señales que nos dicen cómo era la vida de los individuos

Tener amigos con los que pasar el tiempo y compartir la vida crea un espacio de sentido y pertenencia que ilumina
la vida.

En la post-modernidad, estos elementos que marcan la identidad de los individuos comienzan a diluirse.
El individuo post-moderno luce ser astro y universo. Los ámbitos de su accionar parecen alcanzar los lími tes de
sus intereses estrictamente personales. Parecería que estamos asistiendo al nacimiento de un Yo de proporción
inimaginable, en función del cual girará la sociedad: yo quiero, yo pienso, yo digo, yo mando... Esa nueva
expresión del individuo, crea un fenómeno que conocemos como individualismo descarnado. Ya que sugiere un
ser que, desconectado de su corporeidad, entiende el mundo en función de sus necesidades y no en función de su
condición de relaciones con otros seres. Pero también nos devela un individuo solo y frágil. A merced de las más
tremendas crisis de identidad y de sentido que jamás haya vivido ser humano alguno.

Algunas ideas que pueden ayudar

Frente al panorama que describimos no queda otra solución que recuperar algunos de los valores de la
modernidad y traerlos a la vida post-moderna para iluminar con ellos la vida de los que, atrapados en el
individualismo, no encuentran sentido a su existencia. Algunos de estos valores son:
1. La amistad: tener amigos con los que pasar el tiempo y compartir la vida crea un espacio de sentido y perte-
nencia que ilumina la vida.

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2. La solidaridad: ser solidarios con los que no tienen la misma suerte material o afectiva nuestra, ayuda a
incrementar la experiencia de estar vivos y permite alcanzar niveles de satisfacción personal invaluables.
3. La soledad planificada: dejar espacio para estar solo con uno mismo y escuchar nuestra voz interior, es una
forma de acercarnos a nuestro más íntimo sentido de existir y desde ahí buscar nuestro particular y único camino
en la vida.

Conclusión
En síntesis, el individualismo en tanto expresión de los logros alcanzados por el individuo en su emancipación de
las estructuras de opresión social es bueno y deseable. Pero cuando el individualismo convierte al ser humano
que lo vive en un ser sin sentido, que olvida que todos compartimos la existencia y que como tal, nos necesitamos
los unos a los otros para construir la vida, entonces necesita ser intervenido desde lo más profundo de nuestro ser
con una buena dosis de «otredad», de presencia de los otros en nuestra vida a través de la amistad, la solidaridad
y la búsqueda interior de nuestro verdadero yo, que siempre estará en relación a un tú y a un nosotros.

LA PROACTIVIDAD

La proactividad es un concepto de psicología del trabajo y de las organizaciones definido como la actitud en la
que el sujeto u organización asume el pleno control de su conducta de modo activo, lo que implica la toma de
iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad
de elección sobre las circunstancias del contexto. La proactividad no significa tomar la iniciativa, sino asumir la
responsabilidad de hacer que las cosas sucedan; decidir en cada momento lo que queremos hacer y cómo lo
vamos a hacer

El término proactividad lo acuñó el neurólogo y psiquiatra austriaco Víctor Frankl, que sobrevivió a los campos de
concentración nazis, en su libro El hombre en busca de sentido(1946). Años después el término se popularizaría
en muchos libros de autoayuda, desarrollo personal y empresarial gracias al best-seller Los siete hábitos de las
personas altamente efectivas del autor Stephen R. Covey.

Diferencias entre personas reactivas y proactivas:

Las personas reactivas

Las personas "reactivas" son personas que reaccionan ante un determinado estímulo. Esta reacción puede ser
favorable o desfavorable para la persona o grupo de personas que la ejecutaron sobre un determinado grupo de
personas.

Las personas proactivas

Se mueven por valores cuidadosamente meditados y seleccionados: pueden pasar muchas cosas a su alrededor
pero son dueñas de cómo quieren reaccionar ante esos estímulos. Centran sus esfuerzos en el círculo de
influencia: se dedican a aquellas cosas con respecto a las cuales pueden hacer algo. Su energía es positiva, con
lo cual amplían su círculo de influencia.

Cualidades de una persona proactiva

 Responsabilidad ante su vida.

 Antepone los valores a sus sentimientos.

 Son tan felices como ellos quieren.

 Autorregulación.

 Responsabilidad para cumplir metas y objetivos.

Qué no es la proactividad

La proactividad no tiene nada que ver con el activismo o la hiperactividad. Ser proactivo no significa actuar
deprisa, de forma caótica y desorganizada, dejándose llevar por los impulsos del momento.
Las personas que tienen el hábito de la proactividad no son agresivas, arrogantes o insensibles, como defienden
algunos tópicos, sino que se mueven por valores, saben lo que necesitan y actúan en consecuencia.
El concepto opuesto es el de reactividad, tomar una actitud pasiva y ser sujeto de las circunstancias y, por ende,
de los problemas. La definición extendida por Stephen R. Covey dice que la conducta individual es función de las
decisiones propias y no de las condiciones.
Etimología:

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El término "proactivo" es un anglicismo, del inglés proactive, que procede del griego y del latín: «pro», preposición
griega que significa "a favor de"; y «active», que significa ‘eficiencia de obrar’, ‘diligencia, eficacia’, procedente del
término latino activistas, activitatis.

Taller: LECTURA

PROACTIVIDAD Y EL ÉXITO PROFESIONAL

¿Por qué las personas proactivas consiguen resultados y son capaces de afrontar las situaciones de crisis? En
este artículo se describen los rasgos del comportamiento proactivo, se hace un repaso de algunos trabajos de
investigación que relacionan proactividad y éxito laboral; y se reflexiona sobre la importancia del comportamiento
proactivo en la sociedad globalizada.
Comportamiento proactivo vs. Comportamiento reactivo
Dos personas que trabajan en un mismo entorno laboral, con responsabilidades idénticas y bajo las mismas
circunstancias pueden realizar su trabajo de maneras muy distintas. Una cuestiona la manera habitual de trabajar
si no obtiene los resultados deseados, emprende constantemente nuevas acciones y genera cambios
constructivos en su entorno. La otra se conforma con su situación actual y no hace nada para cambiar lo que no
funciona. La primera persona se comporta de forma proactiva, la segunda, lo hace de forma reactiva.
En un contexto laboral tan cambiante como el actual el comportamiento individual juega un papel decisivo en el
éxito profesional. Sentarse y esperar a que los demás hagan que sucedan cosas es el comportamiento típico de
las personas reactivas. Estas personas suelen comportarse como un avestruz -escondiendo la cabeza bajo tierra-
o como un bombero -esperando que se declare el fuego para combatirlo. En cambio, la persona proactiva se
levanta cada mañana dispuesta a hacer que pasen cosas, a crear oportunidades y a encontrar nuevas soluciones.

¿Qué es la proactividad?

El concepto de proactividad se ha puesto de moda en el ámbito de la dirección de empresas. Se espera que los
directivos y gerentes sean proactivos y también las compañías construyan sus futuros de forma proactiva, aunque
no todo el mundo coincide en la forma de definir la proactividad. Este concepto tiene diversas acepciones como
sucede con otros tantos términos que se han introducido recientemente en el léxico del mundo empresarial, pero
que no se encuentran en el diccionario. Veamos algunas de estas definiciones.
Steven Covey considera que la esencia de la persona proactiva es la capacidad de liderar su propia vida. Al
margen de lo que pase a su alrededor, la persona proactiva decide cómo quiere reaccionar ante esos estímulos y
centra sus esfuerzos en su círculo de influencia, es decir, se dedica a aquellas cosas con respecto a las cuales
puede hacer algo. Para Covey la proactividad no significa sólo tomar la iniciativa, sino asumir la responsabilidad de
hacer que las cosas sucedan; decidir en cada momento qué queremos hacer y cómo lo vamos a hacer.
Ralf Schwarzer sostiene que el comportamiento proactivo es la creencia de las personas en su potencial para
mejorarse a sí mismas, su situación y a su entorno. Las personas que se rigen por este comportamiento anticipan
o detectan estresores potenciales y actúan para prevenirlos. Según esta definición, la proactividad está
estrechamente relacionada con la sensación de control y de autoeficacia. Las personas que se consideran
eficaces, que piensan que pueden controlar la situación y solucionar sus problemas, tienen más facilidad para
emprender la acción.
Para Bateman y Crant la proactividad supone crear cambio, no sólo anticiparlo. Según estos autores ser proactivo
no consiste únicamente en tener flexibilidad y adaptabilidad hacia un futuro incierto sino que es preciso tomar la
iniciativa para mejorar un negocio.

Proactividad y éxito profesional

Se han publicado varios trabajos sobre proactividad y éxito profesional. Bateman y Crant han llevado a cabo
distintos estudios en los que analizan el comportamiento proactivo y lo relacionan con distintas medidas de logro,
liderazgo, rendimiento y resultados de carrera. Estos investigadores, tras entrevistar a distintos colectivos
banqueros, vendedores, estudiantes de MBA, emprendedores, presidentes de compañías, etc. - afirman que el
comportamiento proactivo tiene consecuencias positivas demostrables tanto para los empleados como para las
organizaciones.
Seibert y Crant establecen una clara relación entre la personalidad proactiva, la innovación y la iniciativa en un
estudio sobre una muestra de 773 alumnos de escuelas de negocios y de ingeniería. El impacto positivo de la
innovación en el éxito laboral se asocia a aquellos empleados capaces de encontrar soluciones a los problemas;
en cambio, las personas que sólo desafían el statu quo pero no ofrecen soluciones pueden experimentar
repercusiones negativas.
Otros trabajos destacan la importancia del comportamiento proactivo en el proceso de socialización dentro de las
organizaciones; la relación entre el comportamiento proactivo y la capacidad para convertirse en un/una líder
transformacional en el futuro o la mayor facilidad de las personas proactivas para conseguir logros de carrera por
su capacidad para influir sobre las decisiones que afectan a su paga, promociones, etc.

54
El comportamiento proactivo en el entorno laboral

Tomando como referencia los resultados obtenidos en entrevistas realizadas a emprendedores y presidentes de
distintas compañías americanas, europeas y asiáticas, Bateman y Crant consideran que las personas proactivas
se caracterizan por lo siguiente:
1. Están buscando continuamente nuevas oportunidades.
2. Se marcan objetivos efectivos orientados al cambio.
3. Anticipan y previenen problemas.
4. Hacen cosas diferentes, o actúan de forma diferente.
5. Emprenden la acción y se aventuran a pesar de la incertidumbre.
6. Perseveran y persisten en sus esfuerzos.
7. Consiguen resultados tangibles, puesto que están orientadas a resultados.

Estas características del comportamiento proactivo en el trabajo pueden hacerse extensivas a otros ámbitos de la
vida.

La importancia del comportamiento proactivo

Tal como indican todos estos estudios parece ser que el comportamiento proactivo es un factor determinante para
competir y sobrevivir en un entorno tan cambiante y competitivo como el actual. Las empresas buscan personas
flexibles que se adapten a lo inesperado y que sepan gestionar la incertidumbre. Los emprendedores y pequeños
empresarios tienen más posibilidades de gestionar con éxito sus negocios si son proactivos. Las personas que no
están satisfechas con su trabajo o con su entorno laboral actual tienen la responsabilidad de generar nuevas
acciones para cambiar su situación y conseguir los resultados que desean.
Somos responsables de gestionar nuestras propias carreras, no podemos quedarnos sentados esperando que
alguien venga a rescatarnos o a ofrecernos el gran trabajo de nuestras vidas. No es operativo quedarse anclado
en la queja anti-sistema si lo que deseamos es cambiar nuestra situación actual. Ante la pérdida de empleo hay
personas que caen en la depresión, en cambio, otras aprovechan esta coyuntura para montar un negocio propio y
triunfar. No nos engañemos atribuyendo la responsabilidad de nuestros problemas únicamente a los agentes
externos o a la presión del medio. Tenemos la responsabilidad de escoger nuestras propias respuestas ante lo que
nos ocurre y de dirigir la acción de una manera inteligente.
Para tener éxito en el actual mercado laboral es preciso convertirse en un agente activo de cambio, tener iniciativa
y saber hacer frente a la incertidumbre. La persona proactiva no espera a que los demás tomen decisiones por
ella, actúa con determinación anticipándose a los problemas, baja a terrenos operativos y crea constantemente
nuevas oportunidades.
Por último, hay que tener en cuenta que el comportamiento proactivo está orientado a resultados. Ser proactivo no
consiste únicamente en proponer ideas o hacer reestructuraciones cognitivas para percibir la realidad de otra
manera. Pensar el cambio está muy bien, pero no es suficiente; hay que ser capaz de transformar las ideas en
acciones para obtener resultados.

Presentación y sustentación de trabajos Aplicativos Grupales.

DECIMO SEXTA SEMANA

18 ABRIL

INTELIGENCIAS MÚLTIPLES.

INTELIGENCIAS MÚLTIPLES

INTELIGENCIA
Una Inteligencia es la capacidad del individuo para resolver problemas cotidianos, para generar planteamientos,
para crear productos o para ofrecer servicios dentro de su propio ámbito cultural.

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INTELIGENCIAS MÚLTIPLES
La Teoría de las Inteligencias Múltiples fue ideada por el psicólogo estadounidense Howard Gardner como
contrapeso al paradigma de una inteligencia única. Gardner propuso que la vida humana requiere del desarrollo de
varios tipos de inteligencia. Así pues, Gardner no entra en contradicción con la definición científica de la
inteligencia, como la «capacidad de solucionar problemas o elaborar bienes valiosos».

Los ocho tipos de inteligencias múltiples propuestas por Gardner son los siguientes:

1) Inteligencia lingüística
Considerada importante. En general se utilizan ambos hemisferios del cerebro y es la que caracteriza a los
escritores. El uso amplio del lenguaje ha sido parte esencial para el desarrollo de este tipo de inteligencia.

2) Inteligencia musical
También conocida como “buen oído”, es el talento que tienen los grandes músicos, cantantes y bailarines. La
fuerza de esta inteligencia radica desde el mismo nacimiento y varía de igual manera de una persona a otra.

3) Inteligencia lógica matemática

La persona hace uso del hemisferio lógico del cerebro y pueden dedicarse a las ciencias exactas. Éste es el más
cercano al concepto tradicional de inteligencia.

4) Inteligencia espacial
Esta inteligencia la tienen las personas que puede hacer un modelo mental en tres dimensiones del mundo o en su
defecto extraer un fragmento de él.

5) Inteligencia corporal – kinestésica

Los kinestésicos tienen la capacidad de utilizar su cuerpo para resolver problemas o realizar actividades. Dentro
de este tipo de inteligencia están los deportistas, cirujanos y bailarines.
6) Inteligencia intrapersonal
Permite formar una imagen precisa de nosotros mismos; nos permite poder entender nuestras necesidades y
características, así como nuestras cualidades y defectos.

7) Inteligencia interpersonal
Permite entender a las demás, basadas en la capacidad de manejar las relaciones humanas, la empatía y el
reconocer sus motivaciones, razones y emociones que los mueven.

8) Inteligencia naturalista
Este tipo de inteligencia es utilizado al observar y estudiar la naturaleza. Los biólogos son quienes más la han
desarrollado.

MANIFESTACIONES AFECTIVAS

LAS EMOCIONES

Son un estado complejo que incluye una percepción acentuada de una situación y objeto, la apreciación de su
atracción y repulsión consciente y una conducta de acercamiento o aversión. Veamos cuáles son las más
importantes y hacia dónde nos mueven.

· La ira nos predispone a la defensa o la lucha, se asocia con la movilización de la energía corporal a través de la
tasa de hormonas en sangre y el aumento del ritmo cardiaco y reacciones más específicas de preparación para la
lucha: apretar los dientes, el fluir de la sangre a las manos, cerrar los puños (lo que ayuda a empuñar un arma).

· El miedo predispone a la huida o la lucha, y se asocia con la retirada de la sangre del rostro para que fluya por
la musculatura esquelética, facilitando así la huida, o con la parálisis general que permite valorar la conveniencia
de huir, ocultarse o atacar, y en general con la respuesta hormonal responsable del estado de alerta. (Ansiedad).

Estas dos emociones, en su manifestación extrema, obstaculizan las facultades intelectuales y la capacidad de
aprender. Mientras que en intensidades moderadas, son promotores del aprendizaje (la ansiedad como activación
y la ira como "coraje").

· La alegría predispone a afrontar cualquier tarea, aumenta la energía disponible e inhibe los sentimientos
negativos, aquieta los estados que generan preocupación, proporciona reposo, entusiasmo y disposición a la
acción. Un el estado emocional que potencia el aprendizaje.
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· La sorpresa predispone a la observación concentrada y se manifiesta por el arqueo de las cejas, respuesta que
aumenta la luz que incide en la retina y facilita la exploración del acontecimiento inesperado y la elaboración de un
plan de acción o respuesta adecuada. Podemos decir que la sorpresa está relacionada con la curiosidad, factor
motivacional intrínseco.

· La tristeza predispone al ensimismamiento y el duelo, se asocia a la disminución de la energía y el entusiasmo

por las actividades vitales y el enlentecimiento del metabolismo corporal, es un buen momento para la
introspección y la modificación de actitudes y elaboración de planes de afrontamiento. Su influencia facilitadora del
aprendizaje está en función de su intensidad, pues la depresión dificulta el aprendizaje. Como reacción puntual y
moderada disminuye la impulsividad, la valoración objetiva de las tareas y retos y sus dificultades, elaboración de
un autoconcepto realista evitando caer en el optimismo ingenuo, la planificación de la solución del problema,
contribuyendo a la modificación positiva de actitudes y hábitos. Tiene particular importancia en el efecto final el
manejo de dicha emoción por parte de profesores y padres y la ayuda contingente que se presta al alumno para
elaborarla y concretarla en conductas y planes realistas y eficaces.

· También podemos comentar la influencia de otra emoción: los celos. Podemos apreciar que en cuanto
manifestación de valoración de algún logro, deseo de emular, y de identificación con el modelo, constituye un
factor motivacional positivo. Pero en la medida que se vive como una amenaza a la autoestima, una pérdida de
status, un reto inalcanzable o contrario a las propias actitudes es más bien generadora de conflictos.

Las emociones son, en esencia impulsos que nos llevan a actuar, programas de reacción automática con los que
nos ha dotado la evolución y que nos permiten afrontar situaciones verdaderamente difíciles; un sistema con tres
componentes:

1. El perceptivo, destinado a la detección de los estímulos elicitadores; que incluye elementos hereditarios, como
es nuestra predisposición a valorar el vacío, los lugares cerrados, los insectos o las serpientes..., como posibles
situaciones peligrosas, y a veces fruto de las experiencias, como puede ser el surgimiento de una fobia o la
ansiedad a los exámenes, o el placer por una buena nota.

2. El motivacional, encargado de impulsar, mantener y dirigir la conducta, gracias a su relación con el sistema
hormonal: por ejemplo, el miedo nos impulsa a la evitación.

3. El conductual, que hemos de analizar en su triple manifestación, reacción fisiológica perceptible, pensamientos
y conductas manifiestas. Es el elemento más influido por las experiencias de aprendizaje previo y el medio
cultural. Por ejemplo: la expresión de la pena en distintas culturas o el desarrollo de estrategias de evitación de las
situaciones de prueba en el ámbito escolar o las fobias.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Desde la década de 90 con la difusión del término "Inteligencia Emocional" pone en evidencia que las emociones
desempeñan un papel fundamental en el bienestar personal, son consideradas como un factor decisivo para que
el individuo afronte los retos diarios, y a la vez interaccione con su medio de manera adecuada.

De acuerdo con los profesores norteamericanos Salovey y Mayer (1990), al concepto inteligencia emocional se le
atribuye las siguientes capacidades:

 Reconocer las propias emociones: Saber valorar y ordenar las propias emociones de manera consciente.
 Manejar las propias emociones: Manejar las emociones de forma inteligente.
 Empatía: Comprender los sentimientos de los demás.
 Crear relaciones sociales: Capacidad de crear y cultivar relaciones amistosas, además de tener habilidades
para resolver conflictos.
 Motivación: Creer en su propio potencial y tener autoconfianza para seguir adelante.
En este contexto presentamos la relación existente entre las dimensiones de la inteligencia emocional y las
competencias emocionales apuntadas por Goleman (1999):

COMPETENCIA EMOCIONAL

1. COMPETENCIA PERSONAL- Competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con
nosotros mismos:

57
1.1. Consciencia de uno mismo: Consciencia de nuestros propios estados internos, recursos e
intuiciones.
-Consciencia emocional: Reconocer las propias emociones y sus efectos; el individuo tiene Consciencia de las
emociones que está sintiendo, sabe conectar con sus sentimientos y os exterioriza de manera adecuada a través
de palabras y acciones;
-Valoración adecuada de uno mismo: Conocer las propias fortalezas y debilidades; Los individuos que tienen
esta competencia, son capaces de reconocer sus puntos débiles sin mayores frustraciones, buscan aprender a
través de las experiencias tanto negativas como positivas.
-Confianza en uno mismo: Seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras
capacidades. Las personas dotadas de esta competencia tienen la capacidad de expresar su punto de vista en los
momentos de adversidad, esto es así por qué son personas que confían en su propio potencial.

1.2. Autorregulación- Control de nuestros estados, impulsos y recursos internos.

-Auto-control: Capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos. Los individuos
dotados de esta competencia, tienen la capacidad de controlar las emociones e impulsos conflictivos; saben
gobernar de manera adecuada sus sentimientos, impulsos y emociones conflictivas. En momentos críticos y
adversos permanecen emocionalmente equilibradas;
-Confiabilidad: Fidelidad al criterio de sinceridad e integridad; Son personas que velan por la sinceridad, la ética y
la integridad, guían sus acciones por estos principios y a través de su conducta honrada obtienen la confianza de
los demás;
-Integridad: Asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal. Son personas responsables que asumen
sus compromisos, promesas y sus propios objetivos; son organizadas y cumplidoras de su trabajo;
-Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los cambios, desafíos y nuevas situaciones. Son personas que se
adaptan a los cambios, saben reorganizar sus prioridades y adecuarse a las más diversas circunstancias;
-Innovación: Sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e información. Esta habilidad se refiere
a la búsqueda de uno a nuevas ideas e inspiraciones desde diversas perspectivas. Son auténticos al aportar
soluciones y saben asumir los nuevos retos y consecuencias.

1.3. Motivación- Las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos.

-Motivación de logro: Esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia. Son personas
orientadas hacia el resultado, tienen una motivación muy fuerte para cumplir objetivos; son exigentes en la
realización de los cumplidos, no vacilan en afrontar desafíos desafiantes y en asumir riesgos calculados; recaban
la información necesaria para reducir la incertidumbre y descubrir formas más adecuadas de llevar a cabo las
tareas en que se hallan implicados.
-Compromiso: Secundar los objetivos de un grupo u organización; Las personas dotadas de esta competencia
están dispuestas a sacrificarse en aras del objetivo superior de la organización; encuentran sentido en su
subordinación e a una misión más elevada; recurren a los valores esenciales del grupo para clarificar las
alternativas y tomar las decisiones adecuadas; buscan activamente oportunidades para cumplir la misión del
grupo;
-Iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión; Son personas con iniciativas, dispuestas a
aprovechar las oportunidades; persiguen los objetivos superando las expectativas de los demás; saltar las rutinas
habituales cuando fuera necesario para llevar a cabo un trabajo; transmiten a los demás la perseverancia para
emprender sus objetivos;
-Optimismo: Persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos.
Aunque se presenten situaciones adversas, las personas optimistas operan desde una expectativa de éxito,
insisten en conseguir sus objetivos y atribuyen los contratiempos más a las circunstancias que a fallos personales.

2. COMPETENCIA SOCIAL- determinan el modo en que nos relacionamos con los demás:

2.1. Empatía- Consciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas.

-Comprensión de los demás: tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de vista de otras
personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan; son personas atentas a las emociones de
los demás y tienen un comportamiento de escucha activa; prestan apoyo a los demás desde sus necesidades y
sentimientos.
-Orientación hacia el servicio: Anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los demás; en la empresa
tratan de satisfacer con sus servicios o productos; a través de la satisfacción del cliente buscan obtener la
"fidelización"
-Aprovechamiento de la diversidad: aprovechar las oportunidades que nos brindan diferentes tipos de personas;
son personas dotadas de esta competencia respetan y se relacionan bien con los individuos procedentes de

58
diferentes substratos culturales; comprenden distintos visiones, respetan las diferencias entre los grupos;
consideran la diversidad como una oportunidad; afrontan los prejuicios y la intolerancia;
-Consciencia política: Capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y de las relaciones de poder
subyacentes en un grupo; Ser capaces de registrar las corrientes políticas y sociales subyacentes en toda
organización. Las personas dotadas de esta competencia advierten con facilidad las relaciones clave del poder;
perciben claramente las redes sociales más importantes; comprenden las fuerzas que modelan el punto de vista y
las acciones de las personas (en la empresa: clientes, consumidores y competidores); interpretan adecuadamente
tanto la realidad externa como la interna de una organización.

2.2. Habilidades sociales- Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.

-Influencia: Utilizar tácticas de persuasión eficaces. Las personas dotadas de esta competencia son muy
persuasivas; recurren a presentaciones muy precisas para captar la atención de su auditorio; utilizan estrategias
indirectas para recabar el consenso y el apoyo de los demás; orquestan adecuadamente los hechos más
sobresalientes para exponer más eficazmente sus opiniones;
-Comunicación: Emitir mensajes claros y convincentes. Las personas dotadas de esta competencia saben dar y
recibir información; captan las señales emocionales; sintonizan con su mensaje; abordan abiertamente las
cuestiones difíciles; escuchan bien; buscan la comprensión mutua; no tienen problemas en compartir la
información de que disponen; alientan la comunicación sincera; permanecen abiertos tantos a las buenas noticias
como a las malas;
-Liderazgo: Inspirar y dirigir a grupos y personas; son personas que tienen la capacidad de articular y estimular el
entusiasmo por las perspectivas y los objetivos compartidos; cuando resulta necesario saben tomar decisiones
independientemente de su posición; son capaces de guiar el desempeño de los demás; lideran con el ejemplo;
-Catalización del cambio. Iniciar o dirigir los cambios: Las personas dotadas de esta competencia reconocen
la necesidad de cambiar y eliminar barreras; desafían el status quo y reconocen la necesidad de cambiar;
promueven el cambio y consiguen que otros hagan lo mismo; modelan el cambio de los demás;
-Establecer vínculos: Fomentar relaciones instrumentales con los demás. Las personas dotadas de esta
competencia cultivan y mantienen amplias redes de relaciones informales; crean relaciones mutuamente
provechosas; crean y consolidan la amistad personal con los miembros de su entorno laboral;
-Resolución de conflictos: capacidad de negociar y resolver conflictos. Las personas capaces de manejar los
conflictos identifican a las "personan difíciles" y se relacionan con ellas de forma diplomática; manejan las
situaciones tensas con tacto; reconocen los posibles conflictos; sacan a la luz los desacuerdos; fomentan la bajada
o relajamiento de la tensión; y alientan al debate y a discusión abierta; buscan el modo de llegar a soluciones que
satisfagan plenamente a todos los implicados;
-Colaboración y cooperación: ser capaces de trabajar con los demás en la consecución de una meta común.
Las personas capaces de implicarse en la consecución de objetivos compartidos equilibran y comparten planes,
información y recursos; promueven un clima de amistad y cooperación; buscan y alientan las oportunidades de
colaboración;
-Habilidades de equipo: ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecución de metas colectivas. Las
personas dotadas de esta competencia alientan cualidades grupales como el respeto, la disponibilidad y la
cooperación; despiertan la participación y el entusiasmo; consolidan la identidad grupal y el compromiso; cuidan al
grupo y su reputación; comparten los méritos.

TALLER: “TÉCNICAS CONCRETAS DE MANEJO DE LAS EMOCIONES”

Técnica N° 1: Respiración profunda
Es útil para controlar las reacciones fisiológicas antes, durante y después de enfrentarse a las situaciones
emocionalmente intensas.
• Inspira profundamente mientras cuentas mentalmente hasta 4
• Mantén la respiración mientras cuentas mentalmente hasta 4
• Suelta el aire mientras cuentas mentalmente hasta 8
• Repite el proceso anterior

Técnica N°2: Detención del pensamiento

Esta estrategia se centra en el control del pensamiento. Se deben seguir los siguientes pasos:
• Cuando te empieces a encontrar incómodo, nervioso o alterado, préstale atención al tipo de pensamientos
que estás teniendo, e identifica todos aquellos con connotaciones negativas (centrados en el fracaso, el odio hacia
otras personas, la culpabilizarían, etc.)
• Di para ti mismo “¡Basta!”
• Sustituye esos pensamientos por otros más positivos
El problema de esta técnica es que se necesita cierta práctica para identificar los pensamientos negativos, así
como para darles la vuelta y convertirlos en positivos.

59
Técnica N° 3: Relajación muscular
Pasos a seguir:
- Siéntate tranquilamente en una posición cómoda. Cierra los ojos.
- Relaja lentamente todos los músculos de tu cuerpo, empezando con los dedos de los pies y relajando
luego el resto del cuerpo hasta llegar a los músculos del cuello y la cabeza.
- Una vez que hayas relajado todos los músculos de tu cuerpo, imagínate en un lugar pacífico y relajante.
Cualquiera que sea el lugar que elijas, imagínate totalmente relajado y despreocupado. Practica este ejercicio tan
a menudo como sea posible, al menos una vez al día durante unos 10 minutos en cada ocasión.
Técnica N° 4: Ensayo mental
Esta técnica está pensada para ser empleada antes de afrontar situaciones en las que no nos sentimos seguros.
Consiste simplemente en imaginarte que estás en esa situación (por ejemplo, pidiéndole a alguien que salga
contigo) y que lo estás haciendo bien, a la vez que te sientes totalmente relajado y seguro. Debes practicar
mentalmente lo que vas a decir y hacer. Repite esto varias veces, hasta que empieces a sentirte más relajado y
seguro de ti mismo.

DECIMO SETIMA SEMANA

25 MARZO

MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO.

LIDERAZGO

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de
ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea
éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).

¿QUÉ ES UN LÍDER?

Un líder es aquel que tiene la capacidad de influenciar y tener autoridad sobre un grupo, y que cuenta con una
serie de capacidades y características específicas que le permiten ejercer la labor de liderazgo
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder. La mayoría de los
autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fácil, sencilla y muy efectiva: "No
pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el lugar de las personas". En pocas palabras, así como
trates a las personas, así ellas te tratarán.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

 Toma decisiones
 Es accesible
 Inspira confianza
 Interactúa con los demás
 Motiva a los empleados
 Visión a largo plazo
 Maneja bien la comunicación
 Reconoce el trabajo bien hecho
 Es cordial, amable y optimista

OBJETIVOS PRINCIPALES DE UN LÍDER

 Llevar la responsabilidad de ejercer el liderazgo es una gran meta, puesto que el líder debe ser la
inspiración de los otros miembros del equipo; por ello, el líder debe portarse y ser como espera que sean
sus colaboradores. Siendo así, todos conjuntamente alcanzarán el cometido trazado.

60
  El liderazgo no solo vincula al líder y sus subalternos más allegados, sino a todos quienes trabajen para el
líder. Es determinante para un líder obtener la aceptación de sus subordinados, ya ue de esto dependerá
el desarrollo de la gestión que este desarrolle.
 Pero el llevar el liderazgo de un grupo, no se limita al plano laboral; ya que esto puede darse en todo
aspecto de nuestra vida. Si bien es cierto, es muy común elegir el referente de las organizaciones, esto se
debe a que el planteamiento del buen liderazgo se refiere a establecer una meta y conseguirla, gracias a
un trabajo en conjunto.
 Veamos entonces como el liderazgo está presente no solo en el mundo empresarial, sino también en
ámbitos como los deportes, donde es vital direccionar a un equipo para alcanzar la victoria.
 Así mismo, podemos encontrar liderazgo en el sector educación, donde gracias al método de enseñanza
de cada maestro, se consigue aleccionar a los alumnos para que año tras año tengan más conocimientos.
 E incluso en la familia el liderazgo se encuentra presente, mediante los padres o hermanos mayores,
quiénes son tomados como ejemplo.
 Ser un líder implica llevar a cuestas una gran responsabilidad, pero sin duda es una labor que genera
grandes satisfacciones.

TIPOS DE LIDERAZGO

Según Max Weber hay tres tipos puros de liderazgo:

 Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como líder por su
manera de dar entusiasmo a sus seguidores. Tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto
genera problemas, de manera que un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder
abandone su equipo.

 Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que
pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.

 Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es aquella persona que
adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo
es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede
considerar líder, puesto que una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de
convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo.
Es una contradicción, por si lo único que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores
no hay líder.

Adicionalmente, tomaremos en cuenta los tipos de liderazgo según la relación entre el líder, sus
seguidores y subalternos:

 Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los demás integrantes a
hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la
creatividad de los demás.

 Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la
organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados
por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al
subordinado.

 Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las
opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras. Cuando hay que
resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.

 Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de mover al grupo
liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples onomatopeyas verbales que favorecen
notablemente el entusiasmo del grupo.

 Liderazgo paternalista: no tiene confianza en sus seguidores, comúnmente toma la mayor parte de las
decisiones, entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen
más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.
61
 Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo.
En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del
grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.

Estilos de Liderazgo
1. Liderazgo Empresarial
El liderazgo es un tema que venimos desarrollando hace ya varios artículos, pero en este hablaremos
específicamente del liderazgo empresarial.
Este liderazgo tiene que ver estrechamente con las organizaciones, colaboradores y los objetivos de la empresa.
El liderazgo empresarial recae mayormente sobre el directivo o gerente de la organización que se dirija. Este líder,
debe buscar la aceptación de los colaboradores, logrando que las voluntades distintas de los empleados se
consensen hasta ser una misma voluntad que vaya en pro del objetivo marcado por la empresa.
El liderazgo empresarial es vital para una corporación, ya que de esta depende el éxito de la empresa en niveles
de productividad y rentabilidad. Así mismo, el equipo debe estar suficientemente compenetrado para poder aceptar
las direcciones, sugerencias, consejos entre otras ideas que pida el líder seguir.
Sin duda, es importante que el grupo humano que se lidera en una organización tenga la posibilidad de identificar
la capacidad de mando, organización y directriz, que el líder ejerza sobre ellas.

Lo que necesitas para utilizar este liderazgo:

Para ser un líder empresarial, es sustancial encontrar la forma de mantener a cada colaborador contento con el
trabajo que desarrolle, emitiendo sus opiniones e ideales, pero conjugándolas con el interés principal de la
empresa.
De esta manera se garantiza que el trabajo que desarrolla cada empleado se hace con la mejor predisposición, lo
que se deriva en una gran calidad de productividad.
Para lograr todo esto, quién ejerce el liderazgo empresarial debe ser capaz de ser un referente para todo quién
trabaje en la organización. Su dedicación y ejemplo serán entonces, una fuente de inspiración para los demás
empleados.
Quién es líder, también debe ser un estratega. Alguien que no solo sea emprendedor, motivador y facilitador, sino
que también tenga en cuenta todos los objetivos plasmados por la organización en paralelo.
La capacidad de mando aquí es crucial, el tomar decisiones, el saber conducir grupos, ser empático y tener
facilidad de palabra, son tan solo algunas de las características que todo líder empresarial, necesita tener.

2. Liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional se refiere al liderazgo empresarial abocado al intercambio. La ley del liderazgo
transaccional es muy sencilla, el concepto prima en que el trabajador realiza sus servicios obteniendo un salario
por ello, conjuntamente a otros beneficios; mientras que el líder le reconoce al empleado sus servicios,
‘premiándolo’ con el salario y beneficios de ley.
El líder transaccional entiende que para conseguir los objetivos empresariales, es necesario reconocer el trabajo
de los colaboradores brindándoles intereses y recompensas.

3. Liderazgo Transformacional
El liderazgo transformacional es muy utilizado dentro del campo empresarial, en este artículo te contaremos todo
acerca del liderazgo transformacional.

Pero para empezar correctamente nos remontaremos a los inicios del concepto como tal. El liderazgo
transformacional, es un concepto que fue introducido por una autoridad en estudios de liderazgo James
MacGregor Burns, quién decía que el liderazgo transformacional se lleva a cabo cuando “los líderes y seguidores
hacen entre sí para avanzar a un nivel más alto de la moral y la motivación”.

Es así como MacGregor desarrolla una teoría donde el líder juega no solo un rol de poder, sino de ejemplo de
moral y motivación, trabajando de la mano con los colaboradores. Esta teoría se basa en el cambio que es capaz
de proyectar el ejemplo propio.
Esta teoría, tiempo después, se ve enriquecida gracias al Bernard M. Bass, quien es otro experto en liderazgo.
Burns desarrolla el concepto primero de MacGregor, añadiendo ideas, logrando concretar lo que hoy se conoce
como Bass “Teoría del Liderazgo Transformacional”.

Entonces, ¿Qué es el liderazgo transformacional?

Es el proceso en el que un líder busca calar de manera profunda en sus colaboradores, para que de esta forma
trabajen conjuntamente mediante un nivel más alto de la moral y la motivación, logrando los objetivos de la
empresa.
62
Este cambio es mucho más profundo de lo que parece, ya que no solo involucra aspectos netos de la organización
que se dirige, sino de cada individuo que labora para esta. Es una relación mucho más cercana con el trabajador,
la proximidad es lo que produce que el desarrollo de la empresa se produzca con éxito.

Este tipo de liderazgo, considera que es fundamental lograr estos lazos con los empleados de la empresa, ya que
esto garantiza la transmisión asertiva de los objetivos de la organización. El liderazgo empresarial también puede
equipararse con el liderazgo carismático, por su forma de desarrollarse con los seguidores.

Algunas características que podrías encontrar sin duda en quienes practican el liderazgo transformacional serían,

1. Valoración del colaborador, el trabajador es mucho más que una herramienta para ganar dinero; antes
que eso es una persona y merece un bienestar.
2. Me importa lo que piensas, lo que el colaborador piense u opine es de trascendencia.
3. Felicitaciones, motivación e inspiración en las funciones desempeñadas por el colaborador en la
organización.
4. Lo hicimos juntos, otorgarle reconocimiento por el éxito de la empresa.
5. Confío en mi equipo, tener la suficiente confianza en el equipo humano que se maneja.
6. Miras a futuro, la proyección en objetivos es fundamental. Se espera un crecimiento a largo plazo, más
que objetivos inmediatos a corto plazo.
7. Apostemos por todo, capacidad de arriesgarse por lo que se considera buenas.
Un líder transformador logra que sus trabajadores se sientan a gusto en su organización, vinculándolos con el
proyecto, para que lo sientan como suyo. Consideran que el trabajador es importante para su empresa, por eso le
otorgan la confianza suficiente, brindándoles su ejemplo, para formar una buena organización a nivel humano y
empresarial.

4. Liderazgo situacional

El liderazgo situacional es otro estilo de liderazgo que no solo aplica al ámbito empresarial, así también aplica a
cada aspecto de nuestras vidas.

En el siguiente artículo trataremos acerca del liderazgo situacional y todas sus aristas. Pero primero, entendamos
los orígenes del liderazgo situacional.

Paul Hersey un experto en psicología y Ken Blanchard una autoridad en recursos humanos, llevaron a cabo el
desarrollo e investigación del proyecto que dio vida al actual modelo de liderazgo situacional.

En este modelo Hersey y Blanchard, plantean un liderazgo distinto a los demás, basado en la versatilidad del
cambio de situación, ya que se puede optar por elegir un estilo de liderazgo apropiado a cada circunstancia; esto
ayudaría a que se logren con éxito las tareas encomendadas.

Pese a que es una modalidad bastante factible y bien vista por organizaciones, su éxito depende de la madurez
que presenten los colaboradores de la corporación. Estos dos expertos se refieren a madurez como deseo de
logro, habilidad, experiencia, disposición y alto grado de responsabilidad.

Pero entonces, ¿Qué es el liderazgo situacional?

Es un modelo de liderazgo que se puede asumir de acuerdo a la situación en la que se encuentre un líder. El éxito
de este estilo depende del nivel de desarrollo de los empleados, así como de la capacidad de liderazgo de quién
está a cargo del grupo humano.

Se pueden asumir distintos tipos de estilos de liderazgo de acuerdo a la circunstancia, esto es bastante bueno
pues permite destacar lo mejor de cada estilo, para distintas posiciones.

El saber elegir cual estilo de liderazgo es el adecuado para cada momento, será una virtud que el líder sabrá
desarrollar; este liderazgo debe adecuarse a las necesidades del grupo, para que de esta manera sea eficaz.

El liderazgo situacional se logra, cuando se establece un equilibrio entre los comportamientos distintos que
adopten un líder y la competitividad de su equipo.

Según Hersey y Blanchard, las características del liderazgo situacional se basarían en dos tipos de
comportamiento,

63
1. Comportamiento directivo. Va direccionado al desarrollo de la tarea como tal, de acuerdo a las funciones
que el líder delimite. Se dice como realizar la tarea, cuando hacerla y controla cada resultado.

2. Comportamiento de apoyo. Va direccionado al desarrollo del grupo como un todo. Aquí es donde el líder
del equipo logra fomentar la participación y cohesión del grupo; pues esto garantizará la mejora de la
organización, además de motivar a los miembros de la empresa.
El liderazgo situacional no solo se aplica al ámbito empresarial, sino en cualquier aspecto de nuestras vidas,
desde el ámbito familiar, personal o amical

MOTIVACION

La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo». Otros autores definen la motivación
como «la raíz dinámica del comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que incitan a una
acción». La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

EL CICLO MOTIVACIONAL
a)Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d)Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
e)Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad, a alcanzar el
objetivo satisfactoriamente
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro
estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al
equilibrio homeostático anterior.

Equilibrio Satisfacció
interno n

Estímulo, Para Conducta

interno o obtene
externo r el
resulta
Necesidad do Tensión
de
Obtener
algo
PRIMERAS TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
- Maslow y su jerarquía de las necesidades
- Teoría X y Teoría Y
- Motivación-Higiene

1.- TEORIA DE MASLOW

Abraham Maslow propuso que las conductas, tanto individuales como organizacionales, están orientadas a la
satisfacción de necesidades y que estas necesidades se estructuran jerárquicamente, en distintas prioridades de
satisfacción.

Jerarquizó dichas necesidades en este orden:

1. La primera causa o motivo por las que un hombre actúa son las exigencias fisiológicas, es decir,
relacionadas con la conservación de la vida, como comer, dormir, sexo, etc.

64
 2. Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene necesidad de
seguridad para cubrir contingencias futuras de los que dependen de él.
3. El hombre requiere de aceptación social. La necesidad de integrar una familia y de integrar un
grupo de amigos o de trabajo.
4. El ser humano requiere de amor propio tener una buena imagen de sí, es decir, aceptarse a sí
mismo. Éxito y prestigio.
5. Por último el hombre requiere trascender en su vida, es decir, tiene necesidad de
autorrealización.

2.- TEORÍA X y TEORÍA Y

McGregor dijo que había dos formas de ver a los seres humanos:
Teoría X: Básicamente de forma negativa
Teoría Y: Esencialmente positivo

Teoría X: Modelo Tradicional

Supuestos sobre los empleados:

– El trabajo es desagradable por naturaleza.
– Como no les gusta hay que forzarlo.
– Los empleados rehuyen las responsabilidades
– La seguridad es lo mas importante.

Políticas de dirección recomendadas:

– Supervisar y controlar.
– Dividir el trabajo en tareas simples, repetitivas y fáciles de aprender.
– Describir el trabajo con procedimientos detallados y por escrito.
– Ser "firme" pero justo y pagar bien.

Resultados esperados:
– producción estándar.

Teoría y Modelo De Las Relaciones Humanas

Supuestos:
– El trabajo es algo natural, como el juego o el deporte.
– Están comprometidos con los objetivos y se auto-controlan
– Aprenden a aceptar, y buscan las responsabilidades.
– Toda la gente es creativa

Políticas de dirección recomendadas:

– Mantener informados a los empleados.
– Escuchar sus objeciones, sugerencias, o planes.
– Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios.

Resultados esperados:
– Mejora de la moral y del deseo de cooperar.
– Reducción de resistencia a cambios.

3.- MOTIVACIÓN-HIGIENE

Propuesta por Frederick Herzberg. Analiza lo que quiere la gente de su trabajo.

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 Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras los extrínsecos se asocian a
la insatisfacción.

Factores higiénicos
 Relacionados con las necesidades básicas
 Su presencia no produce motivación, pero si satisfacción, mientras que su ausencia produce
insatisfacción y desmotivación.

Por ejemplo:
 Condiciones de trabajo y comodidad
 Políticas de la empresa y de la administración
 Relaciones con el supervisor
 Competencia técnica del supervisor
 Salarios
 Estabilidad en el cargo
 Relaciones con los colegas

Factores motivacionales
 Se relacionan con las necesidades más elevadas
 Factores que pueden generar motivación y entusiasmo en las personas

Por ejemplo:
 Delegación de la responsabilidad
 Libertad de decidir cómo realizar un trabajo
 Ascensos
 Utilización plena de las habilidades personales
 Simplificación del cargo (por quien lo desempeña)
 Ampliación o enriquecimiento del cargo

Estos factores son relativos a cada individuo y a su nivel de desarrollo. Por lo tanto, toda estrategia
motivacional debe ser diseñada teniendo en cuenta las características particulares de cada individuo

LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Motivación de trabajo es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto dentro como más allá de ser un
individuo, para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección,
intensidad y rendimiento.
Mientras que la motivación a menudo puede utilizarse como una herramienta para ayudar a predecir el
comportamiento, varía considerablemente entre los individuos y a menudo debe combinarse con la capacidad y
los factores ambientales para influir realmente en rendimiento y comportamiento. Debido a la función de
motivación en que influyen en el rendimiento y comportamiento laboral, es clave para las organizaciones a
comprender y estructurar el ambiente de trabajo para fomentar comportamientos productivos y desalentar a
aquellos que son improductivos.
La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido a que ellos darán todo de sí
en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivación laboral se da mediante la relación de recompensas
y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mérito o reconocimiento a labores asignadas.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía que quizás podrán
generarle éxito al grupo de trabajo en la organización.

DESMOTIVACION

La desmotivación es un estado interior limitador y complejo, caracterizado por la presencia de pensamientos

limitantes y sensación de desánimo, que se origina como consecuencia de la generalización de experiencias
negativas, propias o ajenas, y una auto-percepción de incapacidad para generar los resultados deseados.

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La desmotivación puede resultar claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o estable, pues
tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta
la confianza en uno mismo, el flujo de la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la fuerza de voluntad
Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados
o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben prevenirse.

EL ROL MOTIVADOR DEL LIDER

Motivar al personal es:

• Ayudarlos a identificar objetivos personales
• Conducirlos a establecer la correlación entre sus objetivos personales y los de la empresa.
• Eliminar las barreras que impiden al personal alcanzar sus objetivos (su autodesarrollo)
• Proveer los apoyos logísticos necesarios
• Evaluar y compensar equitativamente sus resultados
• Reconocer y comunicar los resultados exitosos.

3 reglas básicas del desempeño:

 El buen desempeño que es reforzado con consecuencias positivas, tiende a continuar o mejorar
 El desempeño que es desmotivado con consecuencias negativas, tiende a decrecer
 El buen desempeño que pasa desapercibido tiende a decrecer con el tiempo

Las seis acciones de conducción:

1. Utilizar un reforzamiento positivo

¿Qué es reforzamiento positivo?

- Aquella acción del conductor que se realiza inmediatamente después de un desempeño especifico
- Aquella acción del conductor que es percibida por la persona como agradable y sincera
- Recompensas tangibles e intangibles

La importancia del reforzamiento positivo en la creación de un buen ambiente de trabajo

- Las personas lo necesitan
- Genera un clima propicio para la aceptación de responsabilidades

2. Preguntar qué dudas, problemas y preocupaciones tiene el personal y pregunte como usted puede ayudar
a resolverlos.

 Llegue a ser accesible

 Proyecte una imagen de cercanía
 Evite una actitud defensiva
 Reste importancia a las quejas y concéntrese en el proceso de mejoramiento
 No utilice las opiniones de la gente en contra de ellos.
 Ayude al individuo tímido a superar su introversión
 Refuerce la expresión de preguntas, problemas y preocupaciones
 Desarrolle la habilidad para comunicar y escuchar más eficazmente.

3. Solicitar opiniones antes de tomar decisiones

 Reconozca que opiniones personales conducirán a mejores decisiones

 Reconozca que el solicitar opiniones no significa renunciar a su autoridad
 No se sienta amenazado por argumentos que no puede refutar
 Para obtener opiniones se requerirá tiempo
 Utilice reuniones formales y técnicas de tormenta de ideas para estimular opiniones
 Evite una actitud mental negativa y defensiva
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  Refuerce las opiniones cuando sean expresadas
 Responda a sugerencias imprácticas de forma tal que no se desanimen futuras opiniones

4. Proporcionar información y retro información de manera oportuna

 Rompa sus propias barreras personales para dar información oportuna

 Utilice un enfoque sistémico para completar el ciclo de retroinformación
 No se sienta amenazado por preguntas que no pueda responder en ese momento
 Proporciones una explicación precisa, completa y sincera de su posición, con relación a preguntas y
sugerencias
 De reforzamiento a aquellas personas que hacen preguntas y manifiestan preocupaciones
 Dese tiempo para informar al personal lo más pronto posible acerca de los cambios de política o
procedimientos.

5. No dirigir en exceso o precariamente

NO:
 Trate de especular en cuanto a la decisión de los otros
 Invente excusas para abandonar su responsabilidad de supervisión o liderazgo
 Dirija en forma tal que la gente se sienta insegura para asumir responsabilidades

SI:
 Defina claramente las responsabilidades del puesto
 Permita que la gente tome decisiones que son de su responsabilidad
 Estimule a las personas que están dispuestas a aumentar el alcance y la complejidad de su trabajo
 Este disponible y accesible para ofrecer consejo sin interferir para que el trabajo se haga
 Reconozca el poder de delegar como una herramienta gerencial

6. Tratar a la gente con respeto

 Pida, no ordene
 Haga un esfuerzo consciente para saludar
 Sonría aun cuando duela
 Dese tiempo para conversar con la gente
 Pregunte como se siente la gente acerca de decisiones de política y procedimientos
 Acepte la condición humana de la gente

Taller: Lectura “El Líder Policía”

DECIMO OCTAVA SEMANA

02 MAYO

EVALUACIÓN FINAL DACA

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