MÓDULO

Área: NEGOCIOS

1 Curso: PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y ORGANIZACIONES

Módulo: Conductas del individuo en el trabajo y organizaciones
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Curso: PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y ORGANIZACIONES

Conductas del individuo en el trabajo y organizaciones

Índice
1. Introducción...................................................................................................................................................... 1
2. Trabajo Humano ............................................................................................................................................... 2
2.1 Concepto de Trabajo ................................................................................................................................................... 2
2.2 Evolución Histórica del Trabajo ................................................................................................................................... 3
a. El trabajo en la Grecia Clásica ............................................................................................................................... 3
b. Trabajo en Caldeos, Hebreos, Romanos y Cristianos ........................................................................................... 3
c. Trabajo en la Edad Media ..................................................................................................................................... 4
d. Trabajo en el Renacimiento .................................................................................................................................. 4
e. Trabajo en la Ética Protestante ............................................................................................................................ 5
f. Trabajo en el Capitalismo Industrial ..................................................................................................................... 5
3. Comportamiento Organizacional ..................................................................................................................... 6
4. Gestión de Personas por Competencias ........................................................................................................... 7
a. Enfoque conductual (JCA, o norteamericano) ...................................................................................................... 8
b. Enfoque funcional (NVQ NCAVQ o inglés) ............................................................................................................ 9
c. El modelo integrado de competencias ............................................................................................................... 10
5. Cierre del módulo ........................................................................................................................................... 12
Bibliografía .......................................................................................................................................................... 13
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Conductas del individuo en el trabajo y organizaciones

Mapa de Contenido

Conductas del Individuo en el Trabajo y Organizaciones

Comportamiento Gestión de Personas

Trabajo Humano
Organizacional por Competencias

Concepto de Trabajo Micro organizacional Enfoque Conductual

Evolución Histórica
Macro organizacional Enfoque Funcional
del Trabajo
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Conductas del individuo en el trabajo y organizaciones

Resultado de
 Explica los comportamientos del individuo y la influencia que tiene en las
aprendizaje organizaciones este factor.
del módulo

1. Introducción
Los desafíos actuales que enfrentan las organizaciones, las han obligado a generar respuestas que promuevan
mayores capacidades adaptativas para manejarse en un entorno de complejidad creciente. Para desenvolverse
en este contexto, deben definir con claridad una visión, respecto de quienes quieren ser y lo que desean lograr,
con ciertos valores que definen la forma en que se harán las cosas. Además las organizaciones deben definir
ciertas estrategias, que determinan cómo se alcanzará la visión a través de planes y programas de trabajo, que
establecerán las actividades y recursos necesarios de comprometer para el logro de los objetivos y metas
planteadas.

Dentro de los principales recursos se encuentran los recursos humanos; en este sentido, se debe
necesariamente definir con claridad qué competencias organizacionales se requieren para ser exitoso y
alcanzar los resultados, y, a partir de ello, que competencias técnicas e interpersonales deben desarrollar cada
una de las personas ocupantes de los distintos cargos, para sustentar estas competencias.

Las competencias generan un alineamiento central a nivel de

la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, que está dado
por la generación de un vínculo entre las metas
organizacionales y de los distintos departamentos, las
actividades o tareas que las personas deben cumplir para
lograr estas metas y las habilidades que se deben tener y
demostrar en el desempeño para el ejercicio de las tareas
señaladas. En este sentido, dentro de las demandas de la
propia organización, se ha señalado su necesidad de potenciar
los sistemas de gestión de las personas para facilitar la
agregación de valor de sus recursos humanos, compatibilizando de la mejor manera posible el desarrollo de
las personas y los resultados de la organización. Estos sistemas deben hacerse cargo y responder eficazmente
a la realidad actual del mercado laboral y a las necesidades emergentes de las organizaciones. Lo anterior,
implica desarrollar un sistema integral, moderno, flexible y adaptable de gestión de las personas.

Las últimas tendencias en la gestión de personas han incorporado dos grandes definiciones relevantes:

 La gestión de personas como socio estratégico y agente de cambio.

 La gestión de personas basada en la gestión por competencias laborales.

En relación al primer punto, Ulrich (1997) ha señalado que en la era actual, las unidades de recursos humanos
no solo deben manejar con eficacia los procesos respectivos (rol de experto administrativo), sino que además
deben procurar responder a las demandas de desarrollo y de satisfacción de las personas (velar por los
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trabajadores), facilitar y promover los procesos de cambio organizacional para adaptarse a los cambios del
entorno (agente de cambio), y, particularmente, involucrarse con la marcha de la organización, asesorando
con eficacia al equipo de la alta administración y contribuyendo activamente al éxito de los planes operativos
(rol de socio estratégico).

2. Trabajo Humano
2.1 Concepto de Trabajo

En primer lugar, revisaremos algunas definiciones de Trabajo:

• Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza. Se usa en contraposición a capital (Diccionario

de la Real Academia Española - DRAE).
• Es una actividad instrumental llevada a cabo por seres humanos, cuyo objetivo es preservar y
conservar la vida y que está orientada hacia una alteración planificada de ciertas características del
medio humano (Fourastié).
• Es una actividad mediante la cual el ser humano transforma la realidad con un propósito y, en ese
esfuerzo, se transforma a sí mismo (Marx).

El trabajo afecta como problemática de sentido al ser

humano. Esta problemática tiene que ser vista como
sentido fundadamente lógico y de motivación.

Para prepararnos para el trabajo nos formamos y educamos de la siguiente forma:

• Actuando como seres espirituales, es decir, actuar de acuerdo a nuestros impulsos éticos (el hombre
como ser espiritual)
• Actuando como prójimos, servir a nuestros congéneres (el hombre como ser social).
• Actuando como personas, como centros autónomos de poder y responsabilidad, es decir,
comprometerse de forma creativa, utilizando y desarrollando los talentos que se nos ha dado (el
hombre como si mismo).
Si pudiésemos sintetizar las principales funciones que cumple el Trabajo, podríamos mencionar las siguientes:
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• Darnos la posibilidad de utilizar y desarrollar nuestras competencias.
• Permitirnos vencer nuestro egocentrismo innato, uniéndonos a otras personas en una tarea común.
• Ayudarnos a producir los bienes y servicios que todos nosotros necesitamos para llevar una existencia
digna.

2.2 Evolución Histórica del Trabajo

A lo largo de la historia, el Trabajo ha ido sufriendo una serie de cambios muy profundos, dependiendo de su
cultura y contexto en que se ha ido desarrollando. Dentro de las principales fases de esta evolución podríamos
mencionar las siguientes:

a. El trabajo en la Grecia Clásica

En este modelo de sociedad la fuerza de trabajo no
era un tema digno de reflexión: los esclavos,
esclavos son.

Se desvalorizaba cualquier tipo de trabajo que no

fuera intelectual, sobrevalorando estas actividades
por sobre las actividades manuales que eran
infravaloradas, por lo que el concepto de trabajo se
asociaba a una actividad irracional.

La posición dominante en el conjunto del pensamiento helénico fue la postura aristocrática que minimiza el
rol del trabajo en la vida social y que lo opone a toda virtud.

b. Trabajo en Caldeos, Hebreos, Romanos y Cristianos

Como los griegos, los hebreos vieron en el trabajo un mal
necesario. Una actividad fatigosa, pero no por ello desprovista
de sentido ético. El hebreo creía conocer la causa de este
imperativo de trabajar, pues, sentía como deber de cada cual
expiar el pecado cometido por sus antepasados en el paraíso
perdido. El trabajo adquiere así un sentido social, histórico y
ético. Es un “mal necesario”.

En cuanto a la civilización romana, ésta ofreció nuevos aportes

al concepto de trabajo desde la perspectiva del derecho. Una
situación peculiar se produce con el arrendamiento de esclavos, práctica cotidiana durante el Imperio. El
Derecho Romano marca así el antecedente del arrendamiento de servicios del Derecho Civil moderno; la
cosificación del trabajo e institucionaliza mediante su regimentación legal.
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Para los cristianos en tanto, el trabajo poco podía aportar frente a factores decisivos como la fe, la caridad y el
amor. La brecha que el cristianismo instala entre interioridad y materialidad permite absolver al esclavo sin
necesidad de que renuncie a la esclavitud. Es, tal vez, este antecedente lo que va a llevar a toda la historia del
pensamiento cristiano a posiciones absolutamente divergentes en lo que respecta al valor asignado al trabajo.

c. Trabajo en la Edad Media

El concepto de trabajo adopta connotaciones ambivalentes. Por un lado,
se exalta como deber natural del hombre y como medio para la práctica
de la caridad; por otro lado, se lo condiciona a algo externo al hombre
mismo: el trabajo es un medio, y en sí mismo carece de valor. Cabría
distinguir aquí, para eludir la contradicción, entre el sentido inmediato del
trabajo (garantizarse la subsistencia) y el sentido mediato (en tanto causa
segunda, el hombre se actualiza en el trabajo haciéndose imagen de Dios,
imprimiendo su creatividad en lo que produce).

Avanzada la Edad Media, con la aparición de los gremios corporativos, el

arquetípico ideal del trabajo comunitario encuentra una expresión
difundida y plenamente institucionalizada. Tales gremios nuclean en las
ciudades nacientes a los artesanos, manteniendo la continuidad entre la familia y la profesión. Para ellos, el
trabajo no es tratado como una cosa, sino como una función social digna, útil a la colectividad y provista de un
valor moral. El gremio infundió al trabajo un espíritu donde valores como seguridad y dignidad del trabajo eran
incuestionables.

d. Trabajo en el Renacimiento
La actividad económica dominante en el Renacimiento fue, sin duda, el
mercantilismo. La práctica comercial y monetaria, cuyo incipiente
desarrollo se hace manifiesto en los últimos siglos de la Edad Media, se
convierte definitivamente en capitalismo comercial en los siglos XV y XVI.
Una nueva ética, la del burgués mercantilista, copa el escenario de las
ideologías; el fin justifica los medios, y el fin es la ganancia. La ganancia
aparece legitimada en tanto herramienta de progreso, y el cambio es
defendido como el instrumento más seguro de la civilización. En términos
muy generales, podríamos decir que la alianza entre el ideal humanista y la
ética mercantilista sustituye los valores de seguridad y pertenencia en el
trabajo por los valores de libertad y autonomía en el trabajo. Se constituye una nueva dependencia: la del
mercado y de las fluctuaciones de oferta y demanda de trabajo
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e. Trabajo en la Ética Protestante
Según Lutero, cada cual está destinado a una profesión. El trabajo se convierte,
de este modo, en la forma específica que cada cristiano tiene para servir a Dios.
Toda ocupación pone de relieve nuestra vocación divina y funde así lo mundano
con lo divino.

En la Doctrina de la predestinación de Calvino encontramos el principal nexo

entre el espíritu del capitalismo y el puritanismo protestante. Dios es, a los ojos
de Calvino, absoluto poder, y los hombres deben dedicarse por entero a
honrarlo, elegidos o condenados de antemano, todos deben bregar para
aumentar la gloria de Dios en el mundo, cada cual en su actividad. El trabajo
profesional es la “mundanización” del servicio eclesiástico: si la racionalidad
social es querida por Dios como parte de un cosmos armónico y racional, el
trabajo que opera dentro de tal racionalidad es sustituto del servicio monástico.

f. Trabajo en el Capitalismo Industrial

Los efectos que el capitalismo industrial tuvo sobre el trabajo y sobre
el concepto de trabajo fueron enormes. El proceso de subordinación
del trabajo al capital, ya embrionario en el mercantilismo renacentista,
se multiplica con el advenimiento del capitalismo industrial y se
consolida en el curso del siglo pasado con el afianzamiento de la
técnica de producción de maquinarias.

En síntesis, el entronque del capitalismo industrial y la economía

política clásica generan un puñado de ambivalencias, y son éstas las
que van a hacer del trabajo un objeto central de estudio en el
pensamiento social posterior, de Hegel y Marx en adelante (y también
de los utopistas socialistas anteriores a Marx). Tales ambivalencias
podrían resumirse, muy esquemáticamente, de la siguiente manera:

 Máxima socialización y máxima atomización del trabajo en las plantas fabriles.

 Máxima libertad del trabajo y máxima sujeción al arbitraje del mercado.
o Máxima exaltación del trabajo (como motor de progreso y productor de mercancías) y máxima
cosificación del trabajo (considerado sólo como trabajo abstracto).
o Maximización de la productividad del trabajo y deterioro en las condiciones de vida y de trabajo
del trabajador.
o Exaltación del individualismo y progresivo anonimato del trabajador, tanto por la modalidad del
trabajo en la gran industria como por la omnipresencia del mercado.
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VIDEO COMPLEMENTARIO
Para complementar la información entregada en el módulo, revisa este video. Aquí verás cómo ha
cambiado el concepto del trabajo a través del tiempo y cuál es la visión que han tenido las distintas
generaciones respecto a éste.

“Baby boomers, Generacion X, Generacion Y y Millennials”

https://www.youtube.com/watch?v=GnzzwpWV1Fw

3. Comportamiento Organizacional
El Comportamiento Organizacional es una disciplina que describe y explica el comportamiento humano en el
ámbito de los sistemas sociales denominados organizaciones. Se refiere a diferentes niveles de análisis, de
forma integrada y sistémica.

Grandes cambios en el entorno demandan grandes esfuerzos por rediseñarse y cambiar a nivel de los sistemas
sociales. Cuenta con numerosos modelos que abordan soluciones eficaces para distintos dominios de
problemas organizacionales, además de numerosas y diversas herramientas con nutrida investigación y
publicaciones.

Dentro del análisis del Comportamiento Organizacional, nos encontramos con dos unidades de análisis: una
“Micro” relacionada con las personas y otra “Macro” relacionada con las organizaciones.

Comportamiento
Micro-organizacional
… Estructura y procesos en
individuos, micro grupos y sus
líderes, y las relaciones entre
ellos.
… Estudio de la conducta
individual, micro grupos y sus
líderes en laboratorio o en
aislamiento relativo o en el
marco social inmediato.
… Crecimiento personal y diseño
del trabajo, intervenciones en
procesos interpersonales y
grupales, entrenamiento de
líderes de micro grupos.
Cambio individual y grupal.
Énfasis en la ….
Foco de investigación en el …
Aplicaciones primarias en el ….
Comportamiento
Macro-organizacional
… Estructura y procesos dentro de
subsistemas mayores,
organizaciones y sus entornos, y las
relaciones entre ellos.
… Estudio de la conducta de los
miembros de subsistemas
mayores, organizaciones y sus
entornos dentro de su contexto
más amplio.
…. Diseño y administración de
estructuras y procesos ligados a
subsistemas mayores,
organizaciones y sus entornos.
Cambio organizacional y
ambiental.
Fuente: Miles (1980)
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Resulta importante tener clara esta distinción, ya que cuando revisemos las unidades de análisis y diagnóstico
organizacional nos enfocaremos en ambos ámbitos, tanto Micro como Macro. Cada uno de ellos cuenta con
modelos y metodologías propias de análisis e intervención.

En virtud de la evolución que ha sostenido el Trabajo a lo largo de la historia y las características actuales del
Comportamiento Organizacional, podemos señalar respecto al nuevo trabajador en la actualidad:

 La perspectiva del nuevo trabajador implica la necesidad de demostrar las habilidades adquiridas por
estudios formales o por medio de la propia experiencia de trabajo.
 En ese marco surge en la década de los 70 el enfoque por competencias como una forma de resolver
estas demandas, ya que parte de la premisa de buscar ventajas competitivas a partir de las personas:
Se da cabida al concepto de “Capital Humano”, superando el paradigma anterior de Capital circunscrito
exclusivamente sólo a los medios de producción y a los bienes de la empresa.
 En la actualidad se ha avanzado un paso más, ya que debe haber un “Perfecto Equilibrio” o empate
entre las necesidades de la organización y del individuo que trabaja.

4. Gestión de Personas por Competencias

El Enfoque de Competencias tiene sus
inicios en Estados Unidos de
Norteamérica en la década de los ´70,
con el propósito de identificar las
conductas de las personas ligadas a un
desempeño superior, determinando
qué características personales explican este alto rendimiento. La experiencia ha demostrado que indagar
respecto de este ámbito ha permitido predecir con alto grado de ajuste el desempeño de un trabajador en un
contexto determinado.

El desarrollo del modelo ha tenido que ver fundamentalmente con la necesidad de las organizaciones de
responder a los cambios que han experimentado las sociedades, las propias organizaciones y el mercado del
trabajo, donde se requiere, por ejemplo, de una formación continua, flexible y en diferentes ámbitos; la
permanente aparición de nuevas tecnologías; la necesidad de no dejar al azar el curso estratégico de la
organización; y el requerimiento cada vez más imperativo de hacer demostrable las capacidades de las
personas, ligado a los distintos subsistemas de apoyo en la gestión de los recursos humanos.

Es así como las competencias aportan un lenguaje común al interior de la organización, que permite en primer
lugar definir los estándares requeridos en el ejercicio de un rol, estableciendo un foco claro respecto de este e
integrando de forma nítida los productos o resultados que conducen al desempeño superior, incorporando
todos los niveles organizacionales.

El enfoque se basa en las teorías del comportamiento de orientación ambientalista y de predominancia de

factores de aprendizaje por sobre teorías deterministas clásicas, que indicaban que el factor genético
predominaba en la base del comportamiento humano. Esto implica que las competencias son por lo tanto
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observables, evaluables y se pueden desarrollar, lo cual abre tremendas posibilidades a la gestión de recursos
humanos, en el sentido que una vez identificadas, es posible entrenarlas y por lo tanto alcanzar los resultados
que una organización necesita para cumplir con sus sueños y demandas del entorno.

Ventajas del Modelo de Competencias:

Baeza, R., Fernández, I. (2002). Aplicación del Modelo de Competencias: Experiencias en Algunas Empresas
Chilenas. Psykhe, 11, 141-158.

Acercándose a un modelo integrado de competencias laborales, estas se pueden concebir genéricamente

como la capacidad real de una persona para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado (Mertens,
1996).

Desde la perspectiva de su finalidad existen, como punto de partida, dos grandes enfoques:

a. Enfoque conductual (JCA, o norteamericano)

Formulado por McClelland y asociado a la lógica de la administración por objetivos y resultados (Drucker),
desarrollo de ventajas competitivas (Porter) y a la psicología, que se refiere a todo atributo personal
relacionado al trabajo, conocimiento, experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a
desempeñarse en forma superior en su trabajo, repertorios de comportamientos observables que algunas
personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una situación determinada (Levy-Leboyer, 1997).
Este enfoque destaca la necesidad de estudiar a personas de alto desempeño y codificar sus
comportamientos en diccionarios de competencias.
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Su implementación básicamente señala la necesidad de definir la estrategia de la organización, identificar los
factores claves de éxito y las medidas de alto desempeño, y, en función de ello, definir los comportamientos
que permitirán a las personas alcanzar un desempeño superior. Esta idea es la que subyace al requerimiento
de las competencias interpersonales definidas por la Compañía. Bajo este marco surge la idea de desarrollar
un sistema integrado de recursos humanos que, como destacan Spencer y Spencer, Dalziel, Cubeiro, y
Fernández, y varios otros autores, consideran como eje de la integración el concepto de competencia requerida
en un nivel de desarrollo determinado para cada cargo para luego definir el nivel de desarrollo en esa
competencia en cada trabajador, estableciendo la brecha de competencia, es decir, la diferencia entre el nivel
de competencia requerido v/s el nivel observado, ya que cada proceso o subsistema de recursos humanos se
orienta a reducir o eliminar las brechas identificadas. De este modo, el principio básico es que al reducir las
brechas las personas son más productivas y a la vez, más desarrolladas.

b. Enfoque funcional (NVQ NCAVQ o inglés)

Formulado por el gobierno británico a comienzos de los 80, bajo la lógica del paradigma sociológico
funcionalista y la estandarización de procesos. Este nace de la necesidad de mejorar la productividad y
competitividad del país en base a establecer estándares de desempeño de tareas (normas de competencias,
catálogos de competencias) que permitan el desarrollo y evaluación de las capacidades laborales de los
trabajadores (certificación de competencias). Para este enfoque, las competencias laborales son capacidades
reales del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto (Reis, 1994), y
que por tanto pueden ser observadas de manera objetiva.

Su implementación requiere un proceso deductivo de desagregación de funciones, que comienza con un

análisis funcional del sector industrial, al que le sigue la elaboración del mapa funcional de la organización, el
cual se desagrega en funciones y subfunciones, las que a su vez se asignan a cargos específicos para conformar
Unidades de Competencias. Estas nuevamente se descomponen en elementos de competencias, los que a su
vez se desagregan en criterios de desempeño, contextos de aplicación, recursos y evidencias de competencias.
El resultado de este proceso permite generar un catálogo o norma de competencia, que será empleado
especialmente para los procesos de evaluación y capacitación del personal. Este enfoque subyace a la
denominación de competencias técnicas para las organizaciones. Es importante destacar que el énfasis de este
modelo es estandarizar niveles de desempeño efectivo, tratando de hacer predecible y controlable el
comportamiento humano.

La posibilidad de integrar ambos enfoques ha sido un

requerimiento práctico de las organizaciones chilenas, que tratan
de captar los beneficios principales de ambos. Ello implica en la
práctica establecer levantamientos paralelos de competencias
que se deben complementar en la elaboración del modelo
integrado que especifica las competencias requeridas. Según la
opinión de algunos profesionales destacados a nivel mundial de la
gestión por competencias, el enfoque funcional o de
competencias técnicas opera mejor cuando se trata de definir
competencias asociadas a perfiles técnicos y cargos muy operativos, donde estas destrezas son
imprescindibles. Y el conductual o interpersonal, funciona mejor cuando hay que definir modelos para familias
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de cargos ejecutivos y gerenciales, donde conocimientos están implícitos en un título, en cambio las conductas
y habilidades no. Por lo mismo, estos últimos -que trabajan con habilidades más abstractas y amplias- son
aplicables a toda una organización, a diferencia de los primeros, más puntuales y asociados a oficios
específicos, aunque ambos suelen tener componentes transversales.

c. El modelo integrado de competencias

En este sentido, este modelo involucra los los aportes de ambas
escuelas, haciéndose cargo de la complejidad en la combinación
de conocimientos, habilidades y destrezas que entran en juego en
el desempeño; considera las tareas realizadas, los atributos que
permiten un desempeño exitoso y el contexto en el que se lleva a
cabo el trabajo; integra la ética y los valores como parte del
concepto de competencia laboral; es flexible, adaptándose a las
características de la organización; da importancia a los
“significados culturales” asociados a los elementos de
competencia y por ende al “lenguaje” de la organización, y pone énfasis en la participación. Es una tendencia
más versátil y sistémica, que permite, por una parte, establecer competencias clave para las funciones críticas
de la organización, las habilidades y destrezas de las personas. De hecho, su principal promotor, Guy Le boterf,
quien ha asesorado la implementación de modelos de Gestión por Competencias tanto en Chile como en el
mundo, y es considerado como uno de los nombres más relevantes en el ámbito de las competencias, ha
considerado cuatro pilares fundamentales para operar el sistema.

El propio trabajador, quien debe ser un emprendedor en la autogestión de su propio desarrollo

Las jefaturas, quienes facilitan los recursos disponibles y de buena calidad, y la evaluación rigurosa
del avance en el desarrollo de las competencias

El departamento de recursos humanos, que aporta la definición de las competencias requeridas,

supervisa el aprendizaje, coherencia y sentido del sistema, asesora internamente a los
participantes del sistema y genera las herramientas para el uso correcto de dicho sistema

La alta dirección, comunica el compromiso y las razones de la decisión de utilizar este enfoque
integrado, además de disponer y movilizar los recursos necesarios para su implementación y
desarrollo

A partir de lo anterior, se puede desprender que Gestión Estratégica de Personas considera:

• Desarrollo relaciones de impacto recíproco entre la política y las prácticas de RRHH y los objetivos
estratégicos de la institución, alineando la gestión de personas con la estrategia organizacional.
• Transita desde administración del “ciclo de vida laboral” del personal hacia la gestión orientada al
cumplimiento de la estrategia organizacional.
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• Planifica y gestiona las personas, focalizando y desarrollando políticas, procesos y prácticas de RRHH a
través de un modelo integrado y coherente, con visión acerca del futuro de la organización.
• Gira en torno al proyecto de la institución y al desarrollo de las personas que componen la
organización.
• Está alineada con la estrategia organizacional y contribuye al logro y los resultados organizacionales.
• Vincula explícitamente el desempeño individual y de los equipos, los procesos de RRHH y la estrategia
de la institución.
• Reconoce a las personas como el activo principal de la organización.

En el siguiente esquema se ilustra las distintas aplicaciones del Modelo de Competencias en los diferentes
ámbitos de la gestión de personas. Este Modelo representa un lenguaje común que facilita la comunicación y
coordinación integrada entre todos y cada una de las áreas al momento de generar intervenciones
organizacionales.

Arancibia, V. y Díaz, R. (2002). El Enfoque de las Competencias Laborales: Historia, Definiciones y Generación
de un Modelo de Competencias para las Organizaciones y las Personas. Psykhe, 11, 207-214.
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5. Cierre del módulo
A lo largo de este Módulo, pudimos revisar el concepto y la evolución histórica del Trabajo Humano, en los
cuales revisamos sus principales hitos y las percepciones que tenían de éste en distintas épocas como los
griegos, romanos, edad media, renacimiento, las reformas planteadas por la ética protestante, la revolución
industrial, entre otros hechos que fueron determinando la forma de comprender el desarrollo del Trabajo de
las personas.

Además, revisamos los principales componentes del Comportamiento Organizacional y sus categorizaciones a
nivel “micro” y “macro” que son las unidades que permiten una comprensión profunda de los fenómenos que
ocurren dentro de una organización. Por último, las bases de la Gestión de Personas basada en competencias
y sus principales enfoques:

Conductual Funcional Integrado de competencias

Entonces, Algunas preguntas que surgen a partir de los contenidos revisados son las siguientes:

• ¿Por qué trabaja la gente?

• ¿Toda persona es capaz de trabajar?
• ¿Qué clase de trabajos son capaces de hacer diferentes tipos de personas?
• ¿Cómo afecta el ciclo de vida en el trabajo?
• ¿Cómo influye la variación de las condiciones de trabajo en la productividad?
• ¿Cómo influyen el ruido, la temperatura, la nutrición, la fatiga, la iluminación y la ventilación en la
productividad?
• ¿Cómo influyen el supervisor, los compañeros, el ambiente familiar del trabajador?

A continuación, iremos profundizando en temáticas asociadas a la disciplina que nos permitirán responder con
propiedad dichas preguntas.

APORTE A TU FORMACIÓN

Comprender el funcionamiento organizacional, es importante para ser un aporte en el desarrollo de éstas.

Esto permite entre otras cosas, aumentar su efectividad, manejar de manera eficiente, los recursos de una
compañía.

De manera, que representa una oportunidad ser un aporte en optimizar el diseño y la estrategia
organizacional ya que conoces algunos elementos del enfoque de competencias que iremos profundizando
en los módulos siguientes.
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Bibliografía

Obligatoria
Mertens, L. (1996). Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo: ILO/Cinterfor. Pp. 3-
59.