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Desarrollo Humano
y
Gestión de Talentos
Expositora: Lic. María Isabel Casco de Franco
MODULO DE ADMIISTRACIO
DE RECURSOS HUMAOS
LA ORGAIZACIÓ
QUE ES?
Una organización es un sistema de actividades
concientemente coordinadas, formado por dos
o más personas cuya cooperación recíproca es
esencial para la existencia de aquella. Una
organización sólo existe cuando:
1. Hay personas capaces de comunicarse,
2. Están dispuestas a actuar conjuntamente,
3. Desean obtener un objetivo común.
LAS ORGAIZACIOES COMO
SISTEMAS SOCIALES
El hombre moderno para la mayor parte de su tiempo en
organizaciones, de las que depende para nacer, vivir, aprender,
trabajar, ganar su salario, curar sus males, obtener todos los
productos y servicios que necesita, etc.
Desde una perspectiva más amplia, las organizaciones son
unidades sociales intencionalmente construidas y reconstruidas
para lograr sus objetivos específicos. Esto quiere decir que las
organizaciones se crean con un propósito definido y que se
planean para conseguir algunos objetivos; además se
reconstruyen a medida que los objetivos propuestos se logran
o se descubren mejores medios para obtenerlos a menor costo.
Una organización nunca Constituye una unidad lista y acabada,
sino un ORGAISMO SOCIAL VIVO Y CAMBIATE.
LOS OBJETIVOS DE LA
ORGAIZACIÓ Y LA PERSOA
OBJETIVOS OBJETIVOS
ORGA
IZACIO
ALES I
DIVIDUALES
1. Supervivencia 1. Supervivencia
2. Crecimiento Sostenido 2. Crecimiento Sostenido
3. Rentabilidad 3. Rentabilidad
4. Productividad 4. Productividad
5. Calidad en los productos y 5. Calidad en los productos y
servicios ser vicios.
6. Reducción de costos 6. Reducción de costos.
7. Participación en el mercado 7. Participación en el mercado
8. Nuevos mercados 8. Nuevos mercados
9. Nuevos Socios/Socias 9. Nuevos clientes
10. Competitividad 10. Competitividad
11. Imagen en el mercado 11. Imagen en el mercado.
Instituciones Cultura
Laborales Organizacional
Reclutamiento y
Liderazgo
Selección
Compensación Capacitación
Sistema Organizacional
uevo Rol del Administrador
de Recursos Humanos
R
ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
E
PRUEBAS DE C
SELECCIÓN
H
VERIFICACIÓN DE
ANTECEDENTES
A
Z
TERNA DE
POSTULANTES O
ENTREVISTA FINAL
DECISIÓN FINAL
PERSONA
CONTRATADA
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
BASICAS GENERICAS
Son aquellas
asociadas a Se relacionan con
conocimientos los comportamientos
fundamentales y que, y actitudes laborales
generalmente, se propios de diferentes
adquieren en la ámbitos de
formación general y producción.
que permiten el
ingreso al trabajo. Ejemplo: Capacidad
para el trabajo en
Ejemplo: Habilidades equipo, habilidades
para la lectura y la para la negociación,
escritura, planificación.
comunicación oral,
cálculo.
COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS
Atención al El empleado
Cliente cliente en la Cliente y
conoce sus
requiere empresa empleado
responsabilidad
servicio de es satisfecho
alta calidad
Contenido del Cargo
¿QUÉ HACE?
¿CUÁNDO LO HACE?
¿CÓMO LO HACE?
Instrucción
Experiencia
Esfuerzo físico Supervisión
CONDICIONES SISTEMAS
AMBIENTALES EL PERSONALES
INDIVIDUO
COMO
FUNCIONARIO
PROGRAMAS DE CAMBIOS EN LA
EXIGENCIAS DE LA
CAPACITACION Y TECNOLOGÍA
FAMILIA PERMANENTES
DESARROLLO
LA MOTIVACIO HUMAA
1. De manera amplia, es aquella que impulsa a
una persona a actual de una manera
determinada.
(Fremont)
MODELO BASICO DE MOTIVACIÓN
Necesidad
(deseo) Objetivo
Estimulo
Tensión (Meta)
(Causa)
Inconformismo
comportamiento
LA COMUICACIO
1. La comunicación implica transferencia de información y significado de una persona a otra.
2. Toda comunicación necesita por lo menos dos personas.
3. Las organizaciones y las personas no pueden existir sin comunicación.
SISTEMA DE COMUNICACIÓN:
COMUNICACIÓN:
RUIDO
RETROALIMENTACION
PROCESOS Y POLITICAS DE RRHH
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS
Relaciones Sindicales
Seguimiento y Control Como saber quienes son y Base de datos o sistemas de información
de personas que hacen las personas Controles
Controles--frecuencia
frecuencia--productividad
productividad--balance social
Subsistema de Aplicación
de RRHH (1)
Aplicación:: Incluyen primeros pasos para integración de las
Procesos de Aplicación
personas a la organización
organización.. Luego de ser reclutadas y seleccionadas deben ser
destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño en él.
él.
Organizacional:: Es un proceso bidireccional ya que cada una de las
Socialización Organizacional
partes trata de influir para que la otra se adapte a ella.
ella. La socialización organizacional
procura establecer junto con el nuevo milenio las bases de funcionamiento de la
organización y cuál será la colaboración de éste en ese aspecto.
aspecto.
QUE ES FUCIO?
Una función es una “actividad o conjunto de tareas que debe desarrollar
cada sector o cargo”. Generalmente se identifica como función, al grupo de
tareas inherentes o relativas a una unidad componente de la organización.
QUE ES TAREA?
Una tarea es un “conjunto de pasos que se ejecutan con el fin de llevar a
actividad”.Se identifica
cabo un trabajo que compone una función o actividad”.Se
como tarea al conjunto de pasos ejecutados que sirven para elaborar tanto
una macro proceso como un micro procedimiento, componentes activos de
la organización.
DESCRIPCIO DE CARGOS.
Proceso que consiste en enumerar
detalladamente las tareas o funciones
específicas que lo conforman y lo diferencias
de los demás cargos de la empresa, la
perioricidad de la ejecución, los métodos
aplicados para la ejecución de las mismas y los
objetivos del cargo.
AALISIS DE CARGOS
(ESTRUCTURA)
1. Instrucción Básica
2. Experiencia Necesaria
1. Requisitos 3. Adaptación al Cargo
Intelectuales. 4. Iniciativa necesaria
5. Aptitudes necesarias.
Es el conjunto de funciones y
actividades que dentro de un
contexto organizativo la
Organización individualiza, para
conseguir unos resultados que
han de contribuir al logro de los
objetivos y metas de las
Instituciones.
Todo puesto:
Recibe Aporta
INPUTS OUTPUTS
Realiza
Tratamiento
Plano en que actúa EL PUESTO en la Organización
Estratégico
Actuación afecta Políticas
Globales ¿Qué Hacer?
Superior
Titular del Puesto ¿Cómo debe ser el
¿Cómo es el Puesto? Puesto?
Analista
• Aporta metodología
•Asesora en la elaboración
del documento.
•Resume la información.
Identificación
Ubicación del
Cargo en la
Anexos Organización • Qué hace? Misión
• Perfil del puesto. • Dónde?
• Condiciones de • De acuerdo a qué?
Trabajo. • Para qué?
• Decisiones . • Ámbito de
• Propuestas. actuación
Naturaleza de la • Directrices.
• Complejidad del • Relaciones internas Naturaleza y
Responsabilidad • Control trabajo y externas.
Alcance de la
• Especialización y Función
conocimientos
Identificación:
I. Identificación
Nombre del Puesto:
Nombre del o la Ocupante:
Puesto Superior Inmediato:
Nombre del o la Superior/a:
Organismo o Institución:
Dirección / Área:
Fecha:
Firma del o la ocupante:
Firma del o la Superior/a:
Elementos de la Descripción
Misión:
Es la expresión de la responsabilidad
asumida por un puesto dentro del área
organizativa en la que está
directamente enmarcado.
Por tanto:
Es un aspecto sustantivo del puesto.
Indica la razón de ser del puesto en la
organización
Engloba toda la acción del puesto.
Indica por qué y para qué existe el puesto.
Define los límites y guías de actuación.
Elementos de la Descripción
Dimensiones
Naturaleza de la Responsabilidad:
GRADO DE LIBERTAD DE ACTUACIÓN DEL CARGO PARA
REALIZAR SUS FINALIDADES.
Naturaleza de la Función:
• Requisitos requeridos
3 - LA ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO para la ejecución de las
tareas.
• Condiciones en la cual se
realiza la tarea.
Perfil del Puesto
¿Qué es?
Es el bagaje de conocimientos,
experiencias y habilidades,
generales y especializados, que
capacitan para poder desempeñar
adecuadamente un puesto.
Perfil del Puesto
Partes de un Perfil
¿Qué lo compone?
1. Conocimientos
2. Experiencias
3. Otros requisitos
Partes de un Perfil (cont...)
1. Conocimientos
Actividades , funciones y / o
roles, de naturaleza similar a
Tipo de experiencia
los requeridos para el puesto,
que deben haber sido
desempeñados con
anterioridad.
2. Experiencia
Tiempo, indicado en años, del
Duración de la misma tipo de experiencia requerida
(puede señalarse aquí el
requisito de una trayectoria)
Partes de un Perfil (cont...)
2 - PREPARACIÓN
Búsqueda, Selección y Capacitación de Analistas.
3 - EJECUCIÓN
1. ENTREVISTA INDIVIDUAL
2. OBSERVACIÓN
4. CUESTIONARIO Abierto
6. DOCUMENTACIÓN SOBRE
EL TRABAJO
7. DIARIOS LABORALES
MÉTODOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS (Cont.)
1 - LA OBSERVACIÓN DIRECTA
VENTAJAS
Veracidad de los datos obtenidos.
Útil para puestos rutinarios.
DESVENTAJAS
Costo elevado.
La simple observación, sin un contacto verbal,
no siempre permite la obtención de todos los
datos.
MÉTODOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS (Cont.)
2 - CUESTIONARIO
VENTAJAS
Bajo costo.
Rapidez para la recolección de datos.
datos.
DESVENTAJAS
Se requiere cierto nivel para completarlos
en forma adecuada.
Esútil como punto de partida, raramente
puede ser utilizado como único método
método..
MÉTODOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS (Cont.)
3 - ENTREVISTA
VENTAJAS
Obtención de datos relativos a un cargo a
través de las personas que mejor lo conocen.
Posibilidad de discutir y aclarar dudas.
Informaciones más fieles y amplias.
DESVENTAJAS
Una entrevista mal dirigida puede conducir a
reacciones negativas del personal.
Lentitud para ser llevada a cabo.
MÉTODOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS (Cont.)
4 - MÉTODO MIXTO
PARA EL TRABAJADOR
Le ayuda a conocer con precisión lo que
debe hacer.
Capacidad
Que accedan a los cargos las personas mejor preparadas.
Mérito
El esfuerzo personal, la trayectoria y el desempeño anterior son
factores diferenciadores y reconocidos.
Identificación de
ecesidades: La Demanda
+ecesidades por:
Cargos Vacantes
Reflexión sobre el cargo Actualización de la información
disponible respecto al cargo y las
características de su ocupante.
Cargos de nueva creación
Asegurar que el cargo tiene un
Realizar la descripción del cargo. contenido propio y estable en el
Tipos de Demandas: tiempo.
Selección Externa
Apertura al cambio
cambio,, nuevos enfoques y metodologías.
Mayor número de candidaturas.
Experiencia acumulada de los candidatos en otras organizaciones.
Imagen de Administración abierta, accesible y más próxima.
Definición del perfil
del Cargo
Es la información que permite contextualizar al Cargo dentro de la
Organización.
Actividades a desarrollar.
Dependencia jerárquica.
Recursos a gestionar.
Relaciones externas.
Motivo de la Selección.
Definición del perfil
del Candidato
Características personales y profesionales que debe presentar el
ocupante de un cargo para un buen desempeño.
Características de personalidad,
motivaciones, intereses, aptitudes y
Perfil Blando actitudes.
Definición del perfil del
Candidato (Cont.)
Aspectos básicos que debe contener la definición del perfil del
Candidato:
Pe
Pe.. pruebas sobre conocimientos específicos de la Administración Pública o de
informática,...
informática, ...
Pruebas Psicotécnicas
Pe
Pe.. pruebas de inteligencia, personalidad o aptitudes.
aptitudes.
Instrumentos
(Cont.)
Entrevista
Comunicación entre dos o más personas, con el objetivo de reunir información
sobre las habilidades, destrezas, conocimientos y motivación de los candidatos
candidatos..
Referencias
Assesment Center
Boletín Oficial.
Anuncios de Prensa.
Bolsas de Trabajo.
Tablón de anuncios.
Revistas internas.
Comunicados...
El Mensaje
Esta fase:
fase:
Evita que se generen falsas expectativas por parte de los candidatos que
no cumplen los requisitos considerados imprescindibles.
imprescindibles.
La Entrevista Preliminar
¿Cuándo es adecuado realizarla?
Criterios
Tipos
Pruebas Técnicas
Cuando
Objetivos
Sus Ventajas:
Desarrollo
• Contacto Inicial
Crear un ambiente de confianza y reducir la tensión.
El entrevistador se presenta explica el objeto de la entrevista.
Empezar con preguntas sencillas.
• Desarrollo
Recogida de información y contraste.
Énfasis en las áreas de exploración.
• Conclusión
Aclarar temas o añadir información que se considere relevante y que no
ha quedado de manifiesto.
Agradecer al candidato su participación en el proceso y explicarle los
siguientes pasos.
La Entrevista de Evaluación (Cont.)
Durante la Entrevista
• Tipo de Preguntas
Cerradas Abiertas
Respuestas posibles: SI o O. Inducen a reflexionar y aportan
Ofrecen poca información. información.
Menos fiables: se contesta según las
expectativas del entrevistador. Pe. Cuéntame algo sobre tu relación
Pe. ¿Te llevas bien con tu jefe? con tu jefe
De Alto Rendimiento
Preguntas abiertas, que parten de una situación
concreta conocida.
Excluyen la respuesta más obvia y hacen
reflexionar.
Pe. ¿Cómo reaccionas cuando tu jefe no esta
de acuerdo contigo?
Las Competencias
Introducción a las Competencias
¿Qué características garantizan unos resultados superiores de las
personas en los cargos?
Habilidades Tangibles
Experiencia
conocimientos Los conocimientos y habilidades son
necesarios, pero no suelen garantizar los
resultados superiores.
Actitudes
Valores Intangibles
Rasgos
Motivaciones Los conocimientos ligados a las
características personales son los que
Modelo Iceberg garantizan los resultados superiores.
Qué son las Competencias?
Competencias Críticas
Objetivo
Lo que hace
Perioricidad Diarimente
Semanalmente
Cuando lo hace Mensualmente
Contenido del
Cargo Personas Supervisadas
Como lo hace Máquinas o equipos utilizados
Materiales Utilizados
Datos o información utilizados
Donde lo hace
Local y poción:
- Ambiente de trabajo
Porque lo hace -Actividad detenida o en movimiento
-De pie o sentado
$ Limite
SALARIOS superior
Limite
inferior
- +
CRITERIO
DE JERARQUIZACION
Método de jerarquización por referencia.
referencia.
Cargos de referencia
$
SALARIOS
- +
CRITERIO
DE JERARQUIZACION
Factores de Evaluación
Requisitos intelectuales:
1. Instrucción básica
2. Experiencia
3. Iniciativa e ingenio
Requisitos físicos:
4. Esfuerzo físico necesario
5. Concentración mental o visual
Responsabilidad por
6. Supervisión de personal
7. Material o equipo
8. Método o procesos
9. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo:
10. Ambiente de trabajo
11. Riesgos
Escala comparativa de cargos.
10000 Aseador
20000 Aseador Recep-
Recep-
30000 Aseador Aseador
40000 Recepcio-
Recepcio-
50000 nista
60000 Recepcio-
Recepcio-
70000 nista
80000 Recepcionista
90000
100000 Recepcio-
Recepcio-
120000 nista
130000
140000
Ponderación de los factores de evaluación
Requisitos Intelectuales:
1. Instrucción básica 15 15
2. Experiencia 20 25
3. Iniciativa e ingenio 15 15
Requisitos físicos:
4. Esfuerzo físico necesario 6 6
5. Concentración mental o visual. 6 6
Responsabilidad por:
6. Supervisión de personal 10 10
7. Material de equipo 4 4
8. Métodos o procesos 4 4
9. Informaciones confidenciales 4 4
Condiciones de trabajo:
10. Ambiente de trabajo 6 6
11. Riesgos 10 10
TOTAL 100 105
Escala de Puntos
Requisitos Intelectuales
1. Instrucción básica 15 30 45 60 75 90
2. Experiencia 25 50 75 100 125 150
3. Iniciativa e Ingenia 15 30 45 60 75 90
Requisitos físicos
4. Esfuerzo físico necesario 6 12 18 24 30 36
5. Concentración mental o visual 6 12 18 24 30 36
Responsabilidad por
6. Supervisión de personal 10 20 30 40 50 60
7. Material o equipo 4 8 12 16 20 24
8. Métodos o procesos 4 8 12 16 20 24
9. Informaciones confidenciales 4 8 12 16 20 24
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36
11. Riesgos 10 20 30 40 50 60
Redacción del manual de Evaluación.
Evaluación.
INSTRUCCIONES
Este Factor considera el grado de Instrucción general o entrenamiento específico preliminar exigidos para el
adecuado desempeño del cargo. Debe considerar sólo aquella instrucción aplicable al cargo, y no la educación
formal de la persona que actualmente lo ocupa.
Director B 30 A 25 A 15 A 6 183
Secretario auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 263
Secretario Especializado C 45 C 75 C 45 A 6 356
Diseñador B 30 C 75 B 30 A 6 276
Secretaria auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 313
Secretaria bilingüe D 60 C 75 C 45 A 6 417
Supervisor de seguridad D 60 D 100 E 75 B 12 546
Nombre y Apellido:
Código de Personal:
Cargo:
FACTORES DE EVALUACIO/ PU/TAJES PU/TAJE
MAXIMOS OBTE/IDO.
1. FORMACIÓ ACADEMICA 40
2.1 E LA ISTITUCIÓ
Aptitudes Personales El postulante debe poseer capacidad para ejercer con todos los recursos
legales, tecnológicos y humanos que disponga – básicamente – la función
de contralor sobre las empresas que se hallen bajo su ámbito, además de
planificar, programar, cordinar, controlar y evaluar las gestiones de la
Superintendencia a su cargo. Debe poseer don de mando en grado máximo
y espíritu de investigación. Apto para tomar desiciones rápidas.
LLAMADO A COCURSO ITERO
DE MERITOS Y APTITUDES.(Cont.)
Iniciativa y Criterio El postulante debe poseer capacidad de análisis para resolver
situaciones complejas vinculadas al ámbito del seguro en todo el
país y en el MERCOSUR.
Responsabilidad por manejo de El puesto exige máxima responsabilidad debido al constante acceso
2. CONDICIONES
datos confidenciales. DESEABLES.
a datos e informaciones confidenciales.
Aptitudes Personales Capacidad para programar, coordinar, controlar, y evaluar las gestiones del
área a su cargo. Capacidad para sugerir y establecer políticas y prioridades
en los temas de su competencia. Capacidad de tomar decisiones rápidas y
de administrar conflictos y crisis.
Responsabilidad por Relacionamiento El puesto exige un alto grado de manejo de las relaciones públicas.
LLAMADO A COCURSO ITERO
DE MERITOS Y APTITUDES.
Responsabilidad por manejo de datos El puesto exige máxima responsabilidad debido al constante acceso
confidenciales a datos e informaciones confidenciales, relativos al personal y a la
Institución.
2. CONDICIONES DESEABLES.
Cursos de post-
post-grado en administración, organización y métodos, administración de recursos humanos.
Conocimientos de Programas de vanguardia relativos a planes de carrera, adecuación de plantilla, cargos y
salarios, etc.
3. OBLIGACIONES Y ATRIBUCIONES
Las Contempladas en los Manuales de Organización, Funciones y Procedimientos del
Departamento de Recursos Humanos y otras específicamente asignadas conforme a
disposiciones de ……la institución relacionadas con las funciones del área.
COCURSO DE MERITOS Y APTITUDES
PARA EL CARGO DE:
FACTORES DE EVALUACIO P. MAX POST POST POST 4 POST
1 2 5
1. FORMACIO/ ACADEMICA 30
1.1 Ing. Sistemas y/o Lic. Sistemas o equivalent.
1.2 Programadores y Técnicos Universitarios o
equivalentes.
1.3 Lic. Administración Empresas o equivalentes
1.4 Otras carreras universitarias
1.5 Post – Grados y especializaciones
1.5.1 Post – Grado en Informática
2.4.1 En la Materia
2.4.2 En otras materias
2.5 Experiencia laboral en otras Instituciones 3
2.5.1 En la Materia
2.5.2 Docencia Universitaria
3. EXPERIE/CIA ADMI/ISTRATIVA 25
3.1. Jefaturas de División / Sección 12
3.2. Coordinación de Equipos de Trabajo 6
3.3 Participación Equipos de Trabajo 3
3.4 En Otras Empresas 4
CONCURSO DE MERITOS Y APTITUDES PARA
EL CARGO DE: (Cont.)
DE RECIPROCIDAD
Las reivindicaciones se resuelven en modo directo
entre la Organización y el Sindicato. La participación
entre trabajadores y supervisores es escasa y se
constituye un pacto para atribuir al Sindicato la
responsabilidad de cumplimiento de cláusulas
ENTRENAMIENTO,
DESARROLLO DE PERSONAS Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de entrenamiento,
desarrollo de personal y desarrollo de la organización. Representan inversiones
efectuadas en las personas.
ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de
Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de
Aplicación de RRHH
Provisión de RRHH Mantenimiento de RRHH Desarrollo de RRHH Control de RRHH
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO DE PERSONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
RETROALIMENTACION
Evaluación de
Resultados
Inventario de Evaluación de
Programación de Ejecución de resultados del
Necesidades entrenamiento
entrenamiento entrenamiento
De entrenamiento
Resultados insatisfactorios
ETREAMIETO 2
MEDIOS IDICADORES
1. PREVENCIÓN DE ACCIDENTES
2. PREVENCION DE INCENDIOS
3. PREVENCION DE ROBOS.
ACCIDETE: Es un hecho no premeditado que causa daños considerable.
Es la ocurrencia de una serie de hechos que sin intención, produce lesión
personal, muerte o daño material.
Experiencia
inadecuado
Excesiva exposición
a riesgos.